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标签： 工资标准化法

  • 政府机构不能在冻结期内发放绩效工资：小企业公司诉审计委员会案

    本案确立了一项关键原则，即政府机构必须遵守工资和福利增长的冻结规定。最高法院在小企业公司 (SB Corp.) 诉审计委员会 (COA) 案中裁定，政府拥有的或控制的公司 (GOCC) 在行政命令实施冻结期间无权发放绩效工资。这意味着，即使 GOCC 拥有制定薪酬结构的自主权，它仍然必须遵守国家政策，以防止过度支出。本案强调了透明度和负责任的政府支出，这影响着所有在 GOCC 工作的人，并为如何管理公共资金建立了先例。

    薪酬自主权与冻结令的冲突：小企业公司绩效工资争议

    本案源于小企业公司 (SB Corp.) 向五名高级职员发放绩效工资，总额为 759,042.41 比索。审计委员会 (COA) 认为，这些奖金违反了第 7 号行政命令 (EO)，该命令冻结了政府拥有的或控制的公司 (GOCC) 的工资增长。SB Corp. 辩称，其董事会根据其章程第 11-A 条的授权，有权确定员工的薪酬结构，并且该命令不应具有追溯效力。此案的关键问题是，尽管 SB Corp. 具有自主权，但第 7 号行政命令的冻结是否适用于该机构的绩效工资发放？

    最高法院不同意 SB Corp. 的论点，认为该冻结适用于有争议的绩效工资。法院认为，尽管 SB Corp. 有权制定其薪酬结构，但这种权力并非绝对。该机构仍然必须遵守影响所有 GOCC 的国家政策。法院强调，绩效工资构成了工资增长，第 7 号行政命令明确禁止此类增长，除非总统特别授权。

    此外，法院驳回了 SB Corp. 关于追溯适用的论点。法院认为，第 7 号行政命令于 2010 年 9 月 8 日发布，而绩效工资于 2013 年 4 月 12 日发放，适用于 2012 年 9 月 1 日至 2014 年 8 月 31 日期间获得的工资。由于发放发生在第 7 号行政命令生效后，因此不属于追溯适用。法院认为，第 7 号行政命令旨在阻止发放，而不仅仅是批准包含增加工资率的公司薪酬结构。

    此外，法院强调 SB Corp. 通过致信 GOCC 管理委员会 (GCG) 寻求授权实施绩效工资，从而承认了 GCG 对其的管辖权。尽管 SB Corp. 的法律部门认为，采用绩效工资不需要 GCG 的事先批准，但董事会还是决定寻求 GCG 的批准。法院认为，董事会的意见优先于法律部门的意见。本案涉及的关键法律条款包括：

    第 7 号行政命令第 9 条：工资、津贴、奖励和其他福利增长冻结——在此之前，冻结工资增长率以及新发放津贴、奖励和其他福利的增长率，除非总统特别授权，否则仅根据 2009 年 6 月 17 日第 811 号行政命令和 2010 年 6 月 23 日第 900 号行政命令进行工资调整。

    以及 RA 第 10149 号第 5 条，其中列出了 GCG 的权力和职能，包括开展薪酬研究以及向总统推荐有竞争力的薪酬制度。

    本案判决具有重大影响。它强调了所有 GOCC 都必须遵守透明度、问责制和谨慎使用政府支出等国家政策。这也强调了 GCG 在监督 GOCC 运营，确保其与国家发展政策和计划保持一致方面的作用。法院裁定 SB Corp. 申请令状无果，这实际上阻止了申请人争辩审计委员会批准的行政命令。

    行政命令编号 效果
    第 7 号行政命令 冻结工资、奖励和津贴的增加。
    第 811 号行政命令和第 900 号行政命令 2009年薪酬标准化法（工资制度法）调整薪资（第一批次和第二批次）。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，政府拥有的或控制的公司是否可以在冻结期内发放绩效工资，以及此类冻结是否会对企业过去批准的结构具有追溯效力。
    绩效工资发放发生在冻结生效之前还是之后？ 绩效工资是在冻结于 2010 年 9 月 8 日生效后于 2013 年 4 月 12 日发放的。
    什么是审计委员会？ 审计委员会是菲律宾宪法机构，负责审计政府部门、机构和 GOCC 的账户。
    为什么审计委员会驳回了绩效工资的发放？ 审计委员会驳回了绩效工资的发放，因为他们违反了禁止工资和福利增长的第 7 号行政命令。
    什么是第 7 号行政命令？ 第 7 号行政命令由菲律宾总统于 2010 年发布，并实施冻结 GOCC 和政府金融机构的工资、津贴和福利的增长。
    SB Corp. 在本案中的论点是什么？ SB Corp. 辩称，其董事会根据其章程的授权，有权确定其员工的薪酬结构，并且该命令不应具有追溯效力。
    政府 GOCC 管理委员会 (GCG) 的作用是什么？ GCG 是一个中央咨询、监督机构，负责制定、实施和协调关于菲律宾 GOCC 的政策。
    菲律宾最高法院的判决结果是什么？ 菲律宾最高法院裁定支持审计委员会，裁定该绩效工资发放违反了第 7 号行政命令的冻结规定。

    通过维持审计委员会驳回绩效工资的决定，最高法院强调了问责制和遵守国家政策在 GOCC 中的重要性。本案强调，虽然 GOCC 可以享有一定的自主权，但它们仍然要服从促进良好治理和财政责任的国家规定。通过遵守这些命令，可以确保维持问责制，并且财政不会超出公共利益的范围。

    如有关于本判决在特定情况下应用的咨询，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与 ASG Law 联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：小企业公司诉审计委员会案，G.R. No. 230628，2017 年 10 月 3 日

  • 成本生活津贴的合并：对政府雇员薪资的影响

    本案涉及马尼拉大都会供水区 (MNWD) 及其雇员因未获授权的 1992-1999 年累积成本生活津贴 (COLA) 而发生的审计争议。最高法院裁定，尽管地方供水区属于第 97 号实施令 (LOI) 的适用范围，该命令涉及政府所有或控制公司 (GOCC) 的标准薪酬和职位分类计划，但支付给 MNWD 雇员的 COLA 已被不当取消。然而，由于受款人的诚信，最高法院免除了其退还违规款项的义务。此裁决强调了关于标准化工资率中包含津贴的《工资标准化法》第 12 条的实施，以及诚信在公共资金支出中的重要作用。

    政府津贴难题：理解成本生活津贴

    本案源于马尼拉大都会供水区 (MNWD) 在 2007 年支付了 3,499,681.14 比索的成本生活津贴 (COLA) 的争议。MNWD 根据最高法院的早期裁决和政府公司法律顾问办公室 (OGCC) 的意见，通过了一项董事会决议，追溯支付 1992 年至 1999 年期间应计的 COLA。审计期间，审计组发现该支付缺少文件，这导致了争议通知（ND）。MNWD 反驳说，它有权享受 COLA，因为地方供水区 (LWD) 在第 97 号实施令 (LOI) 的规定范围内。争议升级到审计委员会 (COA)，该委员会维持了取消该支付的决定，这促使 MNWD 向最高法院提出上诉。核心问题是 MNWD 的雇员是否有权获得累积的 COLA，以及这笔款项是否被正确取消。

    法院分析了 LWD 是否属于第 97 号 LOI 范围的问题。LOI 97 第 1(d) 条明确指出，“地方供水公用事业”属于基础设施和公用事业组的职位和薪酬计划范围内。因此，法院裁定 MNWD 作为一家 LWD 确实属于该 LOI 的范围。重要的是，法院指出，尽管 MNWD 认为它直到 1991 年才开始受 LOI 97 的约束，但此前在达沃市供水区诉 CSC 和 COA 案中认定，根据第 198 号总统令成立的 LWD 是具有原始章程的 GOCC。因此，在 1973 年颁布总统令时，LWD 就已经是 LOI 97 的范围内的 GOCC。

    不过，法院并不赞同 MNWD 关于确定其 COLA 追溯付款的适当性不适用在职人员和之前收款要素的论点。法院澄清说，根据《工资标准化法》(SSL) 第 12 条的规定，为继续享受非合并福利，必须由截至 1989 年 7 月 1 日的在职人员在截止日期前收到福利。由于有争议的福利不属于非合并福利的范围，因此不需要同时满足在职人员和之前收款的要求。即便如此，法院认为向 MNWD 员工追溯支付 COLA 是错误的。

    与此相关的是 SSL 第 12 条，该条例概述了合并津贴和薪酬。该条例规定：“所有津贴，除了代表和交通津贴；服装和洗衣津贴；政府船只上的海事官员和船员以及医院工作人员的生活津贴；危险津贴；驻外外交人员的津贴；以及本文未另行规定且由预算和管理部 (DBM) 决定的其他额外薪酬，应被视为已包含在此处规定的标准化工资率中。截至 1989 年 7 月 1 日仅由在职人员收到的其他额外薪酬（无论是现金还是实物）未纳入标准化工资率的，应继续获得授权。”该条中的规定指出，在标准化工资中合并津贴是菲律宾职位分类和薪酬系统中的一条新规定。法院澄清说，按照 SSL 第 12 条规定的明确的标准化政策，所有津贴，包括 COLA，通常都被视为已纳入政府雇员收到的标准化工资，只有在确定了其他非合并津贴时，才需要 DBM 的行动。因此，MNWD 在要求追溯支付 COLA 时没有任何依据，因为同样的津贴已经被纳入了员工收到的工资中。

    最重要的是，法院允许 MNWD 不退还被禁止的金额，原因是其诚信。就退还禁止福利或津贴的要求而言，诚信是指“一种表明意图诚实的心理状态，并且不了解应让持有人询问的情况；即使通过法律技术，也真诚地不利用他人，同时缺少所有信息、通知或对使交易不合良心行为的利益或信念”。因此，MNWD 员工不必退还与其收到的 COLA 相对应的金额。他们没有参与批准此事，并且仅仅是被动的接受者，不知道有任何违规行为。因此，为了他们接受他们认为有权获得的福利，应赞赏他们的诚信。此外，也应赞赏批准此事的 MNWD 官员的诚信，他们只是按照董事会通过的授权向员工追溯支付 COLA 的决议行事。

    常见问题

    本案中的关键问题是什么？ 本案中的关键问题是，马尼拉大都会供水区 (MNWD) 的雇员是否有权根据政府规章获得 1992 年至 1999 年期间累积的成本生活津贴 (COLA)。具体来说，法院评估了成本生活津贴是否已被妥善取消，并且 MNWD 是否需要退还已支付的金额。
    什么是第 97 号实施令 (LOI)？ 第 97 号实施令 (LOI) 授权对政府所有或控制公司的基础设施/公用事业组实施标准薪酬和职位分类计划。该 LOI 的适用范围包括供水部门，具体而言，LOI 明确将地方供水公用事业 (LWD) 列为其范围之内。
    《工资标准化法》(SSL) 第 12 条规定了哪些内容？ 《工资标准化法》(SSL) 第 12 条涉及津贴和薪酬的合并。一般情况下，除特定津贴外，所有津贴都应纳入规定的标准化工资率中。目的是在菲律宾政府职位分类和薪酬体系中实施统一的标准。
    法院裁定 MNWD 是否属于第 97 号 LOI 的范围？ 法院裁定 MNWD 作为一家 LWD 确实属于第 97 号 LOI 的范围。它驳斥了 MNWD 的论点，即直到 1991 年才开始受该 LOI 的约束，这在确定 LWD 是否适用 LOI 时是关键的考虑因素。
    什么是“在职人员和之前收款”要求？ “在职人员和之前收款”要求与享受特定福利的持续权利有关。非综合福利只有由截至 1989 年 7 月 1 日的在职人员收到，且于该日仍在享受时才能继续。本案中，最高法院裁定在追溯成本生活补贴（COLA）时没有必要适用这一要求。
    为什么 COLA 的追溯支付被驳回？ 法院以 COLA 已被纳入雇员的标准化工资为由，认为追溯支付 COLA 是不恰当的。根据《工资标准化法》，所有津贴（包括 COLA）都被视为已纳入政府雇员的工资，取消追溯付款是因为之前未获得授权。
    MNWD 是否被要求退还取消的 COLA 付款？ 尽管法院确认对 COLA 支付的取消，但并未要求 MNWD 退还付款。原因是 MNWD 官员和雇员行动出于诚信，这是诚信原则在涉及公共资金支付中的重要考虑因素。
    “诚信”在本案中意味着什么？ 诚信是指缺乏参与人员了解任何不合规情况的事实，意图真诚，并且出于对交易的合法性有根据的信念。在本案中，由于缺乏不良意图，且员工单纯是福利的被动接受者，因而可以免于偿还。

    总之，尽管马尼拉大都会供水区根据适用的政府规章被取消了向雇员支付的累积成本生活津贴，但其退还被禁止的金额的义务得到了解除，这强调了诚信在公共事务管理中的重要作用。这一裁决澄清了政府所有或控制公司薪酬标准的实施，并通过维护财务监督责任来保障公共利益。

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    免责声明：此分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：短期标题，G.R No., DATE

  • 公务员薪酬福利：法律标准化与既得权益的界限

    本案的核心在于厘清菲律宾土地银行（LBP）员工是否有权在基本工资之外继续领取生活费补贴（COLA）和银行股权支付（BEP）。最高法院最终裁定，根据《工资标准化法》（SSL），除非法律明确排除，否则所有补贴均应纳入标准化工资中。这一裁决意味着，尽管员工长期享有这些福利，但在法律的框架下，此类补贴已被合法地整合到工资体系中，从而影响了相关人员的收入预期和财务规划。

    当标准化薪酬遇上历史福利：LBP员工的补贴之争

    本案源于菲律宾土地银行（LBP）员工对其补贴福利的诉求。起初，根据第104号实施细则（LOI）和第116号实施细则，LBP向员工发放生活费补贴（COLA）和银行股权支付（BEP）。然而，随着1989年《工资标准化法》（SSL）的颁布，这些补贴被整合到标准化工资中。员工们认为，即使薪资调整后，他们的净收入并未实质增加，要求恢复补贴。最高法院需要解决的关键问题是，SSL是否合法地取消了员工领取这些额外补贴的权利。

    此案的核心法律依据是1989年颁布的共和国法案第6758号（RA 6758），即《工资标准化法》（SSL）。该法案旨在统一政府部门的薪酬体系，其中第12条规定，除特定津贴外，所有津贴应被视为已包含在标准化的工资中。为了执行SSL，预算管理部（DBM）发布了第10号公司薪酬通知（DBM-CCC No. 10），明确指出COLA和BEP应被视为已于1989年7月1日整合到基本工资中。最高法院强调，即使DBM-CCC No. 10后来因未公开发布而被宣布无效，SSL本身的有效性并未受到影响。因此，法院需要直接依据SSL的条款来判断COLA和BEP是否应与基本工资分开支付。

    值得注意的是，SSL第12条明确规定，除交通津贴、制装费、海事人员伙食补助等少数项目外，“所有津贴”均应纳入标准化工资。由于COLA和BEP不在明确排除的范围之列，最高法院认为，它们应被视为已整合到LBP员工的标准化工资中。这一观点与最高法院在Abellanosa v. Commission on Audit一案中的判决相符，该判决指出，“所有未明确提及的津贴，或由DBM决定的，均应被视为包含在规定的标准化工资中。”换句话说，如果某项福利未被法律明确排除，那么它就默认包含在标准化的工资中。

    更重要的是，在Gutierrez一案中，最高法院明确指出，COLA应被视为根据SSL第12条整合的津贴之一，因为它既未被明确排除，也不是为了补偿员工履行公务而产生的费用。法院强调，COLA是为了弥补生活成本的增加，因此应纳入标准化工资。最高法院进一步解释说，DBM有权决定哪些福利可以排除在标准化工资之外，但在DBM发布相关规定之前，只有法律明确列出的排除项目才有效。这意味着，在没有明确排除的情况下，COLA默认包含在标准化工资中。此外，即使DBM的实施细则存在问题，COLA的整合也应被视为有效，因为法律条文本身就具有约束力。

    值得注意的是，LBP在1995年通过RA 7907法案被排除在SSL的覆盖范围之外。然而，最高法院强调，这并不意味着SSL在此之前的整合规定无效。RA 7907只是赋予LBP更大的自主权来制定其薪酬计划，但并未追溯性地取消SSL的整合规则。此外，最初授权发放COLA和BEP的LOI（第104号和第116号实施细则）并未禁止整合这些津贴。即使这些LOI确实禁止整合，SSL第16条也明确废除了这些LOI中与SSL不一致的规定。

    最高法院还驳斥了LBP员工对其补贴福利享有的“既得权利”的说法。法院指出，薪酬支付是可以被授予薪酬的权力机构修改的。LBP被排除在SSL之外的事实，仅意味着LBP可以根据自身情况制定薪酬方案，但并没有自动恢复在SSL生效前支付COLA和BEP的方式。更为重要的是，法院发现，LBP员工事实上已经接受了COLA和BEP的整合，尽管他们可能认为整合后的工资并不理想。法院裁定，如果重新支付已经整合到工资中的津贴，将构成双重支付。

    尽管如此，先前在Galang v. Land Bank of the Philippines一案中，最高法院曾判决LBP向一名员工支付COLA。然而，法院在本案中解释说，Galang一案的判决并非普遍适用于所有LBP员工。在Galang一案中，COLA的支付是对被不公正解雇的员工的补偿，而非对所有员工支付额外津贴的普遍义务。因此，Galang一案不能被用作支持在本案中恢复支付COLA的依据。综合以上分析，最高法院最终推翻了上诉法院的判决，认为LBP员工无权在基本工资之外继续领取COLA和BEP。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案主要争论点在于菲律宾土地银行（LBP）员工是否有权在基本工资之外继续领取生活费补贴（COLA）和银行股权支付（BEP）。
    什么是《工资标准化法》（SSL）？ 《工资标准化法》旨在统一菲律宾政府部门的薪酬体系，明确规定除非法律明确排除，否则所有补贴应纳入标准化工资。
    为什么以前LBP员工可以领取COLA和BEP？ 根据早期的第104号和第116号实施细则，LBP员工有权领取COLA和BEP，这些补贴旨在帮助他们应对不断上涨的生活成本。
    法院判决的意义是什么？ 最高法院的裁决意味着，根据法律规定，LBP员工的COLA和BEP已被合法地整合到工资体系中，不能额外支付。
    DBM-CCC No. 10在本案中起什么作用？ DBM-CCC No. 10是预算管理部（DBM）为执行SSL而发布的规定，明确指出COLA和BEP应被视为已于1989年7月1日整合到基本工资中。即使DBM-CCC No. 10后来失效，SSL本身的有效性并未受到影响。
    为什么之前最高法院在Galang案中判决LBP支付COLA？ 在Galang案中，COLA的支付是对被不公正解雇的员工的补偿，而非对所有员工支付额外津贴的普遍义务。
    RA 7907对本案有什么影响？ RA 7907法案使LBP摆脱了SSL的覆盖范围，赋予LBP更大的自主权来制定薪酬计划，但并未追溯性地取消SSL的整合规则。
    什么是双重支付？ 双重支付指的是重新支付已经整合到工资中的津贴，这是被法律所禁止的。

    总之，此案强调了法律标准化在薪酬福利管理中的重要性，即使长期存在的福利也可能因法律变更而发生变化。对于受此裁决影响的LBP员工，理解法律框架以及如何进行财务规划至关重要。

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    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: LAND BANK OF THE PHILIPPINES VS. DAVID G. NAVAL, JR., G.R. No. 195687, April 14, 2014

  • 1989年工资标准化法：教育援助激励奖金的适用范围界定

    本案确立了一项重要原则，即国家烟草管理局（NTA）在1989年7月1日《工资标准化法》生效后雇用的员工，无权享受教育援助激励奖金（EAIB）。该裁决明确指出，只有在该日期之前受雇并享受EAIB的员工才能继续享受此福利。此项裁决旨在执行法律，防止公共资金的滥用，并确保政府雇员薪酬的公平和一致性。

    谁能在1989年后继续领补助：福利政策的“老人老办法”

    本案的争议源于国家烟草管理局（NTA）向1989年7月1日之后雇用的员工发放教育援助激励奖金（EAIB）。审计委员会（COA）对此项发放提出异议，认为这违反了共和国法案（R.A.）第6758号，即1989年的《工资标准化法》。根据该法案，只有在1989年7月1日之前在职的员工才有权继续享受未纳入标准化工资的额外福利。简单来说，这起案件的核心问题是：政府机构能否向1989年工资标准化法生效后入职的员工发放该法案生效前已存在的津贴？

    最高法院在判决中坚持认为，根据R.A.第6758号法案第12条的规定，1989年7月1日是确定雇员是否有权继续享受EAIB的关键日期。法院认为，该条款旨在防止在工资标准化后减少现有雇员的薪酬和福利，但并不意味着将这些福利扩大到新员工。最高法院重申，工资标准化法案明确规定，只有1989年7月1日前已存在的福利才能继续发放给当时的在职员工。本案中，法院强调，工资标准化法案明确区分了1989年7月1日之前入职的员工和之后入职的员工，明确了法律不具有追溯力，仅对法案生效前已存在的利益提供保护。这意味着只有在特定日期之前在职且领取特定福利的员工，才有权继续享受。

    法院还驳回了申请人援引的先前案例（Irene V. Cruz v. Commission on Audit），理由是该案例的情况不同。在Cruz案中，相关机构获得了总统办公室的事后批准，可以继续向所有员工（无论其受雇日期）发放社会福利金。而在本案中，NTA未能提供类似的授权。 因此，在本案中，NTA的雇员未获得总统授权，其雇佣日期之后继续获得EAIB的行为无法得到有效支持。

    此外，最高法院还解释了平等保护原则与本案的关系。法院认为，法律允许对不同群体进行分类，只要这种分类是合理的，并非任意的。在本案中，将1989年7月1日之前的在职员工与之后雇用的员工区别对待是合理的，因为这旨在逐步取消某些福利，同时避免减少现有员工的薪酬。 因此，最高法院强调了政府在制定工资和福利政策方面的灵活性，同时也要遵守法律的公平性和合理性。

    最高法院认为，COA在裁决中并未滥用自由裁量权，因为它正确地执行了R.A.第6758号法案的规定。因此，最高法院驳回了申请，维持了COA的裁决，进一步明确了公共资金的使用必须严格遵守法律规定。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，国家烟草管理局（NTA）是否有权向1989年7月1日《工资标准化法》生效后雇用的员工发放教育援助激励奖金（EAIB）。
    《工资标准化法》的主要内容是什么？ 《工资标准化法》旨在标准化政府雇员的薪酬，防止不合理的福利发放，并确保公平的薪酬体系。
    1989年7月1日这个日期在本案中有什么重要意义？ 1989年7月1日是《工资标准化法》生效的日期，也是判断雇员是否有权继续享受该法案生效前已存在的福利的关键时间点。只有在该日期之前受雇并享受相关福利的雇员才能继续享受。
    法院如何看待NTA员工平等享受EAIB的主张？ 法院认为，法律允许对不同群体进行分类，只要这种分类是合理的，并非任意的。在本案中，对不同时间段入职的员工进行分类是合理的。
    在本案中，COA的角色是什么？ COA是审计委员会，负责审计政府机构的财务运作，确保公共资金的使用符合法律规定。COA在本案中起到了监督和纠正违规行为的作用。
    之前的Cruz v. COA案对本案有什么影响？ 虽然之前的Cruz v. COA案与本案相关，但是Cruz v. COA案相关部门获得了总统的事后批准可以继续享受相关福利，而本案相关部门并没有，因此判决结果也就不相同。
    本案对其他政府机构的福利发放有什么启示？ 本案提醒所有政府机构，在发放福利时必须严格遵守《工资标准化法》和其他相关法律，确保公共资金的合理使用。
    雇员对法院的裁决有什么回应？ NTA的部分员工对法院的裁决不满，认为不应该区别对待新老员工，所有NTA员工都应该同样享受EAIB。
    薪资标准化法对员工的潜在不利影响是什么？ RA 6758 的一个主要缺点是它在规范政府职位薪资的同时，取消或整合了一些职位先前享有的津贴和福利，有效地减少了某些职位所能获得的整体薪酬。

    本案明确了《工资标准化法》的适用范围，强调了公共资金使用的规范性和公平性。该裁决对政府机构的福利政策具有指导意义，有助于防止不当行为，并维护法律的权威性。

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    Source: ROHBERT A. AMBROS VS. THE COMMISSION ON AUDIT (COA), G.R No. 159700, June 30, 2005