本案确立了一项关键原则，即在计算政府雇员的遣散费时，不得随意四舍五入服务年限。这意味着，雇员只有权获得实际工作年限加上不足一年的剩余月份的相应比例的遣散费。这一裁决明确了菲律宾政府在计算遣散费时的义务，可能影响所有政府机构的未来做法。

权力并非绝对：输电公司是否有权随意增加遣散费？

国家输电公司（TransCo）是一家国有企业，负责运营和维护菲律宾的输电系统。由于电力行业改革，TransCo的部分员工被解雇。TransCo董事会批准了一项计划，允许将服务年限四舍五入到最接近的整数，从而增加这些员工的遣散费。菲律宾审计署（COA）对此提出质疑，认为这种做法没有法律依据。案件的核心问题是，TransCo董事会是否有权在法定福利之外，单方面决定增加遣散费？

审计署认为，TransCo的这一行为违反了《电力行业改革法案》（EPIRA）和相关法规。该法案规定了遣散费的标准，但并未授权随意增加。TransCo则辩称，公司有权为员工提供“额外福利”，四舍五入服务年限属于合理范畴。最高法院需要权衡TransCo董事会的权力范围与公共资金使用的合规性。这个问题的答案不仅影响TransCo员工的遣散费，也关乎所有国有企业的财务管理。

法院首先审查了相关的法律法规。EPIRA第63条规定，因电力行业重组而离职的政府雇员，有权获得“相当于政府服务年限每一年一个半月工资的遣散费”。同时，第9511号共和国法案第13条规定，TransCo的雇员“有权从政府获得第9136号共和国法案第63条规定的所有福利，并且TransCo董事会有权决定其他额外福利”。法院认为，尽管TransCo董事会有权提供额外福利，但这种权力并非不受限制。根据EPIRA第64条，增加薪酬和福利需要得到菲律宾总统的批准。

SEC. 64. Fiscal Prudence. – To promote the prudent management of government resources, the creation of new positions and the levels of or increase in salaries and all other emoluments and benefits of [TransCo] and PSALM Corp. personnel shall be subject to the approval of the President of the Philippines. The compensation and all other emoluments and benefits of the officials and members of the Board of the [TransCo] and PSALM Corp. shall be subject to the approval of the President of the Philippines. ([E]mphasis supplied)

TransCo未能提供任何证据表明，其四舍五入服务年限的做法获得了总统的批准。因此，法院认定这种做法无效。此外，TransCo试图援引《劳动法》第302条的规定，该条款允许在计算退休金时将六个月以上的服务年限视为一年。但法院指出，该条款仅适用于退休金，而不适用于遣散费。最重要的是，国有企业的雇佣条款受民事服务法律、法规以及特定章程的约束，而私营企业的雇佣条款受《劳动法》的约束。法院认为，TransCo的主张缺乏法律依据。

审计署对TransCo的财务违规行为进行审计监督，是其宪法职责。《政府审计法》明确规定，“任何款项不得从任何公共财政或存款机构中支付，除非是根据拨款法或其他具体法定授权”。未经授权的政府资金支出将被视为非法支出。因此，法院支持审计署的裁决，认为TransCo四舍五入服务年限的做法导致了非法支出。

在责任承担方面，法院区分了不同的责任主体。法院认为，被动接受遣散费的员工是出于善意，因此无需退还多领的款项。但是，批准和证明支付的官员是否也应承担连带责任？法院指出，根据《行政法》第38条和第39条以及第43条，只有在官员存在明显的恶意、渎职或重大过失的情况下，才应承担个人责任。在本案中，批准和证明支付的官员仅仅是根据TransCo董事会的决议行事，没有证据表明他们存在恶意或重大过失。此外，在2009年和2010年支付款项时，对于四舍五入服务年限的做法是否存在法律依据，尚无明确的判例或裁决。因此，法院认为这些官员也应被免除连带责任。

总而言之，法院的判决维护了EPIRA的规定，并强调了公共资金使用的合规性。虽然TransCo董事会可以为员工提供额外福利，但这种权力必须受到法律的约束。特别是，任何增加薪酬和福利的做法都需要得到总统的批准。通过此案，对规范政府资金的管理与使用具有重要的指导意义。

常见问题解答

本案明确了政府在计算遣散费时必须坚持准确计算，不能随意四舍五入，强调政府行为的规范性和透明性。这也提醒了政府工作人员，在履行职责时要确保行为的合法合规，避免承担不必要的法律责任。

如您想了解本案对特定情况的应用，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

免责声明：本文仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
来源：案例分析，G.R No., June 22, 2021

本案最高法院裁定，雇主 Litex Glass and Aluminum Supply 非法解雇了员工 Dominador B. Sanchez，并阐明了在认定雇佣关系和计算赔偿金时应遵循的原则。法院认为，雇主未能提供充分证据证明员工存在过失或放弃工作，因此员工有权获得复职或替代性的离职补偿金。此外，法院还强调了在计算离职补偿金时，应从员工实际开始为该雇主工作的时间算起，而非员工声称的更早的为雇主其他公司服务的时间。这一裁决对于在菲律宾寻求维护自身劳动权益的工人具有重要意义，因为它明确了雇主在解雇员工时必须承担的责任和义务，以及员工可以获得的合理补偿。

雇员申诉与公司辩解：工作起始时间之争

本案争议焦点在于，Litex Glass and Aluminum Supply (Litex) 是否非法解雇了其雇员 Dominador B. Sanchez (Sanchez)。Sanchez 声称自 1994 年起受雇于 Litex 以及由 Ronald Ong-Sitco (Ong-Sitco) 管理的其他公司，并于 2008 年 12 月 23 日遭到非法解雇。Litex 则否认 Sanchez 的说法，辩称 Litex 公司于 2002 年 4 月 5 日才注册成立，且是 Sanchez 擅自离职，公司已发函要求其返回工作岗位并解释旷工原因，但 Sanchez 拒绝返回。此外，Litex 还声称 Sanchez 尚有未结清的公司材料和金钱债务。

劳工仲裁员支持 Sanchez 的主张，认定 Litex 非法解雇 Sanchez，并判决 Litex 支付 Sanchez 的离职补偿金、全额工资、假日工资、服务激励休假工资和律师费。国家劳工关系委员会 (NLRC) 维持了劳工仲裁员的判决。Litex 不服，向菲律宾上诉法院提起上诉。上诉法院也驳回了 Litex 的上诉，维持 NLRC 的裁决。此案最终上诉至最高法院。

本案涉及的关键法律原则包括：**非法解雇的认定**、**员工放弃工作的认定**、**离职补偿金的计算**以及**律师费的裁定**。根据菲律宾《劳动法》第 279 条，除非有正当理由或得到本法授权，否则雇主不得终止长期雇员的服务。被不公正解雇的员工有权复职，不得丧失资历和其他特权，并获得全额工资，包括津贴，以及自其报酬被扣留之日起至实际复职之时的其他福利或等值的金钱补偿。

法院在判决中指出，认定 Sanchez 是否被解雇是一个事实问题，而上诉法院的调查结果与 NLRC 和劳工仲裁员的调查结果完全一致，即 Sanchez 确实是被解雇的。雇主 Ong-Sitco 没有反驳 Sanchez 关于两人在 2008 年 12 月 23 日发生争吵的说法，并承认 Sanchez 曾多次返回其办公室以澄清其雇佣状态，但都未得到理睬。这些事实都支持了 Sanchez 被解雇的说法。关于员工放弃工作，法院认为，构成放弃工作的前提是，员工无正当理由未报告工作，并且有明确的意图通过某种公开行为解除雇佣关系。仅在接到返回工作的通知后未能报告工作，并不构成放弃工作。

关于离职补偿金的计算，法院认为，Sanchez 有责任证明他自 1994 年以来就受雇于 Litex。但 Sanchez 提交的社会保障系统 (SSS) 证明仅表明他的 SSS 保险于 1996 年开始，并且截至该证明发布之日，他最近的雇主是 Ong-Sitco。该证明没有显示 Sanchez 自 1994 年甚至自 1996 年以来就受雇于 Litex。由于记录中关于 Sanchez 受雇于 Litex 日期的唯一有说服力的证据是 Litex 承认于 2002 年 4 月雇用 Sanchez，因此 Sanchez 被视为自该日起受雇于 Litex。因此，代替复职的离职补偿金的计算起点应为 2002 年，而非 1994 年。

因此，**最高法院部分批准了该上诉**。维持了上诉法院 2011 年 5 月 11 日的判决和 2011 年 8 月 31 日的决议，但进行了修改，即 Litex Glass and Aluminum Supply 和/或 Ronald Ong-Sitco 被勒令向员工 Dominador B. Sanchez 支付离职补偿金，计算标准为每服务一年支付一个月的工资，服务年限从 2002 年 4 月起算至本判决生效之日。

常见问题解答

总而言之，最高法院在本案中明确了雇主在解雇员工时必须遵守的程序和标准，以及员工可以获得的合法权益。该判决强调了雇主有责任提供充分的证据来支持其解雇行为，并确保员工获得公正的待遇。未来的案件中，雇佣关系的证明以及合法解雇的理由将更加受到重视，以保护劳动者的权益。

如有关于此判决在特定情况下适用性的疑问，请通过contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
来源：LITEX GLASS AND ALUMINUM SUPPLY AND/OR RONALD ONG-SITCO, VS. DOMINADOR B. SANCHEZ, G.R. No. 198465, 2015年4月22日

本案最高法院驳回了法官 Villanueva 对司法和律师委员会（JBC）关于晋升区域审判法院（RTC）法官必须满足五年服务年限规定的质疑。法院认为，该政策并未违宪，尽管 JBC 未能公布该政策是程序上的错误。此裁决确立了 JBC 在制定资格标准方面的权力，但同时也强调了政策透明度的重要性。法院的指示明确要求 JBC 遵守发布要求，为未来的司法职位申请人提供清晰的指导。

服务五年才能晋升？JBC 资格标准引发的合宪性质疑

费迪南德· Villanueva 法官直接向最高法院提起诉讼，质疑司法和律师委员会（JBC）要求基层法院法官必须服务五年才能申请晋升到二审法院的政策，认为此政策违宪并滥用自由裁量权。 Villanueva 法官认为，宪法已经规定了区域审判法院（RTC）法官的资格，JBC 不能擅自增加。本案的核心在于 JBC 设定服务年限要求是否侵犯了法官的平等保护权和正当程序权。

本案中，最高法院探讨了 JBC 制定申请二审法院职位的资格标准的权限。法院认为，JBC 在宪法授权下有权建立评估司法部门职位候选人的标准。 然而，这些标准必须合理且非武断。平等保护条款要求同等条件下的人受到平等对待。法院认定，JBC 实施的服务年限政策旨在确保法官具备“已被证明的能力”，这是宪法对司法人员的要求。

宪法第八条第七款第三项规定：
“法官必须是具有公认能力、正直、端正和独立性的人。”

经验是衡量能力的合理指标。 服务至少五年的基层法院法官更有可能熟悉法律和法庭程序，从而能够更有效地履行高级法院的职责。法院承认 JBC 在确定适当人选方面拥有自由裁量权。 然而，法院强调，所有政策都应公开，以确保透明度并为潜在申请人提供充分的通知。虽然法院驳回了Villanueva法官的主张，认为五年服务年限要求本身并不违宪，但特别指示JBC公布相关政策和指导方针。

关于程序问题，法院澄清了宪法补救措施的范围。 调卷令和禁止令用于纠正政府部门的严重滥用职权行为。 而强制令旨在迫使官员履行职责，不能用于指导自由裁量权的行使。本案中， Villnueva法官利用强制令要求JBC强制将其列为二审法院的候选人。最后，宣告性救济寻求对法律文书中的权利义务进行解释。由于法院有监督 JBC 的权力，因此可以适当审理本案，尽管宣告性救济不属于法院的原始管辖权。

法院承认 JBC 在筛选和选择司法部门的被提名人方面发挥着关键作用。 根据宪法，JBC 必须推荐有能力、正直、公正和独立的个人。 JBC 有权制定标准和程序，以确保其履行宪法义务。 但是，这些标准不得违反平等保护和正当程序原则。由于此项服务年限的政策并未违反任何上述原则，所以法院认为 JBC 有权设立此项资格要求。

尽管最终驳回了请愿，但最高法院的裁决承认 JBC 有权建立评估司法职位候选人的标准。 然而，透明度仍然是关键。 虽然法院认可了经验作为资格考量因素的有效性，但认为未能公布五年服务年限要求是程序错误。此案例对所有 JBC 的政策透明度产生了重要影响。 因此， 最高法院指示 JBC 遵守公开要求，公布现行以及未来将要实施的所有特殊指导方针，以此确保所有申请人都能了解和遵守所有相关的要求。

FAQs

法院在本案中的裁决对于司法任命的未来至关重要。JBC 必须确保公平、透明地适用资格标准，并根据最高法院的指示遵守发布要求。只有这样，才能确保司法部门继续以正直和能力服务于公众。

如有关于此裁决在特定情况下的应用的相关咨询，请通过 contact 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 如需针对您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
来源：简称, G.R No., 日期

本案确立了季节性雇员的退休金计算标准。最高法院裁定，即使雇员仅在一年中的部分月份工作，长期且重复受雇的季节性雇员仍有权获得退休金。法院在计算退休金时，将考虑雇员的服务年限，并强调社会公正和公平原则，确保退休金能够保障雇员的基本生活。此判决对菲律宾劳动法中季节性雇员的权益保护具有重要意义，确保他们在退休后能够获得应有的经济支持。

当工作年限遭遇季节限制：季节性员工的退休金该如何计算？

Zenaida Paz 长期受雇于 Northern Tobacco Redrying Co., Inc. (NTRCI)，从事季节性的烟草分拣工作。NTRCI 以 Paz 年满 63 岁为由，根据公司政策强制其退休，并提出支付极低的退休金。Paz 对此不满，认为其长期服务应获得更合理的退休金，遂提起诉讼。本案的核心问题在于，如何公正地计算季节性雇员的退休金，尤其是那些长期受雇但每年工作时间不满六个月的雇员。最高法院需要权衡劳动法的相关规定和社会公正原则，以确定 Paz 应得的退休金数额。

本案涉及对《菲律宾劳动法》第 287 条的解释与适用，该条规定了退休金的计算标准。该条款指出，在缺乏退休计划或协议的情况下，雇员在达到 60 岁或以上且服务至少五年后退休，有权获得相当于每服务一年至少半个月工资的退休金，服务期限不足六个月的，不计入一年。 然而，对于季节性雇员，特别是那些长期受雇但每年工作时间不稳定的雇员，如何理解“服务一年”成为争议的焦点。原审法院和 NTRCI 坚持认为，只有在特定年份服务满六个月的年份才能计入退休金计算，导致 Paz 仅获得极低的退休金。

最高法院在判决中强调，判定雇员是否为正式季节性雇员，应考察其工作是否为雇主业务所必需，以及是否长期且重复受雇。 Paz 在 NTRCI 从事烟草分拣工作长达 29 年，且每年都被重复雇佣，这表明她属于正式季节性雇员。最高法院认为，如果仅仅因为 Paz 在某些年份的服务时间不满六个月，就否定其长期服务的贡献，将有悖于劳动法的立法精神和社会公正原则。同时，法院还认定 NTRCI 未能证明其强制退休政策的合法性，Paz 在 63 岁时被强制退休属于非法解雇。

基于以上考虑，最高法院对 Paz 的待遇作出了调整。首先，法院判决 NTRCI 向 Paz 支付非法解雇期间的全额工资。其次，法院确认 Paz 享有根据《劳动法》第 287 条计算的退休金。虽然 Paz 仅在 1995 年、1999 年和 2000 年服务超过六个月，但法院考虑到其长期服务和经济状况，判决 NTRCI 向其提供经济援助，金额按其 29 年的服务年限计算。法院认为，Paz 的情况符合“社会公正”和“同情正义”的原则，有必要对其提供额外的经济支持，以保障其退休后的基本生活。

值得注意的是，最高法院在计算退休金时，参考了之前关于离职金计算的判例 Philippine Tobacco Flue-Curing & Redrying Corp. v. National Labor Relations Commission。该案确立了离职金计算中“服务满六个月计为一年”的原则。虽然本案涉及退休金而非离职金，但最高法院认为，两者在计算服务年限时应保持一致，以确保劳动法的适用具有统一性和公平性。本案判决对于保障菲律宾季节性雇员的合法权益具有重要意义。它明确了长期受雇的季节性雇员在退休时应获得的经济支持，并强调了社会公正原则在劳动争议解决中的重要作用。

本案判决为菲律宾劳动法中季节性雇员的权益保护提供了重要的指导意义。它提醒雇主应公平对待季节性雇员，确保他们在退休后能够获得应有的经济支持。也提示了劳动者在面对权益纠纷时积极寻求法律救济。

For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: ZENAIDA PAZ VS. NORTHERN TOBACCO REDRYING CO., INC., AND/OR ANGELO ANG, G.R. No. 199554, February 18, 2015

本案裁定，即使银行在清算期间，员工在此期间的服务也应计入退休福利的计算中。这意味着银行不能因为处于清算状态而否认员工在此期间的贡献。这一裁决保护了员工的权益，确保他们在银行困难时期继续为其服务的劳动得到认可和补偿。本案强调了在计算退休福利时持续服务的重要性，即使在银行运营面临中断的情况下。

银行关门期间的奉献是否应被遗忘？Banco Filipino 银行员工的退休福利之争

本案围绕着 Miguelito M. Lazaro 与 Banco Filipino 银行之间关于退休福利的争议展开。Lazaro 自 1968 年起在 Banco Filipino 银行工作，直至 1995 年退休，期间经历了该银行于 1985 年被中央银行关闭以及之后的重新开业。主要争议点在于，Lazaro 在银行被关闭和清算的七年期间的服务是否应计入他的退休福利。最高法院必须确定在银行清算期间继续为银行工作的员工是否有权获得全额退休福利，以及在此期间的服务是否应被视为有效服务年限。

Banco Filipino 银行辩称，在银行清算期间 Lazaro 的服务不应计入退休福利的计算，因为在此期间银行实际上处于关闭状态。银行引用了之前的一项裁决，Banco Filipino Staff Association v. Banco Filipino Savings and Mortgage Bank，作为其排除清算期的依据。最高法院驳回了这一论点，理由是即使银行处于清算状态，它仍然保持其法律人格，并且需要收回欠款。法院强调，Lazaro 在清算期间执行了为银行收回债务的职责，因此银行不能否认他的贡献。

法院进一步指出，银行引用的 Banco Filipino Staff Association 案例并未明确将七年关闭期从银行员工的服务年限中排除。因此，银行不能以此案例来否决 Lazaro 领取退休福利差额的要求。Lazaro 进一步要求提高退休金的计算基数，并要求将其服务年限四舍五入至 28 年。法院驳回了这些要求，理由是 Lazaro 的最终工资为 P38,000，而非 P50,000，并且适用 Banco Filipino 退休基金的规则，该规则规定按“每个已完成的服务月”计算退休金。

关于将 27 年 10 个月的服务年限四舍五入至 28 年，法院指出 Lazaro 的要求依据《劳动法》第 287 条是错误的，因为本案适用 Banco Filipino 退休基金的规则。法院承认《劳动法》第 287 条规定，至少六个月的零头应被视为一个整年，但前提是没有适用的退休协议。在本案中，Banco Filipino 退休基金的规则提供了高于《劳动法》的福利，即每服务一年支付一个半月的工资。此外，虽然该规则没有提供四舍五入的方案，但它规定了按比例计算不完整年度的福利，这意味着即使员工的服务时间不足一年，也应按实际服务月数获得福利。

至于律师费，法院支持下级法院的裁决，认为 Lazaro 无权获得额外费用，因为他在各种止赎程序中提供的服务是其作为银行法律顾问的职责的一部分。关于利润分享的要求，法院发现 Lazaro 已收到全额付款，Banco Filipino 提供了支票、凭证、预扣税证明和弃权书作为证据。法院拒绝重新审理此案以确定上诉法院是否在认定 Lazaro 已收到全额利润分享款项方面存在严重错误，并指出最高法院不是事实的审理者，这一原则更适用于劳动案件。法院补充说，Lazaro 没有证明 Banco Filipino 在 1985 年至 1993 年期间获得了利润，而在此期间银行处于关闭状态。鉴于 Lazaro 没有反驳 Banco Filipino 的说法，法院裁定他未能证实其所要求的肯定性救济。

关于 Lazaro 仅在上诉法院提出的为期一天的工资差额，法院驳回了该主张，理由是由于正当程序的考虑，不允许首次在上诉时提出问题。法院认为，如果考虑这些问题，对对方当事人是不公平的，因为他们将没有机会提供相反的证据。关于损害赔偿、律师费和诉讼费，法院裁定 Lazaro 无权获得这些救济，因为他未能提供明确和令人信服的证据证明 Banco Filipino 存在恶意或不当行为。

总而言之，Banco Filipino 案澄清了清算期间员工的服务在计算退休福利中的作用，并突出了退休协议在确定员工权利中的重要性。虽然法院支持将清算期间的服务纳入退休福利的计算中，但它也维持了 Banca Filipino 退休基金规则的有效性，该规则允许按比例计算服务年限，但不允许将服务年限四舍五入。这一裁决对于在银行倒闭期间继续为银行工作的员工具有重大意义，因为确保了他们的辛勤工作得到认可和补偿。

常见问题解答

总而言之，最高法院维持了上诉法院的判决，即银行清算期间员工的服务年限应计入退休金福利的计算中，但不同意有关提高退休金计算基础以及额外补偿的要求。这一裁决强化了员工应因他们在雇主财务困难期间的持续贡献而得到补偿的原则。

如有关于本裁决在特定情况下的应用方面的疑问，请通过联系或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与 ASG Law 联系。

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
资料来源：Banco Filipino 诉 Lazaro，G.R. No. 185346 & 185442，2012 年 6 月 27 日

本案确立了一项重要原则：雇主必须谨慎行使其解雇权，确保惩罚与雇员违规行为的严重程度相符。菲律宾最高法院在本案中裁定，即使雇员提交了虚假报销单据，解雇的惩罚也可能过重，尤其是在雇员服务年限长且无不良记录的情况下。法院强调，雇主在行使管理权时，必须权衡雇员的权益和雇主的利益，确保惩罚的公正性，避免对雇员造成不必要的伤害。本案提醒雇主，解雇应是最后的手段，而非首选措施。

信任破裂还是处罚过重？审查诚信缺失背景下的不当解雇

可口可乐出口公司与Clarita P. Gacayan之间的案件，核心在于衡量雇主的信任权利与雇员的劳动权益。Clarita P. Gacayan作为可口可乐公司的高级财务会计，因涉嫌提交篡改过的餐费报销单据而被解雇。公司认为，Gacayan的行为严重违反了公司规章制度，构成对其信任的背叛。而Gacayan则辩称，即使存在篡改行为，解雇的处罚也过于严厉，因为她在公司服务多年且并无不良记录，且金额并不巨大，属于可以原谅的过失。案件的争议焦点在于，Gacayan的行为是否严重到足以构成解雇的正当理由，以及雇主是否在解雇过程中充分考虑了雇员的权益和实际情况。

根据菲律宾《劳动法》第282条，雇主可以因严重不当行为或故意违抗雇主合法指令、严重疏忽、欺诈或故意违反雇主信任等原因解雇雇员。在本案中，可口可乐公司声称Gacayan的行为构成了欺诈和对公司信任的背叛，因此有权将其解雇。然而，最高法院认为，解雇Gacayan的理由并不充分。法院强调，“信任与信心”一词仅限于管理层员工，并详细阐述了管理层员工应具备的条件：管理整个机构或部门、定期指导两名或以上员工的工作、具有雇佣或解雇其他员工的权力或建议。Gacayan作为高级财务会计，虽然职位重要，但并未达到管理层级别，因此，单纯以“失去信任与信心”为由解雇她是不充分的。

在Nokom v. National Labor Relations Commission案中，法院明确了适用“失去信任”原则的指导方针，强调失去信任不应是虚构的，不应被用作不正当原因的借口，且必须有确凿的事实依据。本案中，可口可乐公司在解雇信中并未提及“失去信任与信心”，而仅仅强调Gacayan违反了公司规章制度。法院认为，这表明“失去信任与信心”是事后补救的理由，并非解雇的真正原因。即使公司事后提出Gacayan存在严重不当行为，法院也认为这种说法缺乏充分依据。

“不当行为”指的是不适当或错误的行为，违反既定规则，具有故意性和错误意图。最高法院认为，Gacayan的违规行为难以构成严重不当行为，因为她提交篡改过的报销单据并非出于恶意，而是为了报销她实际加班的餐费。此外，Gacayan在公司服务9年半，并无不良记录，还曾获得公司和海外机构的表彰。法院认为，综合考虑Gacayan的服务年限、良好记录和行为的性质，解雇的惩罚过于严厉，较轻的处罚更为公正。

在雇主与雇员的权利义务平衡上，法院必须充分维护劳动者的权利，菲律宾劳动法有明确规定：“本法规应作有利于劳动者的解释”。基于以上考量，最高法院最终支持了上诉法院的判决，撤销了国家劳资关系委员会（NLRC）的决议，并命令可口可乐公司恢复Gacayan的职位，并支付其自解雇之日起至实际复职之日止的全部工资。

最高法院的判决为劳资关系中的公平原则提供了重要指引。它强调，雇主在行使解雇权时，必须综合考虑各种因素，确保惩罚的公正性和合理性。对于员工而言，这意味着他们的权益受到法律的保护，雇主不能随意解雇他们。本案对于平衡劳资双方的权益具有重要意义，有助于建立更加和谐稳定的劳动关系。

For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: THE COCA-COLA EXPORT CORPORATION VS. CLARITA P. GACAYAN, G.R. No. 149433, December 15, 2010