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标签： 正式雇员

  • 菲律宾季节性雇员的权利：何时成为正式员工？

    季节性雇员多次受雇，即视为正式员工

    G.R. No. 220087, November 13, 2023

    想象一下，您每年都在同一家糖厂工作，重复着相似的任务。您是否应该被视为正式员工，享有相应的福利和保障？菲律宾最高法院在Hacienda San Isidro/Silos Farms案中，针对季节性雇员的雇佣状态问题，做出了明确的判决，厘清了季节性雇员与正式雇员之间的界限。本案强调，如果季节性雇员多次受雇从事季节性工作，则应被视为正式员工，即使他们可以自由地为其他雇主工作。

    法律背景：菲律宾的雇佣类型

    菲律宾《劳动法》对雇佣关系进行了明确的分类，主要包括以下几种类型：

    • 正式雇佣（Regular Employment）：雇员从事的工作通常是雇主业务中必要或理想的。
    • 定期雇佣（Fixed-Term Employment）：雇佣期限已事先确定。
    • 项目雇佣（Project Employment）：雇佣是为了完成特定项目。
    • 季节性雇佣（Seasonal Employment）：雇佣是季节性的，仅在特定季节需要时进行。
    • 非正式雇佣（Casual Employment）：不属于以上任何一种类型的雇佣。

    本案的关键在于区分季节性雇佣和正式雇佣。根据《劳动法》第295条（原第280条）规定：

    “无论书面协议或口头协议如何，如果雇员被聘用从事通常是雇主业务中必要或理想的活动，则应被视为正式雇佣，除非雇佣已确定为特定项目或事业，其完成或终止已在雇佣雇员时确定，或者要执行的工作或服务本质上是季节性的，并且雇佣是为了该季节的持续时间。”

    换句话说，如果季节性雇员仅在一个季节内受雇，则不被视为正式员工。但如果他们多次受雇，情况则可能发生变化。

    例如，一家度假村每年冬季都会聘请滑雪教练。如果教练每年都回来，并且度假村的运营离不开滑雪教学，那么这些教练可能会被视为正式员工。

    案件回顾：Hacienda San Isidro/Silos Farms 案

    本案涉及Lucito Villaruel和Helen Villaruel夫妇，他们在Hacienda San Isidro糖厂工作。夫妇二人向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，指控雇主非法解雇、工资不足等。其中，Helen Villaruel的雇佣状态成为争议焦点。

    以下是案件的关键时间线：

    • 2009年和2010年：Villaruel夫妇提起诉讼。
    • 2011年：劳工仲裁员裁定Lucito被解雇有正当理由但程序不当，判决支付名义损害赔偿金；认定Helen为正式员工，判决支付工资和遣散费。
    • 2011年：NLRC推翻劳工仲裁员的裁决，认为Helen不是该糖厂的雇员。
    • 2012年：NLRC撤销之前的决定，恢复劳工仲裁员的裁决，认定Helen被非法解雇。
    • 2013年：上诉法院最初裁定Helen不是雇员，因为她未能证明雇佣关系的所有要素，特别是控制权。
    • 2015年：上诉法院修改判决，认定Helen为正式员工，理由是她从事的活动对雇主的业务至关重要，并且她已经工作超过一年。

    最高法院最终维持了上诉法院的修改判决，确认Helen为正式员工。法院强调，Helen多年来从事甘蔗种植、计数等工作，这些工作是糖厂业务中必要或理想的。此外，她的雇佣具有连续性，持续了多个收获季节。

    最高法院引用了之前的判例，例如Abasolo v. National Labor Relations Commission 和 Gapayao，指出季节性雇员如果被反复雇用，则可能被视为正式员工。

    法院强调：

    “季节性雇员多次受雇从事季节性工作，不再属于第一段的例外情况，而是属于正式雇佣的一般规则。”

    法院还驳斥了雇主提出的Helen可以自由地为其他农场主工作，以及她是计件工（pakyaw）的说法。法院认为，这些因素并不影响Helen的正式雇员身份。计件工只是一种工资支付方式，并不否定雇佣关系的存在。

    对企业和个人的影响

    本案对菲律宾的农业企业和季节性雇员具有重要意义。它明确了季节性雇员的权利，防止雇主滥用季节性雇佣的安排，逃避劳动法规定的义务。对于企业而言，这意味着需要更加谨慎地管理季节性员工的雇佣关系，确保遵守劳动法，避免潜在的法律风险。

    重要教训：

    • 如果季节性雇员多年来一直从事相同的工作，他们有权被视为正式员工。
    • 雇主不能仅仅因为雇员是计件工或可以自由地为其他雇主工作，就否认其正式雇员的身份。
    • 企业应审查其雇佣合同和政策，确保符合劳动法的规定。

    假设一家椰子种植园每年收获季节都会聘请工人采摘椰子。如果这些工人每年都回来，并且种植园的运营离不开他们的劳动，那么这些工人可能会被视为正式员工，享有相应的福利，如医疗保险、带薪休假等。

    常见问题解答

    问：季节性雇员和正式雇员有什么区别？

    答：正式雇员从事的工作是雇主业务中必要或理想的，而季节性雇员仅在特定季节需要时工作。

    问：如果我是一名季节性雇员，我如何知道我是否应该被视为正式员工？

    答：如果您多年来一直从事相同的工作，并且您的工作对雇主的业务至关重要，那么您可能应该被视为正式员工。

    问：如果我的雇主不承认我的正式雇员身份，我该怎么办？

    答：您可以向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，要求确认您的正式雇员身份。

    问：计件工是否可以被视为正式员工？

    答：是的，如果计件工的工作受雇主控制，并且他们从事的工作是雇主业务中必要或理想的，那么他们可以被视为正式员工。

    问：雇主可以仅仅因为季节性雇员可以自由地为其他雇主工作，就否认其正式雇员的身份吗？

    答：不能，如果季节性雇员多年来一直从事相同的工作，并且他们的工作对雇主的业务至关重要，那么他们有权被视为正式员工。

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  • 菲律宾劳动法中的项目雇员与正式雇员：雇佣性质的关键区分

    了解雇佣性质的重要性：项目雇员与正式雇员的区分

    Salvador Awa Inocentes, Jr., et al. v. R. Syjuco Construction, Inc., et al., G.R. No. 240549, August 27, 2020

    在菲律宾，雇佣性质的区分对雇员的权利和雇主的责任具有重大影响。Salvador Awa Inocentes, Jr.等诉R. Syjuco Construction, Inc.的案件中，法院的裁决明确了项目雇员与正式雇员之间的界限，这对于在菲律宾工作的许多工人来说是一个关键问题。该案涉及四名建筑工人，他们被雇佣在多个短期项目上，但声称他们应被视为正式雇员而非项目雇员。法院的裁决不仅影响了这些工人的权利，也为未来类似案件设定了重要先例。

    法律背景

    菲律宾劳动法区分了项目雇员和正式雇员。根据劳动法典第279条，正式雇员只能因正当或授权原因被解雇，且必须遵守正当程序。项目雇员的雇佣期限与特定项目或工作的完成期限挂钩，项目完成后，雇佣关系自然终止。然而，确定雇员是否为项目雇员的关键在于雇佣时是否明确告知其工作的性质和期限。劳动部第19号命令要求雇主在项目完成后向劳动部提交终止报告，以证明雇员为项目雇员。

    在本案中，法院引用了Dacuital v. L.M. Camus Engineering Corp.案，强调项目雇员的雇佣应在明确的或可确定的时间内开始和结束。法院进一步解释，判断雇员是否为项目雇员的首要测试是看雇员是否被分配到特定项目或工作，并且在雇佣时已明确告知该项目的期限或范围。

    案例分析

    Salvador Awa Inocentes, Jr.等四名建筑工人于2005年至2008年间被R. Syjuco Construction, Inc.（RSCI）雇佣，分别担任木匠和泥瓦匠。他们被分配到多个短期项目，项目完成后，雇佣关系暂停，等待下一个项目。然而，工人声称他们是正式雇员，因为他们被反复雇佣超过十年，且工作性质对RSCI的业务至关重要。

    案件从劳动仲裁员开始，仲裁员裁定工人为项目雇员，并驳回了他们的诉讼。然而，国家劳资关系委员会（NLRC）部分推翻了这一裁决，认为工人是正式雇员，并判决RSCI支付工人补偿金和分离费。RSCI随后向法院上诉，法院最初支持NLRC的裁决，但后来在复议后推翻了这一裁决，认定工人为项目雇员。

    最终，最高法院在审查了类似案件Dominic Inocentes等诉R. Syjuco Construction, Inc.后，裁定工人为正式雇员。法院指出，RSCI未能证明在雇佣时已告知工人他们是项目雇员，并且未能向劳动部提交终止报告。法院直接引用了其裁决中的关键推理：“在本案中，确定工人是否为项目雇员的关键是看是否在雇佣时告知他们他们被雇佣于特定项目。然而，RSCI并未提供此类通知。”

    此外，法院强调，RSCI的项目分配总结并不能作为通知的证据，因为它只是列出了工人之前被分配的项目，但没有表明工人被告知他们仅被雇佣于项目期间。法院还指出，RSCI未能支付完成奖金，这进一步支持了工人不是项目雇员的结论。

    实际影响

    此裁决对菲律宾的雇主和雇员都有深远的影响。雇主必须在雇佣时明确告知工人他们是项目雇员，并在项目完成后向劳动部提交终止报告。否则，工人可能被视为正式雇员，享有更高的保护和权利。对于雇员来说，了解自己的雇佣性质至关重要，因为这将影响他们的权利和福利。

    关键教训：

    • 雇主必须在雇佣时明确告知工人他们是项目雇员，并在项目完成后提交终止报告。
    • 工人如果被反复雇佣且工作性质对雇主的业务至关重要，可能被视为正式雇员。
    • 雇主未能遵守相关法律要求可能导致工人被视为正式雇员，并因此获得更高的补偿和保护。

    常见问题

    什么是项目雇员？
    项目雇员是指被雇佣从事特定项目或工作的工人，雇佣期限与项目的完成期限挂钩。

    什么是正式雇员？
    正式雇员是指在雇佣期间享有更高保护和权利的工人，只能因正当或授权原因被解雇，且必须遵守正当程序。

    如何区分项目雇员和正式雇员？
    关键在于雇佣时是否明确告知工人他们被雇佣于特定项目，以及雇主是否在项目完成后向劳动部提交终止报告。

    如果雇主未能提交终止报告，工人是否自动成为正式雇员？
    未能提交终止报告可能导致工人被视为正式雇员，但这取决于具体情况和法律证据。

    雇主在雇佣项目雇员时需要注意什么？
    雇主应在雇佣时明确告知工人他们是项目雇员，并在项目完成后及时提交终止报告，以避免法律纠纷。

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  • 非法解雇：即使没有明确告知定期化标准，雇员也可能被视为正式雇员。

    本案中，最高法院裁定，即使雇主未能向试用期雇员明确告知其定期化标准，该雇员仍可能被视为正式雇员。这意味着，如果雇员的工作对雇主的业务至关重要，且雇主未能在雇佣之初告知雇员定期化标准，则该雇员在法律上享有正式雇员的权利，包括正当程序下的解雇保护。此判决强调了雇主在试用期雇佣期间，告知雇员定期化标准的重要性，否则雇主将承担相应的法律责任。

    未告知定期化标准，雇员如何转正？

    本案源于 Edna Luisa B. Simon (以下简称“西蒙”) 对 The Results Companies (以下简称“结果公司”) 和 Joselito Sumcad 提起的非法解雇诉讼。西蒙声称自己于 2012 年 10 月 6 日被结果公司聘用为客户服务代表，并于同年 12 月 13 日被迫辞职。结果公司辩称，公司没有西蒙的雇佣记录，并质疑西蒙在离职近四年后才提起诉讼的合理性。 劳工仲裁员和国家劳资关系委员会 (NLRC) 初步裁定西蒙为试用期雇员，并认定其遭到非法解雇，仅有权获得剩余试用期内的工资补偿。但上诉法院推翻了 NLRC 的裁决，认定西蒙为正式雇员，但认为她未能证明自己被解雇的事实，并下令恢复其职位，但不支付工资。西蒙不服，遂向最高法院提起上诉。

    最高法院在审查本案时，首先重申了其在复审认证申请中通常仅处理法律问题的原则。然而，当上诉法院与劳动仲裁机构的事实认定存在矛盾时，最高法院可以对此进行例外处理。本案即属于这种情况，劳动仲裁机构认定西蒙是试用期雇员，而上诉法院则认定其为正式雇员。因此，最高法院需要审查上诉法院在确定 NLRC 的裁决是否存在滥用自由裁量权时是否正确。

    法院认为，当 NLRC 的调查结果和结论缺乏充分证据支持时，即构成滥用自由裁量权，并支持上诉法院对 NLRC 提出滥用自由裁量权的指控。根据菲律宾劳动法，试用期雇员是指雇主进行考察，以确定其是否适合转为正式雇员的雇员。 雇主的主要目的是考察雇员是否胜任工作，而雇员则需要证明自己符合永久雇佣的资格。

    为了实现这些目标，在试用期雇佣中，至关重要的是雇主应在雇佣时告知雇员关于定期化的合理标准。如果雇主已尽合理努力告知雇员在试用期内应完成的工作或应达到的目标，则应视为雇主已告知定期化标准。否则，试用期雇员应被视为正式雇员。菲律宾劳动法实施细则第六章第一条第6(d)款对此作出了明确规定:

    第 6 条……
    (d) 在所有试用期雇佣情况下，雇主应在雇佣时告知雇员其转为正式雇员的标准。如果在当时没有告知雇员标准，则应将其视为正式雇员。

    法院进一步指出，雇主在处理试用期雇员时必须遵守两项要求：（1）雇主必须告知试用期雇员定期化标准；（2）雇主必须在试用期雇佣时进行沟通。如果雇主未能遵守上述任何一项义务，则该雇员应被视为正式雇员而非试用期雇员。结果公司最初否认西蒙是其雇员，但在西蒙出示其身份证和工资单后，结果公司转而辩称西蒙是其前试用期雇员，其自愿辞职或擅自离职。由于结果公司承认西蒙是其试用期雇员，因此结果公司有责任证明或至少声称它已告知西蒙其有资格成为正式雇员的标准。然而，结果公司既没有出示任何证据，如政策手册、操作手册、绩效评估文件，也没有声称它已告知西蒙定期化的标准。因此，NLRC 裁定西蒙仅仅是一名试用期雇员缺乏充分证据支持。法院认为上诉法院纠正 NLRC的裁决是正确的。 根据法律规定，西蒙应被视为结果公司的正式雇员。

    虽然证明雇员解雇原因是雇主的责任，但雇员必须首先提供实质性证据证明自己确实被解雇。西蒙声称，结果公司的运营经理口头通知她不必再上班。为了支持她的说法，西蒙出示了她与她的主管莱斯特的短信对话副本，后者解释说，是结果公司的经理决定终止她的合同。虽然西蒙不知道具体是哪位经理决定解雇她，但从上述短信中可以看出，她被列入不可重新雇用的呼叫中心员工名单中。对于法院来说，这本身就证明了解雇西蒙的事实。 口头终止她或将她列入解雇名单的具体经理的姓名无关紧要。由于结果公司没有出示西蒙的辞职信副本或任何表明西蒙擅自离职的证据，法院不能考虑其关于西蒙自愿辞职或放弃工作的指控。

    总而言之，有充分的证据支持NLRC 的调查结果：“(西蒙) 被迫辞职，只是简单地离开了工作岗位，没有提交书面信件，因为她是被随意解雇的。” 因此，上诉法院对 NLRC 提出滥用自由裁量权，因为它裁定西蒙被非法解雇是错误的。法院同意劳动仲裁机构的意见，即西蒙被非法解雇。

    对于非法解雇的雇员，通常有权获得充分的工资补偿，包括津贴和其他福利，从其报酬被实际扣留时起计算，直至其实际复职时止。但在实际情况中，雇员能否复职难以评判，最高法院通常采取折中的办法。在本案中，西蒙已满 66 周岁，超过了 65 岁的法定强制退休年龄，故法院裁定给予西蒙离职金以代替恢复职位。此外，从其 2012 年 12 月 13 日被非法解雇之日起，直至其 2020 年 8 月 19 日强制退休之日止，这段期间应支付工资补偿。最后，西蒙有权获得相当于总赔偿金额 10% 的合理律师费。法院裁定，各项金额的法定利率为每年 6%，自本判决生效之日起计算，直至全部支付完毕。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题在于，在雇主没有明确告知试用期雇员转正标准的情况下，该雇员是否应被视为正式雇员，以及该雇员是否被非法解雇。
    什么是试用期雇佣？ 试用期雇佣是指雇主在一段时间内考察雇员，以确定其是否适合转为正式雇员的雇佣关系。在此期间，雇主需要评估雇员的工作能力和表现，而雇员则需要证明自己符合正式雇佣的资格。
    雇主在试用期雇佣期间有哪些义务？ 雇主在试用期雇佣期间的主要义务是告知雇员关于定期化的合理标准。这些标准应明确雇员需要达到的工作目标和要求，以便雇员了解自己需要如何做才能转为正式雇员。
    如果雇主没有告知定期化标准，会产生什么后果？ 如果雇主没有告知定期化标准，则试用期雇员应被视为正式雇员。这意味着雇员享有正式雇员的权利，包括正当程序下的解雇保护。
    如何证明雇员被非法解雇？ 雇员需要提供实质性证据证明自己被解雇，例如解雇通知、短信、证人证言等。如果雇员能够证明自己被解雇，则雇主需要证明解雇原因是合法的，并且符合正当程序。
    非法解雇的雇员有哪些权利？ 非法解雇的雇员有权获得工资补偿、离职金和律师费。工资补偿的计算期间为从被解雇之日起至恢复职位或退休之日止。
    什么是离职金？ 离职金是指雇主在解除或终止与雇员的雇佣关系时，向雇员支付的一定金额的补偿金。离职金的数额通常根据雇员的工作年限和工资水平来确定。
    本案对雇主有什么启示？ 本案对雇主的启示是，在试用期雇佣期间，必须明确告知雇员关于定期化的合理标准。否则，雇员可能会被视为正式雇员，从而增加雇主的法律风险。

    最高法院的这项裁决强调了菲律宾法律对劳动者权益的保护，并对雇主的用工行为提出了更高的要求。雇主必须遵守劳动法律法规，切实保障雇员的合法权益，才能避免法律纠纷的发生。

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    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Simon v. The Results Companies, G.R. Nos. 249351-52, March 29, 2022

  • 非法解雇：固定期限合同与长期雇佣关系的认定

    最高法院裁定，即使雇员最初签订的是固定期限合同，如果其工作内容对雇主的业务至关重要且已持续一年以上，则该雇员应被视为正式雇员。这意味着，即使合同到期，雇主也不能随意终止雇佣关系，必须符合正当理由和程序规定，否则将构成非法解雇。

    卡车司机案例：一纸合同能否界定雇佣关系的本质？

    本案中，原告Rodrigo A. Upod是一名卡车司机，他声称自己被Onon Trucking and Marketing Corporation非法解雇。Upod最初与Onon签订的是按次计费的合同，但他在该公司工作多年，负责将货物运送到吕宋岛各地。Onon公司辩称，Upod并非正式雇员，而是独立承包商，因此不存在非法解雇的问题。案件的焦点在于如何认定Upod的雇佣关系性质，即他是否属于正式雇员，享有劳动法的保护。

    法院在审理此案时，首先需要确定Upod与Onon之间是否存在雇佣关系。菲律宾法律采用“四要素检验法”来判断是否存在雇佣关系：

    1. 雇主的选拔和雇佣权；
    2. 工资的支付；
    3. 解雇的权力；
    4. 对雇员行为的控制权。

    在本案中，所有要素均已满足。Onon公司雇佣Upod担任司机，按次支付工资，并有权解雇他。此外，Onon公司还对Upod的工作进行控制，例如指定运输路线。即使Upod是按次计费，也不能否定其雇佣关系的存在，这只是计算工资的方式而已。菲律宾最高法院指出：

    一个人可以根据工作成果或工作时间来获得报酬，是否获得雇佣身份取决于是否存在雇佣关系的要素。

    法院接下来需要确定Upod的雇佣状态。Onon公司声称Upod是固定期限雇员，合同到期后雇佣关系自然终止。但菲律宾劳动法规定，如果雇员从事的工作对雇主的业务至关重要，且已持续一年以上，则该雇员应被视为正式雇员。劳动法第295条明确指出：

    尽管有书面协议的相反规定，并且无论当事方的口头协议如何，如果雇员从事的活动通常对雇主的一般业务或贸易是必要或期望的，则应视为正规雇佣，除非雇佣已固定用于特定项目或事业，该项目的完成或终止已在雇佣雇员时确定，或者要执行的工作或服务本质上是季节性的，并且雇佣是针对该季节的持续时间。

    如果就业不属于前一段所述范围，则应视为临时就业：但前提是，任何已提供至少一年服务的雇员，无论该服务是连续的还是间断的，均应被视为正式雇员就其所从事的活动而言，并且其就业应在该活动存在期间继续有效。

    Upod的工作是运输Onon公司的货物，这对于Onon的批发和零售业务至关重要。而且，Upod已为Onon公司工作多年，因此他应被视为正式雇员。既然Upod是正式雇员，那么Onon公司就不能随意解雇他，必须符合正当理由和程序规定。Onon公司没有提供任何证据表明Upod存在过错，也没有事先通知Upod，因此Upod的解雇构成非法解雇。因此，最高法院判决Onon公司必须向Upod支付工资、遣散费、13个月工资和律师费等赔偿金。最高法院在裁定赔偿金额时，根据劳动法做出了详细规定，并明确了从判决生效之日起开始计算利息。最高法院还强调，只有Onon公司承担赔偿责任，公司负责人不承担连带责任，除非有证据表明其存在恶意或欺诈行为。总而言之，菲律宾最高法院在本案中强调了劳动者权益保护的重要性，即使存在合同，也不能剥夺劳动者应有的权利。这起案例提醒企业，务必规范用工行为，遵守劳动法规，以避免法律风险。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是：卡车司机Upod与Onon公司的雇佣关系性质，他是否属于正式雇员，从而受到劳动法保护。
    什么是“四要素检验法”？ “四要素检验法”用于判断是否存在雇佣关系，包括雇主的选拔和雇佣权、工资的支付、解雇的权力以及对雇员行为的控制权。
    什么是正式雇员？ 正式雇员是指从事的工作对雇主的业务至关重要，且已持续一年以上的雇员。
    固定期限合同是否意味着雇佣关系可以随时终止？ 并非如此。即使签订了固定期限合同，如果雇员从事的工作对雇主的业务至关重要且已持续一年以上，则该雇员仍被视为正式雇员。
    雇主可以随意解雇正式雇员吗？ 不能。解雇正式雇员必须符合正当理由和程序规定，否则将构成非法解雇。
    如果被非法解雇，雇员可以获得哪些赔偿？ 被非法解雇的雇员可以获得工资、遣散费、13个月工资和律师费等赔偿。
    在本案中，谁应该承担赔偿责任？ 在本案中，只有Onon公司承担赔偿责任，公司负责人不承担连带责任，除非有证据表明其存在恶意或欺诈行为。
    本案对企业有什么启示？ 本案提醒企业，务必规范用工行为，遵守劳动法规，即使存在合同，也不能剥夺劳动者应有的权利。

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    Source: RODRIGO A. UPOD VS. ONON TRUCKING AND MARKETING CORPORATION AND AIMARDO V. INTERIOR, G.R. No. 248299, July 14, 2021

  • 菲律宾劳动法：项目雇员与正式雇员的区别及其对企业的影响

    项目雇员与正式雇员：菲律宾劳动法中的关键区别

    Engineering & Construction Corporation of Asia [Now First Balfour, Incorporated] v. Segundino Palle, et al., G.R. No. 201247, July 13, 2020

    在菲律宾，许多中国企业在建设行业开展业务时，常常面临雇佣员工的复杂法律问题。近期的最高法院裁决，涉及工程与建设公司亚洲有限公司（现更名为第一巴尔福公司）与其六名员工之间的争议，揭示了项目雇员与正式雇员之间的关键区别。这不仅影响了企业的雇佣策略，也对员工的权益保障产生了深远影响。本案例强调了雇主在雇佣关系中的责任和法律义务，提醒企业在雇佣员工时需要谨慎处理合同和法律程序，以避免潜在的法律纠纷。

    法律背景

    菲律宾劳动法通过《劳动法典》和劳工部（DOLE）的相关法规，详细规定了雇佣关系的分类和雇员的权利。根据《劳动法典》第295条（原第280条），雇员被视为正式雇员，如果他们从事的工作是雇主通常业务或贸易中通常必要或可取的活动，除非雇佣关系是为特定项目或季节性工作而设定的。DOLE的第19号部门命令（D.O. No. 19）进一步明确了建设行业中项目雇员的定义和管理规定。

    在本案中，项目雇员被定义为那些为特定建设项目或其阶段工作的雇员，他们的雇佣关系与项目或项目阶段的完成同步结束。相反，正式雇员享有工作保障和法律规定的其他福利，如圣诞奖金、医疗福利和带薪休假等。雇主必须在雇佣开始时明确告知雇员其雇佣性质，并在项目完成后向DOLE报告雇佣终止情况，否则雇员可能被视为正式雇员。

    案例分析

    本案始于2004年，六名员工（Segundino Palle、Felix Velosa、Alberto Pampanga、Randy Galabo、Marco Galapin和Gerardo Felicitas）向国家劳工关系委员会（NLRC）提起非法解雇诉讼。他们声称自己是工程与建设公司亚洲有限公司的正式雇员，而非项目雇员。公司则辩称，这些员工是项目雇员，其雇佣关系因项目完成而合法终止。

    案件经历了多个法院级别的审理过程。劳动仲裁员最初裁定这些员工为正式雇员，并要求公司恢复他们的工作岗位并支付相应的赔偿。然而，NLRC在上诉后推翻了这一裁决，支持公司的主张，认为这些员工是项目雇员。随后，员工们向菲律宾上诉法院（CA）提起诉讼。CA在2011年9月13日的裁决中，支持员工的立场，认定他们为正式雇员，并因非法解雇而应获得赔偿。最终，最高法院在2020年7月13日维持了CA的裁决，强调了雇主在雇佣关系中的举证责任。

    最高法院的关键推理包括：

    • “雇主有责任证明雇员是项目雇员。”
    • “雇主必须在雇佣开始时明确告知雇员其雇佣性质。”
    • “公司未能向DOLE报告雇佣终止情况，表明这些员工不是项目雇员，而是正式雇员。”

    实际影响

    此裁决对在菲律宾经营的企业，特别是建设行业的中国企业，具有重要意义。企业在雇佣员工时，必须严格遵守法律规定，明确告知员工其雇佣性质，并在项目完成后及时向DOLE报告雇佣终止情况。否则，员工可能被视为正式雇员，企业将面临非法解雇的法律风险和相应的赔偿责任。

    关键教训：

    • 确保雇佣合同明确规定雇佣性质和期限。
    • 在项目完成后及时向DOLE报告雇佣终止情况。
    • 定期审查和更新雇佣政策，以符合最新的法律规定。

    常见问题

    什么是项目雇员？
    项目雇员是为特定项目或其阶段工作的雇员，他们的雇佣关系与项目或项目阶段的完成同步结束。

    什么是正式雇员？
    正式雇员是指从事雇主通常业务或贸易中通常必要或可取的活动的雇员，他们享有工作保障和法律规定的其他福利。

    雇主如何证明雇员是项目雇员？
    雇主必须在雇佣开始时明确告知雇员其雇佣性质，并在项目完成后向DOLE报告雇佣终止情况。

    如果雇主未能向DOLE报告雇佣终止情况，会有什么后果？
    雇员可能被视为正式雇员，雇主将面临非法解雇的法律风险和相应的赔偿责任。

    在菲律宾经营的中国企业如何确保遵守劳动法？
    企业应聘请熟悉菲律宾劳动法的法律顾问，确保雇佣合同和政策符合法律规定，并在项目完成后及时向DOLE报告雇佣终止情况。

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  • 菲律宾项目雇员与正式雇员：最高法院判例解析及对企业合规的启示

    菲律宾项目雇员认定及非法罢工的法律后果：企业合规指南

    G.R. No. 170351, March 30, 2011

    在菲律宾，劳工关系复杂且受严格监管。《劳动法》旨在保护工人权益，但也为企业提供了在特定情况下聘用项目雇员的框架。最高法院在莱特岛地热发电渐进工会-ALU-TUCP 诉 菲律宾国家石油公司-能源开发公司 案中，就项目雇员的定义、非法罢工的认定以及企业如何合规避免劳资纠纷等问题，作出了重要阐释。本案例深入剖析了菲律宾项目雇佣制度，并为企业在菲律宾运营提供了实务指导。

    引言：项目雇佣的边界与劳工权益的平衡

    试想一下，一家能源公司在莱特岛开展大型地热发电项目，需要大量工人进行建设。为了应对项目周期性用工需求，公司聘用了许多合同工。当项目接近尾声，公司依据合同终止了这些工人的雇佣关系，却引发了工会的不满，认为公司借项目雇佣之名，行剥夺工人正式雇员待遇之实，并组织了罢工。这一事件凸显了菲律宾劳动法中一个核心问题：如何界定项目雇员与正式雇员，以及如何平衡企业的用工灵活性与劳动者的权益保障？

    本案的核心争议在于：能源开发公司聘用的工人是否属于受《劳动法》保护的正式雇员，他们发起的罢工是否合法？菲律宾最高法院的判决，不仅直接关系到涉案工人的权益，更对所有在菲企业，特别是依赖项目制运营的企业，具有重要的指导意义。

    菲律宾劳动法的法律背景：正式雇员与项目雇员的区分

    菲律宾《劳动法》第 295 条（原第 280 条）明确区分了正式雇员和项目雇员。正式雇员是指从事雇主日常业务中通常必要或理想活动的雇员，除非其雇佣合同明确限定于特定项目或工程，且该项目或工程的完成或终止时间在雇佣时已确定。项目雇员，顾名思义，是指为特定项目或工程而雇佣的雇员，其雇佣期限与项目周期挂钩。

    理解这一区分至关重要。《劳动法》旨在保障正式雇员的权益，例如享有解雇保护、社会保障、集体谈判权等。而项目雇员的雇佣关系具有 временный 性质，项目结束后，雇佣关系即告终止。然而，一些企业可能会滥用项目雇佣制度，将本应属于正式雇员的工作岗位，不当归类为项目雇佣，以规避法律义务，损害工人权益。

    最高法院在过往判例中，确立了判断项目雇员的关键标准：“在雇佣时，是否已确定了特定项目或工程的期限（和范围）。” 这意味着，雇主必须在雇佣合同中明确指出工人受雇的具体项目，并明确项目预计完成的时间或标志性事件。如果雇佣合同缺乏明确的项目期限或范围界定，工人即使从事项目性质的工作，也可能被认定为正式雇员。

    此外，《劳动法》第 294 条 (c) 项规定了罢工的合法程序。工会在发起罢工前，必须履行一系列法定程序，包括提交罢工通知、进行罢工投票、遵守冷静期等。未遵守法定程序的罢工，将被认定为非法罢工，参与非法罢工的工会官员和成员可能面临解雇等严重后果。

    案件回顾：莱特岛地热项目劳资纠纷始末

    本案的起因是莱特岛地热发电项目的劳资纠纷。能源开发公司是一家政府所有的能源企业，在莱特岛运营着大型地热发电项目。为满足项目建设需求，公司雇佣了数百名合同工，这些工人主要从事土木工程、建筑等工作。莱特岛地热发电渐进工会代表这些工人，向公司提出集体谈判要求，并指控公司拒绝承认工会，进行不公平劳动行为。

    1998 年底，当项目接近尾声时，公司开始向工人发出终止雇佣通知。工会认为公司此举是“解雇工会成员”，并于 1998 年 12 月 28 日向劳工部 (DOLE) 提交罢工通知，同日组织罢工。劳工部长介入后，于 1999 年 1 月 4 日下令将劳资纠纷提交全国劳工关系委员会 (NLRC) 强制仲裁，并责令工人复工。

    然而，工会拒绝执行复工令，公司随即向 NLRC 提出罢工非法性声明、解雇参与罢工工人并索赔损失的申诉，同时向劳工部申请撤销工会注册登记。NLRC 第四分庭审理后，裁定工人为项目雇员，公司因项目完成而终止雇佣关系合法，工会罢工因未遵守法定程序为非法罢工，参与非法罢工的工会领导人被解雇。

    工会不服 NLRC 裁决，向菲律宾上诉法院提起 certiorari 诉讼，但被驳回。工会遂上诉至最高法院。最高法院需要解答的关键问题是：

    1. 涉案工人是否属于项目雇员？
    2. 工会组织的罢工是否合法？

    最高法院的判决：重申项目雇佣的合法性及非法罢工的法律后果

    最高法院在判决中，完全支持下级法院的裁决，认定涉案工人为项目雇员，工会组织的罢工为非法罢工。法院的理由主要有以下几点：

    1. 工人签订的雇佣合同明确约定了项目性质和期限。 证据显示，工人在入职时，都签署了明确载明受雇于莱特岛地热发电项目特定阶段的雇佣合同，合同中也明确了雇佣期限。法院认为，工人自愿签署合同，应受合同条款约束。
    2. 能源开发公司的业务性质决定了项目雇佣的合理性。 法院指出，能源开发公司从事地热能源开发，项目具有明显的阶段性特征。为特定项目聘用工人，符合其业务运营模式。
    3. 工会组织的罢工违反了法定程序。 证据显示，工会在罢工前，未进行罢工投票，未遵守冷静期，违反了《劳动法》关于合法罢工的程序性规定。

    最高法院在判决书中强调：“确定个人是否为项目雇员的关键，在于是否在特定雇员受雇时，就已设定了固定的雇佣期限，且该期限与特定项目的完成或终止相关联。” 法院认为，本案中，能源开发公司在雇佣工人时，已明确告知其为项目雇员，且雇佣期限与项目进度挂钩，因此，涉案工人应被认定为项目雇员。

    此外，法院还引用了 ALU-TUCP v. NLRC 案的判例，进一步阐释了项目雇员的两种类型：

    “项目”可以指代雇主公司日常业务范围内的特定工作或工程，但该工作或工程是独立且可识别的，与公司的其他工作区分开来。这种工作或工程有明确的开始和结束时间。例如，建筑公司的特定建设项目，如在马卡蒂的二十五层酒店、碧瑶市的住宅公寓楼、怡朗市的国内航空站等。为执行这些独立项目之一而雇佣的员工，其项目范围和持续时间在雇佣时已确定并告知员工，应被恰当地视为“项目雇员”，其服务可以在项目完成时合法终止。

    法院认为，本案中的地热发电项目，属于上述第一种类型的“项目”，即属于能源开发公司日常业务范围内的特定工程，因此，为该项目聘用的工人可以被合法地归类为项目雇员。

    对于工会主张的“连续雇佣”问题，法院援引 Mercado, Sr. v. NLRC 案的判例，指出《劳动法》第 295 条（原第 280 条）第二款的但书条款，仅适用于“非正式雇员”（casual employees），而不适用于项目雇员。即使项目雇员的雇佣期限超过一年，也不能自动转为正式雇员。

    最终，最高法院驳回了工会的上诉，维持了下级法院关于工人为项目雇员、罢工为非法的判决，并支持了解雇参与非法罢工的工会领导人的决定。

    实务启示：企业如何规范项目雇佣，避免劳资纠纷

    本案的判决，为在菲律宾运营的企业，特别是依赖项目制运营的企业，提供了重要的法律指引。企业应如何规范项目雇佣，避免类似的劳资纠纷？以下是一些实务建议：

    1. 明确项目雇佣合同条款。 在雇佣合同时，必须明确工人受雇的具体项目名称、项目期限或完成标准、工作内容、薪资待遇等。合同条款应清晰易懂，避免歧义。
    2. 区分正式雇员与项目雇员的工作岗位。 企业应根据岗位性质，合理区分正式雇员和项目雇员。对于长期、持续性的工作岗位，应聘用正式雇员；对于临时性、阶段性的项目工作，可考虑项目雇佣。
    3. 遵守劳动法关于罢工的规定。 企业应加强与工会的沟通，建立畅通的劳资沟通渠道。如发生劳资纠纷，应积极协商解决。如工会组织罢工，企业应密切关注罢工是否符合法定程序，及时采取应对措施。
    4. 咨询专业法律意见。 在制定项目雇佣政策、处理劳资纠纷时，企业应咨询专业的菲律宾劳动法律师，确保合规运营，降低法律风险。

    关键经验教训

    • 项目雇佣合同是关键： 雇佣合同必须明确项目性质、期限和范围，这是认定项目雇员身份的关键证据。
    • 程序合规至关重要： 工会组织罢工必须严格遵守法定程序，否则将被认定为非法罢工，可能导致严重法律后果。
    • 预防胜于治疗： 企业应重视劳资关系，建立健全的劳动管理制度，预防劳资纠纷的发生。

    常见问题解答

    问：什么是项目雇员？

    答：项目雇员是指为特定项目或工程而雇佣的雇员，其雇佣期限与项目周期挂钩。项目结束后，雇佣关系即告终止。菲律宾《劳动法》允许企业在特定情况下聘用项目雇员，以满足项目周期性用工需求。

    问：项目雇员和正式雇员有什么区别？

    答：正式雇员享有更多的劳动权益保障，例如解雇保护、社会保障、集体谈判权等。项目雇员的雇佣关系相对临时，项目结束后，雇佣关系即告终止。但项目雇员也享有最低工资、社保医保等基本劳动权益。

    问：企业可以随意将正式雇员职位改为项目雇佣吗？

    答：不可以。企业不能滥用项目雇佣制度，将本应属于正式雇员的工作岗位，不当归类为项目雇佣，以规避法律义务。如果工作岗位具有长期性、持续性，应聘用正式雇员。

    问：工会罢工需要满足哪些条件才是合法的？

    答：根据菲律宾《劳动法》，合法罢工需要满足以下条件：一是存在合法的罢工理由，例如雇主存在不公平劳动行为；二是工会必须履行法定程序，包括提交罢工通知、进行罢工投票、遵守冷静期等。

    问：非法罢工有什么后果？

    答：非法罢工可能导致参与罢工的工会官员和成员被解雇。组织和参与非法罢工的工会，还可能面临法律责任。

    问：企业如何避免劳资纠纷？

    答：企业应规范用工管理，依法合规经营，尊重工人权益，建立畅通的劳资沟通渠道，积极协商解决劳资纠纷。如有需要，可咨询专业的菲律宾劳动法律师。

    问：如果我的企业在菲律宾面临劳资纠纷，应该怎么办？

    答：立即联系像ASG Law这样的专业律师事务所寻求法律帮助。我们在菲律宾劳动法领域拥有丰富的经验，可以为您提供全面的法律咨询和代理服务，保护您的合法权益，并协助您与工会进行谈判和解，或在劳动仲裁和诉讼中为您辩护。

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  • 项目雇员与正式雇员：澄清雇佣类型及其对菲律宾劳动者权利的影响

    本案涉及奥隆阿波维护服务公司（OMSI）与其雇员之间的争议，该争议源于公司终止了某些员工的服务，公司声称这些员工是项目雇员，因此其雇佣合同与与马尼拉国际机场管理局（MIAA）的服务合同相一致。然而，最高法院最终支持了上诉法院的裁决，确认了这些雇员实际上是正式雇员，而非项目雇员。这一重要裁决强调了根据菲律宾劳动法正确区分项目雇员和正式雇员的重要性，并确认了正式雇员有权获得如遣散费等福利。本案还强调了雇主有责任证明雇佣关系的性质，以及及时向劳动和就业部（DOLE）提交终止报告，如果雇主未能提供证据证明其员工最初被告知其雇佣期限有限制，那么这些员工可能会被视为正式雇员，从而获得更大的就业保障。

    短暂的项目？公司如何确定员工的雇佣状况

    本案的核心问题在于确定一组在尼诺·阿基诺国际机场（NAIA）工作的清洁工、草坪修剪工和脱脂工是否应被归类为项目雇员或正式雇员。奥隆阿波维护服务公司（OMSI）认为，由于这些员工是为了满足公司与马尼拉国际机场管理局（MIAA）签订的特定服务合同而雇用的，因此他们的雇佣合同应与这些合同相一致。这意味着，当MIAA未续签这些服务合同时，这些员工的雇佣合同也就终止了，而不是被解雇。另一方面，这些员工辩称，他们履行的是公司正常业务中必要或可取的任务，因此，无论任何合同协议如何，都应将其视为正式雇员。

    该案的中心问题在于确定个人作为项目雇员的分类。该分类的法律重要性在于它直接影响到终止雇佣时雇员的权利。根据《菲律宾劳动法》第280条，如果雇员受聘从事雇主正常业务中通常必要或可取的活动，则应被视为正式雇员，除非雇佣合同已明确规定用于特定项目，或工作性质具有季节性。至关重要的是，项目雇员的雇佣期限是在雇佣时确定的，并且应告知雇员这一期限。然而，如果这些条件不符合，雇员的身份可能会被推定为正式雇员，从而有权获得更高的就业保障和福利。

    ART. 280. Regular and Casual Employment. – The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or services to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season . . .

    最高法院坚持认为，要使员工被认为是真正的项目雇员，必须满足若干要求。这些要求包括明确地将员工分配到“特定项目或事业”，以及在雇佣时规定工作范围和持续时间。这意味着公司有责任证明在开始雇佣时，就已经确定了该项目的特定起始日期和结束日期。公司未能提交初始雇佣协议或记录表明他们告知员工，他们的职位与特定的MIAA合同挂钩，进一步削弱了他们声称员工是项目雇员的说法。法庭还指出了未能向劳动和就业部（DOLE）报告员工的终止，这表明这些终止并没有被视为基于项目的雇佣关系，这与合法项目雇佣关系所需的正常程序不符。

    法院进一步拒绝接受OMSI在向法院提出上诉时试图引入申请表格的行为，认为延迟提交证据有损司法行政的效率，尤其是在涉及劳工案件时。由于未能提供令人信服的证据证明存在特定的项目雇佣关系，因此举证责任落在了雇主OMSI身上，他们无法证明其员工并非正式雇员。这一失败支持了这样一种观点，即这些员工实际上是正式员工，并有权获得与该身份相关的福利，如遣散费。

    总之，最高法院强调，仅仅因为某人的工作与公司的业务活动相关并不一定使他们成为正式员工。然而，如果雇主不能证明他们的员工是为了明确指定的特定项目而雇用的，那么雇佣合同将被理解为常规雇佣关系。判决突出了雇主根据项目对雇员进行分类的复杂性。这意味着正确地应用分类不仅影响到福利和终止权，还关系到就业实践中的公平和遵守法律。这可能导致财务后果，包括重新评估解雇协议、补发工资，甚至民事罚款。通过确认这些员工作为正式员工的身份，法院保证他们能够获得作为有权获得某些保障的员工本应享有的就业安全和福利。

    FAQs

    本案中的关键问题是什么？ 本案的关键问题在于确定一批工人在终止合同后，是被视为项目雇员（这通常意味着在项目结束后可以终止雇佣）还是正式雇员（他们有权获得更大的就业保障和福利）。
    法院判决OMSI必须支付什么费用？ 由于最高法院认定工人实际上是正式雇员，而不是项目雇员，因此OMSI有义务支付他们通常被认为是支付给那些在没有正当理由的情况下被解雇或被解雇的正式雇员的遣散费。
    什么是项目雇员，他们与正式雇员有何不同？ 项目雇员是指那些为了特定项目而雇用的人，其雇佣合同在项目完成后终止。与此相反，正式雇员受雇于公司正常业务中必要或可取的任务，并且具有更高的就业保障。
    雇主如何证明雇员是项目雇员？ 为了证明某人是项目雇员，雇主通常必须证明该员工受聘从事的是一项特定的项目，该项目具有确定的开始和结束日期，并在雇佣时通知员工这些条款。此外，及时向DOLE报告对于维护项目雇佣关系至关重要。
    如果雇主未能证明雇员是项目雇员会发生什么？ 如果雇主未能提供令人信服的证据证明雇佣是基于项目的，员工将被视为正式员工，有权享受遣散费、退休福利等权利，并且未经正当理由不能被解雇。
    OMSI是否有向DOLE报告终止的情况？ 法院认为OMSI未能向DOLE报告工人的终止，这一点进一步支持了工人的主张，即他们被非法解雇，并且他们并非被雇佣从事具体项目的雇员。
    公司迟交证据会产生什么影响？ 本案强调，各方在案件审理初期提供所有相关证据非常重要。法院通常不会考虑延迟提供的证据，尤其是当提交证据可能会导致拖延并对另一方造成不公平的情况时。
    此判决对其他行业的公司有何影响？ 此案对所有行业都具有重大意义，强调了在评估劳动者分类时遵守《劳动法》的重要性。公司应确保雇佣协议准确反映雇佣关系的性质，并始终遵守所有报告要求。

    总之，最高法院关于奥隆阿波维护服务公司（OMSI）一案的判决对菲律宾劳动法具有重要意义。此案强调了雇主需要了解项目雇佣关系的细微之处以及随之而来的法律要求。这些公司必须保证他们按照劳动法来处理他们的项目雇佣关系，以免承担代价高昂的法律后果。雇主们应注意对劳动者的错误分类，因为劳动者的分类不仅影响着员工的就业保障和福利，也影响着公平性和对法律的遵守。

    如果想咨询本案裁决对具体情况的应用，请通过 contact 联系 ASG Law，或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com.

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 如需根据您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源： Olongapo Maintenance Services, Inc. v. Edgardo B. Chantengco, G.R. NO. 156146, 2007年6月21日

  • 菲律宾劳动法：如何判断项目雇员的身份及非法解雇的认定

    菲律宾劳动法：区分项目雇员与正式雇员，避免非法解雇风险

    G.R. NO. 155645, November 24, 2006

    许多企业，尤其是建筑、咨询等行业，经常使用项目雇员。然而，项目雇员与正式雇员的界定，以及非法解雇的认定，往往是劳资纠纷的焦点。本案通过菲律宾最高法院的判决，明确了项目雇员身份的认定标准，并对非法解雇进行了详细的分析，为企业和劳动者提供了重要的法律指导。

    引言

    想象一下，一位员工在一个公司工作了几年，但公司却突然以“项目结束”为由将其解雇。这位员工是否属于非法解雇？这不仅关系到员工的生计，也关系到企业的用工合规。本案的核心问题是：如何判断一个员工是项目雇员还是正式雇员？如果员工被认定为正式雇员，那么公司是否有合法的理由解雇他？菲律宾最高法院在本案中给出了明确的答案，为类似案件提供了重要的参考。

    法律背景

    菲律宾劳动法明确区分了项目雇员和正式雇员。理解这一区分至关重要，因为它决定了员工的权利和保护。菲律宾《劳动法》第280条规定了正式雇员的概念，并间接定义了非正式雇员的范畴。要理解项目雇员的概念，需要结合相关的法律解释和案例。

    根据菲律宾的判例，项目雇员是指那些被雇佣来执行特定项目或任务的员工，这些项目或任务的持续时间和范围在雇佣时就已经确定。一个项目是指一项独立于公司日常业务的，可以明确识别的工作或任务。简而言之，项目雇员的工作开始和结束时间是确定的。

    关键的法律条款包括：

    • 菲律宾《劳动法》第280条：“如果员工所从事的工作与雇主的通常业务或行业合理相关，则该雇佣关系应被视为正式雇佣关系。即使该工作不是连续的，只要员工已经为雇主工作至少一年，法律就认为该工作具有持续的需求，足以证明该活动对于企业是必要的，甚至是不可或缺的。”
    • 劳工部第19号命令：（以及旧的第20号政策指示）要求雇主在每次因项目完成而终止雇佣关系时，向最近的公共就业办公室提交员工终止报告。

    例如，一家建筑公司雇佣工人建造一座桥梁。一旦桥梁建成，工人的雇佣关系就结束了。这就是典型的项目雇员。但是，如果这家公司持续雇佣这些工人在不同的桥梁项目上工作，那么这些工人可能被视为正式雇员。

    案件分析

    本案中，Mayflor T. Ylagan于1992年11月被菲律宾长途电话公司（PLDT）聘用为会计员。她声称，1996年5月，PLDT拒绝续签她的雇佣合同，除非她与一家名为Corporate Executive Search, Inc. (CESI)的职业介绍所签约。为了保住工作，她被迫与该职业介绍所签订了雇佣合同。但在1997年2月5日，PLDT以她与CESI的雇佣合同已经到期为由，拒绝让她上班。

    PLDT辩称，Ylagan从一开始就是作为项目雇员被雇佣的，负责就业工资系统项目。该项目于1992年9月21日开始，于1997年3月停止。PLDT声称，Ylagan的项目雇佣关系受1995年7月3日至1995年10月2日以及1995年10月3日至1996年1月2日期间的合同约束。因此，Ylagan没有被解雇，她的雇佣合同只是在1996年1月2日到期。

    关键的争议点包括：

    • Ylagan的雇佣状态：她是项目雇员还是正式雇员？
    • 终止雇佣关系的有效性：PLDT是否合法地终止了她的雇佣关系？

    以下是案件的审理过程：

    1. Ylagan提起非法解雇的诉讼，要求恢复工作，支付全部工资和福利，以及赔偿金和律师费。
    2. 劳动仲裁员裁定Ylagan胜诉，命令PLDT恢复其工作，支付工资，以及律师费。
    3. PLDT向全国劳工关系委员会（NLRC）提出上诉。
    4. NLRC推翻了劳动仲裁员的裁决，认为Ylagan的诉讼没有依据。
    5. Ylagan向法院提起诉讼，质疑NLRC的裁决。
    6. 法院支持了Ylagan的诉讼，恢复了劳动仲裁员的裁决。

    最高法院最终支持了上诉法院的判决，理由如下：

    1. Ylagan的工作性质：Ylagan从事的会计工作并非独立于PLDT的日常业务。
    2. 缺乏项目合同：PLDT未能提供1992年11月至1995年7月期间的项目雇佣合同。
    3. 持续工作：即使在项目合同到期后，Ylagan仍然继续为PLDT工作。
    4. 未提交终止报告：PLDT未能向劳工部提交终止报告。

    法院引用了以下关键论点：

    “确定雇佣关系是否为正式雇佣关系的标准是，员工从事的特定活动与雇主通常的业务或行业之间是否存在合理的联系。此外，如果员工已经从事该工作至少一年，即使该工作不是连续的或只是间歇性的，法律也认为该工作具有持续的需求，足以证明该活动对于企业是必要的。”

    法院还指出：

    “雇佣的性质不是由合同中的规定决定的，而是由所从事工作的性质决定的，员工成为正式员工是因为工作的性质和服务的期限，而不是因为雇佣的方式或原因。”

    因此，最高法院裁定Ylagan是PLDT的正式雇员，PLDT的解雇行为构成非法解雇。

    实际意义

    本案对企业和劳动者都具有重要的实际意义。对于企业而言，明确区分项目雇员和正式雇员，并遵守相关的法律程序，可以避免不必要的法律风险。对于劳动者而言，了解自己的权利，可以更好地保护自己的利益。

    本案的判决强调了以下几点：

    • 雇佣合同的名称并不重要，重要的是工作的性质和持续时间。
    • 如果员工从事的工作与公司的日常业务相关，并且持续工作超过一年，那么该员工很可能被视为正式雇员。
    • 雇主必须遵守相关的法律程序，例如提交终止报告，否则可能会被认定为非法解雇。

    关键教训

    本案的关键教训是：

    • 准确界定雇员身份：企业必须准确界定雇员的身份，避免将正式雇员错误地归类为项目雇员。
    • 遵守法律程序：企业在解雇员工时，必须遵守相关的法律程序，例如提供合理的理由和通知。
    • 重视员工权益：企业应重视员工的权益，建立良好的劳资关系。

    常见问题解答

    问：什么是项目雇员？

    答：项目雇员是指那些被雇佣来执行特定项目或任务的员工，这些项目或任务的持续时间和范围在雇佣时就已经确定。

    问：如何判断一个员工是项目雇员还是正式雇员？

    答：关键在于工作的性质和持续时间。如果员工从事的工作与公司的日常业务相关，并且持续工作超过一年，那么该员工很可能被视为正式雇员。

    问：如果公司错误地将正式雇员归类为项目雇员，会面临什么风险？

    答：公司可能会被认定为非法解雇，需要支付赔偿金、工资和福利，以及律师费。

    问：雇主在解雇员工时，需要遵守哪些法律程序？

    答：雇主需要提供合理的理由和通知，并向劳工部提交终止报告。

    问：员工如何保护自己的权益？

    答：员工应了解自己的权利，保留相关的雇佣合同和工资单，并在必要时寻求法律帮助。

    本案突显了正确理解和应用菲律宾劳动法的重要性。在 ASG Law，我们是菲律宾劳动法方面的专家，致力于帮助企业和个人解决复杂的劳动问题。如果您有任何关于雇佣、解雇或劳动纠纷的问题，请随时联系我们，我们将竭诚为您提供专业的法律咨询服务。

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  • 确定雇佣关系：建筑工人是项目雇员还是正式雇员？

    本案裁决了建筑工人被认定为正式雇员而非项目雇员，并因非法解雇而被判复职。最高法院维持了上诉法院和国家劳工关系委员会（NLRC）的裁决，强调先前已经提供了充分证据证明工人们是正式雇员。这一决定具有重要意义，它强调了雇主遵守劳动法的义务，以及在没有正当理由或程序的情况下不得终止正式雇员的雇佣关系。此外，该裁决进一步强调了NLRC的发现如果得到充分证据支持，通常会得到尊重和终局性。

    建筑公司的争议：工人权益还是项目雇佣？

    本案的核心争议点在于建筑工人与新城市建筑公司（New City Builders, Inc.）之间的雇佣关系。这家公司认为，Leonilo Ganda、Nolito Ricasa和Herbert Epis三位工人仅仅是与其建筑项目“无限大厦”相关的项目雇员。换句话说，一旦该项目完成，他们的雇佣关系就自动终止。而三位工人则反驳称，他们是公司的正式雇员，因此受到劳动法的充分保护，雇主不能随意终止他们的雇佣关系。他们指出，在他们向劳动和就业部（DOLE）投诉该公司涉嫌违反劳动标准后，公司便解雇了他们，这构成了非法解雇。

    劳工仲裁员站在了工人一边，认为他们实际上是正式雇员，并责令公司恢复他们的工作，支付拖欠的工资。国家劳工关系委员会（NLRC）维持了仲裁员的裁决，这导致该公司向上诉法院提起申诉。上诉法院也驳回了该公司的申诉，并再次维持了对工人们有利的裁决。随后，新城市建筑公司向最高法院提出了上诉。

    最高法院的核心问题是：上诉法院是否正确地驳回了新城市建筑公司的申诉，并维持了劳工仲裁员和国家劳工关系委员会（NLRC）的调查结果和结论？法院在裁决中引用了先前确立的原则，强调法院通常不是事实的审判者，并且特别是在劳工案件中，准司法机构如NLRC的事实调查结果，如果与劳工仲裁员的调查结果一致并有充分证据支持，应受到尊重，甚至具有终局性。

    作为一项规则，最高法院不是事实的审判者，这在劳工案件中尤其如此。因此，准司法机构如NLRC的事实调查结果，特别是当它们与劳工仲裁员的调查结果一致并有充分证据支持时，应受到本院的尊重，甚至具有终局性。

    最高法院强调，既然有三个机构都得出了相同的结论，即三位工人是该公司的正式雇员，法院更没有理由重新评估本案的事实。法院承认，它不作为事实审判者的规则也有例外情况，例如，当调查结果完全基于猜测、推测或臆测时；当做出的推断明显错误、荒谬或不可能时；或者当判决基于对事实的误解时。

    然而，在仔细审查了提交给法院的记录后，法院认为没有任何理由可以偏离以下三个机构对三位工人作为公司正式雇员的身份的共同调查结果。由于他们是正式雇员，他们的服务只有在符合以下两个条件的情况下才能终止：(a) 解雇必须是基于《劳动法》第282条中表达的任何理由；以及 (b) 必须给予雇员正当程序，其中最基本的是有机会被听取意见和为自己辩护。

    根据《劳动法》第 282 条：

    雇主终止雇佣关系：雇主可因以下任何原因终止雇佣关系：(a) 雇员严重不当行为或故意不服从雇主或其代表与其工作相关的合法命令；(b) 雇员严重且习惯性地疏忽其职责；(c) 雇员欺诈或故意违反雇主或其正式授权代表对其的信任；(d) 雇员对雇主或其任何直系亲属或其正式授权代表实施犯罪或违法行为；以及 (e) 与前述原因类似的其他原因。

    在本案中，劳工仲裁员、国家劳工关系委员会（NLRC）和上诉法院一致认为，该公司未能遵守有效解雇的这两个前提条件。因此，根据《劳动法》第279条，工人们有权“恢复原职，不丧失资历权利和其他特权，并获得全额补发的工资，包括津贴，以及自其工资被扣留之时起至其实际复职之时的其他福利或其货币等值”。最高法院驳回了新城市建筑公司的上诉，并维持了上诉法院的裁决，确认工人们的复职权以及拖欠工资和福利。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是 Leonilo Ganda、Nolito Ricasa 和 Herbert Epis 是否应被视为正式雇员还是项目雇员，这会影响他们是否被新城市建筑公司非法解雇。法院认为他们是正式雇员。
    法院做出此判决的依据是什么？ 法院支持 NLRC 和上诉法院的结论，认为存在充分的证据表明他们是正式雇员，并且没有正当理由或正当程序的情况下终止他们的雇佣关系。法院强调其对劳动部门调查结果的尊重，特别是在多个机构的调查结果一致时。
    正式雇员和项目雇员有什么区别？ 正式雇员是为从事公司核心业务运营的活动而被雇佣的。他们的雇佣期限不是由特定的项目决定的。而项目雇员是仅为了特定项目而被雇佣的，一旦项目完成，他们的雇佣关系就终止。
    “正当程序”在解雇员工方面意味着什么？ 正当程序要求雇主在解雇员工之前，需要给与雇员通知，说明解雇理由，并给予雇员进行辩护的机会。这是防止雇主随意解雇员工的重要保障。
    本案的裁决对建筑行业的工人意味着什么？ 本案强调了建筑工人有权被视为正式雇员并享有充分的劳动保障。它阻止了雇主仅仅因为工人在建筑项目中的参与而错误地将他们归类为项目雇员。
    如果雇主未能给予正当程序，员工有权获得什么补救措施？ 如果雇主未能给予正当程序，员工有权复职，不丧失资历权利，并获得全额补发的工资，包括津贴和其他福利，自工资被扣留之时起至其实际复职之时止。
    本案中 New City Builders 公司提出的论点是什么？ New City Builders 公司辩称 Leonilo Ganda、Nolito Ricasa 和 Herbert Epis 仅仅是项目雇员，他们的雇佣关系随着 Infinity Tower 项目的结束而终止。他们还声称这些雇员因旷工而被解雇，并且 Leonilo Ganda 有多收费用的行为。
    法院是否接受了 New City Builders 公司的辩护？ 法院没有接受 New City Builders 公司的辩护，理由是该公司未能提供充分的证据来支持他们关于旷工或行为不端的说法。法院坚持认为工人的身份是正式雇员，这排除了解雇理由的正当性。

    本案强调了最高法院在劳资纠纷中优先保护工人权益的立场，并重申了雇主必须遵守劳动法。该判决对建筑行业的劳资关系具有重要指导意义，并再次明确了劳工仲裁员和国家劳工关系委员会在处理劳动纠纷时的权威性。

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    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: NEW CITY BUILDERS, INC. VS. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION, G.R. NO. 149281, June 15, 2005

  • 固定期限合同：航海人员非正式雇员地位及其权利

    最高法院裁定，海员是合同工，而不是正式雇员。这意味着，根据菲律宾海外就业管理局（POEA）的标准雇佣合同，他们的权利和义务主要受规则和条例的约束，雇佣期限固定，合同到期时雇佣关系自动终止，他们无权要求复职或获得遣散费和工资倒扣。这项裁决明确了菲律宾海员的雇佣性质及其权利，明确了海员工作性质对双方共同利益的制约。以下是对罗伯托·拉瓦戈诉埃索东方海运有限公司一案的详细分析。

    海上漂泊者的命运：合同的束缚还是权益的港湾？

    罗伯托·拉瓦戈长期在埃索（Esso）公司的船只上工作，前后共签订了34份独立的合同。在一次休假期间，拉瓦戈不幸被流弹击中，导致他无法再胜任海员的工作。埃索公司向他支付了职业生涯奖励计划（CEIP）的款项，并签订了解除协议。但拉瓦戈随后提起诉讼，声称自己是被非法解雇，并要求复职及赔偿。本案的核心问题在于：像拉瓦戈这样的长期海员，是否应该被视为正式雇员，从而享有相应的劳动权益？

    本案的核心争议点在于拉瓦戈作为海员的雇佣状态，他声称自己应被认定为正式员工，理由是他为公司持续服务了23年，且工作内容是公司业务运营中不可或缺的。他主张公司应根据《劳动法》对正式员工的保护规定，支付相应的工资和福利。公司方则认为，海员的雇佣具有特殊性，其雇佣关系受POEA规则和标准雇佣合同的约束，合同期限固定，双方权利义务明确。公司强调，拉瓦戈是因自身伤病无法继续履行合同，并非公司非法解雇。

    劳工仲裁员最初裁定拉瓦戈胜诉，理由是其工作性质属于公司日常运营所需，且长期服务已使其成为正式员工。然而，国家劳资关系委员会（NLRC）和上诉法院随后的裁决却推翻了这一决定。上诉法院援引了最高法院在“米拉雷斯诉国家劳资关系委员会”一案中的判决，该判决明确指出，海员是合同工，其雇佣关系受合同条款的约束，不适用《劳动法》中关于正式员工的规定。这也意味着海员的雇佣受限于合同的期限，合同期满后雇佣关系自动终止。

    根据最高法院的判决，海员的雇佣具有合同性质，合同期限固定，不属于《劳动法》中规定的正式雇佣关系。这意味着海员的权利义务主要受到其雇佣合同以及POEA相关规则的约束。最高法院在“布伦特学校诉萨莫拉”一案中也强调，海外合同工不适用《劳动法》第280条关于正式雇佣的定义。因此，尽管拉瓦戈为埃索公司服务多年，但他的雇佣状态仍然是合同工，合同期满后公司没有义务继续雇佣他。

    最高法院认为，将海员界定为合同工并非歧视，而是考虑到海员工作的特殊性，例如长期在海上工作、难以长时间离开船舶等因素。这种做法符合海员和雇主双方的共同利益。持续的重新雇佣仅仅是基于实际考虑，即经验丰富的船员更受青睐，并不改变海员的合同工身份。法院还在“米拉雷斯诉国家劳资关系委员会”案中进一步解释说，航运业已普遍接受海员的雇佣是仅限于固定期限的做法。雇佣合同的时长受到限制是因为考虑到船员在船上的工作性质独特且特殊。海员大部分时间在海上度过，可以理解的是，他们不能在海上长期无限期地停留。在雇佣合同期间，与岸上社会的联系受限，会对海员产生不利影响。船员在 COE（雇佣合同）期间的国家、文化和语言多样性是需要限制其期限的一个现实因素。

    此外，最高法院指出，由于拉瓦戈是因为自身伤病无法继续履行合同，而非被公司无故解雇，因此他无权要求复职及赔偿。即使雇主未能支付相应福利，也不会让私营企业承担赔付责任。该案中涉及的解除协议也应被视为有效，除非存在欺诈、胁迫等情形。尽管解除协议中可能存在对员工不利的条款，但考虑到拉瓦戈已获得相应的CEIP款项，且没有证据表明他受到了不正当的压力，因此该协议应被视为双方自愿达成的协议。

    由此可见，海员作为合同工的身份，决定了其在雇佣关系中的权利和义务与正式员工有所不同。了解这些区别对于海员维护自身权益至关重要。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是长期为同一家公司工作的海员是否应被视为正式雇员，从而享有相应的劳动权益。法院最终裁定，海员是合同工，而非正式雇员。
    海员为何被视为合同工而非正式雇员？ 海员的工作具有特殊性，例如长期在海上工作、难以长时间离开船舶等。这种做法符合海员和雇主双方的共同利益，因此海员通常被视为合同工。
    海员的雇佣合同通常是多长时间？ 海员的雇佣合同期限通常固定，最长不超过12个月。具体期限会根据不同的合同约定而有所不同。
    海员合同到期后，雇主是否有义务继续雇佣？ 根据本案的判决，海员合同到期后，雇主没有义务继续雇佣。除非合同另有约定。
    海员是否可以获得遣散费和工资倒扣？ 根据本案的判决，海员是合同工，合同期满后雇佣关系自动终止，他们无权要求复职或获得遣散费和工资倒扣。但是可以享受标准海员合同保障的其他权益。
    解除协议对海员的权益有何影响？ 如果解除协议是双方自愿达成的，且海员已获得相应的补偿，那么该协议通常被视为有效。但如果存在欺诈、胁迫等情形，海员可以质疑解除协议的有效性。
    POEA在海员的雇佣关系中扮演什么角色？ POEA负责制定和执行海外就业的相关规则和条例，包括海员的雇佣合同、工资、福利等。POEA旨在保护菲律宾海外劳工的权益。
    如果海员在工作中受伤或生病，可以获得哪些保障？ 根据POEA的规定和雇佣合同的约定，海员在工作中受伤或生病可以获得医疗保障和伤残赔偿。具体的保障内容和赔偿标准会根据不同的情况而有所不同。

    本案的判决再次明确了菲律宾海员的雇佣性质及其权利。海员在签订雇佣合同时应仔细阅读合同条款，了解自身的权利和义务。本分析旨在提供一般性法律信息，不构成法律建议。在面临具体法律问题时，建议咨询专业律师的意见，以获得更具针对性的法律指导。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: ROBERTO RAVAGO VS. ESSO EASTERN MARINE, LTD. AND TRANS-GLOBAL MARITIME AGENCY, INC., G.R. NO. 158324, March 14, 2005