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  • 菲律宾：独立承包商与雇员——健身教练的雇佣关系界定

    菲律宾：如何区分独立承包商与雇员？健身教练案例解析

    G.R. No. 266552, January 22, 2024

    想象一下，您是一位健身教练，多年来一直为同一家健身中心工作。最初，您是正式员工，享受各种福利。后来，您被告知转为“自由职业者”，虽然收入更高，但福利却消失了。您真的是独立承包商吗？如果被错误地认定为独立承包商，您可能会失去本应享有的劳动权益。本文将深入探讨最高法院关于健身教练雇佣关系认定的最新判例，帮助您了解如何区分独立承包商和雇员，维护自身权益。

    菲律宾劳动法：独立承包商与雇员的区分

    在菲律宾，区分独立承包商和雇员至关重要，因为这直接影响到劳动者的权利和福利。雇员享有最低工资、社会保障、医疗保险、带薪休假等各种劳动保障，而独立承包商则不享有这些福利。因此，雇主有时会试图将雇员伪装成独立承包商，以逃避相关的法律义务。

    菲律宾劳动法对雇佣关系有明确的定义。劳动法第294条 [279] 规定了雇员的就业保障：“在正规雇佣的情况下，除非有正当理由或经本章授权，雇主不得终止雇员的服务。被不公正解雇的雇员有权复职，且不丧失资历权利和其他特权，并获得全额工资，包括津贴，以及自其工资被扣留之时起至其实际复职之时止的其他福利或其货币等值。”

    最高法院在判断雇佣关系时，通常采用以下两个主要测试：

    • 四要素测试（Four-Fold Test）：该测试包括四个要素：(a) 雇主对雇员的选拔和聘用；(b) 工资的支付；(c) 解雇的权力；(d) 控制雇员行为的权力。其中，控制权是最重要的因素。
    • 经济依赖性测试（Economic Dependence Test）：该测试考察劳动者在多大程度上依赖雇主维持生计，以及其提供的服务是否构成雇主业务的组成部分。

    控制权是指雇主不仅控制劳动者要达到的最终结果，还控制劳动者实现该结果的方式和方法。例如，如果雇主规定了详细的工作流程、时间安排和操作规范，则表明雇主拥有较强的控制权，更倾向于认定存在雇佣关系。

    经济依赖性测试则侧重于劳动者是否主要依赖雇主提供的收入。如果劳动者的大部分收入来自同一雇主，且其提供的服务对雇主的业务至关重要，则更倾向于认定存在雇佣关系。

    例如：一位在餐厅兼职的钢琴师，只在特定时间段演奏，自备乐器，并根据自己的风格进行表演。餐厅没有对其演奏方式进行过多干预，钢琴师的收入也不完全依赖该餐厅。在这种情况下，钢琴师可能被认定为独立承包商。

    案件回顾：Rico B. Escauriaga 等人诉 Fitness First Phil., Inc.

    本案涉及多名健身教练与Fitness First健身中心之间的劳动纠纷。这些教练最初是健身中心的正式员工，后来被要求转为“自由职业者”。他们声称自己被非法解雇，并要求健身中心承认其正式员工身份，并支付相应的工资和福利。

    案件经过了以下几个阶段：

    • 劳动仲裁员（Labor Arbiter）：最初，劳动仲裁员裁定这些教练为独立承包商，驳回了他们的诉求。
    • 国家劳动关系委员会（NLRC）：教练们不服，向国家劳动关系委员会提出上诉，但NLRC维持了原判。
    • 上诉法院（Court of Appeals）：教练们继续上诉至上诉法院，但上诉法院仍然支持NLRC的裁决。
    • 最高法院（Supreme Court）：最终，教练们向最高法院提起上诉。

    最高法院对本案进行了详细审查，并推翻了下级法院的判决。最高法院认为，尽管这些教练与健身中心签订了“自由职业者协议”，但根据四要素测试和经济依赖性测试，他们实际上是健身中心的雇员。

    最高法院指出，健身中心对教练的工作方式和方法拥有控制权。例如，教练需要遵守健身中心的规章制度，参加培训课程，并达到一定的销售额。此外，教练的收入主要依赖健身中心，他们提供的服务是健身中心业务的重要组成部分。

    最高法院引用了以下关键理由： “即使我们评估一下受访者对自由职业个人培训师协议的控制权，也会得出同样的结论。乍一看，该协议保证了请愿者在营销和进行身体健康培训包方面不受控制，因此： [原文如此] 但是，协议中随后的段落否定了据称的受访者方面不存在控制权。”

    “此外，请愿者完全依赖受访者来维持他们在这一行业的持续就业。根据自由职业个人培训师协议，他们被要求仅按其价格表销售公司产品，并且被禁止在俱乐部外提供培训。”

    因此，最高法院裁定这些教练为健身中心的正式员工，健身中心应恢复他们的职位，支付拖欠的工资和福利，并支付律师费。

    本案的实际意义

    本案对所有类型的劳动者，特别是那些被认定为“独立承包商”的劳动者，具有重要的指导意义。它提醒我们，雇佣关系的认定不能仅仅依据合同，而应综合考虑实际的工作情况和经济依赖性。

    对雇主的建议：

    • 在聘用劳动者时，应仔细评估其与企业的关系，并根据实际情况确定其雇佣状态。
    • 避免将雇员伪装成独立承包商，以逃避法律义务。
    • 尊重劳动者的合法权益，确保其享有应有的工资和福利。

    对劳动者的建议：

    • 了解自己的权利，特别是关于雇佣关系的认定和劳动保障的规定。
    • 如果认为自己被错误地认定为独立承包商，可以向劳动部门寻求帮助。
    • 保留好相关的工作记录和证据，以便在发生纠纷时维护自己的权益。

    关键教训

    • 雇佣关系的认定不能仅凭合同，而要看实际情况。
    • 控制权是判断雇佣关系的重要因素。
    • 劳动者有权维护自己的合法权益。

    常见问题解答

    问：什么是独立承包商？

    答：独立承包商是指从事独立业务，并根据自己的方式和方法，在不受委托人控制的情况下完成工作或提供服务的人。

    问：如何判断我是否是独立承包商？

    答：您可以参考四要素测试和经济依赖性测试，综合评估您与企业之间的关系。如果您受到企业的严格控制，且主要依赖企业提供的收入，则更倾向于被认定为雇员。

    问：如果我认为自己被错误地认定为独立承包商，该怎么办？

    答：您可以向劳动部门寻求帮助，或咨询律师，了解您的权利和可行的法律途径。

    问：雇主可以将雇员随意转为独立承包商吗？

    答：不可以。雇主必须有合理的理由，并符合法律规定的程序，才能将雇员转为独立承包商。如果雇主试图通过这种方式逃避法律义务，则可能构成违法行为。

    问：本案对其他健身教练有何影响？

    答：本案确立了健身教练雇佣关系认定的重要标准，有助于其他健身教练维护自己的权益。如果其他健身教练的工作情况与本案类似，他们也可以参照本案的判决，争取被认定为正式员工。

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  • 非正当理由解雇：红利不足以证明职位冗余

    最高法院裁定，仅仅因为公司将员工置于“板凳席”（即没有项目的员工）并为此支付薪酬，并不足以证明以职位冗余为由解雇员工是正当的。本案强调了雇主在证明冗余的必要性，以及在冗余计划中选择员工时，必须采取公平合理的标准。对于面临类似情况的员工，这一裁决强调了其就业保障权，并明确雇主不能仅以盈利能力为由，随意解雇员工。

    冗余还是不公平解雇？软件测试员的就业保障之战

    本案源于 Kristine Angel Cabilin Hui（以下简称“Hui”）提起的诉讼，她声称 CGI UK. LTD., Inc.（以下简称“CGI”）以职位冗余为由解雇她是不合法的。Hui 是 CGI 的一名软件测试员，她认为 CGI 没有充分证明她职位冗余的必要性，也没有采用公平合理的标准来选择解雇人员。CGI 则辩称 Hui 由于效率低下而被列入冗余计划。初审法院和上诉法院均支持 CGI 的立场，但最高法院推翻了这些裁决，认定 Hui 的解雇为非法。

    法院认为，根据《菲律宾劳动法》第 298 条（原第 283 条），冗余是指企业实际需求合理要求的员工数量超过了企业现有员工数量。尽管管理层可以做出商业判断，但必须合法，且不能在没有充分依据的情况下宣布冗余。为确保解雇不是任意的，雇主需要证明其在取消冗余职位时的诚意，以及在选择因冗余而被解雇的员工时，存在公平合理的标准。这些标准可能包括但不限于：临时雇员的地位、效率和资历。

    本案中，CGI 声称 Hui 被列入 2015 年冗余计划，因为她是当时唯一处于“板凳席”上的软件测试员。CGI 辩称，Hui 由于效率低下，经常迟到，并且在接受项目时具有选择性，因此才被置于“板凳席”上。然而，CGI 并未提供任何证据来证明 Hui 的服务存在重复，或者她的服务超过了项目合理要求的数量。CGI 也没有提交任何管理人员的宣誓书，解释实施冗余计划的原因和必要性。因此，最高法院认为 CGI 在未证明 Hui 的职位多余之前，就以效率为标准将其列入冗余员工名单的做法是不当的。

    即便假设有必要因冗余而减少软件测试员的数量，CGI 也没有采用公平合理的标准来选择冗余员工。澳大利亚客户 NSWEC PRCC 项目的系统架构师在一封电子邮件中对 Hui 的工作给予了高度评价，证明她总是早来晚走，以高质量完成任务，并在工作中采取道德行为。此外，在 Hui 被解雇前后，CGI 的招聘网站上仍然发布了多个软件测试员的职位空缺，这与 CGI 声称 Hui 的服务冗余的说法相矛盾。这些职位空缺证明 CGI 仍在招聘软件测试员，这意味着 Hui 的职位并非真正多余。基于以上原因，最高法院认为 CGI 解雇 Hui 的行为构成非法解雇。

    员工有权获得就业保障，雇主不得随意终止员工的服务，除非有正当理由或得到法律授权。被不公正解雇的员工有权复职，恢复其资历和其他特权，并获得全额工资。

    根据劳动法的规定，被非法解雇的员工有权获得全额工资，包括津贴和其他福利，从其工资被扣发之时起，直至其实际复职之时止。如果无法复职，工资应从非法解雇之时起计算至判决最终生效之时止。考虑到案件审理时间较长，恢复 Hui 的职位可能不再符合各方最佳利益，法院裁定 CGI 支付 Hui 离职补偿金，代替恢复职位。Hui 还有权获得从 CGI 扣发她工资之日起，到判决最终生效之日止的全额工资。此外，由于 CGI 以不正当手段解雇 Hui，因此还应赔偿 Hui 精神损害赔偿金和惩罚性损害赔偿金各 100,000.00 菲律宾比索，以及律师费。

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是雇主以冗余为由解雇员工是否合法，以及雇主在实施冗余计划时应遵循的标准。
    什么是职位冗余？ 职位冗余是指企业实际需求合理要求的员工数量超过了企业现有员工数量，这可能是由于多种因素造成的。
    雇主在解雇冗余职位上的员工时，应遵循哪些标准？ 雇主应证明解雇是善意的，并采用公平合理的标准来选择解雇人员，这些标准可能包括雇员的地位、效率和资历。
    在本案中，CGI 是否提供了充分的证据证明 Hui 的职位冗余？ 最高法院认为，CGI 没有提供充分的证据证明 Hui 的职位冗余，例如服务重复或超过合理需求。
    Hui 的雇佣合同如何证明她没有效率低下？ NSWEC PRCC 项目的系统架构师给予 Hui 的积极评价表明，Hui 的工作质量高，并且在工作中具有道德行为。
    在 Hui 被解雇前后，CGI 网站上显示的软件测试分析员职位空缺如何影响案件？ 软件测试分析员职位空缺表明，CGI 仍在招聘软件测试人员，这与 CGI 声称 Hui 的服务冗余的说法相矛盾。
    Hui 有权获得哪些赔偿？ 由于非法解雇，Hui 有权获得全额工资、离职补偿金、精神损害赔偿金、惩罚性损害赔偿金和律师费。
    本案对雇主和雇员有何实际意义？ 本案提醒雇主，解雇员工需要充分的证据和公平的标准，并强调了员工的就业保障权。

    本案确立了重要的法律原则，强调了雇主在证明冗余解雇的合法性方面的责任。法院的裁决也为面临类似情况的员工提供了保障，强调了雇主不能仅仅基于盈利能力或武断的理由而随意解雇员工。这个案例强调了一个重要的信息：员工的职位不仅仅是一个数字，更事关他们的生计和职业尊严。

    如需咨询本裁决对具体情况的适用，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与 ASG Law 联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Short Title, G.R No., DATE

  • 对海员的信任必须有实质依据：菲律宾最高法院驳回因延迟回复而被解雇的船长的解雇决定

    菲律宾最高法院最近在一起案件中裁定，仅仅因为担心或猜测未来可能出现沟通问题而解雇一名船长是不充分的，这种信任的丧失必须建立在切实存在的不当行为证据之上。该判决强调，虽然管理层人员拥有更高的责任，但雇主仍然需要证明解雇是基于具体的过错或违反信任，而不是仅仅基于对其能力的普遍不满。这一裁决强调了公平待遇和程序正当性的重要性，即使对于在海上航运业中担任高级职位的员工也是如此。

    雇主仅仅因为延误回复即失去信任，是否构成就业保障的威胁？

    该案件源于对Rogelio H. Jalit, Sr.（以下简称“Jalit”）的解雇，他是M/V Nord Setouchi号的船长，由Cargo Safeway Inc.雇用。解雇原因是Jalit未能及时回复租船人D/S Norden的查询，关于船舶的测量和技术规格。Jalit认为，根据工作合同和行业标准，他的解雇是非法的。菲律宾劳工仲裁员（LA）最初驳回了他的非法解雇投诉，但国家劳动关系委员会（NLRC）和上诉法院（CA）均维持原判。

    尽管LA承认违反了通知和听证会的双重要求，但Jalit最终获得了30,000菲律宾比索的名义损害赔偿金。该机构裁定他的行为构成了不胜任、优柔寡断和低效，因此不适合继续担任船长职务。同时，上诉法院认为，作为管理人员，未能遵守船东的指示和回答询问，足以构成玩忽职守，导致雇主对他失去信任，但是由于已经违反了双重正当程序的要求，雇主将被处以名义损害赔偿金。

    Jalit对上诉法院的这一裁决提出质疑，声称他并非因故意违反信任而被解雇，认为导致终止雇佣关系的情况是被过度夸大了。法院对这一案件的事实以及双方提交的辩护意见进行了审查，认为支持CA裁决的证据并不充分。在进行调查之后，菲律宾最高法院推翻了上诉法院的判决，恢复了对Jalit的判决。

    法庭的推理建立在《菲律宾劳动法》第297条的基础之上，该条概述了雇主可以终止雇佣关系的正当理由。具体来说，该案件围绕第297（c）条，该条允许因“雇员欺诈或故意违反雇主或正式授权代表委托给他的信任”而终止雇佣关系。该条款有效地实施需要满足两个主要条件：首先，相关雇员必须担任受托地位，其次，必须存在证明丧失信任是合理的行为。尽管Jalit作为船长的角色使其担任了受托职位，但最高法院认为并没有足够的事实依据支持失去信任的说法。根据该规则，对雇员信任的丧失必须以实际的渎职或不当行为为依据，而不仅仅是因为疏忽。

    因此，法院指出，雇主可以自行决定解雇从事职能需要雇主充分信任的雇员。关键点是仍然需要提供重要证据，才能支持雇主对雇员的信任已经破裂的论点。由于对Jalit的解雇未经证实，雇主有义务清楚地证实其解雇理由是正当还是经授权的。最高法院确定他们未能履行这一证明责任，因此宣布对Jalit的解雇为非法。

    法院调查显示，针对Jalit的所有指控和要求，其解雇原因是2012年4月3日租船人D/S Norden发送的一封电子邮件。尽管对Jalit违反了明确违反公司政策、造成经济损失或对公司其他利益的案例几乎没有提及，但公司将责任完全归咎于延误的回复。实际上，他们已经证明他们知道，Jalit在回应租船人的计算请求后不久，租船人发了一条电子邮件给新船员部门，通知Jalit公司信息来得太晚了。法院表示，这种单方面的行为显然站不住脚，因此公司有关毫无理由拒绝执行所有命令从而导致对Jalit失去信任的指控根本无法成立。

    法院强调，尽管在处理Jalit的案例中，雇主可以解雇管理人员，但宪法仍然承认管理职位也属于就业保障。该法院进一步指出，当与雇主提交的证据之间存在任何疑虑时，应采纳对雇员有利的判断结果。该机构最终认为没有理由将这些违规行为视为故意渎职，Jalit应被给予宽大处理，考虑到情况而非直接终止合同。

    法院命令给予雇主14,776.00美元作为赔偿金，这部分为欠款，此外还有1,477.60美元，作为律师费用，同时命令对所有这些债务进行合理的支付，从判决作出之日起每年支付6%的利息，直至付清为止。此外，该案件清楚地提醒我们，需要遵循法律程序，以及提供公平待遇的重要性。尤其是在像海上航运这样受全球商业性质影响的行业，雇主必须进行尽职调查，并遵守法律程序，以证明所有员工的解雇都是正当的。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是因“失去信任”而解雇Rogelio H. Jalit, Sr.是否正当，原因是延迟回复租船人有关船只规格的询问。法院评估了信任是否建立在可观的证据之上，且解雇程序是否公平。
    什么是丧失信任？雇主如何使用它作为解雇理由？ 丧失信任是指雇主对其员工的信任消失，尤其是在信任对履行工作职责至关重要的职位上。根据菲律宾法律，丧失信任可能是解雇的正当理由，但它必须以实际的不当行为为基础，而不能仅仅基于怀疑或猜测。
    最高法院在本案中支持了谁的立场？为什么？ 最高法院支持Rogelio H. Jalit Sr.的立场。法院认为，解雇他的理由没有得到充分证据的支持，且雇主对Jalit的行为有误解。
    劳工法第297条与本案有何关联？ 《劳动法》第297条列出了雇主可以解雇员工的正当理由，其中包括“欺诈或故意违反信任”。本案关注的是该条款是否适用于 Jalit，法院认定雇主没有提供充分证据证明有此违规行为。
    法院的“实质性证据”标准是什么？如何适用于此案？ 实质性证据是指对事实的合理结论所必需的证据量，这意味着它必须超出单纯的怀疑或猜测。在本案中，法院裁定，雇主提供的证据没有达到“实质性证据”标准，无法证明有理由解雇Jalit。
    该裁决对担任“受托职位”的员工有何影响？ 即使员工担任受托职位，雇主也必须提供可观证据，证明有合理的解雇理由。此外，雇主必须根据该理由支持信任的丧失，并且必须允许他们参与一个体面的解雇程序，否则将被视为违反程序。
    本案裁决的补救措施是什么？ 最高法院判决 Cargo Safeway Inc.、Kamiuma Kisen Company Limited 和 Shinme Kisensangyo Company Limited 向 Jalit 支付 14,776.00 美元的欠薪和 1,477.60 美元的律师费。此外，这些金额还需从判决终审之日起至全额支付之日止，按每年 6% 的利率计息。
    对因失去信任而被解雇的员工有什么建议？ 如果您认为自己受到不公平解雇，那就搜集相关文件（如电子邮件、合同和绩效评估）以支持您的案件；必要时寻求法律顾问的帮助，详细了解您的权利和采取的行动方案；考虑申诉雇主，以求内部纠正。此外，了解您的权利和解雇流程，以挑战您认为不正当的解雇。

    通过强调公平性、基于证据的决策以及受托员工的权利，该裁决重塑了在海事行业及其他行业内菲律宾劳工法的格局。它充当了先例，呼吁雇主在声称管理人员的信任破裂时需要谨防过度，从而确保就业安全标准能够得到维护，并防止任意或未经证实的终止雇用情况发生。

    有关本裁决在特定情况下适用情况的咨询，请通过联系或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Jalit v. Cargo Safeway, G.R. No. 238147，2021年9月29日

  • 保障海外劳工权益：非法解雇与合同未履行部分的工资

    最高法院裁定，海外劳工若被非法解雇，有权获得合同剩余期限内的全部工资，而非仅限于三个月。这意味着，雇主不能随意解雇海外劳工，必须承担相应的经济赔偿责任。此判决强调对海外劳工的保护，确保他们能获得应有的权益，维护他们的尊严和利益。

    海外打工梦碎：一纸协议能否抹杀解雇真相？

    本案涉及七名在台湾工作的菲律宾籍女工，她们受雇于一家台湾公司，并通过菲律宾当地的人力资源公司前往台湾。然而，抵达台湾后，她们被迫签署一份与原合同条款不同的新合同，工资计算方式从固定月薪变为计件工资，导致收入大幅减少。更令人难以接受的是，在对雇主提出异议后，她们遭到解雇。这些女工返回菲律宾后，向菲律宾的劳工仲裁机构提起诉讼，主张雇主非法解雇，并要求支付相应的赔偿金。案件的核心问题在于，先前签订的和解协议是否能免除雇主的责任，以及这些女工是否有权获得合同未履行部分的工资？

    法院首先明确指出，由于雇佣合同是在菲律宾签订的，因此适用菲律宾的法律。这意味着，即使这些女工在国外工作，她们的权益仍然受到菲律宾法律的保护。《菲律宾宪法》和《劳动法》均保障劳动者的就业保障权，这份保障不会因为劳动者在其他国家工作而消失。即使签署了和解协议，也不能免除雇主的责任。因为在劳资关系中，雇主和雇员的地位并不平等，雇员往往处于弱势地位，迫于生计不得不接受雇主提出的条件。和解协议通常被认为是对公共政策的违背，不能阻止雇员追求其合法权益。

    进一步分析，法院认为雇主以“不再需要”为由解雇这些女工，既不属于法律规定的正当理由，也没有遵守法定的程序。雇主没有提前通知解雇原因，也没有给予雇员申辩的机会，严重违反了程序正义。因此，法院认定雇主非法解雇了这些女工。非法解雇的后果是，雇主需要承担相应的赔偿责任，包括未履行合同部分的工资、精神损害赔偿金、惩罚性赔偿金以及律师费。

    关于未履行合同部分的工资计算，本案涉及对共和国法案第10022号第7条的合宪性审查，该条款规定，若海外劳工被非法解雇，其应得的工资赔偿以合同剩余期限的工资为准，或者以“未履行期限每一年三个月工资”为准，两者中取较小值。然而，法院参考之前的判例，例如Sameer Overseas Placement Agency, Inc. v. Cabiles，明确指出这一条款违背了正当程序和平等保护原则。将赔偿金限制在三个月，实际上降低了对海外劳工的保护标准，反而鼓励雇主随意解雇劳工，降低其违法成本。

    “对某些海外劳工的赔偿金设定上限并不能提高对他们的保护标准。另一方面，重新加入的条款更能激励外国雇主签订至少一年的合同，因为它使他们能够更灵活地侵犯我们海外劳工的权利。他们因任意终止海外劳工合同的责任降低，而以被侵犯权利的工人为代价。与此同时，这些海外劳工对海外长期稳定的工作抱有期望，忽视了其他机会，最终却被提前解雇。他们所获得的赔偿金低于其他处境相同的人。因此，重新加入的条款造成了一种情况，即旨在保护他们的法律使侵犯权利变得更容易，并且对侵权者来说无关紧要。”（Sameer Overseas Placement Agency, Inc. v. Cabiles）。

    因此，最高法院裁定，雇主应向这些女工支付合同剩余期限内的全部工资，驳回了以“未履行期限每一年三个月工资”为上限的规定。这一判决对保护海外劳工的权益具有重要意义，明确了雇主在解雇海外劳工时应承担的责任，确保他们获得应有的赔偿。同时，法院也确认了女工们有权获得精神损害赔偿金、惩罚性赔偿金和律师费，以弥补她们因非法解雇所遭受的损失。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题在于非法解雇的海外劳工是否有权获得合同剩余期限内的全部工资，以及先前签署的和解协议是否能免除雇主的责任。
    法院为什么认为和解协议无效？ 法院认为在劳资关系中，雇主和雇员地位不平等，雇员往往迫于生计签署协议，因此和解协议不能免除雇主的责任。
    什么是程序正义？ 程序正义指的是解雇必须遵守法律规定的程序，包括提前通知解雇原因，给予雇员申辩的机会。
    为什么“未履行期限每一年三个月工资”的条款被判违宪？ 因为该条款降低了对海外劳工的保护标准，鼓励雇主随意解雇劳工，违反了正当程序和平等保护原则。
    雇主需要支付哪些赔偿金？ 雇主需要支付合同剩余期限内的全部工资、精神损害赔偿金、惩罚性赔偿金以及律师费。
    本案对海外劳工有什么意义？ 本案明确了海外劳工的权益，确保他们能够获得应有的赔偿，防止雇主随意解雇。
    本案适用哪个国家的法律？ 由于雇佣合同是在菲律宾签订的，因此适用菲律宾的法律。
    精神损害赔偿金和惩罚性赔偿金有什么区别？ 精神损害赔偿金用于弥补精神上的损失，惩罚性赔偿金用于惩罚雇主的恶意行为。

    总而言之，本案强调了对海外劳工的保护，明确了雇主在解雇海外劳工时应承担的责任。确保他们获得应有的赔偿，维护他们的尊严和利益。此案例进一步强化了菲律宾法律对于海外菲律宾工人权益的保护，并重申了即使签订了协议，劳工的权益也不能被随意剥夺的原则。

    如有关于此判决应用于特定情况的咨询，请通过contact联系ASG Law，或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：JULITA M. ALDOVINO等诉 GOLD AND GREEN MANPOWER MANAGEMENT AND DEVELOPMENT SERVICES, INC.等，G.R. No. 200811，2019年6月19日

  • 违反劳工法：隐瞒业务导致非法解雇的责任

    最高法院裁定，即使表面上是合理的裁员，如果其目的是为了掩盖公司逃避注册和纳税的非法行为，那么解雇仍然是非法的。该裁决强调了公司必须遵守当地法律法规，并保护员工免受因公司不合规行为而造成的损害。该决定表明，法院不会容忍公司利用虚假的理由来掩盖其非法行为并剥削员工的行为。此外，该案还确立了一个重要的先例，即对那些利用复杂的公司结构来规避其法律义务的公司问责。

    业务隐瞒如何导致非法的员工终止？

    美国电力转换公司 (APCC) 因非法解雇 Jason Yu Lim 而面临诉讼，林曾担任该公司菲律宾办事处的国家经理。APCC 未在菲律宾证券交易委员会 (SEC) 注册，而是指示 Lim 通过他个人的银行账户创建一个备用金，以支付菲律宾销售办事处的日常运营费用。后来，在发现公司管理层存在违规行为后，林遭到解雇，据称是由于公司重组导致职位变得多余。然而，法院认定，解雇实际上是对林的报复，林的行为是为了掩盖公司未能遵守菲律宾法律（包括未能注册和逃税）。这个案例提出了一个关键的法律问题：公司为了掩盖其非法商业行为而进行的裁员是否有效？

    该案的焦点是APCC规避菲律宾注册和纳税义务的方式。APCC通过利用Jason Yu Lim的个人银行账户以及通过未注册的菲律宾销售办事处进行运营，从事非法的商业活动。为了掩盖APCC的非法活动，该公司指示林担任APCPI（后来的APCP BV）的名义雇员。但是林仍然受到来自新加坡的APCS和来自日本的APC日本的控制和监督。最高法院认为，这种安排是一种诡计，旨在使APCC能够逃避菲律宾的监管，并且将APCC认定为林的实际雇主，因为APCC控制着林的聘用和职业生涯。由此可见，APCC违反了菲律宾的法律，通过实施裁员计划来结束林的雇佣关系，其目的是为了报复林的举报。

    根据菲律宾的劳工法，合法的裁员需要满足一定的条件，其中包括公司需要提前一个月以书面形式通知员工和劳工部 (DOLE)。但是，在本案中，APCC未能遵守DOLE的通知要求，进一步证实了这次解雇行动的违法性。最高法院认为，APCC采取的裁员计划是一个幌子，其目的是为了掩盖APCC的欺诈行为，并避免其监管义务。由此可见，APCC未能提供令人信服的证据来证明林的职位由于商业因素而变得不再需要。

    菲律宾劳工法保障雇员的就业保障权，并对雇主合法解雇雇员的情况作了规定。为了满足合规的要求，雇主必须有充分的理由来证明其解雇的合法性，并且必须按照正当程序来执行。在本案中，法院认为，APCC的裁员行动不是真诚的，其裁员方案不过是为了掩饰其非法活动。正是因为没有合理的理由和缺乏正当的程序，所以认定对林的解雇是非法的。

    法院裁定，由于APCC的行动，该公司的相关人员均应对林提出的经济补偿要求承担连带责任。根据民法，准合同义务是为避免任何一方在另一方的损失下不正当得利而产生的。法院认为，APCC和该公司的人员通过利用林的专业知识，为追求逃避监管义务的非法计划而获得利益，因此应当对其不正当行为负责。裁决驳回了美国电力转换公司提出的请求，并维持了上诉法院的裁决，其中对劳工仲裁员最初的裁决进行了部分修改。具体来说，法院命令恢复 Jason Yu Lim 的职位，除非他以前的职位不再可用。在这种情况下，法院规定 Jason Yu Lim 先生应获得全额工资，从非法解雇之日起到裁决最终执行之日止，以及相当于每月工资一年的遣散费。此外，法院维持了最初判决的赔偿金，但将其减少到每项 100,000 比索，以补偿造成的痛苦和痛苦。最后，法院指示各方支付总裁决金额的百分之十作为律师费。这些裁决旨在公平赔偿由于非法解雇 Jason Yu Lim 先生而造成的损失。

    本案的判决具有重要的影响，特别是对外资企业和跨国公司而言。它强调，公司在菲律宾必须完全遵守当地的法律法规，并且它再次确认了法院保障工人权利和防止劳工滥用的决心。此外，该判决对公司管理层以及直接或间接参与不法行为的个人处以连带责任，这可以起到震慑的作用。它也明确表明，利用虚假的借口，例如裁员来进行报复或隐藏不法行为，都不会得到允许。

    根据《民法》第2142条，“某些合法的、自愿的和单方面的行为会产生一种准合同的法律关系，以防止任何人以牺牲他人利益为代价而不公正地获得好处或利益。”

    这个案例最终维护了就业保障权，它强调了企业必须以正直和合规的方式开展业务的必要性。总而言之，这份裁决成为了工人保护和公司问责的重要法律判例。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的主要问题是公司是否可以通过声称员工的职位因为裁员而多余，进而非法解雇员工，尤其是在这次的裁员行动的背后隐藏着这家公司试图逃避菲律宾注册和纳税义务的情况。
    Jason Yu Lim 先生在本案中扮演了什么样的角色？ Jason Yu Lim 先生是美国电力转换公司的前国家经理。在本案中，他声称该公司因为他在该公司内举报不法行为而对其进行报复，从而错误地终止了他的雇佣关系。
    美国电力转换公司在本案中的诉讼理由是什么？ 美国电力转换公司辩称 Jason Yu Lim 先生的职位由于公司业务的结构调整而变得多余，因此才将他解雇。该公司否认了他的解雇与他的举报行为有关。
    法院在本案中的判决结果是什么？ 法院对上诉法院的裁决进行了肯定，并认定对 Jason Yu Lim 先生的解雇是非法的。因此，它责令美国电力转换公司对其支付工资损失、赔偿金以及律师费。
    裁员的通知要求与本案有何关系？ 为了保证劳工的权益，公司必须至少提前一个月以书面形式向受影响的员工和劳工部 (DOLE) 发出通知。美国电力转换公司未能遵守DOLE的通知要求，从而证明了该公司在此次的裁员行动中没有遵循适当的程序。
    公司官员应该如何在与其裁员行动相关的财务上负责？ 由于他们的活动直接促进了公司对劳工和国家的欺诈，因此公司官员连带地有义务遵守准合同和劳动法规，他们通过欺骗林先生而获得了好处，从而使他们自己富起来。
    准合同原则是如何适用于此案的？ 本案适用准合同原则，这是因为APCC和公司官员通过以林的牺牲为代价来获得不正当利益，所以他们的行为应根据劳工法来加以追究，因为他们合谋对林进行欺诈和虚假陈述，并将他置于危险的境地，同时故意无视他们为雇员提供保护的责任。
    如果员工受到了与其就业相关的损害，员工可以采取什么行动？ 根据本案中的适用法律、法规和法规，在本案中，受损害的员工可以采取各种措施，这些措施包括寻求法律顾问、向有关政府机构提起劳动诉讼，以及就员工本人遭受的任何损失或损害寻求补救和补偿。

    总之，美国电力转换公司与 Jason Yu Lim 先生之间的案件构成了一个重要的判例，它阐明了与员工解雇、公司责任以及商业合规性相关的关键法律原则。判决结果说明企业必须以诚信和遵守菲律宾法律为中心来从事商业活动。这份对工人权益和道德商业行为的郑重声明将继续推动着商业合规工作。

    如果想了解本案对特定情况的应用，请通过 contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

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  • 菲律宾最高法院：未经明确同意，雇员不得提前退休

    本案确立了一项关键原则：在菲律宾，私营部门的雇员如果未明确同意提前退休计划的条款，则不得在65岁之前被解除职务。最高法院裁定，强迫雇员提前退休构成非法解雇。这意味着雇主必须支付雇员的欠薪，并恢复其职位，且不丧失资历和其他福利。只有当雇员达到《劳动法》规定的强制退休年龄时，雇主才有权按照计划条款支付遣散费。本案的裁决旨在保护雇员的就业保障权，确保其在未明确同意的情况下，不会因提前退休而受到不公平对待。

    提前退休：未明示同意，如何保障雇员权益？

    本案源于 Alfredo F. Laya, Jr. 诉菲律宾退伍军人银行（PVB）和 Ricardo A. Balbido, Jr. 一案。Laya 于2001年6月1日受雇于 PVB，担任首席法律顾问，职位为副总裁。在 Laya 的聘用条款中，包括享受银行高管福利，如汽车计划、汽油补贴、专业组织会员资格以及参与公积金计划/退休计划。然而，PVB 制定了退休计划规章，规定正常退休年龄为60岁，且在董事会批准下，年满50岁且服务满10年的员工可以提前退休。

    2007年6月14日，PVB 通知 Laya 其将于2007年7月1日退休。Laya 随后致信 PVB 董事长，请求根据银行退休计划（延迟退休）延长两年任期。尽管 PVB 最初指示 Laya 继续履行其职责，但最终于2007年7月18日拒绝了他的延期请求。Laya 声称，他是在受雇很久之后才得知 PVB 的退休计划，并且 PVB 总裁告知他，他的延期服务请求将被拒绝，以“避免先例”。对此，Laya于2008年12月24日向全国劳资关系委员会（NLRC）提起非法解雇申诉。

    在诉讼过程中，劳工仲裁员驳回了Laya的申诉，但以银行在拒绝延期申请时存在缺陷为由，判决银行向Laya支付20万比索的合理赔偿金。NLRC随后维持了驳回Laya申诉的裁决，并取消了劳工仲裁员判处的赔偿金。上诉法院（CA）也支持了 NLRC 的裁决，认为 Laya 接受 PVB 首席法律顾问的任命表明他同意退休计划，并且降低退休年龄是《劳动法》第287条规定的例外情况。最初，最高法院第一庭驳回了Laya的复审申请。然而，在 Laya 提交第二次复议动议后，最高法院全体庭接受了此案的复审，理由是需要重新审视该案，以确定驳回是否对 Laya 造成了明显不公正的结果。PVB对此提出质疑，认为最高法院不应受理此案，因为一审庭已最终驳回Laya的复议动议。PVB还辩称，Laya不应在此次上诉中首次对其公司存在提出质疑，并坚称其并非公共或政府实体，而是具有特殊章程的私有银行。然而，法律总检察长办公室（OSG）则认为PVB是公共机构，因此，适用于Laya的强制退休年龄应为65岁。

    最高法院最终裁定，可以受理 Laya 的第二次复议动议，推翻先前对 Laya 不利的裁决。法院认为，虽然 PVB 可以设定低于 65 岁的退休年龄，但必须获得雇员的明确同意，并且此项同意必须是明确的、自愿的、自由的和非强迫的。在本案中，Laya 的聘用书仅仅提到了退休计划，并未充分告知 Laya 该计划的内容或细节。因此，不能从 Laya 接受任命推断出他已经默许了提前退休的安排。员工的退休必须是雇主和雇员双方基于自愿协议而达成的结果，即雇员同意在达到一定年龄时解除其雇佣关系。

    《劳动法》第287条规定：

    “任何雇员都可以在达到集体谈判协议或适用的雇佣合同中规定的退休年龄时退休。

    如果发生退休，雇员应有权根据现行法律以及任何集体谈判协议和其他协议获得其可能已经获得的退休福利：但前提是，雇员在任何集体谈判协议和其他协议项下的退休福利不得低于其中规定的福利。

    如果没有任何退休计划或协议规定雇员的退休福利，则雇员在达到60岁或以上，但不超过65岁（现宣布为强制退休年龄）时，如果在该机构服务至少5年，则可以退休，并有权获得退休金……”

    法院还指出，PVB的退休计划于1996年1月1日开始实施，早于 Laya 受雇 PVB 的时间。该计划由 PVB 单方面制定，因此具有附和合同的性质。在这种情况下，认为 Laya 自愿且自由地同意该计划的条款，从而保证他可以在 60 岁时被强制退休，在事实上是缺乏依据的。鉴于 Laya 是在不知情且非自愿的情况下被解雇的，因此 PVB 对 Laya 构成了非法解雇。由于 Laya 的复职已不再可行，因为他已于 2012 年 6 月 11 日达到了 65 岁的强制退休年龄，因此他应获得离职金。欠薪应从2007年7月18日（他被非法解雇之日）起计算，直到他于2012年6月11日达到65岁的强制退休年龄为止。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是未经雇员明确同意，雇主是否可以强制其提前退休，特别是当雇员已加入公司的退休计划时。
    《劳动法》规定的强制退休年龄是多少？ 《劳动法》规定的强制退休年龄是 65 岁。但是，如果雇员同意，公司可以设定较低的退休年龄。
    什么是“附和合同”？ 附和合同是由一方（通常是公司）单方面制定的合同，另一方只需签字表示同意。这类合同并非本身无效，但在特定情况下可能被认定为无效。
    在本案中，最高法院如何裁定 PVB 的退休计划？ 法院认为 PVB 的退休计划具有附和合同的性质，因为它是单方面制定的，雇员通过接受雇佣自动成为计划成员。
    最高法院在本案中对员工的“同意”有何要求？ 法院认为，员工同意提前退休计划必须是明确、自愿和知情的，不能仅仅通过员工接受雇佣这一行为来推断。
    如果雇员被非法解雇，他/她有权获得哪些救济？ 根据《劳动法》，被非法解雇的雇员有权复职，并获得未付工资和福利。如果复职不可行，则雇员有权获得遣散费。
    Laya 为何能够获得欠薪和离职金？ 由于法院认定 PVB 对 Laya 实施了非法解雇，因此 Laya 有权获得欠薪和离职金。
    此案判决对其他在私营部门工作的员工有何影响？ 此案判决强调了私营部门的员工在未经明确同意的情况下，有权在 65 岁之前不被强迫退休。这加强了他们就业保障权。

    本案对菲律宾私营部门的雇员和雇主都具有重要意义。它明确了在退休计划方面，雇员必须拥有充分的知情权和自主权。本案的裁决旨在确保雇员的就业保障权受到保护，不会因为单方面的退休计划而受到侵害。

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  • 非法解雇案件中举证责任：雇主证明解雇的正当性，但员工首先必须证明解雇的事实

    本案确立了在菲律宾非法解雇案件中举证责任的关键原则。最高法院裁定，虽然雇主通常承担证明解雇合法的责任，但员工首先必须通过实质性证据证明解雇确实发生。如果员工未能充分证明解雇，雇主无需证明其解雇的合理性。这一裁决明确了各方在劳动纠纷中的初始责任，确保了公平和法律程序的正当性。这意味着，员工不能仅仅声称被解雇，他们需要提供确凿的证据来支持他们的说法。这一原则影响到菲律宾的雇员和雇主，它澄清了有关解雇声明中的举证责任和义务。

    工作场所争端升级：举证责任由谁承担？

    玛丽亚·维尔玛·G·多克特（以下简称“多克特”）和海梅·劳·小（以下简称“劳”）起诉他们的雇主NII企业及其所有人尼尔达·C·伊格纳西奥（以下简称“伊格纳西奥”）非法解雇。多克特声称在与伊格纳西奥发生争吵后被不公正地解雇，而劳是多克特的朋友，他也提出了同样的诉讼。劳工仲裁员最初裁定多克特和劳是被非法解雇的，命令NII企业支付赔偿金。全国劳工关系委员会（NLRC）维持了仲裁员的裁决，只对劳的赔偿金作了小修改。然而，上诉法院推翻了这些裁决，认为多克特和劳未能证明他们实际上是被解雇了。法院认为，他们停止上班以及提起诉讼的事实并不能证明这一点。本案的核心问题是：在非法解雇案件中，在雇主需要证明解雇有正当理由之前，员工需要出示多少证据证明解雇确实发生了？

    法院首先强调了其在审查来自上诉法院的上诉时的有限作用，该作用通常仅限于法律问题。只有在对证据的评估明显存在错误或误解时，法院才会干预。法院确立，劳动法第294条保护员工的就业保障，规定雇主只有在有正当理由或授权原因的情况下才能解雇正式员工。法院还强调，根据简易程序规则，在行政和准司法诉讼中需要实质性证据，将其定义为“理性的人可能会接受的足以证明结论的合理证据。”

    本案的争论点集中在最初的举证责任上。法院承认通常在非法解雇案件中，雇主有责任证明解雇是合法的，但指出，员工首先必须证明实际发生了劳动关系。重要的是，这种证明劳动关系需要明确、积极和令人信服的证据，员工的主观臆断和推测不具备任何证据价值。根据这一原则，如果员工未能建立劳动关系，那么是否违反劳动关系的问题就无从谈起。

    在多克特和劳的案件中，他们声称他们在 2004 年 2 月 10 日被阻止进入 NII 企业的场所，并被明确告知不要再来上班。然而，最高法院认为他们的声称“没有得到公正和独立证据的支持，不足以确定解雇这一事实。”法院批评他们没有在其提交给劳动仲裁员的文件中提及他们与伊格纳西奥的争吵，这削弱了他们的可信度。值得注意的是，法院引用上诉法院的说法，指出员工“不坦诚，没有提及这件事，是为了不突出他们在争吵后旷工这一事实。”

    同样重要的是，法院驳斥了多克特和劳认为 NII 企业未能在他们停止上班后对他们采取纪律处分，这表明了他们被解雇的说法。法院认为，事实上企业并未开展纪律处分程序，是因为多克特与伊格纳西奥争吵后不久就提起了针对他们的刑事诉讼与劳动诉讼，导致企业没有进行处分调查的时间。

    尽管没有充分证据证明解雇，法院确实解决了建设性解雇问题，即由于无法忍受的工作条件，员工的辞职。它强调建设性解雇涉及到因雇主的行为使继续工作变得“不可能、不合理或不太可能”。由于多克特和劳并没有声称他们的工资或等级有所降低或因为难以忍受的工作条件而辞职，法院认为对建设性解雇的讨论是多余的。另一方面，法院还认为他们也不能被视为放弃了工作。因为这需要员工无故未能上班或旷工，以及明确表示要断绝雇佣关系的行为。他们提起非法解雇的诉讼也与放弃工作的行为相悖。

    总而言之，法院认为，多克特和劳没有提供充分的证据来证明他们是被解雇的，因此企业也不必证明解雇是正当的。没有证明存在解雇或遗弃工作，因此法院强调，通常的行动方案是恢复员工的职务，但无需支付工资。然而，最高法院还指出，如果恢复工作不可行，员工可能会获得离职补偿金。法院认为，由于案件发生以来已经过去了相当长的时间，以及 NII 企业提出了关于其劳动力调整的说法，因此多克特和劳恢复工作不可行。因此，法院下令企业向他们支付相当于他们服务年限一个月工资的离职补偿金。这意味着，多克特有权获得九年服务的离职补偿金，劳有权获得八年服务的离职补偿金。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是，在非法解雇案件中，在雇主需要证明解雇有正当理由之前，员工需要提供多少证据证明解雇的事实。最高法院澄清说，员工必须首先提出实质性证据证明解雇确实发生过。
    为什么上诉法院推翻了劳工仲裁员和 NLRC 的裁决？ 上诉法院推翻了之前的裁决，因为它认为多克特和劳未能通过实质性证据证明他们被 NII 企业解雇。法院发现他们没有提及与其雇主的争执以及过早提起诉讼是证据不足的证明。
    如果雇主未对缺勤采取纪律行动，这是否自动意味着已发生非法解雇？ 不一定。法院承认，在特定情况下，雇主在雇员缺勤后未能立即采取纪律处分行动并不必然表明存在非法解雇。
    什么构成了建设性解雇？ 建设性解雇是指因雇主的行为而导致持续就业变得无法忍受或不合理的情况。当继续工作由于等级的降低，或工资的减少已经变得难以忍受时，或者由于雇主明显的歧视行为导致员工没有选择，只能辞职，这属于变相解雇。
    本案中雇主为何没有义务支付工资？ 通常如果没有劳动关系或证明员工已经放弃劳动关系，就不支付工资，而是通过其他劳动赔偿金补偿员工。在本案中，是因为法庭没有充足的证据证明当初存在劳动关系。
    什么是离职补偿金，多克特和劳是如何有权获得离职补偿金的？ 离职补偿金是代替复职而支付的赔偿金，在恢复雇用关系已不可行时。由于在本案中恢复员工职务已不再合理，法院命令 NII 企业向多克特和劳支付离职补偿金。
    如果员工要被认定为放弃了工作，必须满足哪些要求？ 要确定放弃工作，员工必须在没有正当理由的情况下未能报告工作或缺席，并且必须有通过某些公开行为表明员工明确断绝与雇主的雇佣关系的意图。
    为什么提起非法解雇的诉讼会与遗弃工作的主张相悖？ 当雇员抗议解雇，则逻辑上不符合遗弃工作，通过员工采取步骤抗议他们的解雇，表达继续工作的意愿，也表示没有打算解除他们的雇佣关系。
    多克特和劳有权获得多少离职补偿金？ 法院下令 NII 企业向多克特支付 67,500 菲律宾比索的离职补偿金（九年服务），向劳支付 60,000 菲律宾比索（八年服务）。

    总之，此案是最高法院裁定举证责任在于举证的一方，无论是雇员还是雇主。菲律宾法律中的这一原则要求原告有义务建立其索赔的事实基础，然后再将答复索赔有效性的责任转移给被告。因此，确保在寻求非法解雇的赔偿时掌握所有必要和实质的证据非常重要。

    如需咨询本裁决在特定情况下的应用，请通过联系 ASG 律师事务所，或通过电子邮件发送至frontdesk@asglawpartners.com。

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    来源：DOCTOR V. NII ENTERPRISES, G.R. No. 194001, 2017年11月22日

  • 定期合同陷阱：判定雇员为正式工的标准

    本案确立了一项关键原则：即使签订了定期合同，如果雇员的工作对于雇主的业务至关重要且持续时间较长，则该雇员应被视为正式工。这意味着，雇主不能仅仅通过签订短期合同来规避为雇员提供就业保障的义务。最高法院支持上诉法院的裁决，该裁决判定圣托马斯大学多次雇用维护人员履行必要职责，尽管有定期合同，这些人员仍应被视为正式工并有权获得福利和保障。对于雇员和雇主来说，了解就业的真正性质，而不仅仅是书面合同的条款，至关重要。

    建筑工人：圣托马斯大学定期合同掩盖下的长期就业？

    本案源于Samahang Manggagawa ng UST和Fernando Pontesor等人（以下简称“受访者”）对圣托马斯大学（以下简称“大学”）提起的关于正式工身份确认和非法解雇的诉讼。受访者声称，从1990年到1999年期间，大学多次雇用他们从事校园内的各种维护工作，如劳工、泥瓦匠、锡匠、油漆工、电工、焊工和木工。实质上，受访者认为，考虑到Pontesor等人在过去几年里所从事的维护工作，他们应被视为大学的正式工。受访者进一步辩称，只要大学继续作为一所教育机构运营和存在，且需要维护房间、建筑物和设施，大学就不能免除Pontesor等人的服务，因为这些服务对于大学的业务来说是必要且理想的。大学承认多次雇用Pontesor等人在不同职位上工作，但同时辩称他们只是按项目聘用，并提供众多由他们签署的《合同雇员任命书》（CEAs）作为证据。大学指出，每份CEA都明确了项目工作的性质和期限，如果在指定期限届满时项目尚未完成，则可以续签合同。根据CEA的明确规定，Pontesor等人的项目工作自动终止：(a) CEA中规定的特定期限届满；(b) 项目提前完成；或 (c) 由于其雇用期因特定项目未完成而延长的情况，项目完成后。因此，终止Pontesor等人与大学的雇佣关系是有效的，因为他们受雇的特定项目已完成。

    根据《菲律宾共和国劳工法》第295条的规定，确定是否构成常规就业的关键在于雇员所从事的特定活动与雇主通常的行业或业务之间的合理联系。最高法院在相关案例中强调了雇佣关系中定期雇佣和项目雇佣之间的区别。对于从事通常对雇主业务而言必要或理想的活动（第一类）或已连续或不连续地提供至少一年服务的雇员（第二类），法律将雇员分类为正式工。这一分类在确定就业保障的权利和合法解雇的标准方面至关重要。

    根据上述规定，法律规定了两种类型的正式工，即：(a) 那些从事的活动通常对雇主通常的行业或业务而言是必要或理想的（第一类）；以及 (b) 那些已提供至少一年服务（无论连续或不连续）的人，在其受雇的活动中（第二类）。

    在本案中，维护人员的角色是否属于大学核心运营的一部分是一个关键问题。如果维护工作被认为是大学核心业务不可或缺的一部分，那么从事这些工作的雇员就有可能被归类为正式工，无论合同安排如何。重要的是要确定大学雇用维护人员所从事活动的性质，以及这些活动与大学作为教育机构运营的持续需求之间的关系。法院承认，这些人员（劳工、泥瓦匠、油漆工等）的持续雇用时间跨越多年，并且这些职位本质上与大学的运营相关。虽然他们的工作可能不直接参与大学的核心教学职能，但维护校园设施对于教育环境至关重要。

    此案中，大学与员工之间定期合同安排提出了重要的实际问题。大学辩称，Pontesor等人是按项目聘用的，这意味着他们的雇用随着每个项目的完成而终止。然而，法院驳斥了这一说法，理由是这些“项目”缺乏明确的界定。上诉法院敏锐地指出，项目描述过于模糊，因此难以将这些任务界定为独特的、有限的项目。例如，“协助”进行木工或电气工作无法提供合同范围内特定开始和结束点的清晰度，这暗示了一种持续的就业关系，而不是零星的项目工作。至关重要的是，项目雇用需要清晰界定的范围和持续时间；如果这些要素缺失，雇用可能会被重新归类为正式工。

    本案确立的关键点之一是，雇主不能利用定期合同来阻止雇员获得就业保障。法院强调，当情况表明定期雇佣旨在避免授予雇员长期合同的权利时，此类合同应被视为违反公共政策。因此，必须仔细审查具体情况，以确定合同条款是否反映了雇员和雇主的真实意图和性质。在没有正当理由或授权理由的情况下，Pontesor等人被终止雇佣关系构成了非法解雇。本案强调，重要的是雇主遵守正当程序要求和劳工法规定的合法解雇理由，特别是对于那些已经为公司工作多年的员工而言。

    法院明确指出，这些雇员应被视为正规化后的临时工，享有合法的就业保障。重要的是，此案巩固了临时工获得长期雇佣身份的权利，尽管他们最初受雇于合同安排。根据这一裁决，这些雇员有权恢复原职或同等职位，获得全额补发工资，且不丧失资历。高等法院确认 Pontesor 等人有权获得补发工资和恢复职位，进一步强调了保护雇员免受不公平劳动行为侵害的重要性。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题在于圣托马斯大学的维护人员是否应被视为正式工，尽管他们签订了定期合同。法院的裁决确认了他们的正式工身份，并发现他们遭到非法解雇。
    哪些因素导致法院裁定雇员为正式工？ 法院主要考虑了这些雇员工作对于大学业务的必要性和他们多年来持续雇用。即使雇佣关系有中断，但长期就业的事实仍然是重要因素。
    什么是项目就业？它与正式工有什么不同？ 项目就业是指雇员为特定项目雇用，且在项目完成时终止。与只能以正当理由或授权理由解雇的正式工不同，项目雇员在项目完成时可以被解雇。
    本案对菲律宾的定期合同雇员有什么影响？ 本案强调，签订定期合同并不自动剥夺雇员获得长期雇佣身份的权利。如果工作对于雇主的业务至关重要并且持续时间较长，则该雇员可能被视为正式工。
    什么是“合同雇员任命书”（CEA），在本案中如何使用？ 合同雇员任命书（CEA）是大学用来聘用维护人员的合同。法院认为，这些CEA的项目描述过于模糊，无法将员工排除在正式工的范畴之外。
    法院在本案中如何适用《菲律宾共和国劳工法》第295条？ 法院依据《菲律宾共和国劳工法》第295条确定了正规就业的标准。由于维护工作对大学的运营至关重要，法院认定这些雇员符合持续多年雇用标准，因此应被视为正式工。
    对于在大学里作为电工或木匠工作的人来说，这种雇佣关系意味着什么？ 如果一名电工或木匠在大学里重复从事该职业超过一年以上，不管每次的合同是否连续，也应该被认为是正式员工。
    在本案中，圣托马斯大学应该为错误解雇的行为做些什么？ 大学必须恢复这些雇员的原职或同等职位，支付全额补发工资，且不丧失资历。还应指示NLRC计算大学应支付给Pontesor等人的赔偿金金额。

    总而言之，最高法院在本案中对保护工人的就业权利至关重要。它强调不能仅仅因为签订了合同就剥夺那些长期以来从事对组织运营至关重要的活动的工人的长期雇佣权。它也强调雇主有义务遵守劳工法，保护那些兢兢业业的员工们的权益。

    如需咨询本裁决对特定情况的应用，请通过联系方式或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：案例简称，G.R No.，日期

  • 明确项目雇佣关系：雇主在何种情况下不构成非法解雇？

    本案涉及雇员被解雇后提出的非法解雇诉讼。最高法院在本案中裁定，如果雇员被明确告知其雇佣关系是基于特定项目的，并且该项目已完成，则雇主解雇雇员不构成非法解雇。最高法院强调，重要的不是雇员服务时间的长短，而是雇佣关系的性质是否与特定项目相关联，并且雇员在受雇时是否知晓这一点。本案明确了项目雇佣关系的法律界限，为企业在特定项目完成后解雇雇员提供了法律依据，同时也提醒雇员在签订合同时要仔细阅读并理解合同条款。

    当造船厂的项目完成时：雇佣合同的性质如何决定解雇的合法性？

    本案起因于Herma造船厂解雇了一批员工，这些员工随后提起了非法解雇诉讼，声称自己是正式员工而非项目员工，因此应享有就业保障。Herma造船厂是一家从事船舶建造和修理业务的国内公司。涉案员工担任焊工、领班、管道工等不同职位。这些员工声称，他们是Herma造船厂的正式员工，持续从事公司业务中通常必要和理想的工作。但是，在不同日期，Herma造船厂解雇了他们。

    此案的核心问题是这些员工的雇佣性质：他们是正式员工，因此受到就业保障的保护；还是项目员工，他们的雇佣关系在项目完成后合法终止？解决此问题的关键在于审查雇佣合同、公司业务的性质，以及最高法院对项目雇佣的判例法。

    此案的事实是，这些员工签订了为期一到四个月的固定期限雇佣合同，表面上表明他们是基于项目的员工。这些雇员认为，这是一个通过雇佣合同避免安全保障的阴谋诡计。根据这些项目雇佣合同，劳工仲裁员驳回了雇员的申诉。劳工仲裁员认为雇员是基于项目的雇员，在为他们各自雇用的特定工作完成后，他们的服务被合法终止。全国劳工关系委员会（NLRC）维持了劳工仲裁员的决定。

    上诉法院推翻了劳工仲裁员和劳工关系委员会的决定，并宣布这些雇员为Herma造船厂的正式员工。法院认为，即使雇佣合同表明雇员是作为项目工人被雇用的，但他们的雇佣状态已变为正式员工，因为：（1）他们执行的任务对于Herma造船厂的业务运营来说是必要的、理想的和至关重要的；（2）Herma造船厂未能提供证据证明雇员是为特定时期雇用的，或者他们的雇佣合同与特定项目是同时终止的。高等法院得出的结论是，这些项目雇佣合同确实被用作规避雇员就业保障权的一种手段。

    最高法院推翻了上诉法院的裁决，理由是关键在于理解最高法院对项目员工身份的界定。最高法院援引了《菲律宾劳工法》第280条（现为第294条）以及之前的判例，强调项目员工的雇佣期限必须限定在特定项目或事业上，并且在雇佣时已确定完成或终止时间。此外，最高法院强调，雇员在项目开始时就被告知其项目员工身份至关重要。该法院发现，每一位雇员在受雇时都被充分告知他们是基于项目的雇员身份，至少在他们签署雇佣合同时是这样。

    高等法院认为，项目合同“可能会延长到可能需要的更长时间，以便成功完成约定的工作或项目；”这一延长协议并不影响协议仍然是一个项目雇佣合同的决定因素。即使法院裁定项目合同可能会根据双方协议延长，但这种可能性不会自动导致正规雇佣。它认为关键因素是雇佣是否与特定项目相关，雇员的受雇是否是为了执行特定项目。高等法院认为，这些标准表明协议是一个项目雇佣。

    法院认为，雇员的工作任务是航母造船厂正常经营所必需的。法院表示，虽然Herma造船厂雇佣的员工的工作任务确实是必要的，并且在Herma造船厂的正常业务中是理想的，但这些工作任务与其他项目服务是不同的，单独的，可以识别的。最高法院进一步指出，对雇员任务进行分析表明，他们的任务与其他航母造船厂的项目是不同的，并且可以识别的。

    本案明确指出，项目员工的工作任务可能与雇主的正常经营相关，但如果这些任务与特定项目相关，则员工的身份仍然是项目员工。最高法院维持了航母造船厂的项目雇佣做法，承认公司只接受船舶建造和修理合同，并没有持续生产船舶以供销售，这不需要雇用大量的永久雇员。该法院明确指出，雇员继续被雇佣为航母造船厂的“项目员工”。

    值得注意的是，虽然多次重新雇用本身并不会使项目雇员成为正式雇员，但雇主必须遵守某些报告要求。雇主必须向劳工和就业部报告所有员工的终止情况。最高法院承认航母造船厂已向劳工部提交了所需的机构就业记录，表明了就业合同属于项目就业合同。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，涉案员工是否为航母造船厂的项目雇员。这一确定对于解决该航母造船厂对这些工人提起非法的申诉至关重要。
    哪些因素决定了雇员是否被视为“项目雇员”？ 在考虑工人是否构成“项目雇员”时，高等法院重点考虑以下因素：雇佣的性质是否与特定项目相关，受雇用于该项目是否取决于该项目的完成。同样重要的是，确定在他们签约时已经通知工人，说明他们的状态。
    为什么法院裁定航母造船厂雇佣合同为航母造船厂合同？ 法院认为这些合同是基于项目的合同，因为每个工人在他们工作之初，就被充分告知了他们是基于项目雇员的身份，雇员签约受雇于特定的明确项目的状态是自愿的。
    “多次雇用”是否会影响航母造船厂雇员的身份？ “多次雇用”并不意味着这些受访者已经变成了正规员工，但他们仍需出示符合航母造船厂就业的文件。虽然经常发生人员调整，但这并不改变基于具体情况雇用某人的地位。
    作为航母造船厂工人，其在企业任务的有效和期望状态是什么？ 虽然每个被分配的任务确实有效，但那些人并没有作为航母造船厂雇员而加入任何永久角色，任务被划分为合同，在某些合同中任务被识别为航母造船厂实体经营。
    向劳工和就业部报告需要注意什么？ 当所有任务都结束后，对劳工部（DOL）报告每个终止人员是很重要的，在航母造船厂的每个项目合同中都有报告和清晰的雇佣指标。
    这些雇佣状态与劳工守则的标准是什么关系？ 这些基于项目的雇用与劳工守则一致，该守则确定了一种临时工作类型，与公司的具体工作职能相关，当企业任务需要时，雇佣工人的合同可以保持可执行性，这允许企业以一种灵活的方式运营，并有助于公司能够根据运营承诺的情况维护公司承诺。
    这些雇佣状态将如何适用于航母建造业务的其他就业状态？ 高等法院已经制定了管理航母造船合同和其他行业的项目雇用的明确原则，这些原则提供了公司及其工人如何合作建立对就业合同的相互理解和合规。

    总之，最高法院在本案中明确了项目雇佣关系的法律界限，为企业在特定项目完成后解雇雇员提供了法律依据。但是，企业必须确保在雇佣时明确告知雇员其项目雇员身份，并遵守相关的报告要求。同时，雇员在签订合同时应仔细阅读并理解合同条款，明确自己的雇佣性质。

    对于本裁决在特定情况下的应用有疑问，请通过联系或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
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  • 非法解雇：公司不能因不正当理由或未遵守正当程序解雇员工

    本案确立了一项重要原则，即公司不能以不公正的理由或未遵守适当程序解雇员工。最高法院裁定，菲律宾航空公司 (PAL) 对其员工的解雇构成非法行为，因为该公司未能证明解雇的合理性或遵循必要的程序保障。最高法院在案件中强调了雇主遵守法律法规的重要性，特别是涉及到雇员的权利。此判决重申，为了保障雇员的权益，雇主必须始终以善意行事，并遵守法律规定的所有要求。 这项判决在法律框架下旨在确保雇员获得公平对待和防止不正当解雇，进而促进更加公平的劳资关系。

    雇佣关系迷雾：航空公司是否有权因财务困境终止服务协议？

    菲律宾航空公司 (PAL) 与 Synergy Services Corporation (Synergy) 签订了一项车站服务协议和一项清洁服务协议。随后，PAL 以严重的业务亏损为由，于 1998 年 6 月 30 日终止了与 Synergy 的服务协议。由于这一变故，Synergy 也终止了与恩里克·利根 (Enrique Ligan) 等员工的雇佣合同，利根等人随即对 PAL 提起非法解雇的个人诉讼。对此，PAL 反过来又对 Synergy 提出了第三方诉讼。关键问题是 Synergy 是否仅仅是 PAL 的一个劳动中介，这意味着 PAL 对解雇承担责任，或者终止是否是因为实际的经济困难，并且在适当的程序下进行了处理。

    劳动仲裁员最初裁定 Synergy 是一家独立的承包商，从而驳回了针对 PAL 正规化的申诉，但国家劳资关系委员会 (NLRC) 后来推翻了这一裁决，宣布 Synergy 仅为劳务承包商。这一决定促使 PAL 上诉，最终提交给了最高法院，最高法院维持了 NLRC 的决定，但对 PAL 的财务责任作出了修改。核心问题在于 PAL 辩称，由于 NLRC 在判决中依赖于一个不存在的法院裁决，因此其判决无效，而且 PAL 正试图逃避因未能适当证明其终止雇佣关系的合理性而产生的法律后果。雇主在解雇或裁员时，必须符合《劳动法》规定的正当理由和程序。

    在非法解雇案件中，关键问题是 Synergy 在 1998 年 6 月终止员工雇佣关系是否是不公正的，以及是否遵守了正当程序。 PAL 辩称，NLRC 在其 NLRC 案件中援引了一个不存在的法院裁决作为其事实和法律依据。但法院指出，PAL 明知 G.R. No. 146408 的判决，在该案中法院裁定申诉人为 PAL 的正式员工。因此，问题是 PAL 能否逃避其法律义务，以申诉人的雇主身份，充分证明终止雇佣关系的合理性，并遵守严格的正当程序。

    法院驳回了 PAL 的动议，理由是 PAL 一直都知道 CA-G.R. SP No. 52329 中的裁决，其中 PAL 甚至附加了一份法院决议的副本。法院认为，PAL 一直都知道这个问题是 Synergy 仅仅是一个劳务中介还是一个合法的承包商，并且雇员被裁定为 PAL 的正式员工，有权享受其正式员工的所有福利，以及 Synergy 仅仅是 PAL 的代理人。这一决定最终要求雇主确保任何由与其业务相关的第三方承包商进行的终止行动，都必须有理由并以符合法律的方式进行。

    虽然裁员是管理层特权的一项有效行使，但在确定谁应该被解雇、谁应该被留下时，必须满足《劳动法》第 283 条下的所有要素，并且雇主使用公平合理的标准至关重要。这意味着雇主需要充分说明其业务面临的经济压力，向雇员和劳工部提供充分的通知，支付规定的遣散费，并且真诚地行使其裁员的权力，不得规避雇员的就业保障权。雇主有义务在解雇雇员之前，尽量避免进一步的损失。 PAL 一直坚称，NLRC 错误地依赖一个不存在的 CA 判决，因此其判决无效，但 CA 在其 2012 年 9 月 27 日的决议中认为，“经仔细研究 NLRC 的判决，发现其并非没有依据”。

    总而言之，菲律宾最高法院认为 PAL 的申诉具有误导性和毫无根据。该法院没有看到 PAL 为解雇或裁员辩解的依据。申诉中的基本问题表明，PAL 没有承担举证责任，即举证证明解雇合理。鉴于 PAL 未能充分证明其解雇工人的行为是正当的，该法院裁定支持员工，维持了此前的判决，并重申了确保公平对待雇员的义务，防止不正当解雇。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是菲律宾航空公司 (PAL) 对员工的解雇是否合法，尤其是涉及到 Synergy Services Corporation（PAL 的承包商）员工时。
    在本案中，“劳动中介”意味着什么？ “劳动中介”是指一种安排，在这种安排中，承包商仅仅提供劳动力给委托人，而委托人对雇员的工作有控制权。在这种情况下，委托人（PAL）被认为是实际雇主。
    雇主解雇雇员时需要满足哪些基本要求？ 雇主必须证明解雇是出于法律规定的正当理由，并且必须遵守正当程序，包括向雇员提供解释申诉的机会。
    在本案中，为什么 PAL 的动议被驳回？ PAL 的动议被驳回，是因为 PAL 没有履行其举证责任，即证明其解雇的理由是正当的。法院认定 PAL 未能建立适当的正当理由来支持其行为。
    如果雇主裁员，雇员有权得到什么？ 在裁员的情况下，雇员通常有权得到遣散费、未支付工资以及根据适用的法律或集体谈判协议可能欠付的任何其他福利。
    企业如果遇到经济困难，可以如何进行裁员？ 企业可以因合理的理由（如真实而重大的业务损失）裁员。但公司必须提前一个月向员工和劳工部发出书面通知。
    本案中涉及《菲律宾劳动法》的哪些关键条款？ 本案中涉及《菲律宾劳动法》的第 282 条（雇主的解雇）和第 283 条（裁员），这两条都阐述了解雇员工的条件和程序要求。
    本判决对菲律宾其他公司的意义是什么？ 本判决强化了菲律宾雇主遵守劳动法律的必要性，并确保雇员的权利在雇佣关系的终止中得到保护。对于业务中与承包商合作的公司来说，这一点尤为重要。

    总而言之，本案是一份重要声明，提醒雇主注意在做出可能影响雇员就业保障的决定时，要坚持劳动标准、公平待遇和法律要求。本案对那些参与承包协议的企业、希望了解自身权利和义务的雇主，以及想要保障就业安全的雇员都具有重要意义。

    如需咨询本判决在特定情况下的适用问题，请通过 contact 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG 律师事务所。

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