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  • 定期合同陷阱：判定雇员为正式工的标准

    本案确立了一项关键原则：即使签订了定期合同，如果雇员的工作对于雇主的业务至关重要且持续时间较长，则该雇员应被视为正式工。这意味着，雇主不能仅仅通过签订短期合同来规避为雇员提供就业保障的义务。最高法院支持上诉法院的裁决，该裁决判定圣托马斯大学多次雇用维护人员履行必要职责，尽管有定期合同，这些人员仍应被视为正式工并有权获得福利和保障。对于雇员和雇主来说，了解就业的真正性质，而不仅仅是书面合同的条款，至关重要。

    建筑工人：圣托马斯大学定期合同掩盖下的长期就业？

    本案源于Samahang Manggagawa ng UST和Fernando Pontesor等人（以下简称“受访者”）对圣托马斯大学（以下简称“大学”）提起的关于正式工身份确认和非法解雇的诉讼。受访者声称，从1990年到1999年期间，大学多次雇用他们从事校园内的各种维护工作，如劳工、泥瓦匠、锡匠、油漆工、电工、焊工和木工。实质上，受访者认为，考虑到Pontesor等人在过去几年里所从事的维护工作，他们应被视为大学的正式工。受访者进一步辩称，只要大学继续作为一所教育机构运营和存在，且需要维护房间、建筑物和设施，大学就不能免除Pontesor等人的服务，因为这些服务对于大学的业务来说是必要且理想的。大学承认多次雇用Pontesor等人在不同职位上工作，但同时辩称他们只是按项目聘用，并提供众多由他们签署的《合同雇员任命书》（CEAs）作为证据。大学指出，每份CEA都明确了项目工作的性质和期限，如果在指定期限届满时项目尚未完成，则可以续签合同。根据CEA的明确规定，Pontesor等人的项目工作自动终止：(a) CEA中规定的特定期限届满；(b) 项目提前完成；或 (c) 由于其雇用期因特定项目未完成而延长的情况，项目完成后。因此，终止Pontesor等人与大学的雇佣关系是有效的，因为他们受雇的特定项目已完成。

    根据《菲律宾共和国劳工法》第295条的规定，确定是否构成常规就业的关键在于雇员所从事的特定活动与雇主通常的行业或业务之间的合理联系。最高法院在相关案例中强调了雇佣关系中定期雇佣和项目雇佣之间的区别。对于从事通常对雇主业务而言必要或理想的活动（第一类）或已连续或不连续地提供至少一年服务的雇员（第二类），法律将雇员分类为正式工。这一分类在确定就业保障的权利和合法解雇的标准方面至关重要。

    根据上述规定，法律规定了两种类型的正式工，即：(a) 那些从事的活动通常对雇主通常的行业或业务而言是必要或理想的（第一类）；以及 (b) 那些已提供至少一年服务（无论连续或不连续）的人，在其受雇的活动中（第二类）。

    在本案中，维护人员的角色是否属于大学核心运营的一部分是一个关键问题。如果维护工作被认为是大学核心业务不可或缺的一部分，那么从事这些工作的雇员就有可能被归类为正式工，无论合同安排如何。重要的是要确定大学雇用维护人员所从事活动的性质，以及这些活动与大学作为教育机构运营的持续需求之间的关系。法院承认，这些人员（劳工、泥瓦匠、油漆工等）的持续雇用时间跨越多年，并且这些职位本质上与大学的运营相关。虽然他们的工作可能不直接参与大学的核心教学职能，但维护校园设施对于教育环境至关重要。

    此案中，大学与员工之间定期合同安排提出了重要的实际问题。大学辩称，Pontesor等人是按项目聘用的，这意味着他们的雇用随着每个项目的完成而终止。然而，法院驳斥了这一说法，理由是这些“项目”缺乏明确的界定。上诉法院敏锐地指出，项目描述过于模糊，因此难以将这些任务界定为独特的、有限的项目。例如，“协助”进行木工或电气工作无法提供合同范围内特定开始和结束点的清晰度，这暗示了一种持续的就业关系，而不是零星的项目工作。至关重要的是，项目雇用需要清晰界定的范围和持续时间；如果这些要素缺失，雇用可能会被重新归类为正式工。

    本案确立的关键点之一是，雇主不能利用定期合同来阻止雇员获得就业保障。法院强调，当情况表明定期雇佣旨在避免授予雇员长期合同的权利时，此类合同应被视为违反公共政策。因此，必须仔细审查具体情况，以确定合同条款是否反映了雇员和雇主的真实意图和性质。在没有正当理由或授权理由的情况下，Pontesor等人被终止雇佣关系构成了非法解雇。本案强调，重要的是雇主遵守正当程序要求和劳工法规定的合法解雇理由，特别是对于那些已经为公司工作多年的员工而言。

    法院明确指出，这些雇员应被视为正规化后的临时工，享有合法的就业保障。重要的是，此案巩固了临时工获得长期雇佣身份的权利，尽管他们最初受雇于合同安排。根据这一裁决，这些雇员有权恢复原职或同等职位，获得全额补发工资，且不丧失资历。高等法院确认 Pontesor 等人有权获得补发工资和恢复职位，进一步强调了保护雇员免受不公平劳动行为侵害的重要性。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题在于圣托马斯大学的维护人员是否应被视为正式工，尽管他们签订了定期合同。法院的裁决确认了他们的正式工身份，并发现他们遭到非法解雇。
    哪些因素导致法院裁定雇员为正式工？ 法院主要考虑了这些雇员工作对于大学业务的必要性和他们多年来持续雇用。即使雇佣关系有中断，但长期就业的事实仍然是重要因素。
    什么是项目就业？它与正式工有什么不同？ 项目就业是指雇员为特定项目雇用，且在项目完成时终止。与只能以正当理由或授权理由解雇的正式工不同，项目雇员在项目完成时可以被解雇。
    本案对菲律宾的定期合同雇员有什么影响？ 本案强调，签订定期合同并不自动剥夺雇员获得长期雇佣身份的权利。如果工作对于雇主的业务至关重要并且持续时间较长，则该雇员可能被视为正式工。
    什么是“合同雇员任命书”（CEA），在本案中如何使用？ 合同雇员任命书（CEA）是大学用来聘用维护人员的合同。法院认为，这些CEA的项目描述过于模糊，无法将员工排除在正式工的范畴之外。
    法院在本案中如何适用《菲律宾共和国劳工法》第295条？ 法院依据《菲律宾共和国劳工法》第295条确定了正规就业的标准。由于维护工作对大学的运营至关重要，法院认定这些雇员符合持续多年雇用标准，因此应被视为正式工。
    对于在大学里作为电工或木匠工作的人来说，这种雇佣关系意味着什么？ 如果一名电工或木匠在大学里重复从事该职业超过一年以上，不管每次的合同是否连续，也应该被认为是正式员工。
    在本案中，圣托马斯大学应该为错误解雇的行为做些什么？ 大学必须恢复这些雇员的原职或同等职位，支付全额补发工资，且不丧失资历。还应指示NLRC计算大学应支付给Pontesor等人的赔偿金金额。

    总而言之，最高法院在本案中对保护工人的就业权利至关重要。它强调不能仅仅因为签订了合同就剥夺那些长期以来从事对组织运营至关重要的活动的工人的长期雇佣权。它也强调雇主有义务遵守劳工法，保护那些兢兢业业的员工们的权益。

    如需咨询本裁决对特定情况的应用，请通过联系方式或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：案例简称，G.R No.，日期

  • 合同工还是正式工？菲律宾最高法院裁决雇佣关系性质的认定标准

    菲律宾最高法院在本案中裁定，未能证明工人属于合同工的建筑公司，应视为正式员工。这意味着雇主有责任证明雇佣关系的性质，如果未能提供充分证据，工人将享有正式员工的权利，如合理的解雇理由和程序。

    建筑工人的权利：Angbus建筑公司雇佣案

    本案涉及Angbus建筑公司与其雇用的多名建筑工人之间的劳动纠纷。工人们声称自己是正式员工，却被公司非法解雇，要求恢复工作并支付工资和其他福利。而Angbus公司则辩称，这些工人只是为特定项目雇佣的合同工，项目完成后即终止雇佣关系。核心问题在于，Angbus公司是否提供了足够的证据证明工人们的合同工身份，从而合法地终止了他们的雇佣关系？这直接关系到建筑工人们的劳动权益保障。

    法院需要确定的是工人们是否满足合同工的定义，即是否被分配到特定的项目或任务，并且在受雇时已经明确了工作的时间和范围。根据菲律宾《劳动法》第295条规定，如果员工被雇佣从事的活动通常是雇主业务或行业中必要或需要的，则该雇佣应被视为是正式的，除非该雇佣已固定用于特定项目或已经确定了雇佣时完成或终止的期限。Angbus公司未能提供工人们的雇佣合同，也未能提供其他证据表明工人们被告知了工作的期限和范围。由于未能提供雇佣合同，Angbus公司面临证明这些工人一开始就被告知他们作为项目雇员的身份的重大挑战。

    公司声称相关文件已被台风造成的洪水损坏，并提交了描笼涯（Barangay，菲律宾最小的行政区划） Rosario的证明文件，但法院认为该证明文件不可信，因为Angbus公司的主要办公地点位于奎松市，而非帕西格市的Rosario。如果公司的主要办公地点在奎松市，就应当提交奎松市描笼涯出具的证明，才能有效说明相关记录的灭失情况。因此，法院不采信该公司关于雇佣记录因洪水损毁的辩解。

    本案中，Angbus公司还提交了给菲律宾劳动和就业部（DOLE）的报告，声称工人们是因项目完成而被解雇的。但最高法院指出，提交给DOLE的终止雇佣报告只能“被视为”项目雇佣的一个指标。仅仅提交这些报告并不能最终确定被终止雇佣的工人作为项目雇员的身份，特别是在本案中，明显缺乏证据证明工人们被分配执行特定项目或任务，并且他们被告知了所谓的项目雇佣的持续时间和范围。因此，报告的提交并非确定工人身份的决定性因素。

    因此，最高法院认定Angbus公司未能履行举证责任，证明工人们是合同工，因此他们应被视为正式员工。由于公司未能提供正当理由或遵守适当的程序，工人们的解雇属于非法解雇。最高法院恢复了国家劳资关系委员会（NLRC）的裁决，NLRC裁定工人们有权复职并获得全额工资和其他应得的款项。

    通过本案可以看出，菲律宾法院在认定雇佣关系性质时，强调雇主的举证责任，尤其是在未能提供书面合同的情况下。雇主不仅需要证明工人从事的是特定项目，还需要证明工人在受雇时已被告知了项目的期限和范围。这一裁决对于保护建筑工人的劳动权益具有重要意义，有助于防止雇主滥用合同工制度，逃避正式雇佣的责任。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定建筑工人是否属于合同工，以及雇主是否提供了充分的证据来证明这一点。这直接关系到工人是否享有正式员工的权利，如合法的解雇理由和程序。
    什么是菲律宾劳动法中的“合同工”？ 合同工是指被雇佣执行特定项目或任务，并且在受雇时已经明确了工作的时间和范围的工人。项目完成后，雇佣关系即告终止，无需支付解雇费等其他福利。
    雇主需要提供什么证据来证明工人是合同工？ 雇主需要提供书面合同或其他证据，证明工人在受雇时已被告知了项目的期限和范围。此外，雇主还需要证明工人从事的工作是特定项目所必需的，而不是公司日常运营的一部分。
    如果雇主未能提供充分的证据，工人会被视为正式员工吗？ 是的，如果雇主未能提供充分的证据，证明工人是合同工，工人将被视为正式员工。这意味着工人享有正式员工的权利，如合法的解雇理由和程序、带薪休假、医疗保险等。
    本案中，为什么法院不采信描笼涯 Rosario的证明文件？ 因为Angbus公司的主要办公地点位于奎松市，而非帕西格市的Rosario。因此，该公司应当提交奎松市描笼涯出具的证明，才能有效说明相关记录的灭失情况。
    提交给DOLE的终止雇佣报告能否证明工人是合同工？ 提交给DOLE的终止雇佣报告只能“被视为”项目雇佣的一个指标，但并不能最终确定工人作为项目雇员的身份。还需要结合其他证据，如书面合同，才能综合判断。
    本案对建筑工人有什么实际意义？ 本案强调了雇主的举证责任，有助于防止雇主滥用合同工制度，逃避正式雇佣的责任。建筑工人可以通过本案了解自己的权利，并要求雇主提供充分的证据证明自己的雇佣关系性质。
    如果建筑工人认为自己被非法解雇，应该怎么办？ 建筑工人可以向菲律宾劳动和就业部（DOLE）或国家劳资关系委员会（NLRC）提起申诉，要求恢复工作并获得赔偿。建议咨询律师，以便更好地了解自己的权利和获得法律帮助。

    本案的裁决再次强调了菲律宾法律对于劳动者权益的保护。建筑行业的从业人员可以通过学习本案例，更好地维护自身的合法权益，雇佣单位也应该依法合规进行雇佣，减少劳资纠纷。

    关于本裁决在具体情况下适用性的咨询，请通过联系或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：ISIDRO QUEBRAL等诉ANGBUS建筑公司案, G.R. No. 221897, 2016年11月7日

  • 固定期限合同与劳动者权益：菲律宾最高法院判例解析

    固定期限合同并非必然侵犯劳动者权益：最高法院判例解读

    G.R. NO. 155505, February 15, 2007

    现代社会，劳动合同形式多样，其中固定期限合同备受争议。一方面，企业需要灵活用工，应对市场变化；另一方面，劳动者担心权益受损，失去工作保障。本案中，菲律宾最高法院对固定期限合同的效力进行了深入剖析，明确了在特定条件下，固定期限合同并不必然侵犯劳动者的权益。让我们一起了解本案，更好地理解固定期限合同的法律边界。

    法律背景：菲律宾劳动法与固定期限合同

    菲律宾劳动法（Labor Code）旨在保护劳动者的权益，确保其享有稳定的就业环境。《劳动法》第280条对正式工（Regular Employee）和临时工（Casual Employee）进行了定义。一般而言，如果劳动者从事的活动对雇主的业务至关重要，那么该劳动者应被视为正式工。但是，即使劳动者的工作性质属于正式工范畴，雇主和劳动者仍然可以签订固定期限合同。

    《劳动法》第280条原文如下：

    Art. 280.  Regular and Casual Employment. -The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or services to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season.

    An employment shall be deemed to be casual if it is not covered by the preceding paragraph:  Provided, That, any employee who has rendered at least one year of service, whether such service is continuous or broken, shall be considered a regular employee with respect to the activity in which he is employed and his employment shall continue while such activity exists.

    最高法院在Brent School, Inc. v. Zamora案中，明确了固定期限合同的有效性。法院认为，如果合同是双方在自愿、知情的情况下签订的，且不存在任何强迫或不正当压力，那么该合同应被视为有效。换言之，固定期限合同不能被用作规避劳动者享有就业保障的手段。

    例如，一家公司因季节性需求增加而需要招聘额外的送货员，该公司可以与这些送货员签订明确的固定期限合同，并在合同中明确说明合同期限。只要合同签订过程不存在任何问题，且合同条款合理，那么该合同通常会被视为有效。

    案件回顾：Caparoso v. Court of Appeals

    本案中，Emilio M. Caparoso和Joeve P. Quindipan是Composite Enterprises Incorporated公司的送货员。他们声称自己被非法解雇，并要求公司恢复其工作，支付工资。公司则辩称，他们的雇佣合同是固定期限合同，合同到期后，雇佣关系自然终止。

    案件经过了以下几个阶段：

    • 劳动仲裁员（Labor Arbiter）： 仲裁员裁定Caparoso和Quindipan为正式工，公司非法解雇了他们。
    • 国家劳动关系委员会（NLRC）： NLRC推翻了仲裁员的裁决，认为固定期限合同有效，驳回了Caparoso和Quindipan的诉求。
    • 上诉法院（Court of Appeals）： 上诉法院维持了NLRC的裁决。
    • 最高法院（Supreme Court）： Caparoso和Quindipan向最高法院提起上诉。

    最高法院最终维持了上诉法院的裁决，认为Caparoso和Quindipan并非正式工，他们的解雇并非非法解雇。法院的理由如下：

    “We agree with the Court of Appeals that in this case, the fixed period of employment was knowingly and voluntarily agreed upon by the parties.  The Court of Appeals noted that there was no indication of force, duress, or improper pressure exerted on petitioners when they signed the contracts.  Further, there was no proof that respondents were regularly engaged in hiring workers for work for a minimum period of five months to prevent the regularization of their employees.”

    法院还指出，即使将Caparoso和Quindipan的雇佣关系视为试用期，他们的工作时间也未超过六个月，因此他们没有资格成为正式工。《劳动法》第281条规定，试用期不得超过六个月。如果雇员在试用期结束后继续工作，则应被视为正式工。

    “Petitioners were hired on 11 May 1999, initially for three months.  After the expiration of their contracts, petitioners were hired on a month-to-month basis.  Their contracts of employment ended on 8 October 1999.  Hence, they were employed for a total of five months.  Their employment did not even exceed six months to entitle them to become regular employees.”

    案件的实际意义

    本案明确了固定期限合同的有效性，为企业提供了更大的用工灵活性。但是，企业在使用固定期限合同时，必须注意以下几点：

    • 确保合同是双方在自愿、知情的情况下签订的，不存在任何强迫或不正当压力。
    • 合同条款应合理，不得违反劳动法律法规。
    • 不得利用固定期限合同规避劳动者享有就业保障的权利。

    对于劳动者而言，在签订固定期限合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。如果对合同条款有任何疑问，应及时咨询律师。

    关键教训：

    • 固定期限合同在特定条件下有效，但不得被用作规避劳动法、剥夺劳动者权益的手段。
    • 企业应确保合同签订过程的合法性、合规性。
    • 劳动者应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。

    常见问题解答

    问：固定期限合同到期后，雇主可以随意解雇员工吗？

    答：是的，如果合同是有效的固定期限合同，那么合同到期后，雇主可以不续签合同，从而终止雇佣关系。但是，雇主不得利用固定期限合同规避劳动法，剥夺劳动者应有的权益。

    问：如果雇主频繁签订短期固定期限合同，以避免员工成为正式工，是否违法？

    答：是的，这种做法可能被视为规避劳动法，侵犯劳动者的权益。法院可能会认定该员工为正式工。

    问：试用期员工的权益如何保障？

    答：试用期员工享有与正式工相同的基本劳动权益，例如最低工资、社会保险等。但是，雇主可以在试用期内对员工进行评估，如果员工未能达到雇主的要求，雇主可以解除雇佣关系。

    问：签订固定期限合同时，我应该注意哪些事项？

    答：您应该仔细阅读合同条款，了解合同期限、工作内容、工资待遇、福利待遇等。如果您对合同条款有任何疑问，应及时咨询律师。

    问：如果我认为我的固定期限合同不合法，我应该怎么办？

    答：您应该咨询律师，了解您的权利和可采取的行动。您可以向劳动部门投诉，或者提起诉讼。

    ASG Law律师事务所精通菲律宾劳动法，我们致力于为客户提供专业的法律咨询服务。如果您有任何关于固定期限合同或其他劳动法方面的问题，欢迎随时联系我们：nihao@asglawpartners.com。请访问我们的联系方式页面，了解更多信息。我们期待与您合作，为您提供卓越的法律服务！