在菲律宾，当雇主以辞职为由辩护非法解雇时，举证证明员工自愿辞职的责任在于雇主。这意味着雇主必须提供清晰、积极和令人信服的证据来支持员工是自愿放弃工作的说法，而不能仅仅依赖于员工证据的薄弱。如果雇主和雇员提供的证据势均力敌，那么公正的天平必须向雇员倾斜。本案强调，保护劳工权益是国家的政策，法律更倾向于保护雇员的权益，确保他们在劳资纠纷中获得公正对待。雇主需要清晰的证据证明员工真实意愿，不能仅凭猜测或单方面声明来逃避责任。

海鲜公司员工离职疑云：自愿辞职还是被迫辞退？

玛丽莲·吉梅内斯（Marilyn E. Gimenez）向SM海鲜产品公司（SM Seafood Products）及其经理控诉，自己遭遇了非法停职和非法解雇。公司则辩称，吉梅内斯是自愿辞职的。由此，本案的核心问题是：吉梅内斯究竟是自愿离职，还是非自愿地被公司解雇？根据菲律宾的劳工法，**自愿辞职必须是员工真实意愿的表达，而非受到任何强迫或欺骗**。因此，本案的关键在于评估雇主是否能够充分证明吉梅内斯的辞职行为是出于自愿。

最高法院指出，当雇主声称员工自愿辞职时，雇主有责任提供清晰且令人信服的证据来证明这一点。这意味着，雇主不能仅仅依赖于员工提供的证据不足，而是需要主动证明员工确实有意愿放弃工作。在本案中，SM海鲜产品公司提交了一封辞职信和一份弃权声明作为证据，声称吉梅内斯自愿放弃了工作。但是，吉梅内斯坚决否认这些文件的真实性，声称自己从未签署过这些文件，并指出这些文件很可能是公司利用她之前签署的空白文件伪造的。面对吉梅内斯的否认，公司未能提供充分的证据来证明这些文件的真实性，这使得最高法院对这些文件的有效性产生了严重的怀疑。

此外，最高法院还特别关注了这些文件的形式上的瑕疵，如辞职信是由打字机打印的，这与吉梅内斯的教育水平和经济状况不符；签名位置异常，与通常的签名习惯不符；以及文件中存在拼写错误等。这些瑕疵进一步加剧了最高法院对这些文件真实性的怀疑。最高法院强调，**仅仅提供文件是不够的，更重要的是要证明这些文件是员工自愿签署的，并且员工完全理解文件的内容**。如果雇主未能做到这一点，那么法院就有理由怀疑这些文件的有效性，从而保护员工的权益。

在本案中，SM海鲜产品公司未能充分证明吉梅内斯是自愿辞职的。相反，最高法院认为，公司提供的辞职信和弃权声明存在诸多疑点，无法证明吉梅内斯是自愿放弃工作的。同时，吉梅内斯在被解雇后立即提起了诉讼，这进一步表明她没有辞职的意愿。因此，最高法院最终裁定，SM海鲜产品公司非法解雇了吉梅内斯，并判决公司向吉梅内斯支付相应的赔偿金，包括工资、遣散费等。法院强调，此判决旨在保护劳工的权益，并确保雇主在解雇员工时必须遵守法律程序。

最高法院还强调，由于SM海鲜产品公司是一家独资企业，其所有者萨尔瓦多·德拉富恩特（Salvador dela Fuente）需要对公司的债务承担个人责任。但是，公司的经理曼努埃尔·萨拉加（Manuel Sarraga）不承担连带责任。这意味着，吉梅内斯只能向德拉富恩特追讨赔偿金，而不能向萨拉加追讨。

FAQs

本案再次强调了在劳资关系中，保护劳工权益的重要性。雇主在处理员工离职时，务必确保所有程序合法合规，并保留充分的证据，以避免不必要的法律风险。

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来源：SALVADOR DELA FUENTE 诉 MARILYN E. GIMENEZ, G.R. No. 214419, 2021年11月17日

在本案中，菲律宾最高法院裁定，即使员工签署了放弃权利声明，也不能阻止他们对非法解雇提出申诉。该裁决强调了雇员与雇主之间权力不对等的地位，并强调弃权声明通常是在雇员急需经济来源的情况下签署的。该裁决强调，法院将审查此类协议，以确保雇员的权利不会被损害，尤其是在涉及劳工权利的情况下。雇主不能利用弃权声明来逃避因不当解雇雇员而产生的责任。对签署放弃权利声明的个人来说，了解其权利并寻求法律顾问以充分了解其法律地位至关重要。

当工作保障遇上企业自由裁量权：职位调整和公平解雇的争议

菲律宾清算所公司（PCHC）以职位调整为由解雇了艾丽西亚·马格丹，艾丽西亚·马格丹质疑该解雇的合法性。PCHC辩称，公司董事会批准的“人力合理化研究（MRS）”认定马格丹所在的运营组的职位为多余。最高法院审理的问题围绕着职位调整是否构成了解雇马格丹的正当理由，以及她签署的弃权声明是否阻止了她提起非法解雇诉讼。马格丹辩称解雇是非法的，她签署的弃权声明是在胁迫下签署的。

法院指出，职位调整是《劳动法》允许的终止雇佣关系的原因，前提是它以诚实信用进行并符合特定标准。职位调整的出现是“企业的实际需求已经超过员工的合理需求”。虽然雇主有权进行业务决策，包括职位调整，但他们必须证明，这些职位是出于实际考虑而裁撤的，而不是武断或恶意的。对诚信的要求是，雇主采取的行动必须以诚实且合乎情理的态度，且不能违反任何法律。同样重要的是，要建立公平合理的标准来选择哪些员工将被解雇，如较不优先的身份、效率和资历。没有充分理由的随意职位调整可能构成非法解雇。

法院认定，菲律宾清算所公司未能充分证明马格丹职位是多余的。菲律宾清算所公司提交的主要证据是“人力合理化研究（MRS）”的一份未注明日期的未签署副本。国家劳动关系委员会（NLRC）认为MRS的真实性值得怀疑且缺乏证据价值，因为该文件既未注明日期的日期，也未签署。甚至在向NLRC提出部分复议动议之前，菲律宾清算所公司都未能提交董事会批准“人力合理化研究（MRS）”的证据。

即使假设该未签署和未注明日期的“人力合理化研究（MRS）”具有证据价值，NLRC仍敏锐地观察到，它仍需经董事会批准。菲律宾清算所公司本身声明，董事会推迟对“人力合理化研究（MRS）”采取行动，以便进一步审查公司的内部流程和组织表。菲律宾清算所公司提交的2015年1月5日备忘录表明，运营部并没有被裁撤，而是任命了一位代理主管，因此驳斥了解雇是因运营部停业的说法。没有称职的证据表明人力合理化导致了运营部的停业，这就使得菲律宾清算所公司以多余为由解雇马格丹没有有效依据。

最高法院还解决了马格丹签署的弃权声明的问题。最高法院承认，尽管弃权声明原则上具有约束力，但如果证明协议是在欺诈、错误或胁迫下签订的，它们是可以被质疑的。法院在涉及劳工权利的情况下对弃权声明采取了谨慎态度，承认雇员与雇主之间往往存在权力不对等的情况。这种权力不对等可能导致雇员为了确保就业或获得经济利益而放弃他们的权利，即使他们可能有权获得更多补偿或救济。

最高法院一致认为，由于雇员和雇主之间的议价能力不对等，雇员执行的弃权声明和免责声明通常是不受待见的。雇员经常被迫接受这些协议，以便在遭受经济困难时保住就业或获得所需的福利。因此，法院对这些弃权声明进行仔细审查，以确保它们公平且知情。在这种情况下，马格丹对放弃权利声明的签署是在菲律宾清算所公司撤回她急需的遣散费以及面临失业的艰难现实下的被迫行为，所以它既不是她的选择也不是她真正放弃权利的意愿的体现。

常见问题解答

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Source: Philippine Clearing House Corporation v. Alicia O. Magtaan, G.R. No. 247775, November 10, 2021

在雇佣关系纠纷中，雇员经常声称他们并非自愿离职，而是受到了不公平的解雇。最高法院最近审理了一起涉及盾牌保安服务公司的案件，对“建设性解雇”的概念进行了详细分析。该裁决强调，雇员的自愿行为（例如提交辞职信和签署放弃权利声明）在很大程度上表明他们并非受到强迫或欺骗。对于声称受到建设性解雇的雇员来说，提供令人信服的证据至关重要。此案的结论是，在没有确凿证据证明雇主存在恶意的情况下，法院通常会支持雇主的立场，即雇员的辞职是自愿的。这意味着雇员必须记录任何胁迫或虚假陈述，以充分保护自己的权利。

辞职的真相：塔西斯案是否构成了非自愿终止雇佣关系？

塔西斯诉盾牌保安服务公司的案件围绕着两个保安人员雷纳托·C·塔西斯和迪奥尼西奥·拉米斯三世提出的核心问题：他们是否真的被盾牌保安服务公司非法解雇了。该公司是一家位于碧瑶市的公司，塔西斯和拉米斯在德克萨斯仪器公司工作，他们的工作岗位发生了变动，促使他们提交了辞职信，这引发了有关他们离职意图的问题。值得关注的核心在于他们所提交的证据。此案突显了一个有争议的法律概念，特别是对非法解雇申诉中的“建设性解雇”进行仔细审查。

建设性解雇发生在雇主通过制造无法忍受的工作条件迫使雇员辞职时。这种行为有效地构成了解雇，但表面上却并非如此。最高法院认识到，持续的就业变得不可能、不合理或不可能时，建设性解雇是一种非自愿辞职。这种情况的定义是存在明确的歧视、麻木不仁或雇主的蔑视行为。在本质上，它构成了雇主创造了一个对雇员来说不堪忍受的工作环境。

在这种情况下，塔西斯和拉米斯声称他们是在盾牌保安公司承诺将他们调到一家姊妹公司索利曼保安公司后，非自愿地辞职的。他们认为，公司指示他们提交辞职信和放弃权利声明，这被视为转移到索利曼保安公司并获得财务福利的先决条件。然而，当职位调动未能实现时，他们声称他们受到了欺骗，并被迫辞职。然而，最高法院驳回了这一论点，理由是缺乏确凿的证据来支持他们的主张。

与此相反，盾牌保安服务公司断然驳斥了解雇指控。该公司声称，塔西斯和拉米斯都是自愿辞职的。该公司通过提供他们各自亲笔撰写的辞职信作为证据。这些辞职信不仅表达了他们终止雇佣关系的意愿，还表达了对公司提供的机会的真诚感谢。此外，盾牌保安服务公司强调，塔西斯和拉米斯已经收到了离职福利，并且他们自愿签署了权利放弃声明。通过他们的行动，他们证明他们对公司没有待解决的要求。

为了证实他们对塔西斯和拉米斯的主张，盾牌保安公司进一步辩称，这两名保安都履行了通常与辞职员工相关的程序，例如完成离职面谈、获得公司清算和提交必要的信息表。在分析时，最高法院认为这些行动证实了他们自愿终止雇佣关系的意图。此外，重要的是要注意，根据法律原则，声称存在恶意的人有责任证明这一点。因此，除非有明确且令人信服的证据表明存在胁迫或欺骗，否则恶意只是空洞的主张，缺乏实质性内容。

法院强调了这些关键要素：首先，辞职信本身是由塔西斯和拉米斯提供的。其次，这两名警卫接受了盾牌保安公司提供的离职福利，并签署了放弃权利声明，以充分了解其影响。最后，对公司进行诈骗或存在恶意的指控缺乏令人信服的证据来支持这些说法。相反，该公司的声明表明，该部门在良好的基础上终止了合作。

高等法院进一步阐明，尽管在非法解雇案件中，雇主承担着证明终止雇佣关系出于有效或授权原因的责任，但在本案中，事实和证据无法初步证明塔西斯和拉米斯受到了非自愿解雇。由于申诉人无法确凿地证明自己是被解雇的，因此雇主无法进一步证明自己的行为具有正当性。这一原则强调，在声称遭到非法解雇的个人承担着证明他们终止就业关系的负担。

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资料来源：简短标题，G.R编号，日期

最高法院在本案中裁定，即使雇员签署了弃权声明和解除协议，同意接受一定的金额作为对其主张的补偿，该协议的有效性也受到限制。该协议仅在金钱赔偿方面有效，并不免除雇主在非法解雇后复职的义务，除非雇员明确放弃复职权或复职不再可行。这意味着雇主仍然需要履行复职义务或支付相应的离职金，法院强调，后续行为证明复职承诺的存在，不得违背承诺。

协议背后：解雇疑云与复职承诺的真相

本案源于三名雇员被公司以退休为由解雇，但雇员认为未达退休年龄属非法解雇。劳资双方虽达成和解意向，但公司未履行付款承诺，雇员遂向国家劳资关系委员会 (NLRC) 提起诉讼。NLRC 裁决雇员被非法解雇，应予复职并支付工资。然而，公司仅支付了部分工资，雇员签署了弃权声明，之后公司试图以此为由解除所有义务。雇员主张签署弃权声明是因公司承诺复职。核心法律问题在于：已签署的弃权声明是否免除了公司复职义务，以及该声明的有效性应如何评估？

法院首先确认了弃权声明的性质，它是一种类似于和解的合同，各方为了避免诉讼而做出让步。此类协议只有在构成可信且合理的和解，并且签署者是自愿且充分理解其含义的情况下才有效。然而，即使已做出最终判决，各方仍可达成和解协议，协议的有效性取决于是否符合合同的必要条件和原则。

那么，什么样的弃权声明才会被认为是有效的呢？通常，一份有效的弃权声明需满足以下条件：（a）不存在任何一方的欺诈或欺骗行为；（b）弃权声明的对价是可信且合理的；以及（c）该合同不违反法律、公共秩序、公共政策、道德或善良风俗，或不利于具有法律认可权利的第三方。雇主有责任证明弃权声明构成了对雇员应得权利的可信且合理的结算，并且该行为是自愿且充分理解其含义的情况下完成的。

本案中，最高法院强调，NLRC的裁决已经最终且可执行，宣布雇员被非法解雇，并责令公司：（a）支付雇员未付的第13个月工资、按照劳动法第294条计算的工资和律师费（金钱方面）；以及（b）恢复雇员的职位，如果恢复职位不可行，则支付离职金（复职方面）。尽管如此，记录显示，该公司只支付了部分工资，并不能完全履行劳动合同。后续签署的弃权声明和发布文件中，雇员承认已收到付款，但公司坚持认为雇员不仅放弃了复职的权利，而且放弃了额外工资，即在复职之前应计的工资。法院强调，只要雇主未能实际执行复职，其支付拖欠工资和其他福利的义务就会继续累积。

法院最终做出了裁决。虽然不认为雇员放弃了复职的权利，但同意放弃额外的工资。事实上，法院发现，雇员一直声称签署上述弃权声明是因为雇主保证会按照NLRC的最终判决恢复他们的职位。确定合同双方意图的关键在于他们同期和随后的行为。由于雇员签署弃权声明的考量因素之一是雇主承诺复职，所以该合同必须相应地解释。此外，该文件在是否实际放弃了复职方面存在歧义，法院认为“合同中模糊的词语或条款的解释不得偏袒造成模糊的一方。”另一方面，在金钱方面，记录显示在签署弃权声明和释放书时，雇员进一步要求任何额外的金钱金额的说法并未被记录，这清楚地表明雇员自愿接受上述金额作为NLRC裁决在金钱方面的完整结算。因此，法院认为弃权声明仍然有效，因为它既定表达了明确合理的金钱结算的意图。

当然，在某些情况下，复职可能不是一种可行的补救措施，或者雇主和雇员之间的关系已经非常紧张，不建议命令复职，或者雇员决定不复职，因此最终裁决是撤销CA裁决，并将案件发回国家和劳工关系委员会，以确定是否存在任何情况会使复职不可行，从而责令雇主向被解雇员工支付遣散费。

常见问题 (FAQs)

总而言之，这份裁决对于雇主和雇员在涉及离职协议和复职承诺时都提出了重要的考虑因素。强调了解雇协议应准确反映双方的意图，同时复职权也需要被仔细保护，从而确保合同公平和双方均能真正理解和同意其条款。它明确指出弃权声明需要仔细审查，以防止雇主滥用权力并确保雇员获得其合法权益的保护。

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Source: F.F. CRUZ & CO., INC. VS. JOSE B. GALANDEZ, G.R. No. 236496, July 08, 2019

本案确立了一项关键原则：如果雇主声称员工是自愿辞职，那么举证责任在于雇主证明该辞职的自愿性。这意味着，雇主必须提供令人信服的证据，证明员工并非受到强迫、欺诈或不正当影响而辞职。这一裁决保护了雇员的就业保障权，确保他们在非自愿的情况下不会轻易失去工作，同时强制雇主在终止雇佣关系时要保持透明和公平。特别是对弱势员工来说，法院的这一决定有助于保护他们的合法权利，防止他们因信息不对称或经济压力而被迫签署不利的协议。

雇员被胁迫辞职了吗？最高法院审查了解雇案件中的“自愿性”

在涉及到非法解雇的案件中，如果雇主提出员工是自愿辞职的辩护，那么证明员工确实是自愿辞职的责任自然就落在了雇主身上。雇主声称 Gloria 自愿辞职，他们认为 Gloria 没有提供任何证据表明在签署辞职信和弃权声明时存在强迫或欺诈行为。因此，雇主方认为，该辞职信是自愿完成的。因此，本法院认为有必要深入探讨 Gloria 辞职的自愿性问题。

根据最高法院的判例，在决定雇员的行为是否真正属于放弃工作时，必须考虑到“员工在所谓辞职之前和之后的行为”。这意味着，如果雇主出示了由员工执行的证据来证明自愿辞职，而员工明确否认该文件的真实性和正当执行，那么雇主有责任证明该文件的正当执行和真实性。换句话说，在评估辞职的有效性时，不能仅看单一的辞职信，而需要综合考虑所有相关情况。

本案中，在 Gloria 辞职之前，没有任何迹象表明她打算放弃工作。事实上，她所谓的辞职是在劳动和就业部（DOLE）进行检查之后发生的，该检查显示 CLS 没有向其员工支付应有的工资。在那次检查后一个月，就像举报违反劳动标准的员工一样，Gloria 也因一封辞职信而离开了公司。由此可见，Gloria 没有任何明确的意愿要放弃她的工作。此外，在她辞职后，Gloria 在 12 天后提出了非法解雇和金钱索赔的申诉，她的这个举动与自愿辞职的说法是很难调和的。

阅读 Gloria 签署的辞职信时发现，其中包含以下声明：“本辞职信将作为我已收到所有福利、工资、第 13 个月工资和工龄工资的通知。我对公司及其所有者或管理人员不再有任何索赔。本函将作为我的离职证明和弃权声明。”然而，最高法院已经裁定，措辞偏颇、旨在免除雇主责任的辞职信，往往缺乏自愿性。本案 Gloria 的弃权声明中并不包含其效力所需的条款。具体来说，该弃权声明没有表明 Gloria 收到了 15,000 比索作为完全和最终的和解金，也没有任何迹象表明这笔钱构成完全和最终的和解。该弃权声明的措辞也很笼统，也没有显示 Gloria 明白它的重要性。

关于弃权声明的有效性，还应考虑到以下因素：Gloria 在收到 15,000 比索时已经怀孕八个月，除了在 CLS 工作之外别无其他谋生手段。在评估 Joy 的情况时，也没有任何迹象表明她是自愿辞职的。事实上，她没有签署辞职信，而仅仅签署了一份弃权声明，但该声明同样不包含弃权声明应包含的内容。此外，在所谓的弃权声明中，Joy 的名字和她停止工作的生效日期的填写风格与计算支付给她的金额的条目的风格相同；这些条目显然是由 CLS 的一名员工填写的，这表明 Joy 只是被要求在上面签字。总而言之，虽然 Gloria 的辞职信和 Joy 签署的弃权声明似乎经过了公证，但这种公证的事实并不能保证其内容的有效性。而且在这种情况下，由于 Gloria 和 Joy 否认曾亲自到公证人面前，且她们并不理解公证文件的文本含义和效力，因此不能推定公证文件的合规性。

法律不允许以任何形式减少员工的就业保障权，考虑到Joy 和 Gloria 的所谓的辞职的可信度仍然令人怀疑，因为它们的证据都是非自愿完成的。因此，本法院裁定 Gloria 和 Joy 被非法解雇。

FAQs

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资料来源： Carolina’s Lace Shoppe v. Maquilan, G.R. No. 219419, 2019年4月10日

最高法院裁定，在本案中，死者父亲签署的弃权声明是有效的。该裁定强调，弃权声明必须在没有欺诈或胁迫的情况下自愿签署，且对价（所收到的补偿）必须充分且合理。这意味着当劳动者或其家属接受的和解金额足以弥补未支付的工资和福利，并且他们充分理解弃权声明的含义时，弃权声明可以有效阻止他们日后提出额外的索赔。本案强调了雇主和劳动者之间达成公平和知情协议的重要性。

工棚坠落事件：丧亲之痛下的弃权声明是否有效？

阿洛铝业公司（Arlo Aluminum, Inc.）被伊顿地产（Eton Properties）雇佣，负责伊顿绿地住宅（Eton Residences Greenbelt）项目的铝和玻璃安装工程。阿洛铝业随后将部分工作分包给 E.M. Piñon Glazing (EMP Glazing)，后者的员工包括小维森特·皮尼翁（Vic Edward Piñon）。2011 年 1 月，一起不幸事故导致包括小维森特在内的十名 EMP Glazing 员工死亡。事故发生后，伊顿地产和阿洛铝业向受害者家属提供了经济援助，并支付了葬礼费用。作为回报，受害者家属签署了一份弃权声明，免除相关公司的责任。然而，小维森特的父亲老维森特（Vicente Piñon, Jr.）代表他已故的儿子提起了诉讼，声称工资过低和其他未支付的福利。问题的关键在于，老维森特签署的弃权声明是否有效，足以阻止他提出这些索赔？

本案的核心在于一份“弃权、放弃和免责声明”的法律效力。一般而言，并非所有弃权声明都是无效的。为了使其有效，必须满足某些关键条件：首先，签署过程不得涉及任何欺诈或欺骗。其次，弃权声明的对价（通常是支付的金额）必须充分且合理。最后，该协议不得违反法律、公共秩序、公共政策或道德。法院通常会干预以使可疑交易无效，尤其是在存在明显证据表明弃权声明是从毫无戒心或容易受骗的人那里获得的，或者协议本身明显是不合理的。在员工的权利没有得到充分保障的情况下，弃权声明不能阻止他们获得全部赔偿。接受不充分的福利并不构成权利的丧失。关键在于确定签署弃权声明是否是自愿的行为，并且对价是否与劳动者的权利相称。

法院考虑了几个关键因素。最重要的考虑因素之一是提供给老维森特的15万比索是否足以弥补未支付的工资和福利。劳动仲裁员 (LA) 此前已裁定小维森特应获得 145,276.22 比索。法院认为，由于弃权声明中的对价“充分涵盖”了阿洛铝业和伊顿地产对老维森特的责任，因此具有足够的补偿性。弃权声明中明确指出，这笔对价旨在补偿小维森特未支付的工资和福利。除了经济援助外，阿洛铝业还支付了葬礼费用和小维森特的社会保障缴款。法院进一步认为，没有证据表明阿洛铝业以欺诈或胁迫手段获取弃权声明。

尽管如此，即使弃权声明被认定为无效，已收到的补偿仍需要退还或抵销相关义务。因此，虽然可以对有问题的弃权声明提出质疑，但不能让个人在获得报酬后不履行其协议义务。事实上，员工签署弃权书后获得的金额应从他们的最终裁决中扣除。本案的劳工仲裁员裁定小维森特的工资差额、未付服务激励假工资和第 13 个月工资为 P145,276.22。既然已经存在弃权协议下的 15 万比索对价，就不应该额外支付给老维森特更多的钱。

此外，重要的是要了解劳工仲裁员管辖权所受的限制。一般来说，LA 的管辖权仅限于审理与现有雇佣关系相关的索赔。因此，劳动仲裁员无权裁决不属于小维森特雇佣合同范围内的其他问题。如果老维森特想因这起悲剧对阿洛铝业提出其他法律诉讼，他必须在有管辖权的法院提起诉讼。

总而言之，最高法院在此案中的判决强调了在涉及弃权声明时，知情同意和充分对价的重要性。该判决重申了弃权声明并非总是无效，但在确定其有效性时，法院会仔细审查具体情况。此案提醒雇主在和解协议中保持公平和透明，也提醒劳动者在签署任何弃权声明前充分了解自己的权利。

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资料来源：Short Title, G.R No., DATE

本案的核心在于如何区分员工的自愿辞职和雇主施压下的变相解雇。最高法院的判决强调了举证责任的重要性，雇主必须证明员工是出于自愿离职，而员工则需要提供证据证明存在胁迫或恐吓。本案对劳资关系具有指导意义，明确了在处理员工离职问题时，雇主应避免任何形式的强迫或施压，以确保员工的权益得到保护。本案强调了保护劳动者权益的重要性，雇主不得以不正当手段迫使员工辞职，而应通过合法的解雇程序来处理不胜任工作的员工。本案警示劳动者在面对辞职压力时，要保留相关证据，以便在必要时维护自身权益。

面临压力的副总裁：是自愿离开还是被迫下岗？

路易斯·S·多布雷二世（Luis S. Doble, Jr.）曾是ABB公司的一名副总裁，拥有近19年的工作经验。在一次公司会议上，他被告知其2011年的绩效评估结果不尽人意，并被要求考虑辞职。多布雷声称，在公司人力资源经理的持续施压下，他被迫签署了辞职信。他认为自己是被变相解雇，并提起了非法解雇的诉讼。ABB公司则辩称，多布雷是自愿辞职，并且在离职时获得了相应的补偿。本案的核心问题是：多布雷的辞职是出于自愿，还是在公司施压下的被迫行为？

本案的关键在于举证责任的分配。在非法解雇案件中，如果雇主辩称员工是自愿辞职，那么举证责任就落在雇主身上。雇主需要提供充分的证据来证明员工的辞职是自愿的，没有受到任何形式的胁迫或诱导。相反，如果员工声称自己是被迫辞职（即变相解雇），那么员工需要提供证据来支持自己的主张。例如，员工可以提供证人证言、书面文件或其他证据来证明雇主存在施压或胁迫的行为。本案中，ABB公司提交了人力资源经理的宣誓书、多布雷的辞职信、购买公务车的意向书、公司出具的接受辞职信、员工离职结算单、以及包含离职补偿金的银行本票等文件，试图证明多布雷是自愿辞职。然而，多布雷则声称自己受到了威胁和限制，被迫在公司办公室里连续8小时书写辞职信，因此他的辞职并非出于自愿。

本案中，全国劳工关系委员会（NLRC）认为，ABB公司提供了充分的证据来证明多布雷是自愿辞职的，因此驳回了他的非法解雇诉讼。NLRC认为，多布雷是一名在公司工作了19年的副总裁，他有足够的经验和能力来保护自己的权益。NLRC还指出，多布雷在辞职后与公司协商了更高的离职补偿金，并签署了购买公务车的意向书，这些行为都表明他是自愿离职的。此外，NLRC还认为，多布雷在离职后十天才提起诉讼，这表明他的诉讼是事后才产生的想法。虽然一般情况下，弃权声明并不能阻止雇员要求他们合法享有的福利，但是，并非所有弃权声明都是无效的并违反公共政策的。如果协议是自愿达成的并且代表合理的解决方案，则对各方具有约束力，并且不得仅仅因为改变主意而被否认。

菲律宾最高法院部分同意了多布雷的上诉，理由是上诉法院在程序上存在错误。最高法院认为，上诉法院不应以提交的NLRC裁决书和决议仅为“认证复印件”而非原件或认证副本为由驳回上诉。最高法院援引了之前的判例，指出只要复印件经过相关部门的认证，并且是原始文件的忠实再现，那么认证复印件和认证副本之间就没有实质性的区别。然而，在实体问题上，最高法院仍然维持了NLRC的裁决，即多布雷是自愿辞职，而非被变相解雇。最高法院认为，多布雷未能提供充分的证据来证明他受到了威胁或胁迫，因此他的辞职是有效的。综合来看，最高法院在本案中强调了以下几个关键点：一是举证责任的分配；二是自愿辞职的认定标准；三是弃权声明的效力；四是劳动者权益的保护。

法院还考虑了多布雷先生在所谓被迫辞职前后的一些行为。他成功地谈判获得了更高的遣散费，甚至提交了一封单独的信表达了他购买公务车的意愿。法院认为，多布雷先生在离职后的行为表明了他明确打算终止与ABB公司的雇佣关系。

常见问题解答

总而言之，多布雷诉ABB案强调了区分自愿辞职和变相解雇的重要性。本案明确了雇主和雇员在离职过程中的权利和义务，以及法院在处理此类案件时的考量因素。本案对劳资关系具有重要的指导意义，有助于促进和谐稳定的劳动关系。

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资料来源：DOBLE JR. v. ABB, G.R No. 215627, 2017年6月5日