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标签： 控制测试

  • 雇佣关系还是独立合同：主持人对其工作方式的控制程度

    此案确立了评估广播人才与广播公司之间关系的原则。关键问题在于，广播公司对人才的工作方式控制到什么程度。如果人才拥有独特的技能、专业知识或才能，并且能够按照自己的方式和方法开展工作，不受广播公司的控制，那么该人才很可能被视为独立合同工，而不是雇员。这意味着独立合同工没有资格享受雇员享有的某些福利和保护。

    广播巨头控制下的职业生涯：独立合同工的界限在哪里？

    卡梅拉·C·提昂科诉ABS-CBN广播公司案的核心问题是，著名新闻主播梅尔·提昂科与ABS-CBN广播公司的关系究竟是雇佣关系还是独立合同关系？提昂科女士曾担任ABS-CBN旗下电视新闻节目《电视巡逻》的新闻主播以及其他节目的主持人。此案源于提昂科女士因违反公司关于商业广告出镜的规定而被停职，随后她对ABS-CBN提起诉讼，声称自己被非法解雇和停职。核心问题是，提昂科女士是ABS-CBN的雇员，有权享有劳动法规定的福利和保护，还是作为独立合同工，不受这些法律的保护？

    此案的关键在于确定提昂科女士与ABS-CBN之间的关系性质。通常，雇员受雇主的控制，雇主可以决定雇员如何完成工作，而独立合同工则可以按照自己的方式和方法完成工作，只需确保最终结果符合要求即可。在菲律宾，雇佣关系需要满足以下四个要素：（a）雇用的选择和聘用；（b）工资的支付；（c）解雇的权力；（d）雇主对雇员完成工作的方式和方法的控制权。其中，控制测试是最重要的要素，即雇主对雇员的控制程度越高，雇员就越有可能被视为雇员。反之，控制程度越低，就越有可能被视为独立合同工。最高法院在本案中考虑了几个因素来确定提昂科女士的身份。

    最高法院考虑了提昂科女士的独特技能、专业知识和名人地位。法院指出，ABS-CBN聘用提昂科女士是因为她拥有独特的技能，这是一项表明她可能是独立合同工的因素。最高法院还关注提昂科女士获得的丰厚报酬，包括其人才费用和签约奖金。这些费用远高于普通雇员的工资水平，这表明她有能力就合同条款进行谈判。另一方面，作为电视主播和主持人的角色要求个人有能力进行研究、以清晰简洁的方式向观众传达信息，并在压力下保持镇定。但是，关键在于雇主在多大程度上指示如何执行此任务，而不是任务本身。当然，该个人还需要遵守广播法规和道德规范。

    值得注意的是，虽然ABS-CBN确实制定了规则和条例，比如禁止主持人出现在商业广告中，但这并不一定意味着提昂科女士是雇员。最高法院认为，这些规则只是为了确保节目的质量和符合行业标准，而不是对提昂科女士的工作方式进行控制。法院还驳回了提昂科女士因违反公司规定而被停职的事实，认为这并不证明ABS-CBN拥有纪律处分权。法院认为，根据双方签订的合同，ABS-CBN本应终止合同而不是停职。然而，这些发现促成了法院做出了最终判决：卡梅拉·提昂科女士是一名独立合同工。即使考虑到她长期为电视台服务的历史，但最终决定因素是她的独特性技能与电视台无法证明有权决定她的工作方式，这加强了她作为独立合同工的地位。

    最高法院在裁决中强调，评估某人是雇员还是独立合同工需要具体情况具体分析。虽然控制权仍然是一个关键因素，但法院也会考虑其他因素，比如技能的性质、支付方式和合同条款。法院指出，在Sonza案和Dumpit-Murillo案等先前案例中，法院已经探讨了广播公司与其人才之间的关系性质。根据以往的裁决，最高法院拒绝仅仅因为人才通过固定的“人才合同”工作就自动将其归类为独立合同工。因此，法院的裁决对媒体和娱乐行业的个人具有广泛的影响，因为这表明法院在确定工作关系性质时会考虑各种因素。

    此案的一个重要教训是，仅仅签订一份将某人称为“独立合同工”的合同并不意味着这个人就真的会被视为独立合同工。法院会考察关系的实质，以确定雇主是否对雇员的工作方式拥有足够的控制权，从而确立雇佣关系。总而言之，最高法院的判决强调了细致的分析，需要根据个案的特定事实来区分雇佣关系和独立的合同关系。对于寻求澄清其专业地位的广播人才以及寻求确保其合同安排符合法律要求的广播公司来说，这种细致的分析至关重要。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，提昂科女士是ABS-CBN的雇员还是独立合同工，这决定了她是否有权享有劳动法规定的福利和保护。法院裁定她是独立合同工，理由是她拥有独特的技能，并且ABS-CBN对她的工作方式没有足够的控制权。
    本案的“控制测试”是什么？ “控制测试”是用来确定某人是雇员还是独立合同工的关键因素。如果雇主对雇员的工作方式拥有足够的控制权，那么该雇员更有可能被视为雇员。
    法院在本案中考虑了哪些其他因素？ 除了控制权之外，法院还考虑了提昂科女士的独特技能、专业知识和名人地位、她获得的丰厚报酬以及合同的条款。
    提昂科女士被停职的事实是否意味着她是ABS-CBN的雇员？ 法院认为，提昂科女士被停职的事实并不证明ABS-CBN拥有纪律处分权。法院认为，根据双方签订的合同，ABS-CBN本应终止合同而不是停职。
    本案对媒体和娱乐行业有何影响？ 本案表明，法院在确定广播公司与其人才之间的关系性质时会考虑各种因素。仅仅签订一份将某人称为“独立合同工”的合同并不意味着这个人就真的会被视为独立合同工。
    本案与Sonza案有何不同？ 本案与Sonza案的不同之处在于，提昂科女士与ABS-CBN的雇佣历史和工作职责不同。然而，这两个案件的共同之处在于，提昂科女士和Sonza都拥有独特的技能和才能，这表明他们可能是独立合同工。
    “独立合同工”身份的含义是什么？ 作为独立合同工意味着提昂科女士没有资格享受劳动法规定的某些福利和保护，例如带薪休假、医疗保险和失业救济金。
    薪资单和税收扣除是否能证明雇佣关系？ 并非如此。法院认为通过工资单支付和扣税仅仅是便利方法，并不能构成证明雇佣关系的充分证据。

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  • 房地产销售代理与公司的关系：是否存在雇佣关系？

    本案最高法院裁定，房地产公司与其销售代理之间不存在雇佣关系，因为该公司对销售代理的工作方式和方法没有控制权。这意味着，销售代理无权获得劳动法规定的员工福利，其佣金纠纷应通过民事诉讼解决。该裁决强调了区分独立承包商和雇员的重要性，特别是在房地产行业，销售代理通常被认为是独立承包商。

    房地产佣金争议：销售人员是独立承包商还是雇员？

    埃迪塔·桑托斯·德加莫（原告）向国家劳资关系委员会（NLRC）提起申诉，指控她的雇主 My Citihomes（被告）未支付她的佣金。原告声称她是 Citihomes 的雇员，而 Citihomes 则辩称她是独立承包商。劳工仲裁员最初裁定 Citihomes 负有责任，但 NLRC 随后推翻了该裁决，认为不存在雇佣关系。上诉法院维持了 NLRC 的裁决，这促使原告向最高法院提出上诉。核心问题是：房地产公司和销售代理之间的关系是否构成雇佣关系？最高法院的裁决对类似情况下的其他销售人员意味着什么？

    为了确定是否存在雇佣关系，菲律宾的判例法一直遵循四重标准：(1) 雇用的选择和参与；(2) 工资的支付；(3) 解雇的权力；(4) 控制员工行为的权力，即所谓的“控制测试”。雇主控制员工工作的能力被认为是雇佣关系存在的最重要决定因素。雇佣关系的关键在于委托人是否保留控制最终结果以及实现该结果的方式和方法的权利。在本案中，原告声称她由 Citihomes 通过其持牌房地产经纪人伊夫林·阿巴波女士雇用。她还声称，Citihomes 按买方支付她佣金，有权解雇她，并控制她工作的手段和方法。

    然而，法院认为，原告未能提供充分的证据来证明她与 Citihomes 之间存在雇佣关系。虽然原告辩称 Citihomes 通过房地产经纪人阿巴波女士选择了她，但她未能提交相关证明文件。这削弱了她关于公司有权聘用她的论点。事实上，是阿巴波女士雇用了她，她甚至向阿巴波女士提交了辞职信。除了原告关于存在雇佣关系的四项要素的说法之外，她没有提交任何相关的证据来证明 Citihomes 以销售代理的身份参与了她的服务，支付了她的工资，并且有权解除她的服务。

    原告还声称，Citihomes 要求她维持每月 5,000,000 比索的销售额，并根据其规章制度每周三次从上午 9:00 到下午 6:00 密切监控她的工作，这表明该公司控制了她工作的方式和方法。然而，法院驳斥了这一说法，指出Citihomes 并未控制原告工作的手段和方法。确定双方关系的重要因素是是否存在监督权，以控制所提供服务的履行方法和细节，以及所谓的雇主干预行使这种控制权的程度。如果销售代理根据自己的方法完成工作，不受雇主的控制，除了工作的最终结果之外，这就表明存在独立的合同关系。

    此外，法院认为，即使 Citihomes 监控了原告的工作时间和销售额，但这也不是法律所设想的那种会导致雇佣关系的控制。它仅仅是为了实现一定的生产水平，在该水平上，当达到特定的绩效时，就会给予奖励。简而言之，所谓的规章制度并不涉及完成原告任务的方式和方法。值得注意的是，如果原告真的认为自己是 Citihomes 的雇员，那么她还应该抱怨她连续两年被剥夺了法定福利。但她没有。事实上，原告提起申诉只是为了索要她未支付的佣金。这表明她明白自己没有资格获得这些员工福利，因为她是独立承包商。

    最后，最高法院强调说，如果没有雇佣关系，劳工仲裁员就无权处理索赔。由于原告是一名独立承包商，她索要未付佣金的请求应通过普通民事诉讼来解决。因此，法院驳回了原告的上诉，维持了上诉法院的裁决，确认 Citihomes 和原告之间不存在雇佣关系。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是房地产销售代理与房地产公司之间是否存在雇佣关系。具体来说，法院必须确定房地产公司是否对销售代理的工作方式和方法行使了足够的控制权，从而确立了雇佣关系。
    法院用来确定雇佣关系的四项标准是什么？ 法院用来确定雇佣关系的四项标准是：(1) 雇用的选择和参与；(2) 工资的支付；(3) 解雇的权力；(4) 控制员工行为的权力。控制测试，即雇主控制员工工作的能力，被认为是雇佣关系存在的最重要决定因素。
    在本案中，最高法院的判决是什么？ 最高法院裁定，房地产公司 Citihomes 与销售代理 Edita Santos Degamo 之间不存在雇佣关系。法院认为，Citihomes 对 Degamo 的工作方式和方法没有行使足够的控制权。
    法院在确定不存在雇佣关系时，最重视的因素是什么？ 法院最重视的因素是，Citihomes 对 Degamo 的工作方式和方法没有行使控制权。法院认为，Degamo 可以按照自己的方式工作，不受 Citihomes 的控制，除了工作的最终结果之外。
    为什么对工作时间或工作配额的监控不能建立雇佣关系？ 法院认为，对工作时间或工作配额的监控本身并不意味着控制员工的行为方式。在销售职位中，设定目标和监控进度是一种常见的做法，而无需将员工变成受控制的雇员。
    如果不存在雇佣关系，销售代理应如何要求未支付的佣金？ 如果不存在雇佣关系，销售代理应通过普通民事诉讼来要求未支付的佣金。这意味着该案件将在普通法院处理，而不是在劳工仲裁员或国家劳资关系委员会处理。
    劳务仲裁员是否会对独立的承建商提出未付佣金请求进行审理？ 劳务仲裁员无权处理由独立的承建商提出的未付佣金请求。劳务仲裁员的管辖范围仅限于因雇佣关系而产生的案件或争议。
    本案对房地产行业的其他销售代理有什么启示？ 本案强调了房地产行业雇佣关系存在与否的重要性。销售代理在评估其权利和义务时，应了解自己是独立的承包商还是雇员，这一点至关重要。
    “独立合同工”一词是什么意思？ 独立合同工是指与公司签订合同来完成一项任务或项目的人，但不被视为雇员。与雇员不同，独立合同工可以自由地使用自己的方法和资源来完成工作，并且不受与公司相同的控制水平的约束。

    最高法院的裁决澄清了房地产公司和销售代理之间关系的性质，强调了明确合同协议的重要性，并明确了未支付佣金的适当诉讼途径。销售代理应了解他们的分类是影响其权利和公司义务的关键，这将决定他们在争议情况下的法律保护。

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  • 菲律宾劳动法中的雇佣关系与独立承包商：如何区分员工和承包商

    雇佣关系与独立承包商：菲律宾劳动法中的关键区分

    ABS-CBN Corporation v. Jaime C. Concepcion, G.R. No. 230576, October 05, 2020

    在菲律宾，劳动法中的雇佣关系和独立承包商之间的区分对于企业和工人来说至关重要。错误的分类不仅可能导致法律纠纷，还可能对工人的权利和企业的责任产生重大影响。ABS-CBN Corporation与其前雇员Jaime C. Concepcion的案例为我们提供了深刻的见解，帮助我们理解如何在菲律宾劳动法中正确区分员工和独立承包商。

    本案的核心问题是Concepcion是否应被视为ABS-CBN的员工还是独立承包商。Concepcion自1999年起在ABS-CBN担任OB van司机和发电机操作员，直到2010年被解雇。他主张自己是正规员工，而ABS-CBN则认为他是独立承包商。法院的裁决揭示了区分雇佣关系和独立承包商的关键因素，并强调了雇主在证明独立承包商身份时的责任。

    法律背景

    在菲律宾，劳动法通过《劳动法典》(Labor Code)来规范雇佣关系。根据《劳动法典》第294条（原第280条），员工的分类分为正规员工和临时员工。正规员工包括从事通常在雇主业务或贸易中必要或理想的活动的人，以及连续或断续服务满一年的人。独立承包商则享受独立于雇主的控制和监督的自由，这一点在《劳动法典》中没有明确规定，但通过法院的判例法得以确立。

    区分员工和独立承包商的关键在于“控制测试”(control test)，即雇主是否对员工的工作手段和方法具有控制权。此外，法院还考虑了四重测试(four-fold test)，包括雇员的选择和聘用、工资支付、解雇权和对员工行为的控制权。独立承包商通常因其独特的技能和才能而被雇用，并且雇主不应对其工作的具体方法进行控制。

    例如，一个自由摄影师可能被视为独立承包商，因为他或她因其专业技能而被雇用，且雇主通常不会干涉其拍摄方式。相反，一个在公司办公室工作的行政助理通常被视为员工，因为雇主对其工作时间、地点和方式有直接控制权。

    案例分析

    Concepcion于1999年被ABS-CBN聘用为OB van司机和发电机操作员。他负责在节目拍摄期间操作发电机，并被分配到不同的电视节目中。他声称自己受到ABS-CBN人员的监督，包括工作时间表、分配的节目和报告时间。他还被要求遵守公司规则，并因违规行为受到处罚。2010年9月1日，Concepcion因拒绝签署ABS-CBN准备的劳动合同而被解雇。

    案件从劳动仲裁员(Labor Arbiter)开始，仲裁员裁定Concepcion与ABS-CBN之间不存在雇佣关系。Concepcion上诉至国家劳工关系委员会(NLRC)，第五分部推翻了仲裁员的裁决，认定Concepcion是正规员工。然而，ABS-CBN申请复议，并要求第五分部的委员回避。随后，NLRC主席成立了一个特别分部，推翻了第五分部的裁决，恢复了仲裁员的裁决。Concepcion随后向法院上诉，最终最高法院裁定Concepcion是正规员工，并被非法解雇。

    最高法院在判决中引用了以下关键推理：“雇主有责任证明一个其支付服务的人是独立承包商而不是正规员工。”此外，法院指出：“Concepcion被直接聘用，领取双月薪，支付单上标有ABS-CBN的公司名称。他的薪酬证明表明他的工资被扣除了SSS、Pag-Ibig、Philhealth等费用，这些证明显示他的雇主是ABS-CBN。”

    法院还强调了“控制测试”的重要性，指出ABS-CBN有生产和现场监督员监控Concepcion的工作，并确保他遵守ABS-CBN设定的标准。法院进一步指出：“Concepcion不能被视为ABS-CBN的才艺，因为他既不是演员也不是明星。”

    实际影响

    此裁决对菲律宾企业和工人具有重要影响。首先，它强调了雇主在证明独立承包商身份时的责任。企业在雇用独立承包商时，必须确保其符合法律定义，并能够证明其独立性。其次，对于工人来说，此裁决强调了他们在被错误分类为独立承包商时的权利。工人可以寻求法律救济，以确保其正规员工的地位和相应的法律保护。

    对于在菲律宾经营的中国企业来说，了解这些法律原则至关重要。企业应确保其雇佣实践符合菲律宾劳动法，以避免潜在的法律纠纷和罚款。此外，企业应定期审查其与员工和承包商的关系，以确保正确分类。

    关键教训：

    • 雇主必须证明独立承包商身份，而不是员工身份。
    • 控制测试是区分员工和独立承包商的关键因素。
    • 工人有权挑战错误的分类，并寻求法律保护。

    常见问题

    什么是雇佣关系？
    雇佣关系是指雇主和员工之间的法律关系，员工在雇主的控制下从事工作并获得报酬。

    什么是独立承包商？
    独立承包商是指因其独特的技能和才能而被雇用的人，他们在工作中不受雇主的直接控制。

    如何区分员工和独立承包商？
    主要通过控制测试和四重测试来区分。控制测试考察雇主是否对工作的具体方法具有控制权，四重测试则包括选择和聘用、工资支付、解雇权和对员工行为的控制权等因素。

    如果被错误分类为独立承包商，工人可以做什么？
    工人可以向劳动仲裁员提出申诉，寻求法律救济，以确保其正规员工的地位和相应的法律保护。

    雇主在雇用独立承包商时需要注意什么？
    雇主必须确保独立承包商符合法律定义，并能够证明其独立性，以避免潜在的法律纠纷和罚款。

    在菲律宾，中国企业如何确保其雇佣实践符合劳动法？
    中国企业应定期审查其与员工和承包商的关系，确保正确分类，并咨询法律专家以确保其雇佣实践符合菲律宾劳动法。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们提供劳动法咨询和争议解决服务，帮助您正确分类员工和独立承包商，避免潜在的法律风险。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾劳动法中的雇佣关系与正规员工地位：关键判例及其对企业的影响

    菲律宾劳动法中的雇佣关系与正规员工地位：关键判例及其对企业的影响

    Henry T. Paragele et al. vs. GMA Network, Inc., G.R. No. 235315, July 13, 2020

    在菲律宾，雇佣关系和员工正规化的问题对许多企业和工人来说都是一个持续的挑战。特别是对于在菲律宾经营的中国企业，了解劳动法的细微差别至关重要。本案例涉及一群摄影师与GMA Network, Inc.之间的争议，揭示了雇佣关系和正规员工地位的复杂性。摄影师们声称他们被非法解雇，并要求被认定为正规员工并获得相应的赔偿。法院的裁决为企业如何处理类似情况提供了重要的法律指引，同时也为员工提供了保护其权利的工具。

    法律背景

    菲律宾劳动法通过《劳动法典》规定了雇佣关系的几个关键方面。其中，Article 295（原第280条）定义了正规员工和临时员工的标准。根据该条款，正规员工是指从事雇主通常业务或贸易中必要或有利的活动的员工，除非雇佣是为特定项目或季节性工作而设定的。此外，法院还使用四要素测试（四重测试）来确定雇佣关系的存在，即雇佣、工资支付、解雇权和对工作手段和方法的控制权。特别是控制测试被视为最关键的指标，因为它评估雇主是否对员工的工作方式和方法拥有控制权。

    在菲律宾，雇佣合同的性质也可能影响员工的地位。例如，固定期限雇佣（fixed-term employment）在满足特定条件下被允许，但如果用于规避员工的任期保障，则可能被视为无效。理解这些法律原则对于企业和员工在处理雇佣争议时至关重要，尤其是在涉及到摄影师等特定职业时，这些职业通常被认为是必要且有利于广播公司的业务的。

    案例分析

    本案涉及31名摄影师，他们声称自己是GMA Network, Inc.的正规员工，并在2013年5月被非法解雇。他们争辩说，他们的工作对于GMA的业务至关重要，因为他们是电视节目的摄影师。GMA则主张这些摄影师是临时雇员，仅在需要时被雇佣为“替补”或“自由职业者”。

    案件从劳动仲裁员（Labor Arbiter）开始处理，仲裁员裁定没有雇佣关系存在，因此驳回了摄影师们的诉求。然而，国家劳动关系委员会（National Labor Relations Commission）推翻了这一裁决，确认存在雇佣关系，但仅认定一名摄影师为正规员工。摄影师们不服，提起上诉至上诉法院，最终案件到达最高法院。

    最高法院在审理过程中强调了四要素测试的重要性，特别是控制测试。法院指出：“员工谁执行的功能是必要的和对雇主的通常业务和贸易有利的，从他们被雇佣的那一刻起就获得了正规员工的地位。”法院还引用了先前的判例，如Fuji Television Network, Inc. v. Espiritu，以支持其裁决。此外，法院驳斥了GMA关于摄影师需要至少一年服务才能成为正规员工的论点，指出这仅适用于临时员工，而非从事必要和有利于雇主业务的员工。

    最终，法院裁定所有摄影师都是GMA的正规员工，并因非法解雇而有权获得赔偿。法院的推理如下：“作为正规员工，摄影师们享有任期保障的权利。因此，他们只能在存在正当或授权原因的情况下，并且在经过适当通知和听证后被解雇。”

    实际影响

    此裁决对菲律宾的雇主和员工具有广泛的影响。企业需要重新评估其雇佣实践，特别是在使用临时或项目员工时，确保这些做法不会规避员工的正规化权利。对于员工来说，这项裁决加强了他们在从事必要和有利于雇主业务的活动时获得正规员工地位的权利。

    对于在菲律宾经营的中国企业，了解这些法律规定尤为重要，因为他们可能面临文化和法律实践上的差异。企业应确保其雇佣合同和实践符合菲律宾劳动法的要求，以避免潜在的法律纠纷。

    关键教训：

    • 企业应仔细审查其雇佣实践，确保不会误用临时或项目雇佣来规避员工的正规化权利。
    • 员工应了解其权利，特别是在从事必要和有利于雇主业务的活动时，有权获得正规员工地位。
    • 在菲律宾经营的中国企业需要适应当地的劳动法，以避免潜在的法律纠纷和责任。

    常见问题

    什么是四要素测试？
    四要素测试是菲律宾法院用来确定雇佣关系是否存在的一套标准，包括雇佣、工资支付、解雇权和对工作手段和方法的控制权。

    什么是控制测试？
    控制测试是四要素测试的一部分，评估雇主是否对员工的工作方式和方法拥有控制权，是确定雇佣关系的最关键指标之一。

    临时员工和正规员工有什么区别？
    临时员工从事不必要或不利于雇主通常业务的活动，而正规员工从事必要和有利于雇主业务的活动。正规员工享有任期保障的权利。

    固定期限雇佣合同是否有效？
    固定期限雇佣合同在满足特定条件下是有效的，但如果用于规避员工的任期保障，则可能被视为无效。

    在菲律宾经营的中国企业如何确保遵守劳动法？
    中国企业应咨询熟悉菲律宾劳动法的法律专家，确保其雇佣合同和实践符合当地法律要求，并定期审查其雇佣实践以避免潜在的法律纠纷。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 工人分类：雇佣关系中的控制权及正当解雇

    最高法院裁定，建筑工人如果长期受雇于建筑公司，从事公司业务核心工作，即应被视为正式员工而非项目员工。因此，雇主不得在没有正当理由和适当程序的情况下解雇他们，否则将承担非法解雇的责任，包括复职、支付工资和赔偿金。这项裁决强调了雇佣关系中控制权的重要性，以及雇主在解雇员工时应履行的义务。

    谁说了算？控制权与雇佣关系的辩论

    这起案件源于建筑工人对罗密欧·阿尔巴及其建筑公司提起的非法解雇和金钱赔偿诉讼。工人们声称他们是阿尔巴的正式员工，但被剥夺了法定福利。阿尔巴辩称他们只是临时工，不存在雇佣关系。案件的核心问题在于如何认定雇佣关系，以及工人是否应被视为正式员工。案件的关键在于确定阿尔巴是否对工人的工作拥有控制权。

    根据菲律宾的劳动法，确定雇佣关系存在与否通常依据四项标准：(1) 员工的选拔和聘用；(2) 工资的支付；(3) 解雇的权力；(4) 控制员工行为的权力，即所谓的“控制测试”。其中，控制测试被认为是确定雇佣关系最重要的因素。法院在认定雇佣关系时，会综合考虑这些因素，以确定是否存在真正的雇佣关系。

    在本案中，最高法院认为，阿尔巴与工人之间存在雇佣关系，因为阿尔巴负责选拔和聘用工人，决定他们的工作分配，并有权解雇他们。同时，阿尔巴也承认支付工人的工资。控制测试在本案中起到了关键作用。最高法院指出，阿尔巴会经常去工地视察，对工作不积极的工人进行训斥，甚至控制他们的工作时间。工人们的工作指示来自阿尔巴，他们的工作成果也受阿尔巴的控制。

    雇主控制员工工作的权力被认为是雇佣关系存在的最重要的决定因素。

    阿尔巴辩称工人们是独立承包人，但最高法院认为他未能充分证明这一点。独立承包人通常根据自己的方法完成工作，不受雇主控制，只需对工作结果负责。然而，在本案中，阿尔巴对工人的工作拥有实际的控制权，这与独立承包人的定义不符。

    最高法院还驳回了阿尔巴关于工人们是项目员工的主张。即使工人们从事的是有时限的项目，这并不意味着他们自动成为项目员工。最高法院指出，如果工人被同一雇主持续聘用，从事与雇主业务相关的必要工作，就应被视为正式员工。由于这些工人长期为阿尔巴工作，他们的工作是建筑业务的核心，因此他们被认定为正式员工。

    由于工人被认定为正式员工，阿尔巴在没有正当理由和适当程序的情况下解雇他们构成非法解雇。根据菲律宾的劳动法，雇主在解雇员工时必须有正当理由，并给予员工申辩的机会。在本案中，阿尔巴未能提供任何解雇工人的正当理由，也没有遵循适当的程序，因此工人有权获得复职、支付工资和赔偿金。

    此外，最高法院还支持了支付第13个月工资、服务激励假工资、精神损害赔偿金、惩罚性损害赔偿金和律师费的裁决。由于阿尔巴未能证明他已支付这些法定福利，因此他必须支付这些款项。法院认为，阿尔巴因工人们要求获得员工福利而解雇他们是一种报复行为，是对劳动者的压迫，因此工人有权获得损害赔偿。

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是如何认定雇佣关系，以及建筑工人是否应被视为正式员工，并受到劳动法的保护。最高法院在本案中明确了雇佣关系中控制权的重要性。
    四项标准具体指什么？ 这四项标准是：员工的选拔和聘用、工资的支付、解雇的权力以及控制员工行为的权力（控制测试）。控制测试被认为是决定雇佣关系的最重要因素。
    什么是独立承包人？ 独立承包人根据自己的方法完成工作，不受雇主控制，只需对工作结果负责。他们通常拥有自己的设备和工具，并承担业务风险。
    什么是项目员工？ 项目员工是指受雇于特定项目并在项目完成后结束雇佣关系的员工。与正式员工不同，项目员工的雇佣期限与特定项目的期限相关。
    雇主在解雇员工时应遵循哪些程序？ 雇主在解雇员工时必须有正当理由，并给予员工申辩的机会。这通常包括向员工发出书面通知，说明解雇的理由，并给予员工回应的机会。
    非法解雇的后果是什么？ 非法解雇的后果包括雇主需要支付工资、复职（如果可能）、支付精神损害赔偿金、惩罚性损害赔偿金和律师费。
    本案对建筑工人有何影响？ 本案明确了建筑工人的权利，即如果他们长期受雇于建筑公司，从事公司业务核心工作，就应被视为正式员工，并受到劳动法的保护。这意味着他们有权获得法定福利，并受到免于非法解雇的保护。
    法定福利有哪些？ 常见的法定福利包括最低工资、加班费、第13个月工资、服务激励假工资、社会保障、医疗保险等。

    如需咨询本裁决在特定情况下如何应用，请通过contact联系ASG Law，或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：ALBA v. ESPINOSA, G.R. No. 227734, 2017年8月9日

  • 控制权至关重要：确定雇佣关系和工会认证选举权

    本案确立了一项关键原则：在确定雇佣关系从而影响工会认证选举的权利时，控制权是决定性因素。最高法院维持了上诉法院的裁决，上诉法院支持劳工和就业部（DOLE）秘书长的命令，该命令命令在菲律宾森米弗鲁公司（Sumifru）的一家包装厂举行认证选举。法院裁定，尽管有第三方承包安排，Sumifru 通过指导员工如何开展工作、何时报告以及执行纪律政策，对员工行使了足够的控制权，因此被认为是真正的雇主。这一裁决加强了控制测试在确认雇佣关系中的重要性，并强调公司不能通过将工作外包来逃避劳工义务。

    当第三方安排与控制相遇时：谁是真正的雇主？

    此案源于 Nagkahiusang Mamumuo sa Suyapa Farm (NAMASUFA) 的请愿，该组织希望在 Sumifru 的包装厂进行认证选举，以代表其成员。Sumifru 反驳说，这些工人实际上是由 A2Y Contracting Services 雇用的独立承包商的雇员。然而，调解仲裁员、DOLE 秘书和上诉法院都一致认为，证据确凿地表明 Sumifru 实际上对其包装厂的工人行使了控制权。由于雇佣关系问题直接影响到工人的工会认证选举权，法院需要调查情况并明确雇主。

    确立雇佣关系的关键在于所谓的“四重检验”，它确定雇主是否有权选择和聘用雇员、支付工资、解雇员工以及控制员工的行为。其中，最重要的是控制权，它指的是雇主控制员工工作的权利，以及完成工作的方式和方法。在这个案件中，调解仲裁员发现，森米弗鲁的工作人员建议那些有兴趣在包装厂工作的人首先成为 CBPPWC 的成员，并从它那里获得推荐。虽然工资单由 A2Y Contracting Services 发放，但这被认为是管理安排。森米弗鲁公司对违反“不戴头盔不准入内”和“不佩戴身份证件不准入内”政策的行为采取纪律措施，证明其具有控制权。该公司发布备忘录、出具材料申请单以及员工需要填写监督表等进一步表明公司行使了对工人的行动控制。

    法院强调，事实调查结果通常对准司法机构具有尊重意义，因为他们在各自的领域拥有专门知识。特别是当他们的发现得到大量证据的支持时，他们的发现对法院具有约束力。此外，最高法院拒绝重新校准调解仲裁员、DOLE 秘书和上诉法院的事实依据。事实清楚地表明，森米弗鲁公司对员工行使了控制权，该法院没有发现任何反复无常或任性的判决行为。法院强调，案件的审理应限于法律问题。在劳动案件中，法院将仅审查上诉法院在确定 DOLE 秘书是否存在严重滥用自由裁量权方面是否正确。

    本案的中心争议围绕雇佣关系以及是否仅允许 Sumifru 合法地指挥位于 90 号包装厂的工人。森米弗鲁辩称，工人受雇于承包商而不是公司，并提出一系列反对理由。Sumifru 强调，必须通过恰当理解记录中的事实和证据来确立 Sumifru 不是在 90 号包装厂工作的 NAMASUFA 成员的雇主，并质疑对公司提交的申辩中所谓的错误陈述的依赖是否适用，因为根本不存在不一致。

    因此，根据规则 45 的规定，森米弗鲁公司要求对调解仲裁员、DOLE 秘书长和上诉法院的事实依据进行重新评估。特别是在本案中，请愿书中没有表明调解仲裁员或 DOLE 秘书长在寻找雇佣关系的存在时有任何突发奇想或反复无常的判决。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定森米弗鲁公司是否是 90 号包装厂工人的雇主，考虑到存在承包安排的情况。这一点对工人进行工会认证选举的权利具有重要意义。
    什么是“四重检验”？ “四重检验”是一项用于确定雇佣关系的测试，它包括雇主对雇员的选择和聘用、支付工资、解雇员工的权力以及控制员工工作的权力。在这四个方面中，控制权被认为是确定雇佣关系的最重要因素。
    为什么森米弗鲁公司被认为是雇主，即使工资单由 A2Y 开具？ 即使工资单由 A2Y Contracting Services 开具，森米弗鲁公司也被认为是雇主，因为该公司通过备忘录和政策对工人行使了控制权，并指挥了他们的工作。A2Y 在支付工资单上的作用被认为是管理安排。
    “控制”在确定雇佣关系中有多重要？ “控制”在确定雇佣关系中至关重要。它包括雇主控制员工工作以及完成工作的方式和方法的权利。
    仲裁调解员的角色是什么？ 仲裁调解员的任务是听取双方的劳动争议，并对事实情况作出初步裁决。在这个案件中，仲裁调解员首先确定存在雇佣关系。
    劳动就业部的作用是什么？ DOLE 负责管理菲律宾的劳工事务。在本案中，劳动就业部秘书长审查了仲裁调解员的裁决，并发布了一项决议，支持森米弗鲁公司是雇主的最初裁决。
    本案对菲律宾劳工法的启示是什么？ 本案巩固了四方测试的适用，强调了在劳动关系中控制权要素的重要性。它阻止了公司通过与劳工唯一的合同工签订协议来逃避对其工人的劳动义务。
    上诉法院在本案中的裁决是什么？ 上诉法院驳回了森米弗鲁公司的 certiorari 请愿书，维护了劳动就业部秘书长的裁决，并强调，由于其在辖区内的专门知识，当事实发现由大量证据支持时，上诉法院将充分尊重事实发现。

    本案是所有涉及劳工问题、合同工安排和集体谈判权利的企业的重要参考。它强调了控制权是劳动纠纷中的中心要素，公司不能利用承包安排来逃避劳工义务。法院根据事实情况行事，并通过遵守既定的劳动标准和实践来确保工人受到公平对待。

    如有关于本裁决适用于特定情况的咨询，请通过contact或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com与 ASG Law 联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Sumifru vs. NAMASUFA, G.R. No. 202091, 2017年6月7日

  • “计件工资”员工的权利：菲律宾最高法院对非法解雇和劳动福利的裁决

    本案中，菲律宾最高法院裁定，即使员工按“计件工资”或“计件工作”的方式支付工资，如果雇主对员工的工作方式和时间有控制权，则该员工仍被视为正式员工，享有劳动法规定的所有权利。这意味着他们受到非法解雇的保护，并有权获得加班费、假日工资、服务激励假工资以及其他福利。法院强调，雇主不能通过合同条款剥夺员工的合法权益。

    “合同自由”还是“劳动保护”：如何平衡计件工的权益？

    本案涉及A. Nate Casket Maker（棺材制造商）及其业主与一群员工之间的劳动纠纷。这些员工声称自己被非法解雇，并被剥夺了应得的工资和福利。雇主辩称这些员工是“计件工人”，他们的工资是根据完成的工作量计算的，因此他们没有资格享受某些福利。此案的核心问题是，如何确定“计件工人”的雇佣状态，以及他们是否有权享受与正式员工相同的劳动保护。

    本案的事实背景是，这些员工在A. Nate Casket Maker工作多年，从事木工、腻子工和油漆工等工作。他们的工资是按照完成棺材的数量计算的，雇主提供免费食宿。双方的争议始于2007年，雇主提出了一份雇佣合同，将原有的“计件工资”制度改为“合同制”，合同中规定了员工的工作期限和福利待遇，但遭到了员工的拒绝。员工认为，这份合同降低了他们的待遇，损害了他们的权益。随后，他们向国家劳动关系委员会（NLRC）提起申诉，指控雇主非法解雇，并要求支付欠付的工资和福利。

    最初，劳动仲裁员和NLRC都驳回了员工的申诉，认为没有足够的证据表明雇主解雇了员工，而且“计件工人”没有资格享受某些福利。然而，上诉法院推翻了NLRC的裁决，认为雇主确实解雇了员工，并且这些员工有权获得相应的赔偿和福利。法院认为，即使员工是“计件工人”，如果雇主对他们的工作有控制权，他们就应该被视为正式员工，享有与正式员工相同的权利。

    此案最终上诉至最高法院。最高法院对上诉法院的裁决基本维持，但对13个月工资的支付问题进行了修改。法院强调，根据劳动法，判断雇佣关系的关键在于雇主是否对员工的工作有控制权。“控制测试”是指，雇主不仅要控制员工的工作结果，还要控制员工的工作方式和细节。如果雇主有权控制员工的工作，那么就存在雇佣关系，员工就应该被视为正式员工。最高法院进一步解释说，判断是否为正式雇佣关系应综合考虑以下因素：(a) 员工的选拔和雇佣方式；(b) 工资支付方式；(c) 解雇权力是否存在；(d) 对员工行为的控制权是否存在，或对员工完成工作的方式或方法的控制权是否存在。其中，控制测试最为重要。

    最高法院认为，本案中，雇主对员工的工作有明确的控制权。员工按照雇主的指示制作棺材，并有自己的工作记录本，雇主根据工作记录本支付工资。因此，这些员工应该被视为正式员工，享有劳动法规定的所有权利，包括防止非法解雇的权利。劳动法明确规定，雇主只有在有正当理由和遵守正当程序的情况下，才能解雇正式员工。本案中，雇主未能证明解雇员工的正当理由，也没有给予员工解释的机会，因此法院认定雇主非法解雇了员工。

    根据劳动法，被非法解雇的员工有权获得复职和追溯工资，以及其他福利。复职是指将员工恢复到被解雇前的职位，追溯工资是指弥补员工因被解雇而损失的工资。由于本案的特殊情况，最高法院裁定支付离职金以代替复职，并责令NLRC进一步确定每位员工应得的追溯工资金额。关于假日工资、服务激励假工资和加班费等其他福利，最高法院确认上诉法院的裁决，认为这些员工有权获得这些福利。然而，对于第13个月的工资，最高法院认为这些员工没有资格获得，因为相关法规对“计件工人”有明确的豁免规定。

    总而言之，本案强调了劳动法对员工的保护，以及雇主不得利用合同条款剥夺员工合法权益的原则。即使员工是“计件工人”，如果雇主对他们的工作有控制权，他们仍然被视为正式员工，享有劳动法规定的所有权利。此案对规范劳动关系，保护员工权益具有重要意义。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，确定“计件工人”的雇佣状态，以及他们是否有权享受与正式员工相同的劳动保护，特别是关于非法解雇和工资福利。
    什么是“控制测试”？ “控制测试”是判断雇佣关系的标准，即雇主是否对员工的工作方式和细节有控制权。如果雇主有权控制员工的工作，那么就存在雇佣关系。
    本案中，最高法院如何认定雇主非法解雇了员工？ 最高法院认为，雇主未能证明解雇员工的正当理由，也没有给予员工解释的机会，违反了劳动法规定的正当程序，因此认定雇主非法解雇了员工。
    被非法解雇的员工有权获得哪些赔偿？ 被非法解雇的员工有权获得复职和追溯工资，以及其他福利。如果复职不再可行，则可以支付离职金代替复职。
    什么是追溯工资？ 追溯工资是指弥补员工因被解雇而损失的工资。其金额需要根据员工的工资水平和被解雇的时间来计算。
    本案中，员工是否有权获得假日工资和服务激励假工资？ 是的，最高法院确认了上诉法院的裁决，认为这些员工有权获得假日工资和服务激励假工资。
    本案中，员工是否有权获得第13个月的工资？ 不，最高法院认为这些员工没有资格获得第13个月的工资，因为相关法规对“计件工人”有明确的豁免规定。
    本案对其他“计件工人”有什么意义？ 本案的裁决表明，即使是“计件工人”，如果雇主对他们的工作有控制权，他们仍然被视为正式员工，享有劳动法规定的所有权利。

    本案的裁决强调了劳动法对员工权益的保护，以及雇主应尽的法律义务。对于“计件工资”的员工，务必了解自身的权利，以便在权益受到侵害时，能够及时维护自己的合法权益。

    如需咨询本裁决在特定情况下的应用，请通过联系 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：A. Nate Casket Maker v. Arango, G.R. No. 192282, 2016年10月5日

  • 劳动合同：公司不能通过承包规避责任

    最高法院裁定，即使公司通过承包安排雇佣工人，如果该公司行使控制权并且承包商仅提供劳动力，则该公司仍然是工人的雇主。这意味着公司不能通过将工人安置在承包商的名下，来逃避其对工人的劳动义务。此项裁决旨在保护工人的权利，并确保他们获得其应得的工资、福利和工作保障。

    谁是老板？钻石农场案例中的责任之谜

    钻石农场公司（DFI）是一家拥有大型香蕉种植园的公司。由于土地改革法律，一部分种植园被转让给了农民合作社DARBMUPCO。为了满足生产需求，DFI 聘用了承包商来招募工人。这些工人随后声称他们有权获得某些劳动福利，并就谁是他们的雇主提出了问题：是 DFI、DARBMUPCO，还是承包商？本案的核心是确定哪个实体对这些工人的劳动权利和义务负责。

    本案涉及一项法律上允许的劳动安排，即工作承包。 承包是一种安排，其中委托人同意与承包商合作，以完成特定时间内的特定工作或服务。但如果承包商没有足够的资本或投资，并且工人所从事的活动直接关系到委托人的主要业务，则该承包被视为单纯提供劳务的承包。法律禁止这种安排。

    《菲律宾劳动法》第 106 条解释了雇主、承包商和承包商雇员之间可能存在的关系：

    ART. 106. Contractor or subcontracting. – Whenever an employer enters into a contract with another person for the performance of the formers work, the employees of the contractor and of the latter’s subcontractor, if any, shall be paid in accordance with the provisions of this Code.

    In the event that the contractor or subcontractor fails to pay the wages of his employees in accordance with this Code, the employer shall be jointly and severally liable with his contractor or subcontractor to such employees to the extent of the work performed under the contract, in the same manner and extent that he is liable to employees directly employed by him.

    The Secretary of Labor and Employment may, by appropriate regulations, restrict or prohibit the contracting out of labor to protect the rights of workers established under this Code. In so prohibiting or restricting, he may make appropriate distinctions between labor-only contracting and job contracting as well as differentiations within these types of contracting and determine who among the parties involved shall be considered the employer for purposes of this Code, to prevent any violation or circumvention of any provision of this Code.

    There is “labor-only” contracting where the person supplying workers to an employer does not have substantial capital or investment in the form of tools, equipment, machineries, work premises, among others, and the workers recruited and placed by such person are performing activities which are directly related to the principal business of such employer. In such cases, the person or intermediary shall be considered merely as an agent of the employer who shall be responsible to the workers in the same manner and extent as if the latter were directly employed by him.

    确定劳动合同关系是否是合法的承包关系或仅提供劳务的承包关系，需要分析承包商是否拥有足够的资本和投资，以及工人们是否直接参与了委托人的核心业务。

    本案中，最高法院认为，DFI 的承包商仅提供劳务，因此，DFI 是相关工人的雇主。 法院的决定基于以下事实：没有证据表明承包商是独立的承包商，也没有证据表明他们拥有足够的资本。事实上，承包商承认他们没有足够的资本或投资。更为重要的是，DFI 对工人进行了控制。DFI 通过其经理和主管规定了工人的工作任务和绩效目标。经理和主管也有权直接雇用和解雇工人。这些事实表明 DFI 对工人具有控制权，这增强了其作为雇主的地位。

    由于法律规定了劳动合同中的雇佣关系，因此在协议中规定工人不是 DFI 员工的条款不具有约束力。法律优先于当事方的约定。由于最高法院认定承包商只是 DFI 的代理人，根据《劳动法》第 106 条，DFI 应与承包商承担连带责任，赔偿工人应得的权利，方式和程度与 DFI 直接雇用工人时相同。

    这一案例突出了一个重要原则：公司不能简单地通过利用承包安排来规避其作为雇主应承担的义务。即使有中间人，决定性因素仍然是谁行使控制权并受益于工人的劳动。这一裁决有力地提醒了企业，工人的权利不应被削弱或规避，法律将确保他们得到保护。

    常见问题解答

    本案的主要问题是什么？ 本案的主要问题是，对于由承包商招募在钻石农场工作的工人而言，钻石农场公司 (DFI)、钻石农场土地改革受益人多用途合作社 (DARBMUPCO) 和承包商中，谁是他们的雇主。
    什么是“劳动合同”？ 劳动合同是指一个人向雇主提供工人，且该人不具有以工具、设备、机械、工作场所等形式存在的足够资本或投资的合同。这种情况下，工人被招募从事与雇主主要业务直接相关的活动。
    法院为何裁定承包商只是“提供劳务”的承包商？ 法院发现承包商没有证明他们拥有独立开展业务的必要资本和投资。 此外，承包商承认，他们没有足够的资本来购买农场工具，而且他们直接接受了 DFI 的监督。
    控制权对案件结果有何影响？ 事实证明，DFI 通过其经理和主管对工人的工作任务和绩效目标进行控制，并拥有直接聘用和解雇工人的权力。这种控制权因素，加强了 DFI 是工人们实际雇主的认定。
    BPPA 的劳动者并非 DFI 雇员的条款又如何呢？ 法院驳回了合同没有创建雇佣关系的说法，称雇佣关系是法律问题，不能仅仅通过协议解决。 由于实际情况是雇佣关系，因此劳动法优先于 BPPA 中的条款。
    如果确定公司与承包商对其工人的赔偿主张承担连带责任，这对雇主意味着什么？ 连带责任意味着，DFI 需要和承包商一样，对工人的有效诉求承担相同的义务。这意味着 DFI 必须确保支付工人的正确工资、福利和就业权，就像这些工人是 DFI 直接雇用的那样。
    此案例是否意味着一家公司绝对不能使用承包商，还是可以存在承包的正当理由？ 一家公司仍然可以使用承包商，但是确保承包商真正独立，具备足够的资本、投资和经营自主性至关重要。如果承包商仅仅作为劳务提供方，那么与其合作的公司可能被视为事实上的雇主。
    企业如何避免被认定为劳动承包关系中的雇主？ 企业应当审核与承包商签订的协议，确保其符合法定要求，确保这些承包商具备开展独立业务的足够资本，且实际履行其合同职能时不受过度控制或监管。

    这一最高法院判决明确了公司不得利用承包安排规避其劳动义务。根据裁定，如果公司对承包工人的工作拥有控制权，公司就被认定为事实雇主，需要与其承包商共同对劳动纠纷负责。这种解释旨在维护工人的权益，同时在合法承包实践与禁止仅限劳动力的合同之间维持公平的平衡。

    如有关于本判决对具体情况的应用问题，请通过 contact 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG 律师事务所。

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    来源：Short Title, G.R No., DATE

  • 媒体公司中的雇佣关系认定：人才合同与劳动法的平衡

    本案判决确立了在媒体行业中，即使签订了“人才合同”，劳动者仍然可以被认定为正式员工。关键在于雇主对员工的控制程度和工作的必要性。这一判决强调，合同的名称不能凌驾于实际的雇佣关系之上，保护了劳动者应有的权益。

    当“人才”遇上“雇员”：ABS-CBN雇佣关系之争

    本案的核心争议在于，ABS-CBN公司与其新闻记者、摄像师等人员之间是否存在雇佣关系。ABS-CBN辩称，与这些人员签订的是“人才合同”，他们是独立承包商，而非正式员工。但最高法院通过审查实际的工作情况，最终认定他们是ABS-CBN的正式员工。为了更清楚地了解这个问题，有必要研究相关的法律框架和事实背景。

    根据菲律宾《劳动法》第280条，如果员工从事的活动是雇主业务中通常必要或需要的，那么该雇佣关系应被视为正式雇佣关系，无论是否有书面协议。 最高法院在判决中也引用了该条款：

    ART. 280. Regular and Casual Employment. — The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or service to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season.

    要确定是否存在雇佣关系，通常采用四要素测试：(a) 雇员的选拔和雇用；(b) 工资的支付；(c) 解雇的权力；(d) 雇主对雇员完成工作的方式和方法的控制权。 其中，“控制测试”是最关键的指标。如果雇主有权控制不仅是最终结果，还有实现结果的方式和方法，那么就存在雇佣关系。本案中，最高法院认为，ABS-CBN对新闻记者和摄像师的工作方式有实际的控制，包括提供设备、制定工作时间表和评估工作表现。

    法院认为，尽管合同中称这些人员为“人才”，但这并不妨碍他们被认定为正式员工。最高法院强调，劳动合同受到国家权力的约束，法律的至上地位高于合同的名称和条款。持续的雇佣关系是判断雇佣关系是否为长期的重要因素，并且本案人员多年来一直为ABS-CBN工作。如果雇员已从事某项工作至少一年，即使工作不是连续的，法律也认为这种重复或持续的履行足以证明该活动在业务中的必要性。

    此案不同于Sonza v. ABS-CBN Broadcasting Corporation。 该案涉及一位知名电视和广播主持人，他被认为是人才并获得了丰厚的报酬。在本案中，新闻记者和摄像师的技能并非独特，他们的报酬也相对较低。另外，ABS-CBN可以随时解雇这些员工，表明他们高度依赖该公司。综上所述，最高法院最终支持了劳动仲裁员和国家劳工关系委员会的裁决，认定新闻记者和摄像师是ABS-CBN的正式员工。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，ABS-CBN公司与新闻记者、摄像师等人员之间是否存在雇佣关系，尽管双方签订的是“人才合同”。
    什么是“四要素测试”？ “四要素测试”是确定雇佣关系是否存在的常用方法，包括雇员的选拔和雇用、工资的支付、解雇的权力和雇主对雇员完成工作的方式和方法的控制权。
    “控制测试”如何判断是否存在雇佣关系？ 如果雇主有权控制不仅是最终结果，还有实现结果的方式和方法，那么就存在雇佣关系。
    本案与Sonza案有什么不同？ Sonza案涉及一位知名电视和广播主持人，他被认为是人才并获得了丰厚的报酬。本案中的新闻记者和摄像师的技能并非独特，报酬也相对较低。
    《劳动法》第280条有什么规定？ 该条款规定，如果员工从事的活动是雇主业务中通常必要或需要的，那么该雇佣关系应被视为正式雇佣关系，无论是否有书面协议。
    合同的名称是否能决定雇佣关系？ 合同的名称不能凌驾于实际的雇佣关系之上。即使合同中称员工为“人才”或“独立承包商”，如果实际工作情况符合雇佣关系的特征，员工仍然可以被认定为正式员工。
    本案判决的实际意义是什么？ 本案判决保护了在媒体行业中工作的劳动者的权益，即使签订了“人才合同”，他们仍然可以享受正式员工的待遇。
    如果雇主违反判决结果会怎样？ 违反判决结果的雇主可能面临罚款、赔偿和其他法律制裁。

    总的来说，本案强调了在判断雇佣关系时，不能仅仅依赖合同的名称，而要综合考虑实际的工作情况和控制程度。此判决进一步明确了媒体行业的雇佣关系标准，更好地保护了劳动者的权益。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: NELSON V. BEGINO, G.R. No. 199166, April 20, 2015

  • 股权：外国所有权与采矿业

    最高法院裁定，如果一家公司通过复杂的企业结构实际上由外国人控制，则不允许其开采菲律宾的自然资源，即使其表面上遵守所有权限制。该判决明确了对外国所有权进行审查的标准，优先考虑实质而不是形式，这影响了外国公司在菲律宾采矿业的投资。

    自然资源的秘密：确定真正的股东

    纳拉镍矿业开发公司、特索罗矿业开发公司和麦克阿瑟矿业公司（以下统称为“请愿人”）对上诉法院的一项裁决提出质疑，该裁决反对他们在菲律宾采矿。Redmont Consolidated Mines Corp.（“Redmont”）声称，虽然表面上请愿人的大部分股份归菲律宾公民所有，但实际上它们是由一家加拿大公司 MBMI Resources, Inc. 控制的，这违反了菲律宾宪法，该宪法限制外国所有权，禁止外国实体开发自然资源。该案的核心在于如何确定一家公司的真正国籍，特别是当股权所有权通过多层公司结构隐藏时。

    这场法律斗争的核心是围绕着确定公司所有权中的正确测试，特别是当它涉及自然资源开发时。原告主张应使用“祖父规则”，该规则追踪公司股东的“股份属于公司或合伙企业，其中至少 60% 的资本由菲律宾公民拥有”，但“如果公司或合伙企业中菲律宾所有权的百分比低于 60%，则只有对应于该百分比的股份数应被视为菲律宾国籍”。换句话说，祖父规则试图查明在各层公司之间存在的外国股份的实际级别。

    被告则认为应采用“控制测试”，该测试主要根据持有多数投票权股份的人员或实体来确定一家公司的国籍。然而，最高法院不同意这种观点，因为它会允许外国公司通过成立空壳公司并通过“公司分层”来规避宪法限制。

    法院在裁决中采用了祖父规则，指出存在“对于原告公司所有权的质疑”，该事实足以要求更严格的审查。法院对涉及公司的复杂的公司层级结构和共同股东进行了审查。他们发现，“通过一个复杂的公司层级体系，可以清楚地看到，所有涉及的矿业公司中的一个共同控制投资者 x x x 是 MBMI。”考虑到 外商投资法 (FIA) 中列出的相关因素，最高法院得出的结论是，企业的所有权是无效的，并受到严格控制。第 XII 条第 2 节：所有公共领域的土地、水域、矿物、煤、石油和其他矿油、所有潜在能源、渔业、森林或木材、野生动植物、动植物和本国的其他自然资源归国家所有。但农业用地除外，所有其他自然资源均不得转让。自然资源的勘探、开发和利用应完全由国家控制和监督。国家可直接从事上述活动，也可与菲律宾公民，或至少 60% 的资本归该等公民所有的公司或协会签订合作生产、合资企业或产品分成协议。”法院着重强调需要坚守宪法，即这些协议只能允许那些“至少 60% 的上述资本归上述公民所有的公司或协会”签订协议。

    使用祖父规则使法院能够根据相关人员是所有者来揭示其运营性质，包括公司所有权。最高法院明确指出，仅具有菲律宾股份公司注册证书不会自动使其有资格遵守其法律或具有宪法规定的要求

    构建在这一原则之上，法院认为诉讼没有讨论的余地，上诉法院之前就恰当地维持了初审法院所做出的决定。外国股东将其在公司中的股份出售给另一家也受宪法规定约束的菲律宾公司的尝试对于本案而言并无价值。

    这一裁决为公司所有权确定确立了标准。因此，具有外国背景的公司将被置于高度关注下，以避免违背法律本意的行动或政策。总之，最高法院选择将宪法的字面和合规性置于投资价值之上。对于在菲律宾共和国运营或寻求在菲律宾共和国运营的公司而言，这是一个强大的先例。

    FAQs

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是确定菲律宾的采矿公司是否遵守宪法所有权要求，也就是说，它并没有以任何复杂的公司层级结构或流程违反确保多数所有权结构是由菲律宾公民而不是外国人控制的要求。
    “祖父规则”是什么，它在本案中是如何应用的？ “祖父规则”是指追踪各个公司层面股份所有权的一种方法，旨在确定谁在实体中持有最终的控制权。它在本案中被用来审查哪些股份最终属于外国投资者。
    什么是外商投资法（FIA），它与本案有什么关系？ FIA是菲律宾关于外国投资的基本法，涉及外国在某些部门投资程度的标准。在本案中，外商投资法阐明了判断一家公司国籍的流程，即是否在经济体中允许该外商投资的流程。
    “控制测试”是什么，法院为什么没有采用它？ “控制测试”是一种确定国籍的方法，当公司的股权至少 60% 由菲律宾公民拥有时，该公司将被视为菲律宾籍，无需进一步审查。最高法院拒绝在本案中适用控制测试，因为祖父规则对复杂的所有权结构更有效。
    为什么法院认为存在对其采取的公司股权性质“可疑的”情况？ 上诉法院称，MBMI几乎资助了剩余的被告公司，也就是说他们几乎都以外国的资本运行。虽然符合形式，但股份所有权受外国的控制。
    MBMI 的股份销售对于判决具有任何影响吗？ 没有，最高法院指出 MBMI 向当地投资者出售的行为不会影响本案。这些行动仅被视为避免对相关个人采取措施的一种尝试。
    采矿仲裁员小组在本案中的作用是什么？ 采矿仲裁员小组本来不应当做出一项有约束力的仲裁，因为 Redmont 没有寻求任何仲裁赔偿。不过，上诉法院还是维持了仲裁员小组的裁定，但也对涉及拒绝的申请做了陈述。
    法院对企业股东采用双重性质的合理化是什么？ 最高法院表示宪法，特别是菲律宾的宪法，明确表明与个人或国民打交道，而不是法律虚构，这意味着宪法旨在避免通过创造性的实体，如公司的行为来促进，执行或允许外国的影响。
    如果一家公司因宪法所有权方面的担忧而失去了与采矿协议有关的机会，该当如何做呢？ 外国投资实体所犯的一项普遍存在的错误，是认为这些规定并非真正适用。
    在开始运营时，通过寻求合格的法律顾问提供的专门知识或对这些类型的公司法律结构制定专门指导，可以解决公司层面的补救计划。

    由于最高法院主要坚持遵守其组成规范和指导其行为的框架的规定，因此对这些调查结果得出的基本假设非常重要。该决定清楚地表明，形式所有权可能并不一定满足该机构对于外方实体与本地相关方进行交易而言的要求。为详细了解本判决对特定情况的适用，请联系 ASG Law，其方式有通过 联系 或发送邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 进行询问。

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