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  • 工资合理化法：确定服务合同中主要方的工资义务

    本案确立了《工资合理化法》（RA 6727）下服务合同中主要方的工资义务。最高法院裁定，除非合同另有规定，否则根据 RA 6727，委托人或客户的责任仅限于承担法定最低工资的增长，不包括加班费、夜班差额、节假日和休息日工资等相关福利。本案明确了解释和应用劳动法的范围，特别是在承包环境中，为企业和雇员双方提供了指导。

    最低工资之外：服务合同中谁应该支付更多？

    国家粮食局 (NFA) 与 MASADA 保安公司签订了一份合同，以向 NFA 地区 I 的各个办事处提供保安服务。在此期间，地区三方工资和生产力委员会发布了几项工资命令，规定了每日工资率的增长。因此，MASADA 向 NFA 申请相应提高每月合同费率，其中包括保安人员每日最低工资的增长以及相应的加班费、节假日工资、第 13 个月工资、节假日和休息日工资的提高。他们还要求提高社会保障系统 (SSS) 和 Pag-ibig 保险费，以及管理成本和利润。然而，NFA 仅批准了与每日工资增长相关的请求，将法定增长金额乘以 30 天，并拒绝了以每日工资为基础计算的其他福利和报酬的调整。

    MASADA 向地区三方工资和生产力委员会主席和劳工部秘书寻求干预，但 NFA 坚持认为不负责支付与工资相关的调整。因此，MASADA 向奎松市地区审判法院提起诉讼，要求 NFA 赔偿其支付给保安人员的金额。法院和后来的上诉法院都做出了有利于 MASADA 的裁决。NFA 辩称，其根据 RA 6727 承担的额外责任仅限于法定最低工资的增量。最高法院受理此案。

    最高法院在考虑此问题时首先指出，对地方法院不利裁决的适当补救措施是直接向最高法院提交 Rule 45 下的复审请愿书，因为所涉问题是法律问题。但是，为了公众利益，最高法院决定忽略程序上的技术细节。法院解释说，根据 RA 6727 第 6 条，该法旨在使最低工资的确定合理化，并促进提高生产力和收益分享措施，以确保工人及其家庭享有体面的生活水平；保障劳工在生产成果中获得公正份额的权利；通过在农村地区的工业分散来促进创造就业机会；并允许企业和产业获得合理的投资回报、扩张和增长。

    该法院随后裁定，RA 6727 下 NFA 的额外责任仅限于支付法定最低工资率的增长，即正常八 (8) 小时工作日的工资率。为了确定 RA 6727 第 6 条中“工资”一词的含义，必须参考同一法的第 4 条 (a)。正如法律所规定的，服务合同中的委托人不能被要求支付加班费、夜班差额、节假日和休息日工资、额外工资和其他工人福利中相应的工资增长。“Expresio unius est exclusio alterius.如果一项法规明确地仅限于某些事项，则不得通过解释或解释将其扩展到其他事项。最高法院还依靠以下解释规则：如果法规清晰、简单且无歧义，则必须按字面意义理解并应用，无需解释。

    根据 RA 6727，各方可以签订增加委托人责任的协议，只要符合委托人的最低义务（即支付增加的法定最低工资），就不会违反《工资合理化法》。在本案中，服务合同承认根据 RA 6727 应用 RTWPB 发布的工资命令。最高法院驳回了地区审判法院和上诉法院的裁决，裁定 NFA 根据 RA 6727 承担的额外责任仅限于支付法定最低工资率的增长。由于 NFA 已经履行了对 MASADA 的义务，后者没有采取行动的理由。

    由于 MASADA 未能在 NFA 方面建立明确的付款义务并以书面证据证实其金额，因此最高法院驳回了其管理成本和利润索赔。最终，最高法院准予了 NFA 的请愿书，推翻并搁置了上诉法院驳回 NFA 上诉和复议动议的裁决。法院还驳回了 MASADA 向奎松市地区审判法院提起的诉讼。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是，根据《工资合理化法》，服务合同中的委托人是否需要支付法定最低工资增长之外的费用，例如加班费和假日工资。最高法院裁定，委托人的责任仅限于法定最低工资的增长。
    《工资合理化法》第 6 条的内容是什么？ RA 6727 第 6 条规定，对于建设项目和安保、清洁和其他类似服务的合同，工人工资率的规定增长应由建筑/服务承包商的委托人或客户承担。
    法院对 RA 6727 第 6 条中的“工资”一词作何解释？ 法院裁定，该法中的“工资”是指法定最低工资，即雇主可以支付给其工人的法律规定的最低工资率。该工资基于正常工作时间，每天不得超过 8 小时。
    雇主还能分担与工资相关的费用吗？ 可以。根据 RA 6727，各方可以签订增加委托人责任的协议。只要符合委托人的最低义务（即支付增加的法定最低工资），就不会违反《工资合理化法》。
    此裁决对企业的影响是什么？ 对于外包服务合同的企业而言，这项裁决明确了其法律义务。如果服务合同不包含增加委托人责任的条款，企业就不必支付超过法定最低工资增长额的费用。
    此裁决对服务机构的影响是什么？ 对于服务机构而言，重要的是了解其客户或委托人的最低义务仅限于最低工资的增长，除非合同中另有规定。这意味着它们应对相关工资的额外增加做好预算。
    如果在工资命令中授权了与增加工资相关的更多津贴该怎么办？ 根据法定法规或合同义务承担了工资津贴的公司将需要将其分包的个人或机构与最低工资调整保持同步。

    此案进一步明确了服务合同中涉及 RA 6727 的主要各方的工资义务。除非合同另有规定，否则委托人有义务支付保安人员的法定最低工资增长额，但不包括相关福利。这一判决突出了寻求解决就业和合同事宜的当事人聘请法律顾问的重要性。

    有关将本裁决应用于具体情况的咨询，请通过联系或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：简称，G.R No.，日期

  • 菲律宾件计工资工人离职补偿和工资差异计算指南：最高法院案例分析

    菲律宾件计工资工人离职补偿和工资差异计算指南

    G.R. No. 116593, September 24, 1997

    引言

    在菲律宾，数百万工人以件计工资方式受雇，他们的收入直接与生产力挂钩。当这些工人面临失业或工资纠纷时，如何公平地计算他们的离职补偿和工资差异就成为一个至关重要的法律问题。本案例分析深入探讨了菲律宾最高法院在“纸浆和造纸公司诉国家劳工关系委员会和埃皮法尼亚·安东尼奥”案中的裁决，为理解件计工资工人的权利提供了重要启示。

    本案的核心问题是，在缺乏专门为件计工资工人制定的工资标准的情况下，应如何计算这类工人的离职补偿和工资差异？最高法院的判决不仅澄清了法律的适用，也为雇主和雇员在处理类似情况时提供了明确的指导。

    法律背景：菲律宾劳动法中的件计工资

    菲律宾劳动法承认件计工资这种工资支付方式。根据劳动法第 101 条规定，劳工部长有权监管包括计件工作在内的按工作成果支付工资的方式，以确保支付公平合理的工资。该条款优先考虑通过工时和动作研究或与劳工组织和雇主组织代表协商后确定的工资标准。

    然而，在实践中，并非所有行业或企业都制定了专门的件计工资标准。当出现这种情况时，就必须依据其他法律规定来确定工人的最低工资标准。菲律宾的区域三方工资和生产力委员会负责制定各地区的最低工资标准，这些标准通常是按时间计算的日工资额。对于件计工资工人，关键问题在于如何将这些按时间计算的最低工资标准应用于他们的工资计算。

    本案发生时，适用的工资指令是 NCR-02 和 NCR-02-A 号工资指令。这些指令的实施细则第 8 条明确规定，即使是件计工资工人，在正常工作时间内（不超过每天八小时）也应获得不低于适用最低工资标准的报酬。如果工作时间少于正常工作时间，则应按比例支付工资。这一规定旨在确保件计工资工人的收入不低于法定最低工资水平。

    案例回顾：纸浆和造纸公司诉国家劳工关系委员会

    埃皮法尼亚·安东尼奥在本案中是一名包装工/捆扎工，以件计工资在纸浆和造纸公司工作。她在 1975 年 9 月开始工作，一直工作到 1991 年 6 月 29 日被公司临时解雇。安东尼奥声称自己被非法解雇，并要求公司支付工资不足、加班费、节假日工资和五天服务奖励假工资。

    公司辩称，解雇安东尼奥是由于客户订单减少导致的临时裁员，并非解雇。公司还表示，安东尼奥的工资是按件计算的，取决于她每天包装的纸张数量，工作时间也不固定，有时每天只工作三到四个小时。公司认为，安东尼奥的离职补偿应基于她的实际计件工资或劳动法第 101 条规定的最低计件工资，而不是适用于计时工人的日最低工资。

    劳工仲裁员和国家劳工关系委员会 (NLRC) 均裁定公司败诉。他们认为，公司未能证明安东尼奥是非法解雇，但公司有义务支付安东尼奥离职补偿和工资差异。NLRC 认为，由于公司在临时解雇安东尼奥超过六个月后仍未召回她，这实际上构成了推定解雇，因此安东尼奥有权获得离职补偿。

    在工资计算方面，仲裁员和 NLRC 均采用了当时的日最低工资标准（118 比索），并以此为基础计算了安东尼奥的离职补偿和工资差异。公司不服 NLRC 的裁决，向最高法院提起上诉，理由是 NLRC 严重滥用自由裁量权，在没有事实和法律依据的情况下裁定公司支付离职补偿和工资不足。

    最高法院的裁决：维护件计工资工人的权利

    最高法院驳回了纸浆和造纸公司的上诉，维持了 NLRC 的裁决。法院在判决中明确指出，在缺乏专门为件计工资工人制定的工资标准的情况下，应以区域三方工资和生产力委员会制定的适用日最低工资标准为基础，计算件计工资工人的离职补偿和工资差异。

    法院强调，劳动法第 101 条赋予劳工部长监管件计工资的权力，目的是确保支付公平合理的工资。雇主有责任主动向劳工部长提交基于工时和动作研究的工资标准，或者与工人和雇主组织协商后确定工资标准。如果雇主未能履行这一责任，则应适用区域最低工资标准。

    “在没有劳工部长确定的基于工时和动作研究的工资标准，或者雇主提交给劳工部长批准的工资标准的情况下，件计工资工人的工资标准必须以区域三方工资和生产力委员会确定的适用日最低工资为基础。”

    在本案中，纸浆和造纸公司未能提交任何针对件计工资工人的工资标准，也未能证明安东尼奥的实际工作时间少于八小时。因此，最高法院支持仲裁员和 NLRC 使用日最低工资标准计算安东尼奥的离职补偿和工资差异的做法。

    关于离职补偿的计算，最高法院也驳回了公司关于应按半个月工资计算离职补偿的主张。法院认为，NLRC 实际上是基于推定解雇的原则裁定公司支付离职补偿。由于公司在临时解雇安东尼奥超过六个月后仍未召回她，安东尼奥被视为已被推定解雇。在这种情况下，她有权获得相当于每月工资的离职补偿，按她为公司服务的年限计算。

    “由于申诉人在 ‘停职’ 后六个月内未被重新雇用，她被视为已被推定解雇。否则，申诉人将永远处于 ‘漂浮状态’。”

    实践意义：雇主和雇员的启示

    “纸浆和造纸公司诉国家劳工关系委员会”案对于菲律宾的雇主和雇员都具有重要的实践意义。本案明确了在计算件计工资工人的离职补偿和工资差异时，日最低工资标准的重要性。雇主不能仅仅因为工人是件计工资工人就随意降低他们的工资或离职补偿，而必须确保他们的收入不低于法定最低工资水平。

    对于雇主而言，本案的教训是，如果雇佣件计工资工人，就应主动与劳工部门合作，制定明确的计件工资标准，或者至少确保工人的日收入不低于日最低工资标准。雇主还应妥善处理临时裁员，避免临时裁员时间过长而构成推定解雇，从而承担额外的法律责任。

    对于雇员而言，本案确认了件计工资工人与计时工人享有同等的最低工资保障。如果件计工资工人的实际收入低于日最低工资标准，或者在被解雇时未能获得合理的离职补偿，他们有权向劳工部门寻求救济，维护自己的合法权益。

    关键教训

    • 最低工资保障： 即使是件计工资工人，也受到菲律宾最低工资法的保护，有权获得不低于法定最低工资标准的报酬。
    • 雇主责任： 雇主有责任为件计工资工人制定明确的工资标准，或确保他们的收入不低于日最低工资标准。
    • 推定解雇： 临时裁员时间过长可能构成推定解雇，雇主需要承担支付离职补偿的责任。
    • 维权途径： 件计工资工人如果认为自己的权益受到侵犯，可以向劳工部门投诉，寻求法律保护。

    常见问题解答 (FAQ)

    问：什么是件计工资？

    答：件计工资是一种工资支付方式，工人的收入直接与其生产的产品数量或完成的工作量挂钩，而不是按工作时间计算。

    问：件计工资工人是否享有最低工资保障？

    答：是的，菲律宾法律规定，即使是件计工资工人也享有最低工资保障。他们的日收入不得低于法定日最低工资标准。

    问：如何计算件计工资工人的离职补偿？

    答：在没有专门的件计工资标准的情况下，应以工人离职时的日最低工资标准为基础，计算离职补偿。通常按每月工资乘以工作年限计算。

    问：什么是推定解雇？

    答：推定解雇是指雇主通过不合理的行为迫使雇员辞职的情况。在本案中，长期临时裁员被视为推定解雇的一种形式。

    问：雇主如何避免与件计工资工人发生工资纠纷？

    答：雇主应主动与劳工部门合作，制定明确的计件工资标准，确保工人的收入不低于日最低工资标准，并妥善处理临时裁员等劳工问题。

    问：如果我是件计工资工人，认为工资被低估了，我该怎么办？

    答：您可以向菲律宾劳工和就业部 (DOLE) 提出申诉，寻求帮助。您也可以咨询律师，了解您的权利和可采取的法律行动。

    问：本案对其他类型的按成果计酬的工人是否适用？

    答：是的，本案的原则也适用于其他类型的按成果计酬的工人，例如计件工作、承包工作等。

    问：雇主可以单方面决定件计工资标准吗？

    答：不，法律鼓励雇主与工人和劳工组织协商，共同制定合理的计件工资标准。如果雇主单方面决定标准，可能会面临法律挑战。

    问：如果我的工作时间不稳定，日工作时间少于八小时，我的最低工资如何计算？

    答：即使您的工作时间不稳定，您也应获得相当于日最低工资标准的按比例计算的工资。例如，如果您每天只工作四小时，您应获得至少半天的最低工资。

    问：雇主可以以订单不稳定为由降低件计工资工人的工资吗？

    答：不可以，雇主不能以订单不稳定为由将件计工资工人的工资降低到低于法定最低工资标准以下。雇主需要承担经营风险，不能将风险转嫁给工人。

    作为劳动法领域的专家，ASG Law律师事务所 致力于帮助雇主和雇员理解和遵守菲律宾劳动法。如果您在件计工资、离职补偿或工资纠纷方面需要法律咨询或协助，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 或 联系方式 与我们联系。 我们精通菲律宾劳动法，随时准备为您提供专业的法律服务。

  • 菲律宾最低工资合规性：销售佣金是否计入工资？

    菲律宾最低工资合规性：销售佣金是否计入工资？

    G.R. No. 121927, April 22, 1998

    在菲律宾，关于工资和薪酬的法律框架旨在保护工人并确保他们获得公平的报酬。然而，关于各种形式的报酬如何计入最低工资合规性的问题可能会很复杂。最高法院在伊朗诉国家劳工关系委员会案中澄清了一个关键方面：销售佣金在确定雇主是否遵守最低工资法方面是否可以被视为工资的一部分。

    本案的判决对菲律宾的企业，特别是那些薪酬结构中包含佣金的销售人员和卡车司机等职位，具有深远的影响。了解这一判决的细微之处对于确保合规性并避免潜在的法律纠纷至关重要。

    案件背景

    安东尼奥·伊朗在宿务市曼达维市经营一家饮料经销企业，雇佣卡车司机兼销售员以及卡车助手。这些雇员的薪酬包括每箱饮料的佣金，销售员每箱普通饮料获得 0.10 比索，每箱家庭装饮料获得 0.12 比索，卡车助手分别获得 0.08 比索和 0.10 比索。除了佣金，雇员们似乎没有获得固定的基本工资。

    由于涉嫌现金短缺和违规行为，伊朗暂停了这些雇员的工作，并最终因他们停止上班而解雇了他们。作为回应，雇员们向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起非法解雇和工资不足的申诉。劳工仲裁员裁定解雇是合法的，但发现伊朗未能达到最低工资要求，因为他没有将佣金计入工资计算。

    法律框架：工资的定义

    本案的核心问题在于菲律宾《劳工法》第 97 条 (f) 款中工资的定义。该条款明确规定：“付给任何雇员的‘工资’应指报酬或收入，无论其名称如何，均可以货币表示，无论是按时间、任务、件数还是佣金计算，还是其他计算方法，雇主根据书面或非书面雇佣合同为已完成或将要完成的工作，或为已提供或将要提供的服务而应付给雇员的报酬或收入，并且包括劳工部长确定的雇主通常向雇员提供的膳食、住宿或其他便利设施的公允合理价值。” (重点强调)

    该定义明确将佣金纳入工资的范畴。这与 NLRC 的最初裁决形成对比，NLRC 认为佣金不应计入最低工资合规性，理由是佣金是一种激励措施，旨在奖励超出最低工资的绩效。

    最高法院的理由

    最高法院推翻了 NLRC 的裁决，理由是其对工资的定义过于狭隘，并且与《劳工法》的明确措辞相矛盾。法院强调，佣金是“为所提供服务而直接支付的报酬”，并且是工资或薪金的一部分。法院进一步指出，虽然佣金可以作为激励，但它们仍然是雇员因其工作而获得的报酬。

    法院引用了先前的判例，例如 Philippine Duplicator’s, Inc. v. NLRC 案，该案确立了佣金是工资的一部分。法院还驳斥了 NLRC 的论点，即佣金应仅在达到或超过最低工资后支付，指出菲律宾法律中没有 ऐसी 要求。最低工资标准只是设定了雇员报酬的下限，并不排除将佣金计入最低工资计算。

    最高法院强调：“建立最低工资标准只是设定了雇员报酬的下限，而不是将佣金排除在工资之外，以确定是否符合最低工资法。”

    关于程序正当性问题，法院维持了 NLRC 关于雇主在解雇雇员时存在程序不当的裁决。法院指出，雇主未能向雇员发出明确的解雇通知，构成程序违规。尽管法院维持了解雇的实质合法性（基于正当理由），但由于程序不当，法院判给每位雇员 5,000 比索的名义损害赔偿金。

    最后，关于第 13 个月工资，法院指示 NLRC 考虑雇主在二审时提交的付款凭证。法院强调，在劳工案件中，技术规则不具有约束力，NLRC 应尽一切合理手段迅速客观地确定案件事实，而不考虑法律或程序的繁文缛节。

    实际意义

    伊朗诉国家劳工关系委员会案的判决对菲律宾的雇主和雇员都具有重要的实际意义。

    主要经验教训

    1. 佣金是工资的一部分：最高法院明确规定，销售佣金，无论是按百分比还是其他方式计算，都属于菲律宾法律下的“工资”定义。因此，雇主在确定最低工资合规性时，可以将佣金计入雇员的总薪酬。
    2. 最低工资合规性：雇主必须确保雇员的总薪酬（包括佣金）至少达到法定最低工资标准。如果佣金加上基本工资（如果有）低于最低工资，雇主有义务补足差额。
    3. 程序正当性在解雇中至关重要：即使存在解雇的正当理由，雇主也必须遵守程序正当性要求，包括向雇员发出两次书面通知。未能遵守程序正当性可能会导致名义损害赔偿金，即使解雇本身被认为是合法的。
    4. 劳工案件中的证据：劳工仲裁机构应在劳工案件中灵活对待证据，即使证据是在二审时提交的。技术规则不应妨碍案件的公正和迅速解决。

    给雇主的建议

    • 审查薪酬结构：雇主应审查其薪酬结构，以确保符合最低工资法。如果雇员的薪酬包括佣金，雇主应确保佣金加上任何基本工资至少达到最低工资标准。
    • 维护准确的记录：雇主应维护准确的工资和佣金支付记录。这些记录对于证明最低工资合规性以及回应任何劳工申诉至关重要。
    • 遵守程序正当性：在解雇雇员时，雇主应严格遵守程序正当性要求，包括发出适当的通知和提供听证机会。
    • 寻求法律建议：对于复杂的薪酬问题或劳工纠纷，雇主应寻求劳动法律师的法律建议，以确保合规性并减轻法律风险。

    常见问题解答

    1. 问：最低工资在菲律宾是如何确定的？

      答：菲律宾的最低工资由地区工资委员会根据地区、行业和职位而定。工资委员会定期审查和调整最低工资，以反映生活成本和其他经济因素的变化。

    2. 问：雇主可以仅以佣金形式支付工资吗？

      答：是的，在菲律宾，雇主可以仅以佣金形式支付工资，尤其是对于销售人员等职位。但是，总薪酬（包括佣金）必须至少达到适用的最低工资标准。

    3. 问：什么是程序正当性，为什么在解雇中很重要？

      答：程序正当性是指在解雇雇员之前，雇主必须遵循公平的程序。这通常包括向雇员发出关于解雇理由的书面通知，并给他们一个解释的机会。程序正当性很重要，因为它保护雇员免受任意或不公平的解雇。

    4. 问：如果雇主未能支付最低工资怎么办？

      答：未能支付最低工资的雇主可能面临劳工申诉、罚款和退还欠薪的命令。雇员可以向劳工和就业部 (DOLE) 提起申诉以寻求补救。

    5. 问：名义损害赔偿金的目的是什么？

      答：名义损害赔偿金是为了表彰权利受到侵犯，即使没有实际的经济损失。在劳工案件中，如果雇主犯有程序不当行为（例如，在没有适当通知的情况下解雇雇员），即使解雇的理由是正当的，也可能被判处名义损害赔偿金。

    6. 问：本案对卡车司机和销售员有何特殊意义？

      答：本案对卡车司机和销售员尤其重要，因为他们的薪酬经常包括佣金。最高法院的判决明确规定，佣金是工资的一部分，必须计入最低工资合规性，确保这些工人获得公平的报酬。

    7. 问：雇主如何确保其佣金结构符合最低工资法？

      答：雇主应定期审查其佣金结构，并将其与适用的最低工资标准进行比较。他们应考虑设定基本工资加上佣金，或调整佣金率，以确保总薪酬始终达到或超过最低工资要求。

    8. 问：如果雇员认为他们没有获得最低工资，他们应该怎么做？

      答：如果雇员认为他们没有获得最低工资，他们应该首先与他们的雇主讨论此事。如果问题无法解决，他们可以向 DOLE 提起劳工申诉以寻求帮助和补救。

    对菲律宾劳动法有疑问？欢迎联系ASG律师事务所，我们在马卡蒂和BGC的律师事务所随时为您提供帮助。我们是您在菲律宾值得信赖的法律合作伙伴，在劳动法方面拥有丰富的专业知识。立即通过 nihao@asglawpartners.com 联系我们进行咨询。

  • 菲律宾工资命令的有效性：未进行公众咨询和发布的后果 – ASG Law 专家分析

    工资命令的有效性：公众咨询和发布的重要性

    G.R. No. 128399, January 15, 1998

    引言

    在菲律宾，工资命令对雇主和雇员都至关重要。它们规定了最低工资标准，直接影响到数百万工人的生计和企业的运营成本。然而，如果这些工资命令的制定过程存在缺陷，例如缺乏必要的公众咨询和发布，会发生什么？卡加延糖业公司诉劳工和就业部长的案件 (Cagayan Sugar Milling Company v. Secretary of Labor and Employment) 生动地说明了程序正当在法律中的重要性，并强调了即使是旨在纠正的修正案，如果程序不当，也可能无效。本案不仅对工资法，也对所有行政法规的制定具有深远的影响。

    想象一下，一家企业突然面临巨额工资补发的要求，仅仅因为一项旨在“澄清”的工资命令，而这项命令的制定过程却违反了法律规定的基本程序。这就是卡加延糖业公司所面临的困境。本案的核心问题是：未经适当的公众咨询和报纸发布的工资命令修正案是否有效？最高法院的裁决为此类情况设定了明确的法律界限，强调了程序正当和公众知情权的重要性。

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第 123 条明确规定了工资命令的制定程序。该条规定，地区工资委员会在发布工资命令前，必须进行调查研究，并根据既定标准确定是否应发布工资命令。更重要的是，任何工资命令都必须在“至少一份在地区内普遍发行的报纸上完整发布十五 (15) 天后”才能生效。此外，在履行工资决定职能时，地区委员会必须进行公众听证会/咨询，并向雇员和雇主团体以及其他相关方发出通知。

    这些程序性要求并非仅仅是形式主义。它们旨在确保工资命令的制定过程公开透明，并充分考虑所有利益相关方的意见。正如最高法院在本案中所强调的，工资制定涉及诸多因素，例如资本的合理回报、吸引投资、以及雇主的支付能力。通过公众咨询和听证会，可以平衡各方利益，确保工资命令的合理性和可行性。反之，如果缺乏这些程序保障，工资命令的合法性和公正性将受到质疑。

    例如，假设某地区工资委员会在没有咨询当地企业的情况下，突然发布了一项大幅提高最低工资的命令。这可能会给企业带来巨大的财务压力，甚至导致企业倒闭和工人失业。相反，如果委员会在制定工资命令前，与企业、工会等各方进行充分协商，则更有可能制定出既能保障工人权益，又能兼顾企业发展需要的工资标准。

    案件分析

    卡加延糖业公司的案件始于 1993 年 11 月 16 日，地区三方工资和生产力委员会发布了 RO2-02 号地区工资令。该工资令规定卡加延地区的法定最低工资每天增加 14 比索。1994 年 9 月，劳工部的检查员在检查卡加延糖业公司的账簿时，发现该公司“未实施全面加薪”，违反了工资令。

    在劳工部地区办公室的听证会上，卡加延糖业公司辩称其已遵守 RO2-02 号工资令，因为其已支付了法定的最低工资增长。然而，地区主管 Ricardo S. Martinez, Sr. 于 1994 年 12 月 16 日下令该公司支付 555,133.41 比索的工资差额。卡加延糖业公司向劳工部长 Leonardo A. Quisumbing 提出上诉。

    就在上诉期间，地区工资委员会于 1995 年 1 月 6 日发布了 RO2-02-A 号工资令，对之前的工资令进行了修正。修正后的工资令将“法定最低工资增长”改为“全面工资增长”，并追溯至 RO2-02 号工资令的生效日期。然而，RO2-02-A 号工资令的制定过程并未进行公众咨询和报纸发布。

    劳工部长驳回了卡加延糖业公司的上诉，维持了地区主管的命令。最高法院最终推翻了劳工部的决定。最高法院认为，RO2-02-A 号工资令实质上是对 RO2-02 号工资令的“修正”，而非“澄清”。RO2-02 号工资令的措辞清晰明确，规定的是“法定最低工资增长”，而非“全面工资增长”。因此，RO2-02-A 号工资令不能被视为对原工资令的“澄清”，而应被视为一项新的工资命令，其制定必须遵守《劳动法》第 123 条规定的程序。

    最高法院强调，RO2-02-A 号工资令的制定过程“没有进行事先的公众咨询或听证，也没有在报纸上发布”。这违反了《劳动法》第 123 条的明确规定，剥夺了雇主参与工资制定过程的权利，也损害了公众的知情权。法院引用了《劳动法》第 123 条的条文：

    “第 123 条。工资命令。——当地区情况需要时，地区委员会应调查和研究所有相关事实，并根据此处规定的标准和准则，着手确定是否应发布工资命令。任何此类工资命令均应在至少一份在地区内普遍发行的报纸上完整发布十五 (15) 天后生效。

    “在履行其工资决定职能时，地区委员会应进行公众听证会/咨询，并向雇员和雇主团体以及其他相关方发出通知。

    “……”

    最高法院明确指出，RO2-02-A 号工资令因违反《劳动法》第 123 条而无效。由于 RO2-02-A 号工资令无效，卡加延糖业公司只需遵守原 RO2-02 号工资令，即“法定最低工资增长”的规定。法院认为，卡加延糖业公司已经遵守了 RO2-02 号工资令，因此不应被追究违反工资令的责任。

    实践意义

    卡加延糖业公司案确立了一个重要的法律原则：即使是旨在纠正或澄清的工资命令修正案，也必须严格遵守法律规定的程序，包括公众咨询和报纸发布。如果程序不当，即使修正案的意图是好的，也可能被法院宣告无效。本案对菲律宾的工资法和行政法规的制定具有重要的指导意义。

    对于企业而言，本案提醒雇主密切关注工资命令的制定和修改过程，确保其符合法律规定的程序。如果企业认为工资命令的制定过程存在缺陷，例如缺乏公众咨询或发布，应及时寻求法律建议，并采取适当的法律行动，维护自身权益。对于工会和雇员而言，本案强调了参与工资制定过程的重要性。工会和雇员应积极参与公众咨询和听证会，表达自身诉求，确保工资命令的合理性和公正性。

    关键教训

    • 程序正当至关重要： 行政法规的制定，包括工资命令，必须严格遵守法律规定的程序，特别是公众咨询和发布的要求。
    • 修正案亦需程序： 即使是旨在“澄清”或“纠正”的修正案，如果实质上改变了原法规的内容，也必须遵守与制定新法规相同的程序要求。
    • 公众参与的重要性： 公众咨询和听证会是确保工资命令合理性和公正性的重要保障，所有利益相关方都应积极参与。
    • 法律救济途径： 如果行政法规的制定过程存在缺陷，受影响方有权通过法律途径寻求救济，例如向法院提起诉讼。

    常见问题解答 (FAQ)

    1. 什么是工资命令？

    工资命令是由地区三方工资和生产力委员会发布的行政法规，旨在规定地区内的最低工资标准。

    2. 为什么工资命令需要公众咨询和发布？

    公众咨询和发布旨在确保工资命令的制定过程公开透明，并充分考虑所有利益相关方的意见，保障公众的知情权。

    3. 如果工资命令没有进行公众咨询和发布，会发生什么？

    根据卡加延糖业公司案的判例，如果工资命令的制定过程违反了《劳动法》第 123 条的规定，例如缺乏公众咨询和发布，则该工资命令可能被法院宣告无效。

    4. RO2-02-A 号工资令被宣告无效的原因是什么？

    RO2-02-A 号工资令被宣告无效的主要原因是其制定过程违反了《劳动法》第 123 条的规定，没有进行公众咨询和报纸发布。

    5. 企业应如何应对无效的工资命令？

    如果企业认为工资命令无效，应及时寻求法律建议，并采取适当的法律行动，例如向法院提起诉讼，以保护自身权益。

    6. 本案对未来的工资命令有何影响？

    卡加延糖业公司案为未来的工资命令的制定设定了明确的程序标准，强调了程序正当的重要性，确保所有工资命令都必须经过合法的程序才能生效。

    7. 法定最低工资增长和全面工资增长有什么区别？

    法定最低工资增长是指只提高最低工资标准，而全面工资增长是指所有员工的工资都按照一定比例或金额增加，无论其工资是否已高于最低工资标准。

    8. 如果雇主错误地理解了工资命令，会受到处罚吗？

    如果工资命令的措辞含糊不清，导致雇主错误理解，并且雇主已经尽力遵守工资命令的字面意思，那么法院可能会考虑减轻或免除雇主的责任，正如卡加延糖业公司案所示。

    9. 《劳动法》第 123 条对所有行政法规都适用吗？

    《劳动法》第 123 条主要适用于工资命令。但是，程序正当的原则是普遍适用的，所有行政法规的制定都应遵守正当程序的要求。

    10. 本案中，最高法院的裁决对卡加延糖业公司意味着什么？

    最高法院的裁决意味着卡加延糖业公司无需支付劳工部最初要求的工资差额，因为它已经遵守了有效的 RO2-02 号工资令，而 RO2-02-A 号工资令因程序违法而被宣告无效。

    对工资法和行政法规的有效性有疑问？ASG Law 律师事务所是菲律宾劳动法领域的专家，我们致力于为客户提供最专业的法律服务。如果您需要关于工资命令、劳动合规或任何其他菲律宾法律问题的咨询，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 联系我们，或访问我们的 联系方式 页面。 我们期待为您服务！


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  • 菲律宾劳工法：外包服务中委托人对最低工资的连带责任

    外包服务中委托人对承包商违反最低工资标准负连带责任

    G.R. No. 111722, May 27, 1997

    引言

    在菲律宾，企业为了降低成本，经常将保安、清洁等服务外包给承包商。然而，如果承包商未能支付员工法定的最低工资，责任应该由谁承担？最高法院在“ALPHA INVESTIGATION AND SECURITY AGENCY, INC. (AISA) 诉 NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION”一案中明确指出，在这种情况下，委托人与承包商需承担连带责任。本案不仅保障了外包工人的权益，也为企业在选择外包服务时敲响了警钟。本文将深入解读该案例，剖析其法律依据和实践意义。

    法律背景

    菲律宾的《劳动法》旨在保护劳动者的权益，确保他们获得公平的工资和待遇。其中，关于承包商和分包商责任的规定尤为重要。让我们首先回顾一下相关的法律条文。

    《劳动法》第106条、107条和109条明确了委托人（雇主）在承包关系中的责任：

    “第106条。承包商或分包商。— 当雇主与他人签订合同以完成前者的工作时，承包商及其分包商（如有）的雇员应按照本法典的规定获得报酬。

    如果承包商或分包商未能按照本法典的规定支付其雇员的工资，则雇主应与承包商或分包商对这些雇员承担连带责任，责任范围为合同项下完成的工作，责任方式和程度与其直接雇用的雇员相同。xxx

    第107条。间接雇主。— 前条的规定同样适用于任何非雇主的人、合伙企业、协会或公司，其与独立承包商签订合同以完成任何工作、任务、职位或项目。

    第109条。连带责任。— 尽管现有法律有相反规定，但每一雇主或间接雇主应与其承包商或分包商对违反本法典任何规定的行为承担责任。为了确定其在本章项下的民事责任范围，他们应被视为直接雇主。”

    这些条款确立了委托人作为“间接雇主”的地位，并强调了其与承包商对违反《劳动法》行为的连带责任。这意味着，如果承包商未能支付员工应得的工资，工人可以直接向委托人追索。

    此外，《共和国法令》第6727号（《工资合理化法案》）第6条也规定了在建筑、保安、清洁等服务合同中，工资增长应由委托人承担，并明确了委托人的连带责任：

    “第6条。— 在建筑项目和保安、清洁及类似服务的合同中，工人工资率的规定增长应由建筑/服务承包商的委托人或客户承担，合同应被视为已作相应修改。但是，如果委托人或客户未能支付规定的工资率，则建筑/服务承包商应与其委托人或客户承担连带责任。”

    该条款进一步强化了委托人在特定服务合同中的工资支付责任，尤其是在最低工资标准提高的情况下。委托人不能以合同约定为由，逃避支付工资增长的义务。

    案例回顾

    “ALPHA INVESTIGATION AND SECURITY AGENCY, INC. (AISA) 诉 NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION”一案的背景如下：

    ALPHA INVESTIGATION AND SECURITY AGENCY, INC. (AISA) 是一家保安公司，为包括 Don Mariano Marcos State University (DMMSU) 在内的客户提供保安服务。本案的19名私人员工作为 AISA 雇佣的保安，被派往 DMMSU 工作。他们的月工资为 900 比索，但 AISA 与 DMMSU 之间的保安服务协议规定，每名保安的月工资应为 1,200 比索。尽管 AISA 向 DMMSU 提出增加合同费率以支付法定最低工资的要求，但 DMMSU 以预算限制为由拒绝。

    这些保安人员向菲律宾劳工和就业部 (DOLE) 提起申诉，指控 AISA 未能遵守当时的最低工资标准。劳工仲裁员裁定 AISA 和 DMMSU 连带支付保安人员的工资差额，总额达 787,730.69 比索。国家劳资关系委员会 (NLRC) 维持了劳工仲裁员的裁决，DMMSU 未提起上诉，使得针对 DMMSU 的判决生效。AISA 不服 NLRC 的裁决，向最高法院提起上诉，认为工资增长应完全由 DMMSU 承担，并引用了《工资合理化法案》第6条。

    法院的判决

    最高法院驳回了 AISA 的上诉，维持了 NLRC 的裁决，理由如下：

    法院认为，AISA 对保安人员工资差额的连带责任在《劳动法》第106条、107条和109条中有明确的法律依据。这些条款旨在确保《劳动法》的各项规定得到遵守，包括法定的最低工资标准。承包商作为直接雇主承担责任，而委托人则成为间接雇主，目的是在承包商未能支付工资时，由委托人支付。

    法院强调，工资法令具有法定性和强制性，不得被放弃。AISA 不能以与 DMMSU 的合同约定为由逃避责任，因为法律规定了委托人和承包商的连带责任，以保护劳动者的权益。

    法院引用了 “Eagle Security v. NLRC” 案的判例，指出：

    “PTSI 和 EAGLE 的连带责任，并不排除已付款方从其共同债务人处获得补偿的权利（参见《民法典》第 1217 条）。关于这种补偿权，请愿人可以在上述合同约定和工资令规定中找到支持。

    工资令明确规定，增长的支付“应由”委托人或客户“承担”。然而，“承担”并不意味着委托人（本案中为 PTSI）会直接向保安人员支付工资和津贴增长，因为他们之间没有合同关系。保安人员的合同关系是与其直接雇主 EAGLE 建立的。作为雇主，EAGLE 的任务之一是支付他们的工资。（参见上述《保安服务合同》第七条第 3 款和 Bautista v. Inciong，G.R. No. 52824, March 16, 1988, 158 SCRA 556）。

    考虑到上述前提，保安人员追索工资增长的首要对象是他们的直接雇主 EAGLE。然而，为了使保安机构能够遵守新的工资和津贴标准，它必须向保安人员支付，工资令明确规定，允许调整委托人向相关保安机构支付的对价，以修订现有的保安服务合同。因此，工资令要求的是修订合同，调整对价以涵盖服务承包商支付规定的增长。因此，最终，支付增长的最终责任在于委托人。”（ подчеркивание добавлено）

    法院解释说，《工资合理化法案》第6条只是规定了工资增长导致工资差额的情况下，委托人和承包商应承担连带责任。《劳动法》第106条、107条和109条也规定了同样的连带责任，适用于普遍的最低工资标准。

    最终，最高法院认定 NLRC 的裁决是正确的，驳回了 AISA 的上诉。

    实践意义

    “ALPHA INVESTIGATION AND SECURITY AGENCY, INC. (AISA) 诉 NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION” 案的判决对企业和劳动者都具有重要的实践意义：

    对企业的启示：

    • 谨慎选择承包商： 企业在选择外包服务承包商时，不能仅仅关注价格，更要考察承包商的合规性，确保其能够遵守劳动法律法规，特别是关于最低工资的规定。
    • 合同条款需明确： 企业与承包商签订合同时，应明确约定工资支付责任，并考虑到最低工资标准可能的变化。合同中应包含确保工人获得法定工资的条款，以及委托人监督承包商工资支付的权利。
    • 尽职调查不可少： 企业应定期审查承包商的工资支付情况，确保工人实际获得的工资符合法定标准。如果发现承包商存在违规行为，应及时采取措施纠正，避免承担连带责任。

    对劳动者的保护：

    • 了解自身权益： 外包工人应了解自己的劳动权益，包括最低工资标准、工资支付方式等。如果发现工资低于法定标准，应及时向承包商或委托人提出，必要时可以向劳动部门申诉。
    • 委托人也是责任方： 本案明确了委托人在外包关系中的连带责任，为外包工人维权提供了有力的法律保障。即使承包商未能支付工资，工人也可以向委托人追索，维护自身权益。

    关键教训

    1. 委托人对外包工人工资负有连带责任： 企业不能通过外包服务逃避其在劳动法下的责任，委托人与承包商共同承担确保外包工人获得法定工资的义务。
    2. 最低工资标准具有强制性： 任何合同约定都不能违反最低工资标准，企业和承包商都必须遵守法定的最低工资规定。
    3. 尽职调查是避免连带责任的关键： 企业在选择和管理承包商时，应进行充分的尽职调查，确保承包商的合规性，降低自身承担连带责任的风险。

    常见问题解答

    1. 委托人是否总是对外包工人的工资负责？

    并非总是直接负责，但当承包商未能支付法定工资时，委托人将与承包商承担连带责任。委托人的责任是间接的，旨在确保工人最终能获得应得的工资。

    2. 什么是连带责任？

    连带责任意味着，当债务人（在本案中为承包商和委托人）为多人时，债权人（工人）可以向任何一个债务人请求清偿全部债务。被请求的债务人不得以其他债务人也应承担责任为由拒绝履行全部义务。在本案中，工人可以向 AISA 或 DMMSU 中的任何一方追索全部工资差额。

    3. 企业如何避免连带责任？

    企业可以通过以下措施降低承担连带责任的风险：

    • 选择信誉良好、合规经营的承包商。
    • 在合同中明确约定承包商的工资支付义务，并要求承包商提供工资支付证明。
    • 定期审查承包商的工资支付情况，确保符合法定标准。
    • 建立有效的沟通机制，及时处理工人的工资申诉。

    4. 如果承包商不支付工资，工人应该怎么办？

    工人可以首先向承包商提出支付工资的要求。如果承包商拒绝支付，工人可以向菲律宾劳工和就业部 (DOLE) 申诉，或直接向劳工仲裁机构提起诉讼，同时将承包商和委托人列为共同被告。

    5. RA 6727 和《劳动法》的区别是什么？

    《劳动法》是菲律宾劳动关系的基本法，涵盖了雇佣、工资、工作条件等各个方面。RA 6727（《工资合理化法案》）是关于工资调整和最低工资标准的具体法律。在本案中，法院认为 RA 6727 第6条与《劳动法》第106条、107条和109条在连带责任的规定上是一致的，共同构成了保护外包工人工资权益的法律基础。

    6. 外包合同应该包含什么条款来保护工人？

    外包合同应包含以下保护工人权益的条款：

    • 明确约定承包商必须遵守所有适用的劳动法律法规，包括最低工资标准、社保缴纳等。
    • 约定承包商必须按时足额支付工人工资，并提供工资单等证明文件。
    • 赋予委托人监督承包商工资支付情况的权利，包括查阅工资记录、与工人面谈等。
    • 明确约定如果承包商违反劳动法律法规，委托人有权终止合同并追究承包商的违约责任。

    7. 这个案例对保安公司有什么影响？

    本案提醒保安公司等服务承包商，必须严格遵守劳动法律法规，确保员工获得法定工资。不能以合同约定或委托人未支付足额服务费为由，降低员工工资标准。否则，不仅要承担法律责任，也会损害自身信誉。

    8. 这个案例对大学（DMMSU）有什么影响？

    本案明确了大学等委托人在外包服务中的责任。即使是政府机构，也不能以预算限制为由，拒绝承担法定的工资支付责任。大学在选择保安服务承包商时，应充分考虑工资成本，确保合同价格能够覆盖承包商的合规运营成本，避免因工资问题引发法律纠纷。

    如有任何菲律宾劳工法相关问题，特别是关于外包服务和工资支付的疑问，欢迎随时联系 ASG Law 律师事务所进行咨询。我们是您在菲律宾的法律伙伴，致力于为您提供专业的法律服务。

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  • 菲律宾工资和福利：雇主如何避免劳工纠纷？

    菲律宾工资和福利：雇主如何避免劳工纠纷？

    M. Ramirez Industries and/or Manny Ramirez v. The Honorable Secretary of Labor and Employment, G.R. No. 89894, January 3, 1997

    想象一下，你是一位在菲律宾经营企业的雇主。你努力工作，希望你的企业能够成功，你也想公平地对待你的员工。但是，你是否完全了解菲律宾的劳动法，以及如何避免潜在的劳工纠纷？未能遵守最低工资和福利规定可能会导致代价高昂的诉讼和损害企业声誉。本案例研究探讨了雇主如何避免此类陷阱，确保合规并维护积极的劳资关系。

    菲律宾劳动法的法律背景

    菲律宾的劳动法旨在保护工人的权利并确保公平的劳动实践。这些法律涵盖了广泛的问题，包括最低工资、工作时间、福利和工作条件。未能遵守这些法律可能会导致严重的法律后果，包括罚款、处罚和诉讼。

    以下是一些雇主需要了解的关键劳动法：

    • 《劳动法》：这是菲律宾劳动法的基本法律，涵盖了雇佣关系的各个方面，从工资和工作时间到终止雇佣关系。
    • 《最低工资法》：该法律规定了不同行业和地区的最低工资标准，确保工人获得维持生计的公平报酬。
    • 《社会保障法》：该法律要求雇主为员工提供社会保障福利，包括养老金、残疾福利和医疗福利。
    • 《医疗保险法》：该法律要求雇主为员工提供医疗保险福利，确保他们能够获得医疗保健服务。
    • 《带薪休假法》：该法律规定了员工有权享受的带薪休假类型，包括病假、年假和产假/陪产假。

    以下是《劳动法》中的一些关键条款，与本案直接相关：

    第 129 条。工资、简单金钱索赔和其他福利的追偿。- 经任何有关方申诉，劳工和就业部区域主任或该部任何正式授权的听证官员，经适当通知后，有权通过简易程序听取和裁决任何涉及追回工资和其他金钱索赔和福利的事项，包括根据本法典应付给受雇于家庭或家政服务或家庭帮工的雇员或人员的法定利息，这些索赔和福利源于雇主与雇员之间的关系：前提是，此类申诉不包括恢复原职的要求：还规定，每位雇员或家庭帮工的金钱索赔总额不得超过五千比索（P5,000.00）。区域主任或听证官员应在收到申诉之日起三十（30）个日历日内裁决或解决申诉。根据本条代表任何雇员或家庭帮工追回的任何款项应由劳工和就业部长或区域主任保存在一个特殊存款账户中，并应根据其命令直接支付给有关的雇员或家庭帮工。

    第 217 条。劳动仲裁员和委员会的管辖权。- (a) 除非本法典另有规定，否则劳动仲裁员应具有原始和专属管辖权，在各方提交案件以供裁决后三十（30）个日历日内（不得延期，即使没有速记记录）听取和裁决以下涉及所有工人（无论农业或非农业）的案件。

    6. 除了雇员赔偿、社会保障、医疗保险和生育福利的索赔外，所有其他源于雇主与雇员关系的索赔，包括家庭或家政服务人员的索赔，涉及金额超过五千比索（P5,000.00），无论是否附带恢复原职的要求。

    这些条款强调了区域主管在处理雇佣关系中产生的工资索赔方面的作用，并强调了劳动仲裁员对金额超过特定阈值的索赔的管辖权。

    M. Ramirez Industries 案的详细分析

    M. Ramirez Industries 案涉及一群员工对雇主提起诉讼，声称未支付最低工资和紧急生活津贴 (ECOLAs)。以下是该案的详细时间表：

    • 1986 年 4 月 1 日：Carolyn Alfonso 和其他 260 名员工向宿务市劳动部第七区域办事处提起申诉，声称 M. Ramirez Industries 和/或其所有者 Manny Ramirez 未支付最低工资、生活津贴，并且未遵守其他劳动标准法。
    • 1986 年 4 月 8 日：员工停止工作。
    • 1986 年 4 月 11 日：雇主提出单方面动议，要求驳回此案，理由是员工自愿放弃。
    • 1986 年 5 月 22 日：区域主管驳回了雇主的动议，理由是信函中 90% 的签名不是申诉人的签名。
    • 1986 年 6 月 11 日：雇主提出动议，要求将此案发回国家劳资关系委员会 (NLRC)，声称此事超出区域主管的管辖范围。
    • 1986 年 7 月 18 日：区域主管命令雇主向员工支付总计 P430,901.75 的款项。
    • 1989 年 5 月 12 日：劳工和就业部长发布命令，确认区域主管的命令。
    • 1989 年 8 月 22 日：雇主提出的复议动议被驳回。

    该案的关键问题是区域主管是否有权审理此案。雇主辩称，根据《劳动法》第 217 条，此案属于劳动仲裁员的原始和专属管辖权。

    最高法院驳回了雇主的论点，理由是第 217 条已被第 6715 号共和国法案 (R.A.) 修订，该法案赋予区域主管审理涉及金额不超过 P5,000.00 的金钱索赔案件的权力。由于每位员工的个人索赔均未超过该金额，因此法院认为区域主管有权审理此案。

    法院还强调，雇主因先前提出驳回动议而不得质疑区域主管的管辖权。法院援引了以下原则：

    一方当事人不得援引法院的管辖权以获得对其对手的肯定性救济，并在获得或未能获得此类救济后，否定或质疑同一管辖权。

    关于正当程序，法院认为雇主有足够的机会对调查结果提出异议，但未能利用这些机会。法院指出，雇主未出席和解会议，也未能提交任何证据来反驳员工的说法。

    关于区域主管的命令是否清晰明了，法院认为该命令确实陈述了基本事实和法律依据。法院指出，雇主能够对该命令提出质疑，这表明他们了解该命令的依据。

    法院强调了行政机构调查结果的终局性，指出这些调查结果得到了实质性证据的支持。

    实际意义

    M. Ramirez Industries 案为菲律宾的雇主提供了几个重要的教训。以下是一些主要要点：

    • 遵守劳动法：雇主必须了解并遵守所有相关的劳动法，包括最低工资法、工作时间法和福利法。
    • 维护准确的记录：雇主应维护准确的工资单和工作时间记录，以证明他们遵守了劳动法。
    • 及时回应申诉：雇主应及时回应员工的申诉，并努力以公平合理的方式解决问题。
    • 寻求法律建议：如果雇主不确定其在劳动法方面的义务，他们应寻求合格律师的法律建议。

    关键经验

    • 了解您的义务：熟悉菲律宾劳动法，以避免违规行为。
    • 保持透明：确保工资单和福利计算的透明度。
    • 及时解决问题：及时处理员工的担忧，以防止升级为法律纠纷。
    • 寻求专业指导：咨询劳动法专家，以确保完全合规。

    常见问题解答

    问：如果我的员工同意接受低于最低工资的工资，我是否可以这样做？

    答：不可以。即使员工同意，支付低于最低工资的工资也是违法的。劳动法旨在保护工人的权利，并且不能被放弃。

    问：如果我无法负担支付最低工资，我可以解雇员工吗？

    答：解雇员工以避免支付最低工资是违法的。雇主有义务遵守劳动法，即使这意味着降低利润或关闭企业。

    问：如果员工对他们的工资或福利提出申诉，我应该怎么做？

    答：您应该认真对待申诉，并进行彻底的调查。如果您发现错误，请立即纠正。如果您不同意申诉，您应向员工解释您的理由，并尝试达成友好的解决方案。

    问：如果我收到劳动部的检查通知，我应该怎么做？

    答：您应该配合检查员，并向他们提供他们要求的所有相关记录。如果您对检查结果有任何疑问，您应寻求合格律师的法律建议。

    问：区域主管和劳动仲裁员之间的管辖权区别是什么？

    答：区域主管有权审理涉及金额不超过 P5,000.00 的金钱索赔案件。劳动仲裁员有权审理涉及金额超过 P5,000.00 或包括恢复原职要求的案件。

    问：如果员工自愿放弃追讨工资的主张，会发生什么？

    答：即使员工签署了放弃追讨工资主张的信函，区域主管仍有权调查该主张。主管必须确定放弃是自愿的，并且员工完全了解他们的权利。

    问：雇主如何确保劳动部的检查公平公正？

    答：雇主有权对检查结果提出异议，并要求进行听证。雇主也有权寻求合格律师的法律建议。

    问：未能遵守劳动法对雇主的潜在后果是什么？

    答：未能遵守劳动法可能会导致罚款、处罚、诉讼和损害企业声誉。

    安盛联合律师事务所（ASG Law）精通劳动法，致力于协助企业遵守菲律宾劳动法规。如果您需要关于劳动法合规或解决劳动纠纷的专业指导，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 与我们联系，或访问我们的 联系方式页面。让我们一起确保您的企业在公平和合规的环境中蓬勃发展！

  • 菲律宾劳动法：未明确提出的工资调整请求的处理

    雇主未明确提出工资调整要求，则无需调整第13个月工资

    G.R. No. 112409, December 04, 1996

    想象一下，如果雇员认为自己的工资低于法定最低标准，并要求调整第13个月的工资，但最终法院认定雇主已按规定支付了工资，那么雇主是否有义务调整第13个月的工资？这就是本案的核心问题。本案涉及查德商品贸易公司（Chad Commodities Trading）与国家劳动关系委员会（NLRC）及四名员工之间的纠纷，案件的核心在于员工提出的工资调整请求是否成立。

    菲律宾劳动法背景：第13个月工资的规定

    在菲律宾，第13个月工资是一项重要的劳动福利，旨在帮助员工应对年底的开支。根据菲律宾总统令第851号（Presidential Decree No. 851），所有雇主都必须向所有符合条件的员工支付第13个月工资，无论其职位或薪资水平如何。该法令明确规定：

    “所有雇主必须在每年的12月24日之前，向所有在其公司工作至少一个月的员工支付第13个月工资。”

    第13个月工资的计算通常基于员工在一年内收到的基本工资总额除以12。如果员工的工资存在争议，例如员工声称工资低于法定最低标准，那么第13个月工资的计算也会受到影响。此外，菲律宾劳动法还规定了最低工资标准，以保护劳动者的基本权益。如果雇主未按规定支付最低工资，员工有权向劳动部门提起申诉。

    查德商品贸易公司案情回顾

    本案涉及四名员工：瓦伦蒂诺·杜皮塔斯（Valentino Dupitas）、弗兰基·杜皮塔斯（Frankie Dupitas）、吉米·杜皮塔斯（Jimmy Dupitas）和贝尔纳多·塔阿桑（Bernardo Taasan, Jr.）。他们向国家劳动关系委员会（NLRC）提起申诉，声称查德商品贸易公司未按规定支付最低工资、第13个月工资和5天服务激励假期的现金等价物。以下是案件的详细经过：

    • 申诉提起：2019年4月4日，四名员工向NLRC提起申诉，要求支付未支付的工资和福利。
    • 雇主回应：查德商品贸易公司承认四名员工是其雇员，但否认存在工资拖欠或未支付福利的情况。
    • 劳动仲裁：劳动仲裁员埃德加多·马德里亚加（Edgardo Madriaga）于1990年2月28日作出裁决，驳回了员工的申诉，并认定雇主解雇瓦伦蒂诺·杜皮塔斯和弗兰基·杜皮塔斯是合理的。
    • 上诉至NLRC：员工不服劳动仲裁结果，向NLRC提起上诉，声称雇主应支付正确的最低工资、5天服务激励假期和相应的第13个月工资调整。
    • NLRC裁决：NLRC维持了劳动仲裁员的裁决，但同时责令雇主向员工支付3年的第13个月工资，理由是雇主未在其立场文件中列出已支付的薪酬项目。

    雇主对NLRC的裁决不服，向最高法院提起上诉。最高法院认为，NLRC的裁决存在错误，因为员工在上诉中仅要求调整第13个月工资，并未独立提出支付第13个月工资的请求。最高法院指出：

    “在上诉备忘录中，私人 respondent 向 NLRC 提出的解决问题已定义如下：’申诉人是否有权获得正确数额的最低工资、5 天激励假和第 13 个月工资的调整。’”

    最高法院还强调，员工的立场文件中明确指出，他们要求调整第13个月工资的原因是雇主未按规定支付最低工资。由于劳动仲裁员和NLRC均未认定雇主存在工资拖欠，因此没有理由调整第13个月工资。最高法院最终裁定：

    “鉴于现在看来，私人 respondent 没有被少付工资，并且他们每个人的总薪酬方案都在法律规定的最低水平之内，因此没有理由对其第 13 个月工资进行任何相应的调整。”

    本案的实际意义

    本案强调了在劳动纠纷中明确提出诉求的重要性。如果员工仅要求调整第13个月工资，而未独立提出支付第13个月工资的请求，那么在雇主未被认定存在工资拖欠的情况下，员工将无法获得额外的第13个月工资。对于企业而言，本案的教训在于，应清晰记录员工的薪酬支付情况，并在劳动纠纷中明确回应员工的诉求，避免因疏忽而承担不必要的责任。

    关键教训

    • 明确诉求：员工在提起劳动申诉时，应明确提出各项诉求，避免使用模糊不清的措辞。
    • 清晰记录：雇主应清晰记录员工的薪酬支付情况，包括基本工资、津贴、福利等，以便在劳动纠纷中提供证据。
    • 及时回应：雇主应及时回应员工的诉求，并在劳动纠纷中积极参与，避免因疏忽而承担不必要的责任。

    常见问题解答

    如果雇主未按规定支付最低工资，员工该怎么办？

    员工可以向劳动部门提起申诉，要求雇主支付未支付的工资，并可能获得额外的赔偿。

    第13个月工资的支付截止日期是什么时候？

    根据菲律宾总统令第851号，雇主必须在每年的12月24日之前支付第13个月工资。

    如果员工在一年内离职，是否有权获得第13个月工资？

    如果员工在公司工作至少一个月，即使离职，也有权获得按比例计算的第13个月工资。

    雇主可以从第13个月工资中扣除任何费用吗？

    通常情况下，雇主只能从第13个月工资中扣除法定的扣款项目，例如所得税和社会保险费。

    如果雇主拒绝支付第13个月工资，员工该怎么办？

    员工可以向劳动部门提起申诉，要求雇主支付第13个月工资，并可能获得额外的罚款。

    本案解析彰显了ASG Law 在菲律宾劳动法领域的专业性。如果您在劳动法方面遇到任何问题，欢迎随时联系我们，我们将竭诚为您提供专业的法律咨询和服务。

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  • 工资扭曲：菲律宾公司如何避免法律纠纷

    了解工资扭曲及其对菲律宾企业的影响

    G.R. No. 108556, November 19, 1996

    想象一下这样的情景：一家公司努力遵守最新的最低工资标准，却发现员工之间的工资差距变得模糊不清，导致不满和潜在的法律诉讼。工资扭曲是一个复杂的问题，它可能源于政府强制的最低工资增长或其他因素，例如公司合并。本案深入探讨了工资扭曲的概念、它对菲律宾企业的影响以及如何通过谈判和集体谈判协议解决此类纠纷。

    工资扭曲的法律背景

    工资扭曲是指工资结构中不同员工群体之间有意的数量差异因工资上涨而消除或严重收缩的情况。这有效地模糊了基于技能、服务年限或其他逻辑差异基础的工资结构中的区别。《菲律宾劳动法》第124条对工资扭曲进行了明确定义，并规定了解决此类扭曲的程序。

    关键法条：

    “工资扭曲是指工资增长导致企业内部不同员工群体之间的工资或薪金水平的有意的数量差异被消除或严重收缩，从而有效地抹杀了这种基于技能、服务年限或其他逻辑差异基础的工资结构中的区别。”

    例如，如果一家公司有两类员工，一类是熟练工人，另一类是非熟练工人，熟练工人的工资通常高于非熟练工人。如果政府强制提高最低工资，导致非熟练工人的工资接近熟练工人的工资，就会产生工资扭曲。

    案例分析：马尼拉文华酒店员工工会诉国家劳资关系委员会案

    马尼拉文华酒店员工工会（工会）代表马尼拉文华酒店（文华酒店）的基层员工，向国家劳资关系委员会（NLRC）提起申诉，要求文华酒店支付工资差额，理由是工资结构因最低工资上调而出现扭曲。工会认为，文华酒店未能按照各项总统令及工资令的要求，提高新聘员工的基本工资。

    案件经过：

    • 1986年10月30日，工会向NLRC提起申诉。
    • 劳工仲裁员裁定工会胜诉，认为确实存在工资扭曲，工会成员有权获得工资调整。
    • 文华酒店对劳工仲裁员的裁决提出上诉。
    • NLRC第二分庭推翻了劳工仲裁员的判决，驳回了工会的申诉，理由是缺乏法律依据。

    最高法院最终维持了NLRC的裁决，认为工会未能提供充分的证据证明存在工资扭曲。法院强调，工会提供的工资比较样本不足以证明工资结构中存在有意的数量差异，以及这些差异因最低工资上涨而消除或严重收缩。

    最高法院认为：

    “本法院认为，NLRC在认定工会未能证明存在工资扭曲方面没有滥用自由裁量权。当然，工会有责任提供实质性证据来证明其主张存在工资扭曲。但它未能提供此类证据来确定法律所要求的员工群体之间工资或薪金水平的既定数量差异，以及这些数量差异是否被严重收缩或消除。”

    实际影响

    此案强调了菲律宾企业了解和解决工资扭曲问题的重要性。以下是一些关键的实际影响：

    • 证据的重要性：工会必须提供实质性证据来证明存在工资扭曲。
    • 谈判和集体谈判：当出现工资扭曲时，雇主和工会应进行谈判以纠正扭曲。
    • 妥协协议：妥协协议可以作为解决劳资纠纷的有效手段，具有终局性和约束力。

    关键经验：

    • 定期审查工资结构，以识别潜在的工资扭曲。
    • 与工会进行建设性对话，以解决工资扭曲问题。
    • 确保所有工资调整都符合适用的法律法规。

    常见问题解答

    问：什么是工资扭曲？

    答：工资扭曲是指工资结构中不同员工群体之间有意的数量差异因工资上涨而消除或严重收缩的情况。

    问：工资扭曲的原因是什么？

    答：工资扭曲可能源于政府强制的最低工资增长、公司合并或其他因素。

    问：如何解决工资扭曲问题？

    答：雇主和工会应进行谈判以纠正扭曲。如果谈判失败，可以通过申诉程序、调解或仲裁解决纠纷。

    问：妥协协议是否具有约束力？

    答：是的，经劳工部协助达成的妥协协议对双方具有终局性和约束力。

    问：雇主如何避免工资扭曲？

    答：雇主应定期审查工资结构，确保所有工资调整都符合适用的法律法规，并与工会进行建设性对话以解决工资扭曲问题。

    ASG Law 在处理复杂的劳动法问题（如工资扭曲）方面拥有丰富的经验。如果您需要有关工资扭曲或其他劳动法问题的法律咨询，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 或 联系方式 与我们联系。我们是您值得信赖的法律伙伴，期待为您提供专业的法律服务！

  • 集体谈判协议中的工资豁免：菲律宾法律视角

    集体谈判协议中的工资豁免无效：雇主必须遵守最低工资标准

    G.R. No. 117878, November 13, 1996

    在菲律宾，雇主和工会可以通过集体谈判协议（CBA）协商工资和工作条件。但是，集体谈判协议不能违反法律，例如最低工资标准。马尼拉时装公司诉国家劳资关系委员会案强调了这一原则，并阐明了即使工会同意，雇主也不能通过集体谈判协议免除遵守工资命令的义务。

    引言

    想象一下，你辛勤工作，却发现你的工资低于法律规定的最低标准。更糟糕的是，你的工会代表为了公司的利益，同意放弃你的合法工资增长。这听起来公平吗？当然不是。马尼拉时装公司案处理的就是这个问题，它确保了工人的工资权利受到保护，即使在集体谈判协议中也是如此。

    该案的核心问题是：集体谈判协议中的一项条款，允许公司免除遵守工资命令的义务，是否有效？最高法院的回答是明确的：无效。这意味着，即使工会同意，雇主仍然有义务支付法律规定的最低工资和福利。

    法律背景

    在菲律宾，工资命令是由地区工资生产力委员会发布的，旨在确保工人获得足够的工资以维持生计。这些命令具有法律约束力，所有雇主都必须遵守，除非获得豁免。菲律宾共和国法典第22条规定了最低工资标准，旨在保障劳动者的基本权益，防止雇主利用优势地位压低工资。

    集体谈判协议是雇主和工会之间就工资、工作时间和工作条件达成的协议。虽然集体谈判协议赋予了劳资双方协商的自由，但这种自由并非绝对的。菲律宾民法典第1306条规定，集体谈判协议不得违反法律、道德、善良风俗、公共秩序或公共政策。如果集体谈判协议中的条款与法律相冲突，则该条款无效。

    例如，如果最低工资标准是每天500比索，那么集体谈判协议就不能规定工人的工资低于这个数额。即使工会同意，这样的条款也是无效的。这是因为最低工资标准是一项公共政策，旨在保护所有工人的利益。

    根据菲律宾共和国法典第227条，劳资纠纷的和解协议是允许的，但前提是该协议不违反公共政策。例如，雇主和工人可以协商分期支付欠薪，但不能免除雇主支付最低工资的义务。

    案件分析

    马尼拉时装公司的工人通过他们的工会，Nagkakaisang Manggagawa ng Manila Fashions, Inc.，向劳工仲裁员提起申诉，指控该公司未遵守工资命令NCR-02和02-A，该命令规定自1991年1月8日起工资增加12比索。该公司辩称，由于遭受巨额亏损，加上工人罢工，导致其无法遵守工资命令。为了避免停工，工会同意免除工资增长的实施。

    以下是案件的关键时间线：

    • 1991年1月8日：工资命令NCR-02和02-A生效，规定工资增加12比索。
    • 1992年2月4日：马尼拉时装公司和工会签订集体谈判协议，其中包括一项条款，允许公司免除遵守工资命令的义务。
    • 1993年3月15日：工会代表工人向劳工仲裁员提起申诉，指控该公司未遵守工资命令。
    • 1993年6月30日：劳工仲裁员裁定该公司对每位申诉人少付工资、第13个月工资、休假工资和法定节假日工资，总金额为900,012比索。
    • 1994年5月31日：国家劳资关系委员会（NLRC）维持了劳工仲裁员的裁决。

    劳工仲裁员和国家劳资关系委员会都认为，集体谈判协议中的豁免条款无效，因为它违反了工资命令。最高法院也同意这一观点。最高法院认为，只有劳工部的三方工资生产力委员会才能批准企业免于遵守工资命令。

    最高法院法官贝洛西洛（Bellosillo, J.）在判决书中写道：“集体谈判协议中的第3条第VIII款是一项无效条款，因为通过同意免除工资命令的实施，双方违反了1991年1月8日生效的12比索工资增长的规定。”

    最高法院还强调，如果马尼拉时装公司是一家财务困难的公司，它应该申请工资豁免，以便在不危及其生存能力的情况下满足其劳动力成本。最高法院指出，集体谈判协议的当事方不能自行设定低于最低工资的工资。这样做会使工资豁免的目的失效，更不用说员工可能被欺骗或不知不觉地接受较低工资的可能性。

    “如果申诉人是一家财务困难的公司，那么它应该申请工资豁免，以便在不危及其生存能力或其赖以生存的管理和劳工的生存的情况下满足其劳动力成本。”

    最高法院驳回了马尼拉时装公司的上诉，维持了国家劳资关系委员会的命令，该命令确认了劳工仲裁员的裁决，向申诉人支付总额为900,012比索的赔偿金。

    实践意义

    马尼拉时装公司案对雇主和工会都具有重要的实践意义。它明确指出，集体谈判协议不能违反法律，特别是关于最低工资标准的法律。雇主不能指望工会同意免除其遵守工资命令的义务。如果雇主无法支付最低工资，他们应该向劳工部申请工资豁免。

    对于工人来说，这个案例是一个重要的胜利。它确保了他们的工资权利受到保护，即使他们的工会代表为了公司的利益，同意放弃这些权利。工人有权获得法律规定的最低工资和福利，任何集体谈判协议都不能剥夺他们的这些权利。

    关键教训

    • 集体谈判协议不能违反法律。
    • 雇主不能通过集体谈判协议免除遵守工资命令的义务。
    • 如果雇主无法支付最低工资，他们应该向劳工部申请工资豁免。
    • 工人有权获得法律规定的最低工资和福利。

    常见问题

    1. 什么是工资命令？

    工资命令是由地区工资生产力委员会发布的，旨在确保工人获得足够的工资以维持生计。这些命令具有法律约束力，所有雇主都必须遵守，除非获得豁免。

    2. 什么是集体谈判协议？

    集体谈判协议是雇主和工会之间就工资、工作时间和工作条件达成的协议。

    3. 集体谈判协议可以违反法律吗？

    不可以。集体谈判协议不得违反法律、道德、善良风俗、公共秩序或公共政策。

    4. 雇主可以通过集体谈判协议免除遵守工资命令的义务吗？

    不可以。即使工会同意，雇主仍然有义务支付法律规定的最低工资和福利。

    5. 如果雇主无法支付最低工资，该怎么办？

    如果雇主无法支付最低工资，他们应该向劳工部申请工资豁免。

    6. 如果我的雇主违反了工资命令，我该怎么办？

    你可以向劳工仲裁员提起申诉，要求你的雇主支付欠你的工资和福利。

    7. 这个案件对其他雇主和工会有什么影响？

    这个案例明确指出，集体谈判协议不能违反法律，特别是关于最低工资标准的法律。雇主不能指望工会同意免除其遵守工资命令的义务。如果雇主无法支付最低工资，他们应该向劳工部申请工资豁免。

    8. 如果我对我的工资或福利有疑问，我应该咨询谁？

    你可以咨询律师或劳工顾问，以了解你的权利和义务。

    ASG Law 律师事务所在处理劳动法相关问题方面拥有丰富的经验。如果您需要有关工资、福利或集体谈判协议的法律建议，请随时联系我们。我们致力于为客户提供专业的法律服务，维护您的合法权益。

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  • 菲律宾劳工法：未缴保证金的上诉无效及不合理的和解协议

    未缴保证金的上诉无效，不合理的和解协议不能损害劳工权益

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    G.R. No. 107545, September 09, 1996

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    想象一下，您辛勤工作多年，却被告知您的工资和福利可能无法得到保障，仅仅因为您的雇主对仲裁结果提出上诉，而没有履行法律规定的保证金义务。更糟糕的是，有人未经您的同意，擅自代表您签署了一份极不公平的和解协议，让您损失惨重。这就是菲律宾最高法院在 Unicane Workers Union-CLUP and its Members vs. National Labor Relations Commission, Unicane Food Products Manufacturing Corporation and its Owner-Manager, Benido Ang 案件中处理的核心问题。本案强调了保护劳工权益的重要性，以及严格遵守法律程序的重要性。

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    法律背景：上诉保证金与和解协议

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    在菲律宾，劳工法旨在保护雇员的权利，确保他们获得公平的待遇和应有的报酬。其中，上诉保证金和和解协议是两个重要的法律概念，直接影响着劳资纠纷的解决。

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    上诉保证金：根据菲律宾《劳动法》第223条，如果雇主对劳工仲裁员的裁决（涉及金钱赔偿）提出上诉，必须缴纳相当于裁决金额的现金或担保保证金。这是上诉得以成立的必要条件。该条款旨在防止雇主利用上诉拖延或逃避支付雇员应得的赔偿。

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    “ART 223. Appeal. – Decisions, awards or orders of the Labor Arbiter are final and executory unless appealed to the Commission by any or both parties within ten (10) calendar days from receipt of such decisions, awards, or orders. xxx

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    In case of a judgment involving a monetary award, an appeal by the employer may be perfected only upon the posting of a cash or surety bond issued by a reputable bonding company duly accredited by the Commission in the amount equivalent to the monetary award in the judgment appealed from.

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