菲律宾职场行为规范与员工解雇：如何避免严重失职行为

Adamson University Faculty and Employees Union, Represented by its President, and Orestes Delos Reyes, Petitioners, vs. Adamson University, Respondent, G.R. No. 227070, March 09, 2020

在菲律宾的职场中，员工的行为规范和解雇标准是一个关键问题。无论是企业还是个人，都需要了解如何避免因行为不当而被解雇。本文通过分析Adamson University Faculty and Employees Union v. Adamson University一案，探讨了职场行为规范和解雇的法律界限，及其对在菲律宾的中国企业和个人可能产生的影响。

该案涉及一位名叫Orestes Delos Reyes的大学教授，他在学校走廊上因与学生的意外接触而使用了不当言语，最终被学校解雇。核心法律问题在于，Delos Reyes的行为是否构成了严重失职行为，足以导致解雇，以及学校是否遵循了适当的程序进行解雇。

法律背景

菲律宾劳动法规定，雇主可以因员工的严重失职行为而解雇员工。根据《劳动法》第297条（原第282条），严重失职行为必须是“严重和加重性质的”，并且必须与员工的工作相关。该条款还强调，失职行为必须是故意为之，而不是简单的判断失误。

此外，根据《1982年教育法》第16条第4款，教师有责任在任何时候保持专业行为。该法要求教师在行为上始终保持专业性，这在学校环境中尤为重要，因为教师被视为学生的榜样。

在日常生活中，这些法律原则意味着员工，特别是教育工作者，必须时刻注意自己的行为和言辞。例如，如果一位教师在课堂上使用不当语言，可能被视为失职行为，但如果是无意的，可能会被视为轻微过失而非严重失职行为。

案例分析

Orestes Delos Reyes是一位大学教授和工会主席。在2014年9月5日，他被指控在学校走廊上对一名学生使用了不当言语。学生Paula Mae Perlas称，当她和Delos Reyes在走廊上同时试图开门时，Delos Reyes说了“anak ng puta”（相当于中文的“狗娘养的”）。

学校成立了一个特别调查委员会，对事件进行调查，并在听证会后决定解雇Delos Reyes。Delos Reyes提出申诉，案件最终上诉到最高法院。最高法院的判决过程如下：

• Delos Reyes被指控违反了学校行为准则和《1982年教育法》中的专业行为要求。
• 特别调查委员会听取了双方的陈述，并决定Delos Reyes的行为构成了严重失职行为，理由是他对学生使用了不当言语，并且在事件后拒绝道歉，还对学生提出了反诉。
• 最高法院在判决中引用了《劳动法》第297条，指出虽然使用不当言语本身可能不是严重失职行为，但Delos Reyes在事件后的行为显示出故意和不当的意图，因此构成严重失职行为。

最高法院的判决强调了以下几点：

“如果失职行为只是简单的，而不是严重的，员工就不能被合法解雇。”

“虽然使用不当言语本身可能不是严重失职行为，但拒绝承认错误和试图对学生造成进一步伤害的行为不能被视为简单的判断失误。”

实际影响

此案例的裁决为菲律宾的雇主和员工提供了一个重要的指导，即在处理员工行为不当时，雇主必须仔细评估行为的严重性和故意性。未来类似案件的处理可能会更加强调员工行为的背景和意图，而不是简单地基于行为本身做出决定。

对于在菲律宾经营的中国企业和个人来说，了解菲律宾的劳动法和行为规范是至关重要的。企业应制定明确的行为准则，并确保员工了解这些准则，以避免因行为不当而面临法律风险。个人则应在职场中保持高度的专业性和谨慎，避免因言行不当而被解雇。

关键教训：

• 员工的行为必须与其工作相关，并且具有故意性，才能被视为严重失职行为。
• 在菲律宾，教师和其他教育工作者被要求在行为上保持更高的专业标准。
• 雇主在解雇员工时，必须遵循适当的程序，并考虑员工的行为背景和意图。

常见问题

什么是严重失职行为？

严重失职行为是指员工故意违反雇主规定的行为准则，行为性质严重，且与工作相关。例如，故意对学生使用不当言语并拒绝道歉可能被视为严重失职行为。

教师在菲律宾的职场行为规范是什么？

根据《1982年教育法》，教师必须在任何时候保持专业行为，避免使用不当言语或行为，尤其是在与学生互动时。

雇主在解雇员工时需要遵循哪些程序？

雇主必须向员工提供解释的机会，并进行听证会，确保员工有机会为自己的行为辩护。解雇决定必须基于充分的证据和合理的理由。

如果员工认为自己被不公正解雇，该怎么办？

员工可以向劳动仲裁庭提出申诉，如果不满意仲裁结果，可以上诉到法院，寻求法律救济。

在菲律宾经营的中国企业如何确保员工遵守行为规范？

企业应制定明确的行为准则，并定期对员工进行培训，确保他们了解和遵守这些准则。此外，企业应建立有效的投诉和调查机制，以处理员工行为不当的问题。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。无论是劳动法纠纷还是其他法律问题，我们都能提供专业的法律咨询和支持。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾劳动法中的员工福利与解雇：理解自动丧失权利的条件

Manila Electric Company v. Apolinar A. Argentera, G.R. No. 224729 & 225049, February 08, 2021

在菲律宾的劳动法中，员工的解雇是否会自动导致其福利和权利的丧失？这是一个对许多在菲律宾工作的员工和雇主都至关重要的问题。Manila Electric Company与Apolinar A. Argentera的案例为我们提供了一个关键的视角，揭示了即使在员工因严重不当行为被解雇的情况下，其福利和权利的保护仍然存在。本案例强调了公司政策和集体协议在决定员工福利是否被剥夺时的重要性，揭示了菲律宾劳动法的复杂性和人性化的一面。

法律背景

菲律宾的劳动法通过《劳动法典》和相关的实施规则来保护员工的权利和福利。特别是《劳动法典》第100条规定，任何法律条文都不得解释为消除或减少员工在法典生效时所享有的任何补充或其他福利。此外，《劳动法典实施细则》第六书第一章第7节明确指出，即使员工因正当理由被解雇，其在个别或集体协议、雇主自愿政策或实践下所享有的权利、福利和特权依然存在。

在本案中，关键的法律原则是，除非公司政策或合同明确规定员工在解雇时丧失其福利，否则这些福利不会自动丧失。法院在判决中引用了《劳动法典实施细则》，强调即使在员工被解雇的情况下，其在合同或集体协议下应得的福利和权益依然有效。

案例分析

Apolinar A. Argentera在Manila Electric Company（Meralco）工作多年，于1990年加入公司并在2012年晋升为代理领班。然而，2012年8月，Argentera和他的团队被指控从公司的一个变电站中盗窃断路器刀片。经过漫长的调查和听证会，Meralco决定在2014年2月解雇Argentera，理由是严重不当行为和违反公司行为准则。

Argentera随后提起非法解雇诉讼，并要求获得他在解雇前应得的各种福利和奖金。案件从劳动仲裁员到国家劳动关系委员会，再到上诉法院，最终到达最高法院。法院审查了Meralco的政策和集体协议，发现没有条款规定解雇会导致福利自动丧失。因此，最高法院裁定Argentera有权获得他在调查期间应得的福利，包括圣诞节、周年纪念和年中奖金，以及未使用的假期和病假福利。

最高法院在判决中特别指出：“没有在公司政策或合同中明确规定福利丧失的条款，员工的权利、福利和特权不会在解雇时自动丧失。”此外，法院还引用了《劳动法典实施细则》第六书第一章第7节，强调解雇不会影响员工在合同或集体协议下应得的福利和权益。

实际影响

此裁决为菲律宾的雇主和员工设定了重要的先例。它明确了即使员工因严重不当行为被解雇，公司必须根据其政策和合同规定来决定是否剥夺员工的福利。这意味着雇主在制定政策时必须谨慎，以确保其符合法律要求并保护员工的权利。

对于企业而言，重要的是审查和更新其政策，以明确规定解雇可能导致的福利丧失条件。对于员工来说，了解其合同和集体协议中的权利至关重要，以便在面临解雇时能够有效维护自己的权益。

关键教训：

• 公司政策和合同在决定员工福利是否被剥夺时起着关键作用。
• 即使员工因严重不当行为被解雇，其在解雇前应得的福利和权益依然有效，除非有明确的丧失规定。
• 雇主应确保其政策和实践符合《劳动法典》和其他相关法律的要求，以避免潜在的法律纠纷。

常见问题

员工因严重不当行为被解雇后，是否会自动丧失其福利？
不，除非公司政策或合同中明确规定，员工的福利不会在解雇时自动丧失。

雇主可以单方面决定剥夺员工的福利吗？
雇主不能单方面决定剥夺员工的福利。必须有明确的政策或合同规定支持这种决定。

如果员工在解雇前已经应得的福利，雇主是否有义务支付这些福利？
是的，雇主有义务支付员工在解雇前应得的所有福利，除非有明确的丧失规定。

员工如何知道自己在解雇时是否有权获得福利？
员工应仔细审查其合同和集体协议，了解其在解雇时的权利和福利。如果有疑问，建议寻求法律咨询。

在菲律宾经营的中国企业如何确保其劳动政策符合当地法律？
中国企业应聘请熟悉菲律宾劳动法的法律顾问，确保其政策和实践符合当地法律要求，并定期审查和更新这些政策以适应法律变化。

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菲律宾劳动法中的非法解雇与程序正当程序：雇主应如何处理员工解雇

JR Hauling Services and Oscar Mapue v. Gavino L. Solamo, et al., G.R. No. 214294, September 30, 2020

在菲律宾，劳动法对雇主和员工之间的关系有着严格的规定，尤其是关于员工解雇的程序和条件。雇主在决定解雇员工时，必须严格遵守法律规定的程序正当程序，否则可能面临非法解雇的指控。本案例中的JR Hauling Services与其前员工之间的纠纷，清楚地展示了在解雇过程中忽略程序正当程序可能带来的法律后果。该案例不仅涉及了员工是否因正当理由被解雇的问题，还揭示了在解雇过程中遵循正确程序的重要性。

本案的核心在于JR Hauling Services的司机和助手被指控在工作中进行非法交易，导致公司解雇他们。然而，解雇过程中缺乏必要的通知和听证程序，导致员工提起非法解雇诉讼。通过本案例，我们可以看到菲律宾劳动法如何保护员工的权利，以及雇主在解雇员工时必须遵守的法律程序。

法律背景

菲律宾劳动法中的《劳动法典》(Labor Code)规定了雇主解雇员工的正当理由和程序。根据《劳动法典》第297条，雇主可以因以下原因解雇员工：严重不当行为、欺诈或故意违反雇主的信任、以及对雇主或其家庭成员实施犯罪行为。然而，仅仅有正当理由还不够，雇主还必须遵循程序正当程序，即在解雇前向员工提供书面通知和听证机会。

程序正当程序要求雇主在解雇前向员工提供两份书面通知：第一份通知应详细说明解雇的理由，并给员工合理的时间解释其立场；第二份通知应在考虑了所有情况后，告知员工解雇的决定。程序正当程序的目的是确保员工有机会为自己辩护，并使雇主在解雇决定中保持公正性。

在本案中，雇主未能提供必要的通知和听证机会，导致员工成功地提起非法解雇诉讼。尽管法院认定员工存在严重不当行为，但由于雇主未遵循程序正当程序，员工仍被判有权获得名义损害赔偿。

案例分析

JR Hauling Services是一家从事鸡肉运输的公司，其司机和助手被指控在工作中进行非法交易，包括在未经公司同意的情况下销售多余的鸡肉和鸡笼。2011年4月3日，公司在未提供任何通知或听证的情况下解雇了这些员工，导致员工提起非法解雇诉讼。

案件首先在劳动仲裁员（Labor Arbiter）面前审理，劳动仲裁员裁定员工被非法解雇，并命令公司恢复员工的工作并支付工资差额。然而，公司上诉至国家劳动关系委员会（NLRC），NLRC推翻了劳动仲裁员的决定，裁定员工因严重不当行为被合法解雇。

员工随后向法院上诉，争辩说NLRC的决定是基于不可靠的证据。法院审查了公司的证据，包括未签名的交货短缺总结和员工的供词，并发现这些证据不足以证明员工的罪责。法院特别指出：“即使是提交的交货短缺总结，也如被告所正确指出的那样，既未签名也未经任何人员认证。”

法院还强调了程序正当程序的重要性，指出：“即使是员工自己拒绝上班，雇主也必须在解雇前向员工提供书面通知。”最终，法院裁定员工被合法解雇，但由于雇主未遵循程序正当程序，员工有权获得名义损害赔偿。

实际影响

本案的裁决强调了雇主在解雇员工时必须遵循程序正当程序的重要性。尽管雇主可能有正当理由解雇员工，但如果未遵循正确的程序，可能会面临法律后果。雇主应确保在解雇前向员工提供书面通知和听证机会，以避免非法解雇的指控。

对于在菲律宾经营的中国企业来说，了解和遵守当地的劳动法是至关重要的。本案提醒企业，在处理员工解雇问题时，必须严格遵循法律程序，以保护自身的法律权利并避免潜在的法律纠纷。

关键教训：

• 雇主在解雇员工时必须有正当理由，并遵循程序正当程序。
• 即使有正当理由，忽略程序正当程序也可能导致非法解雇的指控。
• 企业应定期审查其劳动政策和程序，以确保符合菲律宾劳动法规定。

常见问题

什么是非法解雇？
非法解雇是指雇主在没有正当理由或未遵循程序正当程序的情况下解雇员工的行为。在菲律宾，员工可以因非法解雇提起诉讼，要求恢复工作和赔偿损失。

雇主在解雇员工前需要遵循哪些程序？
雇主必须向员工提供两份书面通知：第一份通知应详细说明解雇的理由，并给员工合理的时间解释其立场；第二份通知应在考虑了所有情况后，告知员工解雇的决定。

如果员工拒绝上班，雇主是否仍需提供通知？
是的，即使员工拒绝上班，雇主也必须在解雇前向员工提供书面通知，以确保遵循程序正当程序。

在菲律宾，员工因非法解雇可以获得哪些赔偿？
员工可以获得恢复工作、支付工资差额、以及名义损害赔偿等赔偿。如果雇主未遵循程序正当程序，员工还可能获得额外的赔偿。

中国企业在菲律宾如何确保遵守劳动法？
中国企业应聘请熟悉菲律宾劳动法的法律顾问，定期审查其劳动政策和程序，以确保符合当地法律规定。此外，企业应确保在解雇员工时遵循程序正当程序，以避免法律纠纷。

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菲律宾企业关闭与员工解雇：法律权利与企业责任的主要教训

Airene T. Unera et al. v. Shin Heung Electrodigital, Inc., et al., G.R. No. 228328, March 11, 2020

在菲律宾，企业面临经济困难时可能会选择关闭，但这种决定对员工的影响不容忽视。Shin Heung Electrodigital, Inc.的案例展示了企业如何在关闭业务时处理员工解雇问题，并强调了法律对企业和员工权利的保护。在这个案例中，法院审查了企业是否以诚信的方式关闭业务，以及员工的权利是否得到了保护。

引言

企业关闭对员工的生活和生计产生了深远的影响。Shin Heung Electrodigital, Inc.是一家专为Smart Electronics Manufacturing Service Philippines, Inc. (SEPHIL)生产计算机部件的公司。由于其唯一的客户SEPHIL终止了合同，Shin Heung决定关闭业务并解雇所有员工。然而，之后公司又恢复了部分业务，引发了员工对解雇合法性的质疑。本案的核心问题是，企业是否以诚信的方式关闭业务，以及员工是否有权获得赔偿和重新雇用。

法律背景

根据菲律宾《劳动法典》第298条，企业可以因安装节省劳动力的设备、冗员、防止损失的裁员或关闭或停止经营等原因解雇员工。然而，企业必须证明其行动是出于诚信，且必须提前一个月通知员工和劳动部。裁员和关闭业务的区别在于，前者是临时性的减少员工以防止损失，而后者是永久性的停止经营。企业必须支付员工相应的解雇补偿金，除非关闭是由于严重的业务损失或财务困难。在这种情况下，企业必须提供充分的证据证明其损失的严重性。

例如，如果一家公司决定关闭其在菲律宾的工厂以防止进一步的财务损失，它必须确保其行动不违反员工的权利，并支付适当的解雇补偿金。这不仅保护了员工的权利，也确保了企业的决策是基于合理的商业判断。

案例分析

Shin Heung Electrodigital, Inc.在2013年4月18日宣布将于7月31日关闭业务，并提前通知了员工和劳动部。公司表示，由于SEPHIL终止了合同，导致其业务严重亏损，迫使公司关闭。Shin Heung还出售了部分资产，并支付了员工的解雇补偿金。然而，在关闭前夕，公司找到了一些新的客户，并决定恢复部分业务，特别是压模、注塑和模具部门。

员工们质疑Shin Heung的关闭决定是否是出于诚信，并认为公司恢复业务的行为证明了其关闭的动机不纯。案件经过劳动仲裁员、国家劳动关系委员会（NLRC）和上诉法院的审理。劳动仲裁员和上诉法院认为Shin Heung的关闭是合法的，而NLRC则认为公司未能证明其亏损的严重性，判定员工解雇为非法。

最高法院在判决中引用了以下关键推理：“企业的决定继续部分业务并不自动否定其之前关闭业务的诚信。应当评估导致企业关闭的情况，以确定其是否出于诚信或以其他方式规避工人权利。”

法院还指出：“Shin Heung已经充分证明了其业务的严重亏损，因此需要关闭业务。其决定继续部分业务并未否定其关闭业务的诚信，而是行使其继续业务的权利。”

最终，最高法院确认了上诉法院的裁决，认定Shin Heung的关闭是合法的，并驳回了员工的诉求。

实际影响

此裁决强调了企业在关闭业务时的责任，以及如何在法律框架内行使其权利。对于企业来说，这意味着在决定关闭业务时，必须确保其行动是基于合理的商业判断，并以诚信的方式进行。对于员工来说，这提醒他们在面临解雇时，了解自己的权利和企业的义务至关重要。

关键教训：

• 企业必须以诚信的方式关闭业务，并提供充分的证据证明其亏损的严重性。
• 企业在关闭业务后恢复部分业务并不自动构成对员工权利的规避。
• 员工应了解其在解雇情况下的法律权利，并在必要时寻求法律帮助。

常见问题

企业关闭时，员工有哪些权利？

员工有权获得提前通知和解雇补偿金，除非企业能证明其关闭是由于严重的业务损失。

企业在关闭后恢复业务是否违法？

如果企业能证明其关闭是出于诚信，并且恢复的业务范围有限，不构成对员工权利的规避，则不违法。

如何证明企业的关闭是出于诚信？

企业需要提供财务报表和独立审计报告，证明其亏损的严重性，并确保其行动不违反员工的权利。

员工在被解雇后能否获得重新雇用？

如果企业恢复业务，员工可以申请重新雇用，但企业有权根据其业务需求决定是否重新雇用员工。

企业关闭对中国企业在菲律宾的经营有何影响？

中国企业在菲律宾经营时应了解当地劳动法，确保在关闭业务时遵守法律要求，以避免法律纠纷和保护其商业利益。

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企业倒闭与员工解雇：合法性与程序要点

G.R. NO. 148021, December 06, 2006

企业倒闭，员工失业，这是任何经济体都可能面临的现实。在菲律宾，企业倒闭时的员工解雇受到劳动法的严格监管。本案深入探讨了企业因财务困境决定关闭业务时，如何合法地解雇员工，以及雇主需要履行的法律义务。了解这些规定，对于企业主和员工都至关重要，能有效避免潜在的法律纠纷。

法律背景：菲律宾劳动法中的企业倒闭与解雇

菲律宾劳动法（Labor Code）明确规定了雇主在解雇员工时的权利和义务。当企业面临财务困境，不得不关闭或停止运营时，雇主可以合法地解雇员工，但这必须符合一定的程序和条件。

根据菲律宾劳动法第283条，雇主若因企业倒闭而解雇员工，必须满足以下条件：

• 向员工发出书面通知，至少提前30天告知解雇决定。
• 向劳工部（DOLE）提交报告，说明企业倒闭的原因和受影响的员工人数。
• 向被解雇的员工支付法定的离职补偿金。

“第283条：企业因经济衰退、安装节约劳力的设备或机械或停业而关闭或停业
如果雇主因经济衰退、安装节约劳力的设备或机械或停业而关闭或停业企业，从而解雇员工，则应提前至少一个月以书面形式通知员工和劳工就业部。如果企业因经济衰退而停业，或旨在避免因持续亏损而造成的损失，则员工有权获得相当于其每服务一年一个月工资或每服务一年至少半个月工资的遣散费，以较高者为准。在上述情况下，如果雇主重新建立企业，则他应优先雇用其服务被终止的员工，但前提是这些员工表示有兴趣在收到通知后一个月内重新受雇。”

未能遵守这些程序，可能导致雇主被认定为非法解雇，从而面临额外的赔偿责任。此外，菲律宾的集体谈判协议（CBA）可能包含更优惠的离职补偿条款，雇主必须遵守。

案件回顾：Sime Darby 员工协会诉国家劳工关系委员会

本案涉及 Sime Darby Pilipinas, Inc.（以下简称“公司”）因财务困境决定出售其轮胎制造业务，并解雇所有相关员工。Sime Darby 员工协会（以下简称“工会”）代表被解雇的员工，向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，指控公司非法解雇、非法停工和不正当劳动行为。

案件的主要争议点在于：

• 公司停工的合法性。
• 公司解雇员工的合法性，是否符合劳动法第283条的规定。
• 工会主张的公司存在不正当劳动行为。

案件的审理过程如下：

1. 公司宣布与工会集体谈判陷入僵局，随后宣布停工。
2. 公司向员工发出终止雇佣通知，并支付了离职补偿金。
3. 工会向劳工部提起诉讼，指控公司非法停工和非法解雇。
4. 劳工仲裁员裁定公司停工和解雇合法，工会不服，上诉至国家劳工关系委员会。
5. 国家劳工关系委员会维持了劳工仲裁员的裁决。
6. 工会向菲律宾最高法院提起上诉。

最高法院在判决中指出：

“An interlocutory order is not appealable until after the rendition of the judgment on the merits for a contrary rule would delay the administration of justice and unduly burden the courts.”

最高法院还指出：

“Technical rules of procedure are not applicable in labor cases, but may apply only by analogy or in a suppletory character, for instance, when there is a need to attain substantial justice and an expeditious, practical and convenient solution to a labor problem.”

最高法院最终驳回了工会的上诉，维持了国家劳工关系委员会的裁决，确认公司因企业倒闭而解雇员工的合法性。

案件的实际意义：企业倒闭时的员工权益保障

本案强调了企业在面临倒闭时，必须严格遵守劳动法的规定，保障员工的合法权益。雇主不能随意解雇员工，必须提前通知、支付离职补偿金，并向劳工部报告。同时，员工也应了解自己的权利，及时维护自身权益。

关键教训：

• 企业倒闭时的员工解雇必须符合劳动法的规定。
• 雇主必须提前通知员工和劳工部。
• 雇主必须支付法定的离职补偿金。
• 员工应了解自己的权利，及时维护自身权益。

常见问题解答

问：企业倒闭时，员工可以获得哪些补偿？

答：员工有权获得法定的离职补偿金，具体金额根据员工的服务年限和工资水平计算。此外，集体谈判协议可能包含更优惠的离职补偿条款。

问：雇主未提前通知员工解雇，员工该怎么办？

答：员工可以向劳工部投诉，要求雇主支付相应的赔偿金。未提前通知员工解雇，可能被认定为违反劳动法。

问：企业倒闭后，员工的社保和医保怎么办？

答：员工可以根据相关规定，自行缴纳社保和医保，或者通过新的雇主缴纳。

问：如果雇主拒绝支付离职补偿金，员工该怎么办？

答：员工可以向劳工部提起诉讼，要求雇主支付离职补偿金，并可能获得额外的赔偿。

问：企业在倒闭前转移资产，是否会影响员工的权益？

答：如果企业转移资产是为了逃避支付员工的离职补偿金，员工可以向法院申请冻结企业的资产，以保障自己的权益。

本案涉及的法律问题复杂，如果您在企业倒闭和员工解雇方面遇到法律问题，建议咨询专业的律师。ASG Law 律师事务所精通菲律宾劳动法，拥有丰富的实践经验，能为您提供专业的法律咨询和代理服务。请通过 nihao@asglawpartners.com 或 联系方式 与我们联系。我们期待与您合作，为您提供卓越的法律服务！

员工行为规范：菲律宾公司解雇员工的法律依据

G.R. NO. 166616, January 27, 2006

公司有权制定合理的规章制度来管理员工的行为，以保护自身的利益。违反这些规章制度可能构成解雇的正当理由。本案强调了公司规章制度的重要性，以及员工遵守这些规章制度的义务。

引言

想象一下，一家纺织厂的夜班工人因违反公司禁止在工作时间睡觉的规定而被解雇。这起案件不仅仅是关于两名工人的失业，它还涉及到公司制定和执行行为规范的权利，以及员工遵守这些规范的义务。菲律宾最高法院在本案中明确了公司规章制度的法律效力，为企业提供了重要的指导。

本案中，第一自治资源公司（First Dominion Resources Corporation）因员工梅尔库里奥·佩尼亚兰达（Mercurio Peñaranda）和罗密欧·维达尔（Romeo Vidal）多次违反公司规定而被解雇。核心问题是：公司是否有正当理由解雇这些员工？高等法院是否正确地裁定解雇不合法，且员工未获得正当程序？

法律背景

菲律宾《劳动法》第282条规定，员工故意不服从雇主合法的命令，是解雇的有效理由。最高法院在Rosario v. Victory Ricemill案中重申，构成解雇正当理由的“故意不服从雇主合法命令”至少需要满足两个条件：

• 员工的行为必须是故意的，且带有“错误和反常的态度”。
• 被违反的命令必须是合理的、合法的、已告知员工的，并且与员工的职责相关。

简单来说，如果员工明知故犯地违反了合理的公司规定，公司就有权解雇该员工。例如，一家公司禁止员工在生产线上使用手机，如果一名员工多次无视这一规定，公司就有可能以故意违抗命令为由将其解雇。

此外，解雇员工还必须遵守正当程序。《劳动法》要求雇主在解雇员工前，必须向员工发出两份书面通知：

• 一份包含解雇原因的书面通知，让员工有充分的机会在代表的协助下为自己辩护。
• 如果雇主决定解雇员工，必须以书面形式通知员工解雇决定，并清楚说明理由。

这意味着，公司不能随意解雇员工，必须给予员工解释和辩护的机会。如果公司没有遵守这些程序，即使员工确实违反了公司规定，解雇也可能被认定为不合法。

案件分析

本案中，佩尼亚兰达和维达尔均因违反公司第8条规定（严禁在工作时间睡觉）而被解雇。佩尼亚兰达是一名包装工，维达尔是一名药剂师，两人都被安排上夜班。

• 佩尼亚兰达第一次在2001年2月22日被发现在包装区的桌子上睡觉，受到了停职两天的处罚，并被严厉警告，重犯将被解雇。
• 2001年3月30日，佩尼亚兰达再次被发现睡觉，公司要求他解释为何不应因重犯而被解雇。佩尼亚兰达否认了指控，但公司认为他的否认不足以解释，于2001年6月20日解雇了他。
• 维达尔第一次在2001年3月25日被发现在工作时间睡觉，受到了同样的处罚和警告。
• 2001年5月18日，维达尔第二次被发现在公司院子旁的集装箱货车内睡觉。公司要求他解释为何不应被解雇，但他拒绝配合。

最高法院认为，佩尼亚兰达和维达尔的行为构成了“故意不服从雇主合法命令”。法院指出：

“这些情况清楚地表明，员工的行为是反常和故意的。”

法院还认为，公司第8条规定是管理权限的有效行使，因此是一项合法的命令。员工有义务遵守这些规定，他们的违规行为，尽管有明确的警告，为终止他们的雇佣关系提供了正当理由。

此外，最高法院还认为，公司遵守了正当程序的要求。公司不仅满足了两份通知的要求，还进行了调查，尽管是简要的调查，以确定员工的罪责。员工被详细地告知了对他们的指控，并有机会陈述他们的意见。维达尔坚决拒绝回应指控，佩尼亚兰达只是选择了对所指控的罪行进行无力的否认。他们被给予了为自己辩护的机会，但他们选择固执和自满。

最高法院推翻了高等法院的判决，恢复了劳动仲裁员的判决，即公司的解雇是合法的。

实际意义

本案对菲律宾的雇主和雇员都具有重要的实际意义。它强调了以下几点：

• 公司有权制定合理的规章制度来管理员工的行为。
• 员工有义务遵守这些规章制度。
• 违反公司规章制度可能构成解雇的正当理由。
• 公司在解雇员工时必须遵守正当程序。

关键经验

• 公司应制定清晰、明确的规章制度，并确保员工了解这些规章制度。
• 公司应公平、一致地执行这些规章制度。
• 公司在解雇员工时，应始终遵守正当程序。
• 员工应认真对待公司的规章制度，并遵守这些规定。

常见问题解答

1. 公司可以制定任何规章制度吗？

不，公司制定的规章制度必须是合理的、合法的，并且与员工的职责相关。例如，公司不能制定歧视性的规章制度，或者要求员工从事非法活动。

2. 如果员工不了解公司的规章制度，可以被解雇吗？

如果公司没有尽到告知员工规章制度的义务，解雇可能被认定为不合法。公司应采取合理的措施，确保员工了解公司的规章制度，例如，在员工手册中明确列出规章制度，或者定期组织培训。

3. 如果员工第一次违反公司规定，可以被解雇吗？

这取决于违规行为的严重程度。如果违规行为非常严重，例如盗窃或暴力行为，公司可能可以直接解雇员工。但如果违规行为较轻微，公司通常应先给予警告或处罚，然后再考虑解雇。

4. 如果员工拒绝解释自己的行为，公司可以解雇他吗？

是的，如果员工拒绝配合公司的调查，公司可以将其视为不服从命令，并以此为由解雇员工。但是，公司仍然需要提供证据证明员工确实违反了公司规定。

5. 如果员工认为公司的解雇不合法，应该怎么办？

员工可以向国家劳工关系委员会（NLRC）提起申诉，要求恢复工作或获得赔偿。

本案再次强调了员工行为规范的重要性。公司应制定明确、合理的行为规范，并确保所有员工了解并遵守这些规范。如果您在劳动法方面需要法律咨询，欢迎联系ASG Law律师事务所，我们在此领域拥有丰富的经验，能够为您提供专业的法律服务。

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