最高法院在本案中强调，当雇员提出雇主未支付其应得工资的主张时，举证责任在于雇主提供已支付工资的证据。仅仅依赖雇员先前声明已收到高于最低工资的工资是不够的，雇主必须提供实质性的证据来证明实际支付了适当的工资、假日工资和第13个月工资。此裁决对雇主提出了明确的要求，确保雇主不仅要遵守劳动法，还要保留充分的记录来证明其合规性，以防雇员提出索赔。

单方声明能否对抗工资申诉？解析劳动关系中的举证责任

本案源于Edilberto Etom, Jr.（以下简称“Etom”）对Aroma Lodging House（以下简称“Aroma旅馆”）提起的诉讼，Etom声称自己被非法解雇并被拖欠工资。Aroma旅馆辩称，Etom先前签署的声明中承认其工资高于最低工资标准。本案的关键问题是，雇主是否可以仅凭雇员先前声明来反驳其未支付适当工资、假日工资和第13个月工资的指控，还是有责任提供支付的实际证据。本案最终由最高法院审理，以确定上诉法院是否正确评估了国家劳动关系委员会（NLRC）的行为，特别是关于雇员提出的工资索赔。

本案的事实背景是，Etom于2008年4月15日提出申诉，指控Aroma旅馆非法解雇了他并拖欠工资。Etom声称他自1997年起受雇于Aroma旅馆，担任客房服务员，月薪为2500比索。Etom指控，Aroma旅馆未能支付其应得的最低工资、假日工资和第13个月工资。作为回应，Aroma旅馆辩称，Etom被解雇的原因是行为不端，并声称Etom之前在一份共同宣誓声明中承认，他的工资高于法律规定的最低标准。

劳动仲裁员裁定Etom被合法解雇，但因Aroma旅馆未遵守终止通知要求，判决其支付惩罚性赔偿金，同时还支付工资差额、假日工资和第13个月工资。Aroma旅馆向上诉委员会NLRC提起上诉，NLRC确认了劳动仲裁员的裁决，但删除了惩罚性赔偿金。Aroma旅馆继续向高等法院提起请愿，高等法院推翻了NLRC的裁决，认为Etom早先签署的经公证的宣誓书中承认其收到的工资高于法定最低工资，因此不能随后声称Aroma旅馆少付工资。

最高法院推翻了高等法院的裁决，理由是举证责任在于雇主提供已支付所有应得工资的证据，包括最低工资、假日工资和第13个月工资。法院强调，仅仅依靠Etom先前声明已收到高于最低工资的工资是不够的。雇主需要提供实质性的证据来证明支付情况，否则将支持NLRC的裁决。在本案中，法院裁定Aroma旅馆没有提供足够的证据证明其遵守了最低工资法和支付了所有应得的福利。该裁决强调，雇主必须妥善保存记录，以证明已支付适当的工资。

最高法院进一步解释说，虽然经过公证的文件通常被认为是合规的，但这一推定并非绝对，可以通过清晰且令人信服的反面证据来推翻。在本案中，Etom是一名文化程度不高的雇员，可能并不完全理解他在宣誓声明中所作陈述的全部含义。法院还指出，Etom和他的同事并未明确说明他们所说的高于法律规定的最低工资的具体金额，并且雇主缺乏足够的证据表明已经支付了法定的最低工资、假日工资和第13个月工资。因此，最高法院恢复了NLRC最初的裁决，即Etom有权获得工资差额、假日工资和第13个月工资。

此案对雇主具有重大意义。它明确了雇主在劳动纠纷中证明合规性的举证责任。特别是，雇主不能仅仅依赖雇员早先的声明来规避支付适当工资的义务。此外，雇主有责任妥善保存工资支付的准确记录。这些记录至关重要，因为它们被用作雇主是否遵守劳动法的实质性证据。因此，建议雇主审核其工资政策和记录保存程序，以确保其符合最新的劳动法要求，并能够充分证明已支付给雇员所有应得的款项。

FAQs

总之，本案强调了雇主在确保遵守劳动法和妥善保存准确工资记录方面所承担的重要责任。法院的裁决进一步确认，雇主必须对劳动纠纷负举证责任，这意味着雇主应能证明他们遵守了适用的法律和法规。未来，我们将密切关注劳动法的进一步发展，特别是在举证责任和雇员权利方面。

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资料来源：埃托姆诉Aroma旅馆案，G.R No. 192955, 2015年11月9日

最高法院裁定，国家工资和生产力委员会（NWPC）和区域三方工资和生产力委员会（RTWPB）有权发布工资令，并对豁免规定工资率的申请进行接收、处理和采取行动。这一裁决支持了 RTWPB 确定豁免类别的权力，只要这些豁免符合 NWPC 的规则。该案强调，工资调整不能任意执行，需要考虑行业的经济状况和出口商的合同义务。它澄清了工资委员会的作用，即在经济稳定和工人权利之间取得平衡，并确保工资政策的公平和可行性。

经济逆风中的豁免：工资委员会权力与公平工资之间的界限

本案涉及国家工资和生产力委员会 (NWPC) 和国家首都区区域三方工资和生产力委员会 (RTWPB-NCR) 的权力，该权力由第 6727 号共和国法案（又称“工资合理化法案”）设立，以发布工资指令并接收、处理和处理豁免规定工资率的申请。申诉人对上诉法院 (CA) 于 2001 年 6 月 15 日颁布的裁决提出上诉，该裁决推翻了 NWPC 于 2000 年 2 月 28 日和 2000 年 7 月 17 日作出的裁决，并宣布工资指令第 NCR-07 号第 2(A) 节和第 9(2) 节无效。本案的核心是：RTWPB-NCR 是否有权规定工资指令第 NCR-07 号中体现的最低工资调整的额外豁免？

为了使菲律宾全国的工资合理化，第 6727 号共和国法案设立了 NWPC 和不同地区的 RTWPB。经第 6727 号共和国法案第 3 节修订的《劳动法》第 121 条授权 NWPC 制定企业、行业和国家层面的工资、收入和生产力改进政策和指导方针；规定区域、省或行业层面确定适当的最低工资和生产力措施的规则和指导方针；以及审查 RTWPB 设定的区域工资水平，以确定这些水平是否符合规定的指导方针和国家发展计划等。另一方面，经第 6727 号共和国法案第 3 节修订的《劳动法》第 122(b) 条也责成 RTWPB 确定和确定适用于其地区、省份或行业的最低工资率；并根据 NWPC 发布的指导方针，发布相应的工资指令。RTWPB 还必须接收、处理和处理法律或任何工资指令可能规定的豁免规定工资率的申请。

因此，RTWPB-NCR 于 1999 年 10 月 14 日发布了工资指令第 NCR-07 号，对 NCR 所有私营部门工人和雇员的工资提高 25.50 比索/天，并将 NCR 的最低工资率定为 223.50 比索/天。然而，工资指令第 NCR-07 号第 2 节和第 9 节豁免了某些部门和行业的范围，具体如下：

第2节。本命令中的调整不包括以下内容：

A. [W] 工资指令第 NCR-06 号规定的于 1999 年 1 月 1 日获得相应工资增长的以下部门的工人：

a.1.农业工人
	-种植园	12.00 比索
	-非种植园	18.50 比索
a.2.小屋/手工艺行业		16.00 比索
a.3.床位容量不超过 100 张的私立医院		12.00 比索
a.4.零售/服务机构
	-雇用 11-15 名工人	12.00 比索
	-雇用不超过 10 名工人	19.00 比索

B. 雇用少于十 (10) 名工人的小型机构的工人。

x x x x

第 9 节。根据委员会发布的适用规则和条例的文件和其他要求，经申请并经委员会确定，以下机构可免于适用本命令：

1. NWPC 指导方针第 01 号，1996 系列中定义的陷入困境的机构；

2. 出口商，包括至少有 50% 出口销售额的间接出口商，且与外国买家/委托人的远期合同是在本命令发布之日前十二 (12) 个月签订的，可在所述合同的有效期内获得豁免，但自本命令生效之日起不得超过十二 (12) 个月。

进步劳工联盟 (APL) 和 Tunay na Nagkakaisang Manggagawa sa Royal (TNMR) 因其工资调整不包括在内而感到委屈，他们向 NWPC 提出上诉，质疑工资指令第 NCR-07 号第 2(A) 节和第 9(2) 节。他们认为，NWPC 和 RTWPB-NCR 均无权扩大工资指令下的非覆盖和豁免类别；因此，工资指令中受质疑的各节应宣布无效。该上诉被记录为 NWPC 案件第 W.O.- 99-001 号。

2000 年 2 月 28 日的裁决中，NWPC 维持了工资指令第 NCR-07 号第 2(A) 节和第 9(2) 节的有效性。它指出，RTWPB 确定豁免类别的权力是其经第 6727 号共和国法案修订的《劳动法》第 122(e) 条赋予的工资确定职能的补充；NWPC 指导方针第 01 号，1996 系列也承认了 RTWPB 的这种权力；APL 和 TNMR 没有提供证据表明 RTWPB-NCR 在将有争议的排除性条款纳入工资指令第 NCR-07 号时存在任何专断性；RTWPB-NCR 能够为在工资指令第 NCR-07 号中包含豁免类别提出有力且合理的理由。

关于工资指令第 NCR-07 号第 2(A) 节中规定的被排除部门，NWPC 承认 1997 年菲律宾因亚洲经济动荡而面临的岌岌可危的局面，这促使 RTWPB-NCR 发布工资指令第 NCR-06 号，为农业工人、小屋/手工艺行业、床位容量不超过 100 张的私立医院以及雇用 15 名或以下工人的零售/服务机构规定分阶段的工资增长。它指出，在发布工资指令第 NCR-07 号时，NCR 仍然感受到了经济动荡的影响，因为 1999 年 7 月的失业率为 15.4%；RTWPB-NCR 认为明智之举是推迟实施新的工资增长，直到将来；以及工资指令第 NCR-07 号不包括某些部门仅仅是暂时的。

关于授予出口公司的豁免，NWPC 考虑了出口商通常会与他们的委托人签订远期合同的业务性质。它认为，各方在商定其远期合同的价格时不可能预料到工资指令第 NCR-07 号最近的调整；因此，工资调整的实施肯定会导致出口商的经济损失，或者至少是利润的大幅减少；并且给予出口公司的豁免不是自动的，因为 RTWPB-NCR 有权确定出口商是否符合要求，并且给予的豁免仅为期一年。

在创建 RTWPB 时，国会打算使工资合理化，首先是建立全职委员会，全天候监督工资，其次是赋予委员会足够的权力来实现这一目标。在菲律宾雇主联合会诉国家工资和生产力委员会一案中，本法院非常清楚地宣布，国会希望 RTWPB 在解决年度工资问题方面具有创造性，而劳工和管理部门无需在每个转折点都敲开国会的大门。RTWPB 是一群由法规标准指导并受 NWPC 规定的规则和指导方针约束的男女组成的思考小组。就其职能性质而言，RTWPB 调查和研究所有相关事实，以确定其各自地区的状况。因此，他们理所当然地被赋予了确定适用最低工资以及豁免工资指令范围的行业和部门的能力。

常见问题

该判决阐明了国家工资和生产力委员会及其区域委员会在确定工资水平和豁免方面的作用。这一平衡行为对于确保工人的公平工资以及考虑到各行各业的经济现实至关重要。企业现在必须了解这些规定，了解何时可以申请豁免，并如何遵守适用的规则和条例。

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资料来源：工资调整，G.R No. 150326, 2014 年 3 月 12 日

最高法院在此案中裁定，雇主不能仅仅因为向雇员提供了食宿等便利设施，就随意扣减他们的最低工资。法院强调，除非有明确的书面授权，且这些设施被合理估价并被行业普遍认可，否则这些福利不能算作工资的一部分。这意味着雇主必须支付不低于法定最低工资标准的现金工资，任何实物福利都不能用来规避这一义务。雇员有权获得法律规定的全部工资，不得以任何变相的方式被剥夺。

未尽最低工资义务：实物福利能否充抵现金工资？

本案争议的焦点在于，SLL国际电缆公司（下称“SLL”）及其经理拉贡（Lagon）是否未按照菲律宾劳动法支付雇员洛佩斯（Lopez）、苏尼加（Zuñiga）和卡涅特（Cañete）足额的工资。SLL辩称，他们提供的食宿、水电等福利应计入工资总额，但雇员方认为这些福利不能算作工资，因为他们并未明确同意接受这些福利作为工资的一部分，且这些福利的价值并未经过合理评估。

此案的核心问题是：雇主提供的实物福利（如食宿）在何种情况下可以被视为工资的一部分，从而抵扣雇员的最低工资？劳动法对此有明确规定，最高法院在本案中重申了这一原则。也就是说，仅仅提供福利是不够的，还需要满足一系列条件，才能合法地将福利计入工资。

最高法院指出，根据菲律宾劳动部的相关规定，雇主可以向雇员提供膳食和点心补贴，但补贴额不得低于这些福利的合理价值的30%。在这种情况下，雇主可以从雇员工资中扣除不超过70%的福利价值，但前提是必须获得雇员的书面授权。这意味着雇主不能单方面决定将福利算作工资，而必须与雇员协商一致。

此外，要从雇员工资中扣除福利价值，还必须满足以下条件：首先，必须证明这些福利是行业内普遍提供的；其次，雇员必须自愿书面接受这些福利；最后，福利的价值必须是合理的。仅仅是雇员享受了这些福利，并不足以允许雇主从工资中扣除相应的价值。如果雇主未能满足这些条件，就不能将福利视为工资的一部分，而必须全额支付雇员的最低工资。

在本案中，SLL未能提供任何公司政策或指导方针，表明食宿是雇员工资的一部分。它也未能提供雇员的书面授权，更没有说明如何评估这些福利的价值。因此，法院认定SLL未能履行支付最低工资的义务。此案强调了雇主在支付工资时必须遵守法律规定的重要性，特别是关于最低工资和福利的规定。雇主不能通过提供实物福利来规避支付最低工资的义务，除非满足了所有必要的法律条件。这一裁决旨在保护雇员的权益，确保他们获得应得的工资。

最高法院进一步区分了“便利设施（Facilities）”和“补充福利（Supplements）”的概念。便利设施是指雇员及其家庭生存和生活所必需的费用项目，例如食宿，这些费用通常可以被视为工资的一部分。而补充福利则是指雇员在其基本工资或正常收入之上获得的额外报酬或特殊待遇，例如奖金或病假。本案中，SLL提供的食宿被视为补充福利，因为它们是为了维持雇员在项目工作期间的效率和健康而免费提供的，不应被视为工资的一部分。

由于SLL未能证明其提供的福利符合法律规定的条件，最高法院驳回了SLL的上诉，并维持了上诉法院的判决，要求SLL向雇员支付工资差额。但是，法院也支持取消对罗尔丹·洛佩斯（Roldan Lopez）的工资差额赔偿，因为他没有在安蒂波洛（Antipolo）的项目中工作。最高法院进一步强调，即使雇员是项目员工，他们仍然有权获得最低工资。劳动法的实施细则明确规定了哪些人不受最低工资的保护，而项目员工并不在其中。

FAQs

本案重申了菲律宾劳动法对雇员权益的保护，特别是关于最低工资和福利的规定。雇主必须严格遵守法律规定，确保雇员获得应得的工资，不得以任何变相的方式剥夺雇员的权益。

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来源：SLL国际电缆公司诉国家劳工关系委员会案, G.R No. 172161, 2011年3月2日

本案确立了一项关键的劳工法原则：即使雇主对调查结果提出异议，劳工及就业部 (DOLE) 及其授权代表仍然拥有权力，以强制执行劳工标准法。最高法院裁定，仅仅提出争议或证据并不自动剥夺 DOLE 强制执行劳动法的权力。此裁决强调了劳工部的权力，即使存在争议，也可确保工人获得应得的工资和福利。该裁决为劳工实践领域引入了一层清晰度，保证了劳动标准的持续执行和工人的保护。重要的是，雇主不能仅凭异议或提供证据就能阻止劳工部的权威。

劳动争议：公司挑战劳工部权力，雇员寻求未付工资

本案源于菲律宾新海湾餐厅（New Bay Haven Restaurant）的前雇员 Florentino Abuan 向劳工部 (DOLE) 投诉，指控包括未付最低工资、加班费和假日工资等违反劳动标准的行为。作为回应，劳工部国家首都区（NCR）区域主管发布命令，要求湾海文公司 (Bay Haven, Inc.) 向雇员支付总计 638,187.15 比索的款项。湾海文公司对该命令提出异议，声称劳工部无权审理此案，并辩称国家劳工关系委员会 (NLRC) 拥有管辖权，因为它涉及重大的金额索赔。公司还辩称，由于他们没有收到投诉副本，也没有收到有关听证会的通知，因此他们的正当程序权受到了侵犯。案件的核心问题是劳工部在雇主对调查结果提出异议的情况下强制执行劳动法的管辖权范围。

起初，区域主管批准了湾海文公司的复议动议，理由是正当程序缺失，但强调劳工部根据《劳工法》拥有管辖权，尤其是在共和国法案（RA）第 7730 号修订后，旨在加强劳工及就业部长的视察及执行权力。在随后的听证会上，湾海文公司提交了工资表和弃权声明，试图证明他们已向雇员支付了到期款项。然而，几名雇员断然否认了这些文件的有效性，声称他们被迫在空白文件上签字。区域主管采纳了雇员的宣誓书，驳回了该公司的复议动议，认定湾海文公司有责任支付 468,444.16 比索。此案进一步升级，提交劳工部副部长审理，副部长维持了区域主管的裁决，裁定放弃不能否认雇员的索赔。最终，劳工部长驳回了湾海文公司的复议动议。

该公司不服气，向菲律宾上诉法院提起了一项调卷令申请，要求撤销劳工部的决议，但上诉法院驳回了该申请，支持劳工部对劳动标准案件的管辖权。湾海文公司随后向最高法院提起了审查调卷令申请，质疑劳工部长的管辖权。最高法院的任务是澄清劳工部根据《劳工法》第 128 条（由共和国法案第 7730 号修订）在行使其视察和执行权力时拥有的权力范围，以及如何适用有关提出争议的案件中的“除外条款”。《劳工法》规定，即使雇主提出反对意见，只要争论事项在正常视察过程中可以验证，劳工部长及其代表仍然具有管辖权。

最高法院维持了劳工部的管辖权，澄清了仅凭对劳动检查员的调查结果提出异议，或者提交反驳证据并不自动剥夺劳工部长的权力。法院明确，为了剥夺区域主管对工人索赔的管辖权，必须同时存在某些要素：雇主对劳工法规人员的调查结果提出异议，并且提出问题，需要检查证据事项，并且这些事项在正常视察过程中无法验证。在本案中，湾海文公司提交的租赁合同、工资单和弃权书均可在正常视察过程中验证，尽管劳动检查员没有检查这些文件，但区域主管和劳工部长对这些文件进行了彻底检查。法院认为，这些官员对这些文件有效性或证明价值低的调查结果在事实上是正确的。

关于弃权书，法院重申了在 AFP Mutual Benefit Association, Inc. v. AFP-MBAI-EU 案中提出的政策，该政策指出雇员签署的弃权书和/或完整放弃书并不能阻止他们提出因雇主不公平劳动行为而产生的索赔。法院澄清说，只有那些明确否认放弃书有效性的雇员才能从中受益，在本案中，受益的雇员包括 Florentino Abuan、Francisco Abentajado、Mario Guray、Juan Villaruz、Jerry Asense 和 Joselito Razon。因此，最高法院部分批准了审查申请，并修改了上诉法院的裁决，允许上述雇员获得赔偿，但驳回了对其他人作出的赔偿，他们未能证明雇佣关系或及时质疑弃权书的有效性。

常见问题解答

总之，此裁决强调了劳工部强制执行劳动标准法的持续重要性，即使雇主试图以法律争议为由反对他们的发现。最高法院关于视察及执法权力的明确说明，加强了工人的权利，并确保公司对劳动违规行为负责，因为这些违规行为与可证明的事实有关，并不能通过提供其他形式的法律抗辩来逃避劳工部规定的制裁。维护这些保障对工人公平正义至关重要。

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资料来源：Bay Haven, Inc. 诉 Abuan，G.R No. 160859, 2008年7月30日

本案涉及一份工资命令的适用范围，该命令规定了卡拉加地区最低工资收入者的生活费用津贴。最高法院裁定，工资命令明确规定仅适用于最低工资收入者，不适用于已经获得高于规定最低工资的员工。本判决澄清了区域三方工资和生产力委员会在确定工资增长方面的权力范围，强调了最低工资立法的目的，并避免了对工资订单适用范围的过度扩张。该裁决对雇主和雇员都有影响，雇主需要遵守工资命令，并为雇员提供准确的报酬，雇员能够理解他们是否具备工资增长资格。

工资令是否意味着所有员工都必须加薪？一场关于最低工资收入者权利的诉讼

本案源于 NASIPIT Integrated Arrastre and Stevedoring Services, Inc. (NIASSI) 及其员工的工会 Nasipit Employees Labor Union (NELU) 之间的争议。争议的核心是区域三方工资和生产力委员会 (工资委员会) 颁布的工资命令 RXIII-02 的解释。该工资命令为卡拉加地区最低工资收入者提供了每天 12 菲律宾比索的生活费用津贴。工会声称 NIASSI 未能遵守工资命令，于是向劳动和就业部 (DOLE) 卡拉加地区办公室提起申诉，要求检查 NIASSI 的记录并执行工资命令 RXIII-02。

DOLE 派遣了一支检查小组到 NIASSI，他们报告说，由于 NIASSI 的员工已经获得了高于规定最低工资的工资，所以工资命令 RXIII-02 不适用于他们。随后，工会要求 DOLE 地区主任将此案移交给全国劳资关系委员会 (NLRC) 地区仲裁处进一步审理。行政劳工仲裁员 Rogelio P. Legaspi 进而将此案提交给全国调解和调解委员会 (NCMB) 进行自愿仲裁。自愿仲裁员耶稣 G. Chavez 裁定支持工会的请求，理由是工资命令 RXIII-02 并未明确禁止向收入高于最低工资的员工授予工资增长。他还认为，NIASSI 与工会之间的集体谈判协议 (CBA) 规定，公司自 CBA 签署之日起一年内授予的工资增长，不得计入未来法律规定的工资增长。随后，NIASSI 向上诉法院提起复审请愿，对 Chavez 的裁决提出质疑，但上诉法院驳回了 NIASSI 的请愿，最终导致 NIASSI 提出上诉到最高法院。

最高法院面对的核心问题是，工资命令 RXIII-02 是否适用于 NIASSI 的员工，他们在工资命令发布和生效时，已经获得了高于当时最低工资的工资。法院在审查了工资命令 RXIII-02 及其实施细则 (IRR) 的相关部分后发现，该工资命令明确规定只给最低工资收入者提供规定的工资增长。最高法院援引了法律原则 “Expressio unius est exclusio alterius”（明确提及一个人、一件事、一项行为或一个后果，即排除所有其他人）。最高法院认为，工资委员会无权发布全面工资增长令，因为其权限仅限于确定和确定其关注区域（在本案中为卡拉加地区）的最低工资标准。

法院强调，区域三方工资和生产力委员会的行为是不合理的，因为委员会不是确定最低工资标准，而是规定了一项工资增长，适用于所有级别的就业和工资等级。最高法院还进一步表示，只有领取低于规定最低工资标准的工资的雇员才有权获得工资命令 RXIII-02 中规定的工资增长，但为了纠正由于实施此类工资命令而造成的工资扭曲，可以给予增长。

《劳动法》第 124 条规定了 RTWPB 颁布工资命令时适用的标准或标准，这些工资命令规定了每日最低工资标准。

最后，最高法院驳回了工会要求对其成员加薪的诉求，最高法院指出，即使公司在 1997 年《集体谈判协议》生效后的一年内给予了工资普调，但问题仍在于，是否应该仅由于实施《工资令》而为这些员工提供额外的经济利益。法院认为，志愿仲裁员没有充分考虑现有的事实，不合理地扩大了《工资令》的范围，把那些根据《工资令》的条款不应该获得这种好处的人也包括在内。鉴于 NIASSI 的雇员已经获得了高于工资令规定的工资，NIASSI 在法律上没有义务给他们加薪。尽管法院有必要对劳动阶层给予保护，并在适当情况下向劳动阶层倾斜正义的天平，但在每个案件中，都应根据既定事实、适用的法律和原则，向有功者伸张正义。

常见问题解答

总而言之，本案对于理解工资命令和集体谈判协议在菲律宾劳动法下的适用性至关重要。这一判决巩固了工资委员会在确定最低工资方面的权限范围，并通过进一步阐明只有工资低于规定的最低工资水平的员工才应享有工资增加的好处，避免了对工资命令的范围作过度扩张的解释。

如需咨询本裁决在特定情况下之适用问题，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系 ASG Law 。

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
来源：简短标题，G.R No.，日期

本案确立了一个重要原则：区域工资委员会发布的工资令旨在设定新的最低工资标准，而非强制企业向所有员工提供全面增长，即使他们的工资已经高于最低工资。对于企业来说，这意味着无需向高于最低工资标准的员工额外提供工资增长。本案的焦点在于理解工资令的意图和范围，以及集体谈判协议（CBA）中工资增长条款的适用性。这意味着如果一家公司已经向员工支付高于现有最低工资的工资，该公司就不一定有义务提供任何额外增长。

工资令还是集体谈判协议：Norkis案中的工资上涨难题

Norkis Free and Independent Workers Union与Norkis Trading Company, Inc.之间的争议源于菲律宾第七区区域三方工资和生产力委员会（RTWPB）发布的工资令ROVII-06。该工资令提高了最低日工资，工会认为根据集体谈判协议（CBA）的规定，公司有义务向所有员工提供全面增长，无论他们的工资是否已经高于新的最低工资。公司则认为，由于其员工的工资已经高于新的最低工资标准，因此无需遵守该工资令。案件最终上诉至最高法院，核心问题是公司是否违反了集体谈判协议，拒绝按照工资令向员工提供全面增长。争议的焦点在于如何解读工资令的意图以及集体谈判协议中“按照法律规定”这一短语的含义。

本案的核心是理解工资令ROVII-06的意图。最高法院认为，该工资令仅旨在设定新的最低工资标准，而不是强制企业向所有员工提供全面增长。这一结论基于工资令的标题“建立新的最低工资标准”以及序言，序言指出颁布该工资令的原因是为了“调整工人的最低工资，以缓解菲律宾乃至亚洲地区最新经济危机带来的影响”。法院指出，类似于本案的工资令之前曾被解释为提高现行法定最低工资率，而不是给予全面增长。换句话说，雇主有义务保证所有员工都至少获得新的最低工资，但没有义务提高那些工资已经高于新标准的员工的工资。

区分调整最低工资的两种方法非常重要：“底薪”和“薪资上限”。“底薪”方法是指在现行法定最低工资率上增加一个确定的金额。“薪资上限”方法则是将工资调整适用于领取一定薪资上限的员工。工资令ROVII-06显然采用了“底薪”方法，旨在提高那些低于最低工资标准的人的工资。根据该工资令第2和第3条的规定，A类私人非农业部门在全面实施10比索增长后的规定最低工资为165比索。因此，可以合理地推断，在颁布工资令时已经向员工支付超过165比索工资的雇主已经充分遵守了该工资令。

RTWPB第七区作为工资令起草者的意见进一步支持了对工资令ROVII-06的解释。该委员会在回复公司质询的信函中，对工资令的本质给出了类似的解释：确定新的底薪或提高那些领取低于工资令规定最低工资的员工的工资。RTWPB并非在解释法定条款，而是在解释自己的法令。最高法院强调，解释规则或法令的最佳权威是其来源。高等法院认为，委员会可以解释其自身的规则和法令，委员会解释中所包含的任何短语都成为这些规则或法令的一部分。因此，高等法院有权考虑RTWPB于2000年6月13日致函解释后者的自身法令的范围和意义，因为该解释被认为是法令本身的一部分。

即使按照工会的说法，在集体谈判协议框架内的任何政府法令的实施也是绝对的，我们仍然无法支持工会的说法。集体谈判协议并非普通的合同，而是具有公共利益的合同。因此，它受制于工资的特别规定，如RTWPB发布的规定。《Capitol Wireless v. Bate》一案直接说明了这一点。该案中的工会声称，所有政府强制规定的工资增长都应无条件地以全面增长的形式提供给所有员工，这符合集体谈判协议中任何政府强制规定的工资增长都应高于集体谈判协议中授予的福利的规定。法院驳回了这一主张，认为协议的条款应与工资令协调一致地解读。法院表示，根据社会正义和保护工人阶级的原则，根据适用的法律和理论，有义务维护雇主和雇员双方的权利。

社会公正并不要求自动判定所有争议都应有利于劳工，正义应惠及当之无愧的人，并根据已确定的事实以及适用的法律和原则进行分配。法院因此驳回了工会的申诉，确立了重要的劳动法原则，即工资令在提高最低工资方面具有具体的重点。这意味着企业在决定工资调整策略时可以根据工资令的文本和范围来做出判断，从而避免强制的、全面的工资增长。此外，本案加强了区域工资委员会的权力，以便更好地解释自己的指导方针，以及这些指导方针在集体谈判协议环境中的相关性。总而言之，法院在尊重菲律宾宪法中规定的社会公正原则与防止对雇主施加“双重负担”之间取得了微妙的平衡。

常见问题

总而言之，高等法院的裁决不仅解决了特定的工资纠纷，而且为菲律宾劳资关系中的类似情况确立了法律先例。裁决坚持对工资法的狭义解释，从而为各组织提供更高的保障。考虑到以上几点，法律体系更加关注维持公平性，维护工人和企业家的权利。

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资料来源：Norkis Free and Independent Workers Union v. Norkis Trading Company, Inc., G.R. No. 157098, 2005年6月30日

本案确立了一项重要原则，即在劳工纠纷中，即使企业在名义上由一人所有，实际控制人也可能需要承担责任。这意味着法院或劳工仲裁机构可以深入调查企业的运营和管理，以确定实际的决策者和受益人。这一裁决旨在保护劳动者的权益，防止企业主通过表面上的所有权安排来逃避其法律义务。

酒店易主疑云：谁才是真正的老板？

本案涉及马荣酒店及餐厅与其员工之间的劳工纠纷。员工们指控酒店存在工资过低、未支付加班费等问题，并提起诉讼。案件的关键争议点之一是，谁才是马荣酒店及餐厅的真正所有者和经营者？虽然酒店的注册所有人是Pacita O. Po，但员工们声称Josefa Po Lam，Pacita的母亲，才是实际的经营者和决策者。劳动仲裁员最初裁定Josefa Po Lam是实际所有人，并判决酒店向员工支付欠款。然而，国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认为没有充分证据证明Josefa Po Lam是所有人。上诉法院介入后，又恢复了劳动仲裁员的最初判决。最终，此案上诉至最高法院，法院需要决定，在劳工纠纷中，应该如何认定企业的所有权，以及实际经营者是否需要承担责任。

最高法院在此案中的判决，确认了上诉法院的决定，强调在劳工纠纷中，不应仅凭企业的注册信息来认定所有权。法院认为，有充分的证据表明，Josefa Po Lam才是马荣酒店及餐厅的实际经营者和控制人。关键证据包括：Pacita Po没有亲自参与诉讼程序，而Josefa Po Lam积极参与；Josefa Po Lam行使着所有者的权力，例如转移员工、审批财务报告等。法院强调，劳动仲裁机构有权调查企业的实际运营情况，以确定真正的责任人。 此外，最高法院还援引了“不利推定”原则，即如果一方掌握能够推翻对其不利的证据，但拒绝出示，则推定该证据对其不利。在本案中，Josefa Po Lam未能提供充分证据证明Pacita Po是实际所有人，因此法院推定她才是真正的所有者。

“当证据倾向于证明一项对一方当事人施加责任的重要事实，而他有权提供证据，从其性质上讲，如果该事实并非基于事实，则必须推翻针对他提出的案件，而他拒绝提供此类证据，则会产生这样的推断，即该证据（如果提供）将对其不利，并支持其对手的案件。”

在认定了Josefa Po Lam的所有权后，最高法院继续审理了员工们的其他指控，包括非法解雇、工资过低等。法院认为，酒店暂停营业超过六个月，且未重新雇用员工，构成了事实上的解雇。 此外，法院还发现酒店未能提供充分证据证明已向员工支付了所有应得的工资和福利。根据菲律宾的《劳动法》，雇主有义务支付员工的最低工资、加班费、假日工资等。雇主如果未能提供工资单等文件，将被推定为未支付员工工资。最高法院判决酒店向员工支付拖欠的工资、解雇补偿金等。值得注意的是，法院还驳回了酒店提出的，将提供给员工的食物和零食算作工资一部分的说法，强调只有在满足特定条件下（例如，员工自愿接受并书面同意），才能将食物等福利算作工资的一部分。

最高法院的判决具有重要的现实意义。它提醒企业主，不能通过虚假的所有权安排来逃避其对员工的法律义务。劳动仲裁机构有权调查企业的实际运营情况，以确定真正的责任人。此外，雇主必须保留详细的工资单等文件，以证明已向员工支付了所有应得的工资和福利。未能遵守这些规定的雇主，将面临严重的法律后果。

FAQs

本案强调了菲律宾劳动法对劳动者权益的保护。企业所有者必须诚实经营，履行对员工的义务，否则将面临法律的严惩。此案也提醒劳动者，当自身权益受到侵害时，应积极寻求法律途径维护自身权益。

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来源：Mayon Hotel & Restaurant v. Adana, G.R. NO. 157634, 2005年5月16日