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  • 员工正规化诉讼：判定外包公司是否属于“纯粹劳动承包商”以及劳动关系的确立

    菲律宾最高法院在此案中明确，如果一家公司被认定为仅仅是“纯粹的劳动承包商”（labor-only contractor），那么通过该公司派遣到其他公司工作的员工将被视为直接受雇于接收公司。这意味着员工可以获得与接收公司正式员工相同的权利和福利，确保劳动者的权益得到充分保障。

    当外包遇上劳动权益：厘清“纯粹劳动承包”与“独立承包”的界限

    此案源于 Lovelynn M. Urera 等员工对菲律宾长途电话公司 (PLDT) 及其外包公司 Servflex, Inc. 提起的诉讼，要求确立与 PLDT 的正式雇佣关系并追讨相关福利。员工主张 Servflex 仅为“纯粹劳动承包商”，PLDT 通过外包规避直接雇佣员工的责任。此案的核心问题在于：Servflex 是否具有独立业务，员工是否实际受 PLDT 控制，从而判定员工是否应被视为 PLDT 的正式员工。

    案件的焦点在于Servflex公司是否属于“纯粹的劳动承包商”。根据菲律宾劳动法，“纯粹的劳动承包”指的是承包商没有足够的资本或投资，仅向雇主提供劳动力，且这些劳动力所从事的工作对雇主的主要业务至关重要。在此情况下，承包商被视为雇主的代理人，雇主直接对这些劳工负责。与此相对的是“独立承包商”，他们拥有足够的资本或设备，独立开展业务，并对其雇员的工作拥有控制权。

    法院在此案中深入分析了Servflex的运营模式。最高法院指出，要判断一家公司是否属于独立的劳动承包商，不仅要看其注册资本，更要看其是否实际拥有并使用与所承包工作相关的设备和场所。Servflex未能证明其向员工提供任何工具或设备以在PLDT工作，而PLDT提供了相关的工具和场所。更重要的是，员工所从事的工作对PLDT的业务至关重要。

    关于控制权问题，法院强调，雇主对员工的“控制权”不仅包括结果的控制，更包括对完成工作的方式和方法的控制。证据表明，PLDT不仅要求员工在其场所工作，制定工作时间表，还直接向员工发出工作指令，提供培训和指导。这些都表明PLDT对员工的工作拥有实际控制权，而Servflex所谓的控制权仅仅是合同上的虚设。

    此外，Servflex 提供的DOLE注册证书并不能充分证明其作为独立承包商的地位。最高法院明确指出，DOLE的注册证书只是为了防止出现劳动合同纠纷，并不能充分表明它是否是一家合法的劳动承包商。鉴于有大量的证据支持Servflex仅仅是一家劳务承包商的结论，因此推定不能在这种情况下生效。

    最终，最高法院维持了上诉法院的判决，认定 Servflex 仅为“纯粹劳动承包商”，PLDT 应被视为员工的雇主，并承担相应的法律责任。这一判决强调了实质重于形式的原则，即不能仅仅根据合同条款来判断劳动关系，而要根据实际情况来判断是否存在雇佣关系。最高法院裁定，PLDT和Servflex应共同承担支付给员工的工资和福利的责任。从本判决生效之日起，所有赔偿金额将按每年6%的利率支付利息，直至全额支付。

    FAQs

    此案的关键问题是什么？ 关键问题在于Servflex公司是否属于“纯粹的劳动承包商”，以及员工是否应被视为PLDT的正式员工。
    什么是“纯粹的劳动承包”？ “纯粹的劳动承包”指的是承包商没有足够的资本或投资，仅向雇主提供劳动力，且这些劳动力所从事的工作对雇主的主要业务至关重要。
    在此案中，法院如何判断Servflex是否为“纯粹劳动承包商”？ 法院考察了Servflex是否实际拥有并使用与所承包工作相关的设备和场所，以及员工所从事的工作是否对PLDT的业务至关重要。
    法院如何界定雇主对员工的“控制权”？ “控制权”不仅包括结果的控制，更包括对完成工作的方式和方法的控制。
    DOLE的注册证书是否能充分证明Servflex作为独立承包商的地位？ 不能。DOLE的注册证书只是为了防止出现劳动合同纠纷，并不能充分表明它是否是一家合法的劳动承包商。
    此案的判决结果是什么？ 最高法院认定Servflex仅为“纯粹劳动承包商”，PLDT应被视为员工的雇主，并承担相应的法律责任。
    此案判决的实际意义是什么？ 此案强调了不能仅仅根据合同条款来判断劳动关系，而要根据实际情况来判断是否存在雇佣关系。通过“纯粹的劳动承包商”派遣到接收公司的员工，可以获得与接收公司正式员工相同的权利和福利。
    雇主如何避免被认定为使用“纯粹劳动承包商”？ 雇主应确保外包公司拥有足够的资本或设备，独立开展业务，并对其雇员的工作拥有控制权。

    本案确立了在判断外包关系中，实质重于形式的原则。企业不能仅仅通过签订外包合同来规避其作为雇主的法律责任，而应确保外包公司具有真正的独立性，并尊重员工的劳动权益。菲律宾的这一判例对于规范劳动市场，保障外包员工的权益具有重要的指导意义。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: SERVFLEX, INC. VS. LOVELYNN M. URERA, G.R. No. 246369, March 29, 2022

  • 菲律宾劳动法中的雇佣关系与员工正规化：ABS-CBN案例的启示

    菲律宾劳动法中的雇佣关系与员工正规化：ABS-CBN案例的启示

    Albert B. Del Rosario等诉ABS-CBN Broadcasting Corporation，G.R. No. 202481等，菲律宾最高法院，2020年9月8日

    在菲律宾，雇佣关系和员工正规化问题对企业和工人来说都是关键的法律议题。ABS-CBN Broadcasting Corporation与其员工之间的争议案例凸显了这些问题的复杂性和重要性。该案例涉及一系列诉讼，员工们寻求被认定为正规员工并获得相应的福利，而ABS-CBN则主张这些工人是独立承包商或“才艺人才”。

    此案的核心在于如何定义雇佣关系以及员工是否应被视为正规员工。ABS-CBN的工人主张他们是该公司的事实上的员工，而非独立承包商，应当享受正规员工的权利和福利。该案例的裁决不仅影响了ABS-CBN的员工，也为菲律宾的其他企业和工人设定了重要的法律先例。

    法律背景

    菲律宾劳动法中，雇佣关系的确定通常通过“四重测试”来进行，即：选择和雇用员工、支付工资、解雇权以及对员工行为的控制权。在ABS-CBN案中，关键问题是如何应用这一测试来区分正规员工和独立承包商。菲律宾劳动法典第280条规定，正规员工是指从事通常必要或对雇主通常业务或贸易有利的活动的员工，除非雇佣期限已在雇用时确定，或工作或服务具有季节性性质。

    此外，菲律宾劳工部政策指令第40号特别针对广播行业的雇佣关系，区分了“站内员工”和“节目员工”。站内员工被视为正规员工，而节目员工则被视为项目员工，雇佣期限与特定节目或项目挂钩。理解这些法律原则对于企业和工人来说至关重要，因为它们直接影响到员工的权利和福利。

    案例分析

    ABS-CBN案始于一群工人寻求被认定为正规员工的诉讼。他们主张自己在公司工作多年，执行的是必要且对公司业务有利的任务。然而，ABS-CBN坚持认为这些工人是通过其“内部工作市场系统”雇佣的独立承包商，并非正规员工。

    工人通过劳动仲裁员提交了诉讼，寻求正规化和相应的福利。在诉讼过程中，ABS-CBN采取了多种措施，包括要求工人签署才艺合同和内部工作市场系统协议，这些措施被工人视为试图规避其正规员工身份的尝试。

    菲律宾最高法院在裁决中强调了雇佣关系的四个要素，并特别关注了控制测试。法院指出，ABS-CBN对工人的工作方式和方法施加了控制，这表明存在雇佣关系。法院引用了以下关键推理：

    “在确定雇佣关系时，最重要的因素是雇主对工作执行方式的控制权。”

    “ABS-CBN通过其人事部门雇佣了工人，并为他们提供了必要的设备和工具，这表明存在雇佣关系。”

    法院还指出，ABS-CBN的内部工作市场系统实际上是一个工作池，工人从中被分配到不同的项目，但这并不改变他们作为正规员工的事实。法院进一步裁定，由于工人被连续雇佣并执行对公司业务至关重要的任务，他们应当被视为正规员工，并有权享受相应的福利和保护。

    实际影响

    ABS-CBN案的裁决对菲律宾的雇佣关系和员工正规化产生了深远的影响。首先，该裁决强调了雇主在确定雇佣关系时的责任，特别是在控制测试方面的重要性。其次，裁决提醒企业，试图通过合同或其他手段规避员工正规化的行为可能被视为违反劳动法。

    对于在菲律宾经营的企业，特别是那些雇佣大量临时或项目工人的人来说，此案例提供了重要的指导。企业应确保其雇佣实践符合菲律宾劳动法，并为员工提供相应的福利和保护。关键教训包括：

    • 企业应仔细审查其雇佣合同和政策，确保它们符合劳动法规定。
    • 雇主应避免通过合同或其他手段试图规避员工正规化的行为。
    • 工人应了解自己的权利，并在必要时寻求法律帮助以维护这些权利。

    常见问题

    什么是雇佣关系的“四重测试”？
    雇佣关系的“四重测试”包括选择和雇用员工、支付工资、解雇权以及对员工行为的控制权。这些要素用于确定雇佣关系的存在。

    什么是菲律宾劳动法典第280条？
    菲律宾劳动法典第280条定义了正规员工和临时员工。正规员工是指从事通常必要或对雇主通常业务或贸易有利的活动的员工，除非雇佣期限已在雇用时确定，或工作或服务具有季节性性质。

    ABS-CBN案对其他企业有何影响？
    ABS-CBN案提醒其他企业，在雇佣关系和员工正规化方面，必须遵守菲律宾劳动法。企业应确保其雇佣实践符合法律规定，并为员工提供相应的福利和保护。

    如何确定工人是否为正规员工？
    工人是否为正规员工取决于他们是否从事对雇主通常业务或贸易有利的活动，以及是否被连续雇佣。雇主对工人的控制程度也是一个关键因素。

    在菲律宾，企业如何确保遵守劳动法？
    企业可以通过审查其雇佣合同和政策，确保它们符合劳动法规定，并为员工提供相应的福利和保护。此外，企业应定期培训其人力资源部门，以确保他们了解最新的法律要求。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，如雇佣关系和员工正规化问题。我们了解中国企业在菲律宾面临的独特挑战，并致力于提供量身定制的法律解决方案。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。