菲律宾非法罢工：雇主复职令与解雇权衡

G.R. No. 119360, October 10, 1997

引言

在菲律宾，劳资纠纷中，雇主和雇员之间的权力平衡至关重要。当工会采取罢工行动时，情况变得尤其复杂，特别是当劳工部长发布复工令时。本文深入探讨了菲律宾最高法院在菲律宾航空公司诉劳工部长和菲律宾航空公司雇员协会一案中的裁决，该裁决阐明了在非法罢工情况下雇主解雇雇员的权力限制，并强调了劳工部门在维护工业和平中的作用。本案突显了雇主在面对违反复工令的罢工时，不能完全依赖解雇作为唯一补救措施，而应考虑案件的具体情况和劳资关系的整体背景。

法律背景：菲律宾劳工法中的罢工与复工令

菲律宾劳工法承认工人罢工的权利，但这种权利受到明确的限制。根据《劳工法典》第 264 条，在以下情况下不得宣布罢工或停工：总统或劳工部长已对争议取得管辖权后；在认证选举或将争议提交强制或自愿仲裁后；或在涉及相同罢工或停工理由的案件待决期间。

至关重要的是，当劳工部长发布复工令时，工人有义务遵守。无视复工令的罢工被视为非法罢工，可能导致参与罢工的工会官员和成员失去雇佣身份。最高法院在之前的案例中，如菲律宾航空公司诉德里隆和菲律宾联合食品雇员诉雀巢菲律宾公司中，一再强调了这一原则。这些判例确立了“违反复工令的罢工是非法活动，参与罢工的工会官员和成员将被视为已丧失就业资格”的规则。

然而，《劳工法典》第 264 条也规定，并非所有参与非法罢工的行为都必然导致解雇。“任何在罢工期间明知故犯地参与非法行为的工会官员，可被宣布丧失其就业身份：但前提是，即使雇主在合法罢工期间已雇用替代人员，工人仅参与合法罢工也不构成终止其雇佣关系的充分理由。” 这项规定为在非法罢工期间雇主采取纪律处分措施提供了细微的视角，尤其是在涉及工会官员和普通成员时。

案件分析：菲律宾航空公司案

菲律宾航空公司诉劳工部长和菲律宾航空公司雇员协会一案围绕 1994 年菲律宾航空公司雇员协会 (PALEA) 举行的罢工展开。劳工部长发布复工令后，PALEA 的部分成员仍继续罢工。作为回应，菲律宾航空公司 (PAL) 解雇了 183 名工会官员和成员。随后，PALEA 向劳工部提出申诉，质疑解雇的合法性。

代理劳工部长何塞·S·布里兰特斯发布命令，认定罢工为非法，但认为完全解雇是不合理的。相反，他下令对 18 名 PALEA 官员和成员处以八个月的停职处分，并指示 PAL 在他们服完停职期后恢复其职位。PAL 不服，向最高法院提起 certiorari 诉讼，寻求推翻劳工部长的命令，并坚持认为参与非法罢工的工会官员和成员应被解雇。

最高法院最初驳回了 PAL 的请愿，维持了劳工部长的命令。法院认为，虽然罢工是非法的，但在本案的具体情况下，完全解雇是不恰当的。法院强调，劳资双方都应对紧张局势升级负责，PAL 也并非“清白之身”，因为它在劳工部长发布初步命令后，反而大规模解雇了 183 名工会成员。法院指出，劳工部长发现 “PAL 并非‘清白之身’来到本办公室，寻求解雇参与 1994 年 6 月 16 日罢工的 PALEA 官员和成员。正如记录显示，PAL 于 1994 年 7 月 6 日大规模解雇了 183 名 PALEA 工会官员和成员，违反了我们 1994 年 6 月 3 日的命令，该命令禁止双方采取任何可能加剧局势的行为。”

法院进一步解释说，本案的情况与之前法院支持解雇违反复工令的罢工工会官员的案件不同。在本案中，法院选择采取更具调解性的方法，旨在维护工业和平与劳资关系的稳定。正如法院所言，“在本案中，毫无疑问，在我们看来，在集体谈判过程中，不仅 PALEA，而且双方都助长了紧张气氛的出现，尽管劳工部长已下达维持现状的命令，从而扰乱了谈判的有序进行。”

在驳回 PAL 的复议动议时，最高法院最终命令 PAL 复职被停职的工会成员，并支付他们从停职期满至实际复职期间的全额工资和其他应得福利。法院的最终裁决强调，虽然非法罢工会受到处罚，但处罚的性质和程度应与案件的具体情况和劳资关系的整体目标相称。

实践意义：对雇主和雇员的启示

菲律宾航空公司案为处理非法罢工案件的雇主和雇员提供了重要的实践指导。该案明确指出，虽然违反复工令的罢工是非法的，并且可能导致处罚，但解雇并非自动或必然的后果。相反，劳工部门和法院有权根据案件的具体情况，包括劳资双方的行为和工业和平的整体利益，采取更具调解性的方法。

对于雇主而言，这意味着在面对非法罢工时，应谨慎行事，不要立即采取解雇措施。相反，雇主应考虑以下因素：

• 劳资双方的过错：法院会审查劳资双方的行为，以确定紧张局势升级的责任方。如果雇主也被发现存在不当行为，这可能会影响对罢工者的处罚。
• 工业和平的利益：法院会优先考虑维护工业和平和劳资关系的稳定。在某些情况下，与完全解雇相比，停职或其他较轻的处罚可能更适合实现这一目标。
• 案件的具体情况：每个劳资纠纷都是独一无二的，法院会根据案件的具体事实和情况做出裁决。

对于雇员和工会而言，菲律宾航空公司案强调了遵守复工令的重要性。虽然工人有权罢工，但这种权利受到法律的限制。无视复工令可能会导致严重的后果，包括停职甚至解雇。然而，该案也表明，在某些情况下，法院可能会减轻对罢工者的处罚，特别是当雇主也对争议负有责任时。

主要经验教训

• 违反复工令的罢工是非法的，但解雇并非必然结果。
• 法院在非法罢工案件中拥有酌处权，可以根据具体情况采取调解措施。
• 雇主在采取纪律处分措施时应谨慎行事，并考虑劳资关系的整体背景。
• 雇员和工会应遵守复工令，避免非法罢工。
• 维护工业和平和劳资关系的稳定是劳工法的重要目标。

常见问题解答

问：什么是复工令？

答：复工令是由菲律宾劳工部长在劳资纠纷中发布的命令，指示罢工工人返回工作岗位。发布复工令旨在恢复正常的劳工关系，并在争议得到解决期间维护工业和平。

问：如果工会无视复工令会发生什么？

答：无视复工令的罢工被视为非法罢工。参与非法罢工的工会官员和成员可能会受到纪律处分，包括停职甚至解雇。

问：雇主可以立即解雇所有参与非法罢工的工人吗？

答：不一定。虽然参与非法罢工可能会导致解雇，但法院在菲律宾航空公司案中明确指出，解雇并非自动或必然的后果。法院会考虑案件的具体情况，包括劳资双方的行为和工业和平的利益。

问：法院在非法罢工案件中会考虑哪些因素？

答：法院在非法罢工案件中会考虑多种因素，包括：

• 罢工的性质和严重程度
• 工会和雇主的行为
• 复工令的发布和违反情况
• 工业和平和劳资关系的利益
• 案件的具体情况

问：如果我是一名雇主，面对非法罢工我应该怎么做？

答：如果您是一名雇主，面对非法罢工，您应该：

• 寻求法律咨询，了解您的权利和义务。
• 与工会进行对话，尝试解决争议。
• 向劳工部报告罢工情况，并寻求发布复工令。
• 如果发布了复工令，请通知您的员工并要求他们返回工作岗位。
• 在采取纪律处分措施时要谨慎行事，并考虑案件的具体情况。

问：如果我是一名雇员，我应该如何应对复工令？

答：如果您是一名雇员，收到复工令后，您应该：

• 遵守复工令，返回工作岗位。
• 与您的工会代表沟通，了解情况。
• 如果您认为复工令不合法或不公平，请寻求法律咨询。
• 避免参与非法罢工活动，以免受到纪律处分。

问：哪里可以获得更多关于菲律宾劳工法的信息？

答：您可以咨询律师或访问菲律宾劳工和就业部的网站 (dole.gov.ph) 获取更多信息。

问：ASG Law 能为我提供哪些帮助？

答：ASG Law 是一家位于马卡蒂和 BGC 的菲律宾律师事务所，在劳工法领域拥有丰富的经验。我们的律师团队可以为雇主和雇员提供有关罢工、复工令和其他劳工纠纷的法律咨询和代理服务。无论您是面临非法罢工的雇主，还是需要了解您在复工令下的权利的雇员，我们都可以为您提供专业的法律支持。请通过电子邮件 nihao@asglawpartners.com 或访问我们的 联系方式 页面与我们联系，进行咨询。 立即联系 ASG Law，我们在菲律宾劳工法方面拥有专业知识，我们随时准备为您提供帮助！

雇主恶意拖延集体谈判，不得利用拖延时间申请认证选举

G.R. No. 118915, February 04, 1997

想象一下，一家公司的员工努力成立工会并被认证为集体谈判代表。然而，当他们试图与雇主谈判集体谈判协议（CBA）时，却遇到了重重阻碍。雇主以各种理由拒绝谈判，导致谈判陷入僵局。在这种情况下，员工是否有权要求举行新的认证选举，以更换他们现有的工会代表？

最高法院在本案中明确指出，如果雇主恶意拖延集体谈判，不得利用拖延时间申请认证选举。这一裁决旨在保护工人选择集体谈判代表的权利，并防止雇主利用不正当手段阻挠集体谈判进程。

法律背景

在菲律宾，工人有权组织起来，成立工会，并进行集体谈判。这一权利受到《劳动法》和相关法规的保护。《劳动法》第252条规定了集体谈判的义务，即雇主和工会必须真诚地进行谈判，以达成关于工资、工时和其他雇佣条件的协议。

认证选举是指由劳工部门组织举行的选举，旨在确定哪个工会代表公司中特定单位的员工进行集体谈判。《劳动法实施细则》第五章第三条规定，在以下情况下可以举行认证选举：

• 自上次认证选举结果最终确定之日起已满一年；
• 不存在已提交调解或仲裁的谈判僵局，或者不存在有效的罢工或停工通知。

但是，最高法院在本案中指出，上述规则并非绝对。如果集体谈判协议未能达成是由于雇主的过错，则不得允许举行新的认证选举。这是为了防止雇主利用拖延战术来破坏工会的地位，并阻止集体谈判的进行。

案件分析

本案涉及Capitol Medical Center Alliance of Concerned Employees-Unified Filipino Service Workers (CMC-ACE-UFSW) 与 Capitol Medical Center Incorporated (CMC) 之间的争议。CMC-ACE-UFSW 是一家工会，代表 CMC 的员工。此前，Capitol Medical Center Employees Association-Alliance of Filipino Workers (CMCEA-AFW) 被认证为 CMC 员工的集体谈判代表。

然而，在 CMCEA-AFW 试图与 CMC 谈判 CBA 时，CMC 拒绝谈判，并以各种理由质疑 CMCEA-AFW 的合法性。最终，CMCEA-AFW 举行了罢工，劳工部长介入并将案件提交仲裁。

在此期间，CMC-ACE-UFSW 提交了一份认证选举的申请，声称自上次认证选举以来已满一年，且不存在谈判僵局。劳工部副部长 Bienvenido E. Laguesma 驳回了 CMC-ACE-UFSW 的申请，并指示 CMC 与 CMCEA-AFW 进行集体谈判。

最高法院支持了劳工部副部长的决定，理由是 CMC 拒绝与 CMCEA-AFW 进行集体谈判，导致 CBA 未能达成。最高法院认为，CMC 不得利用其自身的不当行为来申请认证选举。

最高法院指出：

“如果法律禁止在存在已提交调解或仲裁的谈判僵局时举行认证选举，那么如果尽管经过认证的谈判代表试图将雇主带到谈判桌前，但雇主“没有真诚地做出合理的努力”进行集体谈判，则更不应举行认证选举。”

最高法院还强调，允许 CMC-ACE-UFSW 申请认证选举将是对集体谈判进程的嘲弄，并为不择手段的雇主规避法律打开大门。

实际意义

本案的裁决对菲律宾的劳资关系具有重要意义。它明确指出，雇主不得利用拖延战术来阻止集体谈判的进行。如果雇主拒绝真诚地进行集体谈判，劳工部门有权驳回认证选举的申请，并强制雇主与现有的工会代表进行谈判。

主要教训：

• 雇主必须真诚地与工会进行集体谈判。
• 雇主不得利用拖延战术来阻止集体谈判的进行。
• 如果雇主拒绝真诚地进行集体谈判，劳工部门有权驳回认证选举的申请。

常见问题解答

1. 什么是集体谈判？

集体谈判是指雇主和工会之间就工资、工时和其他雇佣条件进行的谈判。

2. 什么是认证选举？

认证选举是指由劳工部门组织举行的选举，旨在确定哪个工会代表公司中特定单位的员工进行集体谈判。

3. 雇主有义务与工会进行集体谈判吗？

是的，根据菲律宾《劳动法》，雇主有义务真诚地与工会进行集体谈判。

4. 如果雇主拒绝与工会进行集体谈判，会发生什么？

如果雇主拒绝与工会进行集体谈判，工会可以向劳工部门提出申诉。劳工部门可以命令雇主与工会进行集体谈判。

5. 员工可以随时申请认证选举吗？

不是的，员工只能在特定情况下申请认证选举，例如自上次认证选举结果最终确定之日起已满一年，且不存在谈判僵局。

6. 如果雇主恶意拖延集体谈判，会影响认证选举的申请吗？

是的，如果集体谈判协议未能达成是由于雇主的过错，则不得允许举行新的认证选举。

ASG Law 律师事务所精通菲律宾劳动法，我们在认证选举和集体谈判方面拥有丰富的经验。如果您需要法律咨询或协助，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 或访问我们的 联系方式 与我们联系。我们期待与您合作！