本案确立了雇主在解雇员工时承担的举证责任，特别是在推定解雇的情况下。最高法院裁定，如果雇主的行为给员工造成难以忍受的工作环境，迫使其辞职，则推定解雇成立。在这种情况下，雇主有责任证明解雇的理由是合理的，并有充分的证据支持。本案强调了雇员免受雇主不正当行为侵害的权利，并为雇员受到不公平待遇提供了法律补救措施。法院还强调了解决雇员动议和提供正当程序的义务，尤其是在质疑解雇有效性的案件中，本裁决有效地提升了劳工权利，强调了在劳资关系中公平和合理待遇的必要性。对于面对不公正解雇的员工以及致力于公平劳动实践的雇主而言，这是一项基石裁决。

当工作场所变得难以忍受：推定解雇案件

此案围绕 Poncevic Capino Ceballos, Jr.（以下简称“申诉人”）被 Traveloka Philippines, Inc.（以下简称“Traveloka”）解雇一事展开。申诉人声称自己遭到推定解雇，主张 Traveloka 使其工作条件过于恶劣，迫使其离职。Traveloka 则辩称，申诉人因行为不端和丧失信任而被正当解雇。劳工仲裁庭和全国劳工关系委员会最初支持 Traveloka 的决定，但上诉法院推翻了他们的裁决，认为申诉人确实被推定解雇。此案最终提交到最高法院审理，审理的核心问题是上诉法院是否正确地将全国劳工关系委员会的行为认定为滥用自由裁量权，认为全国劳工关系关系委员会驳回了申诉人的非正当解雇申诉。

最高法院部分支持了申诉人的诉求，最终确认了上诉法院的判决，并进行了修改。法院强调，推定解雇是指因持续的雇佣变得不可能、不合理或不太可能而辞职或停止工作。 这种解雇表现为对员工的一种歧视、麻木不仁或蔑视的行为，导致员工无法选择，只能放弃继续受雇。根据相关案例，雇主必须证明其行为是出于有效和正当的理由。在本案中，Traveloka 声称申诉人因行为不端和丧失信任而被正当解雇。为了支持这些主张，Traveloka 提交了四份由其员工出具的宣誓书，以证明申诉人糟糕的工作行为和管理风格，并以此作为证据。然而，这些宣誓书除了其中所包含的自说自话的主张外，没有任何记录可以进一步证实其中陈述的指控。事实上，一名宣誓人撤回了他之前针对申诉人的证词，并证明 Traveloka 仅仅是强迫他签署事先起草好的宣誓书，从而驳斥申诉人的指控。

即使先不谈宣誓书本身，重要的是要看内部投诉是否曾真实地针对申诉人的行为/管理风格提起，例如，在 Binuya 在宣誓书中声称他“几乎每周都收到针对申诉人的投诉”的情况。像 Traveloka 这样声誉良好的公司应该对此进行记录。此外，宣誓书中的某些指责（如申诉人无视正确的收据报销程序、不正常地签署工作单、坚持要公司的健康管理组织涵盖其女友、无视节省成本的建议以及未能达到关键绩效指标目标）均没有其他任何证据可以证实。员工对雇主证据的质疑应当以更有利于员工的方式解决，这符合《劳动法》项下向劳动者提供保护以及在有利于劳动者的前提下消除疑虑的政策，本案也是如此。

更重要的是，值得注意的是，其中一名宣誓人 Binuya 撤回了他对申诉人的宣誓书，甚至证明 Traveloka 仅仅是强迫他签署了 Traveloka 提交的事先起草好的宣誓书，以驳斥申诉人的申诉。值得注意的是，尽管 Binuya 撤回了他的证词，但申诉人尚未否认其仅被迫进行此类签署的主张。因此，鉴于上诉法院观察到申诉人“正在被 Traveloka 的主要官员‘管理出局’”，以及事实上立即雇用 Yonathan 作为其替代者所发生的事情，这些情况使其他宣誓书的真实性蒙上了一层阴影。由于其他宣誓书也由 Traveloka 的员工出具，这一点尤为重要。而且，其他宣誓书的格式和措辞与 Binuya 出具的格式和措辞明显相似。仔细比较 Traveloka 提交的宣誓书，就会发现这些宣誓书的前几段包含几乎相同的措辞，仅在某些部分进行了细微的修改，以说明每个宣誓人的个人详细信息，例如地址、职位和在公司中的职能。在这些前几段之后，宣誓书将共享类似的格式，特别是，在使用多个标题之后才对申诉人提出事实指控。值得注意的是，甚至这些宣誓书的验证部分，特别是它们的语法以及找到宣誓人的身份证明的表格，彼此也相同。这导致可以合理地推断出，Traveloka 提交的所有宣誓书实际上不是由指定的宣誓人亲自执行的，而只是由公司律师事先起草的。

更重要的是，无可否认的是，在纪律听证会之前，申诉人已经因立即聘用他的替代者而被免去职务。他的上级甚至明确承诺他在印度尼西亚找到另一个职位，但这无法保证，并且在其下属面前被要求归还他分配的公司物品，并且没有事先警告。再次强调，推定解雇是指“如果雇主明确的歧视、麻木不仁或蔑视行为对员工来说变得如此难以忍受，以至于除了放弃继续受雇之外，他们别无选择。”上述没有被反驳的情况充分表明，申诉人是被推定解雇的。

最后，法院并没有忽视这样一个事实，即两个劳工仲裁庭均未处理申诉人提出的关于他的制作动议和传票请求悬而未决时，他被剥夺了正当程序的说法。正如上诉法院正确地认为的那样，考虑到申诉人坚持认为他对抗其行为和管理风格的主观主张的辩护很大程度上取决于所寻求的文件/审查，劳工仲裁庭至少应就这些事项举行初步听证会。

因此，除了缺乏充分的证据证明申诉人因涉嫌行为不端和丧失信任而被解雇的理由外，以及劳工仲裁庭随意无视导致他被推定解雇的情况之外，这种正当程序侵权同样会因严重的滥用自由裁量权而损害全国劳工关系委员会的裁决。因此，上诉法院正确地批准了申诉人向其提出的调卷令申请。

尽管如此，法院仍不得不修改上诉法院关于复职命令的裁决。根据判例，复职意味着恢复到已被移除或分离的状态或条件。复职的人承担他在被解雇之前所担任的职位。复职预先假定以前被移除的职位仍然存在，或者存在与员工先前担任的职位基本等同或性质相似的未填补职位。如果在公司原职位已经有人员填补，恢复原来的工作关系已经不可能，则应当采取支付遣散费的方式来代替复职。

在本案中，无可争议的是，申诉人作为国家经理的职位已经由聘用 Yonathan 来填补。由于申诉人的复职已不再可行，因此有必要以支付遣散费来代替复职。

常见问题解答

总之，最高法院的裁决强调了在推定解雇案件中维护公平劳动实践的重要性，雇主承担着证明其行为合理的重大责任。如果复职是不可能的，员工有权获得相应的补偿。此案为确保员工受到尊重和公平待遇建立了先例。

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免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需根据您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
来源：TRAVELOKA PHILIPPINES, INC. AND YADY GUITANA, PETITIONERS, VS. PONCEVIC CAPINO CEBALLOS, JR., RESPONDENT, G.R. No. 254697, 2022年2月14日

菲律宾最高法院裁定，雇员若声称被推定解雇，必须提供清晰且有说服力的证据，证明雇主存在歧视、冷漠或骚扰行为，导致工作环境恶劣到无法忍受。仅仅基于个人感受或未能提供充分证据的主张，不足以构成推定解雇。此案例强调了雇员在劳动纠纷中举证的重要性，并阐明了管理层在合理范围内行使其管理职权的界限。

当运营经理遭遇人事变动：推定解雇的红线在哪里？

本案源于 Rhodora R. Moreno (以下简称“Moreno”) 与 Chateau Royale Sports and Country Club, Inc. (以下简称“Chateau Royale”) 之间的劳动纠纷。Moreno 声称自己被 Chateau Royale 推定解雇，原因是公司雇用了一名法国国民 Jan Michel Gautier 担任包括 Chateau Royale 在内的多家关联公司的总经理，导致她的工作环境变得无法忍受。Moreno 主张，尽管她最初被聘为运营经理，但公司总裁 Joel T. Go 口头承诺将她晋升为总经理。然而，公司雇用 Gautier 并将其排除在组织架构图之外的行为，构成了对她的歧视和骚扰，迫使她辞职。

Chateau Royale 则辩称，Moreno 并非被推定解雇，而是因违反公司政策而受到调查，并被处以暂时停职。公司还指出，雇用 Gautier 是为了改善公司及其关联公司之间的协调，属于正当的管理职权。国家劳动关系委员会（NLRC）和上诉法院（CA）均支持 Chateau Royale 的观点，认为 Moreno 未能提供充分证据证明她被推定解雇。

菲律宾最高法院在本案中重申，雇员若声称被推定解雇，必须提供清晰且有说服力的证据。法院指出，推定解雇是指雇主使雇员的继续工作变得不可能、不合理或不太可能；降职和/或减薪；或雇主明显的歧视、麻木不仁或蔑视使雇员无法忍受。在此类情况下，雇员别无选择，只能终止其雇佣关系。

本案中，Moreno 主张 Chateau Royale 对她存在歧视、冷漠和骚扰行为。然而，法院认为，Moreno 未能提供充分证据证明这些主张。例如，她未能证明自己被晋升为总经理，也没有证据表明雇用 Gautier 的行为具有歧视性或恶意。公司有权根据其管理职权雇用合适的管理人员，Moreno 也未能证明 Gautier 的职位和职能与她的职位不相容。

此外，Moreno 依赖的组织架构图未经 Chateau Royale 官方认可，不能作为证据采纳。Moreno 还声称，她因捍卫工程部门员工的正规化而激怒了公司总裁，但她未能提供证据证明公司总裁对她进行了骚扰或歧视。最后，公司通过人力资源经理向她发出解释备忘录并不构成侮辱。事实上，Moreno未能反驳的是公司关于违反酒店政策的报告。

关于 Chateau Royale 声称 Moreno 放弃了她的工作。法院不同意，Moreno 立即提出申诉挑战所谓非法解雇。她始终如一地要求在整个诉讼过程中恢复原职，否定了她放弃工作的意图。即使不能追溯支付工资，Chateau Royale 仍然应该重新聘用她担任前任或相当职位。

总而言之，雇员如果主张被推定解雇，举证的责任在于雇员。在没有确凿证据的情况下，法院不会轻易认定雇主存在推定解雇的行为。法院支持雇主为了企业的正常运作和发展，行使合理合法的管理职权。

常见问题解答 (FAQs)

本案强调了在劳动纠纷中证据的重要性，以及管理层在合理范围内行使其管理职权的界限。雇员在主张推定解雇时，必须提供充分证据证明雇主存在不正当行为。同时，雇主也应尊重雇员的权益，确保其管理行为的合法性和合理性。

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资料来源：Moreno v. Chateau Royale, G.R. No. 203942, 2021年8月4日

本案中，最高法院重申，员工有责任通过实质性证据证明其被解雇的事实。如果没有任何明显的或积极的行为证明雇主解雇了员工，那么后者关于非法解雇的主张就不能成立，因为它将是自说自话、推测性的，并且没有任何证明价值。简而言之，法院裁定，除非员工能证明雇主采取了实际行动结束雇佣关系，否则仅仅声称工作条件恶化不足以构成推定解雇。对于在菲律宾工作的个人来说，这一裁决强调了保留证据的重要性，以支持任何非法解雇的主张，特别是那些基于工作条件恶化的主张。雇主必须记住，单方面减少福利可能会被视为推定解雇，从而引发劳动纠纷。因此，本案旨在帮助在职人士理解工作场所权利和举证责任。

服务车辆被撤销和降级是否构成推定解雇？对工作场所权利的细致剖析

本案的核心在于原告近藤由之（Yushi Kondo）先生与丰田纺织（菲律宾）公司之间的劳动纠纷。近藤先生声称由于其服务车辆和津贴被撤销，以及部门调动等一系列事件，他被迫辞职，即遭遇推定解雇。本案的核心问题是，雇主的这些行为是否构成了足以证明员工被迫辞职的工作条件恶化。最高法院在对该案件进行审理后，对推定解雇的概念、既得利益原则以及雇员在劳动纠纷中需要承担的举证责任进行了详细的分析。

事实追溯到 2007 年，当时近藤先生被丰田公司聘为助理总经理，月薪 9 万比索。后来他被保证月薪涨到 10 万比索，并且享有第 13 个月奖金、财政援助、带薪休假，公司还提供服务车辆和司机。然而，在社长更换为松永先生后，近藤先生的待遇开始发生变化。他先是被调任部门，随后服务车辆和司机被撤销。最终，由于司机被解雇，近藤先生无法正常上班，因此他认为自己是被迫辞职。他向全国劳工关系委员会（NLRC）提起申诉，指控丰田公司非法解雇、非法减少福利、非法调动部门、骚扰和歧视。但丰田公司辩称，服务车辆和司机的福利仅限于一年，汽油卡也只提供给外籍员工。劳工仲裁员（LA）最初裁定近藤先生是被迫辞职，但 NLRC 随后推翻了这一裁决，认为近藤先生的主张缺乏实质性证据。上诉法院（CA）也驳回了近藤先生的上诉，维持了 NLRC 的判决。

因此，最高法院在本案中的核心任务是审查上诉法院是否正确地认定 NLRC 在推翻 LA 的裁决时没有滥用自由裁量权。为了解决这一问题，法院首先阐明了在推定解雇案件中举证责任的分配。法院强调，雇员有责任提供清晰、明确和令人信服的证据，证明雇主的行为导致其被迫辞职。如果雇员未能证明雇主采取了公开的、积极的行为以解雇雇员，那么该雇员关于非法解雇的主张就不能成立。在这里，法院认为近藤先生未能提供充分的证据来证明他的辞职是不自愿的，而是由于丰田公司的行为造成的。

关于既得利益问题，法院认为，近藤先生未能证明服务车辆和司机是他作为公司雇员所享有的既得利益。法院指出，既得利益必须基于明示的政策、书面合同或已长期形成的惯例。在本案中，服务车辆和司机的提供并非基于公司政策或合同，也没有证据表明其他与近藤先生职位相当的员工也享有同样的福利。相反，记录显示这些福利是丰田公司前社长在聘用近藤先生时口头承诺的，并且似乎是出于对同为在日本工作者的照顾。因此，法院认为，在新的管理层下，近藤先生不能无限期地要求获得服务车辆和司机。

同样，法院也驳回了近藤先生关于他被调动到生产控制部门构成推定解雇的主张。法院认为，这种调动是丰田公司行使管理权的行为，并没有导致近藤先生的薪酬和福利发生任何变化。此外，近藤先生在提起申诉之前并没有对调动提出任何异议，也没有充分证明他无法胜任新的工作岗位。因此，法院认为，仅凭调动部门这一事实不足以支持他关于推定解雇的主张。

关键是，如果继续雇佣由于雇主明显的歧视、麻木不仁或蔑视行为而变得难以忍受，以至于雇员不得不辞职，那么就存在推定解雇的情况。最重要的是，雇员与雇佣关系的脱离缺乏“自愿性”。

法院强调，雇员必须证明他实际上是被迫辞职，换句话说，雇主使工作条件变得如此恶劣以至于迫使雇员辞职。在本案中，法院认为近藤先生未能达到这一标准。尽管近藤先生声称丰田公司的行为给他造成了痛苦和苦难，但他未能提供充分的证据来支持他的主张。相反，法院发现近藤先生的辞职更多的是因为服务车辆和司机被撤销，而不是因为雇主蓄意制造难以忍受的工作条件。总而言之，举证的责任始终在于声称非自愿离职的员工。如果没有此等证据，雇主的行为将默认为合法的。

此外，法院进一步指出，虽然近藤先生可能错误地认为自己被解雇了，但他积极追诉此案表明他有意恢复在丰田公司的工作，因此不应被视为放弃工作。最终，法院裁定，由于近藤先生未能证明丰田公司的行为构成了推定解雇，因此他无权获得精神损害赔偿金、惩罚性损害赔偿金和律师费。此外，由于未能举证，这些福利的减少并未违反菲律宾禁止减少雇员福利的公共政策。

总而言之，最高法院的这一裁决强调了推定解雇案件中举证责任的重要性。对于在菲律宾工作的个人来说，这一裁决强调了保留证据的重要性，以支持任何非法解雇的主张，特别是那些基于工作条件恶化的主张。雇主必须记住，单方面减少福利可能会被视为推定解雇，从而引发劳动纠纷。

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来源：YUSHI KONDO，G.R. No. 201396，2019年9月11日

本案涉及公司以职位冗余为由解雇员工是否合法的问题。最高法院在本案中裁定，亚洲啤酒公司（Asia Brewery）实施的裁员计划符合法律规定，驳回了申诉人凯（Que）提出的非法解雇的诉讼。这一判决强调了公司在进行重组时，只要遵循法律程序并提供合理补偿，解雇冗余职位的员工是合法的。本案对于企业在调整组织架构、优化资源配置时具有指导意义，同时也提醒员工在面对裁员时，应了解自身权益，以便在必要时寻求法律救济。

当职位消失：公司重组中的冗余裁员是否合理？

本案的焦点在于，当公司进行重组，决定合并区域销售管理职位时，解雇其中一名区域销售经理是否构成非法解雇。凯（Que）原是亚洲啤酒公司北吕宋地区的区域销售经理，由于公司认为将北吕宋和中吕宋地区合并为一个区域，由一名经理负责更为有效，因此决定裁撤凯的职位。凯认为公司是在变相解雇他，并提起诉讼。然而，最高法院在审查了上诉法院的判决后，认为亚洲啤酒公司并非恶意或随意地裁员，而是出于经营需要进行的合理调整。这一裁决强调了公司在经营决策上的自主权，只要公司提供的证据能够证明裁员的合理性，并且公司在裁员过程中遵守了法律程序，那么裁员就是合法的。

案件的核心在于评估亚洲啤酒公司是否符合合法裁员的各项要求。菲律宾《劳动法》第298条规定，雇主可以因安装节约劳动力的设备、职位冗余、为避免损失而裁员，或关闭或停止运营等理由解雇员工，但必须提前一个月书面通知员工和劳动就业部。如因安装节约劳动力的设备或职位冗余而解雇员工，应向受影响的员工支付相当于至少一个月的工资或每服务一年支付至少一个月的工资的遣散费，以较高者为准。法院在审核本案时，重点关注了以下几个方面：公司是否提前一个月书面通知了凯和劳动就业部；公司是否向凯支付了法定的遣散费；公司在裁撤凯的职位时是否具有善意；公司在确定哪些职位属于冗余职位时，是否采用了公平合理的标准。

最高法院在判决中引用了Lowe, Inc. v. Court of Appeals一案，强调了合法实施裁员计划的四个要件：(1) 至少提前一个月书面通知员工和劳动就业部；(2) 支付相当于至少一个月工资或每服务一年至少一个月工资的遣散费，以较高者为准；(3) 真诚地取消冗余职位；(4) 采用公平合理的标准来确定哪些职位应被宣布为冗余职位。在本案中，法院认为亚洲啤酒公司提供了充分的证据，证明其裁员决定是基于对北吕宋地区和中吕宋地区销售业绩的评估，以及为了提高运营效率而进行的重组。公司并非仅仅因为凯个人的表现不佳而解雇他，而是出于整体经营战略的考量。因此，法院认为亚洲啤酒公司在裁员过程中具有善意。

此外，法院还强调了公司在决定哪些员工应该被保留或解雇时所享有的管理特权。法院指出，除非能够证明管理层存在武断或恶意的行为，否则法院不应干预公司的经营决策。在确定哪些员工应该被保留或解雇时，可以考虑多种因素，如优先地位、效率和资历等。在本案中，凯未能提供充分的证据证明亚洲啤酒公司存在恶意或武断的行为，因此法院驳回了他的诉讼。最终，法院认定凯的解雇是基于合法裁员，而非不当解雇。

FAQs

总而言之，本案强调了公司在进行组织架构调整时的权利，但也明确了公司必须遵守法律程序，并提供合理的补偿。公司需要提供充分的证据来证明裁员的必要性和合理性，确保裁员过程公平、公正。员工在面对裁员时，也应了解自身的权益，以便在必要时寻求法律救济。

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来源：Que v. Asia Brewery, G.R. No. 202388, 2019年4月10日

本案确立了建筑行业雇佣关系的特殊性，明确即使是长期受雇且工作内容对公司至关重要的员工，如果最初被明确界定为项目雇员，其雇佣关系依然随项目结束而终止。该判决强调了雇主在雇佣时明确告知雇员其项目雇员身份的义务，以及项目雇员与正式员工在权益上的差异。这意味着建筑工人即使长期为一个公司工作，如果签订的是项目合同，其权益保障将与正式员工有所不同，尤其是在合同终止和福利方面。因此，建筑工人需要更加清楚自己的雇佣类型，以便更好地维护自身权益。

建筑项目完工，雇佣关系随之终结？解析项目雇员的权益

本案涉及 Reyman G. Minsola (以下简称“Minsola”) 与 New City Builders, Inc. (以下简称“New City”) 之间的劳动纠纷。Minsola 起诉 New City 非法解雇，声称自己是 New City 的正式员工，而非项目雇员。New City 是一家建筑公司，Minsola 先后以劳工和泥瓦匠的身份在 Avida Tower 3 项目工作。New City 辩称 Minsola 是项目雇员，其雇佣关系随项目阶段的完成而终止。问题的核心在于如何界定 Minsola 的雇佣性质，以及在这种情况下，他是否有权获得正式员工的待遇。

菲律宾《劳动法》将雇员分为四种类型：正式员工、项目雇员、季节性雇员和临时雇员。本案的关键在于区分正式员工和项目雇员。根据菲律宾《劳动法》第 294 条，如果雇员从事的工作通常是雇主业务中必要或可取的活动，则该雇佣关系应被视为正式雇佣关系，除非该雇佣关系是为特定项目或承担而设定的，该项目或承担的完成或终止在雇佣雇员时已确定，或者要执行的工作或服务本质上是季节性的，并且该雇佣关系的持续时间为该季节的持续时间。项目雇佣是指为特定项目或阶段而雇佣的雇员，其开始和结束时间是确定的或可确定的。项目完成后，项目雇员的服务可以合法终止。雇主有责任证明（i）雇佣雇员是为了执行特定项目或承担，以及（ii）雇员已收到有关项目持续时间和范围的通知。

法院认为，New City 已经充分证明 Minsola 是项目雇员。Minsola 被 New City 雇佣在 Avida 3 的建设中执行两项不同阶段的工作。记录显示，他于 2008 年 12 月 16 日至 2009 年 8 月 24 日被聘为 Avida 3 结构阶段的劳工。结构阶段完成后，他于 2009 年 8 月 25 日再次被 New City 聘用，这次是为同一项目的建筑阶段。毫无疑问，Minsola 在受聘时已充分了解他的雇佣身份（作为项目雇员）。后者的雇佣合同充分证实了这一点，其中声明：（i）他被聘为项目雇员；以及（ii）他的雇佣期限为其中指示的开始日期，并将于项目完成时结束。该合同充分告知 Minsola，他在 New City 的任期保障仅在其分配的特定阶段有效。此外，法院强调，建筑行业的特殊性在于其工作性质依赖于项目的存在。因此，即使 Minsola 持续为 New City 工作，且其工作对公司业务至关重要，也不能自动使其成为正式员工。

法院还驳回了 Minsola 关于 New City 迫使其签署雇佣合同的行为构成了推定解雇的说法。推定解雇是指雇主通过降低职位或减少薪酬等方式，使得雇员的继续工作变得不可能、不合理或不大可能。在本案中，Minsola 没有提供任何证据表明 New City 有任何解雇他的行为，也没有表明其工作条件变得无法忍受。相反，是 Minsola 自己拒绝签署合同并停止工作。然而，法院同时也认为，New City 没有按照当时适用的最低工资标准支付 Minsola 工资。因此，Minsola 有权获得工资差额、第 13 个月工资差额、服务激励假工资差额和假日工资，以及律师费。

FAQs

本案再次强调了在建筑行业中区分项目雇佣和正式雇佣的重要性，并提醒建筑工人和雇主都需要明确各自的权利和义务，在雇佣关系中实现平衡。只有这样，才能构建公平、合理的劳动关系，促进建筑行业的健康发展。

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免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
来源：MINSOLA v. NEW CITY BUILDERS, INC., G.R. No. 207613, 2018年1月31日

最高法院裁定，即使没有实际解雇，雇主若无正当理由未能安排员工到特定岗位，构成非法非自愿离职。这意味着雇主有义务为员工提供可行的工作岗位，并保障员工的就业权利。雇员被迫辞职以保全自身利益，因此构成推定解雇（Constructive dismissal），最高法院认为肉世界国际有限公司(Meatworld International, Inc.)未能履行其保障雇员 Dominique A. Hechanova 就业权利的义务，进而维持了此前劳工仲裁庭和全国劳资关系委员会关于雇主须支付工资和离职金的判决，旨在强调雇主不得通过不合理的行为迫使员工离职，变相规避解雇责任。

工作难安排，还是雇主有意为之？一起非自愿离职案件

多米尼克·A·赫查诺瓦受雇于肉世界国际有限公司，担任首席屠夫。在被终止雇佣关系时，他被安排在马尼拉罗宾逊广场店工作，月薪为 10,600 比索。2011年3月2日，赫查诺瓦提出非法解雇申诉，并要求恢复工作和补发工资。赫查诺瓦声称，他被公司无理对待，最终被迫辞职。而公司则辩称是赫查诺瓦未能按时到岗报到，因此并非解雇。

劳工仲裁庭和全国劳资关系委员会（NLRC）都认为，赫查诺瓦是被非法解雇的，公司提出的申辩理由均不成立。但肉世界国际不服判决，向菲律宾上诉法院提起上诉，然而上诉法院以公司提起的诉讼存在程序瑕疵为由驳回了诉讼请求。公司再次上诉至最高法院。

最高法院认为，虽然上诉法院此前驳回诉讼存在程序上的误判，肉世界国际提交了秘书证明，证明 Alcoreza 获得了董事会的充分授权，可以代表公司签署必要的诉状、验证和非论坛购物证明，而且 Alcoreza 也向公证人出示了有效的菲律宾护照作为身份证明。但从案件的案情本身来看，支持上诉法院维持 NLRC 此前的裁决，赫查诺瓦被视为非自愿离职，可以获得工资补偿。

最高法院对非自愿离职的定义是：“由于持续的雇佣变得不可能、不合理或不大可能而停止工作”。同样，当雇主的明显歧视、麻木或蔑视行为已经变得让雇员无法忍受时，也会发生非自愿离职，以至于他们别无选择，只能放弃继续受雇， 简单地说，这是一种“伪装的解雇或相当于解雇的行为，但表现得好像不是”。

在本案中，肉世界国际承认在 2011 年 1 月 5 日解除赫查诺瓦在罗宾逊广场店的工作后，未能将他分配到新的分店。但为了证明其未能分配工作的合理性，肉世界国际声称没有可用的职位，因为赫查诺瓦本应填补的职位已经不可用，因为他未能在 2011 年 1 月 6 日到岗报到。肉世界国际后来澄清说，赫查诺瓦确实在 2011 年 1 月 6 日到办公室报到，但他到得太晚了，因此没有被分配到工作岗位。 肉世界国际还声称，它很难找到新的分店，因为赫查诺瓦已经被禁止在 SM 超市蒙廷卢帕分店、市场市场和所有 Puregold 超市工作。

最高法院认为肉世界国际的理由是不能接受的。由于对员工造成的严峻的经济后果，雇主应承担证明没有职位可供暂时失业的员工分配的责任。因此，在本案中，肉世界国际有责任证明赫查诺瓦被禁止在 SM 超市蒙廷卢帕分店、市场市场和所有 Puregold 超市工作，并且确实没有赫查诺瓦可用的分店。不幸的是，肉世界国际未能证明这两点。除了 SM 超市的一份备忘录声明赫查诺瓦不再被允许分配到蒙廷卢帕分店外，肉世界国际没有提供其他证据来证明赫查诺瓦也被禁止在市场市场和所有 Puregold 超市工作，并且所有职位都已满员。 肉世界国际本可以很容易地要求其人力资源部门提供所有分店的列表以及分配在那里的所有员工的列表，以证明其关于没有可供赫查诺瓦使用的职位的说法。但它没有这样做。相反，它辩称赫查诺瓦的各种违规行为使得肉世界国际难以将赫查诺瓦分配到新的工作岗位。作为证据，肉世界国际提交了它针对赫查诺瓦发布的几份备忘录。然而，这些并不能证明肉世界国际关于没有可供赫查诺瓦使用的职位的说法。如果有什么作用的话，它只能表明肉世界国际认为赫查诺瓦是一个不受欢迎的员工，因为他有各种违规行为。然而，这些违规行为不足以证明没有可供赫查诺瓦使用的职位。

最高法院最终裁定，雇主有义务为员工安排工作岗位，即便员工存在过失行为。雇主不得以此为借口，变相迫使员工离职。 雇主有权管理雇佣的方方面面，包括员工的调动、工作分配、纪律、解雇和召回工人，权力的行使并非绝对的，必须以诚实信用和适当考虑劳工权利为前提，管理特权不得被雇主用作摆脱不受欢迎工人的幌子。根据这些原则，最高法院驳回了肉世界国际的上诉，并维持了原判。

常见问题解答

该判决进一步明确了菲律宾劳动法框架下雇主的责任，强调即使在商业运营中，公平对待和尊重员工的权利仍然至关重要。此案强调了在没有明确和合理理由的情况下未能分配工作岗位可能被视为推定解雇，雇主需要更加谨慎地处理员工调动和职位安排。

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资料来源：MEATWORLD INTERNATIONAL, INC. VS. DOMINIQUE A. HECHANOVA, G.R. No. 208053, 2017年10月18日

在劳动关系中，雇主的言语和行为是否构成了不可忍受的工作环境，这是一个常见的问题。最高法院在本案中强调，并非雇主的每一次表达都会自动导致恶劣的工作氛围。为了成功地提出推定解雇的主张，雇员必须证明雇主的行为是歧视性的、冷酷的或轻蔑的，以至于雇员除了辞职之外别无选择。本案强调了雇主表达的自然性以及证明推定解雇所需的举证责任。

“不想干就滚蛋？”：当雇主言语遭遇推定解雇指控

本案源于 Lourdes C. Rodriguez（以下简称“Rodriguez”）对 Park N Ride Incorporated 等公司及其配偶 Vicente 和 Estelita B. Javier（以下简称“Javier 夫妇”）提起的诉讼。Rodriguez 声称其遭受了推定非法解雇，并要求支付服务奖励休假工资和第 13 个月工资，以及精神损害赔偿、惩罚性损害赔偿和律师费。 Rodriguez 自 1984 年起受雇于 Javier 夫妇的公司，担任过餐厅主管和行政财务助理等职务。她声称 Javier 夫妇对她的待遇变得难以忍受，最终导致她辞职。

Rodriguez 的主要论点是，Javier 夫妇营造了一个恶劣的工作环境，特别是 Estelita Javier 的言语和行为。她声称，Estelita Javier 经常在同事面前贬低和羞辱她。引发 Rodriguez 辞职的事件是 2009 年 9 月 22 日，Estelita Javier 对她说：“Kung ayaw mo na ng ginagawa mo, we can manage!”（如果你不想再做你所做的事情，我们可以处理！）。 Rodriguez 认为这些话构成了推定解雇，迫使她辞职。为了支持她的说法，Rodriguez 提交了六位前同事的宣誓书，他们证实了她所遭受的难以忍受的工作条件。

Javier 夫妇则辩称，Rodriguez 是自愿辞职的。他们指出，Rodriguez 多次提出辞职，但后来又改变了主意。他们还声称，Rodriguez 性格敏感，当受到批评时容易“闹脾气”，然后会旷工几天。他们进一步指出，Rodriguez 在公司内部享有高度的信任和信心，负责重要的财务和行政事务。 Javier 夫妇提交了证据表明 Rodriguez 负责管理公司支票簿，拥有未结算的现金预付款，并将两张总额为 936,000 比索的支票存入了自己的个人账户。 Javier 夫妇辩称，他们正在调查这些行为，这导致 Rodriguez 提交了辞呈。 Javier 夫妇声称愿意支付 Rodriguez 第 13 个月工资差额，只要 Rodriguez 完成工作交接。

劳动仲裁员驳回了 Rodriguez 的诉讼，理由是证据表明 Rodriguez 是自愿辞职的，而不是因为恶劣的工作环境。国家劳工关系委员会最初支持 Rodriguez 的上诉，认定其被非法解雇，并判决支付赔偿金。然而，在 Javier 夫妇提出复议后，委员会推翻了其之前的决定，恢复了劳动仲裁员的决定。上诉法院维持了国家劳工关系委员会的裁决，认定不存在推定解雇，Rodriguez 是自愿辞职的。不过，上诉法院责令 Javier 夫妇向 Rodriguez 支付 2006 年至 2009 年的服务奖励休假工资和第 13 个月工资，以及自判决生效之日起至全额支付之日的每年 6% 的法定利息。 Rodriguez 向上诉法院提出复议，但被驳回。

最高法院对本案进行了部分支持。法院重申，推定解雇是指雇主的歧视、麻木或蔑视行为变得让雇员难以忍受，以至于他除了辞职之外别无选择。法院指出，推定解雇的标准是“处于雇员地位的合理人是否会觉得在这种情况下不得不放弃工作。”然而，法院还强调，并非雇主的每一次表达都会自动导致恶劣的工作氛围。在本案中，最高法院认定国家劳工关系委员会没有滥用自由裁量权，理由是 Rodriguez 是自愿辞职的，而不是遭受了推定解雇。法院指出，Rodriguez 前同事的证词仅是对 Rodriguez 各项职责的描述，反而揭示了 Javier 夫妇对 Rodriguez 的充分信任和信心。

关于金钱索赔，最高法院认为 Rodriguez 无权获得精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿，因为她没有被非法解雇。然而，最高法院裁定 Rodriguez 有权获得其 25 年的服务奖励休假工资，因为她提起诉讼时她的索赔并未失效。法院引用了 Auto Bus Transport System, Inc. v. Bautista 案的判例，澄清了服务奖励休假工资的诉讼时效期间的正确计算方法。法院解释说，雇员索取服务奖励休假工资的原因始于雇主拒绝支付其货币等价物的那一刻，而不是在雇员有权获得补偿的那一年年底。由于 Rodriguez 在辞职后几天内提出了她的诉讼，她的索赔没有失效。因此，最高法院修改了上诉法院的判决，责令 Javier 夫妇向 Rodriguez 支付自 1984 年至 2009 年的服务奖励休假工资，以及 2006 年至 2008 年的第 13 个月工资差额、2009 年的按比例第 13 个月工资，以及相当于工资的 10% 的律师费。所有裁决的金额均应按每年 6% 的利率计息，自本判决生效之日起至全额支付之日止。

常见问题解答

Rodriguez 案提醒雇主注意自己的言语和行为对雇员的影响。虽然雇主有权表达自己的期望并纠正员工的错误，但他们必须以尊重和专业的方式进行。本案还强调了证明推定解雇所需的举证责任。员工必须证明雇主的行为是如此严重，以至于理性的员工在这种情况下不得不辞职。推定解雇规则旨在保护员工免受不人道的工作环境的影响，同时承认雇主管理其业务的权利。

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资料来源：Rodriguez v. Park N Ride Inc., G.R. No. 222980, 2017 年 3 月 20 日