最高法院裁定，雇主不得因雇员退休后从事其他职业而剥夺其应享有的全额退休福利。该裁定强调了《菲律宾劳动法》对劳动者的保护，确保退休人员即使在退休后选择继续工作，也能获得应得的退休金。本案确立了退休福利的基准，促进了劳动者的经济保障。

选择提前退休？雇主设定的条件是否可以限制你的权利？

卡瑞莎·E·圣托是一名在宿务大学任教的教师，她同时也在攻读法律学位。在她完成16年的工作后，42岁的她依据学校教职工手册中的规定申请了提前退休。大学批准了她的申请，但只同意按照教职工手册中规定的标准（即每服务一年支付15天的工资）来计算她的退休金。圣托认为，根据《菲律宾劳动法》第287条的规定，她有权获得更高的退休金（即每服务一年支付22.5天的工资），但大学拒绝了她的要求。圣托随后提起了诉讼，要求大学支付符合劳动法标准的退休金、赔偿金和律师费。本案的核心问题是，在教职工手册规定的退休福利低于劳动法标准的情况下，应适用哪个标准来计算圣托的退休金？

劳动仲裁员最初做出了对圣托有利的裁决，但全国劳资关系委员会（NLRC）后来推翻了这一裁决。NLRC认为，圣托并非出于安享晚年的目的而自愿辞职，而是为了积极从事法律职业，因此不应适用劳动法第287条的规定。因此，NLRC裁定圣托只能接受教职工手册中规定的退休福利。圣托对NLRC的裁决不满，向菲律宾上诉法院提起上诉，但上诉法院维持了NLRC的裁决，认为大学教职工手册中规定的提前退休福利是一种“附带离职金的辞职”，与劳动法第287条规定的退休福利不同。因此，上诉法院裁定，大学按照教职工手册计算圣托退休金的做法是正确的。

但最高法院推翻了上诉法院和NLRC的裁决，认为圣托有权根据《菲律宾劳动法》第287条获得更高的退休金。法院认为，退休福利是对雇员忠诚和服务的一种奖励，应根据法律、集体谈判协议、雇佣合同和公司政策来确定。大学教职工手册中规定的提前退休福利符合退休福利的定义，即雇员在达到一定年龄或服务年限后，与雇主达成的自愿解除劳动关系的协议。重要的是，大学的教职工手册中明确规定，如果其退休计划的计算结果低于法律要求，大学有义务支付差额。

法院驳斥了大学的主张，即提前退休福利实际上是一种向希望辞职的合格雇员支付的离职金。法院认为，这种福利明显属于“退休金”的范畴，具体属于“提前退休”的范畴。大学不能自相矛盾地一方面将这种福利归类为“退休金”，另一方面又将其描述为“附带离职金的辞职”。当合同存在歧义时，应作出对造成歧义的一方不利的解释。在劳资纠纷中，对协议和书面文件的解释如果存在合理怀疑，应作出有利于劳动者的解释，以最大限度地援助和保护劳动者。

比较《菲律宾劳动法》第287条和大学教职工手册中规定的提前退休福利可以发现，教职工手册中规定的每服务一年支付15天工资的标准远低于劳动法第287条中规定的每服务一年支付22.5天工资的标准。因此，对圣托来说，适用劳动法第287条的退休计划来计算她的退休金显然更有利。最高法院此前已裁定，虽然雇主可以自由地给予退休福利，并设定不同的年龄或服务年限要求，但这些福利不应低于劳动法第287条的规定。选择适用哪个退休计划的决定性因素是福利的优越性。即使雇主有现行的退休计划，但该计划提供的退休福利没有达到或超过劳动法第287条的规定，也应适用后者。

法院还驳斥了NLRC和上诉法院的观点，即劳动法第287条规定的退休福利不适用于圣托，因为她并非出于安享晚年的目的而自愿辞职，而是为了积极从事法律职业。法院认为，圣托的年龄和她退休后打算从事法律职业的意图，都不会影响她根据法律获得退休福利的权利。16年的服务年限足以使雇员获得退休福利。允许雇员在服务15年后退休并领取退休金的退休计划是对其服务的一种奖励，使雇员能够更早地获得劳动成果，并在身心状况较好的情况下更好地享受这些成果。

《新退休金法》旨在为那些没有资格根据集体谈判和其他协议获得退休福利的雇员提供最低退休福利。其适用范围还包括那些现有的集体谈判或其他协议或自愿退休计划的福利低于法律规定的单位。任何雇佣合同或协议中的退休计划并非完全不受司法审查。退休计划作为一种劳动合同，不仅具有合同性质，而且涉及公共利益。如果公司的退休条款违反法律、公共道德或公共政策，则可以对其进行审查甚至使其无效。法院也不会支持退休雇员获得的福利低于法律保障的退休条款。最高法院最终支持圣托的诉求。

FAQs

如需咨询本裁决在特定情况下的适用，请通过 contact 联系ASG律师事务所，或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com。

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
来源：Santo v. University of Cebu, G.R No. 232522, 2019年8月28日

最高法院裁定，公司长期实施的福利政策，即使没有明确的书面协议，也不得随意取消。这一裁决重申了菲律宾劳动法保护员工既有福利的原则，尤其是在公司长期以来始终如一地向员工提供这些福利的情况下。裁决强调，雇主不能仅仅因为缺少正式文件就撤销已经确立的福利。对于那些依赖这些福利来保障财务稳定和福利的员工来说，最高法院的裁决具有重要意义，明确了公司不能单方面降低员工的既有福利待遇，即便该福利没有明文规定。

福利必须保持：确立的公司政策能否被改变？

本案的核心问题是 AMA 电脑学院（AMA Computer College）是否存在长期实施的提前退休福利政策，允许员工在未达到标准退休年龄或服务年限的情况下退休。原告昆廷·V·贝尔特兰（Quintin V. Beltran）主张，公司一直有这样的政策，但在他申请提前退休时却被拒绝了。最高法院需要确定的是，仅仅因为没有正式的书面政策，雇主就可以随意取消已经实施的福利待遇吗？这个案件的审理结果直接关系到所有劳动者，特别是那些在公司工作多年，并且已经将公司提供的福利纳入自己长期财务规划的人。

此案的事实是，贝尔特兰曾在 AMA 电脑学院工作18年，并从教师晋升至学校主管。他声称，2008年，他根据学校长期以来的政策申请提前退休。为了证明这一政策的存在，贝尔特兰提供了两名前雇员卡托利科（Catolico）和克雷恩西亚（Creencia）的宣誓书。这两位前雇员都证明，她们曾在2004年和2005年申请并获得了学校的提前退休计划，该计划的福利是每服务一年支付一个月工资。但是，公司辩称，批准卡托利科和克雷恩西亚的请求只是个别情况，并不能证明存在公司政策。

案件到达最高法院后，法院认为国家劳工关系委员会（NLRC）允许在申诉期间提交额外证据。法院强调，劳工案件应注重实质正义，允许提交新的证据，但前提是延误提交的原因需要有合理的解释，并且提出的证据足以支持其主张。法院发现贝尔特兰已经充分解释了延迟提交证据的原因，也充分证明了他的说法，那就是AMA实际上长期存在着提前退休的政策。因为卡托利科和克雷恩西亚的证词中不仅证实了自己领取过提前退休福利，还详细列出了其他八位领取过该福利的员工姓名。

本案中，雇主能否单方面取消或减少长期以来提供的福利，直接关系到劳工法的原则——不得减少既得利益。最高法院参考了《菲律宾劳动法》第 100 条，该条款明确禁止取消或减少员工已经享受的福利。法院确认，雇主可以提供高于法定标准的退休福利，但不能低于法定标准，也不能随意取消已经实施的福利。最高法院还指出，如果一项福利已经长期、持续且有意地实施，那么它就构成一种公司惯例，不能随意取消，具体时长视个案情况而定。

《菲律宾劳动法》第 100 条：禁止取消或减少福利 —— 本书中的任何内容均不得解释为取消或以任何方式减少在颁布本法典时已经享有的补充福利或其他员工福利。

法院认为，虽然公司并没有以书面形式明确这项提前退休政策，但是从提供的证词可以看出，长期以来 AMA 电脑学院确实长期允许员工提前退休。最高法院认为卡托利科和克雷恩西亚的宣誓书足以证明 AMA 有提前退休福利的惯例，因为她们都在公司担任管理职位，熟悉学校的政策和员工情况。此外，公司未能提供反驳证据来质疑前雇员的说法。基于以上，最高法院推翻了先前法院的判决，裁定贝尔特兰有权享受提前退休福利。

此外，法院认为 AMA 拒绝批准贝尔特兰的申请，并指控他擅离职守，没有遵守正常的工作交接和离职程序，存在恶意行为。鉴于贝尔特兰已经在 AMA 工作了18年，并从教师晋升到学校主管，这种行为是不可接受的。因此，法院判决 AMA 支付贝尔特兰精神损害赔偿金和惩戒性损害赔偿金。法院还裁定支付律师费，因为贝尔特兰不得不提起诉讼来保护自己的权利。本案还强调，公司的董事、管理人员或雇员通常不需对公司产生的债务承担个人责任，除非他们存在违法行为，或者存在重大过失或恶意行为，并且需要提供令人信服的证据。

常见问题解答

最高法院的这一裁决强调了雇主在取消或减少员工福利时需要谨慎行事，必须确保员工的权益得到充分保护。对于员工而言，这一裁决也提醒他们在遇到类似情况时，要积极搜集证据，维护自己的合法权益。

关于此裁决在特定情况下如何应用的问题，请通过 联系 ASG 律师事务所或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com。

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
资料来源：QUINTIN V. BELTRAN, G.R No. 223795, 2019年4月3日

最高法院裁定，选择提前退休的法官与强制退休的法官一样，有权将未使用的休假积分计入年资，以增加其退休金。此外，对于退休前未满五年的服务，也应按比例计算并发放年资津贴。此项裁决旨在奖励法官对司法机构的长期服务，并统一提前退休与强制退休法官的待遇。

弹性离职的法官能否享受与强制退休同等的年资计算待遇？

本案涉及最高法院对退休法官马丁·S·维拉拉马（Martin S. Villarama Jr.）的年资津贴计算方式的审查。维拉拉马法官根据菲律宾共和国第910号法案（经第5095号和第9946号法案修订）申请选择性退休，并请求将其未使用的休假积分和担任律师资格考试考官的经历计入其司法服务年限，以增加其退休福利。特别委员会建议驳回这些请求，认为第58-2003号行政 circular（A.C. No. 58-2003）仅适用于强制退休的法官。最高法院推翻了这一建议，裁定即使是选择提前退休的法官，也应享有将未使用的休假积分计入年资以增加年资津贴的权利，但驳回了将担任律师资格考试考官的经历计入年资的请求。

菲律宾共和国第129号总统令（B.P. Blg. 129）第42条规定，司法机构的法官每五年连续、高效和杰出服务，可获得相当于月基本工资5%的月度年资津贴。第58-2003号行政 circular 允许将累积的休假积分计入司法服务年限，以增加强制退休法官的年资津贴。起初，该 circular 的适用范围似乎仅限于强制退休的法官，但本案对此提出了质疑，即选择提前退休的法官是否也能享受同样的待遇。最高法院在本案中阐明，年资津贴旨在奖励法官对司法机构的长期服务，无论其退休方式如何。因此，限制仅强制退休的法官可享受此项福利是不合理的。法院强调，第58-2003号行政 circular 旨在确保退休法官的舒适和安全，所有类型的退休法官都应享有同样的待遇。

最高法院认为，如果仅仅因为退休方式不同就区别对待法官，那将导致荒谬的结果。例如，一位在司法机构工作了7年但因年龄原因强制退休的法官，可以将其累积的休假积分计入年资，而一位在司法机构工作了30年但选择提前退休的法官，却不能享受同样的待遇，这显然是不公平的。因此，最高法院裁定，第58-2003号行政 circular 的适用范围应包括选择提前退休的法官。

此外，最高法院还处理了年资计算中未满五年服务的问题。先前，预算与管理部（DBM）认为，只有完成完整的五年服务期才能获得年资津贴。最高法院驳回了这一观点，认为退休法官的服务已经实际提供，如果因为未满五年就不予计算，那将是对退休法律的人文关怀精神的嘲弄。最高法院裁定，即使未满五年，也应按比例计算并发放年资津贴。

考虑到实践中未满五年服务的年资计算问题，最高法院进一步阐明，对于至少服务满两年六个月的情况，应将其视为一个完整的五年周期，并给予法官5%的年资津贴调整。对于未满两年六个月的情况，则按每年1%的比例进行调整。本案中，维拉拉马法官的服务年限为33年5个月8天，其中未满五年的部分超过了两年六个月的门槛，因此，其年资津贴应为月基本工资的35%。

然而，最高法院维持了特别委员会的建议，驳回了维拉拉马法官将担任律师资格考试考官的经历计入年资的请求。法院解释说，根据第08-12-7-SC号行政命令，只有在法官被任命到司法机构之前担任律师资格考试考官的经历才能计入年资。由于维拉拉马法官在担任律师资格考试考官时已是司法机构的成员，因此，他的这一段经历不能计入年资。

FAQs

此项裁决统一了提前退休与强制退休法官的待遇，确保所有法官都能因其对司法机构的长期服务而获得应有的奖励。它还明确了年资津贴计算中的若干重要问题，为今后类似案件的处理提供了指导。

关于此裁决在特定情况下的适用性问题，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
来源：简短标题，G.R No.，日期

本案确立了一项关键原则：在菲律宾，私营部门的雇员如果未明确同意提前退休计划的条款，则不得在65岁之前被解除职务。最高法院裁定，强迫雇员提前退休构成非法解雇。这意味着雇主必须支付雇员的欠薪，并恢复其职位，且不丧失资历和其他福利。只有当雇员达到《劳动法》规定的强制退休年龄时，雇主才有权按照计划条款支付遣散费。本案的裁决旨在保护雇员的就业保障权，确保其在未明确同意的情况下，不会因提前退休而受到不公平对待。

提前退休：未明示同意，如何保障雇员权益？

本案源于 Alfredo F. Laya, Jr. 诉菲律宾退伍军人银行（PVB）和 Ricardo A. Balbido, Jr. 一案。Laya 于2001年6月1日受雇于 PVB，担任首席法律顾问，职位为副总裁。在 Laya 的聘用条款中，包括享受银行高管福利，如汽车计划、汽油补贴、专业组织会员资格以及参与公积金计划/退休计划。然而，PVB 制定了退休计划规章，规定正常退休年龄为60岁，且在董事会批准下，年满50岁且服务满10年的员工可以提前退休。

2007年6月14日，PVB 通知 Laya 其将于2007年7月1日退休。Laya 随后致信 PVB 董事长，请求根据银行退休计划（延迟退休）延长两年任期。尽管 PVB 最初指示 Laya 继续履行其职责，但最终于2007年7月18日拒绝了他的延期请求。Laya 声称，他是在受雇很久之后才得知 PVB 的退休计划，并且 PVB 总裁告知他，他的延期服务请求将被拒绝，以“避免先例”。对此，Laya于2008年12月24日向全国劳资关系委员会（NLRC）提起非法解雇申诉。

在诉讼过程中，劳工仲裁员驳回了Laya的申诉，但以银行在拒绝延期申请时存在缺陷为由，判决银行向Laya支付20万比索的合理赔偿金。NLRC随后维持了驳回Laya申诉的裁决，并取消了劳工仲裁员判处的赔偿金。上诉法院（CA）也支持了 NLRC 的裁决，认为 Laya 接受 PVB 首席法律顾问的任命表明他同意退休计划，并且降低退休年龄是《劳动法》第287条规定的例外情况。最初，最高法院第一庭驳回了Laya的复审申请。然而，在 Laya 提交第二次复议动议后，最高法院全体庭接受了此案的复审，理由是需要重新审视该案，以确定驳回是否对 Laya 造成了明显不公正的结果。PVB对此提出质疑，认为最高法院不应受理此案，因为一审庭已最终驳回Laya的复议动议。PVB还辩称，Laya不应在此次上诉中首次对其公司存在提出质疑，并坚称其并非公共或政府实体，而是具有特殊章程的私有银行。然而，法律总检察长办公室（OSG）则认为PVB是公共机构，因此，适用于Laya的强制退休年龄应为65岁。

最高法院最终裁定，可以受理 Laya 的第二次复议动议，推翻先前对 Laya 不利的裁决。法院认为，虽然 PVB 可以设定低于 65 岁的退休年龄，但必须获得雇员的明确同意，并且此项同意必须是明确的、自愿的、自由的和非强迫的。在本案中，Laya 的聘用书仅仅提到了退休计划，并未充分告知 Laya 该计划的内容或细节。因此，不能从 Laya 接受任命推断出他已经默许了提前退休的安排。员工的退休必须是雇主和雇员双方基于自愿协议而达成的结果，即雇员同意在达到一定年龄时解除其雇佣关系。

《劳动法》第287条规定：

“任何雇员都可以在达到集体谈判协议或适用的雇佣合同中规定的退休年龄时退休。

如果发生退休，雇员应有权根据现行法律以及任何集体谈判协议和其他协议获得其可能已经获得的退休福利：但前提是，雇员在任何集体谈判协议和其他协议项下的退休福利不得低于其中规定的福利。

如果没有任何退休计划或协议规定雇员的退休福利，则雇员在达到60岁或以上，但不超过65岁（现宣布为强制退休年龄）时，如果在该机构服务至少5年，则可以退休，并有权获得退休金……”

法院还指出，PVB的退休计划于1996年1月1日开始实施，早于 Laya 受雇 PVB 的时间。该计划由 PVB 单方面制定，因此具有附和合同的性质。在这种情况下，认为 Laya 自愿且自由地同意该计划的条款，从而保证他可以在 60 岁时被强制退休，在事实上是缺乏依据的。鉴于 Laya 是在不知情且非自愿的情况下被解雇的，因此 PVB 对 Laya 构成了非法解雇。由于 Laya 的复职已不再可行，因为他已于 2012 年 6 月 11 日达到了 65 岁的强制退休年龄，因此他应获得离职金。欠薪应从2007年7月18日（他被非法解雇之日）起计算，直到他于2012年6月11日达到65岁的强制退休年龄为止。

常见问题解答

本案对菲律宾私营部门的雇员和雇主都具有重要意义。它明确了在退休计划方面，雇员必须拥有充分的知情权和自主权。本案的裁决旨在确保雇员的就业保障权受到保护，不会因为单方面的退休计划而受到侵害。

如需咨询此裁决对特定情况的适用，请通过联系方式或发送邮件至frontdesk@asglawpartners.com与 ASG Law 联系。

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
资料来源：Short Title, G.R No., DATE

本案确立了一项关键原则：即便员工已获准提前退休，若其在职期间有不当行为，雇主仍有权追究责任并取消退休福利。此判决强调，退休不应成为逃避因不当行为可能导致的处罚的途径。对于面临行政调查的雇员和提供提前退休计划的雇主而言，这一裁决都具有重大影响。本案突出了诚信在就业关系中的重要性，并提醒雇员注意，即便在退休后，过去的行为仍可能产生影响。

违反银行政策与退休：员工不当行为如何影响福利

埃斯特·B·马拉利特女士在菲律宾国家银行（PNB）工作了三十年，从普通职员晋升为分行经理。然而，由于她涉嫌违反银行政策，允许客户无担保透支，导致银行面临巨额损失，PNB对其展开了行政调查。在调查期间，马拉利特女士申请了PNB的特殊离职奖励计划（SSIP），并获有条件批准，即只有在行政案件结案且她未被取消福利资格的情况下，才能支付福利。

PNB随后认定马拉利特女士存在严重不当行为，解除了她的职务，并没收了她的退休福利。马拉利特女士向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，要求支付退休金，但NLRC最初支持了她，认为PNB的解雇不合法。然而，上诉法院推翻了NLRC的裁决，认为马拉利特女士在申请提前退休时正在接受初步调查，并且她获得了正当程序。

案件最终提交至最高法院，法院需要裁决PNB是否有权因马拉利特女士的不当行为而取消她的退休福利。法院审查了SSIP的条款，该条款明确规定，正在接受行政调查的员工可以申请，但只有在案件解决后且未被取消资格的情况下才能支付福利。法院还审查了PNB的调查结果，这些结果表明马拉利特女士违反了银行政策，损害了银行的利益。马拉利特女士认为，PNB批准了她的退休申请，因此不能再解除她的职务。

最高法院认为，PNB有权取消马拉利特女士的退休福利。法院强调，马拉利特女士在申请提前退休时正在接受初步调查，而且PNB始终声明只有在行政案件解决后且她未被取消资格的情况下才会支付福利。法院还认为，马拉利特女士的不当行为构成了开除的正当理由，因此她无权享受退休福利。法院依据《劳动法》第282条认定，严重不当行为是指不正当的行为，违反既定规则，或渎职行为。

《劳动法》第282条（a）款规定，雇主可以因正当理由解除雇员的职务，包括严重不当行为。

法院驳回了马拉利特女士的论点，即PNB批准了她的退休申请，因此不能再解除她的职务。法院认为，PNB批准该申请的条件是马拉利特女士必须通过行政调查。由于马拉利特女士被认定有罪，她失去了享受退休福利的权利。最高法院还裁定，上诉法院有权对事实进行自己的认定，并且在对行政决议进行复审时可以接受新的证据。由于本案中马拉利特女士的行为严重，需要放宽严格的程序规则。

此外，法院还强调，对本案情况适用实质正义，因为马拉利特女士严重违反银行政策，严重违反了信任。马拉利特女士是分行经理，负有维护银行利益的信托义务。她的行为导致银行面临巨额损失，损害了银行的声誉。最终，最高法院驳回了马拉利特女士的上诉，维持了上诉法院的裁决。这一裁决加强了雇主有权因雇员不当行为而取消退休福利，即便员工已获准提前退休的原则。这一案件成为银行雇员的警戒故事。

FAQs

本案马拉利特诉菲律宾国家银行明确强调了组织可以追究员工对其违反政策行为的责任。这为劳动法设立了一个重要的先例，并在菲律宾持续存在与不存在就业关系时，促进了组织内部的责任追究。这个案件进一步提醒我们注意在职场的职业道德的重要性。

如需咨询本裁决对特定情况的适用问题，请通过contact 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系ASG Law。

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
资料来源：短标题，G.R No.，日期

本案确立了教师提前离职的条件。最高法院裁定，教师主动要求退休，且学校同意的情况下，不能视作非法解雇。这一裁决澄清了雇佣双方的责任和权利，尤其是在教育机构中。这一案件提醒所有教职员工要清楚认知自己的权利与义务，并审慎对待自己的雇佣情况，以避免日后产生纠纷。对于学校管理者而言，也需确保所有教职工明确相关政策和程序，在处理类似情况时应公开透明。

当学院教授主动提出退休

本案涉及圣保罗学院的一名教授 Aquino，该教授在没有获得学校正式批准的情况下，改变了教学计划，并擅自前往美国。之后，学校启动了行政调查。在调查过程中，Aquino 教授主动提出提前退休，学校也初步同意。但之后 Aquino 教授反悔，并以非法解雇为由提起诉讼，声称其权利受到了侵害。问题的关键在于，Aquino 教授是否构成实际上的非法解雇，或者其行为是否属于自愿离职。本案判决聚焦于如何区分主动退休和非法解雇，以及在教育机构中，教职工与管理层之间的权利与义务。

此案的核心在于厘清雇佣关系中的自愿行为与强制行为。圣保罗学院在面对 Aquino 教授未经授权更改教学计划和擅自离职的行为时，启动了内部调查程序。通常情况下，雇主有权对员工的不当行为进行调查，并在必要时采取纪律处分，甚至解雇。然而，本案的特殊之处在于 Aquino 教授在调查期间主动提出了提前退休的请求。问题是，这种“主动退休”是否应被视为 Aquino 教授放弃了其作为雇员的权利，或者是否由于学校启动的调查而带有强制性。

高等法院强调，雇员在面临可能的纪律处分时，选择主动退休并不必然构成非法解雇。关键在于，这种退休是否真正出于雇员的自愿。在本案中，法院认为 Aquino 教授最初是自愿提出退休，并试图以此避免进一步的调查和可能的纪律处分。这种行为被视为一种权衡，即 Aquino 教授为了避免潜在的负面后果，选择放弃其工作岗位。因此，法院裁定，圣保罗学院没有构成非法解雇，而是 Aquino 教授主动选择离开。

本案强调了程序合规性的重要性。即使 Aquino 教授的行为可能构成违规，学校在处理此事时也应遵循既定的规章制度。然而，由于 Aquino 教授主动提出退休，学校停止了进一步的调查程序，并开始处理其退休事宜。尽管如此，学校在此过程中始终保持着透明，并在 Aquino 教授反悔后，试图恢复调查程序，以确保所有相关方的权利都得到保障。高等法院的判决也认可了学校在此案中的合理行为。

本案还涉及对雇主个人责任的认定。通常情况下，雇主，特别是公司的管理人员，不对公司的行为承担个人责任，除非能够证明其行为存在恶意、欺诈或重大过失。在本案中，Aquino 教授试图将圣保罗学院的院长 Sister Natividad De Jesus Ferraren 追究个人责任。高等法院驳回了这一诉讼请求，认为没有证据表明 Sister Ferraren 在处理 Aquino 教授的事件中存在任何恶意或欺诈行为，这进一步突出了在追究个人责任时，证明恶意或过失的必要性。

最后，法院裁定，鉴于 Aquino 教授是由于错误地采取了 Rule 65 的方式来到本院，并且其质疑本质上是关于事实的，她无权获得损害赔偿和律师费。本案的判决凸显了了解诉讼程序的重要性以及了解寻求补救措施的不同方式。高等法院认为 Aquino 教授寻求救济的方式存在缺陷，这再次说明遵守适当的法律程序对于案件的结果至关重要。

FAQs

综上所述，本案强调了在劳动关系中区分自愿离职与非法解雇的重要性，以及遵循正当程序的重要性。圣保罗学院虽然启动了调查程序，但在教师主动提出退休后，停止了进一步的调查。高等法院的判决也确认了学校在此案中的合理行为。

如有关于此判决在特定情况下应用的问题，请通过联系或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG 律师事务所。

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
资料来源：MA. SALVACION G. AQUINO, G.R No. 149404, 2006年9月15日

菲律宾最高法院在此案中裁定，因工作相关疾病而提前退休的雇员，即使没有完全丧失身体机能，也有权获得永久性全残福利。法院认为，永久性全残并不意味着完全无助，而是指雇员无法从事与之前相同或类似的工作，或无法从事具有相似能力的人可以胜任的工作。这一裁决强调了社会保障的原则，确保那些因健康原因无法继续工作的人能够获得支持。

警察退休后，疾病缠身——永久性全残福利的争议

此案源于 Leo L. Cadiz，一名在菲律宾国家警察 (PNP) 担任高级警官的雇员。1996年，他突发心脏病，被诊断患有多种心脏疾病。由于健康状况恶化，他提前退休，并获得了永久性全残福利。然而，政府服务保险系统 (GSIS) 最初批准了他的永久性全残福利，但后来又修改了决定，将其降级为部分残疾福利。Cadiz 对此提出上诉，最终提交到了最高法院，争议的核心问题是，Cadiz 是否有权获得全额永久性全残福利？

此案的核心在于对“永久性全残”的定义和适用。政府服务保险系统 (GSIS) 认为，Cadiz 并未丧失任何肢体功能，不符合其永久性全残的标准。然而，最高法院对此提出了不同的看法。法院强调，**永久性全残并不等同于完全丧失身体机能**。更为重要的是，雇员是否能够继续从事其之前的工作或类似的工作。法院参考了先前的判例，强调评估永久性全残的关键在于雇员在患病或受伤后，是否还有能力继续从事其习惯性工作。如果雇员因健康原因无法继续工作超过 120 天，且不属于临时性全残的范畴，则应被视为永久性全残。

法院认为，Cadiz 的医疗记录以及 PNP 的调查结果都证实了他已经“不适合警察服务”。GSIS 的医疗官员最初也认为 Cadiz 符合永久性全残福利的条件。PNP 决定让他在 55 岁时退休，这也清楚地表明，他的心脏疾病已经使他无法有效和称职地履行其作为警察局长的职责。法院强调了此案中的社会正义原则。如果不承认他的永久性全残福利，那将毫无意义。该法院还通过声明表示，司法判决（构成我们法律体系的一部分）仅仅是最高法院的判决。高等法院的裁决虽然可以作为下级法院的先例，但是仅仅适用于最高法院判决没有涵盖的法律要点。

“永久性全残并不意味着完全无助的状态，而是指雇员无法从事与之前相同或类似的工作，或无法从事具有相似能力的人可以胜任的任何工作。”

为了进一步说明这个问题，该法院区分了Tria诉雇员赔偿委员会案，因为该案件与之前的伤病情况与本案截然不同。为了避免疑问，原告并不是为了要求增加残疾福利，他仅仅要求高等法院复审委员会的裁决，将残疾从永久性局部残疾归类为永久性全面残疾。综上所述，法院确认了高等法院的裁决，命令雇员赔偿委员会（“委员会”）给予原告全额残疾补助，理由是委员会未根据最高法院之前的决定做出该裁决。

总而言之，此案明确了菲律宾法律对于永久性全残福利的定义，确保了因工作相关疾病而提前退休的雇员的权益。它强调了在评估残疾时，不能仅关注身体机能的丧失，更应考虑雇员是否还有能力继续从事其先前的工作。这个案件有助于确保社会正义得到维护，保护了那些无法继续工作的人的权益。

有关此裁决在特定情况下的应用的疑问，请通过联系或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系 ASG Law。

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
资料来源：简称, G.R No., 日期