明确雇佣关系：菲律宾最高法院对独立承包商的重新审视

G.R. No. 260801, May 13, 2024

菲律宾的劳动法保护雇员的权益，但如何区分独立承包商和雇员一直是企业面临的挑战。如果企业错误地将雇员归类为独立承包商，可能会面临法律诉讼和高额赔偿。本案中，最高法院对独立承包商的认定标准进行了重新审视，厘清了雇佣关系的界限，为企业在劳动关系管理方面提供了重要的指导。

法律背景：厘清独立承包商与雇员的界限

菲律宾劳动法明确区分了雇员和独立承包商。雇员享有劳动法规定的各项权益，如最低工资、福利和社会保障等。而独立承包商则被视为自主经营者，不享有这些权益。因此，正确区分两者至关重要。

菲律宾劳动法中，确定雇佣关系存在与否，通常采用四要素测试法（Four-Fold Test）：

• 雇主的**选择和聘用**雇员的权力。
• **支付工资**的义务。
• **解雇**雇员的权力。
• 雇主对雇员的**控制权**，不仅包括结果的控制，还包括工作方式和方法的控制。

根据菲律宾劳动部第18-A号命令（Department Order No. 18-A），如果承包商或分包商不具备与工作相关的实质性资本或投资，且其招募、供应或安置的雇员从事的活动与委托人的主要业务直接相关，或者承包商对合同工的工作表现不具有控制权，则该实体将被视为“劳务承包商”（Labor-only contractor）。

劳务承包在菲律宾是被禁止的。如果被认定为劳务承包，则该承包商提供的工人将被视为委托公司的雇员，委托公司将承担雇主的责任。

例如，一家制造公司委托一家人力资源公司招聘工人，但该公司没有提供必要的设备和工具，而是让工人们使用制造公司的设备，并且制造公司直接管理工人的工作，那么这家人力资源公司很可能被认定为劳务承包商。

案件回顾：绳索公司的劳务争议

马尼拉绳索公司（MCC）和曼科合成公司（MSI）是两家从事绳索制造的菲律宾公司。由于公司内部没有独家劳工谈判代表，菲律宾产业和农业有组织工会（OLALIA）向菲律宾劳动就业部（DOLE）地区办事处提交了两份认证选举申请。

MCC和MSI对此提出抗议，声称参与投票的工人并非其雇员，而是Worktrusted Manpower Services Cooperative (WMSC)和Alternative Network Resources Unlimited Multi-Purpose Cooperative (ANRUMC)这两家独立承包商的雇员。

DOLE地区主管根据《菲律宾劳动法》第128条对MCC和MSI进行了联合评估，发现以下问题：

• 未向DOLE提交CWW通知
• 未支付加班费和节假日津贴
• 未能提供2014年10月至评估时的工资记录和DTR
• 未能提供SSS、PhilHealth和Pag-IBIG缴款证明
• 未能提供第13个月工资的支付证明
• 违反D.O. 18-A第7条第7项（重复雇佣，规避P.D. 442关于任职保障的规定）
• 违反D.O. 18-A第7条第5项（将必要和可取的或与业务或运营直接相关的工作外包）
• 工作环境恶劣：存在热和噪音污染

DOLE地区主管命令MCC和MSI向受影响的工人支付工资差额，并将这些工人视为公司的正式员工。MCC和MSI不服，提起上诉。DOLE部长驳回了上诉，维持原判。

“根据法律的运作和2011年第18-A号部门命令规定的规则，上述分配到答辩人委托人马尼拉绳索公司和曼科合成公司的雇员分别被视为上述委托人的正式雇员。马尼拉绳索公司和曼科合成公司特此被命令在本办公室收到本命令后十（10）个日历日内向有关雇员提交签发正规就业身份通知的证明。”

此后，案件几经周折，最终上诉至最高法院。

判决要点：控制权是关键

最高法院最终推翻了上诉法院的修正判决，恢复了DOLE部长的决议。最高法院认为，DOLE部长在认定雇佣关系方面没有滥用自由裁量权，上诉法院错误地将国家劳资关系委员会（NLRC）在非法罢工案件中的裁决适用于本案。

最高法院强调，即使WMSC和ANRUMC拥有注册证书，也不能证明它们是合法的独立承包商。关键在于，MCC和MSI对工人的工作方式和方法拥有控制权，而不仅仅是对结果的控制。

“尽管替代网络资源和Worktrusted人力资源服务公司在雇佣、纪律处分和支付请愿人工资方面发挥了作用，但仍是受访者控制着请愿人的工作表现和产出。记录显示，请愿人被分配到负责完成受访者绳索制造主要业务的部门。马尼拉绳索公司部署的员工被分配到以下部门，并承担相应的责任：（1）工程部，负责维护和修理设备和机械；（2）生产部，负责绳索的实际生产；（3）仓库，负责储存原材料和制造的绳索；（4）质量部，负责制造绳索的质量标准；（5）垫料部，负责包装制造的绳索；以及（6）设施部，负责维护整个生产线的清洁。”

实践意义：企业如何避免劳务纠纷？

本案对企业具有重要的警示意义。企业在聘用独立承包商时，需要注意以下几点：

• 确保承包商拥有足够的资本和设备，能够独立完成工作。
• 避免对承包商的工人进行直接管理和控制。
• 承包合同应明确双方的权利和义务，避免出现模糊不清的条款。
• 定期审查承包合同，确保其符合最新的法律法规。

关键教训

• **控制权是关键：** 雇主对工人工作方式和方法的控制，是认定雇佣关系的重要因素。
• **实质性资本：** 独立承包商应具备足够的资本和设备，能够独立完成工作。
• **合法合规：** 企业应确保与承包商签订的合同符合最新的法律法规。

常见问题解答

问：什么是劳务承包？

答：劳务承包是指承包商或分包商不具备与工作相关的实质性资本或投资，且其招募、供应或安置的雇员从事的活动与委托人的主要业务直接相关，或者承包商对合同工的工作表现不具有控制权的情况。

问：劳务承包的后果是什么？

答：如果被认定为劳务承包，则该承包商提供的工人将被视为委托公司的雇员，委托公司将承担雇主的责任，包括支付工资、福利和社会保障等。

问：如何避免被认定为劳务承包？

答：企业应确保承包商拥有足够的资本和设备，能够独立完成工作，避免对承包商的工人进行直接管理和控制，并签订明确双方权利和义务的合同。

问：四要素测试法是什么？

答：四要素测试法是菲律宾劳动法中用于确定雇佣关系存在与否的一种方法，包括选择和聘用、支付工资、解雇权和控制权四个要素。

问：注册证书是否能证明承包商是合法的？

答：注册证书不能完全证明承包商是合法的，它只能防止劳务承包的推定，但如果存在其他证据表明承包商从事劳务承包，仍然可能被认定为劳务承包。

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菲律宾：如何区分独立承包商与雇员？健身教练案例解析

G.R. No. 266552, January 22, 2024

想象一下，您是一位健身教练，多年来一直为同一家健身中心工作。最初，您是正式员工，享受各种福利。后来，您被告知转为“自由职业者”，虽然收入更高，但福利却消失了。您真的是独立承包商吗？如果被错误地认定为独立承包商，您可能会失去本应享有的劳动权益。本文将深入探讨最高法院关于健身教练雇佣关系认定的最新判例，帮助您了解如何区分独立承包商和雇员，维护自身权益。

菲律宾劳动法：独立承包商与雇员的区分

在菲律宾，区分独立承包商和雇员至关重要，因为这直接影响到劳动者的权利和福利。雇员享有最低工资、社会保障、医疗保险、带薪休假等各种劳动保障，而独立承包商则不享有这些福利。因此，雇主有时会试图将雇员伪装成独立承包商，以逃避相关的法律义务。

菲律宾劳动法对雇佣关系有明确的定义。劳动法第294条 [279] 规定了雇员的就业保障：“在正规雇佣的情况下，除非有正当理由或经本章授权，雇主不得终止雇员的服务。被不公正解雇的雇员有权复职，且不丧失资历权利和其他特权，并获得全额工资，包括津贴，以及自其工资被扣留之时起至其实际复职之时止的其他福利或其货币等值。”

最高法院在判断雇佣关系时，通常采用以下两个主要测试：

• 四要素测试（Four-Fold Test）：该测试包括四个要素：(a) 雇主对雇员的选拔和聘用；(b) 工资的支付；(c) 解雇的权力；(d) 控制雇员行为的权力。其中，控制权是最重要的因素。
• 经济依赖性测试（Economic Dependence Test）：该测试考察劳动者在多大程度上依赖雇主维持生计，以及其提供的服务是否构成雇主业务的组成部分。

控制权是指雇主不仅控制劳动者要达到的最终结果，还控制劳动者实现该结果的方式和方法。例如，如果雇主规定了详细的工作流程、时间安排和操作规范，则表明雇主拥有较强的控制权，更倾向于认定存在雇佣关系。

经济依赖性测试则侧重于劳动者是否主要依赖雇主提供的收入。如果劳动者的大部分收入来自同一雇主，且其提供的服务对雇主的业务至关重要，则更倾向于认定存在雇佣关系。

例如：一位在餐厅兼职的钢琴师，只在特定时间段演奏，自备乐器，并根据自己的风格进行表演。餐厅没有对其演奏方式进行过多干预，钢琴师的收入也不完全依赖该餐厅。在这种情况下，钢琴师可能被认定为独立承包商。

案件回顾：Rico B. Escauriaga 等人诉 Fitness First Phil., Inc.

本案涉及多名健身教练与Fitness First健身中心之间的劳动纠纷。这些教练最初是健身中心的正式员工，后来被要求转为“自由职业者”。他们声称自己被非法解雇，并要求健身中心承认其正式员工身份，并支付相应的工资和福利。

案件经过了以下几个阶段：

• 劳动仲裁员（Labor Arbiter）：最初，劳动仲裁员裁定这些教练为独立承包商，驳回了他们的诉求。
• 国家劳动关系委员会（NLRC）：教练们不服，向国家劳动关系委员会提出上诉，但NLRC维持了原判。
• 上诉法院（Court of Appeals）：教练们继续上诉至上诉法院，但上诉法院仍然支持NLRC的裁决。
• 最高法院（Supreme Court）：最终，教练们向最高法院提起上诉。

最高法院对本案进行了详细审查，并推翻了下级法院的判决。最高法院认为，尽管这些教练与健身中心签订了“自由职业者协议”，但根据四要素测试和经济依赖性测试，他们实际上是健身中心的雇员。

最高法院指出，健身中心对教练的工作方式和方法拥有控制权。例如，教练需要遵守健身中心的规章制度，参加培训课程，并达到一定的销售额。此外，教练的收入主要依赖健身中心，他们提供的服务是健身中心业务的重要组成部分。

最高法院引用了以下关键理由： “即使我们评估一下受访者对自由职业个人培训师协议的控制权，也会得出同样的结论。乍一看，该协议保证了请愿者在营销和进行身体健康培训包方面不受控制，因此： [原文如此] 但是，协议中随后的段落否定了据称的受访者方面不存在控制权。”

“此外，请愿者完全依赖受访者来维持他们在这一行业的持续就业。根据自由职业个人培训师协议，他们被要求仅按其价格表销售公司产品，并且被禁止在俱乐部外提供培训。”

因此，最高法院裁定这些教练为健身中心的正式员工，健身中心应恢复他们的职位，支付拖欠的工资和福利，并支付律师费。

本案的实际意义

本案对所有类型的劳动者，特别是那些被认定为“独立承包商”的劳动者，具有重要的指导意义。它提醒我们，雇佣关系的认定不能仅仅依据合同，而应综合考虑实际的工作情况和经济依赖性。

对雇主的建议：

• 在聘用劳动者时，应仔细评估其与企业的关系，并根据实际情况确定其雇佣状态。
• 避免将雇员伪装成独立承包商，以逃避法律义务。
• 尊重劳动者的合法权益，确保其享有应有的工资和福利。

对劳动者的建议：

• 了解自己的权利，特别是关于雇佣关系的认定和劳动保障的规定。
• 如果认为自己被错误地认定为独立承包商，可以向劳动部门寻求帮助。
• 保留好相关的工作记录和证据，以便在发生纠纷时维护自己的权益。

关键教训

• 雇佣关系的认定不能仅凭合同，而要看实际情况。
• 控制权是判断雇佣关系的重要因素。
• 劳动者有权维护自己的合法权益。

常见问题解答

问：什么是独立承包商？

答：独立承包商是指从事独立业务，并根据自己的方式和方法，在不受委托人控制的情况下完成工作或提供服务的人。

问：如何判断我是否是独立承包商？

答：您可以参考四要素测试和经济依赖性测试，综合评估您与企业之间的关系。如果您受到企业的严格控制，且主要依赖企业提供的收入，则更倾向于被认定为雇员。

问：如果我认为自己被错误地认定为独立承包商，该怎么办？

答：您可以向劳动部门寻求帮助，或咨询律师，了解您的权利和可行的法律途径。

问：雇主可以将雇员随意转为独立承包商吗？

答：不可以。雇主必须有合理的理由，并符合法律规定的程序，才能将雇员转为独立承包商。如果雇主试图通过这种方式逃避法律义务，则可能构成违法行为。

问：本案对其他健身教练有何影响？

答：本案确立了健身教练雇佣关系认定的重要标准，有助于其他健身教练维护自己的权益。如果其他健身教练的工作情况与本案类似，他们也可以参照本案的判决，争取被认定为正式员工。

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菲律宾最高法院：明确独立承包商与劳务派遣的界限，避免非法解雇诉讼

G.R. No. 225293, September 12, 2022

引言

在菲律宾，企业经常面临如何合法外包业务的难题。如果未能正确区分独立承包商与劳务派遣，企业可能会陷入非法解雇的诉讼泥潭。本案通过剖析菲律宾最高法院对 Pioneer Float Glass Manufacturing, Inc. 与 Ma. Cecilia G. Natividad 等人劳动纠纷案的判决，旨在帮助企业了解如何构建合法的承包关系，从而避免潜在的法律风险。

本案涉及 Pioneer Float Glass Manufacturing, Inc.（以下简称 Pioneer Float）与 9R Manpower and Services, Inc.（以下简称 9R Manpower）之间的服务协议，以及 9R Manpower 雇佣的员工 Ma. Cecilia G. Natividad 等人（以下简称 Natividad 等人）和 Miguel E. Bautista III（以下简称 Bautista）提起的非法解雇和要求转为正式员工的诉讼。案件的核心问题是：9R Manpower 是否为劳务派遣公司，从而导致 Natividad 等人应被视为 Pioneer Float 的正式员工？

法律背景

菲律宾劳动法允许企业外包特定的工作、工程或服务，但前提是外包给独立承包商。这是因为现行法规明确禁止劳务派遣，即承包商或分包商仅仅招募、供应或安置工人为主要雇主提供服务，并且存在以下任何一种情况：

1. 承包商或分包商没有与要执行的工作、工程或服务相关的实质性资本或投资，并且由该承包商或分包商招募、供应或安置的雇员正在从事与主要雇主的业务直接相关的活动；或者
2. 承包商不对合同雇员的工作表现行使控制权。

根据菲律宾劳动法第106条，劳务派遣是被禁止的。如果承包商不具备足够的资本或投资，或者无法控制雇员的工作，那么该承包安排将被视为劳务派遣，主要雇主将被视为雇员的雇主。

“承包商或分包商没有与要执行的工作、工程或服务相关的实质性资本或投资，并且由该承包商或分包商招募、供应或安置的雇员正在从事与主要雇主的业务直接相关的活动；或者承包商不对合同雇员的工作表现行使控制权。”

例如，一家公司将清洁服务外包给另一家公司。如果这家清洁公司只提供工人，没有自己的设备和管理，并且工人的工作直接受控于该公司，那么这就是劳务派遣。

案件分析

本案中，Natividad 等人声称他们实际上是 Pioneer Float 的员工，因为 9R Manpower 只是一个劳务派遣公司。他们认为 Pioneer Float 控制了他们的工作，并认为他们的工作对 Pioneer Float 的业务至关重要。

案件经过以下程序：

• Natividad 等人向劳动仲裁员提起诉讼。
• 劳动仲裁员驳回了诉讼，认为 9R Manpower 是合法的独立承包商。
• Natividad 等人向国家劳动关系委员会（NLRC）上诉。
• NLRC 维持了劳动仲裁员的判决。
• Natividad 等人向菲律宾上诉法院提起诉讼。
• 上诉法院推翻了 NLRC 的判决，认为 9R Manpower 是劳务派遣公司，Natividad 等人应被视为 Pioneer Float 的正式员工。

最高法院最终推翻了上诉法院的判决，理由是：

“记录显示，9R Manpower 的业务包括提供与炉维护、机械和电气维护、文书工作、钢材制造、质量控制检查、土木工程和其他相关服务有关的服务。值得注意的是，Pioneer Float 聘请 9R Manpower 执行提供质量控制检查服务的特定工作，这是实体是独立承包商的有力指标之一。”

“更重要的是，9R Manpower 在工具和设备方面进行了大量投资，以执行服务合同要求的作业、工作或服务。记录显示，它提供质量控制检查中使用的材料，例如安全用品，例如安全鞋、带下巴带的头盔、针织和帆布手套、护目镜、袖套和医疗用品，工具和设备，例如米尺、千分尺和比例放大镜，以及清洁材料和办公文具用品。”

最高法院认为，9R Manpower 具备作为独立承包商的必要条件，包括：

• 注册为合法的承包商和分包商。
• 拥有开展业务所需的实质性资本和资产。
• 对雇员的工作行使控制权。

此外，最高法院还强调，Natividad 等人是定期限项目雇员，他们的雇佣合同明确规定了雇佣期限和工作内容。因此，他们的雇佣关系在合同期满时自动终止。

实践意义

本案对企业具有重要的实践意义。企业在选择外包业务时，必须仔细审查承包商的资质，确保其符合独立承包商的标准。否则，企业可能会面临被认定为雇员的实际雇主，并承担相应的法律责任。

重要经验:

• 确保承包商拥有足够的资本和设备来完成工作。
• 承包商必须对雇员的工作行使控制权，包括招聘、解雇、支付工资和制定工作流程。
• 明确雇佣合同的期限和工作内容，避免被认定为无限期雇佣。

例如，一家公司计划外包客户服务。为了避免被认定为雇员的实际雇主，该公司应选择一家拥有自己的呼叫中心、培训计划和管理团队的客户服务公司。该公司还应避免直接控制客户服务代表的工作，而是将控制权交给客户服务公司。

常见问题解答

1. 什么是独立承包商？

独立承包商是指为他人提供服务，但不受其直接控制，并且拥有自己的业务和设备的个人或公司。

2. 什么是劳务派遣？

劳务派遣是指承包商仅仅提供工人，而没有自己的业务和设备，并且工人的工作直接受控于主要雇主。

3. 如何区分独立承包商和劳务派遣？

区分独立承包商和劳务派遣的关键在于承包商是否拥有足够的资本和设备，以及是否对雇员的工作行使控制权。

4. 如果承包商被认定为劳务派遣公司，会发生什么？

如果承包商被认定为劳务派遣公司，主要雇主将被视为雇员的雇主，并承担相应的法律责任，包括支付工资、福利和承担解雇责任。

5. 如何避免被认定为雇员的实际雇主？

为了避免被认定为雇员的实际雇主，企业应选择合法的独立承包商，并避免直接控制承包商雇员的工作。

6. 项目员工的雇佣合同需要注意什么？

项目员工的雇佣合同应明确规定雇佣期限和工作内容，并确保雇员了解其雇佣状态为项目雇员。

7. 菲律宾劳动法对非法解雇有什么规定？

菲律宾劳动法规定，雇主只能因正当理由或授权理由解雇雇员，并且必须遵守一定的程序。非法解雇的雇员有权获得赔偿，包括恢复工作、支付工资和损害赔偿。

8. 签订辞职协议是否可以避免非法解雇的风险？

签订辞职协议可以降低非法解雇的风险，但前提是辞职协议必须是自愿的，并且雇员必须充分了解其权利。

9. 企业如何审查承包商的资质？

企业可以通过查阅承包商的注册文件、财务报表和客户评价来审查其资质。

10. 如何应对非法解雇的诉讼？

企业应聘请专业的律师来应对非法解雇的诉讼，并积极收集证据来证明解雇的合法性。

如有任何疑问，欢迎联系ASG Law律师事务所，我们将竭诚为您提供专业的法律服务。 联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

雇佣关系中的证据和保护：菲律宾最高法院的判决对劳动者权益的影响

GDI Lighting Solutions and Yehuda Ortal v. Jasmin Bacalangco Unating, G.R. No. 243414, May 03, 2021

在现代职场中，雇佣关系的认定往往成为劳动争议的核心问题。菲律宾最高法院在GDI Lighting Solutions and Yehuda Ortal v. Jasmin Bacalangco Unating一案中，强调了在雇佣关系认定中证据的重要性，并重申了对劳动者的保护政策。这一判决不仅影响了雇主与雇员之间的法律关系，也为未来类似案件提供了重要指导。

本案的核心问题在于如何确定雇佣关系的存在。原告Unating声称她是GDI Lighting Solutions的员工，而被告则坚持认为她是独立承包商。案件的关键在于证据的有效性和法律对劳动者的保护政策。

法律背景

在菲律宾，确定雇佣关系的标准通常是“四重测试”，包括：(a) 雇员的选择和聘用；(b) 工资的支付；(c) 解雇的权力；以及(d) 雇主对员工工作方式和方法的控制权。根据菲律宾《劳动法典》，雇主有责任确保员工的福利和权益，包括工资、加班费、假日工资等。

独立承包商与雇员的区别在于前者通常拥有自己的业务，并根据自己的方式和方法独立完成工作，不受雇主的直接控制。而“劳务承包商”则是指那些仅提供劳务而无实质资本投资的公司，其员工通常被视为雇主的正规员工。

在本案中，法院引用了《菲律宾劳动法典》第106条，该条款规定：“劳务承包商是指那些通过提供劳务而非提供商品或服务来从事业务的承包商。”

案例分析

Unating于2012年5月被GDI Lighting Solutions聘用为市场助理，并在随后被提升为经理/主管。然而，在她即将生育期间，Unating多次请求财务援助，但都被拒绝。2015年1月，她被告知回家待产，但此后再未被召回工作，导致她提起诉讼，要求确认雇佣关系和索赔未付工资等权益。

案件从劳动仲裁员（Labor Arbiter）开始，仲裁员裁定不存在雇佣关系，驳回了Unating的诉讼。Unating上诉至国家劳动关系委员会（NLRC），NLRC部分支持Unating的诉求，确认了雇佣关系的存在，并判决GDI Lighting支付Unating未付工资、13个月工资和服务激励假工资。GDI Lighting不服，进一步上诉至上诉法院（Court of Appeals），但上诉法院维持了NLRC的裁决。

最高法院在审理过程中，强调了证据的重要性。法院指出，GDI Lighting提供的劳务服务协议未经公证，且Unating否认签署过该协议。相反，Unating提供了公司身份证和与客户的电子邮件作为证据，证明她是GDI Lighting的员工。法院引用了以下推理：

“当雇主和雇员的证据处于平衡状态时，疑点应有利于劳动者解决。这是国家对劳动者提供更大保护的政策的体现。”

“所有四重测试的要素在本案中均存在。”

“雇主有责任确保所有员工在政府社会机构中注册，并支付相应的雇主对等贡献。”

最终，最高法院确认了Unating与GDI Lighting之间的雇佣关系，并维持了对其未付工资等权益的判决。

实际影响

此裁决为未来类似案件设立了重要先例，强调了在雇佣关系认定中，证据的有效性和法律对劳动者的保护。雇主在雇佣过程中需要更加注意对员工权益的保护，包括确保员工在政府机构中注册和支付相应的福利。

对于企业而言，确保雇佣关系的透明性和合法性是至关重要的。企业应避免使用未经公证的合同，并确保员工的权益得到充分保障。对于个人，尤其是劳动者，了解自己的权利并保留相关证据是保护自己合法权益的关键。

关键教训：

• 在雇佣关系中，证据的有效性至关重要。
• 法律倾向于保护劳动者的权益，尤其是在证据不足的情况下。
• 雇主有责任确保员工的权益，包括在政府机构中注册和支付福利。

常见问题

什么是雇佣关系的“四重测试”？
雇佣关系的“四重测试”包括选择和聘用员工、支付工资、解雇权力以及对工作方式和方法的控制权。

独立承包商和雇员有什么区别？
独立承包商拥有自己的业务，独立完成工作，不受雇主直接控制；而雇员则受雇主控制，享受相应的劳动权益。

什么是“劳务承包商”？
“劳务承包商”是指那些仅提供劳务而无实质资本投资的公司，其员工通常被视为雇主的正规员工。

如果我认为自己被非法解雇了，应该怎么做？
您应该收集相关证据，如合同、工资单、电子邮件等，并向劳动仲裁员提出申诉，寻求法律帮助保护自己的权益。

雇主有哪些责任？
雇主有责任确保员工的福利和权益，包括支付工资、加班费、假日工资，并确保员工在政府社会机构中注册和支付相应的福利贡献。

ASG Law如何帮助在菲律宾的中国企业和公民？
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雇佣关系与独立承包商：菲律宾劳动法中的关键区分

ABS-CBN Corporation v. Jaime C. Concepcion, G.R. No. 230576, October 05, 2020

在菲律宾，劳动法中的雇佣关系和独立承包商之间的区分对于企业和工人来说至关重要。错误的分类不仅可能导致法律纠纷，还可能对工人的权利和企业的责任产生重大影响。ABS-CBN Corporation与其前雇员Jaime C. Concepcion的案例为我们提供了深刻的见解，帮助我们理解如何在菲律宾劳动法中正确区分员工和独立承包商。

本案的核心问题是Concepcion是否应被视为ABS-CBN的员工还是独立承包商。Concepcion自1999年起在ABS-CBN担任OB van司机和发电机操作员，直到2010年被解雇。他主张自己是正规员工，而ABS-CBN则认为他是独立承包商。法院的裁决揭示了区分雇佣关系和独立承包商的关键因素，并强调了雇主在证明独立承包商身份时的责任。

法律背景

在菲律宾，劳动法通过《劳动法典》(Labor Code)来规范雇佣关系。根据《劳动法典》第294条（原第280条），员工的分类分为正规员工和临时员工。正规员工包括从事通常在雇主业务或贸易中必要或理想的活动的人，以及连续或断续服务满一年的人。独立承包商则享受独立于雇主的控制和监督的自由，这一点在《劳动法典》中没有明确规定，但通过法院的判例法得以确立。

区分员工和独立承包商的关键在于“控制测试”(control test)，即雇主是否对员工的工作手段和方法具有控制权。此外，法院还考虑了四重测试(four-fold test)，包括雇员的选择和聘用、工资支付、解雇权和对员工行为的控制权。独立承包商通常因其独特的技能和才能而被雇用，并且雇主不应对其工作的具体方法进行控制。

例如，一个自由摄影师可能被视为独立承包商，因为他或她因其专业技能而被雇用，且雇主通常不会干涉其拍摄方式。相反，一个在公司办公室工作的行政助理通常被视为员工，因为雇主对其工作时间、地点和方式有直接控制权。

案例分析

Concepcion于1999年被ABS-CBN聘用为OB van司机和发电机操作员。他负责在节目拍摄期间操作发电机，并被分配到不同的电视节目中。他声称自己受到ABS-CBN人员的监督，包括工作时间表、分配的节目和报告时间。他还被要求遵守公司规则，并因违规行为受到处罚。2010年9月1日，Concepcion因拒绝签署ABS-CBN准备的劳动合同而被解雇。

案件从劳动仲裁员(Labor Arbiter)开始，仲裁员裁定Concepcion与ABS-CBN之间不存在雇佣关系。Concepcion上诉至国家劳工关系委员会(NLRC)，第五分部推翻了仲裁员的裁决，认定Concepcion是正规员工。然而，ABS-CBN申请复议，并要求第五分部的委员回避。随后，NLRC主席成立了一个特别分部，推翻了第五分部的裁决，恢复了仲裁员的裁决。Concepcion随后向法院上诉，最终最高法院裁定Concepcion是正规员工，并被非法解雇。

最高法院在判决中引用了以下关键推理：“雇主有责任证明一个其支付服务的人是独立承包商而不是正规员工。”此外，法院指出：“Concepcion被直接聘用，领取双月薪，支付单上标有ABS-CBN的公司名称。他的薪酬证明表明他的工资被扣除了SSS、Pag-Ibig、Philhealth等费用，这些证明显示他的雇主是ABS-CBN。”

法院还强调了“控制测试”的重要性，指出ABS-CBN有生产和现场监督员监控Concepcion的工作，并确保他遵守ABS-CBN设定的标准。法院进一步指出：“Concepcion不能被视为ABS-CBN的才艺，因为他既不是演员也不是明星。”

实际影响

此裁决对菲律宾企业和工人具有重要影响。首先，它强调了雇主在证明独立承包商身份时的责任。企业在雇用独立承包商时，必须确保其符合法律定义，并能够证明其独立性。其次，对于工人来说，此裁决强调了他们在被错误分类为独立承包商时的权利。工人可以寻求法律救济，以确保其正规员工的地位和相应的法律保护。

对于在菲律宾经营的中国企业来说，了解这些法律原则至关重要。企业应确保其雇佣实践符合菲律宾劳动法，以避免潜在的法律纠纷和罚款。此外，企业应定期审查其与员工和承包商的关系，以确保正确分类。

关键教训：

• 雇主必须证明独立承包商身份，而不是员工身份。
• 控制测试是区分员工和独立承包商的关键因素。
• 工人有权挑战错误的分类，并寻求法律保护。

常见问题

什么是雇佣关系？
雇佣关系是指雇主和员工之间的法律关系，员工在雇主的控制下从事工作并获得报酬。

什么是独立承包商？
独立承包商是指因其独特的技能和才能而被雇用的人，他们在工作中不受雇主的直接控制。

如何区分员工和独立承包商？
主要通过控制测试和四重测试来区分。控制测试考察雇主是否对工作的具体方法具有控制权，四重测试则包括选择和聘用、工资支付、解雇权和对员工行为的控制权等因素。

如果被错误分类为独立承包商，工人可以做什么？
工人可以向劳动仲裁员提出申诉，寻求法律救济，以确保其正规员工的地位和相应的法律保护。

雇主在雇用独立承包商时需要注意什么？
雇主必须确保独立承包商符合法律定义，并能够证明其独立性，以避免潜在的法律纠纷和罚款。

在菲律宾，中国企业如何确保其雇佣实践符合劳动法？
中国企业应定期审查其与员工和承包商的关系，确保正确分类，并咨询法律专家以确保其雇佣实践符合菲律宾劳动法。

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