最高法院在本案中裁定，集体谈判协议（CBA）中规定的利润分享福利应仅限于工会成员，即普通职员。本裁决强调了 CBA 的合同性质，其条款应严格按照双方意图解释。 这意味着公司不能随意将 CBA 中为工会成员协商的福利扩大到非工会成员，从而保护了工会的谈判权和成员的利益。这一裁决明确了 CBA 的适用范围，有助于防止滥用并确保劳资关系的公平性。

谁能分羹？解读集体谈判协议中的利润分配

本案源于 Limcoma Labor Organization (LLO)-PLAC（下称“工会”）与 Limcoma Multi-Purpose Cooperative（下称“合作社”）之间的集体谈判协议（CBA）。 CBA 中规定，合作社应向全体“正式员工”分配相当于净盈余 18% 的利润。 然而，合作社后来与管理层、技术和保密人员达成了类似的利润分享协议，工会认为这侵犯了 CBA 中工会成员的权利。

最初，劳动部的仲裁员裁定，CBA 中的利润分享条款仅适用于工会成员。 但上诉法院推翻了这一裁决，认为“全体正式员工”应包括所有员工，无论职位。 工会不服，遂上诉至最高法院。 本案的核心问题在于如何解释 CBA 中“全体正式员工”这一表述的含义，以及是否可以将 CBA 中工会成员享有的权利延伸至非工会成员。

最高法院认为，上诉法院的判决是错误的。 法院指出，CBA 明确规定了协议的适用范围，即仅限于工会成员。 CBA 的第 2 条第 2 款明确规定：“合作社所有正式员工/工人应组成本协议的集体谈判单位，并用于与此相关的其他所有法律目的。” 根据该条款，CBA 中提及的“员工”应仅指集体谈判单位内的员工，除非另有说明。

此外，法院还强调，民法典第 1374 条规定：“合同的各项条款应一起解释，将疑问条款的含义归于从整体上理解的含义。” 因此，合同必须作为一个整体来解释，双方的意图必须从整个文书中推断，而不是从特定的词语、短语或条款中推断。所有条款应尽可能地解释为相互协调。将上述原则应用于本案，毫无疑问，“全体正式员工”这一短语的含义是指合作社的全体正式职员，不包括管理层、保密和管理人员。

最高法院进一步指出，如果将 CBA 中的利润分享条款解释为适用于管理层员工，将间接违反《劳动法》第 245 条的规定，该条款禁止管理层员工加入普通职员的集体谈判单位。 法院解释说，管理层员工不应被允许分享工会通过集体谈判获得的让步。否则，他们可能会受到与工会串通的诱惑，从而损害雇主的利益。 同时，如果管理层员工也参与分配，将会导致普通职员实际获得的利润分享低于净盈余的 18%，损害了 CBA 中约定的权益。

本案确立了 CBA 解释的一个重要原则，即 CBA 的条款应按照其明确的措辞和上下文来理解，并且不得违反相关的劳动法律法规。 即使合作社有意愿向非工会成员提供同样的福利，也应当通过其他方式实现，例如单独的协议或公司政策，而不应侵犯 CBA 中工会成员的权利。 法院也重申，给予奖金本质上是管理层的特权，没有理由阻止雇主向管理层员工提供与工会成员相同或更高的福利，但这不应通过挪用 CBA 中工会成员的利益来实现。

虽然给予员工福利是雇主的权利，但这些福利的实施不得违反现有的法律法规和合同协议。本案的意义在于强调了 CBA 的神圣性，并保护了工会通过谈判获得的成果，也确保了企业在实施员工福利时需要充分考量其行为是否符合相关法律和协议的规定，避免不必要的法律纠纷。

FAQs

通过本案，我们更加清晰地认识到集体谈判协议的法律效力以及明确协议范围的重要性。 企业在履行其劳资义务时，既要遵守法律法规，也要尊重合同约定。 若雇主希望向非工会成员提供福利，应通过其他合法的途径来实现，而不能损害 CBA 中工会成员的权益。

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免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的法律指导，请咨询合格的律师。
来源: LIMCOMA LABOR ORGANIZATION (LLO)-PLAC VS. LIMCOMA MULTI-PURPOSE COOP. (LIMCOMA), G.R. No. 239746, November 29, 2021

菲律宾最高法院在此案中裁定，参与非法罢工的工人和工会领导可能面临不同的后果。工人如果仅仅是参与罢工，其雇佣关系可能不会被终止；但工会领导如果知情参与非法罢工，则可能失去工作。此外，法院还明确了雇主在劳资纠纷中的责任和义务。这意味着工人必须遵守法律规定的罢工程序，而雇主也应避免采取不公平的劳动行为，以维护和谐的劳动关系。

工会与雇主之争：非法罢工的界限在哪里？

本案源于菲律宾一家名为Bigg’s, Inc. 的连锁餐厅与其员工组成的工会之间的劳资纠纷。工会成员指控Bigg’s 干涉工会活动，并解雇了工会成员。作为回应，工会组织了两次罢工，但Bigg’s 认为这些罢工是非法的，并解雇了参与罢工的员工。此案的核心问题在于，工会组织的罢工是否符合法律程序，以及参与罢工的员工是否应被解雇。

最高法院强调了合法罢工的程序要求。根据菲律宾劳动法，合法的罢工必须符合以下条件：一是必须向全国调解与仲裁委员会（NCMB）发出罢工通知，二是必须经过全体工会成员的多数投票批准。此外，在某些情况下，还需要遵守“冷静期”，以便双方进行调解和谈判。如果工会未能遵守这些程序要求，罢工将被视为非法。

劳工法第278条（前身为第263条）规定：在集体谈判僵局的情况下，经认证或认可的谈判代表可以在预定日期前至少30天向劳工部提交罢工通知；在不公平劳动行为的情况下，通知期应为15天。

在本案中，法院认定工会组织的第一次罢工（2月16日的静坐罢工）是非法的，因为它没有遵守上述程序要求。工会没有发出罢工通知，也没有遵守冷静期。此外，工会也未能充分证明Bigg’s 存在不公平劳动行为，这使得罢工缺乏法律依据。因此，法院支持了雇主解雇参与静坐罢工员工的决定。

至于第二次罢工（3月5日的罢工），法院也认定其为非法，因为工会成员在罢工期间实施了暴力行为，并阻止了人员和车辆进出Bigg’s 的经营场所。即使工会遵守了罢工的程序要求，但罢工期间的非法行为仍然会导致罢工的非法性。菲律宾劳工法明确禁止在罢工期间实施暴力、胁迫或恐吓行为。

劳工法第279条（前身为第264条）规定：参与纠察的人不得实施任何暴力、胁迫或恐吓行为，不得为了非法目的而阻止人员进出雇主场所，或阻碍公共道路。

最高法院在此案中也区分了工会领导和普通工会成员的责任。对于工会领导而言，只要他们知情参与非法罢工，就可以被解雇；而对于普通工会成员而言，只有当他们参与了罢工期间的非法行为，才可能被解雇。这一区别体现了法律对工会领导的更高要求，因为他们有责任确保工会活动的合法性和合规性。

尽管法院认定罢工非法，并支持解雇参与非法罢工的工会领导，但法院也考虑到此案的特殊情况，特别是时间已经过去了很长时间。因此，法院裁定，被解雇的员工可以获得遣散费，以代替复职。这一决定旨在平衡雇主的权利和员工的利益，并考虑到劳资关系的和谐。

FAQs

总而言之，菲律宾最高法院的这一判决强调了工人权利与雇主义务之间的平衡。工会有权组织罢工，但必须遵守法律程序；雇主有权保护自己的利益，但必须尊重员工的权利。希望这一判决能为未来的劳资纠纷提供指导，并促进更加公平和和谐的劳动关系。

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免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
来源：BIGG’S INC. 诉 JAY BONCACAS 等人，G.R. No. 200636，2019 年 3 月 6 日

本案确立了一项重要原则：即使工资增长未包含在集体谈判协议 (CBA) 中，如果雇主通过不公平劳动行为剥夺了工人工资增长的权利，法院仍可强制雇主支付该增长。该裁决确认，雇主不能利用工资增长作为诱饵，迫使工人放弃其集体谈判的权利。对于面临类似情况的工会成员来说，这意味着他们有权获得与其他员工同等的待遇，即使他们选择不签署放弃协议，确保工人受到保护，免受因维护其权利而可能受到的歧视。

当不公平劳动行为出现时：争取平等的工资增长

本案源于 SONEDCO 工人自由工会 (SWOFLU) 及其成员对 Universal Robina Corporation, Sugar Division-Southern Negros Development Corporation (URC-SONEDCO) 提出的不公平劳动行为投诉。URC-SONEDCO 向签署放弃协议的员工提供了工资增长，该协议规定任何后续的集体谈判协议将仅在之后的某个日期生效。SWOFLU 的一些成员认为此举不公平，拒绝签署该协议，因此没有获得工资增长。法院必须裁决 URC-SONEDCO 是否不公平地阻止了工会行使集体谈判的权利，以及拒绝给予这些员工工资增长是否构成了歧视。

在 2007 年和 2008 年，URC-SONEDCO 在没有集体谈判协议的情况下，向同意任何集体谈判协议都将延迟生效的员工提供每日 16 比索的工资增长。SWOFLU 的成员拒绝签署这些协议，他们认为这些协议侵犯了他们的权利。因此，自 2009 年起，他们总共错过了每日 32 比索的工资增长。作为回应，他们对 URC-SONEDCO 提起诉讼，理由是不公平劳动行为，声称要求放弃工资增长干涉了他们的自组织、集体谈判和协同行动的权利。他们不仅要求支付 2007 年和 2008 年的工资增长，还要求“自 2009 年 1 月 1 日起”持续支付每日 32 比索的工资增长。

虽然国家劳工关系委员会和上诉法院最初都认为 URC-SONEDCO 没有犯下不公平劳动行为，但他们确实下令 URC-SONEDCO 向请愿人支付其同事在 2007 年和 2008 年获得的相同福利。然而，工会 2009 年的工资增长要求被驳回，理由是新的集体谈判协议已经生效，并将约束双方之间的关系。关键在于，当时生效的集体谈判协议中没有关于每日 16 比索工资增长的条款，这促使法院不赞成对 URC-SONEDCO 施加进一步的义务，以支付工会要求的 2009 年及以后的工资增长。高等法院随后介入，发现 URC-SONEDCO 因未能真诚地与 SWOFLU 进行谈判而犯下了不公平劳动行为，理由是公司通过要求员工签署放弃集体谈判协议来限制工会的谈判能力。

这一发现最终导致命令 URC-SONEDCO 向工会成员支付 2007 年和 2008 年的工资增长。尽管如此，法院驳回了 2009 年工资增长的主张，裁定如果 SWOFLU 希望在 2008 年后继续获得额外的工资，则应将其纳入 2009 年的集体谈判协议中。此后，工会辩称，2007 年和 2008 年批准的 16 比索工资增长已纳入签署弃权书的员工的工资中。他们认为，自 2009 年初以来，签署弃权书的员工每天的收入比那些拒绝放弃权利的员工高出 32 比索。对此的回应是公司辩称这一问题已经裁决完毕，并且 2009 年的集体谈判协议中没有包含 2009 年的工资增长。

最高法院对集体谈判协议在劳资关系中的中心地位表示认可。一般而言，集体谈判协议应规范协议双方之间的关系，协议中未包含的任何福利都是不可要求的。然而，本案的特殊情况促使法院为集体谈判的规范确立了一个重要的例外。尽管工会成员没有获得 2009 年之后持续支付每日 32 比索的工资增长的明示权利，但法院认为不公正的做法仍在持续，因为签署了弃权书的员工继续获得这一好处。通过在那些同意放弃集体谈判权利的员工的工资中增加这笔款项，URC-SONEDCO 从本质上来说是对工会及其成员进行歧视。

这一分析的核心是不允许雇主利用不公平劳动行为来实现其目标，并且纠正这种行为的后果需要平等分配工资增长，从而消除这种歧视。要理解其范围，考虑一下以下内容：

法院的结论是，允许对工会成员继续存在的这种不平等将认可 URC-SONEDCO 的不公平劳动行为，因此不公平工资增长应被包括在请愿人的工资中。这不仅纠正了过去的错误，而且通过防止进一步的歧视行为加强了集体谈判的原则，从而有助于实现更加公平和公平的劳动环境。法院命令向 SWOFLU 支付律师费也是为了确认索赔的合理性和惩罚雇主的恶劣行为。

常见问题解答

总之，SONEDCO 案通过强调雇主不能剥夺雇员工资的权利，从而加强了工人保护。这一具有里程碑意义的裁决强调了公平劳动实践的重要性以及保护员工集体谈判权的必要性。它进一步确立了一个重要原则，即那些选择维护自身权利而不是屈服于可能限制这些权利的行动的人必须受到保护，不得受到歧视。

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来源：SONEDCO Workers Free Labor Union v. Universal Robina Corporation, Sugar Division-Southern Negros Development Corporation (SONEDCO), G.R. No. 220383, 2017年7月5日

本案确立了一项重要原则：如果雇主能够提供充分证据证明员工的服务超过了企业合理的需求，那么雇主宣布裁员就构成了合法且正当的解雇理由。这意味着企业有权根据业务需要调整员工数量，但必须以诚实和公平的方式进行。工会在此过程中扮演着重要的监督角色，确保雇主遵守法律程序和尊重员工的权益。

通讯公司裁员风波：工会挑战与法院的最终裁决

菲律宾长途电话公司（PLDT）在2002年宣布了一项裁员计划，理由是长途电话业务量大幅下降，技术进步使得公司对某些职位的需求减少。菲律宾通讯工人联盟（MKP）对PLDT的裁员计划提出了质疑，认为这是不公平的劳动行为，并提起了诉讼。MKP认为PLDT未能提供充分的证据来支持其裁员决定，并且没有与工会进行充分的协商。本案的核心问题是，PLDT的裁员计划是否合法有效？法院在保护工人权益和维护企业经营自主权之间应该如何平衡？

本案中，PLDT提供了1996年至2002年期间的通话量数据，显示长途电话业务量显著下降，总通话量减少了72%。PLDT将此归因于直拨电话服务的普及和短信的广泛使用。PLDT还声称，国际长途电话收入从2001年的114亿菲律宾比索下降到2002年的106亿比索，减少了8.13亿比索。国家长途电话收入也从2001年的83.88亿比索下降到2002年的76亿比索，减少了7.19亿比索。依据这些数据，PLDT认为裁员是必要的。

国家劳动关系委员会（NLRC）和上诉法院都支持PLDT的裁员计划，认为公司提供了充分的证据证明裁员是合理的。然而，最高法院在审查此案时，虽然认可了PLDT裁员计划的合理性，但指出公司在支付给部分员工的遣散费方面存在问题。根据《菲律宾劳动法》，因裁员而解雇的员工有权获得相当于至少一个月工资或每服务一年一个月工资的遣散费，以较高者为准。法院认为，PLDT将退休金与遣散费混为一谈，导致部分员工实际收到的遣散费低于法律规定的标准。

此外，《菲律宾劳动法》第298条规定：

雇主还可以因安装节省劳力的设备、裁员、为防止损失而裁员或关闭或停止运营企业或事业而终止任何雇员的雇用，除非关闭是为了规避本法典的规定，并且至少在预定日期前一个月向工人部门和劳动就业部发出书面通知。

最高法院在本案中强调了诚实信用原则在裁员中的重要性。这意味着雇主在实施裁员计划时，必须以透明和公平的方式进行，并遵守法律规定的程序和标准。公司必须提供充分的证据来证明裁员的必要性，并且必须与工会进行充分的协商，以寻求可能的替代方案。

虽然法院最终支持了PLDT的裁员决定，但这也提醒所有企业，在实施裁员计划时必须严格遵守法律规定，并尊重员工的权益。以下表格总结了PLDT案中双方的主要观点：

综上所述，菲律宾最高法院在PLDT案中的判决既维护了企业的经营自主权，又强调了对员工权益的保护。企业在实施裁员计划时，必须遵守法律程序，提供充分的证据，并与工会进行充分的协商。只有这样，才能确保裁员计划的合法性和合理性。

FAQs

本案为企业在实施裁员计划时提供了一个重要的参考。企业应该充分评估业务需求，提供充分的证据，与工会进行充分的协商，并严格遵守法律程序。只有这样，才能确保裁员计划的合法性和合理性，并避免不必要的法律纠纷。

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: MANGGAGAWA NG KOMUNIKASYON SA PILIPINAS VS. PHILIPPINE LONG DISTANCE TELEPHONE COMPANY INCORPORATED, G.R. No. 190390, April 19, 2017

最高法院裁定，当几家公司使用其独立的公司结构来挫败工人的集体谈判权时，可以揭开公司面纱，并将它们视为一个单一的谈判单位。这一裁决保障了工人的权利，并阻止公司利用复杂的组织结构来规避劳动法。该裁决实际上允许工会代表所有公司的工人进行谈判，确保他们能够集体争取更好的工资和工作条件。

公司隔离墙崩塌：集体谈判权争夺战

埃尔森·昂·李以“超级覆膜服务”的名义经营，而工会试图代表其员工。超级覆膜服务辩称，其员工并非其员工，而是由快速覆膜服务有限公司和快速涂层企业有限公司雇佣。这些公司均由同一律师代表，均声称原告不是它们的员工。为了阻止工人参加认证选举，本案提出了公司是否可以隐藏在独立法人背后以否认集体谈判权的关键问题。这些公司否认雇佣关系后，劳工部裁定所有三家公司的员工可以成立一个单一的谈判单位，并进行认证选举。

本案的核心是公司面纱原则。通常情况下，公司被视为与其所有者和股东是独立的法人。但是，当公司结构被用于不公正或欺诈时，法院可以“揭开公司面纱”，将公司视为其所有者的延伸。法院通常不这样做，因为它威胁着有限责任的概念，但例外的情况允许法院阻止对法律制度的滥用。本案中，法院裁定适用此规则是正当的，因为这三家公司均由李先生控制和管理，并且它们的行为表明它们试图阻止工人集体谈判。

支持这一裁决的事实有很多。首先，所有三家公司都从事提供覆膜服务的相同业务。其次，他们共享一个处理招聘和纪律的通用人力资源部门。人力资源部门不仅控制着人力，还每天发布工作表现指示。第三，工人在三家公司之间轮换，执行相同或相似的任务。第四，超级覆膜服务不仅在其工资单和 SSS 注册中包括了自己的员工，还包括了快递覆膜和快递涂层的员工。此外，超级覆膜服务还为快递覆膜和快递涂层的员工签发了身份证。最后，三家公司由同一律师代表，他们在 Med-Arbiters 和劳动部面前提出了相同的论点。总而言之，这些事实表明三家公司作为一个统一实体运营，并受李先生的控制。

法院还得出结论，各公司互相指责的行为表明它们试图挫败工人的集体谈判权。该州有必要保护工人的集体谈判权。三家公司被允许通过互相指责来阻止选举举行，这导致工会永远无法有机会选举出他们的谈判代表。如果公司被允许通过互相指责的方式逃避法律义务，则他们的雇员及其工会将永远无法选择他们的谈判代表，法律保护的目的将会消失。法院指出，在Diantagon Labor Federation Local v. Ople 和 Indophil Textile Mill Worker Union v. Calica这两个案例中，法院拒绝将各公司视为一个单一的谈判单位。但是，在这些案例中，有关公司彼此完全独立，并且没有采取任何行动来挫败劳动者的权利。

法院还驳斥了“由于后者位于不同的地理位置，因此无法证明这三家公司的基层员工将构成一个适当的谈判单位”的论点。适当谈判单位的基本检验是采用一项标准，据此，如果一个单位影响了一组在工资、工作时间、工作条件和集体谈判的其他主题上具有实质性的共同利益的雇员的组合，则该单位被认为是适当的。法院进一步指出，在当事人的沟通利益没有受到损害的情况下，可以完全忽略地理位置。在本案中，这三家公司的基层员工之间存在共同的利益，因为他们不断被轮换到所有这三家公司，并且无论何时轮换，他们都执行相同或相似的职责。

这些原则，基于以下政策制定：集体谈判必须具有优先权和受保护性。从这可以看出，劳动法机构的实际结果和事实调查结果通常不仅会受到尊重，而且通常会由于以下证据得到支持而具有最终性；也就是说，一个理性的人可以接受足够的，可以作为做出结论依据的证据。

常见问题解答

该裁决具有重要的意义，它确保了公司不能使用公司结构来规避劳动法，并确保工人可以集体谈判更好的工资和工作条件。该裁决再次证明，为了优先满足普通工人的需求，必须应用公司法及其有限责任措施，这意味着工人永远受到保护，免受工作场所不公平待遇的影响。

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来源：短标题，G.R No.，日期

本案确立了关于非法罢工中雇员解雇责任的关键原则。最高法院强调，并非所有参与非法罢工的员工都会自动被解雇；责任是个人的，而非集体的。工会领导若明知参与非法罢工，可能丧失工作，但普通员工需证明在罢工期间有违法行为方可解雇。本案明晰了雇主在解雇参与非法罢工员工时应承担的举证责任和正当程序要求。

非法罢工：捍卫劳动权益的红线与个人责任的界定

本案源于香港上海汇丰银行雇员工会（工会）因不满银行实施职位评估计划（JEP）而发起的罢工。银行认为工会违反了《劳动法》第263条关于罢工程序的规定，并解雇了参与罢工的员工。工会随后向国家劳工关系委员会（NLRC）提起申诉，认为银行的解雇行为不合法。案件历经劳动仲裁员、NLRC和上诉法院的审理，各方对罢工的合法性以及员工解雇的合理性存在争议。核心问题在于，在工会组织非法罢工的情况下，银行是否有权解雇参与罢工的员工，以及解雇是否符合法律规定的程序。

在审理此案时，最高法院详细阐述了《劳动法》第263条规定的合法罢工的程序性要求，包括提前通知劳工和就业部（DOLE）、遵守冷静期、以及以秘密投票方式获得多数工会成员的批准。法院认定，工会未能遵守这些强制性规定，导致罢工非法。法院还指出，工会成员在罢工期间实施了阻碍银行办公场所出入等非法行为，进一步证实了罢工的非法性。但法院强调，罢工的非法性并不意味着可以随意解雇所有参与罢工的员工。相反，解雇必须基于个人的责任和行为。

关于解雇问题，《劳动法》第264条规定了工会领导和普通员工在非法罢工中的不同责任。工会领导若明知参与非法罢工，可能会被解雇；而普通员工只有在证明在罢工期间参与了违法行为的情况下，才可能被解雇。最高法院参考菲律宾俱乐部诉包蒂斯塔案，认为只有当工会领导“知情地”参与时，方可被解雇。雇主需拿出相关证据证明员工参与非法行为，不能随意解雇。

第264条规定：“任何工人因非法停工而被终止雇佣关系，应有权复职并获得全部工资。任何明知参与非法罢工的工会干部，以及任何明知参与罢工期间非法行为的工人或工会干部，可被宣布丧失其雇佣身份：但前提是，工人仅参与合法罢工，不得作为终止其雇佣关系的充分理由，即使雇主在此合法罢工期间已聘用替代人员。”

最高法院最终裁定，银行非法解雇了部分员工。法院认为，银行未能充分证明被解雇的工会领导明知参与非法罢工，也未能证明部分被解雇的普通员工参与了罢工期间的违法行为。此外，法院还发现银行未能充分遵守正当程序要求，未能给予被解雇员工充分的申辩机会。由此，法院判决银行应向被非法解雇的员工支付工资、离职金以及名义损害赔偿金。

最高法院根据员工参与罢工及正当程序的具体情况，判给不同救济方案：全额工资和离职金，或是在罢工期间的工资被扣发情况下获得薪资，在复职无效的情况下可获得离职金。在未遵守正当程序方面，本院认定银行疏于提供充足机会为相关员工辩护，违反了法律要求。

总之，本案强调了在处理非法罢工事件时，雇主必须遵守法律程序，尊重员工的合法权益。雇主不能简单地以参与罢工作为解雇员工的理由，而必须根据员工的个人责任和行为进行判断。此外，雇主还必须确保解雇程序符合正当程序要求，给予员工充分的申辩机会。

FAQs

综上所述，香港上海汇丰银行雇员工会诉国家劳工关系委员会案是一起重要的劳资纠纷案件。它强调在处理非法罢工事件时，雇主必须遵守法律程序，尊重员工的合法权益。雇主不能简单地以参与罢工作为解雇员工的理由，而必须根据员工的个人责任和行为进行判断。此外，雇主还必须确保解雇程序符合正当程序要求，给予员工充分的申辩机会。

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Source: THE HONGKONG & SHANGHAI BANKING CORPORATION EMPLOYEES UNION VS. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION, G.R. No. 156635, January 11, 2016

最高法院的裁决强调，工人有权决定是组建工会还是工人协会，这一选择受到法律保护。即使工人有确定的雇主，他们仍然有权选择组建工人协会，以寻求互助和保护。该案件还阐明了工人协会使用企业名称的限制，旨在避免误导公众。这一裁决旨在保障工人的自组织权利，同时也维护了企业的合法权益，确保工人协会的名称不会造成混淆或不正当竞争。

工会名称之争：工人自组织权与企业权益的平衡

此案源于一家名为“韩国重工业建设有限公司”（Hanjin Heavy Industries and Construction Co., Ltd. Philippines，以下简称Hanjin）的企业，该公司对一个名为“韩进船厂工人协会”（Samahan ng Manggagawa sa Hanjin Shipyard，以下简称Samahan）的工人组织使用其公司名称提出异议。Hanjin认为，Samahan的成员并非全部是其公司的员工，使用“韩进船厂”这一名称会误导公众，损害公司的声誉。因此，Hanjin向菲律宾劳动就业部（Department of Labor and Employment，以下简称DOLE）申请取消Samahan的注册。这一案件的核心问题是，工人的自组织权是否包括使用与其工作场所相关的名称，以及这种使用是否会侵犯企业的合法权益？

菲律宾的法律明确赋予工人自组织的权利，允许他们成立工会、工人协会以及劳资管理委员会（Labor-Management Councils，以下简称LMC）。自组织权包含两层含义：一是自由，即法律不加干涉，工人可以自由行动；二是权力，工人可以根据自己的意愿选择加入或不加入某个组织。对于工会和劳资管理委员会而言，雇佣关系是必要条件。但是，工人协会则不然，法律只要求成员具有共同的利益，例如互助和保护。因此，工人可以选择成立工会进行集体谈判，也可以选择成立工人协会以提供互助和保护。

在此案中，Hanjin认为Samahan的成员有确定的雇主，因此应该成立工会而非工人协会。但是，最高法院并不同意这一观点。《菲律宾劳动法》并没有规定有确定雇主的员工只能成立工会。法院认为，工人的自组织权包括选择成立工会或工人协会的权利，法律不应加以限制。并且，最高法院也驳回了Hanjin的另一项主张，即Samahan的成员不属于《劳动法》第243条（现第249条）规定的可以成立工人协会的群体（流动、间歇和非固定工人、个体经营者、农村工人和没有任何确定雇主的工人）。

此外，Hanjin还指控Samahan存在虚假陈述，因为其章程序言中使用了“我们，韩进船厂的工人”的措辞，给人一种所有成员都是Hanjin员工的印象。最高法院认为，要构成取消注册的理由，虚假陈述必须是恶意的、故意的，并且涉及重要事项。在本案中，Hanjin未能证明Samahan存在恶意或故意的虚假陈述，也未能证明该虚假陈述的性质严重。因此，Samahan的注册不应被取消。然而，最高法院也同意劳动关系局（Bureau of Labor Relations，以下简称BLR）的观点，即Samahan的名称中应删除“韩进船厂”字样。

虽然工人的自组织权包括为自己的组织命名的权利，但这种权利并非绝对的。菲律宾公司法规定，公司名称不得与现有公司名称相同或具有欺骗性或混淆性，以避免欺诈公众、逃避法律义务和减少管理难度。同样，Samahan在其名称中使用“韩进船厂”可能会误导公众，让人误以为所有成员都是Hanjin的员工。此外，《劳动法》的实施细则也规定，工会组织名称的变更不影响其法律人格，原有的一切权利和义务仍然有效。因此，BLR要求Samahan删除“韩进船厂”字样，并没有侵犯其自组织权。

综上所述，最高法院在此案中部分支持了Samahan的上诉。法院撤销了上诉法院的判决，恢复了BLR的裁决，但同时维持了BLR关于Samahan必须从其名称中删除“韩进船厂”字样的指令。这一判决旨在平衡工人的自组织权和企业的合法权益，既保障了工人选择组建工会或工人协会的自由，又避免了工人组织名称对公众造成误导。

FAQs

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资料来源：SAMAHAN NG MANGGAGAWA VS. BUREAU OF LABOR RELATIONS, G.R No. 211145, 2015年10月14日

本案涉及因冗余而解雇员工后又聘用合同工的问题。最高法院裁定，解雇员工后再聘用合同工的做法违反了员工的终身雇佣权。如果公司真有必要裁员，就不应再聘用新员工来顶替被裁员工的工作。

解雇还是变相裁员？公司以亏损为由解雇员工引发劳资纠纷

本案起因于 Jardine Pacific Finance, Inc.（前身为 MB Finance）解雇了 Eugene S. Arabit 等七名员工，他们同时也是 MB Finance 员工协会 FFW 分会（自由工人联合会）的干部和成员。公司声称面临财务亏损，因此决定进行重组和裁员。但被解雇的员工认为，公司在解雇他们后又聘用合同工来承担他们之前的工作，这是一种不公平的劳动行为，并且带有歧视色彩，侵犯了工会的权利。

本案的核心争议点在于：Jardine 以冗余为由解雇员工的做法是否合法？以及公司在解雇员工后又聘用合同工的做法是否构成不公平劳动行为？

冗余解雇是指企业因业务需要，裁减超出合理需求的员工。它通常是由于过度招聘、业务量下降或取消特定产品线或服务项目等因素造成的。与此相对，裁员（Retrenchment）是指雇主在业务衰退、工业萧条或季节性波动等时期，或因缺乏订单、材料短缺、工厂改造或引进新技术或更高效的机械等原因而主动终止雇佣关系。简而言之，裁员是雇主因经营亏损、缺乏工作或业务量大幅减少而解雇员工的行为。

本案中，Jardine 以财务亏损为由解雇员工，但又聘用合同工来代替他们的工作。法院认为，这种做法与冗余解雇的根本原则相悖。如果公司确实认为某些职位已经过剩，那么就不应该再聘用新员工来填补这些职位。更好的做法是将这些职位的工作分配给现有员工。

最高法院强调，管理层有权决定员工的服务是否不再必要或可持续，并因此有权终止雇佣关系。然而，这种管理特权并非不受约束。雇主在行使管理特权时，不得违反任何法律，并且不得带有任何武断或恶意的动机。

最高法院在多个案件中解释说，雇主必须遵循一定的准则才能因冗余而解雇员工。这些准则旨在确保解雇不是任意实施的，并且不带有对被解雇员工的恶意。这些准则包括：使用公平合理的标准来选择将被解雇的员工，例如：临时员工、效率较低的员工和资历较浅的员工。

在本案中，Jardine 并未提供任何证据表明其在选择解雇哪些员工时使用了明确的标准。公司没有解释为什么选择解雇这七名员工，也没有说明这些员工的职位为何变得多余。更重要的是，这七名员工都是工会干部，其中一些人还是 Jardine 与工会之间集体谈判协议的谈判代表，这使得 Jardine 的行为更加可疑。

此外，法院还强调，雇主在实施冗余计划时，必须满足以下条件：(1) 至少提前一个月向员工和劳工和就业部发出书面通知；(2) 支付相当于至少一个月工资或每服务一年支付至少一个月工资的遣散费（以较高者为准）；(3) 真诚地取消多余的职位；以及 (4) 采用公平合理的标准来确定哪些职位将被宣布为多余并因此取消。

在本案中，Jardine 似乎满足了前两项条件，但未能满足后两项条件。公司未能解释为什么选择解雇这七名员工，也未能说明这些员工的职位为何变得多余。此外，公司在解雇员工后又聘用合同工的做法，也表明公司并非真诚地取消多余的职位。

本案强调了雇主在实施冗余计划时必须遵守法律规定的重要性。雇主不能随意解雇员工，必须采用公平合理的标准来选择将被解雇的员工，并且不得采取任何带有歧视色彩或损害员工权益的做法。否则，雇主将可能面临法律责任。

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最高法院裁定，即使工会包括主管级员工，寻求代表普通员工谈判单位，工会仍然具有合法性。本判决澄清了组建工会的资格要求，并维护了工会进行集体谈判的权利。本判决对于工会及其成员的权利与义务具有重大影响，尤其是涉及到工会组成方面的问题。

混合成员的工会能否被认证？关于章程化工案的分析

章程化工涂料公司劳资纠纷一案，集中关注工会合法性问题。章程化工固体联盟工会申请代表章程化工涂料公司的普通员工，公司则以该工会不合法为由提出质疑，认为该工会未能遵守法律规定的文件要求，并且工会成员中包含了监督级员工。法院需要解决的问题是，上述这些缺陷是否影响工会作为合法劳工组织受到认证的资格，并且是否有权代表公司普通员工进行集体谈判。

此案源起菲律宾团结联盟工会于1999年2月19日提交的工会认证选举请愿书。该公司随即以工会未能符合法律要求的文件为由提出驳回动议，并且工会成员中包含了监督级员工。调解仲裁员最初驳回了该请愿，裁定该工会不合法，原因是提交的文件没有宣誓，并且工会成员中包含的监督级员工违反了劳动法。然而，劳工就业部在复议后推翻了之前的裁决，并批准举行认证选举，但上诉法院却又推翻了劳工就业部的决定，理由是文件存在缺陷并且工会成员构成不当。在最高法院最终受理此案后，争议点仍然是最初的文件问题以及普通员工和监督级员工的混合成员资格是否影响工会的合法性。

案件的核心在于对《菲律宾劳动法》及其相关规则的具体条款的解释。特别需要强调的是，案件涉及《劳动法》第235条以及第9号部令（1997系列）第6条第1款对文件要求，以及《劳动法》第245条对主管级员工的成员资格限制。法院参照既往判例确定了如何根据当时的法律解释这些条款，着重考虑了共和法案（R.A.）第6715号和第9号部令的修订的影响。

法院认为，章程证书不需要由地方工会的秘书或财务主管宣誓证明，也不需要由工会主席证明。法院解释说，章程证书由全国工会拟定和颁发，而地方分会官员对其拟定没有发言权。法院驳回了上诉法院关于需要进行宣誓声明的要求。因此，文件不合规的论点没有站住脚。法院的推理依据是《圣米格尔公司诉门达维包装产品工厂案》，该案裁定章程证书无需经过地方分会官员的证明。通过确立这一先例，最高法院澄清了工会注册要求。

此外，法院还讨论了在寻求代表普通员工的工会中，混合包含普通员工和主管级员工的情况。虽然《劳动法》禁止主管级员工加入代表普通员工的工会，但法院参照《共和国诉川岛纺织制造菲律宾公司案》，裁定这种混合成员资格并不会自动使工会的认证失效。根据当时的第9号部令，只要该等员工的加入并非因《劳动法》第239条规定的失实陈述、虚假陈述或欺诈造成，这种混合成员资格并非取消注册的理由。

最高法院在此案中解释称，雇主只是认证选举的旁观者，无权干预工会代表的选择，即使雇主声称某些工会成员是管理人员，也不足以阻止认证选举。最终，最高法院推翻了上诉法院的裁决，恢复了劳工就业部允许认证选举的原始决定。

因此，工会维护了集体谈判的权利，并澄清了主管级员工加入对于工会认证的影响。法院再次明确了相关方在此类程序中的作用和限制，从而维护了劳工的组织权。

常见问题

因此，根据这项最高法院裁决，工会具有更大的运营清晰度和安全性，尤其是处理成员资格问题的工会。法院已经明确表示雇主的干扰是有限的。此案最终巩固了工会代表劳工进行集体谈判的权利。

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来源：工会成员资格诉章程化工有限公司, G.R No. 169717, 2011年3月16日