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  • 菲律宾劳动法：独立承包商还是雇员？Lazada案解析

    菲律宾劳动法：区分独立承包商与雇员的关键

    G.R. No. 265610, April 03, 2024

    在菲律宾，区分独立承包商和雇员至关重要。雇员享有劳动法规定的各种权利，如最低工资、加班费、社会保障等，而独立承包商则不享有这些权利。Lazada案（Walter L. Borromeo and Jimmy N. Parcia vs. Lazada E-Services Philippines, Inc.）再次强调了这一区分的重要性，并阐明了法院在判断劳动关系存在与否时所依据的标准。

    案例背景

    本案涉及两名Lazada的取货员，他们声称自己是Lazada的正式员工，却被非法解雇。Lazada则辩称他们是独立承包商，因此不受劳动法保护。本案的核心问题是：这些取货员与Lazada之间是否存在雇佣关系？

    菲律宾劳动法的相关规定

    菲律宾《劳动法》第106条承认独立承包商的存在，但同时也规定了“假承包”的概念，即名为承包，实为雇佣。如果承包商没有足够的资本或投资，并且其雇用的工人从事的活动与雇主的主要业务直接相关，则该承包商将被视为雇主的代理人，雇主对工人承担直接雇佣的责任。

    确定雇佣关系是否存在，通常采用“四要素测试”：

    • 雇主的挑选和聘用员工的权力；
    • 支付工资；
    • 解雇员工的权力；
    • 雇主对员工工作方式的控制权。

    其中，最关键的要素是控制权。如果雇主不仅控制工作的结果，还控制工作的方式和方法，则雇佣关系成立。菲律宾最高法院在之前的案例中也指出，并非所有形式的控制都表明存在雇佣关系。只有当控制干涉到完成任务的手段和方法时，才构成劳动法意义上的控制。

    此外，在控制权测试不足以全面反映双方关系时，还可以考虑“经济现实测试”，即考察工人对雇主的经济依赖程度。这包括：

    • 服务是否构成雇主业务的组成部分；
    • 工人在设备和设施上的投资程度；
    • 雇主行使的控制的性质和程度；
    • 工人盈利和亏损的机会；
    • 成功所需的技能、判断力或远见；
    • 工人与雇主关系的持久性和持续时间；
    • 工人对雇主持续提供业务的依赖程度。

    关键在于，工人是否依赖雇主在该行业中持续就业。

    Lazada案的审理过程

    以下是本案的审理流程：

    • 劳动仲裁员：驳回了取货员的诉讼，认为他们是独立承包商，因此劳动仲裁员没有管辖权。
    • 国家劳工关系委员会（NLRC）：维持了劳动仲裁员的判决。
    • 上诉法院：同样认为取货员是独立承包商，NLRC没有滥用自由裁量权。
    • 最高法院：推翻了上诉法院的判决，认定取货员是Lazada的正式员工。

    最高法院认为，本案的事实与之前的Ditiangkin v. Lazada案几乎相同，该案中法院也认定Lazada的取货员是正式员工。最高法院强调，Lazada直接聘用了取货员，支付工资，拥有解雇权，并且控制着他们的工作方式，例如要求他们记录路线、汇报到达时间等。

    “服务将按月和按季度进行评估。如果承包商不能达到与服务相关的标准，客户有权立即发出书面通知终止本协议。”这是法院引用的独立承包商协议中的一段话，说明Lazada对取货员的工作方式有控制权。

    此外，最高法院还考虑了经济现实测试，认为取货员提供的服务是Lazada业务不可分割的一部分，他们对Lazada的经济依赖程度很高。因此，最高法院认定取货员是Lazada的正式员工，有权享有劳动法规定的各项权利。

    本案的实际意义

    Lazada案对企业具有重要的警示意义。企业不能简单地通过签订“独立承包商协议”来规避劳动法义务。法院会综合考虑各种因素，包括控制权和经济依赖程度，来判断劳动关系是否存在。如果企业对工人的工作方式有较强的控制，并且工人对企业的经济依赖程度很高，则很可能被认定为雇佣关系。

    关键教训：

    • 企业应认真审查与工人的合同，确保其真实反映双方的关系。
    • 企业应避免对独立承包商的工作方式进行过度控制。
    • 企业应确保独立承包商有足够的资本和投资，能够独立开展业务。
    • 企业应咨询律师，了解劳动法的相关规定，避免违法行为。

    常见问题解答

    问：什么是独立承包商？

    答：独立承包商是指独立开展业务，根据自己的方式和方法，在不受委托人控制的情况下完成工作的人。

    问：如何判断一个人是独立承包商还是雇员？

    答：主要通过“四要素测试”和“经济现实测试”来判断。关键在于雇主是否对工人的工作方式有控制权，以及工人是否对雇主有经济依赖性。

    问：签订“独立承包商协议”是否意味着工人就是独立承包商？

    答：不一定。法院会综合考虑各种因素，包括合同条款、实际工作情况等，来判断劳动关系是否存在。

    问：如果企业被认定为雇主，需要承担哪些责任？

    答：企业需要承担劳动法规定的各项义务，包括支付最低工资、加班费、社会保障等。

    问：企业如何避免被认定为雇主？

    答：企业应避免对独立承包商的工作方式进行过度控制，确保独立承包商有足够的资本和投资，能够独立开展业务，并咨询律师，了解劳动法的相关规定。

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  • 劳动者权益保护：认定雇佣关系，避免以劳务之名行剥削之实

    本案确立了保护弱势劳动者权益的重要原则。菲律宾最高法院推翻了上诉法院的判决，认定橡胶树采割工与土地所有者之间存在雇佣关系。法院强调，即便劳动者的报酬并非传统意义上的工资，而是以产品分成形式支付，只要雇主对劳动者的工作具有控制权，并存在经济上的依赖关系，就应认定为雇佣关系，劳动者即应受到劳动法的保护。本案强调了对劳动者经济依赖性的考量，防止雇主利用“非雇佣”关系逃避其应承担的法律责任，对于保护类似处境的劳动者具有重要意义。

    以劳务之名？橡胶园采割工的雇佣关系认定之争

    本案源于理查德·N·瓦hing、罗纳德·L·卡拉戈和巴勃罗·P·迈特（统称“瓦hing等人”）与阿马多尔·达圭奥和埃辛·达圭奥夫妇（统称“达圭奥夫妇”）之间的劳务纠纷。瓦hing等人主张其为达圭奥夫妇的橡胶树采割工，后被非法解雇，遂提起诉讼。而达圭奥夫妇则辩称双方之间不存在雇佣关系，瓦hing等人仅是分享橡胶销售收益的合作者。案件历经劳动仲裁员、国家劳资关系委员会和上诉法院的审理，各方认定结果不一，争议焦点在于双方之间是否存在雇佣关系。

    本案的核心争议在于如何认定雇佣关系，尤其是在非传统雇佣模式下。传统的雇佣关系通常具有明确的工资支付、工作时间和雇主对工作方式的直接控制。然而，在一些行业，例如农业，劳动者的报酬可能以产品分成或其他形式支付，雇主对工作方式的控制也可能较为间接。因此，如何适用传统的雇佣关系认定标准，以保护这些劳动者的权益，成为本案的关键。

    法院在此案中强调，判断是否存在雇佣关系，应综合考虑以下几个因素：雇主是否具有招聘、解雇劳动者的权力，是否支付工资，以及最重要的，是否对劳动者的工作方式和经济活动具有控制权。尤其重要的是经济控制，即劳动者是否在经济上依赖于雇主。如果劳动者在经济上依赖于雇主，且雇主可以控制劳动者的工作，那么即使双方没有签订正式的劳动合同，也应认定存在雇佣关系。

    在此案中，尽管达圭奥夫妇辩称瓦hing等人仅是分享橡胶销售收益的合作者，但法院综合考虑了多方证据，包括瓦hing等人的同事的证词，证明达圭奥夫妇对瓦hing等人的工作时间、工作方式和工作成果均有严格要求，瓦hing等人在经济上依赖于达圭奥夫妇。因此，法院最终认定双方之间存在雇佣关系，达圭奥夫妇的行为构成非法解雇，瓦hing等人有权获得相应的赔偿。

    同时，最高法院援引了“经济现实”原则，指出判断是否存在雇佣关系，不能仅看表面形式，而应深入考察双方的经济依赖程度。最高法院指出，考量经济依赖性应包括：1)劳动者提供的服务在多大程度上构成雇主业务的组成部分；2)劳动者在设备和设施方面的投资程度；3)雇主行使的控制的性质和程度；4)劳动者获得利润和承担损失的机会；5)成功完成所要求的独立企业所需的积极性、技能、判断力或远见；6)劳动者与雇主之间关系的持久性和持续时间；7)劳动者在多大程度上依赖雇主以维持其在该行业中的继续就业。因此本案再次强调，应以劳动者是否在经济上依赖于雇主作为判断标准，从而更好地保护劳动者的权益。

    因此，本案不仅确立了劳动者权益保护的重要原则，也为类似案件的审理提供了指导。该原则强调了对劳动者经济依赖性的考量，防止雇主利用“非雇佣”关系逃避其应承担的法律责任。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是：在橡胶园采割工与土地所有者之间，是否存在雇佣关系。法院需要判定这些工人是否应被视为雇员，从而享有劳动法的保护。
    什么是“四要素测试”？ “四要素测试”是认定雇佣关系的一种方法，包括：雇主的招聘权、支付工资的义务、解雇员工的权力以及控制员工工作方式的权力。其中，控制权是最重要的因素。
    “经济现实”原则在本案中扮演什么角色？ “经济现实”原则要求法院不仅要考察雇主对员工工作方式的控制，还要考察员工在经济上对雇主的依赖程度。这一原则旨在更全面地评估双方关系的真实性质。
    在本案中，法院如何认定存在控制权？ 法院考察了雇主是否规定了工人的工作时间，是否对工作进行监督，以及是否对违反工作规定的工人进行处罚。这些因素表明雇主对工人的工作具有控制权。
    非法解雇的工人可以获得哪些赔偿？ 被非法解雇的工人通常有权获得复职、补发工资以及劳动标准福利。如果复职不可行，工人可以获得离职补偿金。此外，律师费通常也由雇主承担。
    本案判决对其他行业的劳动者有何影响？ 本案判决确立的原则适用于所有行业的劳动者，尤其是那些从事非传统雇佣模式的劳动者，如农业工人、家庭佣工等。它可以帮助这些劳动者更好地维护自己的权益。
    如果雇主与劳动者之间的证据权重相等，应如何处理？ 如果雇主与劳动者之间的证据权重相等，应倾向于保护劳动者。这是因为劳动法旨在保护弱势群体的利益，化解劳资双方力量不平衡的局面。
    本案中，上诉法院为何被推翻？ 上诉法院在没有充分考虑所有证据的情况下，错误地认定双方不存在雇佣关系。最高法院认为，上诉法院的判决不符合劳动法的精神，遂予以推翻。

    本案再次提醒我们，在劳动关系中，法律应倾向于保护劳动者的合法权益。通过对“经济现实”的考量，法院能够更准确地判断是否存在雇佣关系，从而防止雇主以各种名义规避法律责任。这不仅是对个体劳动者的保护，也是对整个社会公平正义的维护。

    如需了解本案判决对特定情况的具体应用，请通过contact联系ASG律师事务所，或发送邮件至frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：RICHARD N. WAHING 诉 DAGUIO夫妇, G.R. No. 219755, 2022年4月18日

  • 员工正规化诉讼：判定外包公司是否属于“纯粹劳动承包商”以及劳动关系的确立

    菲律宾最高法院在此案中明确，如果一家公司被认定为仅仅是“纯粹的劳动承包商”（labor-only contractor），那么通过该公司派遣到其他公司工作的员工将被视为直接受雇于接收公司。这意味着员工可以获得与接收公司正式员工相同的权利和福利，确保劳动者的权益得到充分保障。

    当外包遇上劳动权益：厘清“纯粹劳动承包”与“独立承包”的界限

    此案源于 Lovelynn M. Urera 等员工对菲律宾长途电话公司 (PLDT) 及其外包公司 Servflex, Inc. 提起的诉讼，要求确立与 PLDT 的正式雇佣关系并追讨相关福利。员工主张 Servflex 仅为“纯粹劳动承包商”，PLDT 通过外包规避直接雇佣员工的责任。此案的核心问题在于：Servflex 是否具有独立业务，员工是否实际受 PLDT 控制，从而判定员工是否应被视为 PLDT 的正式员工。

    案件的焦点在于Servflex公司是否属于“纯粹的劳动承包商”。根据菲律宾劳动法，“纯粹的劳动承包”指的是承包商没有足够的资本或投资，仅向雇主提供劳动力，且这些劳动力所从事的工作对雇主的主要业务至关重要。在此情况下，承包商被视为雇主的代理人，雇主直接对这些劳工负责。与此相对的是“独立承包商”，他们拥有足够的资本或设备，独立开展业务，并对其雇员的工作拥有控制权。

    法院在此案中深入分析了Servflex的运营模式。最高法院指出，要判断一家公司是否属于独立的劳动承包商，不仅要看其注册资本，更要看其是否实际拥有并使用与所承包工作相关的设备和场所。Servflex未能证明其向员工提供任何工具或设备以在PLDT工作，而PLDT提供了相关的工具和场所。更重要的是，员工所从事的工作对PLDT的业务至关重要。

    关于控制权问题，法院强调，雇主对员工的“控制权”不仅包括结果的控制，更包括对完成工作的方式和方法的控制。证据表明，PLDT不仅要求员工在其场所工作，制定工作时间表，还直接向员工发出工作指令，提供培训和指导。这些都表明PLDT对员工的工作拥有实际控制权，而Servflex所谓的控制权仅仅是合同上的虚设。

    此外，Servflex 提供的DOLE注册证书并不能充分证明其作为独立承包商的地位。最高法院明确指出，DOLE的注册证书只是为了防止出现劳动合同纠纷，并不能充分表明它是否是一家合法的劳动承包商。鉴于有大量的证据支持Servflex仅仅是一家劳务承包商的结论，因此推定不能在这种情况下生效。

    最终，最高法院维持了上诉法院的判决，认定 Servflex 仅为“纯粹劳动承包商”，PLDT 应被视为员工的雇主，并承担相应的法律责任。这一判决强调了实质重于形式的原则，即不能仅仅根据合同条款来判断劳动关系，而要根据实际情况来判断是否存在雇佣关系。最高法院裁定，PLDT和Servflex应共同承担支付给员工的工资和福利的责任。从本判决生效之日起，所有赔偿金额将按每年6%的利率支付利息，直至全额支付。

    FAQs

    此案的关键问题是什么？ 关键问题在于Servflex公司是否属于“纯粹的劳动承包商”，以及员工是否应被视为PLDT的正式员工。
    什么是“纯粹的劳动承包”？ “纯粹的劳动承包”指的是承包商没有足够的资本或投资，仅向雇主提供劳动力，且这些劳动力所从事的工作对雇主的主要业务至关重要。
    在此案中，法院如何判断Servflex是否为“纯粹劳动承包商”？ 法院考察了Servflex是否实际拥有并使用与所承包工作相关的设备和场所，以及员工所从事的工作是否对PLDT的业务至关重要。
    法院如何界定雇主对员工的“控制权”？ “控制权”不仅包括结果的控制，更包括对完成工作的方式和方法的控制。
    DOLE的注册证书是否能充分证明Servflex作为独立承包商的地位？ 不能。DOLE的注册证书只是为了防止出现劳动合同纠纷，并不能充分表明它是否是一家合法的劳动承包商。
    此案的判决结果是什么？ 最高法院认定Servflex仅为“纯粹劳动承包商”，PLDT应被视为员工的雇主，并承担相应的法律责任。
    此案判决的实际意义是什么？ 此案强调了不能仅仅根据合同条款来判断劳动关系，而要根据实际情况来判断是否存在雇佣关系。通过“纯粹的劳动承包商”派遣到接收公司的员工，可以获得与接收公司正式员工相同的权利和福利。
    雇主如何避免被认定为使用“纯粹劳动承包商”？ 雇主应确保外包公司拥有足够的资本或设备，独立开展业务，并对其雇员的工作拥有控制权。

    本案确立了在判断外包关系中，实质重于形式的原则。企业不能仅仅通过签订外包合同来规避其作为雇主的法律责任，而应确保外包公司具有真正的独立性，并尊重员工的劳动权益。菲律宾的这一判例对于规范劳动市场，保障外包员工的权益具有重要的指导意义。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: SERVFLEX, INC. VS. LOVELYNN M. URERA, G.R. No. 246369, March 29, 2022

  • 菲律宾劳动法中的劳务承包：如何区分合法承包商与劳务仅承包商？

    菲律宾劳动法中的劳务承包：主要教训和要点

    Ronald O. Martinez, et al. v. Magnolia Poultry Processing Plant (MPPP), now named San Miguel Foods, Inc. (SMFI) – MPPP, G.R. No. 231579, June 16, 2021

    在菲律宾，许多企业通过劳务承包来提高运营效率。然而，这种做法有时会导致劳动者的权利被忽视。Ronald O. Martinez等人的案件揭示了在劳务承包中，如何区分合法承包商与劳务仅承包商的重要性。这个案例不仅影响了当事人的生活，也为企业和劳动者提供了关于劳务承包的法律框架的宝贵指导。

    本案的核心问题是劳务承包公司Romac是否为劳动者提供了合法服务，还是仅仅作为劳务仅承包商运作。Martinez等人声称他们是San Miguel Foods, Inc. (SMFI)的正式员工，而SMFI则主张Romac是一家合法承包商，因此Martinez等人是Romac的员工。

    法律背景

    菲律宾劳动法通过《劳动法典》第106条和相关的部门命令（如DO 18-02）明确规定了劳务承包的法律框架。根据第106条，劳务仅承包被禁止，定义为承包商没有实质资本或投资，且其员工从事与雇主主要业务直接相关的活动。在这种情况下，承包商被视为雇主的代理人，雇主对这些员工负有直接责任。

    《劳动法典》第106条的具体条款如下：“在雇主与他人签订合同以完成其工作时，承包商及其分包商的员工应按照本法典的规定获得报酬。如果承包商或分包商未能按照本法典支付其员工的工资，雇主应与其承包商或分包商对这些员工承担连带责任。”

    此外，DO 18-02规定了劳务承包商必须注册，并列出了合法承包商的标准，包括实质资本或投资的要求，以及对工作控制权的行使。未注册的承包商被推定为从事劳务仅承包活动。

    对于普通读者来说，实质资本是指承包商拥有的资产和资金，用于完成合同工作。控制权则指的是雇主对员工工作方式和结果的管理权。这两个因素在区分合法承包商和劳务仅承包商时至关重要。

    案例分析

    Martinez等人于2010年8月23日向劳动仲裁员提起诉讼，声称他们被SMFI非法解雇，并要求获得货币赔偿。他们声称自己是通过Romac被雇佣的，但实际上是SMFI的正式员工，因为他们从事的是SMFI主要业务所必需的工作。

    SMFI则辩称，Romac是一家合法承包商，负责其工厂的卫生和维护工作。SMFI强调，Martinez等人是Romac的员工，并非SMFI的正式员工。Romac也确认其与SMFI签订了服务合同，并在SMFI工厂内为其提供服务。

    劳动仲裁员裁定Romac是劳务仅承包商，Martinez等人是SMFI的正式员工。然而，国家劳动关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认定Romac是合法承包商。随后，Martinez等人向法院上诉，法院最终维持了NLRC的裁决，确认Romac是合法承包商，Martinez等人是Romac的员工。

    法院在判决中指出：“Romac已在2001年拥有2000万比索的资本股，并且拥有办公楼、商业地块、各种办公设备、家具和固定装置、通信设备、各种服务车辆以及清洁工具和设备。显然，Romac拥有足够的资本来开展其作为合法承包商或服务提供商的独立持续业务。”

    法院还强调了控制权的重要性：“记录显示，是Romac对Martinez等人行使了控制权。这些员工向Romac申请并被Romac雇佣，由Romac支付他们的工资和其他劳动标准福利，并由Romac的监督人员Licerio Araza安排他们的工作时间表，监督他们的出勤，确定他们分配任务的最终结果以及实现这一结果的方法和手段。”

    实际影响

    本案的裁决对菲律宾的劳务承包实践产生了深远影响。企业在选择承包商时，必须确保其符合合法承包商的标准，以避免被视为劳务仅承包商，从而承担对承包商员工的直接责任。劳动者也应了解自己的权利，确保他们在劳务承包安排中得到公平对待。

    对于在菲律宾经营的中国企业来说，了解劳务承包的法律框架尤为重要。企业应确保其与承包商的合同符合菲律宾法律要求，并定期审查承包商的注册和资本状况，以避免潜在的法律风险。

    关键教训：

    • 企业应确保与合法承包商合作，避免劳务仅承包的风险。
    • 劳动者应了解其在劳务承包安排中的权利和义务。
    • 在选择承包商时，企业应审查其注册和资本状况，以确保其合法性。

    常见问题

    什么是劳务仅承包？
    劳务仅承包是指承包商没有实质资本或投资，且其员工从事与雇主主要业务直接相关的活动。在这种情况下，承包商被视为雇主的代理人，雇主对这些员工负有直接责任。

    如何区分合法承包商和劳务仅承包商？
    合法承包商必须拥有实质资本或投资，并对其员工的工作具有控制权。劳务仅承包商则缺乏这些要素，且其员工从事的是雇主主要业务所必需的工作。

    企业在劳务承包中应注意哪些法律风险？
    企业应确保其承包商符合合法承包商的标准，以避免被视为劳务仅承包商，从而承担对承包商员工的直接责任。企业还应定期审查承包商的注册和资本状况。

    劳动者在劳务承包安排中如何保护自己的权利？
    劳动者应了解其在劳务承包安排中的权利和义务，并确保其雇佣合同明确规定其工作条件和福利。如果有疑问，劳动者可以寻求法律咨询以保护自己的权利。

    在菲律宾，劳务承包的法律框架是什么？
    菲律宾的劳务承包由《劳动法典》第106条和相关的部门命令（如DO 18-02）规定。这些法律明确了劳务仅承包的禁止和合法承包商的标准。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳务承包问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾雇佣关系与合作伙伴关系的界定标准：员工还是合作伙伴？

    雇佣关系与合作伙伴关系的界定：员工还是合作伙伴？

    引用：Pedro D. Dusol and Maricel M. Dusol v. Emmarck A. Lazo, as owner of Ralco Beach, G.R. No. 200555, January 20, 2021

    在菲律宾，许多企业主和员工之间经常会面临一个关键问题：雇佣关系还是合作伙伴关系？这种界定不仅影响到双方的法律权利和义务，还可能决定企业的经营方式和员工的福利保障。本案例中，Pedro和Maricel在Ralco Beach工作多年，却在被解雇后与雇主Emmarck A. Lazo之间产生了争议。他们的经历揭示了如何区分雇佣关系与合作伙伴关系的重要性，以及这一区分对员工权益保护的深远影响。

    法律背景

    在菲律宾，雇佣关系和合作伙伴关系的界定依据不同的法律原则和标准。根据《菲律宾民法典》第1767条，合作伙伴关系是指两人或两人以上约定共同出资、以分担利润为目的的契约。合作伙伴关系的成立需要证明双方有共同出资和分担利润的意图。然而，《民法典》第1769条规定，仅凭分享利润并不能证明合作伙伴关系的存在，尤其是在利润被视为员工工资的情况下。

    另一方面，雇佣关系的判断标准是所谓的“四要素测试”，包括：选聘和雇用员工、支付工资、解雇权以及对员工行为的控制权。其中，控制权是最重要的因素，它不仅仅是指对工作结果的控制，还包括对工作方式和方法的控制。

    这些法律原则在日常生活中有着广泛的应用。例如，一个餐厅老板雇佣厨师，支付其工资，并对其工作时间和烹饪方法进行管理，这显然是雇佣关系。而如果两个朋友共同投资开设一家咖啡店，并约定按比例分享利润，则可能构成合作伙伴关系。

    案例分析

    Pedro和Maricel在Ralco Beach的经历始于1993年，Pedro担任看守员，负责清洁和保卫海滩设施。Maricel则在2007年加入，管理海滩上的商店。两人每天工作从早上5点到晚上9点，包括周末和节假日。他们的薪酬包括每周津贴和销售佣金。然而，2008年，Emmarck通知他们由于海滩经营不善，他将出租海滩，Pedro和Maricel的服务不再需要。

    随后，Pedro和Maricel提起非法解雇诉讼，主张他们是Ralco Beach的员工。Emmarck则辩称，他们是他的合作伙伴，并分享了业务利润。劳动仲裁员（Labor Arbiter）认为Pedro和Maricel未能证明他们是员工，驳回了他们的诉讼。然而，国家劳动关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认为Pedro和Maricel是Emmarck的员工，并判决他们应获得相应的赔偿。

    然而，法院上诉庭（CA）再次推翻NLRC的裁决，支持Emmarck的观点，认为Pedro和Maricel不是员工，因为Emmarck没有对他们的工作方式和方法进行控制。最终，最高法院（Supreme Court）审查了该案，并支持NLRC的裁决，认为Pedro和Maricel是Emmarck的员工。

    最高法院的推理如下：

    • “没有合作伙伴关系的证明，Pedro和Maricel只能被视为员工。”
    • “雇佣关系的四个要素全部存在，包括选聘、支付工资、解雇权和控制权。”
    • “即使Emmarck没有直接监督Pedro和Maricel的工作，他仍保留了对他们的控制权。”

    实际影响

    本案的裁决为菲律宾的雇佣关系和合作伙伴关系的界定提供了一个重要参照。未来类似案件中，法院将更加关注雇主是否实际控制员工的工作方式和方法，而不是仅凭分享利润来判定合作伙伴关系。企业主在雇佣员工时，应明确定义雇佣关系，并确保遵守劳动法规，以避免类似争议。

    对于个人来说，了解雇佣关系的特征和权利至关重要。在签订工作协议时，务必明确自己的地位和权利，避免被误认为是合作伙伴而失去应有的劳动保护。

    关键教训：

    • 雇佣关系的界定不仅仅依赖于利润分享，还需要考虑控制权等因素。
    • 企业主应确保雇佣协议明确，避免法律纠纷。
    • 员工应了解自己的劳动权利，必要时寻求法律帮助。

    常见问题

    什么是雇佣关系？
    雇佣关系是指雇主与员工之间通过雇佣合同建立的法律关系，雇主支付工资并对员工的工作进行控制。

    什么是合作伙伴关系？
    合作伙伴关系是指两个或两个以上的人共同出资、以分担利润为目的的契约关系。

    如何区分雇佣关系和合作伙伴关系？
    主要通过“四要素测试”来区分，包括选聘、支付工资、解雇权和控制权。合作伙伴关系则需要证明共同出资和分担利润的意图。

    员工分享利润是否意味着他们是合作伙伴？
    不一定。根据《民法典》第1769条，仅凭分享利润并不能证明合作伙伴关系，尤其是在利润被视为员工工资的情况下。

    如果我被误认为是合作伙伴而非员工，该怎么办？
    应收集证据证明雇佣关系的存在，如工作时间记录、工资支付凭证等，并寻求法律帮助维护自己的权利。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，特别是在雇佣关系和合作伙伴关系的界定方面。无论是企业雇佣合规还是个人劳动权益保护，我们都能为您提供专业的法律建议。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 雇佣关系认定：渔业船员的劳动权益保障

    本案确立了一项重要原则，即渔业船员与船东之间存在雇佣关系，即使工资以渔获百分比计算。这意味着渔业船员享有劳动法规定的各项权益，包括最低工资、社会保障、以及不当解雇的保护。本案强调，雇主对渔船运营的控制、对船员的监督管理，以及支付工资的事实，共同构成雇佣关系的关键要素。本判决旨在保护弱势劳动者的权益，确保其在复杂的劳动关系中获得法律的公正对待。

    海上渔业：共同探险还是雇佣关系？

    本案源于一群渔业船员被解雇的争议。船员们认为，他们与船东之间存在雇佣关系，因此有权获得相应的劳动补偿。船东则辩称，双方是一种合伙关系，船员是“工业合伙人”，而非雇员。劳工仲裁委员会和国家劳工关系委员会最初支持船东的观点，认为不存在雇佣关系。然而，上诉法院推翻了这一裁决，认定船东对船员的劳动具有控制权，并且船员的工资以渔获百分比的形式支付。本案的核心问题在于，如何准确界定渔业船员与船东之间的关系，以确定是否适用劳动法的保护。

    本案中，最高法院重申了认定雇佣关系的基本要素，包括：(1) 工人的选拔和聘用；(2) 控制工人行为的权力；(3) 以任何方式支付工资；(4) 解雇的权力。法院强调，这些要素并非必须全部同时存在，而应综合考量各种证据，以确定是否存在真实的雇佣关系。此外，法院还指出，雇主对工人劳动活动的控制权，并不需要实际行使，只要雇主有权进行控制即可。在本案中，船东通过无线电与船员保持联系，指示捕鱼作业，并通过考勤员监督渔获量，这些都表明船东对船员的劳动具有控制权。

    最高法院认为，虽然船员的工资是以渔获百分比计算，但这并不否定雇佣关系的存在。《菲律宾劳动法》明确规定，“工资”包括以时间、任务、计件或佣金为基础计算的各种形式的报酬。因此，即使船员的收入与渔获量直接相关，他们仍然属于雇员，有权获得相应的工资待遇。此外，船东将船员登记加入社会保障系统（SSS），也进一步证实了双方之间的雇佣关系。社会保障法的适用前提是存在雇佣关系，雇主有义务为雇员缴纳社会保障金。本案中，船东的行为表明其承认与船员之间存在雇佣关系。

    除了工资支付和社会保障之外，最高法院还关注船东对船员的解雇权。在本案中，船东因船员拒绝签署合伙协议而解雇了他们，这表明船东有权决定船员的去留。最高法院认为，船东的这一行为侵犯了船员的就业保障权，因为船员有权在没有正当理由的情况下继续工作。此外，船东提出的合伙协议违反了劳动法，因为它试图将船员的雇佣期限限制为一年，并允许任何一方提前终止协议。这种安排是不允许的，因为它损害了船员的就业保障权。

    最高法院的判决明确，即使劳动者的报酬方式特殊，雇佣关系仍然可能存在。关键在于雇主是否对劳动者的工作具有控制权，以及劳动者的工作是否是雇主业务的必要组成部分。在本案中，渔业船员的工作是船东渔业业务的核心，没有他们的劳动，船东的业务将无法运作。因此，最高法院认定船员为正式雇员，有权获得劳动法规定的各项权益，包括工资、社会保障、以及不当解雇的赔偿。

    在本案中，法院同时命令公司向每位申诉人支付离职金，相当于从MGTR雇用为F / B MG-28渔民船员之日起至本判决生效之日止，每服务一年一个月工资。法院还判决，从他们于1997年8月18日被解雇之日起至本判决生效之日止，全额支付他们的工资。法院支持高等法院的裁决，裁定每位申诉人可获得五万菲律宾比索的惩罚性赔偿金以及相当于总赔偿额10％的律师费。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定渔业船员与船东之间是否存在雇佣关系，以及船员是否有权获得劳动法规定的各项权益。
    法院如何认定雇佣关系的存在？ 法院主要通过考察雇主对工人劳动活动的控制权、工资支付方式以及雇主对工人的解雇权来认定雇佣关系的存在。
    工资以渔获百分比计算是否会影响雇佣关系的认定？ 不会。劳动法明确规定，工资包括以各种形式计算的报酬，包括渔获百分比。
    船东将船员登记加入社会保障系统是否重要？ 非常重要。社会保障法的适用前提是存在雇佣关系，雇主有义务为雇员缴纳社会保障金。
    本案对其他渔业船员有何影响？ 本案确立了一项重要先例，即渔业船员与船东之间存在雇佣关系，即使工资以渔获百分比计算，从而保障渔业船员的劳动权益。
    如果船东试图通过合伙协议规避劳动法，该怎么办？ 法院不会认可这种规避行为。劳动法优先保护劳动者的权益，任何试图损害劳动者权益的协议都是无效的。
    被非法解雇的船员可以获得哪些赔偿？ 被非法解雇的船员可以获得工资，补偿金和律师费。
    如何确定船东是否对船员的劳动具有控制权？ 法院会考察船东是否通过无线电等方式指示船员的捕鱼作业，以及是否通过考勤员等方式监督渔获量。

    本案的判决对于保护渔业船员的权益具有重要意义。它明确了即使劳动者的报酬方式特殊，雇佣关系仍然可能存在。希望本案的判决能够促使更多的船东尊重劳动者的权益，遵守劳动法的规定。

    对于本裁决在特定情况下适用性的咨询，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：JOAQUIN LU VS. TIRSO ENOPIA, G.R. No. 197899, 2017年3月6日

  • 劳动关系认定：派遣工与用工单位的雇佣关系界定

    本案最高法院裁定，派遣工杰克·瓦伦西亚与实际用工单位Classique Vinyl Products Corporation之间不存在雇佣关系。法院认为，虽然瓦伦西亚在Classique Vinyl工作，但其雇佣、工资支付和管理均由派遣公司Cantingas Manpower Services (CMS)负责。此判决强调了在确定雇佣关系时，实际控制权的归属至关重要，并影响到劳动者能否向用工单位主张权益。

    谁是老板？解析派遣工与用工单位的劳动关系之争

    本案的核心争议在于，在劳务派遣关系中，派遣工与实际用工单位之间是否存在雇佣关系。瓦伦西亚认为，尽管他名义上是CMS的员工，但他实际上在Classique Vinyl工作，受其管理，因此应被视为Classique Vinyl的正式员工，并享有相应的劳动权益。Classique Vinyl则辩称，瓦伦西亚是CMS派遣的员工，与公司不存在直接的雇佣关系，不应承担相应的雇主责任。因此，本案的关键在于如何认定瓦伦西亚的雇主，以及在劳务派遣关系中，各方的权利和义务如何界定。

    在审理过程中，各方提供了不同的证据来支持自己的主张。瓦伦西亚强调，他在Classique Vinyl工作多年，受其管理，使用的设备也由Classique Vinyl提供。而Classique Vinyl则指出，瓦伦西亚的工资由CMS支付，CMS对其有管理和解雇的权力。劳动仲裁委员会、国家劳资关系委员会（NLRC）和上诉法院均认定CMS是瓦伦西亚的雇主，理由是CMS负责瓦伦西亚的招聘、工资支付和管理。最高法院最终维持了这一认定，认为瓦伦西亚未能提供充分的证据证明与Classique Vinyl之间存在雇佣关系。

    最高法院在判决中强调，认定雇佣关系需要综合考虑四个要素：员工的选拔和雇佣、工资的支付、解雇的权力以及对员工行为的控制权。在这四个要素中，控制权是最重要的因素。在本案中，虽然瓦伦西亚在Classique Vinyl的场所工作，但Classique Vinyl对其工作的管理并不足以构成对其行为的控制。相反，CMS保留了解雇瓦伦西亚的权力，并且工资也由CMS支付。因此，最高法院认定CMS是瓦伦西亚的雇主。

    此外，瓦伦西亚还主张CMS是劳务派遣公司，而Classique Vinyl才是真正的雇主。根据菲律宾劳动法，劳务派遣公司是指仅提供劳动力，而不承担用工单位的管理责任的公司。如果一家公司被认定为劳务派遣公司，那么用工单位将被视为雇主，并承担相应的责任。然而，在本案中，Classique Vinyl提供了CMS在贸易和工业部以及劳工和就业部注册的证明，表明CMS是一家合法的劳务派遣公司。瓦伦西亚未能提供足够的证据证明CMS实际上是一家劳务派遣公司，因此最高法院驳回了这一主张。

    本案的判决对于理解菲律宾劳动法中雇佣关系的认定具有重要意义。它强调了在劳务派遣关系中，实际控制权的归属是决定雇佣关系的关键因素。这意味着，即使员工在一家公司工作，但如果其雇佣、工资支付和管理均由另一家公司负责，那么该员工可能不被视为该公司的正式员工，无法向该公司主张相应的劳动权益。本案的判决提醒劳动者，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。同时也提醒用工单位，在选择劳务派遣公司时，应选择合法的、信誉良好的公司，以避免承担不必要的法律风险。

    最高法院最终驳回了瓦伦西亚的上诉，维持了上诉法院的判决。这意味着瓦伦西亚无法向Classique Vinyl主张非法解雇赔偿金和未支付的劳动福利。本案的判决再次强调了在认定劳动关系时，证据的重要性。劳动者需要提供充分的证据来证明与用工单位之间存在雇佣关系，才能获得法律的保护。此外，本案也提醒劳动者，应提高法律意识，了解自己的权利和义务，以便在遇到劳动纠纷时，能够有效地维护自己的权益。

    常见问题解答 (FAQs)

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是瓦伦西亚与Classique Vinyl之间是否存在雇佣关系，从而决定Classique Vinyl是否对其承担雇主责任。
    什么是劳务派遣关系？ 劳务派遣关系是指用人单位（派遣公司）与劳动者建立劳动关系后，将劳动者派遣到其他用工单位工作的关系。在这种关系中，劳动者同时与派遣公司和用工单位发生联系。
    雇佣关系的认定标准是什么？ 雇佣关系的认定需要综合考虑四个要素：员工的选拔和雇佣、工资的支付、解雇的权力以及对员工行为的控制权。其中，控制权是最重要的因素。
    瓦伦西亚为何未能被认定为Classique Vinyl的员工？ 法院认为，虽然瓦伦西亚在Classique Vinyl工作，但CMS负责瓦伦西亚的招聘、工资支付和管理，因此Classique Vinyl对其控制权不足以构成雇佣关系。
    CMS是否被认定为劳务派遣公司？ 是的，Classique Vinyl提供了CMS在贸易和工业部以及劳工和就业部注册的证明，表明CMS是一家合法的劳务派遣公司。
    如果CMS被认定为劳务派遣公司，会有什么影响？ 如果CMS被认定为劳务派遣公司，那么Classique Vinyl将被视为雇主，并承担相应的责任，例如支付工资、提供福利以及承担非法解雇的赔偿责任。
    本案对于劳务派遣工有什么启示？ 本案提醒劳务派遣工，应仔细阅读劳动合同，了解自己的权利和义务。同时，应保留相关证据，以便在发生劳动纠纷时，能够有效地维护自己的权益。
    本案对于用工单位有什么启示？ 本案提醒用工单位，应选择合法的、信誉良好的劳务派遣公司，并明确各方的权利和义务，以避免承担不必要的法律风险。

    总而言之，本案再次强调了雇佣关系认定的复杂性，以及在劳务派遣关系中各方权利义务的界定。此案例突出了员工在类似情况下维护自身权益时所面临的挑战，同时也强调了雇主确保合规的重要性。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: JACK C. VALENCIA VS. CLASSIQUE VINYL PRODUCTS CORPORATION, G.R. No. 206390, January 30, 2017

  • 独立承包商与雇员：控制权在劳动关系中的作用

    最高法院裁定，两位销售人员并非Skycable公司的雇员，而是作为独立承包商与其签订了销售代理协议。本案强调了控制权在确定劳动关系中的重要性。该判决澄清了企业在何种情况下可以聘用独立承包商，而不承担雇主的法律义务。对于企业而言，这意味着在签订合同时，必须明确双方的角色和责任，以避免潜在的劳动纠纷。对于劳动者而言，则需要清晰了解其与企业的关系，以维护自身权益。独立承包商通常不享有雇员所享有的福利和保障，例如最低工资、社保和失业救济金，本案对此有清晰的界定。

    促销奖励还是控制员工？Skycable雇佣关系之争

    本案源于 Antonio Valeroso 和 Allan Legatona（以下简称“申请人”）向国家劳动关系委员会（NLRC）提起的申诉，指控 Skycable Corporation（以下简称“Skycable”）非法解雇，并主张未支付第13个月工资、遣散费以及非法扣款。申请人声称自1998年起作为客户经理为Skycable工作，负责招揽有线电视订阅，并提交了Skycable销售区域经理 Michael T. De la Cuesta 签发的证明作为证据。他们的工资单显示，他们每月在达到特定配额后可获得15,000.00比索至530,000.00比索的佣金，以及每月6,500.00比索至7,000.00比索的补贴。2007年1月，他们在未签订任何协议的情况下被转至Skill Plus Manpower Services。申请人声称，Skycable此举实际上构成了不正当劳动行为。

    Skycable辩称，申请人并非其雇员，双方之间不存在雇佣关系，理由是Skycable早在1998年就以销售代理协议的形式聘请申请人作为独立承包商。2007年，Skycable决定精简运营，转而聘请 Armada Resources & Marketing Solutions, Inc. (以下简称“Armada”)作为独立承包商，并终止了与包括申请人在内的众多独立客户经理的合同。之后，申请人成为Armada的雇员。Skycable强调，其聘请申请人和Armada作为独立承包商是合法的，双方之间不存在雇佣关系。

    案件争议的焦点在于申请人与Skycable之间是否存在雇佣关系。为证明雇佣关系的存在，申请人需提供充分的证据证明Skycable对其具有选择和聘用权、支付工资的义务、解雇的权力以及控制员工工作方式的权力。在上述四项要素中，“控制权测试”是最具决定性的因素，即用人单位不仅有权控制工作成果，还有权控制完成工作的方式和方法。

    法院认为，本案中不存在雇佣关系。申请人提交的证据不足以证明Skycable是他们的雇主。虽然De la Cuesta签发的证明证实了Skycable聘用了申请人，但并未明确说明聘用的性质。而且，这些文件仅是为了方便申请人申请贷款而签发，并未声明申请人是Skycable的雇员。工资单方面，申请人只提交了2001年至2006年的工资单，并未提交与本案相关的2007年至2009年的工资单。另外，申请人在2007年已转至Armada工作，因此之前的工资单的说服力会降低。

    申请人声称Skycable对其进行控制，包括定期更新促销活动、价格表、会议以及新客户经理的培训等。但法院认为，这些行为并不涉及Skycable控制申请人招揽有线电视订阅的方式和方法。“劳动法意义上的‘控制’并非仅仅与合同关系所期望的共同目标相关，它必须具有指导达成目标的方式和方法的性质。” Skycable的行为充其量只能表明其定期监督申请人的工作成果，并未对申请人履行职责的方式进行干预。由于Skycable并未干涉申请人完成任务的方式，因此申请人关于其工作受到Skycable监督和控制的说法不足以证明双方存在雇佣关系。

    最高法院重申，《劳动法》第280条仅用于区分正式工和临时工，确定其享有某些权利，例如加入或成立工会或获得工作保障的权利。当雇佣关系的存在存在争议时，《劳动法》第280条不适用。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心在于确定申请人（Valeroso和Legatona）与Skycable Corporation之间是否存在雇佣关系，这直接影响到他们是否能以雇员身份主张解雇赔偿金和其他福利。
    什么是“控制权测试”，它在本案中起什么作用？ “控制权测试”是判断雇佣关系的关键标准，考察雇主是否有权控制员工完成工作的方式和方法，而不仅是工作成果。在本案中，法院认为Skycable没有对申请人的工作方式进行实质控制，因此否定了雇佣关系的存在。
    独立承包商与雇员的主要区别是什么？ 雇员受雇主控制，享有劳动法规定的各项权益，例如最低工资、社会保险和工作保障。独立承包商则独立自主地完成工作，不接受雇主的直接管理，通常以合同形式约定双方权利义务。
    为什么申请人提交的工资单没有被法院采纳？ 申请人只提交了2001年至2006年的工资单，而与本案相关的2007年至2009年的工资单缺失，且申请人在2007年已转至Armada工作，之前的工资单参考价值较低。
    本案对企业聘用独立承包商有何启示？ 企业在聘用独立承包商时，应签订明确的合同，详细规定双方的角色、责任和权利义务，避免形成事实上的雇佣关系。
    劳动者如何判断自己是雇员还是独立承包商？ 劳动者应关注用人单位是否对其工作方式进行直接控制，是否支付工资、社保等福利，以及是否能单方面解除劳动关系。如果用人单位对劳动者的工作方式有较强的控制权，则更有可能构成雇佣关系。
    本案中销售代理协议有什么作用? 书面合同明确申请人与Skycable签订的是销售代理协议，协议阐明双方不存在雇佣关系而是独立承包关系，因此它提供了重要的证据证明双方签订协议时并非意在建立雇佣关系。
    为什么《劳动法》第280条在本案中不适用？ 《劳动法》第280条仅用于区分正式工和临时工，而不适用于判断雇佣关系是否存在本身，因为本案争议的焦点在于雇佣关系是否存在。

    总而言之，最高法院的裁决再次强调了控制权在判断劳动关系中的重要性。企业在聘用独立承包商时，应确保双方关系符合独立承包的法律特征，以避免潜在的劳动纠纷。劳动者也应清晰了解自身与企业的关系，以维护自身权益。

    对于本裁决在特定情况下适用性的疑问，请通过联系方式或发送邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源： ANTONIO VALEROSO AND ALLAN LEGATONA VS. SKYCABLE CORPORATION, G.R. No. 202015, July 13, 2016

  • 可口可乐对直接雇员的责任：劳动承包商合法性的裁决

    本案涉及可口可乐公司（Coca-Cola Bottlers Philippines, Inc.）与其前雇员之间的劳动纠纷。最高法院裁定，即便雇员通过劳务派遣公司派遣，若雇员的工作对公司的核心业务至关重要，且劳务派遣公司不具备足够的资本和设备进行独立运营，那么该公司仍应对雇员承担责任。这意味着企业不能通过外包来逃避对员工的法律责任，雇员的权益受到进一步的保障。

    可口可乐困境：外包能否规避直接雇佣责任？

    本案源于Emmanuel D. Quintanar等30名请愿者对可口可乐公司提起的非法解雇诉讼。请愿者声称，他们最初由可口可乐直接雇用，后被陆续转移到多家劳务派遣公司。他们认为这些劳务派遣公司实际上是“空壳公司”，可口可乐公司才是真正的雇主。可口可乐公司辩称，请愿者是Interserve Management and Manpower Resources, Inc.的雇员，Interserve是一家独立的劳务承包商。劳动仲裁员（LA）和国家劳资关系委员会（NLRC）最初都支持请愿者的主张，认为他们是可口可乐公司的正式员工，并判决可口可乐公司恢复他们的职位并支付工资。但是，上诉法院（CA）推翻了这一判决，认为Interserve是一家合法的独立承包商，请愿者是其雇员。最高法院推翻了上诉法院的判决，重申了劳工仲裁员和国家劳资关系委员会的裁决，确保了这些工人作为可口可乐正式员工的地位。

    最高法院首先指出，请愿者选择通过Rule 45（通常用于纠正法律错误）提出申请，同时声称存在滥用自由裁量权的行为（应通过Rule 65的调解令来纠正），这是不正确的。然而，考虑到各方提出的相互矛盾的主张，法院不得不深入调查事实问题。关于核心问题，最高法院发现，路线辅助人员与可口可乐公司之间关系的定性并非新问题。此前在Magsalin诉National Organization of Workingmen案中，法院已裁定，从事企业核心业务活动（例如搬运货物）的工人应被视为正式员工。

    法院随后采纳了既往判例原则（stare decisis et non quieta movere），强调了可口可乐公司一再试图通过各种方法剥夺其路线辅助人员应享有的正式雇佣福利。法院认为，Interserve是一家只提供劳动力的承包商，因此可口可乐公司应对这些雇员承担责任。既往判例原则指出，如果先前已对某法律问题进行了审查和裁决，则应将其视为已解决，不得再行争论。该原则旨在确保法律体系的确定性和可预测性。

    尽管Interserve拥有注册资本，但最高法院认为，劳务派遣公司是否具有充足的资本并非决定性因素。关键在于，请愿者从事的活动是否与可口可乐公司的核心业务直接相关。法院注意到，可口可乐公司提交的服务协议是在请愿者受雇后签订的，这一事实进一步削弱了该公司的主张。法院还采信了请愿者的说法，即他们实际上是由可口可乐公司的路线主管直接管理，而非Interserve。

    此外，可口可乐未能提供任何证据表明请愿者自愿从该公司辞职并被Interserve雇用。在非法解雇案件中，雇主有责任证明员工的解雇是出于正当和合法的原因。可口可乐公司未能提供任何令人信服的证据来推翻请愿者的说法，即他们是由该公司非法解雇的。因此，最高法院维持了劳工仲裁员和国家劳资关系委员会的裁决，责令可口可乐公司恢复请愿者的职位并支付工资。

    总而言之，该案强调了企业在试图通过外包安排规避劳动法律义务时所面临的挑战。最高法院明确表示，如果劳务派遣公司不具备足够的独立性，且雇员从事的活动与企业的核心业务直接相关，那么企业仍将对这些雇员承担责任。这一裁决为劳动者提供了重要的保护，确保了他们不会因虚假的外包安排而失去应有的权益。即使公司与Interserve等劳务派遣公司签订了服务协议，也未能免除其作为主要雇主的责任。关键在于工人所做工作的性质以及公司对工人活动的控制程度。对那些希望外包部分劳动力的公司来说，本案具有警示作用。他们必须确保劳务派遣公司是真正的独立承包商，并且工人受到公平对待。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是确定前可口可乐员工是否可以被正确地重新归类为劳务派遣公司的雇员，并因此剥夺他们的福利。本案挑战了可口可乐公司将直接雇佣的工人转移到劳务派遣机构的做法，以避免提供福利和保障。
    法院在此案中应用了哪些关键法律原则？ 法院应用了既往判例原则，认为类似于之前法院已经裁定路线辅助人员有权获得可口可乐直接雇佣的权利。本案还分析了劳工法典关于“只提供劳力”的承包概念，以评估Interserve在劳资关系中的角色。
    劳务派遣中的“只提供劳力”是什么意思？ “只提供劳力”是指一家公司向雇主提供工人，但不具备足够的资本、工具或控制权来独立管理员工。根据法律，在这种情况下，将中间公司视为主要雇主的代理人，以便对工人的工资和福利承担直接责任。
    哪些证据支持劳务派遣公司在此案中是“只提供劳力”的公司这一说法？ 证据包括：员工从事的活动与可口可乐公司的主营业务直接相关，且该公司缺乏运营自身服务的充分投资或控制权。本案法院认为，现有合同安排是为了逃避雇佣责任。
    可口可乐公司对此案提出了什么主要论点？ 可口可乐公司辩称，路线辅助人员是Interserve的雇员，Interserve是一家独立的承包商，并负责他们的工资、监督和解雇。可口可乐声称不直接控制这些工人，他们不是公司的直接雇员，因此不对这些员工负责。
    此裁决对使用劳务派遣机构的公司有什么意义？ 它强调了公司在确保其承包商具有真正的独立性并遵守劳工法律方面所应承担的责任。公司不能仅仅依靠合同安排来避免对其通过第三方提供服务的工人的责任。对劳动法的监管执行和问责具有更广泛的影响。
    这些员工在被可口可乐解雇后寻求什么补救措施？ 这些员工要求恢复工作、追讨工资、损害赔偿和律师费，理由是被解雇是非法的，并且侵犯了他们作为长期为可口可乐提供服务的正式雇员的权利。
    既往判例原则如何适用于此案？ 最高法院援引既往判例原则来遵循先前已经裁决的可口可乐类似安排的先例，通过劳务派遣服务有效地将某些职位划分为虚假的独立性。这种确保一致性在劳工法律中非常重要。

    总的来说，本案的裁决阐明了可口可乐以及可能存在类似劳务安排的其他公司在劳动法上的义务。此案例强调，菲律宾法律非常重视对劳动者的保护，不会容忍仅仅为了规避责任而设计的复杂安排。

    如有关于本裁决在特定情况下如何适用的疑问，请通过联系 ASG Law，或发送邮件至frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本文仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：Emmanuel D. Quintanar 诉 Coca-Cola Bottlers, Philippines, Inc., G.R No. 210565, 2016年6月28日

  • 定期合同工与正式工的区分：保障劳动者权益的判例

    本案最高法院裁定，长期续签的定期合同工，实际上应被视为正式员工，享有解雇保护和相关福利。本裁决强调了劳动合同的实质重于形式，旨在防止雇主利用定期合同规避劳动法，侵犯劳动者权益。对于连续多年续签合同的劳动者，即使合同上注明是定期合同，如果工作是企业正常运营所必需的，且雇主对员工有实际控制权，则员工应被认定为正式工，受到法律的充分保护。

    定期合同十五年，解雇补偿引争议：界定劳动关系的核心问题

    本案涉及拉萨尔格林希尔斯公司（LSGI）与三名医疗专业人员（医生和牙医）的劳动关系争议。这些医务人员与LSGI签订了为期一年的“留用合同”，并连续续签了十五年。合同到期后，LSGI决定不再续签，理由是计划雇佣两名全职医生和牙医。医务人员认为自己是正式员工，要求支付解雇补偿金，但遭到拒绝，遂提起诉讼。劳动仲裁员和国家劳资关系委员会（NLRC）最初的裁决存在分歧，最终上诉至最高法院。核心问题在于，这些医务人员是独立合同工、定期合同工还是正式员工，以及他们是否有权获得解雇补偿。

    本案的关键在于区分定期合同工和正式员工。菲律宾《劳动法》第280条将员工分为正式工、项目工、季节工和临时工。 正式工是指从事雇主通常业务或贸易中通常必要或理想的活动，除非该雇佣已确定用于特定项目或事业，其完成或终止已在雇用员工时确定，或者要执行的工作或服务本质上是季节性的，并且该雇佣是为了该季节的持续时间。

    最高法院在本案中强调，判断劳动者是否为正式员工，不能仅看合同的形式，而应着重考察以下几个方面：工作内容是否为企业日常运营所必需；雇主是否对劳动者有控制权；以及合同是否为双方平等协商的结果。本案中，尽管医务人员与LSGI签订的是定期“留用合同”，但他们的工作，例如为学生和教职工提供医疗服务，是学校正常运营所必需的。LSGI有权对医务人员的工作进行监督和管理，因此存在控制权。

    本案援引了Brent v. Zamor案例，该案例确立了定期雇佣的例外情况，即在雇主和雇员在平等条件下自愿签订固定期限合同时，该合同有效。然而，最高法院强调，Brent 案例应严格解释，仅适用于雇主和雇员具有平等地位且不存在任何道德支配的情况。本案中，医务人员与LSGI签订的合同是LSGI单方面准备的，医务人员为了保住工作，不得不接受合同条款，因此双方并不处于平等的地位。

    此外，最高法院还强调，合同的名称不能决定雇佣关系的状态。即使合同上写明是“留用合同”，如果劳动者实际上从事的是正式员工的工作，且连续多年续签合同，则应被视为正式员工。本案中，医务人员与LSGI签订的“留用合同”连续续签了十五年，这表明他们的工作是LSGI所必需的，也表明他们实际上是LSGI的正式员工。

    最高法院最终裁定，这些医务人员是LSGI的正式员工，有权获得解雇补偿金和工资。由于诉讼时间较长，最高法院命令支付离职补偿金代替复职。这一裁决强调了劳动法对劳动者权益的保护，防止雇主利用定期合同规避劳动法，剥削劳动者。值得注意的是，此裁决仅适用于提起上诉的三名医务人员，对其他医务人员的裁决已生效。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案主要探讨的是，与学校签订定期“留用合同”的医务人员，是否应被视为正式员工，享有解雇保护和相关福利。法院需要明确合同的性质，以及劳动者与雇主之间的真实关系。
    什么是定期合同工？ 定期合同工是指与雇主签订有固定期限劳动合同的员工，合同到期后自动终止。在菲律宾，如果雇主和雇员在平等条件下自愿签订，则定期合同有效。
    什么是正式员工？ 正式员工是指从事雇主日常运营所必需的工作，且与雇主之间存在雇佣关系的员工。正式员工享有劳动法规定的各种权益，例如解雇保护、工资福利和社会保障。
    本案中法院如何认定医务人员是正式员工？ 法院主要考察了以下因素：医务人员的工作是学校运营所必需的；学校对医务人员有控制权；以及合同并非双方平等协商的结果。法院还考虑到医务人员的合同连续续签了十五年。
    什么是控制权？ 控制权是指雇主对劳动者的工作方式和工作结果有权进行监督和管理。即使雇主没有实际行使控制权，只要存在控制权，就表明存在雇佣关系。
    Brent v. Zamor案例在本案中起到了什么作用？ Brent v. Zamor案例确立了定期雇佣的例外情况，即在雇主和雇员平等自愿的情况下，定期合同有效。但法院在本案中强调，Brent 案例应严格解释，仅适用于双方地位平等的情况。
    法院判决的结果是什么？ 法院判决医务人员是学校的正式员工，有权获得解雇补偿金和工资。法院考虑到诉讼时间较长，判决支付离职补偿金代替复职。
    本案对劳动者有什么启示？ 本案表明，劳动合同的实质重于形式。即使签订的是定期合同，如果实际上从事的是正式员工的工作，且受到雇主的控制，则可以争取正式员工的待遇和保护。

    最高法院的这一判决对于保障劳动者权益具有重要意义，它防止了雇主利用定期合同规避劳动法，保护了长期为企业服务的劳动者的权益。该判决强调了劳动合同应以保护劳动者为核心，任何形式上的合同都不能损害劳动者应有的权益。

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    来源：ARLENE T. SAMONTE, VLADIMIR P. SAMONTE, MA. AUREA S. ELEPANO, PETITIONERS, VS. LA SALLE GREENHILLS, INC., BRO. BERNARD S. OCA, RESPONDENTS., G.R. No. 199683, 2016年2月10日