本案确立了对员工工作时间的非法缩短构成推定解雇。该决定强调了雇主在行使管理权限时必须遵守诚信原则并适当考虑劳工权利的义务。对于那些工作时间被单方面削减并遭受工资大幅减少的菲律宾工人来说，这项裁决提供了重要的保护，从而使其有权获得补偿并维护其就业保障。

工作时间缩短之困境：当企业经营困难时，工人的生计该如何保障？

Intec Cebu Inc. 是一家机械系统和印刷电路板的制造和组装公司。由于 Kenwood 精密公司停止在菲律宾的运营，Intec 的业务受到了严重影响。为了应对这种情况，公司实施了一项政策，将工人的工作日从 6 天减少到 2-4 天，理由是缺乏订单。员工声称，与此同时，公司却雇用了大约 188 名合同工，从事他们原本 নিয়মিত执行的任务，这导致他们在 2006 年 5 月 17 日被有效解雇。随后，这些员工向 DOLE 提交了终止报告，并提起了非法解雇的申诉，核心问题是公司在面临财务挑战时是否有权缩短员工的工作时间并雇佣合同工。

菲律宾的劳动法承认雇主拥有一定的管理权限，例如可以管理雇佣的各个方面，包括工作分配、工作方法、工作时间和地点。然而，这种权力并非绝对的，必须以诚信行使并适当考虑劳工的权利。《菲律宾劳动法》明确规定，任何违反劳动合同或相关劳动法规的行为都可能导致非法解雇。在这种情况下，员工们认为公司非法缩短他们的工作时间构成了推定解雇，即继续工作已经变得不可能或不合理的情况。

法院强调，公司有责任证明其工作时间缩减的合理性及诚信原则。虽然 Intec 提交了 2001 年至 2006 年的财务报表，以证明公司因订单减少而遭受财务损失，但法院发现这些证据不足。特别值得注意的是，尽管 2005 年出现了净亏损，但 Intec 在 2006 年实现了净利润，这表明公司在实施工作时间缩减计划时仍处于盈利状态。法院还批评 Intec 提交的交货数据缺乏具体性，并且是由 Intec 员工准备的，这使得其可靠性受到质疑。这些证据未能充分证明有必要缩减员工的工作时间。

此外，法院还强调，Intec 聘用 188 名工人（无论是实习生还是临时工）必然会给公司带来成本。但是，该公司没有提交任何证据表明这些新雇用的工人所做的工作与正式工人所做的工作不同。这进一步削弱了 Intec 声称其面临财务压力的论点。总的来说，法院认为没有理由实施以缩短员工工作时间的形式出现的成本削减措施。在劳动关系中，公平对待员工至关重要，管理权限的行使必须与保护员工的权利相平衡。

推定解雇是指在继续工作变得不可能、不合理或不太可能的情况下，或者在降职、减薪或两者兼有的情况下，或者在雇主明显歧视、麻木不仁或蔑视到员工无法忍受的情况下发生的工作中止。Intec 单方面且武断地缩短工作时间极大地减少了员工的工资，从而构成了推定解雇。法院还驳斥了 Intec 对员工擅离职守的指控。构成擅离职守必须有明确的证据表明故意且无正当理由地终止雇佣关系的意图。提起非法解雇的申诉与擅离职守是不一致的。采取措施抗议解雇的员工不可能说是放弃了工作。提起申诉足以证明他想重返工作，因此否定了任何关于擅离职守的说法。

最后，法院强调，Intec 选择了错误的申诉方式。只有当委员会的行为超出管辖范围或滥用自由裁量权达到缺乏或超出管辖权的程度，并且没有上诉或任何普通法上的明确、迅速和充分的补救措施时，调卷令才能成立。在本案中，Intec 可以通过《法院规则》第 45 条提出上诉。因此，由于 Intec 未能证明存在严重的滥用自由裁量权，因此调卷令请愿应被驳回。这项裁决重申了法院对工人权利的保护，并为管理权力的行使设定了明确的限制。

常见问题解答

该案强调，雇主不得为所欲为，不得将工人权益随意践踏。如果对工作时间安排以及相关补偿问题存有疑问，需要尽快咨询律师。

如对本裁决在具体情况下的适用有疑问，请通过 contact 联系 ASG Law，或通过电子邮件发送至 frontdesk@asglawpartners.com.

免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需根据您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
资料来源：INTEC CEBU INC. 对阵 HON. COURT OF APPEALS, G.R No. 189851, June 22, 2016

本案重点考察了当一名保安人员处于“待岗”状态后，如果雇主发出召回通知，对其就业状况会产生何种影响。最初，最高法院裁定雇员被推定为推定解雇，因为六个月的待岗期已过。然而，经重新审议，法院撤销了原判决，理由是雇主通过正式的召回备忘录，及时采取了行动，表明了其不愿解雇该雇员。这一区分强调了，即便待岗期已经过去，雇主如果能证明其积极主动地试图将雇员召回工作，可以有效地反驳推定解雇的主张。此案也厘清了雇主在维持就业关系中的责任，以及雇员拒绝合理工作召回的后果。本案的分析结果对于希望遵守劳动法规的安保公司和为自身就业保障而斗争的保安人员来说至关重要。

召回备忘录：挽救还是破坏保安人员的职位？

案件的核心是 Vicente C. Tatel（下称“Tatel”）与 JLFP Investigation and Security Agency, Inc.（下称“JLFP”）之间的劳资纠纷。Tatel 声称遭到 JLFP 非法解雇，尽管公司曾指示他返回工作岗位，但他此后一直没有得到安排工作。争议焦点在于 2009 年 11 月 26 日 JLFP 发给 Tatel 的备忘录，指示其返回工作岗位并调任 Lotus Realty Inc.。Tatel 在收到此备忘录后，既没有接受调任，也没有得到明确的重新安排，之后便提起了解雇诉讼，声称被解雇。最高法院被要求对此情况进行定夺，需要权衡推定解雇与公司重返工作岗位的行为。

此案的审查从劳动仲裁员的初步裁决开始，驳回了 Tatel 的解雇诉讼，但国家劳资关系委员会（NLRC）推翻了劳动仲裁员的裁决，认定 Tatel 被非法解雇，并且有权复职和获得赔偿金。在 NLRC 看来，JLFP 未能证明 Tatel 有放弃工作岗位的意愿。高等法院后来又推翻了 NLRC 的裁决，并恢复了劳动仲裁员的初步裁决，认为 Tatel 在宣誓声明中存在矛盾之处。最高法院最初支持 NLRC 的立场，认为 Tatel 遭到推定解雇。但法院在考量 JLFP 提供的进一步证据后，尤其是在考量召回备忘录后，立场有所转变。

该分析的核心在于雇主是否有义务在“待岗”后，证明解雇不是非法的。最高法院澄清说，雇主承担举证责任，证明解雇是正当的或被授权的。但在与安保人员案件相关的背景下，如果雇主能够在雇员超过六个月的待岗期后提供另一份工作，雇主将能够有效地解除自己在此方面的负担。事实上，此案证明，一份真实的出庭和调动命令通常并不会直接导致雇用关系的中断，这一点尤其真实。本案对推定解雇的争议定夺归根到底取决于对关键证据的评估，包括 JLFP 在备忘录中表现出来的明确意图。

法院认为，JLFP 采取的措施足够消除最初由 Tatel 的“待岗”引发的推定。备忘录可以被认为是 JLFP 采取的一项积极措施，旨在确保 Tatel 的就业不会因无人工作分配而无限期地拖延下去。法院指出，Tatel 在承认收到该备忘录后，未能提交确凿的证据证明其已尝试遵守复职令。这一疏忽对这一分析至关重要，因为它导致举证责任从 JLFP 转移到 Tatel 身上，从而证明 JLFP 采取行动是为了解雇他。由于 Tatel 未能有效反驳雇主的证据，法院将最初的裁决改为对 JLFP 有利。以下表格总结了双方提出的主要论点：

尽管决定撤销推定解雇的最初认定，但法院仍然坚持认为，此案并不构成蓄意抛弃工作的行为。如法院所解释的那样，要构成弃职，有两个基本要素：未能上班或无正当理由缺席，以及有明显中断雇佣关系的意愿。事实上，Tatel 对非理解雇的提起恰恰证明了他重返工作岗位的意愿，直接违背了雇主对其弃职主张的看法。这一观点强调了，除非存在充分证据表明员工有意结束雇用，否则法律倾向于支持维持雇佣关系，即使是在长时间待岗期之后。

因此，最高法院对本案的最终决议进行了细致的区分。虽然它承认 JLFP 没有犯推定解雇的行为，但它仍然坚持 Tatel 没有明确抛弃他在该公司职位的事实。最终结果是一个命令，指示 Tatel 返回工作岗位，并且 JLFP 必须接纳他。这一决议强调了维护劳动权利与承认雇主对劳动力管理行为的必要性。虽然该裁决为推定解雇概念提供了细致入微的见解，但雇主绝不能低估确保符合合规性的重要性。召回备忘录是否能挽救职业，可能完全取决于备忘录的送达、内容以及雇主在其送达后采取的行为，证明在复杂的劳动关系中需要保持勤奋和诚信。

常见问题

最后，最高法院的判决通过重返工作岗位备忘录的背景细致入微地审议了解雇的概念。企业应当注意，在出现劳动纠纷的情况下，主动遵守是极其重要的，同样重要的还有企业和雇员在寻求自身权利方面的果断性。有关这项裁决对特定情况的适用性的问题，请通过联系或通过发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

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免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
资料来源：VICENTE C. TATEL VS. JLFP INVESTIGATION AND SECURITY AGENCY, INC., JOSE LUIS F. PAMINTUAN, AND/OR PAOLO C. TURNO, G.R. No. 206942, 2015年12月9日

本案确立了一项重要原则，即雇主在指控雇员遗弃工作时负有明确的举证责任。最高法院裁定，如果雇主未能提供证据证明雇员收到了复工通知，则不能以遗弃工作为由解雇雇员。这意味着，雇主必须证明雇员知悉复工要求，且在没有正当理由的情况下拒绝返回工作岗位。这一裁决旨在保护雇员的权益，确保雇主不能随意解雇雇员，并维护劳资关系的平衡。

雇主疏忽大意：雇员如何维护工作权利？

本案源于Tamblot Security & General Services, Inc.（以下简称“Tamblot”）解雇其保安人员Florencio Item等人。Florencio在与Marcela Mall的安保主管发生误解后被召回，他咨询律师后认为自己工资过低，并与其他同事分享了这一信息。之后，这些保安人员向劳工和就业部（DOLE）提出了申诉，要求获得劳动标准福利。由于他们拒绝撤回申诉，所有其他申诉人都被解除了在Marcela Mall的职务，随后他们撤回了在DOLE的申诉，转而向MERC提起了非法解雇的申诉。

Tamblot反驳说，并非解雇，而是申诉人拒绝复工。Tamblot声称已发送通知函，告知申诉人新的工作分配并指示他们向办公室报到，但他们从未报到。因此，Tamblot认为申诉人是放弃工作。而申诉人则主张是被迫解除职务，因此构成了推定解雇。劳动仲裁员驳回了申诉人的申诉。仲裁员的裁决上诉至国家劳资关系委员会（NLRC），NLRC裁定非法解雇申诉提起过早，因为在提起申诉时，申诉人仍可被视为处于储备状态，因为自他们被解除职务之日起六（6）个月的期限尚未届满。NLRC指出，由于只有Florencio和Leonardo Palma签署了上诉通知的核实和证明，他们是唯一可以被视为已将劳动仲裁员的裁决上诉至NLRC的人。

申诉人上诉至上诉法院（CA），认为NLRC未能适当处理其他申诉人的上诉，且未能明确裁定申诉人是被推定解雇，所有申诉人有权获得所有金钱索赔和其他福利。上诉法院随后颁布了有争议的裁决，其中裁定其他十二（12）名申诉人有效向上诉法院提起上诉；宣布申诉人已被Tamblot Security & General Services, Inc.推定解雇；命令Tamblot Security & General Services, Inc.支付申诉人从其薪酬被扣留之时起至其实际复职之时的全部拖欠工资，退还现金保证金，并支付相当于金钱赔偿10%的律师费。

因此，Tamblot向最高法院提出上诉，主张不存在推定解雇，申诉人是放弃工作。最高法院认定上诉缺乏法律依据，驳回了Tamblot的上诉，维持了上诉法院的裁决，但进行修改，命令Tamblot从裁决生效之日起按每年百分之六（6%）的利率支付利息，直至完全履行。最高法院强调，雇主负有举证责任，需要证明雇员存在无正当理由的缺勤和明确的离职意图。雇主不能仅凭雇员“神秘失踪”或“未按惯例向团队负责人或主管报告”来推断雇员遗弃工作。

最高法院强调，缺勤必须伴随有明确表明雇员不想再工作的行为。在此案中，Tamblot未能提供充分证据证明申诉人放弃工作，因此终止申诉人的雇佣关系无效。最高法院重申，复审上诉法院的劳动裁决时，最高法院的审查通常仅限于审查法律或管辖权错误。最高法院不应再次承担分析或衡量证据的任务，因为对事实的评估最好留给下级法院。

值得注意的是，Tamblot未能充分证明已实际通知申诉人复工。记录显示，Tamblot发送了关于调动申诉人Item的工作岗位的建议，但未能提供Item已收到该建议的证据。尽管Espada、Paje和Jotojot被告知了在Bohol Beach Club的职位空缺，Dano、Crush、De los Reyes和Cose被告知了在Tambuli Beach Resorts的工作安排，但通知并未显示当事人已确认收到通知。最高法院认为，未能确凿地证明申诉人实际收到复工通知对Tamblot的主张是致命的。最高法院指出，申诉人在被解除职务后几乎立即提起了非法解雇的申诉，这清楚地表明他们有继续工作的愿望。

此外，即使雇主声称已发出复工通知，但如果雇员采取措施抗议解雇，则不能认为其遗弃工作。提起非法解雇申诉足以证明雇员希望重返工作岗位，从而否定了任何关于遗弃工作的暗示。提起非法解雇申诉与遗弃工作的指控完全不符。

FAQs

综上所述，Tamblot Security & General Services, Inc.案强调了雇主在解雇雇员时应尽的责任和义务。雇主不能随意解雇雇员，需要提供充分证据证明雇员存在遗弃工作的行为。此外，雇员在被解除职务后应及时采取措施，维护自己的权益。

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: TAMBLOT SECURITY & GENERAL SERVICES, INC. VS. FLORENCIO ITEM, ET AL., G.R. No. 199314, December 07, 2015

本案确立了一项重要原则，即当雇主将保安人员置于“浮动状态”超过六个月时，即构成非法推定解雇。这意味着保安人员有权获得赔偿，就像他们是被不正当解雇一样。该裁决强调了雇主公平对待员工，并为他们提供及时工作机会的义务。它还强调了确保员工不会无限期地处于不确定状态的重要性，否则将对他们的生计产生不利影响。

保安人员在待命：浮动状态何时变成非法解雇？

本案源于 Rafael B. Quillopa 针对 Quality Guards Services and Investigation Agency (QGSIA) 和 Ismael Basabica, Jr. 提起的非法解雇申诉。Quillopa 先生于 2003 年受雇为保安人员，并在 2010 年被告知将进入“浮动状态”，承诺会获得新的工作安排。然而，尽管他多次进行后续跟进，但由于所谓的空缺职位不足，他一直未能获得新的职位。随后，Quillopa 先生提起了非法解雇申诉，声称他长期处于浮动状态相当于终止雇用。本案的核心问题在于，担保公司将担保人员无限期地置于浮动状态是否等同于建设性解雇。

本案的核心在于先前和解协议的有效性及其对后续非法解雇申诉的影响。最初，Quillopa 先生提出了关于工资、加班费和其他货币索赔的申诉。该申诉通过放弃/免责声明达成和解，其中 Quillopa 先生获得了 10,000 比索的对价。后来，Quillopa 先生提出第二次申诉，指控非法解雇，理由是他被置于浮动状态的时间过长。质量警卫局认为，放弃/免责声明已经终止了雇佣关系，这使得 Quillopa 先生没有理由提出后来的申诉。劳动仲裁员最初支持 Quillopa 先生，但上诉法院推翻了这一裁决，称放弃/免责声明确实解除了雇佣关系。案件提交最高法院裁决，明确的裁决最终确定了保护工人免受无限期浮动状态影响的范围。

最高法院扭转了上诉法院的判决，并恢复了国家劳工关系委员会 (NLRC) 的原始裁决。最高法院强调，放弃/免责声明仅解决了 Quillopa 先生的初始货币索赔，并没有解决后来的非法解雇申诉。至关重要的是，法院发现，将 Quillopa 先生置于浮动状态超过六个月确实构成了推定解雇。法院依赖于先前案件的既定法学，规定当保安人员在没有获得新职位的情况下被置于临时“休假”状态的时间超过六个月时，该雇员将被视为终止雇用。因此，由于质量警卫局未能证明确实没有 Quillopa 先生可以被安排的职位，法院裁定该公司对 Quillopa 先生的推定解雇承担责任。换句话说，法院要求雇主主动为其工人寻找新的工作安排。

此裁决具有深远的实际意义，尤其是对于安全行业的保安人员。它明确地规定，虽然雇主可以出于必要而让保安人员进入“浮动状态”，但此状态不能无限期地持续下去。法律规定允许的最大期限为六个月。超过此期限，将被视为推定解雇，使保安人员有权获得补救措施，包括遣散费和欠薪。该裁决也进一步证明，即使先前达成的放弃/免责声明，也不会阻止雇员在先前协议中未涵盖的其他原因上提出索赔。

最高法院的推理强调，对安全保卫人员的保障对于其经济福祉至关重要，因此他们的“浮动状态”不应超过允许的六个月。雇主有责任证明没有保卫人员可以被分配的职位。未履行此义务可能会导致对雇主不利的裁决。这说明，雇主既不能长期怠慢工人，也不能免除积极寻求再就业的义务。总而言之，Quillopa 案确立了关键的劳动原则，以保护弱势工人，确保其不被置于长期的不确定就业状态。

常见问题 (FAQ)

Quillopa 诉 Quality Guards Services 一案确立了一项重要判例，确保了雇主遵守劳动法的保护条款。此案强化了就业保障，并让面临类似情况的工人受益。所有利益相关者（包括工人和雇主）都需要了解和尊重这些裁决。

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来源：Short Title, G.R No., DATE

本案中，菲律宾最高法院推翻了上诉法院的裁决，裁定雇员 Janet T. Siason 并非因雇主 Central Azucarera de Bais, Inc. 和 Antonio Steven L. Chan 的行为而被推定解雇。法院认为，Siason 主动辞职是为了避免因其采购违规行为而面临的行政调查。此裁决强调了雇员主动辞职与推定解雇之间的区别，以及雇主在允许雇员辞职以避免尴尬处境时的权利。该案例提醒我们，未经证据证实的推定解雇指控，难以令人信服。

迫于压力还是明智之举？采购员的辞职风波

本案围绕着 Siason 的离职展开。Siason 声称自己是被迫辞职（即推定解雇），而雇主则辩称她是自愿辞职。推定解雇是指由于雇主的行为导致继续工作变得不可能、不合理或不太可能，例如降职、减薪或采取歧视、冷漠或蔑视行为。关键问题是：Siason 的辞职是雇主施压的结果，还是她为了避免行政调查而采取的主动行为？法院需要仔细审查双方提交的证据，以确定辞职的真实性质。

该案的核心事实在于，CABI 的会计部门对 Siason 的采购行为进行了审计，发现了她在采购交易中存在诸多可疑的违规行为。这些违规行为包括在采购文件中，相同物品出现不同的报价。鉴于 Siason 在 CABI 工作时间较长，且与 Chan 关系密切，Chan 向她发出了 2011 年 10 月 3 日的信函，要求她“辞职”，而不是“强迫他出手”。这封信被解读为 Chan 告知 Siason，要么辞职，要么面临行政投诉。2011 年 10 月 4 日，CABI 的法律顾问 Ner-Tiangco 向 Siason 发出另一封信函，实质上是确认 Siason 是否要辞职，还是她要接受行政调查。最终，Siason 选择辞职，以避免损害自己的就业记录。

法院认为，上述事实驳斥了 Siason 关于雇主推定解雇她的说法。情况表明，她有权主动辞职，而不是处理可能导致她被解雇的调查。法院认为，Chan 允许 Siason 体面地离开，而不是提起诉讼，完全属于他的酌情权。在雇员因其不当行为被曝光后，允许其辞职以避免被正当理由解雇的羞辱和尴尬，这并不罕见。最高法院指出，当雇主允许雇员有机会辞职并保全面子，而不是玷污后者的就业记录时，没有任何值得谴责或非法的事情。简单来说，公司仅仅是给了 Siason 一个机会，让她体面地退出，而不是面临进一步的法律诉讼，考虑到她所犯下的错误，这完全是在公司的权利范围内。

该法院强调，辞职必须是员工的自愿行为。为了确定员工是否有意终止雇佣关系，必须考虑员工在所谓辞职前后的行为。因此，雇主承担举证责任，证明雇员确实是自愿辞职的。然而，如果员工选择通过辞职来避免纪律处分或终止雇佣关系，那么他们的辞职就被认为是自愿的，即使在别无选择的情况下。在本案中，Siason 面临着因采购违规行为被解雇的可能性，因此选择辞职以避免进一步的后果。菲律宾最高法院认为她的辞职具有约束力。

总而言之，最高法院裁定，雇主并没有推定解雇 Siason，而是她主动辞职以避免因其不当行为而受到全面的行政审判，这可能会导致她因正当理由而被解雇。虽然可以说她并非全心全意地提交辞呈，但她自身造成的环境并没有给她任何其他选择，只能自愿这样做。因此，鉴于她主动从 CABI 辞职，在没有与雇主达成任何规定的协议的情况下，她无权获得任何离职金。

常见问题解答

最高法院的裁决为菲律宾的雇主和雇员都带来了启示，清楚表明，避免内部行政调查并非等同于推定解雇。重要的是要证明辞职确实是自愿的，没有任何强迫或胁迫，本案为劳动纠纷和劳工法相关从业者提供了非常有用的判例参考。

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来源：Central Azucarera de Bais, Inc. v. Siason, G.R. No. 215555, 2015年7月29日

最高法院裁定，马尼拉矿业公司未能成功地对其不利的劳工仲裁员的裁决提起上诉，因为未能严格遵守《菲律宾劳动法》第 223 条规定的程序要求。该案的重点是雇主在对涉及金钱赔偿的判决提出上诉时，必须符合截止日期，提供充分的上诉保证金，并向对方提供备忘录副本，最高法院强调，未能满足这些要求会导致上诉被驳回，从而使劳工仲裁员的原始裁决最终生效。该裁决对公司处理劳工纠纷的上诉实践具有重大影响，确保他们了解并遵守这些步骤，以避免失去上诉权。

上诉的严格规则：保证金不足如何影响马尼拉矿业公司的案件

马尼拉矿业公司（以下简称“申请人”）在 Surigao del Norte 的 Placer 经营一个矿区，面临着来自 Lowito Amor 等人（以下简称“被申请人”）提起的推定解雇和金钱索赔诉讼。由于环境问题暂停运营后，这些雇员对申请人提起诉讼，声称申请人未能在《菲律宾劳动法》允许的六个月内恢复运营，从而构成推定解雇。劳工仲裁员作出了有利于这些雇员的裁决，命令申请人支付遣散费、道义损害赔偿、惩罚性损害赔偿以及律师费，总计 2,138,190.02 菲律宾比索。随后出现的问题是申请人是否完善了对全国劳工关系委员会（以下简称“NLRC”）的上诉，以便在高等法院挑战劳工仲裁员的裁决。

根据《菲律宾劳动法》第 223 条，从劳工仲裁员处提起上诉，特别是涉及金钱赔偿时，必须在收到劳工仲裁员裁决之日起十个日历日内通过提交现金或由 NLRC 认可的知名担保公司出具的担保书来完成。申请人确实在上诉期间内提交了一份上诉备忘录并申请降低上诉保证金。然而，提供 10 万菲律宾比索金额的支票被退回，因为资金不足。至关重要的是，在 NLRC 就此案作出裁决前，资金缺口并没有得到弥补，这引起了关于申请人的上诉是否得到了妥善完善的质疑。高等法院此前曾允许在有正当理由的情况下降低上诉保证金，前提是上诉人支付与金钱赔偿相关的合理金额的保证金。

被申请人对 NLRC 的上诉裁决提出质疑，理由是申请人的上诉备忘录延迟提交且保证金不足，认为劳工仲裁员的裁决已成为最终裁决。高等法院审理了此案，确认了申请人未能完善其对劳工仲裁员的裁决提起的上诉。高等法院的推理是申请人提交的上诉保证金并不相当于原裁决中判给的金钱，而且在退票问题得到纠正之前，提交的上诉保证金被认为是无效的。因此，高等法院认为，NLRC 没有管辖权审理申请人的上诉，这有效地维护了劳工仲裁员的原始裁决。该裁决强调严格遵守对 NLRC 提起上诉的要求至关重要，特别是关于金钱奖励方面的要求。

虽然在案件的案情没有得到充分评估的情况下，驳回案件可能看起来很严厉，但高等法院强调，遵守上诉的程序规则并不仅仅是形式上的。这是法院确定的，也是确保公正和及时解决劳工纠纷所必需的。高等法院强调，对劳工仲裁员的裁决提起上诉必须完善，这需要及时提交上诉备忘录和发布充分的保证金，否则，原裁决将成为最终裁决，不可更改。法院还明确规定，雇主如果想成功主张财务困难以降低上诉保证金，必须出示支持其财务损失的正当证据，且提交的上诉保证金数额必须合理。申请人未能满足这些条件，直接导致其对劳工仲裁员裁决的上诉被驳回。

因此，最高法院驳回了申请人的上诉，理由是其缺乏优点，进一步巩固了高等法院关于完善对劳工仲裁员裁决提起的上诉必须满足劳动法要求的裁决。本案的意义在于它告诫雇主，必须严格遵守菲律宾法律对劳工案件上诉设定的要求。它表明了完善上诉所需的步骤（包括及时提交必要的文件，提交相当于所裁定的金钱数额的现金或担保保证金）以及违反这些规则可能造成的严重后果。此外，该裁决进一步明确了雇主在多长时间内没有理由导致员工实际被解雇的情况，申请人未在六个月内恢复运营，导致员工有权获得劳工仲裁员裁定的赔偿金。

常见问题解答

该裁决强化了遵守劳工案件的上诉规则的重要性，特别是在及时提交上诉备忘录和充分的保证金方面。对这些规则的严格遵守有助于维持劳工纠纷的解决框架，并确保双方在程序中获得公平对待。未能遵守不仅可能导致失去上诉权，还可能带来重大的财务影响。

如有关于将此裁决应用于特定情况的疑问，请通过 联系方式 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG 律师事务所。

免责声明：此分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
资料来源：简要标题，G.R No.，日期

本案涉及奇昂凯申学院及其副校长卡梅利塔·埃斯皮诺与罗莎琳达·托雷斯的劳动争议。最高法院推翻了上诉法院的裁决，裁定托雷斯并非遭到推定解雇。法院认为，托雷斯女士为了避免因泄露试题这一严重违规行为而被立即解雇，主动提出如果学校将其处罚从解雇降为停职，她将在学年末辞职。最高法院认为这构成自愿辞职，而非推定解雇，强调雇主在同情雇员并接受其减轻处罚的请求时不应受到惩罚。本案确立了员工在面临正当解雇时，为争取更有利的离职条件而提出的辞职不构成推定解雇的原则。

教师泄露考题换取体面离职：自愿辞职还是变相解雇？

本案源于奇昂凯申学院的一名小学教师罗莎琳达·托雷斯被指控泄露五年级地理、历史和公民（HEKASI）学科的特别测验试题。校方得知这一情况后展开调查，托雷斯最初否认，后承认将试题交给了同事特雷西塔·安杜扬。随后，校方对托雷斯启动了行政调查程序。

在调查过程中，托雷斯提交了书面说明，解释了事情的经过。安杜扬也提交了声明，但说法与托雷斯有所出入。调查委员会举行了听证会，最终认定托雷斯犯有泄露考题的严重违规行为。校方原计划解雇托雷斯，但托雷斯提出书面请求，希望将其处罚改为停职，并承诺在学年末辞职。

校方同意了托雷斯的请求，对其进行了停职处分。托雷斯在停职结束后继续工作至学年末。然而，在学年末临近之际，托雷斯向劳工仲裁机构提起诉讼，声称自己遭到推定解雇，并要求支付未付工资、遣散费、损害赔偿等。推定解雇是指雇主通过制造恶劣的工作环境，迫使员工不得不辞职，实质上是一种变相解雇。

劳工仲裁员和国家劳工关系委员会（NLRC）最初驳回了托雷斯的诉讼请求，但NLRC出于公平和社会正义的考虑，责令校方支付托雷斯相当于其服务年限的二分之一月工资的遣散费。托雷斯不服，上诉至上诉法院。上诉法院推翻了NLRC的裁决，认定托雷斯遭到推定解雇，并责令校方支付其遣散费、工资、福利、损害赔偿等。

奇昂凯申学院不服上诉法院的裁决，向最高法院提起上诉。最高法院对本案的核心问题进行了审查：即在员工犯有严重违规行为，面临被解雇的风险时，其主动提出减轻处罚的请求，并承诺在学年末辞职，这种行为是否构成推定解雇。

最高法院首先对辞职的定义进行了阐述：辞职是员工自愿离开工作岗位的行为，通常是因为个人原因无法兼顾工作。 辞职需要有明确的辞职意愿和实际的辞职行为。在判断员工是否真正有辞职意愿时，需要综合考虑其在辞职前后的行为。

在本案中，托雷斯承认泄露了考题，这一行为已经构成了严重违规，校方完全有理由将其解雇。根据奇昂凯申学院教职工手册的规定，泄露和出售考题属于严重违规行为，可处以解雇/终止劳动合同的处罚。事实上，校方最初的决定就是解雇托雷斯，但托雷斯主动请求减轻处罚，并承诺在学年末辞职，校方才同意将其处罚改为停职。

最高法院认为，托雷斯是在面临被解雇的困境时，为了争取更有利的离职条件，才提出辞职请求的。因此，她的辞职是自愿的，不构成推定解雇。推定解雇是指雇主通过降低职位、减少薪酬福利等方式，使员工难以继续工作，迫使其辞职。在本案中，校方并没有对托雷斯实施任何歧视行为，托雷斯之所以选择辞职，是由于她自己的行为造成的。

“考虑到托雷斯的职业、违规行为的严重性，以及她等到学年末才挑战其即将到来的辞职一事，这表明托雷斯已为体面离职进行了讨价还价，现在却试图违背其义务。”大法官安东尼奥·卡皮奥如此评论。因此，最高法院推翻了上诉法院的裁决，恢复了NLRC的裁决，认定托雷斯为自愿辞职，不构成推定解雇。

简而言之，最高法院在本案中确立了以下原则：员工在面临正当解雇时，为争取更有利的离职条件而提出的辞职，不构成推定解雇。雇主在同情雇员并接受其减轻处罚的请求时，不应受到惩罚。法院还强调，维护双方协商一致的合意，对稳定劳资关系至关重要。

FAQs

本案明确了自愿辞职和推定解雇之间的界限，为类似的劳动争议提供了重要的法律依据。它提醒员工，在面临违规行为指控时，应如实陈述，避免隐瞒事实，并理性地与雇主协商解决方案。同时，本案也鼓励雇主在处理员工违规行为时，保持一定的灵活性和同情心，在法律允许的范围内，与员工达成双方都能接受的解决方案。

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资料来源：CHIANG KAI SHEK COLLEGE VS. ROSALINDA M. TORRES, G.R. No. 189456, 2014年4月2日

本案的关键问题在于，如果一所大学解雇了其物理治疗学院的院长，劳工仲裁员是否有权处理非法解雇索赔。最高法院裁定，担任学院院长职位并不必然使其成为公司官员，而是雇员。这意味着，在非法解雇纠纷中，他们可以向劳工仲裁委员会寻求补救措施。

学院院长的双重角色：雇员还是公司官员？

玛丽亚·梅赛德斯·L·巴尔巴博士担任卡加延德奥罗市利寿德卡加延大学物理治疗学院的院长。在学院注册人数急剧下降后，大学冻结了该学院的运营，并告知巴尔巴博士她的院长职务将在学年结束时终止。随后，她被指示调到护理学院担任全职教师。巴尔巴博士认为此举构成降职，并提起非法解雇诉讼。主要争议是她是否作为雇员受到了不公正待遇，或者她是否担任大学“公司官员”职位，从而剥夺了劳工委员会对此案的管辖权。这个问题最终交由最高法院解决。

最高法院详细分析了公司官员和雇员之间的区别。公司官员是由董事或股东选举或任命的人员，根据《公司法》或公司章程，他们具有这种身份。根据《公司法》第25条，公司官员包括总裁、秘书、财务主管，以及公司章程中规定的其他官员。最高法院依靠以往的判例强调，只有公司章程中明确提及的职位才能被视为公司职位。建立职位仅仅依据公司章程中的授权条款并不足以使其成为公司职位。

利寿德卡加延大学的章程指定了四名官员：校长、副校长、秘书和财务主管。此外，它规定应有其他任命官员，即学院主任和部门主管，其任命、薪酬、权力和职责由董事会决定。法院明确指出，学院院长不属于章程中提到的公司官员。虽然巴尔巴博士担任着大学的行政职务，但这并非法律意义上的公司职位。她的任命并非由董事会直接选举或任命，而是由校长根据大学行政手册规定的程序，由董事会批准。

关键的一点是，尽管董事会批准了巴尔巴博士的任命，但这并未使她成为该公司的公司官员。重要的是要区分公司职位和任何其他由董事会批准的行政职位。法院发现，即使假设学院主任可以被视为公司官员，证据并没有表明巴尔巴博士担任这个职位。巴尔巴博士的任命书中没有提到她被指定为学院主任，也没有提到她将承担学院主任的职能和职责。

最高法院支持上诉法院先前的裁决，该裁决正确地指出，巴尔巴博士是利寿德卡加延大学的雇员，而不是公司官员。通过运用涉及雇员的选拔和聘用、工资支付、解雇权以及雇主控制雇员工作方式和方法的权力这四重检验标准，雇主与雇员之间的关系得以明确确立。记录显示，巴尔巴博士由大学校长戈莱兹博士任命为院长，并获得32,500菲律宾比索的薪水以及交通补贴。利寿德卡加延大学显然有权控制巴尔巴博士作为其学院院长的工作。因此，鉴于巴尔巴博士是利寿德卡加延大学的雇员，因此由劳工仲裁员和劳工关系委员会受理她提起的针对该大学的非法或推定解雇申诉是完全合理的。

对于推定解雇问题，最高法院同意劳工仲裁员和上诉法院此前的裁决，认为巴尔巴博士并未受到推定解雇。她的任命函明确规定她担任物理治疗学院院长以及康复诊所负责人的“三年期限，自2002年7月1日起生效，除非因有效理由而提前撤销”。根据具体条款和终止原因，对职位变更的处理是关键。巴尔巴博士的转岗并非无理、不便或对她不利。相反，护理学院的教学任务分配是大学在关闭物理治疗学院后为巴尔巴博士提供的职位。

总之，最高法院维持了先前的上诉法院裁决，确认巴尔巴博士是利寿德卡加延大学的雇员，她向劳工委员会提出的非法解雇诉讼应得到处理。最高法院认为，原上诉法院关于巴尔巴博士并非因大学冻结其物理治疗学院的运营而被推定解雇的结论是合理的。该裁决澄清了大学学术管理人员的法律地位，并影响了他们的权利和义务。

常见问题

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来源：精简标题，G.R No.，日期