本案确立了一项重要原则，即雇主从大学教职工工资中扣除工会会费和特别评估费用必须严格遵守《劳动法》及相关法规的要求。最高法院裁定，马里诺集团从教师工资中扣除420万比索作为工会会费和律师费用的行为非法。这项裁决强调了保护教职工工资的必要性，确保其福利不因未经授权的扣除而减少。该判决对工会行为和教职工权益具有重要意义，阐明了雇主和工会在处理会费扣除时的义务，对菲律宾所有高等教育机构的教职工都有切身影响，以保障其应有的经济权利。

4200万比索经济利益背后的真相：大学教师的福利被挪用？

本案源于圣托马斯大学教职工工会（USTFU）与大学之间的劳资纠纷。该工会代表大学教职工进行集体谈判。争议的焦点在于1992年大学与工会达成的谅解备忘录（MOA），其中规定教职工可获得4200万比索的经济利益。然而，工会领导层（马里诺集团）未经会员充分授权，擅自扣除了该经济利益的10%（即420万比索）作为律师费。因此，部分教职工向劳工部门提起申诉，质疑该笔扣除的合法性。

首先，该备忘录第七条明确指出，这4200万比索的经济利益来自教职工所分享的学费增收。而根据共和国法案第6728号（《私立教育学生和教师政府援助法案》），学费增加额的70%必须用于支付教职工的工资、津贴和其他福利。换句话说，这部分资金具有明确的用途，不能随意挪用。法院认为，既然这4200万比索的经济利益源于法定用途的学费增收，那么任何从中扣除的行为，都将直接减少教职工应得的福利。

其次，即使工会声称该笔扣除已经获得多数会员的同意，法院仍然认定其不合法。因为根据《劳动法》第222(b)条规定，律师费只能从工会基金中支付，而不能直接从会员的个人工资中扣除。而且，即便要进行特别评估或收取其他额外费用，也必须满足一定的条件：首先，必须经过全体会员大会的决议授权；其次，该决议必须以书面形式记录在案；第三，必须获得每位员工的书面授权。在本案中，工会仅仅通过一份包含备忘录批准和费用扣除授权的单一文件来获取会员的同意，这并不符合法律规定的严格程序。法律要求的是在扣除费用之前，这笔资金必须被视为工会基金；但不能在扣除费用之后才“转换”成工会基金。

更重要的是，这种将备忘录批准和费用扣除授权捆绑在一起的做法，实际上剥夺了会员的自主选择权。很难想象，有哪个会员会轻易拒绝这笔可观的经济利益。然而，由于两者被捆绑在一起，会员无法单独选择是否同意扣除费用，这使得所谓的“同意”带有强制性，并非真正的自愿。最高法院在本案中再次强调，雇主或工会必须严格遵守法律规定的程序，才能进行合法的特别评估或费用扣除。任何形式的“变通”或“简化”都可能导致非法扣除，损害员工的合法权益。最高法院强调，在涉及到员工切身利益时，必须严格遵守法律规定的程序，不允许任何捷径或“灵活处理”。

此外，最高法院对选举新工会领导人的问题，最终选择不予置评，因为这个争议已随时间流逝而变得没有实际意义。虽然劳工关系局（BLR）曾下令在劳工部（DOLE）的监督下进行工会选举，但当时一个名叫Gamilla的团体已经在2000年1月14日的选举中获胜。马里诺集团对他们的上诉申请没有考虑到这一情况，Gamilla团体在当选任期内履行了工会干事的权力。考虑到工会章程规定的三年任期，Gamilla团体在2003年已经完成他们的任期。法院也无权干涉之后2003年之后的选举事务。

本案判决意义重大，明确了工会和雇主在处理教职工福利时的法律界限。工会必须依法行事，保障会员的合法权益，而不能滥用权力，擅自扣除费用。教职工也应当增强法律意识，维护自身权益，对不合法的扣除行为，及时向有关部门投诉，通过法律途径解决争议。

FAQs

如有关于将本裁决应用于具体情况的疑问，请通过contact联系ASG Law，或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com。

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
资料来源：简短标题, G.R No., DATE

本案确立了一项重要原则，即集体谈判协议（CBA）一旦达成，对双方均具有约束力。马普阿理工学院（MIT）单方面修改了与教职工协会（FAMIT）签订的CBA，涉及教职工的职级评定和薪资计算方式。最高法院裁定，MIT的行为违反了CBA的条款以及菲律宾共和国《劳动法》，特别是有关集体谈判义务的规定。最高法院强调，在新的CBA生效之前，双方都有义务维持现状，不得擅自变更协议内容。这意味着雇主不得单方面更改已达成一致的条款，特别是涉及薪资和福利待遇等劳动者切身利益的条款。这一判决强调了合同的神圣性，保障了劳动者的合法权益，并确保集体谈判的有效性。它也提醒雇主，任何对CBA的修改必须经过双方协商一致，否则将构成违约。

合同是法律：单方面更改协议合法吗？

本案源于MIT单方面对其教职工的职级评定和薪资计算方式进行了修改。2001年，FAMIT与MIT签订了一份新的CBA，其中包括新的教职工职级评定系统。然而，在CBA生效后，MIT试图修改该系统，声称原协议存在遗漏和缺陷。同时，由于课程调整，MIT还单方面改变了高中教师的薪资计算公式，将原有的按负荷计算改为按小时计算。FAMIT对此提出异议，认为这些修改违反了CBA，损害了教职工的权益。双方无法达成一致，因此FAMIT将此事提交给全国调解与仲裁委员会进行调解。最终，案件提交给自愿仲裁小组进行裁决。仲裁小组做出了有利于FAMIT的裁决，但MIT对此裁决提出上诉。上诉法院推翻了仲裁小组的裁决，认为将教职工积分范围表纳入CBA附件“B”以及更换附件“C”符合双方意愿。因此，本案的核心问题是，雇主是否可以在未经工会同意的情况下单方面修改集体谈判协议？

高等法院裁定，MIT的单方面修改行为违反了CBA，是不合法的。法院认为，MIT提出的新积分范围系统，与CBA中最初约定的教职工分类体系存在实质性差异，因此与CBA的现有条款相悖。菲律宾共和国《劳动法》第253条明确规定：

第253条集体谈判协议存在时的集体谈判义务。——存在集体谈判协议时，集体谈判的义务也应意味着任何一方不得在协议有效期内终止或修改该协议。但是，任何一方都可以在协议到期日至少六十（60）天前发出书面通知，终止或修改协议。双方都有义务保持现状，并在60天期限内和/或直到双方达成新协议之前，继续充分有效执行现有协议的条款和条件。

高等法院解释说，在新的CBA签订之前，双方有义务保持现状，并继续充分有效执行现有协议的条款和条件。法律没有对现有协议的哪些经济条款应保持效力提供任何例外或限制。因此，必须理解为包括协议中的所有条款和条件。CBA在有效期内对所有方具有约束力，其条款和条件“构成双方之间的法律”。有权享有其利益的人可以援引其条款。如果其中规定的义务没有得到履行，受害方有权向法院寻求补救。简而言之，MIT单方面修改教职工职级评定体系和薪资计算公式的行为违反了CBA的条款，也违反了劳动法的相关规定。作为案例分析，以下情况说明了修改 CBA可能产生的有害影响：

以一位拥有 17 年教学经验的博士学位教师为例。对于 2000-2001 学年，使用之前的 CBA，他对应的等级为教授 3 级，积分 4001-4500 分。如果这位大学教员是根据批准的 2001 CBA 进行职级评定，他/她对应的等级将提高到教授 5 级，积分 5001-5500 分。

但是，如果采用私营被告的建议，该教授将被评为副教授 5 级，积分 5001-5749 分，而不是 2001 CBA 认可的教授 5 级。诚然，积分可能会增加，但职级也会从之前 CBA 的教授 3 级降为副教授 5 级。这将转化为他在 2001 CBA 下应享有的薪资增幅的减少。

因此，修订 CBA条款可能会导致教师薪酬福利的减少。

法院还强调，对于高中教职工的薪资计算，MIT无权单方面改变CBA中规定的计算公式。CBA明确规定，高中教职工的薪资应按负荷计算，而不是按小时计算。劳动法也规定，在解释任何影响劳动者的法律或条款时，如有疑问，应作出有利于劳动者的解释。上诉法院对 CBA 条款和适用法律的解释存在严重错误。

该判决强调，集体谈判协议是雇主和雇员之间的法律，必须得到遵守。任何单方面修改协议的行为都将构成违约，并可能导致法律诉讼。

常见问题 (FAQs)

总之，本案再次强调了集体谈判协议的重要性，并为雇主和雇员之间的关系提供了明确的法律指导。它提醒雇主，尊重集体谈判协议是维护和谐劳动关系的基础。

如需咨询本判决在特定情况下的适用问题，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG律师事务所。

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
来源：教师协会诉高等法院和马普阿理工学院案，G.R No. 164060, 2007年6月15日

本案确立了教师提前离职的条件。最高法院裁定，教师主动要求退休，且学校同意的情况下，不能视作非法解雇。这一裁决澄清了雇佣双方的责任和权利，尤其是在教育机构中。这一案件提醒所有教职员工要清楚认知自己的权利与义务，并审慎对待自己的雇佣情况，以避免日后产生纠纷。对于学校管理者而言，也需确保所有教职工明确相关政策和程序，在处理类似情况时应公开透明。

当学院教授主动提出退休

本案涉及圣保罗学院的一名教授 Aquino，该教授在没有获得学校正式批准的情况下，改变了教学计划，并擅自前往美国。之后，学校启动了行政调查。在调查过程中，Aquino 教授主动提出提前退休，学校也初步同意。但之后 Aquino 教授反悔，并以非法解雇为由提起诉讼，声称其权利受到了侵害。问题的关键在于，Aquino 教授是否构成实际上的非法解雇，或者其行为是否属于自愿离职。本案判决聚焦于如何区分主动退休和非法解雇，以及在教育机构中，教职工与管理层之间的权利与义务。

此案的核心在于厘清雇佣关系中的自愿行为与强制行为。圣保罗学院在面对 Aquino 教授未经授权更改教学计划和擅自离职的行为时，启动了内部调查程序。通常情况下，雇主有权对员工的不当行为进行调查，并在必要时采取纪律处分，甚至解雇。然而，本案的特殊之处在于 Aquino 教授在调查期间主动提出了提前退休的请求。问题是，这种“主动退休”是否应被视为 Aquino 教授放弃了其作为雇员的权利，或者是否由于学校启动的调查而带有强制性。

高等法院强调，雇员在面临可能的纪律处分时，选择主动退休并不必然构成非法解雇。关键在于，这种退休是否真正出于雇员的自愿。在本案中，法院认为 Aquino 教授最初是自愿提出退休，并试图以此避免进一步的调查和可能的纪律处分。这种行为被视为一种权衡，即 Aquino 教授为了避免潜在的负面后果，选择放弃其工作岗位。因此，法院裁定，圣保罗学院没有构成非法解雇，而是 Aquino 教授主动选择离开。

本案强调了程序合规性的重要性。即使 Aquino 教授的行为可能构成违规，学校在处理此事时也应遵循既定的规章制度。然而，由于 Aquino 教授主动提出退休，学校停止了进一步的调查程序，并开始处理其退休事宜。尽管如此，学校在此过程中始终保持着透明，并在 Aquino 教授反悔后，试图恢复调查程序，以确保所有相关方的权利都得到保障。高等法院的判决也认可了学校在此案中的合理行为。

本案还涉及对雇主个人责任的认定。通常情况下，雇主，特别是公司的管理人员，不对公司的行为承担个人责任，除非能够证明其行为存在恶意、欺诈或重大过失。在本案中，Aquino 教授试图将圣保罗学院的院长 Sister Natividad De Jesus Ferraren 追究个人责任。高等法院驳回了这一诉讼请求，认为没有证据表明 Sister Ferraren 在处理 Aquino 教授的事件中存在任何恶意或欺诈行为，这进一步突出了在追究个人责任时，证明恶意或过失的必要性。

最后，法院裁定，鉴于 Aquino 教授是由于错误地采取了 Rule 65 的方式来到本院，并且其质疑本质上是关于事实的，她无权获得损害赔偿和律师费。本案的判决凸显了了解诉讼程序的重要性以及了解寻求补救措施的不同方式。高等法院认为 Aquino 教授寻求救济的方式存在缺陷，这再次说明遵守适当的法律程序对于案件的结果至关重要。

FAQs

综上所述，本案强调了在劳动关系中区分自愿离职与非法解雇的重要性，以及遵循正当程序的重要性。圣保罗学院虽然启动了调查程序，但在教师主动提出退休后，停止了进一步的调查。高等法院的判决也确认了学校在此案中的合理行为。

如有关于此判决在特定情况下应用的问题，请通过联系或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG 律师事务所。

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
资料来源：MA. SALVACION G. AQUINO, G.R No. 149404, 2006年9月15日