本案的核心在于，如果集体谈判协议（CBA）明确规定了学费增量收益（TIP）的特定百分比应用于员工的薪资增长，即使法律允许将 TIP 用于其他员工福利，该协议也应得到遵守。本案强调了集体谈判协议的神圣性以及双方自愿遵守协议条款的义务。本裁决直接影响到参与集体谈判协议的教育机构及其员工，明确了协议中有关工资福利分配的条款必须得到尊重和执行。

薪资之争：高校集体协议中“工资增长”的真正含义

菲律宾圣奥古斯丁大学（University of San Agustin, Inc.，下称“大学”）与圣奥古斯丁大学员工工会-FFW（下称“工会”）之间就集体谈判协议（CBA）中有关工资增长的条款产生争议。集体谈判协议中规定，学校每年将一部分学费增量收益（Tuition Incremental Proceeds，简称 TIP）用于员工的工资增长。双方的主要分歧在于，集体谈判协议中提到的“工资增长”是否仅指基本工资的增长，还是包括其他员工福利的增长？本案的争议焦点是集体谈判协议中有关工资增长的条款应如何解读，以及教育机构是否有权将学费增量收益用于支付除工资增长以外的其他员工福利。

工会认为，“工资增长”仅指基本工资的增加，而大学则认为，该条款应包括其他福利。双方协商未果，最终将争议提交至自愿仲裁。仲裁员做出了有利于工会的裁决，但大学不服，上诉至菲律宾上诉法院。上诉法院部分支持了仲裁员的裁决，并对学费增量收益的计算方式做出了修正。大学仍然不满意，遂向菲律宾最高法院提起上诉。

本案中，最高法院重申了集体谈判协议是劳资双方之间的法律这一基本原则。如果集体谈判协议的条款清晰明确，且不存在任何歧义，那么就应当按照字面意思来理解。具体到本案，集体谈判协议明确规定，学费增量收益的一部分应用于员工的“工资增长”，而协议中并未提及该收益还可以用于其他福利的增长。因此，最高法院认为，大学不能以法律允许将学费增量收益用于其他福利为由，拒绝履行集体谈判协议中关于“工资增长”的条款。即使这意味着大学需要将超过法定最低标准的比例用于工资增长，它仍然必须遵守其在集体谈判协议中的承诺。

最高法院还指出，大学本可以在集体谈判协议的谈判过程中，反对将学费增量收益用于工资增长，但它没有这样做。由于没有证据表明大学的同意是出于欺诈、错误或胁迫，因此推定大学是自愿签订集体谈判协议的，并且完全知悉协议的内容。因此，大学现在不能以法律允许将学费增量收益用于其他福利为由，拒绝履行集体谈判协议中的义务。

最高法院认为，此案与之前的一些案例有所不同。在这些案例中，由于缺乏集体谈判协议，法院允许教育机构自行决定如何使用学费增量收益。但是，在本案中，存在一份明确的集体谈判协议，该协议明确规定了学费增量收益应用于工资增长。因此，最高法院认为，本案应当适用集体谈判协议的条款，而不是一般性的法律规定。此外，法律规定的只是最低标准，而非最高标准。如果教育机构愿意将更高比例的学费增量收益用于员工的工资增长和其他福利，法律并没有禁止这样做。

根据菲律宾劳动法，雇主必须遵守有关雇员福利的最低规定。雇主可根据公司政策或集体谈判协议（CBA），自行决定是否提供更高或额外的福利。虽然遵守 CBA 条款实际上意味着学校要给员工更多学费增量收益（TIP）份额，但是大学正确的做法不是让法院宣告 CBA 条款无效，而是在随后的 CBA 谈判中与工会澄清或修改该条款。

FAQs

该案例巩固了集体谈判协议在菲律宾法律体系中的地位。集体谈判协议是雇主及其雇员之间谈判的基础，如果一方反悔，将会损害各方的信任。未来的雇主和雇员应该在菲律宾的集体谈判协议框架内解决协议中的争议。

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免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
来源：UNIVERSITY OF SAN AGUSTIN, INC. VS. UNIVERSITY OF SAN AGUSTIN EMPLOYEES UNION-FFW, G.R. No. 177594, 2009年7月23日