政府机构雇员福利发放需经总统批准：菲律宾最高法院判例解析

G.R. No. 255569, February 27, 2024

本案强调了菲律宾政府机构在发放雇员福利时必须遵守的严格程序，特别是需要获得总统批准的重要性。未能遵守这些程序可能导致福利被追回，并对相关责任人进行问责。本案的判决对于所有政府机构，尤其是那些声称拥有财政自主权的机构，具有重要的警示作用。

引言

在菲律宾，政府雇员的福利待遇不仅关乎个人福祉，更牵动着公共财政的合理使用。如果政府机构未经适当授权，擅自发放津贴或奖金，可能会引发严重的法律问题，甚至导致资金被追回。菲律宾健康保险公司（PHIC）与审计委员会（COA）之间的这起案件，正是围绕着这一问题展开，揭示了政府机构在福利发放上的合规性挑战。

本案的核心争议在于，PHIC在未经总统批准的情况下，向其雇员发放了多项福利，包括生产力激励奖金、集体谈判协议（CNA）激励、总统表彰奖金以及通勤服务补贴。COA随后对这些福利的发放提出了异议，并发布了多项拒付通知（NDs）。PHIC不服COA的决定，提起了上诉，最终诉至最高法院。

法律背景

菲律宾《1987年宪法》第九条B款第8节明确规定，任何民选或委任的公职人员或雇员，不得接受额外的、双重的或间接的报酬，除非法律明确授权。这意味着，政府雇员所获得的任何额外福利，都必须有明确的法律依据。

此外，菲律宾第1597号总统令（P.D. 1597）进一步规范了政府的薪酬和职位分类制度。该法令第5节规定：“可授予政府雇员的津贴、酬金和其他额外福利，无论是由其各自办公室还是政府其他机构支付，均须经总统批准，并由预算专员推荐。”

以下是相关法规的原文：

《1987年宪法》第九条B款第8节：“No elective or appointive public officer or employee shall receive additional, double, or indirect compensation, unless specifically authorized by law[.]”

第1597号总统令第5节：“Allowances, honoraria and other fringe benefits which may be granted to government employees, whether payable by their respective offices or by other agencies of government, shall be subject to the approval of the President upon recommendation of the Commissioner of the Budget.”

最高法院在之前的判例中也多次强调，政府机构的财政自主权并非绝对的，必须在法律的框架内行使。即使某些机构享有一定的自主权，它们仍然需要遵守相关的法律法规，包括关于薪酬、福利和职位分类的规定。

案件回顾

PHIC在2010年收到了COA发出的四份拒付通知，总金额高达43,810,985.26比索。这些拒付通知涉及的福利包括：

• 2008年度生产力激励奖金的预扣税部分（12,758,649.75比索）
• 2008年度生产力激励奖金中包含的集体谈判协议（CNA）激励（10,460,000.00比索）
• 2009年度总统表彰奖金（18,347,758.02比索）
• 2009年度通勤服务补贴（2,244,577.49比索）

PHIC对COA的决定不服，向COA-CGS（审计委员会-公司政府部门）提出了申诉。然而，COA-CGS驳回了PHIC的申诉，维持了拒付通知的有效性。COA-CGS认为，PHIC无权在未经菲律宾总统批准的情况下，擅自增加、修改或新增津贴。

PHIC随后向COA提出了复审申请，但COA同样驳回了PHIC的申请。COA认为，PHIC的部分复审申请已超过规定的六个月期限，而对于及时提交的申请，COA也认为其缺乏法律依据。

PHIC最终向最高法院提起了申诉，声称COA在驳回其复审申请时存在严重的滥用自由裁量权。PHIC辩称，其有权根据《菲律宾健康保险公司法》（第7875号共和国法案）自行决定雇员的薪酬和福利，并且其福利发放已经获得了时任总统阿罗约的批准。

然而，最高法院最终支持了COA的决定，驳回了PHIC的申诉。最高法院认为：

“PHIC的章程中规定的财政自主权并非没有限制，应结合适用的法律法规进行解读。”

“第7875号共和国法案第16(n)条并未赋予PHIC无限制的权力来确定其雇员的薪酬，并单方面提供津贴。”

实际影响

本案的判决对菲律宾的政府机构具有深远的影响。它明确了政府机构在发放雇员福利时必须遵守的程序，并强调了总统批准的重要性。未能遵守这些程序可能导致福利被追回，并对相关责任人进行问责。

对于那些声称拥有财政自主权的政府机构来说，本案的判决是一个重要的警示。这些机构必须认识到，它们的自主权并非绝对的，必须在法律的框架内行使。在发放雇员福利时，它们必须确保获得适当的授权，并遵守相关的法律法规。

重要经验教训

• 遵守法律：政府机构在发放雇员福利时，必须严格遵守相关的法律法规。
• 获得批准：任何额外的福利，都必须获得总统的批准。
• 财政自主权并非绝对：即使某些机构享有财政自主权，它们仍然需要遵守法律的框架。
• 谨慎使用公共资金：政府机构必须谨慎使用公共资金，确保其用于合法的目的。

常见问题解答

问：政府机构可以随意发放雇员福利吗？

答：不可以。政府机构在发放雇员福利时，必须遵守相关的法律法规，并获得适当的授权。

问：总统批准在福利发放中起什么作用？

答：根据第1597号总统令，可授予政府雇员的津贴、酬金和其他额外福利，均须经总统批准。

问：如果政府机构未经授权发放福利，会发生什么？

答：未经授权发放的福利可能会被追回，相关责任人可能会受到问责。

问：财政自主权是否意味着政府机构可以不受限制地发放福利？

答：不是。财政自主权并非绝对的，政府机构仍然需要遵守相关的法律法规。

问：本案对政府机构有哪些启示？

答：本案提醒政府机构，在发放雇员福利时必须严格遵守程序，确保获得适当的授权，并谨慎使用公共资金。

需要更多关于菲律宾法律的帮助？联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

菲律宾政府雇员福利和津贴的法律限制：您需要了解的关键信息

Hagonoy Water District, Celestino S. Vengco, and Remedios M. Osorio v. Commission on Audit (G.R. No. 247228, March 02, 2021)

在菲律宾，政府雇员的福利和津贴是许多人关注的焦点。无论是企业还是个人，了解这些福利的法律限制对于确保合规和避免潜在的法律问题至关重要。本案例中，Hagonoy Water District及其高管因向员工发放未经授权的米粮津贴而面临审计委员会（COA）的审查。这不仅影响了涉及的个人和机构，也为其他政府雇员和企业提供了重要的法律指导。

本案的核心问题是Hagonoy Water District在2012年向员工发放米粮津贴的行为是否符合法律规定。根据菲律宾法律，政府雇员的津贴和福利必须严格遵守《薪酬标准化法》（RA No. 6758）和相关行政命令。Hagonoy Water District的做法被审计委员会判定为违法，引发了对政府雇员福利和津贴的更广泛讨论。

法律背景

菲律宾的《薪酬标准化法》（RA No. 6758）于1989年7月1日生效，旨在统一政府雇员的薪酬和福利。该法律规定，所有津贴，除非法律或预算管理部（DBM）特别允许，否则应被视为包含在标准化薪酬中。这意味着，除非有明确的法律规定，政府雇员不能获得额外的津贴或福利。

《薪酬标准化法》第12条明确规定：“所有津贴，除非是代表和交通津贴、服装和洗衣津贴、船舶和医院人员的伙食津贴、危险津贴、驻外外交人员的津贴以及其他由预算管理部（DBM）规定的额外补偿外，均应被视为包含在本法规定的标准化薪酬率中。”

此外，预算管理部（DBM）发布的《企业补偿通告》（CCC No. 10）进一步规定，只有在1989年7月1日之前已经在职并实际领取这些津贴的雇员才有资格继续享受这些福利。例如，米粮津贴属于可以在特定条件下继续发放的津贴，但仅限于1989年7月1日之前的在职员工。

这些法律和规定旨在确保政府雇员的公平待遇，防止因不当发放津贴而导致的财政浪费和不公平现象。它们对政府机构和雇员的日常运作产生了深远的影响，要求所有相关方严格遵守法律规定。

案例分析

Hagonoy Water District（HWD）是一家政府所有的水务公司，其总经理Celestino S. Vengco和财务部门经理Remedios M. Osorio在2012年决定向员工发放米粮津贴和周年纪念奖金。这些津贴和奖金是根据1992年和1996年的董事会决议发放的。然而，这些决议与《薪酬标准化法》及其相关规定相冲突，因为它们向1989年7月1日之后入职的员工发放了津贴。

2013年，审计委员会（COA）发布了两个通知，分别是ND No. 2013-001-HWD(2012)和ND No. 2013-002-HWD(2012），指出HWD的做法违反了法律规定。HWD及其高管对这些通知提出上诉，但最终被COA区域办公室和COA总部驳回。COA的最终裁决确认了这些通知的有效性，并要求HWD董事会成员和相关高管对违规发放的津贴承担连带责任。

在最高法院的审理过程中，法院引用了《薪酬标准化法》第12条和DBM的《企业补偿通告》第5.5条，强调只有1989年7月1日之前的在职员工才有资格获得米粮津贴。法院还指出，HWD的做法违反了法律和相关规定，构成严重的疏忽和不当行为。

法院的判决强调了以下几点：

• “如果一项福利在法律生效时（1989年7月1日）还不存在，那么就没有继续的依据，也无法适用非减少薪酬的政策。”（引用自Agra v. Commission on Audit）
• “实践，无论持续多久，如果与法律相悖，不能产生任何既得权利。”（引用自Kapisanan ng mga Manggagawa sa Government Service Insurance System (KMG) v. Commission on Audit）

最终，最高法院维持了COA的裁决，并要求所有领取米粮津贴的员工个人退还所得款项，同时HWD董事会成员和相关高管对违规发放的津贴承担连带责任。

实际影响

此裁决对政府雇员和机构的未来行为产生了深远的影响。首先，它提醒所有政府雇员和机构，必须严格遵守《薪酬标准化法》及其相关规定，确保所有津贴和福利的发放符合法律要求。其次，它强调了即使是长期存在的做法，如果与法律相悖，也不能被视为合法依据。

对于企业和个人，理解和遵守这些法律规定至关重要。企业应定期审查其津贴和福利政策，确保其符合法律要求。个人则应了解其权益和义务，避免因无意中违反法律而面临法律后果。

关键教训

• 确保所有津贴和福利的发放符合《薪酬标准化法》及其相关规定。
• 长期的做法如果与法律相悖，不能被视为合法依据。
• 政府雇员和机构应定期审查其政策，确保合规性。

常见问题

什么是《薪酬标准化法》？《薪酬标准化法》是菲律宾的一项法律，旨在统一政府雇员的薪酬和福利，确保公平待遇和财政责任。

哪些津贴可以继续发放给政府雇员？根据《薪酬标准化法》，只有在1989年7月1日之前在职并实际领取这些津贴的雇员才有资格继续享受特定的津贴，如米粮津贴。

如果我是一名政府雇员，我如何确保我领取的津贴是合法的？您应查阅《薪酬标准化法》及其相关规定，并确保您领取的津贴符合法律要求。如果有疑问，建议咨询法律专业人士。

企业如何确保其津贴政策符合法律规定？企业应定期审查其津贴政策，确保其符合《薪酬标准化法》及其相关规定，并在必要时寻求法律咨询。

如果我无意中违反了《薪酬标准化法》，我会面临什么后果？您可能需要退还所得的津贴，并可能面临法律责任。因此，了解和遵守法律规定非常重要。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，特别是在政府雇员福利和津贴合规方面。我们了解中国企业在菲律宾面临的独特挑战，并致力于提供量身定制的法律解决方案。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾政府雇员奖金和津贴的法律限制与程序要求

Philippine Health Insurance Corporation v. Commission on Audit, G.R. No. 222129, February 02, 2021

在菲律宾，政府雇员的奖金和津贴常常是争议的焦点，尤其是在涉及公共资金的使用时。菲律宾健康保险公司（Philhealth）与审计委员会（COA）之间的法律纠纷就是一个典型的例子，揭示了政府机构在处理员工福利时必须遵守的严格法律框架和程序要求。本文将深入分析该案例，探讨其对菲律宾政府雇员和相关机构的实际影响，并为企业和个人提供实用建议。

法律背景

菲律宾的法律体系对政府雇员的奖金和津贴有明确的规定。根据行政命令（Administrative Order, AO）263和国家预算通告（National Budget Circular, NBC）452，政府机构在发放周年奖金时，每名雇员的金额不得超过3,000比索。这些规定旨在确保公共资金的合理使用，并维护政府雇员之间的公平待遇。此外，菲律宾审计委员会（COA）负责监督政府机构的财务活动，并有权对违反相关法律规定的行为发出通知和处罚。

在本案中，Philhealth的财政自主权（fiscal autonomy）也成为争议焦点。尽管Philhealth的章程赋予其一定的财政自主权，但其权力并非绝对，必须遵守总统或预算管理部（Department of Budget and Management, DBM）发布的相关规则和规定。例如，菲律宾宪法第2条第2款规定：“国家政策是为实质上相同的工作提供平等的报酬，并基于职责和责任的实质性差异以及职位的资格要求来决定薪酬的差异。”

案例分析

2010年，Philhealth的第六区域办事处（Philhealth RO）为庆祝其成立15周年，向每位雇员发放了10,000比索的现金礼物，并向临时工承包商（Job Order Contractors, JOC）支付了交通津贴。这些支付行为引起了COA的关注，并在2010年7月发布了通知，指出这些支付行为违反了相关法律规定。

Philhealth对COA的通知提出上诉，但由于未能在规定期限内提交上诉文件，导致上诉被驳回。具体来说，Philhealth在收到COA的通知后，应在六个月内向区域主任提出上诉，但实际上他们在204天后才提出上诉，超过了规定期限。此外，Philhealth在收到区域主任的决定后，应在剩余的六个月期限内向COA提出复审请求，但他们在41天后才提交复审请求，同样超过了规定期限。

法院在判决中指出：“Philhealth的上诉和复审请求均未在规定期限内提出，因此相关通知的效力已不可改变。”此外，法院还强调了Philhealth在处理员工福利时必须遵守的法律限制：“Philhealth的周年礼物支付超过了AO 263和NBC 452规定的上限，而JOC交通津贴的支付则没有合理的依据。”

实际影响

本案的裁决对菲律宾政府机构处理员工福利的方式产生了深远的影响。首先，政府机构必须严格遵守相关法律规定，确保任何奖金和津贴的发放都符合法律要求。其次，及时提出上诉和复审请求是至关重要的，任何延误都可能导致相关决定的最终生效，无法再进行法律救济。

对于企业和个人来说，了解这些法律限制和程序要求是至关重要的。企业在为员工提供福利时，应确保其符合相关法律规定，并在必要时寻求法律咨询。个人在接受政府机构提供的福利时，也应了解其合法性，以避免将来可能的法律纠纷。

关键教训：

• 政府机构必须严格遵守法律规定，发放的奖金和津贴不得超过规定上限。
• 及时提出上诉和复审请求是确保法律权利的关键步骤。
• 企业和个人应在处理员工福利时寻求法律咨询，以确保其合法性。

常见问题

菲律宾政府雇员的周年奖金上限是多少？
根据行政命令263和国家预算通告452，政府雇员的周年奖金上限为每人3,000比索。

如果政府机构未能在规定期限内提出上诉，会有什么后果？
未能在规定期限内提出上诉可能导致相关决定最终生效，无法再进行法律救济。

Philhealth的财政自主权是否允许其自行决定员工福利？
尽管Philhealth享有一定的财政自主权，但其决定必须符合总统或预算管理部发布的相关规则和规定。

临时工承包商是否有权享受与正式雇员相同的福利？
根据本案的裁决，临时工承包商不应享受与正式雇员相同的福利，除非合同中有明确规定。

如果我收到了违反法律规定的奖金或津贴，我应该怎么做？
根据菲律宾法律，您有义务退还收到的违法金额，因为这些金额的支付被认为是错误的，适用溶解债务（solutio indebiti）原则。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，如政府雇员福利的法律限制和程序要求。无论是处理员工福利问题，还是应对审计委员会的调查，我们都能提供专业的法律支持。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾政府雇员福利争议的主要教训

案例引用：Zamboanga City Water District and Its Employees, Represented by General Manager Leonardo Rey D. Vasquez, Petitioner, vs. Commission on Audit, Respondent. G.R. No. 218374, December 01, 2020

在菲律宾，政府雇员的福利问题一直是热议话题，尤其是在经济困难时期，政府如何支持其员工成为焦点。本案涉及桑博安加市水务局（ZCWD）向其员工发放财政补贴的合法性问题，这不仅影响了ZCWD的员工，也对其他政府机构及其雇员的福利政策产生了深远影响。

本案的核心事实是，ZCWD根据2009年5月13日签署的总统备忘录第174号（MC 174），向其员工发放了相当于一个月工资的财政补贴。然而，审计委员会（COA）认为此举违反了2009年一般拨款法案（GAA），并要求ZCWD员工退还所得款项。案件的核心法律问题在于MC 174是否授权直接向员工支付财政补贴，以及ZCWD董事会是否有权决定补贴金额。

法律背景

菲律宾的法律框架中，政府雇员的福利政策受多项法律和法规的约束。首先，总统备忘录第174号（MC 174）要求政府机构向其员工提供包括财政补贴在内的福利，以支持菲律宾政府雇员协会的公共部门议程。然而，根据2009年一般拨款法案（GAA）第57条，任何未经法律特别授权的个人福利支付均被视为非法。该条款明确规定：“除非法律特别授权，任何国家政府、地方政府单位和政府拥有的企业的官员或雇员不得从本法案中的拨款、其他拨款法律或政府收入中获得任何人员福利。”

此外，ultra vires（超出权限）原则在本案中也至关重要，指的是当政府机构或其官员采取的行动超出了其法律授权范围时，该行动被视为无效。ZCWD董事会在未明确法律依据的情况下决定补贴金额，构成了ultra vires行为。

在日常生活中，这些法律原则意味着政府机构在提供福利时必须严格遵守法律规定。例如，如果一家政府拥有的企业希望为其员工提供额外福利，必须确保这些福利有明确的法律依据，否则可能面临审计和法律挑战。

案例分析

本案的起源可以追溯到2009年5月13日，当时前总统格洛丽亚·马卡帕加尔·阿罗约签署了MC 174，要求政府机构支持菲律宾政府雇员协会的公共部门议程。桑博安加市水务局（ZCWD）通过其总经理向政府企业法律顾问办公室（OGCC）咨询MC 174的实施细节，包括是否有权决定财政补贴的金额和频率。然而，在等待OGCC正式意见期间，ZCWD董事会通过了第206号决议，决定向其员工发放相当于一个月工资的财政补贴，总额达5,127,523.00比索。

随后，审计委员会（COA）对ZCWD的支付行为进行了审计，并发布了审计观察备忘录（AOM），认为ZCWD的支付违反了2009年一般拨款法案（GAA）。COA进一步发布了禁止通知（ND），要求ZCWD员工退还所得款项。ZCWD对COA的决定提出上诉，但COA区域主任和COA委员会均维持了原判。ZCWD最终向最高法院提起诉讼，质疑COA的决定是否构成严重滥用职权。

最高法院在判决中引用了以下关键推理：“MC 174的授权明确要求政府机构向其员工提供财政补贴，但没有规定具体金额。ZCWD董事会无权决定财政补贴的金额，其决定构成超出权限的行为。”此外，法院还指出：“即使忽略董事会的超出权限行为，支付的金额也可能因不必要或过度而被禁止。”

法院还强调了ZCWD董事会未能等待OGCC正式意见就发放补贴的不当行为：“他们在未等OGCC正式意见的情况下就发放了补贴，这表明他们对MC 174的模糊性是清楚的，但却选择了不谨慎的行动。”

实际影响

本案的裁决对未来类似案件具有重要影响。首先，它明确了政府机构在提供福利时必须严格遵守法律规定，任何超出法律授权的支付都可能被视为非法。其次，ZCWD员工被要求退还所得款项，这提醒政府雇员在接受福利时要谨慎，确保其合法性。

对于在菲律宾经营的企业和个人，本案提供了一些实用建议：确保任何福利支付都有明确的法律依据；在实施新福利政策前，寻求法律顾问的意见；在支付任何福利前，确保有相应的预算和法律授权。

关键教训：

• 政府机构必须严格遵守法律规定，任何超出权限的支付都可能被禁止。
• 在实施福利政策前，必须确保有明确的法律依据和预算支持。
• 员工在接受福利时应谨慎，确保其合法性，以避免日后可能的退款要求。

常见问题

什么是MC 174？ MC 174是2009年5月13日签署的总统备忘录，要求政府机构向其员工提供包括财政补贴在内的福利，以支持菲律宾政府雇员协会的公共部门议程。

什么是ultra vires行为？ Ultra vires行为是指政府机构或其官员采取的行动超出了其法律授权范围，导致该行动无效。

ZCWD员工为什么需要退还财政补贴？ 因为审计委员会认为ZCWD的支付违反了2009年一般拨款法案，ZCWD董事会在未明确法律依据的情况下决定了补贴金额，构成超出权限的行为。

政府机构在提供福利时应注意哪些法律问题？ 政府机构应确保任何福利支付都有明确的法律依据，并在实施前寻求法律顾问的意见，以避免法律挑战。

如何确保福利支付的合法性？ 确保支付有明确的法律依据，预算支持，并在实施前咨询法律顾问，以确保符合所有相关法律规定。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，如本案中涉及的政府雇员福利和财政补贴的合法性问题。我们了解中国企业在菲律宾面临的特殊挑战，并致力于提供量身定制的法律解决方案。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾政府雇员集体谈判协议奖金的合法性与责任归属的主要教训

案例引用：Social Security System v. Commission on Audit, G.R. No. 244336, October 06, 2020

在菲律宾，政府雇员的集体谈判协议（CNA）奖金的发放一直是争议的焦点，尤其是在其合法性和责任归属方面。最近的一个案例，Social Security System v. Commission on Audit，揭示了这一问题的复杂性，并对政府雇员和管理层提出了重要的法律和实际影响。本案例不仅影响了政府雇员的福利政策，也为企业和个人在处理类似问题时提供了重要的指导。

引言

菲律宾社会保障系统（SSS）向其西棉兰老分部（WMD）的员工发放了2005年至2008年的集体谈判协议奖金，总额达9,333,319.66比索。然而，这一奖金的发放被审计委员会（COA）认定为违法，引发了关于其合法性和责任归属的法律争议。本案的核心问题在于，SSS是否有权发放这些奖金，以及在奖金被认定为非法时，相关人员应承担何种责任。本文将探讨这些问题，并分析其对政府雇员和企业的实际影响。

法律背景

菲律宾的集体谈判协议奖金由政府机构和雇员组织之间签订的CNA协议管理。这些奖金旨在奖励员工的努力和效率，但必须符合特定的法律和规章要求。根据2003年公共部门劳资关系委员会（PSLMC）决议第2号，CNA奖金的发放必须满足以下条件：实际经营收入至少达到DBM批准的公司运营预算中的目标收入；实际经营费用低于DBM批准的运营费用水平，以确保支付CNA奖金的资金来源充足；对于有收入的政府机构，至少50%的年度收入应作为股息汇入国家财政。此外，2006年DBM预算通告第1号规定，CNA奖金必须在CNA或其补充协议中明确规定，且不能预先确定奖金金额，必须从节省的开支中支付。

在本案中，SSS未能证明其满足了这些条件，特别是未能提供有效的CNA协议和相应的节省开支证明。法律术语如“集体谈判协议奖金”指的是根据CNA协议向员工发放的奖金，而“节省开支”则指的是通过成本削减措施节省的资金，这些资金可用于支付CNA奖金。

案例分析

SSS向其西棉兰老分部的员工发放了2005年至2008年的CNA奖金，总额为9,333,319.66比索。然而，COA在2012年发布了禁止通知（ND），指出这些奖金的发放在多个方面违反了法律和规章。SSS随后提出了上诉，但COA地区办公室和COA委员会均维持了禁止通知的决定。SSS声称其基于所谓的社会保障委员会（SSC）决议第183号进行了奖金发放，但COA发现该决议根本不存在。此外，SSS未能证明其满足了PSLMC决议第2号和DBM预算通告第1号的条件。

法院在审理过程中指出，SSS的批准和认证官员在没有有效CNA协议和节省开支证明的情况下，仍批准了奖金发放，这被视为“严重疏忽”，相当于“恶意行为”。法院引用了以下关键推理：

• “批准和认证官员在没有有效CNA协议和节省开支证明的情况下，批准了奖金发放，这是严重疏忽，相当于恶意行为。”
• “员工作为被动接收者，必须退还他们收到的奖金，因为这些奖金缺乏法律依据。”

最终，法院裁定批准和认证官员对员工收到的非法奖金承担连带责任，而员工也必须退还他们收到的奖金。

实际影响

此裁决对未来类似案例的处理具有重要影响。它强调了政府机构在发放CNA奖金时必须严格遵守法律和规章的要求。对于企业和个人来说，这一裁决提醒他们在处理类似问题时，必须确保所有奖金发放都具有明确的法律依据和相应的资金来源。

关键教训包括：

• 政府机构必须确保CNA奖金的发放在法律上具有依据，并满足所有相关条件。
• 批准和认证官员在执行其职责时必须表现出高度的勤勉，否则可能面临连带责任。
• 员工即使在不知情的情况下，也可能需要退还非法收到的奖金。

常见问题

什么是集体谈判协议奖金？
集体谈判协议奖金是根据政府机构和雇员组织之间签订的CNA协议，向员工发放的奖金，旨在奖励员工的努力和效率。

CNA奖金的发放需要满足哪些条件？
CNA奖金的发放必须满足实际经营收入达到目标、实际经营费用低于批准水平、以及至少50%的收入作为股息汇入国家财政等条件。

如果CNA奖金被认定为非法，相关人员应承担何种责任？
批准和认证官员可能需要承担连带责任，退还员工收到的非法奖金，而员工也可能需要退还他们收到的奖金，除非他们能证明这些奖金是基于服务而获得的。

如何确保CNA奖金的合法发放？
政府机构应确保在发放CNA奖金之前，具有有效的CNA协议，并满足所有法律和规章要求，包括节省开支的证明。

在菲律宾经营的中国企业如何处理CNA奖金问题？
中国企业应确保其在菲律宾的运营符合当地法律和规章，并在发放任何奖金前寻求专业法律咨询，以避免类似问题的发生。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。特别是在处理CNA奖金等劳动法问题时，我们可以提供专业的建议和支持，确保您的企业在菲律宾的运营合法合规。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾政府雇员福利政策的法律依据与审计监管

National Power Corporation Board of Directors Margarito B. Teves, Rolando G. Andaya, Jr., Peter B. Favila, Arthur C. Yap, Eleazar P. Quinto, Ronaldo V. Puno, Augusto B. Santos, and Froilan A. Tampinco, Petitioners, vs. Commission on Audit, Respondent. G.R. No. 242342, March 10, 2020.

在菲律宾，政府雇员的福利政策一直是公众关注的焦点。特别是当这些福利涉及公共资金的使用时，如何确保其合法性和合理性成为了关键问题。本案例揭示了菲律宾国家电力公司（NPC）董事会试图通过未经批准的福利政策来改善员工健康和福利，结果却因违反法律而被审计机构否决的过程。

本案的核心在于NPC董事会通过了一项名为“员工健康和福利计划及相关财务援助”（EHWPRFA）的新福利政策，旨在为员工提供每月5000比索的现金补助。然而，这一政策未经总统批准，导致菲律宾审计委员会（COA）发布了禁止通知（ND），要求NPC董事会成员和受益员工退还相关款项。

法律背景

在菲律宾，政府雇员的福利政策受多项法律和行政命令的约束。根据《菲律宾总统令第1597号》第6条，任何新的或增加的福利政策都需要通过预算和管理部（DBM）获得总统的批准。此外，《菲律宾总统备忘录令第20号》规定，任何薪资或补偿的增加都必须获得总统的批准。这些法律条款确保了公共资金的使用透明和合法。

“新福利”一词在法律上指的是与现有福利政策不同的任何新增加的福利或补助。对于政府雇员来说，这意味着任何新的福利政策都必须经过严格的审批程序，以确保其符合法律要求和财政纪律。

例如，如果一家政府机构想要为其员工提供额外的健康保险，这项福利必须经过DBM的审查，并获得总统的批准，否则将被视为非法。

案例分析

NPC董事会在2009年通过了EHWPRFA政策，旨在通过每月5000比索的现金补助来改善员工的健康和福利。这一政策的实施是基于董事会决议，但未经总统批准。2011年，COA在审计过程中发现这一政策违反了现有法律，并发布了禁止通知，要求退还第一季度支付的2971.5万比索。

NPC董事会不服，提出了上诉，但COA在2013年和2017年的决定中均维持了禁止通知。COA认为，EHWPRFA是一项新的福利政策，缺乏总统的批准，因此是非法的。COA还指出，即使是董事会成员中包括了内阁秘书，他们在NPC董事会的职责是“ex officio”（因职务而担任），因此不适用“政治代理原则”。

法院在判决中引用了COA的决定，强调了NPC董事会的行为缺乏法律依据：“授予EHWPRFA的决定违反了现行法律、规则和规定，因为它没有获得总统的批准。”

此外，法院还引用了《菲律宾总统备忘录令第20号》的具体条款：“任何薪资或补偿的增加需经总统批准。”

法院还强调了“政治代理原则”的适用范围：“但政治代理原则不适用于内阁秘书在董事会中的职责，因为他们是在‘ex officio’的职位上行事。”

法院最终裁定，NPC董事会成员和所有接收EHWPRFA的员工都有责任退还相关款项，因为他们没有法律依据获得这些福利。

实际影响

本案的裁决明确了政府机构在实施新福利政策时必须遵循的法律程序。未来，任何政府机构在推出新的或增加的福利政策时，都必须确保获得总统的批准，否则将面临审计机构的禁止通知和退款要求。

对于企业和个人来说，了解这些法律要求对于在菲律宾开展业务或工作至关重要。特别是对于在菲律宾经营的中国企业和居住的中国公民，确保其员工福利政策符合菲律宾法律是避免法律纠纷和财务损失的关键。

关键教训：

• 任何新的或增加的政府雇员福利政策都需要获得总统的批准。
• 内阁秘书在政府机构董事会的职责不适用“政治代理原则”。
• 接受未经批准的福利的员工必须退还相关款项，以避免不当得利。

常见问题

什么是“新福利”政策？

“新福利”政策是指与现有福利政策不同的任何新增加的福利或补助，必须经过严格的审批程序才能实施。

为什么EHWPRFA被视为非法？

EHWPRFA被视为非法是因为它未经总统批准，而根据法律规定，任何新的或增加的福利政策都需要总统的批准。

什么是“政治代理原则”？

“政治代理原则”是指内阁秘书在执行其职责时被视为总统的代理人，但这一原则不适用于他们在政府机构董事会的职责。

如果员工在不知情的情况下接受了未经批准的福利，他们需要退款吗？

是的，根据法院的裁决，即使员工在不知情的情况下接受了未经批准的福利，他们也需要退款，因为这些福利缺乏法律依据，构成不当得利。

在菲律宾经营的中国企业如何确保其员工福利政策符合法律要求？

中国企业应确保其员工福利政策通过DBM审查并获得总统批准，避免违反菲律宾法律的风险。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，确保您的员工福利政策符合菲律宾法律要求。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾政府雇员的COLA权利与实际影响的主要教训

Gubat Water District (GWD), Salvador F. Villaroja, Jr., Josephine A. Mejorada, and Neda E. Ereno v. Commission on Audit, G.R. No. 222054, October 01, 2019

在菲律宾，政府雇员的成本生活津贴（COLA）问题一直是热议话题。COLA旨在帮助雇员应对生活成本的上涨，但其支付和整合到薪资中的复杂性常常引发争议。本案中，古巴特水务局（GWD）的雇员们争取获得COLA差异补偿，但最终被菲律宾最高法院裁定为无权获得。这不仅仅是法律上的争议，更直接影响到许多政府雇员的生计和福利。本案涉及的核心法律问题是COLA是否已被整合进标准化薪资，以及雇员是否有权要求额外的COLA支付。

法律背景

菲律宾的COLA政策受到多个法律法规的约束。根据1989年颁布的《1989年薪资和职位分类法》（Republic Act No. 6758），所有政府雇员的津贴和额外补偿应整合进标准化薪资中。该法案明确规定，除了一些特定的非整合津贴，如代表和交通津贴（RATA）、衣物和洗衣津贴、海上军官和船员的伙食津贴、医院人员的伙食津贴、危险津贴、以及驻外外交人员的津贴外，其他所有津贴均应被视为已整合进薪资中。

此外，1989年11月1日，预算管理部（DBM）发布了《公司薪酬通告第10号》（Corporate Compensation Circular No. 10），规定所有额外津贴，包括COLA，应被视为停止发放。然而，由于该通告未在官方公报上发布，1998年菲律宾最高法院在De Jesus v. COA案中裁定其无效。

尽管如此，COLA的整合问题仍然存在争议。根据《1989年薪资和职位分类法》，COLA被视为已整合进标准化薪资中，除非DBM另有明确规定。这意味着，除非DBM明确指出COLA是非整合津贴，否则COLA应被视为已包含在雇员的基本薪资中。

案例分析

古巴特水务局（GWD）是一家根据1973年总统令第198号成立的政府实体。1979年，菲律宾总统马科斯发布了《执行令第97号》（Letter of Implementation No. 97），规定包括水务局在内的政府机构雇员应获得COLA等额外财政激励。然而，1989年《1989年薪资和职位分类法》颁布后，所有津贴被整合进标准化薪资中，COLA的支付变得复杂。

在本案中，GWD的雇员们基于1998年De Jesus v. COA案的裁决，要求获得1992年至1999年间的COLA差异补偿。他们认为，由于DBM的《公司薪酬通告第10号》无效，COLA应被视为未被整合进薪资中。然而，COA认为COLA已被整合进标准化薪资中，因此拒绝了GWD的请求。

GWD的雇员们进一步上诉至最高法院，但最高法院支持了COA的决定。法院在裁决中指出：“COLA被视为已整合进标准化薪资中，因此没有额外的COLA支付基础。”此外，法院还引用了Balayan Water District, et al. v. Lopez, et al.案，强调COLA已被整合进薪资中，除非DBM另有明确规定，否则COLA不应被视为额外津贴。

尽管法院维持了对COLA差异补偿的拒绝，但考虑到GWD的雇员们是在DBM发布明确澄清之前获得这些支付的，因此法院免除了他们返还这些款项的责任。法院的裁决强调了法律程序的重要性，并指出：“支付已整合进基本薪资中的津贴和福利仍然是禁止的，除非法律另有规定或最高法院另有裁决。”

实际影响

此裁决明确了菲律宾政府雇员的COLA政策，强调了COLA已被整合进标准化薪资中的法律立场。这意味着未来类似案件中，雇员可能无法要求额外的COLA支付，除非DBM明确规定COLA为非整合津贴。对于企业和物业所有者来说，了解这些法律规定对于管理员工福利和避免潜在的法律争议至关重要。

关键教训：

• 政府雇员应了解COLA已被整合进标准化薪资中，除非有明确的法律规定，否则不应期待额外的COLA支付。
• 企业和物业所有者应确保其员工福利政策符合法律规定，以避免潜在的法律争议和财务负担。
• 在菲律宾经营的中国企业和居住的中国公民应特别注意这些法律规定，因为它们可能影响到员工的薪资和福利政策。

常见问题

什么是COLA？
COLA，即成本生活津贴，是一种旨在帮助雇员应对生活成本上涨的津贴。

COLA是否已被整合进菲律宾政府雇员的薪资中？
根据《1989年薪资和职位分类法》，COLA已被整合进标准化薪资中，除非DBM另有明确规定。

如果COLA已被整合进薪资中，雇员还能要求额外的COLA支付吗？
通常情况下，雇员不能要求额外的COLA支付，除非DBM明确规定COLA为非整合津贴。

本案的裁决对未来类似案件有何影响？
本案的裁决明确了COLA已被整合进标准化薪资中的法律立场，可能影响未来类似案件的裁决。

在菲律宾经营的中国企业应如何应对COLA政策？
中国企业应确保其员工福利政策符合菲律宾的法律规定，并在必要时寻求法律咨询，以避免潜在的争议。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，如COLA政策、员工福利和相关法律争议。无论您是需要了解菲律宾的法律规定，还是需要在法律争议中寻求支持，我们都能提供专业的帮助。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

政府雇员福利：1989年7月1日后入职者是否有权享有大米补贴？

公共产业管理局 诉 审计署，G.R. NO. 156537, 2007年1月24日

想象一下，您是一名政府雇员，辛勤工作，却被告知您无权享有其他同事享有的福利。这正是本案的核心问题：1989年7月1日之后入职的政府雇员是否有权享有大米补贴？本案涉及对《共和国法案第6758号》（R.A. No. 6758）的解释，该法案旨在规范政府部门雇员的薪酬和福利。最高法院的判决对菲律宾的公共部门雇员福利产生了深远的影响。

法律背景

《共和国法案第6758号》旨在标准化政府部门雇员的薪酬和福利，确保“同工同酬”。该法案规定，除了某些特定津贴外，所有津贴和补偿都应纳入标准化的工资率中。该法案第12条是本案争议的焦点，该条款规定：

第12条. 津贴和补偿的合并 – 所有津贴，除了代表和交通津贴、服装和洗衣津贴；政府船舶上的海员和船员以及医院工作人员的生活津贴；危险津贴；驻外外交人员的津贴；以及预算和管理部（DBM）可能确定的未在此处另行规定的其他额外补偿，应被视为已包含在本文规定的标准化工资率中。截至1989年7月1日，仅由在职人员收到的未纳入标准化工资率的其他额外补偿，无论是以现金还是实物形式，应继续获得授权。（重点强调）

该法案第17条也与本案相关，该条款规定：

第17条. 在职人员的工资 – 目前领取的工资和额外补偿/附加福利（包括从地方政府部门吸收的工资和附加福利）的在职人员，其总额超过本文规定的标准化工资率的，应继续领取此类超额补偿，该补偿应被称为过渡津贴。过渡津贴应减少在职人员未来收到的工资调整金额。

简单来说，《共和国法案第6758号》试图统一政府雇员的薪酬体系，但同时也保护了1989年7月1日之前在职人员的既得利益。问题在于，该法案是否允许1989年7月1日之后入职的雇员享有与在职人员相同的福利，例如大米补贴。

案件回顾

本案涉及公共产业管理局（PEA）与审计署（COA）之间的争议。1999年1月，PEA向其雇员发放了191袋大米，总成本为P219,650.90。审计署事后审计时，以通知书No. 99-012D-99为由，驳回了130袋大米，金额为P149,500.00。审计员认为，向1989年7月1日之后雇用的130名员工发放大米补贴没有法律依据，理由是《共和国法案第6758号》第12条规定，只有截至1989年7月1日的在职人员才有权获得额外津贴。

PEA对驳回提出复议，但遭到拒绝。随后，PEA向公司审计办公室（CAO II）主任提出上诉，但上诉也被驳回。PEA最终向审计署提出复审申请，声称《共和国法案第6758号》第12条允许1989年7月1日之后雇用的员工获得与该日期在职人员相同的福利。

审计署驳回了PEA的申请，裁定大米补贴不能发放给1989年7月1日之后雇用的员工。审计署认为，法律明确规定，只有截至1989年7月1日的在职人员才有权获得此类补贴。PEA提出复议动议，但审计署在2002年8月20日的决议中驳回了该动议。

最高法院需要解决的核心问题是：审计署在驳回PEA向1989年7月1日之后雇用的员工发放的大米补贴时，是否滥用了自由裁量权，达到了缺乏或超出管辖权的程度。

以下是最高法院判决中的一些关键引述：

• “解释法规的首要原则是确定并实施立法意图。”
• “在储备利益给在职者时，立法机关已经表明其意图是逐步淘汰这种特权，而不会破坏不减少工资的政策，并且符合法律应仅以公平和正义的精神追溯适用的规则。”

案件关键步骤

1. PEA向其雇员发放了大米补贴。
2. 审计署驳回了向1989年7月1日之后雇用的员工发放的大米补贴。
3. PEA提出复议，但遭到拒绝。
4. PEA向公司审计办公室（CAO II）主任提出上诉，但上诉也被驳回。
5. PEA向审计署提出复审申请。
6. 审计署驳回了PEA的申请。
7. PEA向最高法院提起诉讼。

判决的实际意义

最高法院维持了审计署的裁决，认为1989年7月1日之后雇用的PEA员工无权享有大米补贴。法院认为，《共和国法案第6758号》明确规定，只有截至1989年7月1日的在职人员才有权继续获得此类福利。然而，法院也指出，相关人员在接受大米补贴时，真诚地相信他们有权获得此类福利，因此，受影响的PEA员工无需退还他们收到的大米补贴。

本案强调了政府雇员福利的复杂性以及对相关法律法规进行准确解释的重要性。对于政府机构和雇员来说，了解自身权利和义务至关重要，以避免未来的争议。

关键经验

• 《共和国法案第6758号》旨在标准化政府雇员的薪酬和福利，但同时也保护了1989年7月1日之前在职人员的既得利益。
• 1989年7月1日之后入职的政府雇员通常无权享有与在职人员相同的福利，例如大米补贴。
• 在接受福利时，真诚地相信自己有权获得此类福利的员工可能无需退还被驳回的福利。

常见问题解答

1. 《共和国法案第6758号》是什么？

《共和国法案第6758号》是一项旨在标准化政府部门雇员薪酬和福利的法律。

2. 谁有权享有大米补贴？

根据本案的判决，只有截至1989年7月1日的在职政府雇员才有权享有大米补贴。

3. 如果我真诚地相信自己有权获得福利，但后来被驳回，我是否需要退还？

根据本案的判决，如果员工真诚地相信自己有权获得福利，则可能无需退还被驳回的福利。

4. 本案对其他政府机构有何影响？

本案的判决适用于所有政府机构，强调了对《共和国法案第6758号》进行准确解释的重要性。

5. 我是政府雇员，对我的福利有疑问，我该怎么办？

您应该咨询律师或人力资源专家，以获得关于您的权利和义务的建议。

如果您对政府雇员福利或其他法律问题有任何疑问，请随时联系ASG Law。我们是该领域的专家，可以为您提供专业的法律咨询。

邮箱：nihao@asglawpartners.com

联系方式

ASG Law致力于为您提供卓越的法律服务，欢迎随时与我们联系，我们将竭诚为您服务！