本案菲律宾最高法院裁定，驳回马尼拉大学对三名员工约兰达·卡兰扎、约瑟芬·皮涅拉和莱昂诺拉·松加利亚提起的不正当解雇诉讼的上诉，维持了上诉法院的判决。最高法院认为，雇主未能证明解雇员工的正当理由，也没有遵守适当的程序，从而认定该解雇为不正当解雇。此判决强调了菲律宾劳动法对员工工作保障和正当程序的保护，以及雇主在解雇员工时需要承担的举证责任。这意味着，雇主必须能够清晰地证明解雇原因的合理性，并提供员工申辩的机会，否则将被视为不正当解雇。

当工作场所转移引发法律争议：解雇是否合法？

本案源于马尼拉大学（以Benguet Pines Tourist Inn名义经营）与三名员工的劳动纠纷。这三名员工在1984年、1993年和1999年分别被聘用，在位于碧瑶市的Benguet Pines Tourist Inn（BPTI）担任接待员和全能员工。争议的焦点在于，这三名员工因拒绝从碧瑶市调往马尼拉工作而被解雇，引发了关于解雇是否合法的争议。员工认为这是不正当解雇，并提起诉讼。

本案的核心争议点在于，雇主马尼拉大学是否有充分的理由解雇这三名员工，以及在解雇过程中是否遵守了必要的正当程序。雇主声称解雇原因是员工违反了信任、不服从调动命令，以及涉嫌参与或容忍损害公司利益的行为。员工则认为，调动命令不合理，且雇主没有充分证据证明她们有不当行为，也没有给予充分的辩护机会。这一案件引发了对菲律宾劳动法中关于雇主解雇员工的权力、员工的工作保障权以及正当程序要求的深刻讨论。

根据菲律宾劳动法，合法的解雇需要同时满足两个条件：必须有劳动法规定的正当理由（实体方面），以及必须给予员工申辩的机会（程序方面）。雇主有责任证明解雇的合法性。这意味着，雇主必须能够提供充分的证据，证明员工存在劳动法规定的可被解雇的行为，并且在解雇前给予员工书面通知、听证会或者申辩的机会，以及最终的解雇决定通知。

雇主有责任证明采取纪律处分是为了合法理由，或者终止雇佣关系是有效的。在行政和准司法程序中，所需的证据量是实质性证据，或者“一个理性的人可能会接受作为支持结论的充分的相关证据。”

在本案中，雇主声称约兰达·卡兰扎因丢失了25本未使用的官方收据，构成严重违反信任。而约瑟芬·皮涅拉和莱昂诺拉·松加利亚则被指控在工作时间于Dely’s Inn工作，并且未能报告和容忍Atty. Delos Santos从BPTI盗窃物品的行为，同样构成严重违反信任。此外，三名员工均因不服从公司调动命令而被指控为不服从。

关于严重违反信任，有两个关键条件：首先，该员工必须担任具有信任和信心的职位，管理层对其有更高的信任，并期望其履行职责。其次，必须有某种失去信任和信心的基础。雇主必须提供明确和令人信服的证据，证明员工实际违反了职责，并以此作为失去对员工信心的依据。对于普通员工而言，需要提供证据证明员工参与了相关事件，而仅仅是雇主的指控是不够的。

在评估此案时，法院认为，雇主未能提供充分的证据证明约兰达·卡兰扎与丢失收据事件有直接关系，也未能证明约瑟芬·皮涅拉和莱昂诺拉·松加利亚确实在工作时间于Dely’s Inn工作，或者参与、容忍了Atty. Delos Santos的盗窃行为。因此，法院认定，雇主的主张缺乏充分的事实依据，无法支持解雇的决定。此外，雇主在解雇过程中没有给予员工充分的辩护机会，没有遵守必要的正当程序。这意味着员工没有获得充分的信息，了解她们被指控的具体内容，也没有得到公平的机会来为自己辩护。

关于调动命令，法院认为，虽然雇主有权根据业务需要调动员工，但这种权利并非没有限制。调动不能带有恶意，不能对员工造成不合理的负担或损害。在本案中，法院认为，调动命令是在没有充分理由的情况下发出的，对员工造成了不便，并且没有给予员工充分的解释和辩护机会。因此，员工拒绝调动是有正当理由的。

法院还发现，在发出调动命令后，雇主立即停止支付员工的工资，强行将她们从宿舍驱逐，这表明雇主的行为并非出于合法的商业目的，而是对员工的报复。综上所述，法院最终认定，雇主解雇员工的行为构成不正当解雇，员工有权获得相应的赔偿。

常见问题解答

本案突出了菲律宾劳动法对员工权益的保护，强调雇主在行使解雇权时必须严格遵守法律规定的程序和标准。雇主应确保有充分的证据支持解雇决定，并给予员工充分的辩护机会，以避免不正当解雇的风险。这一判决对于维护劳动市场的公平和稳定具有重要意义。

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免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
来源：马尼拉大学诉比涅拉等人案，G.R No. 227550，2019年8月14日

本案裁决确立了一项关键原则：雇主不能仅凭员工职位解雇他们，而必须提供令人信服的证据来支持信任丧失的主张。 最高法院推翻了上诉法院和国家劳资关系委员会的裁决，裁定首都医疗中心非法解雇了护士主管 Josephine A. Casco。 这项裁决对雇主如何在菲律宾劳工法下以过失和丧失信任为由解雇员工设定了重要先例，保证员工有权获得工作保障，防止雇主滥用信任丧失的理由来掩盖非法的或不正当的解雇。 对于面临类似情况的员工来说，本裁决强调了理解自己在工作中的权利和雇主必须证明的证据类型的重要性，以证明解雇是合理的。

医疗主管能否因设备失窃而被解雇？

本案源于首都医疗中心的护士主管 Josephine A. Casco，她自 1984 年以来一直在该机构工作。2008 年，在对她负责的手术室设备进行校准时，发现了一些贵重物品失窃，其中包括 Mindray 监护仪、脉搏血氧仪、麻醉蒸发器和内窥镜相机，总价值 290 万比索。随后，首都医疗中心指控 Casco 重大过失，认为她未能采取控制措施确保保管设备的机房安全，这一疏忽导致了医院设备的损失。之后，她便被解雇。Casco 对这一解雇提出异议，认为解雇不合法，声称她没有被要求保管失窃的设备，解雇违反了劳工法赋予她的权利。

该案经历了国家劳资关系委员会（NLRC）和上诉法院，但均维持首都医疗中心的解雇决定。然而，最高法院驳回了以前的判决。最高法院的任务是确定 Josephine A. Casco 的解雇是否有效，尤其是在考虑她作为手术室护士主管的角色、她是否可以对医院设备的失窃负责，以及解雇是否符合法律要求（特别是在涉及过失和丧失信任的情况下）的情况下。法院不得不权衡雇主保护其资产的权利与雇员的工作保障权利，并确保适用《菲律宾劳工法》的解雇理由不能被滥用或任意使用。

最高法院裁定 Casco 的解雇属于非法，理由是她在设备失窃方面没有犯重大过失，解雇理由丧失信任也同样站不住脚。法院着重指出，雇主有义务通过实质性证据证明员工的解雇是基于正当和合法的理由。就重大过失而言，这要求证明（1）作为一名护士主管，Casco 有责任保管丢失的设备，以及（2）她的过失性质达到了在没有保护他人利益的预防措施的情况下粗心大意的程度，并会对其造成伤害。

就信任丧失而言，法院阐明，对于高级管理人员来说，尽管只需要有理由相信该员工违反了雇主的信任，但仍然需要有证据来证明对护士主管的信任丧失是有理由的。这意味着解雇必须不是任意的，也不是基于猜测或猜测，而是有真实的事件证明护士主管未能履行职务，或从事了使她不值得担任需要最高程度的诚实和谨慎职位的某种行为。简而言之，该裁决认为，将一名员工的重大过失和丧失信任视为解雇的正当理由，都需要雇主提供具体证据和理由充分的评估，以证明其行动是正当的。以下是一个并排展示各种劳工法庭对本案裁决差异的表格：

此外，最高法院强调，在评估员工的疏忽行为时，尤其是涉及到可能导致解雇的行为时，应根据标准对责任和义务的描述、有关程序以及雇主内部的管理惯例。如果没有确凿地证明作为护士主管，Casco 被特别要求亲自确保失窃物品的安全，就不能说她的行为疏忽，甚至可能导致她的解雇。法院认为，未能确凿地证明 Casco 的行为符合重大过失的标准，这意味着不能仅仅因为 Casco 的职位和责任，而判定她的不当行为。同样重要的是，最高法院澄清，如果被指控的行为不是蓄意造成的，也不需要有某种程度的恶意才能成为信任丧失的理由，雇主对员工行为的可信度判断可能会降低。然而，这一点仍然需要有真实的依据，表明 Casco 在她履行护士主管职责期间从事的行为，从根本上破坏了她的诚信，并使她无法再胜任需要信任的职位。

最高法院的裁决具有重要意义，原因如下：一是重申了解雇时适当的程序保障；二是阐明了员工工作保障权的范围；三是为可能面临不正当终止雇佣的员工及其雇主提供了保障。通过站在 Josephine Casco 一边，最高法院强调了在执行与就业相关的纪律处分时，对正当程序、公平和具体证据的必要性，为菲律宾的劳动实践树立了一个重要的先例。

常见问题解答

总之，Josephine A. Casco 诉国家劳资关系委员会案是一项具有里程碑意义的裁决，它通过加强雇员的工作保障和对法律要求的正当程序的坚持，支持了雇员的权利。这一具有里程碑意义的案件强调了雇主记录责任和员工行为中存在正当理由的重要性。它还呼吁雇主在试图终止雇佣关系时要行使公平和审慎的行为，特别是在涉及需要极度信任的职位时。

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来源：Casco 诉 NLRC，G.R. No. 200571，2018 年 2 月 19 日

本案确立了一项重要原则：若安保公司未能在六个月内为待岗安保人员安排新的具体岗位，则可视为非自愿离职。此判决强调了雇主为安保人员提供持续工作机会的义务，并阐明了非自愿离职的标准，为安保行业的雇佣关系提供了更清晰的法律指导。

安保人员的“漂浮”状态：超过六个月即构成变相解雇？

本案源于Ravengar G. Ibon提起的诉讼，他声称自己被其雇主Genghis Khan Security Services非法解雇。Ibon于2008年开始担任保安，但在2010年10月4日之后，该公司未能给他分配新的工作岗位。Ibon声称，这构成了变相解雇，并要求支付工资、假日津贴、年假工资、遣散费以及非法扣款的报销。

Genghis Khan Security Services反驳说，Ibon并没有处于超过六个月的待岗状态，并声称他因在工作中睡觉而被停职。他们还声称，他们已将Ibon推荐给另一位客户重新分配，但他因执照即将到期而拒绝。然而，最高法院认为，即使没有正式的解雇信，雇主未能及时重新分配工作岗位也可能构成变相解雇。案件的核心问题是，在安保行业中，雇主将雇员置于待岗状态的时间过长是否可以被视为非自愿离职，以及雇主在此情况下应承担哪些义务？

最高法院指出，虽然暂时让安保人员待岗通常是可以接受的，但在以下情况下，这种做法可能构成变相解雇：

“临时调离或暂时待岗通常发生在安保公司的客户决定不续签服务合同，且没有岗位可供调离的安保人员时。这种情况通常不会导致变相解雇。然而，当待岗状态持续超过六（6）个月时，雇员可被视为已被变相解雇。宪法保障了工人享有工作保障的权利，因此，只有在有正当理由或获得授权的情况下，并经过正当程序后，才能解雇雇员。”

这意味着，安保公司有义务在合理的时间内（通常是六个月）为待岗的安保人员安排新的工作岗位。未能做到这一点可能会导致法律诉讼。

在本案中，法院认为Genghis Khan Security Services未能证明Ibon在2010年10月4日之后被重新分配了工作岗位。虽然该公司声称Ibon被停职并被要求返回工作岗位，但它未能提供任何证据来支持这些主张。因此，法院裁定Ibon被变相解雇，并有权获得赔偿。

法院强调，雇主仅仅发出返工通知是不够的。安保人员必须被分配到具体的客户或岗位才能避免变相解雇的指控。本案也区分了某些情况，例如，雇员拒绝合理的重新分配的情况，在此情况下，雇主可能不承担责任。

总之，Ibon诉Genghis Khan Security Services案澄清了安保行业雇主的义务，并强调了在合理时间内为待岗安保人员提供工作的必要性。未能这样做可能导致公司承担变相解雇的责任。

FAQs

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资料来源：伊邦诉成吉思汗安保公司, G.R. No. 221085, 2017年6月19日

本案裁定，雇主必须充分证明解雇的正当理由和适当程序，才能维持解雇的合法性。如果雇主未能提供充分证据证明员工存在不当行为，并且未能遵循适当的程序，则解雇将被视为非法。此案强调，雇主需要遵守所有劳动法规，保护员工的权益，提供公正的解雇程序，确保所有解雇都有充分的事实和法律依据。对于雇主而言，本案也提示他们在处理员工解雇时应格外谨慎，严格遵守劳动法，避免因程序不当或证据不足而承担法律责任。

疏忽程序是否意味着正义的丧失？绿洲公园酒店的案件

在菲律宾，员工有权享有工作保障。这意味着除非有正当理由，并且经过适当的程序，否则员工不能被解雇。如果一家名为绿洲公园酒店的公司解雇了多名员工，理由是他们有不当行为和违抗行为。但是，在雇主提交足够的文件之后，这个理由被证明是缺乏实质性的。这个问题促使了一个关键的法律问题：雇主不遵守适当的程序是否会导致对其案件的驳回，即使可能存在违规行为的指控？

根据劳动法第277条，雇员享有工作保障权。这意味着除非有正当或授权的理由，并经过适当的程序，否则不得将其解雇。因此，本案争议在于确定雇主（绿洲公园酒店）是否提供了足够的证据来证明其解雇的理由是合理的，并遵守了所有必要的程序要求。如雇主被发现未能履行这一责任，解雇可能被视为非法，员工可能有权获得补偿。

根据最高法院在类似案件中的既定先例，雇主有责任证明解雇的理由是合理的。为此，雇主必须出示实质性证据证明员工不当行为或违规行为。这不仅仅依赖于员工证据的不足，雇主必须提出可信的证据，证明解雇的理由是真实、充分的。未能提供这种证据会导致人们认为解雇是不公正和非法的。

然而，本案的关键因素是，上诉法院以几个程序不规范为由驳回了绿洲公园酒店提出的质疑全国劳资关系委员会（NLRC）裁决的请愿书。这些不规范包括未提供做出裁决的材料日期、缺乏适当的核实表格，以及未能包括证明解雇的必要文件。上诉法院认为，遵守这些程序要求至关重要，未能这样做将成为驳回案件的理由。尽管程序问题显然阻碍了上诉法院审查该案的案情，但必须根据既定的法律原则评估这些程序是否严格遵循。

在审议绿洲公园酒店的案件时，菲律宾最高法院承认程序规则在法律诉讼中的重要性。然而，它强调说，这些规则并不是不可动摇的，不应被用来否定正义。法院强调说，对程序规则进行宽松解释以促进公正至关重要，只要不损害任何一方的权利。但是，某些要求（例如提供关键日期）被认为是决定案件是否及时提交的关键，并且不太可能被忽视。

菲律宾最高法院承认上诉法院最初发现的几个程序不规范是站不住脚的。其中包括对核实和服务的反对，上诉法院坚持要求提供身份证件复印件。最高法院澄清说，规则并不强制要求这样做。此外，最高法院发现通过挂号邮件进行服务足以胜任，前提是挂号收据在文件中可用。然而，这些因素并不具有决定性意义。

此外，遗漏请愿书标题中的所有私人响应者的姓名并不足以驳回上诉，特别是当他们的姓名和身份都在请愿书中明确说明时。最高法院还澄清说，没有NLRC先前的诉讼要求及其附属文件并不会构成不符，前提是充分提供上诉法院用以做出公正裁决的必要细节。

然而，菲律宾最高法院确认了上诉法院驳回请愿书的决定，因为一个具体的问题无法被原谅，那就是未提供实质性日期——尤其是请愿人收到NLRC 2010年8月31日的判决书副本的日期。法庭进一步解释说，为了确定质疑是否及时提起，必须说明所有相关日期，并且未遵守该程序将足以驳回请愿书。法庭强调说，如果不说明2010年8月31日的判决书的材料日期，则无法保证2010年11月30日的NLRC裁决是否及时提出。

常见问题 (FAQs)

最终，菲律宾最高法院驳回了绿洲公园酒店的上诉，支持了先前的裁决，即未能遵守适当的程序可以证明维护正义是正当的。这一决定进一步强调，在雇佣关系中程序合规的重要性，以避免代价高昂的诉讼和对雇员权利的潜在损害。

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资料来源：OASIS PARK HOTEL, G.R No. 197191, 2016年11月21日

本案确立了一项重要原则：即使雇主对仲裁裁决提出上诉，恢复被不公正解雇雇员原职的裁决也必须立即执行。最高法院强调，恢复原职对于保护劳动者的权利至关重要，并且优先于其他争议解决方式。因此，雇主不能以未决的上诉为由拖延恢复雇员原职，否则将面临藐视法庭的处罚。这意味着劳动者有权迅速重返工作岗位，并在上诉期间维持生计，而雇主则有义务立即遵守恢复原职的裁决。这种及时的执行旨在防止被不公正解雇的雇员面临持续的经济困难和不确定性，从而确保劳动者获得更有效的保护。

恢复原职的裁决是否需要等待上诉结果？ 巴朗达的劳动纠纷案

本案源于罗赫略·巴朗达与海德科糖业公司之间的一起劳动纠纷。巴朗达是海德科公司的一名卡车司机，因操作失误导致公司停电而被解雇。随后，巴朗达提起诉讼，声称其解雇属于非法行为。自愿仲裁员裁定巴朗达的解雇属于非法行为，并命令海德科公司恢复其原职。海德科公司接受了仲裁结果，恢复了巴朗达的原职。然而，巴朗达认为他有权获得自非法解雇之日至恢复原职期间的工资和福利。自愿仲裁员最初拒绝了他的请求，但在第二次动议中，仲裁员下令海德科公司支付巴朗达未付的工资和奖金。海德科公司对这一命令提出异议，并向上诉法院提起诉讼。

上诉法院支持海德科公司的论点，撤销了自愿仲裁员的命令。上诉法院认为，自愿仲裁员无权命令支付追溯工资，因为最初的仲裁裁决并未明确规定。巴朗达随后向最高法院提起上诉，声称上诉法院的裁决存在错误。最高法院面临的关键问题是：自愿仲裁员恢复原职的裁决是否需要在上诉期间立即执行？换句话说，雇主是否可以以等待上诉结果为由，拒绝恢复被解雇雇员的原职？

最高法院首先强调，海德科公司本应根据《法院规则》第43条提起复审诉讼，而不是请求调卷令。该法院认为，即使海德科公司的诉讼被视为第43条下的复审诉讼，其提起时间也已过期。最高法院解释说，获得不利裁决的一方有10天的时间提起上诉，而海德科公司没有在此期限内提起上诉。此外，最高法院驳斥了上诉法院的裁决，理由是它未能充分考虑恢复原职裁决的可执行性。法院强调，《劳动法》第223条规定，即使在上诉期间，劳工仲裁员恢复被解雇雇员原职的裁决也应立即执行。虽然《劳动法》第223条特别提到了劳工仲裁员的裁决，但最高法院认为，该原则同样适用于自愿仲裁员的裁决。

最高法院解释说，根据《菲律宾宪法》和劳动法的政策目标，自愿仲裁优先于其他争议解决方式。法院认为，自愿仲裁员的复职令应具有与劳工仲裁员复职令相同的权威、效力和效果。法院进一步指出，这一原则旨在鼓励当事人通过自愿仲裁解决纠纷，并维护劳动者的宪法权利，包括工作保障和社会公正。根据《自愿仲裁裁决执行程序指南》，最高法院认为，不遵守复职裁决的一方可能会受到惩罚。最高法院在“Aris (Phil.) Inc. v. National Labor Relations Commission”一案中表示：

在授权执行劳工仲裁员恢复被解雇或离职雇员原职的裁决时，该法本身制定了一项富有同情心的政策，再次鲜明地强调和加强了1987年《宪法》关于劳动者和工人的规定。

最终，最高法院裁定，恢复原职的裁决可立即执行。最高法院驳回了上诉法院的裁决，并恢复了自愿仲裁员的命令，该命令要求海德科公司向巴朗达支付未付工资和福利。最高法院的裁决对菲律宾的劳资关系产生了重大影响。该裁决加强了被不公正解雇的雇员的权利，并为雇主树立了一个明确的先例，即必须迅速遵守恢复原职的裁决。这一裁决对于菲律宾劳动法的未来，及如何理解劳工部门来说非常重要。

常见问题

最高法院的裁决强调了保护劳动者权利的重要性，并为菲律宾的劳资关系确立了一个明确的先例。在未来，劳动者将因巴朗达案而获得保护。通过迅速执行复职令，法院旨在维护社会公正并确保雇主承担其对雇员的义务。

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来源：简短标题，G.R No.，日期

最高法院裁定，公司不能通过虚假的公司重组来规避劳动法义务。如果一家公司设立另一家公司，并且这两家公司实际上由同一所有者和管理层控制，法院可以“刺穿公司面纱”，将这两家公司视为一体。这意味着，前一家公司的雇员不能仅仅因为资产转移到新公司而被解雇，尤其是当重组的目的是为了避免支付适当的解雇费和其他劳动福利时。这一判决旨在保护劳动者的工作保障，防止企业主利用公司结构来逃避其法律责任。

当商业决策变为工作保障的威胁时

此案源于员工因雇主 New ANJH Enterprises 将资产出售给 NH Oil Mill Corporation 而被解雇。员工们声称这笔交易是虚假的，目的是为了避免他们应享有的工作保障和福利。New ANJH 以资金短缺为由关闭，并解雇了其 33 名员工。值得注意的是，出售资产的公司 NH Oil Mill 由 New ANJH 的所有者及其家人组成，所有者本人持有大部分股份。员工们声称，业务关闭和资产出售仅仅是为了让他们失业，这违反了菲律宾的劳动法。因此，问题在于法院是否会允许这种重组，或者是否会将其视为规避法律义务的行为。

有关上诉完善问题，高等法院重申，国家劳动关系委员会（NLRC）在确定上诉保释金的合理性方面拥有广泛的自由裁量权。提出减少保证金的动议和遵守两项条件会暂停完善上诉的期限。高等法院认为，NLRC 已经重新考虑了其最初的立场，并宣布 60% 的保证金是合理的，因为答辩人在减少保证金的动议中提供了合理的理由，并辅以他们提出的接纳额外上诉现金保证金的动议。高等法院批准了申请人提出的论据的优点以及答辩人最初发布的保证金的合理性。此外，根据最高法院的意见，只要有正当理由，张贴相当于上诉标的的金钱裁决的百分之十 (10%) 的临时现金或担保保释金就足够了。值得注意的是，答辩人最终发布了劳工仲裁员下令裁决的全部金额。鉴于 NLRC 方面不存在严重的滥用自由裁量权行为，高等法院肯定了动议的合理性和已发布的保证金金额，因此没有理由推翻高等法院关于上诉已经完善的裁决。

关于既判力原则的适用，该原则要求验证以下要件是否同时存在：（1）先前的判决已成定局；（2）由对标的和当事方拥有管辖权的法院做出；（3）是对案情实质的判决或命令；（4）在第一诉讼和第二诉讼之间存在当事方、标的和诉讼原因的同一性。法院裁定，尽管在两个案件中当事方存在显着的同一性，但先前劳工仲裁员的命令不构成对案情实质的判决，因为这些命令仅表明申请人同意公司对他们的遣散费的计算。此外，高等法院明确指出，接受遣散费与员工被解雇的合法性是一个不同的问题。正如 SME Bank, Inc. v. De Guzman 一案中强调的那样，接受遣散费并不妨碍员工随后对解雇的合法性提出异议。鉴于不存在第三和第四项要件，上诉法院本应继续裁决申请人终止雇佣关系的有效性。

对于“刺穿公司面纱”原则的适用，必须谨慎对待。然而，当公司虚构被用来对他人实施不公正、欺诈或犯罪，无视他人的权利时，法院不会犹豫地无视公司虚构。事实上，仅凭单个股东拥有公司所有或几乎所有的资本股票本身并不足以证明“刺穿公司面纱”是合理的。然而，在本案中，其他情况表明，申请人雇主的资产买方不是别人，正是他的另一个自我。法院明确认为，“有关业务关闭后立即恢复运营的情况进一步说明了这一点。” 事实是，虽然申诉人未能证明 NH Oil Mill 的股东是那些管理 ANJH 的人，但申诉人并未否认 NH Oil Mill 的管理人员、场所、工具、设备、设备和机器没有任何变化。在向申诉人发出的通知中未公开的“即将进行的出售”中的买方，经后续发展表明，实际上与卖方相同。最高法院因此裁定，“这些事情与诚信不符。”

在这种情况下，申诉人的雇佣关系因 ANJH 将资产出售给 NH Oil Mill 并声称这将需要管理层变更而被终止。受访者提出的日期为 2010 年 3 月 5 日的销售契约证明了“出售”一事，其中规定，考虑到九十五万比索（Php950,000.00），诺埃尔将 ANJH 用于制造和/或提取椰子油的设备、机器、工具和/或其他装置出售给了 NH Oil Mill。在本案中，法院批准劳工仲裁员的意见，即劳工仲裁员无法简单地接受其作为卖方向一个截然不同的实体出售的充分证据，申诉人认为“申诉人的雇佣关系被终止是为了声称 ANJH 的资产已出售给 NH Oil Mill，据称这将需要管理层变更”。在这种情况下，法院通过命令否认 NH Oil Mill 的面纱主张进一步证明了这种担忧。鉴于整个事实状况，高等法院得出结论，NH Oil Mill 被用作掩盖雇主违反其员工权利的欺诈和不公平行为的手段，因此应将其撤销。鉴于此，申诉人被非法解雇。

FAQs

总之，最高法院的这一判决对菲律宾劳动法具有重要意义。它澄清了公司不能通过虚假的公司重组来规避劳动法义务。本判决确保劳动者的权益受到保护，并且雇主不能利用公司结构来避免其法律责任。

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资料来源：LEO R. ROSALES, VS. NEW A.N.J.H. ENTERPRISES, G.R. No. 203355, 2015年8月18日