本案确立了一个重要原则，即学校在试用期内解雇教师，必须证明该教师未能达到学校规定的合理标准。简单地不续签合同是不够的。本案中，最高法院判定圣伊莎贝尔大学非法解雇了一名试用期教师，因为该大学没有提供充分的证据表明该教师未能达到必要的教学标准。这项裁决对菲律宾的私立学校教师具有重大影响，因为它明确了学校在试用期内解雇教师的责任。教师们现在拥有更强的法律保护，以防止在没有正当理由和程序的情况下被不公平地解雇。
试用期迷雾：学校单方不续聘的权利边界在哪里？
圣伊莎贝尔大学 (Universidad de Sta. Isabel) 是一所位于那牙市的非股份、非营利的宗教教育机构。Marvin-Julian L. Sambajon, Jr.（以下简称“桑巴洪”）于 2002 年 11 月 1 日受聘为该校宗教教育系的全职大学教师，职位为助理教授，合同期限为 2002 年 11 月 1 日至 2003 年 3 月 30 日。合同到期后，该校继续聘用桑巴洪担任全职教师，负责 2003-2004 学年和 2004-2005 学年两个学期的教学任务。在 2003 年 6 月，桑巴洪完成了教育硕士课程，专业为指导与咨询，并向该校人力资源部提交了高等教育委员会 (CHED) 颁发的特别许可和硕士学位证书，以申请工资调整/增长。随后，他的工资得到了调整，从 2004 年 10 月 1 日至 15 日的工资单中可以看出，并且他的职称也从助理教授晋升为副教授。
2004 年 10 月 15 日，桑巴洪致信校长 Sr. Ma. Asuncion G. Evidente, D.C.，强烈要求他的工资增长应从 2003 年 6 月起生效，并要求支付工资差额。校方通过 Sr. Purita Gatongay, D.C. 回复，解释了其教师重新评级的政策，学校明确表示，教师在试用期内不得重新评级，即便教师获得了更高的学历。在经过一次关于工资差额的会谈之后，桑巴洪于 2005 年 2 月 26 日收到了终止聘用通知，理由是他的试用期任命将在 2005 年 3 月 31 日到期后不再续签。随后，桑巴洪以非法解雇为由对该校提起了申诉。
劳工仲裁员裁定，终止桑巴洪的试用期聘用没有正当或授权的理由，因此判定学校承担非法解雇的责任。圣伊莎贝尔大学不服裁决，向全国劳工关系委员会 (NLRC) 提出上诉，声称劳工仲裁员在裁决桑巴洪未在其立场文件中提出的诉讼理由/问题时存在严重的滥用自由裁量权的行为。NLRC 维持了劳工仲裁员的裁决，并认为桑巴洪已根据《私立学校规章手册》第 91、92 和 93 条以及修订后的《劳工法》第 281 条获得了永久身份。该大学认为 NLRC 裁决了上诉备忘录中没有提出的问题，而桑巴洪辩称 NLRC 未判给他全部追溯工资是错误的。双方都向 CA 提出了单独的上诉，高等法院维持了 NLRC 的结论，即桑巴洪在 2003 年 3 月 30 日的第一个聘用合同到期后被允许继续任教时，已经获得了永久身份。 然而，高等法院认为有必要修改 NLRC 的裁决，将追溯工资判给桑巴洪。
根据 《2005 年 NLRC 修订程序规则》第 VI 条第 4(d) 款（该规则在圣伊莎贝尔大学就劳工仲裁员的裁决提出上诉时生效）明确规定，在上诉时，NLRC 应仅限于审查和裁决为审查而提出的具体问题，圣伊莎贝尔大学在其中一份上诉备忘录中提出了以下问题：MARVIN JULIAN L. SAMBAJON, JR. 是否被圣伊莎贝尔大学非法解雇、圣伊莎贝尔大学是否缩短了MARVIN JULIAN L. SAMBAJON 的试用期、 上诉人是否有权获得赔偿。最高法院在此重申，全国劳工关系委员会 (NLRC) 应将自身限制在审查上诉中提出的问题上。 结果是，任何未包含在上诉中的其他问题都将成为最终的和可执行的。
案件的关键问题是桑巴洪的试用期是否有效终止。试用期雇员是指雇主正在试用期的雇员，在此期间，雇主确定该雇员是否符合永久雇用的资格。试用期任命是为了让雇主有机会观察试用期雇员的工作表现，并确定他是否会成为一名合格且高效的雇员。值得注意的是，《劳工法》和《私立学校规章手册》对试用期雇员的保护有所不同。《劳工法》规定试用期不得超过六个月，而《私立学校规章手册》则根据教育程度规定了不同的试用期长度。高等教育阶段的试用期不得超过六个连续的满意服务学期，这也意味着，确定一名教师是否已获得正规或永久职位，取决于学校的规章制度而非劳工法。
ART. 281. 试用期雇用 – 试用期雇用自雇员开始工作之日起不得超过六 (6) 个月，除非它被规定更长期间的学徒协议所涵盖。 试用期雇用的雇员的服务可能会因正当理由或当他未能按照雇主在聘用时告知雇员的合理标准获得正规雇员资格而被终止。 允许在试用期后工作的雇员应被视为正规雇员。
法院分析认为，虽然桑巴洪签订了几份聘用合同，但关键在于其中一份合同没有明确说明他的任命是试用期聘用。上诉法院错误地认为，仅凭这一点就意味着桑巴洪已经成为正式员工。最高法院对此提出异议，认为即使合同中没有明确提及“试用期”，合同中明确规定，除非以书面形式续签，否则桑巴洪的任命将在规定的聘用期结束时自动终止，桑巴洪无权仅仅因为指定名称（全职教员）下不再出现“试用”字样就得出他已经成为正式雇员的结论。
在没有明确证明双方已就缩短试用期达成一致的情况下，则应以三年试用期为准。在此案件中，圣伊莎贝尔大学按照《私立学校管理手册》规定执行最长三年试用期——相当于六个连续的学期，因此学校于 2005 年 2 月 26 日解雇桑巴洪的决定是错误的，该决定书仅表示桑巴洪的试用教员职务将在 2005 年 3 月 31 日到期后不再续签，即桑巴洪第五个学期的教学。高等法院维持 NLRC 的裁决，即桑巴洪在第一个聘用合同到期后继续教学时已获得永久身份，但最高法院推翻了高等法院的判决，理由是尽管合同中没有明确提到“试用期”，但合同规定除非以书面形式续签，否则桑巴洪的任命将在规定的聘用期结束时自动终止，这明确表明他仍然是一名试用期雇员。
常见问题解答
| 本案的关键问题是什么？ | 本案的关键问题是确定私立学校的试用期教师是否被非法解雇。法院审查了解雇的有效性以及是否遵守了菲律宾《劳工法》和《私立学校规章手册》规定的试用要求。 |
| 什么是菲律宾教师的试用期？ | 在菲律宾，教师的试用期最长为三年或六个连续的学期。在此期间，学校评估教师的表现以确定其是否有资格获得永久职位。 |
| 如何确定试用期教师是否获得永久职位？ | 如果学校在试用期结束后允许教师继续工作，而没有正当的理由或没有达到合理标准，则该教师可以获得永久职位。 试用期的满期必须符合 《私立学校管理手册》 的要求，这意味着试用期教师必须得到胜任的评估。 |
| 如果学校想解雇试用期教师，需要满足哪些要求？ | 学校必须证明有正当理由或获得授权的理由，或者教师未能达到雇主规定的合理标准。必须以书面形式通知教师，并有机会纠正任何缺陷。 |
| NLRC 在本案中的角色是什么？ | NLRC（全国劳工关系委员会）负责审查对劳工仲裁员裁决的上诉。在本案中，NLRC 维持了劳工仲裁员的裁决，认为桑巴洪被非法解雇。 |
| 高等法院 (CA) 在本案中扮演了什么角色？ | 高等法院审查了 NLRC 的裁决，并维持了关于非法解雇的裁决，并修改了该裁决以包括支付追溯工资。最高法院推翻了高等法院的裁决。 |
| 本案的最终裁决是什么？ | 最高法院部分准予了上诉，并指示圣伊莎贝尔大学支付桑巴洪一个学期的全额月薪和按比例计算的第 13 个月工资的追溯工资。 |
| 本案对菲律宾的私立学校和教师有什么影响？ | 该案件澄清了解雇试用期教师的标准和程序，为教师提供了更多保护，并要求学校遵守正当程序。 |
本案强调了在评估试用期教师时正当程序和明确标准的必要性。 它对学校解雇试用期教师的权利设定了限制，并确保对教师进行公平评估，这对于维护菲律宾教育系统的公正和公平至关重要。它重申了劳动者（包括教师）的权利，尤其是关于在没有正当程序的情况下不被终止的权利，要求雇主证明有正当的解雇理由，或有充分的理由因未能达到规定的合理绩效标准而不续聘，从而在一定程度上保证了试用期内的就业保障。
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免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
来源：UNIVERSIDAD DE STA. ISABEL, VS. MARVIN-JULIAN L. SAMBAJON, JR., G.R. Nos. 196280 & 196286, 2014 年 4 月 2 日