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标签： 名义损害赔偿金

  • 非正当解雇和程序正当程序：雇主违反公司政策解雇员工的案例分析

    最高法院在本案中裁定，即使员工的行为有充分的理由被解雇，雇主如果未遵守适当的解雇程序，仍需向员工支付名义损害赔偿金。本裁决强调了雇主不仅要证明解雇原因的合理性，还要确保完全遵守劳动法规定的程序正当程序。对于员工而言，这意味着即使他们的行为存在过错，他们也有权获得公平的解雇程序；对于雇主而言，他们必须始终如一地遵守这些程序，以避免承担法律责任。即使员工被认为是由于违反公司政策而被解雇，雇主也有义务遵守双重通知规则，否则将承担赔偿责任。

    违反公司政策后是否构成非法解雇？

    此案源于Virex Enterprises解雇员工Marcial Dimaya，原因是Dimaya违反了公司政策，涉及到他作为团队领导在空调安装工作期间处理材料和金钱不当的问题。在安装过程中，Dimaya的团队使用了未包含在请求表中的排水管，并从客户那里收到了额外的300比索，但没有向管理层申报。此外，交易没有记录在服务报告中，正式收据也是空白的。后续调查发现，Dimaya未能交回未使用的材料，并且团队成员私自分配了这笔未申报的金额。雇主决定处以双倍罚款，通过工资扣除的方式支付。尽管存在违规行为，但法院发现，雇主未能遵守正当程序，从而导致了解雇中的违规行为。

    根据劳动法，雇主有权因员工的严重不当行为或故意不服从合法命令而终止雇佣关系。 然而，这种权利并非没有限制。至关重要的是，不当行为的严重程度必须足以证明解雇是正当的，并且雇主必须遵守规定的程序。本案的关键在于区分解雇原因和解雇程序。Dimaya和他的团队未能交回材料的行为构成不当行为，但法院认为，并非所有不当行为都应受到解雇的惩罚。

    在Adamson University Faculty and Employees Union v. Adamson University案中，法院重申了构成严重不当行为的要素：“不当行为被定义为不当或错误的行为。它是对某些既定的明确行为规则的违反，一种被禁止的行为，一种玩忽职守的行为，其性质是故意的，并且暗示着错误的意图，而不仅仅是判断错误。就该法案的含义而言，不当行为要达到严重的程度，必须是性质严重和恶化的，而不仅仅是微不足道或不重要的。然而，这种不当行为，无论多么严重，都必须与雇员的工作有关，才能构成他离职的正当理由。” 在本案中，虽然Dimaya的行为违反了公司政策，但在性质上并不属于如此严重以至于应受到解雇的处罚。不过，法院发现迪玛雅随后的行为，如不合理地拒绝遵守公司政策，并将过错归咎于他的团队成员，暗示了他的错误意图和故意的抗命行为。

    此外，雇主在没有给予Dimaya充分正当程序的情况下采取行动。该判决重申，雇主在解雇员工之前必须遵守双重通知要求。这意味着员工必须收到两份书面通知：第一份通知告知员工雇主寻求解雇他的具体行为或遗漏，第二份通知告知员工雇主终止他的雇佣关系的决定。此外，必须进行听证。法院发现，Dimaya虽然犯了工作上的违规行为，但雇主并没有采取必要步骤来遵守这些程序保障措施。因此，虽然Dimaya的解雇是有理由的，但由于没有遵守正当程序，最高法院裁定他有权获得名义损害赔偿。

    正如Agabon v. NLRC案中所确立的，缺乏法定正当程序并不使解雇无效或使其非法或无效。但是，由于无视员工的法定权利，雇主必须以名义损害赔偿金的形式赔偿员工。法院认为，名义损害赔偿金有助于阻止雇主在未来违反员工的法定正当程序权。在这一原则的指导下，最高法院命令Virex Enterprises向Dimaya支付30,000比索的名义损害赔偿金。有关服务激励休假和假日工资的问题也被驳回，法院维持了先前关于Dimaya作为外勤人员有权获得这些福利的裁决。此外，鉴于解雇的合理性，法院取消了律师费的判决。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是雇主在有理由解雇员工时，未能遵守正当程序是否构成非法解雇。
    本案中的“双重通知规则”是什么？ 双重通知规则要求雇主必须向员工发出两份书面通知，并且必须进行听证：一份通知说明解雇理由，另一份通知说明解雇决定。
    什么是“名义损害赔偿金”，在本案中为什么要判给Dimaya？ 名义损害赔偿金是指因侵犯权利而判给的少量金额。在本案中，Dimaya由于雇主未能遵守适当的解雇程序而被判决获得名义损害赔偿金，即使他的解雇是有理由的。
    “严重不当行为”是指什么？在本案中是如何适用的？ “严重不当行为”是指严重的、性质恶化的不正当行为，不仅仅是判断错误。在本案中，法院裁定Dimaya的最初行为构成不当行为，但并未达到严重的程度；但是，他拒绝遵守公司政策的行为则加剧了违规行为，构成了严重不当行为。
    雇主如何证明其解雇是合理的？ 雇主必须提出充分的证据证明员工的行为构成了可解雇的正当理由，例如严重不当行为或故意违抗行为。
    雇主除了证明正当理由外，还有什么义务？ 除了证明存在解雇理由外，雇主还必须遵守正当程序要求，例如提供必要的通知，确保雇员得到公正的听证。
    对服务激励休假和假日工资判决有何影响？ 法院维持了之前的判决，认定迪马雅有资格获得服务激励休假和假日工资，拒绝将他视为外勤人员的说法。
    律师费的判决是否维持？为什么？ 律师费的判决被取消了，因为法院认定Dimaya被正当理由解雇，取消律师费符合法院的先例，即在员工因合理理由被解雇的情况下不奖励律师费。

    如有关于本裁决在特定情况下应用的疑问，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：短标题，G.R No.，日期

  • 重大过失导致货物损失：雇主可以解雇员工吗？

    本案确立了一项重要原则，即雇员因重大过失导致重大经济损失，即使没有违反公司先前的规章制度，雇主也可以合法将其解雇。本案的判决直接影响到零售业以及其他行业，在这些行业中，雇员对公司资产的保护负有受托责任。这一决定强调了尽职履责的必要性，并提醒雇员注意，未能充分履行其职责可能导致终止雇佣关系。雇主现在有了一个清晰的法律先例，可以对那些因过失而对公司造成重大经济损失的雇员采取行动，从而进一步确保其业务运营和资产的安全。

    雇员的疏忽大意导致重大损失：如何判断雇主可以终止雇佣关系？

    瑞斯顿商业公司（Rustan Commercial Corporation）对拉普莱利化妆品在Rustan’s Makati仓库的库存短缺问题提起诉讼。两名库存专员被指控玩忽职守，没有遵守安全库存和防止盗窃或损失的措施。库存控制小组进行清点时发现库存差异巨大，初步估计为 537,554.00 比索，最终审计报告确认价值 509,004.00 比索的商品失踪。雇主公司Rustan以重大过失为由解雇了两名员工 Raysag和Entrina。员工Raysag和Entrina认为解雇不符合正当程序并且不合理。高等法院随后撤销了劳工仲裁员和全国劳工关系委员会（NLRC）的决定，即员工违反了正当程序，公司对员工的解雇是不合法的， 因此 Rustan公司提起上诉，试图推翻上诉法院的裁决，认为这两名员工都是在有充分理由的情况下被解雇的。

    最高法院面临的主要问题有两个：一是Rustan 公司是否有充分的理由因疏忽大意解雇 Raysag 和 Entrina，二是公司在解雇过程中是否遵守了正当程序。在审查了证据后，最高法院确认，虽然两名员工疏忽了确保公司库存安全的职责，但 Rustan 公司未能完全遵守必需的正当程序要求。 然而，法院仍然强调了雇员责任和公司运营需求之间的微妙平衡。法院依赖于菲律宾《劳工法》，该法允许雇主因严重不当行为、玩忽职守或违反信任等原因解雇雇员。

    法院指出，根据劳动法第 282 条，雇主有权终止雇员的雇佣关系。该条款允许雇主因严重不当行为或屡次玩忽职守等原因解雇员工，从而强调雇员责任在维护公司利益方面的关键作用。 法院认为，Raysag 和 Entrina 作为库存专员有责任保障库存，她们没有履行这一职责导致公司损失了大量资金。这违反了劳动法第282条关于可作为解雇理由的“严重和惯常玩忽职守员工职责”规定。以下摘自一份过往的最高法院的案件，它进一步强调， 雇主不需要保留疏忽渎职的雇员：“对于一名承认在履行其职责时有严重疏忽的人，且此人继续担任职务显然不利于雇主利益，法律不能强迫雇主继续聘用他。”

    关于程序要求，最高法院认为 Rustan 公司没有充分通知 Raysag 和 Entrina 将她们解雇。最高法院明确了雇主在实施纪律处分时必须遵循的双重通知要求，要求雇主：(1)首先向雇员发出书面通知，其中应包含针对雇员的具体终止雇佣关系的原因或理由，并指示允许雇员在合理期限内提交书面解释。“合理的机会”是指管理层必须给予雇员的各种帮助，使其能够充分准备辩护。而且，为使雇员能够明智地准备他们的解释和辩护，通知应包含将作为指控雇员基础的事实和情况的详细叙述，并具体说明违反了哪些公司规则；(2)书面终止雇佣关系通知，表明已考虑所有情况，并确定了解雇的理由。

    在判决中，法院还参考了相关的案例法来支持其对正当程序的解释。虽然 Rustan 公司向 Raysag 和 Entrina 发出了要求解释的通知，但这违反了程序要求，因为 Rustan 公司发出的通知中并没有明确表示，根据调查结果可能会导致她们被解雇。 虽然Raysag和Entrina违反了安全库存的责任，但最高法院还是支持上诉法院对公司的命令，公司需支付总计 30,000 比索的名义赔偿金，因为公司未能坚持到期日进行评估的程序要求。最高法院维持了解雇的有效性，但命令瑞斯顿商业公司因未遵守程序而向她们各自支付 30,000 比索的名义赔偿金。这不仅凸显了雇主既要处理违规行为，又要遵守正当程序要求的重要性，还确认，根据《劳工法》第 279 条，只有被不正当解雇的雇员才有权获得复职和补发工资，Raysag 和 Entrina 不符合这些要求。因此，最高法院没有判给补发工资、复职和律师费。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是雇主是否可以在存在重大过失且公司没有遵守正当程序的情况下解雇员工。法院认为雇主可以解雇员工，因为重大过失是合法的理由，但雇主必须因没有遵守正当程序而支付名义损害赔偿金。
    “重大疏忽”在本案中是如何定义的？ 本案中的“重大疏忽”是指库存专员未能履行维护库存安全和防止损失的职责。具体包括未记录库存动向和允许未经授权的人员接触库存。
    法院判决雇主支付名义赔偿金的原因是什么？ 尽管法院发现有充分理由解雇这些雇员，但他们还是判决雇主支付名义赔偿金，因为雇主没有遵守正确的程序要求。具体来说，雇主没有充分告知员工她们可能会因为所指控的行为而被解雇。
    本案对零售业或其他行业有什么影响？ 这一判决为雇主们处理由于雇员严重疏忽造成重大经济损失的情况设立了一个重要的法律先例。它明确表示，雇主可以对不尽职的员工采取纪律处分措施。
    本案的双重通知要求是什么？ 根据双重通知的要求，雇主必须向雇员提供一份包含指控原因和提出辩护机会的初步通知，然后再发出一份通知解雇员工的最终通知。该过程必须允许员工申辩。
    员工提出的反驳论点是什么？ Raysag 和 Entrina 辩称，解雇不符合正当程序且不合理。她们对公司损失的证据提出了质疑，并声称自己没有犯下任何可能造成所指控的损失的行为。
    本案关于雇员渎职后补偿的问题的裁决是什么？ 法院裁定，由于 Raysag 和 Entrina 被判有严重疏忽，公司没有义务支付补偿，复职，遣散费以及解雇后的离职福利。法律依据是只有不公正的员工才会在不公正解雇的情况下获得此类福利。
    高级管理人员与公司承担责任的比重是多少？ 法院认为，在未经核实高层管理人员的行为是否存在不当行为的情况下，高级管理人员对公司可能造成的违规行为不承担连带责任。因此，该责任完全由公司承担。

    如有关于将本裁决应用于具体情况的咨询，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与ASG律师事务所联系。

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    来源：Short Title, G.R No., DATE

  • 菲律宾雇主如何正确解雇员工：了解合法解雇程序和员工权利

    雇主必须遵守正确程序，否则可能面临赔偿责任

    Wilfredo T. Mariano v. G.V. Florida Transport and/or Virgilio Florida, Jr., G.R. No. 240882, September 16, 2020

    在菲律宾，雇主与员工之间的劳动关系常常面临复杂的法律挑战。Wilfredo T. Mariano与G.V. Florida Transport的案例揭示了雇主在解雇员工时必须遵循的严格程序。如果未能遵守这些程序，雇主可能不仅要面对法律上的挑战，还可能需要支付赔偿金。本案为企业和个人提供了宝贵的教训，帮助他们理解如何在解雇过程中保护自己的权利和利益。

    Wilfredo T. Mariano是一名长途巴士司机，他在G.V. Florida Transport工作多年后被解雇。Mariano声称自己被非法解雇，并提起了诉讼，要求支付未付工资和赔偿金。法院的裁决强调了雇主在解雇员工时必须遵守的程序要求，以及未能遵守这些要求可能带来的法律后果。

    劳动法的基本原则和程序

    菲律宾劳动法规定，雇主在解雇员工时必须遵循特定的程序，以确保员工的权利得到保护。这些程序包括提供书面通知、举行听证会或会议，以及在解雇决定后再次通知员工。这些步骤被称为程序性正当程序（procedural due process）。

    根据《菲律宾劳动法典》，雇主必须提供两份书面通知：第一份通知应详细说明解雇的具体原因，并要求员工在合理期限内提交书面解释；第二份通知应在雇主决定解雇后发出，通知员工解雇决定已经做出。此外，雇主还必须安排听证会或会议，允许员工解释和辩护自己的立场，并提供相关证据。

    在本案中，法院引用了《King of Kings Transport, Inc. v. Mamac》案例，详细说明了解雇程序的具体要求。法院指出，雇主必须提供详细的第一份书面通知，告知员工解雇的具体原因，并给员工至少五天的准备时间。此外，雇主还必须确保听证会或会议的公正性，允许员工充分辩护和提供证据。

    案例的详细分析

    Mariano自2005年起担任G.V. Florida Transport的长途巴士司机，负责往返于Gonzaga和马尼拉之间的路线。2015年5月31日，Mariano在准备出发时被公司代表要求下车，并被告知暂时不要上班。随后，公司未能提供任何进一步的指示或通知，Mariano认为自己被非法解雇，并提起了诉讼。

    Mariano首先向劳动仲裁员（Labor Arbiter）提起诉讼，仲裁员裁定Mariano的指控成立，并要求公司支付赔偿金。然而，公司在上诉过程中提交了证据，证明Mariano因多次违反公司规定而被解雇。这些违规行为包括多次交通事故和与公司检查员的冲突。

    法院在审理过程中强调了以下几点：

    • 雇主未能提供第一份书面通知，详细说明解雇的具体原因和依据。
    • 雇主未能安排听证会或会议，允许Mariano辩护自己的立场和提供证据。
    • 尽管Mariano的解雇有正当理由，但由于程序性正当程序的缺失，雇主需要支付名义损害赔偿金（nominal damages）。

    法院的裁决如下所述：“雇主未能提供第一份书面通知，详细说明解雇的具体原因和依据。因此，雇主需要支付名义损害赔偿金，以补偿员工因程序性正当程序缺失而遭受的损失。”

    此外，法院还引用了《Agabon v. NLRC》案例，指出即使解雇有正当理由，雇主未能遵守程序性正当程序也需要支付名义损害赔偿金。本案中，法院判决雇主支付30,000比索的名义损害赔偿金，以及Mariano应得的未付工资和比例13个月工资。

    裁决的实际影响和建议

    本案的裁决强调了雇主在解雇员工时必须遵循正确程序的重要性。未能遵守这些程序可能会导致雇主面临赔偿责任，即使解雇有正当理由。对于在菲律宾经营的企业来说，了解并遵守这些程序是至关重要的，以避免潜在的法律纠纷和财务损失。

    对于员工来说，了解自己的权利和雇主在解雇过程中的义务同样重要。如果员工认为自己被非法解雇，他们可以寻求法律帮助，保护自己的权利并获得应得的赔偿。

    关键教训：

    • 雇主在解雇员工前必须提供详细的书面通知，解释解雇的具体原因和依据。
    • 雇主必须安排听证会或会议，允许员工辩护自己的立场和提供证据。
    • 即使解雇有正当理由，程序性正当程序的缺失也可能导致雇主需要支付名义损害赔偿金。

    常见问题

    什么是程序性正当程序？
    程序性正当程序是指雇主在解雇员工时必须遵循的特定步骤，以确保员工的权利得到保护。这些步骤包括提供书面通知、举行听证会或会议，以及在解雇决定后再次通知员工。

    雇主未能提供第一份书面通知会有什么后果？
    如果雇主未能提供详细的书面通知，解释解雇的具体原因和依据，可能会被视为程序性正当程序的缺失，导致雇主需要支付名义损害赔偿金。

    员工如何证明自己被非法解雇？
    员工可以通过提供证据，证明雇主未能遵循解雇程序的具体步骤，例如未提供书面通知或未安排听证会，来证明自己被非法解雇。

    名义损害赔偿金的目的是什么？
    名义损害赔偿金的目的是补偿员工因雇主未能遵守程序性正当程序而遭受的损失，即使解雇有正当理由。

    在菲律宾，雇主如何正确解雇员工？
    雇主必须提供两份书面通知，安排听证会或会议，并在解雇决定后再次通知员工，以确保遵循程序性正当程序。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 非法解雇后职位撤销：厘定雇主违反程序正当性的赔偿责任

    本案确立了，即使雇主有正当理由（例如职位撤销）解雇员工，若未遵循《菲律宾劳动法》规定的适当通知程序，仍需赔偿员工。本案重新审视了雇主在职位撤销后未能履行通知义务所应承担的责任。雇员们因参加反对不当行为的集会被解雇，最初被判为非法解雇，尽管职位被撤销，但法院仍判决雇主因未能遵守解雇程序而需支付赔偿金，从而突显了即使存在有效解雇理由，程序正当性的重要性。

    程序性缺失的代价：非法解雇案中的经济责任

    本案源于 Batangas II 电力合作公司（BATELEC II）与 Jose Del Pilar 等九名员工之间的劳资纠纷。这些员工因参加抗议某些 BATELEC II 官员的腐败和不正当行为的集会被解雇。最初，劳工仲裁员裁定他们的解雇为非法，并下令恢复工作和支付工资。但是，BATELEC II 声称由于重组而无法恢复员工的职位，并提出支付遣散费，导致了旷日持久的法律斗争，涉及仲裁委员会、上诉法院和最高法院。

    该案的核心是 BATELEC II 是否正确遵守了《劳动法》第 283 条规定的关于职位撤销（一种授权解雇）的程序要求。该条款要求雇主在预定的裁员日期前至少一个月向工人提供书面通知，并向劳工和就业部 (DOLE) 提供书面通知。虽然法院承认职位撤销是真实的，但 BATELEC II 未能向员工发出必要的书面通知，法院认为这是一个重大的程序性缺陷。这种情况与涉及因正当理由但未按程序正当程序被解雇的员工的既定法律形成了鲜明对比，例如因雇员的不当行为或违反公司政策而被解雇。

    此案最初依赖于先前 Serrano 诉国家劳资关系委员会案的裁决，裁定因未按程序终止雇用合同而应支付工资和遣散费。然而，最高法院随后在 Agabon 诉国家劳资关系委员会案和 Jaka 食品加工公司诉 Pacot 案中改变了立场。这些后续案件确立了，即使因正当或授权理由进行了解雇，但没有遵守法定的程序正当程序，法院只会责令支付名义损害赔偿金，从而减轻了雇主的处罚。本案中，法院追溯性地适用 Jaka 案原则，并指令 BATELEC II 向每位申诉人支付 50,000 比索的赔偿金。

    这一裁决阐明了雇主不仅要拥有授权解雇员工的正当理由，而且必须一丝不苟地遵守《劳动法》规定的程序要求，否则将面临经济处罚。这种方法认识到程序正当性的重要性，并在保护员工的权利与承认管理自主权之间取得了平衡。此外，法院认为没有理由应该根据《劳动法》第 279 条中不公正解雇员工的全额补发工资的相同待遇给予因授权原因被解雇的雇员。

    至于程序问题，法院申明，只有在涉及货币裁决时才需要在 NLRC 上诉，并注意到申诉人已经获得充分赔偿。最后，最高法院重申即使涉及执行阶段的事项，如果涉及到对执行金钱裁决的计算，NLRC 仍然拥有管辖权。本案凸显了劳工案件在漫长的法庭道路中的复杂性，包括重组和追溯适用新判例等考虑因素。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，尽管根据劳工法被发现职位被合法撤销，雇主在解雇过程中未能遵守通知程序的情况下，是否有义务向被解雇的员工支付赔偿。
    什么是职位撤销，它如何影响该案？ 职位撤销是指通过重组合法地结束工作，由于商业环境、改进的技术或节约运营成本等原因，已不需要该工作。在这种情况下，BATELEC II 声称职位被撤销是它不再能重新聘用申诉人的原因。
    《菲律宾劳动法》第 283 条规定雇主有哪些要求？ 《菲律宾劳动法》第 283 条要求雇主在预定的裁员日期前至少一个月向被解雇的工人提供书面通知，并向劳工和就业部 (DOLE) 提供书面通知。此通知是强制性的，旨在让员工为失业做好准备，并让 DOLE 核实终止合同的原因。
    Serrano 案与 Agabon 案和 Jaka 案有何关系？ 最初，法院依赖 Serrano 案裁定未按程序终止雇用合同必须支付工资。但是，Agabon 案和 Jaka 案修改了这一点，确立了在未按程序进行正当程序的情况下，正当或授权理由解雇只支付名义损害赔偿金的原则。
    本案的赔偿金如何确定？ 考虑到申诉人的解雇虽然真实有效，但程序不当，法院下令 BATELEC II 向每位申诉人支付 50,000 比索的名义损害赔偿金。
    NLRC 在本案中的角色是什么？ NLRC（全国劳资关系委员会）在本案中发挥了上诉法院的作用，审查劳工仲裁员的裁决。它的决定之后向上诉法院提出了质疑，从而进一步强调了在确定工人的权利和雇主的义务时遵守适当程序的必要性。
    BATELEC II 是否履行了程序正当性要求？ 法院认为 BATELEC II 没有履行程序正当性要求，因为它没有通过提供书面通知及时通知有关重组的申诉人。法院拒绝接受公司在劳工仲裁员面前与员工争辩的努力与以书面形式提供法律要求的适当通知相同。
    本案中“名义损害赔偿金”一词是什么意思？ 名义损害赔偿金是在解雇真实有效且存在授权理由，但雇主没有正确遵守规定程序的情况下，法院为表示侵犯工人权利而判决的象征性裁决，如书面解雇通知等。名义损害赔偿金旨在对公司违规行为起到一定的震慑作用，同时尊重公司拥有一个合理的经营状况也是真实的。

    总而言之，Batangas II 电力合作公司诉 Jose Del Pilar 案明确了雇主在劳资关系中进行裁员或削减职位的情况。即使职位撤销有正当理由，雇主也必须遵守程序正当性规定，尤其是向员工提供通知，才能避免承担财务责任。如果不遵守规定，可能会导致雇主不得不支付名义损害赔偿金。

    如果对本裁决在具体情况中的适用性有任何疑问，请通过联系方式或通过电子邮件发送至frontdesk@asglawpartners.com与 ASG 律师事务所联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Jose Del Pilar et al. 诉 Batangas II Electric Cooperative, Inc., G.R. No. 160090 & 160121, 2020年2月19日

  • 信赖丧失：高层管理人员的解雇及其应遵循的程序保障

    本案明确指出，对于担任高级管理职位的人员，公司因其失职或疏忽而对其丧失信任，有权将其解雇。然而，即使有正当理由解雇员工，公司也必须遵守正当程序，否则可能需要支付名义损害赔偿金。这项裁决既强调了公司保护自身利益的权利，也突出了员工在解雇程序中应享有的权利，维护劳资双方的利益平衡。

    信任瓦解：高级经理的失职与企业的防线

    德尔蒙特新鲜产品（菲律宾）公司（DMFPPI）解雇了其港口运营高级经理雷纳尔多·贝托尼奥，理由是贝托尼奥未能履行职责，导致公司对其失去信任。DMFPPI 指出，贝托尼奥在管理港口运营方面存在诸多问题，包括装运货物不准确、延迟冷藏以及报告错误。尽管全国劳资关系委员会最初支持 DMFPPI 的决定，但上诉法院最终裁定解雇不当。最高法院受理此案，以确定贝托尼奥的解雇是否合法，以及公司在解雇过程中是否遵循了正当程序。

    本案的核心在于公司能否仅仅基于其丧失信任感而解雇一名高级雇员。要证明因丧失信任感而进行的合法解雇是合理的，必须满足两个条件：一是相关雇员必须担任具有信任感和信心的职位；二是必须存在足以证明丧失信任感和信心的行为。关于第一点，重要的是要注意贝托尼奥是 DMFPPI 港口运营的高级经理，负责确保将正确数量和包装类型的香蕉及时准确地装载到运往特定市场目的地的船只上。

    因此，作为 DMFPPI 港口运营高级经理，贝托尼奥应始终掌控港口可能发生的任何情况。这一复杂的职位无疑需要 DMFPPI 完全的信任和信心。不可否认，贝托尼奥在公司中担任着一个备受信赖和信心的职位。 至于第二个要件，即必须有足以证明丧失信任感和信心的行为，在证明丧失信任感和信心方面，对管理层员工和普通员工的要求有所不同。该法院区分了管理人员和普通员工，就解雇管理人员而言，只要有理由相信该雇员已经违反了其雇主的信任，就足以解雇他。这一原则承认，对担任较高职位的人员要求更高的诚信和忠诚度。

    贝托尼奥作为 DMFPPI 港口运营高级经理，其雇佣关系可能会因违反《菲律宾劳工法》第 312[297](c) 条而被终止。作为一名管理人员，对他的要求高于普通员工，他的行为受到更严格的审查，因为他的失职可能会对公司造成重大影响。事实上，从 2010 年 4 月开始，DMFPPI 的人力资源部门收到了关于贝托尼奥在港口运营中效率低下的报告/投诉。报告/投诉来自 DMFPPI 不同部门的经理和董事、日本德尔蒙特国际市场以及 DMFPPI 的当地种植户。人力资源部经理亲自报告了这一点，突显了问题的严重性和普遍性。

    贝托尼奥最严重的违规行为之一是日本客户订购的水果与他实际装运的水果之间的差异。有一次，当只订购了 216 箱水果时，贝托尼奥却向日本装运了 948 箱水果。此外，当订单为 864 箱时，贝托尼奥只向日本门司装运了 93 箱。总经理贝拉维塔证明了 DMFPPI 因贝托尼奥未能最大限度地利用船只装载能力，以及将香蕉装运到日本市场时出现的混乱而遭受的损害，并补充说，这种损失包括收入损失和 DMFPPI 在市场上声誉受损。

    法院强调，雇主不能被迫留用对自身利益有害的员工，尤其是在存在证明对该员工丧失信任感的情况时。在因管理不善或未能遵守协议而导致公司面临财务损失的案例中，维持这一立场尤其重要。在这种情况下，无法争辩的是，贝托尼奥在履行 DMFPPI 港口运营高级经理的职责时犯了错误和效率低下的问题。经过仔细审查记录中的事实，法院确信，贝托尼奥因 DMFPPI 对他的信任丧失而被合法解雇。

    尽管有正当理由解雇贝托尼奥，但他并未获得程序性正当程序。按照既定原则，如果解雇有正当理由，则不遵守程序性正当程序不应使终止雇用合同变得不合法或无效。相反，雇主必须以象征性赔偿金的形式赔偿雇员。但是，公司未与行政委员会重新召开会议讨论最终决定，而是单方面终止了贝托尼奥的雇佣关系。由于不遵守既定程序，最高法院裁定公司支付名义损害赔偿金。

    作为社会公正和平等让步的措施，法院向他提供财政援助，并考虑到贝托尼奥的解雇并非由于其个人道德行为不端所致，特准予贝托尼奥离职金——相当于月薪乘以服务年限，至少六个月的零数按一年计算。最终，最高法院支持了解雇的理由，但也强制要求提供经济援助，从而体现了法律方法中对员工权利与雇主权利进行权衡的考虑。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题在于确定因失信感而解雇高级经理人是否成立，以及解雇是否依照适当的程序进行。
    对因失信感而被合法解雇有什么要求？ 对因失信感而被合法解雇有两个主要要求：该员工必须担任受信任的职位，并且必须有合理的理由失去对员工的信任。
    为什么贝托尼奥的职位被视为受信任的职位？ 由于贝托尼奥担任港口运营高级经理，负责货物的准时准确装运和协调，因此他的职位被视为受信任的职位。他在运营中的角色使公司高度依赖他。
    证明有理由失去对贝托尼奥信任的证据是什么？ 对贝托尼奥有理由失去信任的证据包括装运不准确、冷藏延迟以及报告错误，这些行为对公司及其在市场中的声誉产生了不利影响。
    法院最初因什么驳回解雇？ 法院最初认为没有遵守正当程序，因为德尔蒙特没有与行政委员会重新召开会议，从而剥夺了贝托尼奥最后的机会。
    由于公司未能遵守正当程序，法院强制执行了什么救济？ 由于未能遵守正当程序，法院强制德尔蒙特向贝托尼奥支付 30,000 菲律宾比索的名义损害赔偿金。
    贝托尼奥是否获得其他补偿？ 贝托尼奥获准得到财政援助，相当于其服务期间每工作一年发放一个月工资的离职金，从而确保贝托尼奥在离职后获得某种保障。
    雇主可以仅仅因对员工丧失信任感而解雇员工吗？ 尽管对某些职位而言是可以接受的，但在采取这种措施之前，公司必须权衡各方面，尤其是对有期合同工，雇主必须表现出对员工的丧失信任感是合理的，并且必须按照适当的正当程序行事，才算是符合法定允许的标准。

    总之，德尔蒙特诉贝托尼奥一案阐明了管理人员雇佣关系复杂性，确定了雇主基于可证明原因丧失信任感而解雇员工的权利，同时突出了程序保障在解雇过程中的关键作用。本案对企业而言意义重大，尤其是需要保持高级职位诚信的企业，同时重申雇员有权获得正当程序和公正待遇。

    如有关于本裁决适用于特定情况的疑问，请通过 contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：德尔蒙特诉贝托尼奥，G.R. No. 223485，2019年12月4日

  • 捐赠条款与合同义务：租赁行为是否构成实质性违约

    最高法院裁定，即使捐赠契约中有禁止转让的条款，如果受赠人租赁了捐赠财产的一部分，且该租赁并未从根本上改变捐赠的目的，则不构成足以撤销捐赠的实质性违约。该裁决强调了合同法在解释捐赠行为中的重要性，特别是当捐赠包含义务或条件时，以及对违反合同条款的评估应基于其是否严重到足以破坏合同目的。

    公益捐赠还是牟利？解析土地租赁与捐赠合同的微妙平衡

    本案涉及卡马里内斯苏尔教师和雇员协会（CASTEA）与卡马里内斯苏尔省之间的土地捐赠纠纷。1966年，该省向CASTEA捐赠了一块土地，用于建造办公楼，但契约规定CASTEA不得出售、抵押或转让该土地及其上的任何改良设施。然而，CASTEA后来将建筑物的一部分出租给Bodega Glassware，省政府认为这违反了捐赠契约的条款，因此试图撤销捐赠。CASTEA则辩称，租赁行为符合捐赠的目的，即提升教育和教师福利。法院需要评估CASTEA的租赁行为是否构成实质性违约，足以撤销捐赠，以及如何平衡捐赠者的意愿与受赠人的实际运营需求。

    此案的核心在于分析捐赠契约中有关禁止转让的条款，以及租赁行为是否违反了该条款。法院首先强调，由于捐赠附带了义务（即建造建筑物），因此应根据合同法进行解释，正如菲律宾民法典第732条和733条所规定的。根据合同法的原则，当一方未能履行其义务时，另一方有权解除合同。然而，解除合同的权利并非绝对的。违约行为必须是实质性的和根本性的，足以破坏双方订立协议的目的。轻微或偶然的违约通常不足以构成解除合同的理由。

    菲律宾民法典第1191条规定：“在互负义务中，默示地包含了解除权，如果一方不履行其义务。”

    法院详细讨论了如何评估违反禁止转让条款的后果。虽然租赁通常被视为一种转让，但法院认为，在本案中，CASTEA的租赁行为并未从根本上改变捐赠的目的。CASTEA将建筑物的一部分出租给Bodega Glassware，并将租金收入用于教师的互助和死亡福利，这仍然符合提升教育和教师福利的初衷。此外，租赁只涉及建筑物的一部分，而非整个捐赠土地，且租赁是临时的，并会定期缴纳房产税。

    根据《菲律宾民法典》第 1168 条，“如果义务在于不做某事，而义务人做了被禁止的事情，则应由他承担费用撤销”。

    总的来说，租赁对捐赠财产的利用没有构成永久性或重大影响，未剥夺 CASTEA 对捐赠土地和建筑物的使用。 因此，租赁不足以被视为实质性违约。基于以上，即使捐赠合同包含自动撤销条款，法院有权审查其是否适当的行使。 法院需要综合考虑捐赠的目的、受赠人的行为以及对相关各方的影响。

    最后，虽然法院裁定CASTEA的租赁行为并未构成足以撤销捐赠的实质性违约，但由于CASTEA无视了捐赠契约中不得转让财产的条款，因此判决CASTEA向省政府支付名义损害赔偿金，金额相当于CASTEA从Bodega Glassware收到的租金总额的一半，并从判决生效之日起按每年6%的利率计算利息，直至全额支付。这个裁决的意义在于提醒受赠人在接受捐赠时应认真遵守捐赠契约的条款，并且需要综合考虑捐赠的具体情况，秉承善意的态度来衡量是否合理使用捐赠财产。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题是受赠人出租捐赠财产的一部分是否违反了捐赠合同中禁止转让的条款，从而构成撤销捐赠的理由。法院需要评估租赁行为是否从根本上改变了捐赠的目的。
    什么是名义损害赔偿金？ 名义损害赔偿金是指法院在确认一方当事人的权利受到侵犯，但未造成实际损失时，判决支付的象征性赔偿金。在本案中，法院判决CASTEA支付名义损害赔偿金，因为其租赁行为违反了捐赠契约，但并未对省政府造成实质性损失。
    如果违反捐赠合同的条款，会发生什么？ 如果违反捐赠合同的条款，捐赠人有权撤销捐赠。但具体结果取决于违约的性质和严重程度。如果违约行为是实质性的和根本性的，足以破坏双方订立协议的目的，则捐赠可以被撤销。
    法院在本案中的判决对未来的捐赠有何影响？ 本案的判决强调，法院在解释捐赠合同条款时，会综合考虑捐赠的目的、受赠人的行为以及对相关各方的影响。法院不会盲目地适用合同条款，而是会秉持善意的态度，评估受赠人是否合理地使用了捐赠财产。
    “实质性违约”是什么意思？ “实质性违约”是指合同一方违反合同条款，严重到足以破坏合同的目的。在这种情况下，受害方有权解除合同并要求损害赔偿。
    为什么合同法适用于捐赠合同？ 如果捐赠附带义务或条件（如本案中的建造办公楼），则捐赠合同应根据合同法进行解释。这是因为合同法规定了解除合同、损害赔偿等补救措施，可以更好地保护捐赠人的权益。
    捐赠的目的是如何影响法院判决的？ 捐赠的目的是法院在评估受赠人的行为是否违反捐赠合同的重要考虑因素。如果受赠人的行为符合捐赠的目的，即使其违反了合同的某些条款，法院也可能不会撤销捐赠。
    自动撤销条款是否一定有效？ 即使捐赠合同包含自动撤销条款，法院仍有权审查该条款的适用性。如果法院认为受赠人的行为并未对捐赠的目的造成实质性影响，或者有其他合理理由，则可能会拒绝适用自动撤销条款。
    为什么即使没有实际损失，还要赔偿损失？ 虽然存在未对捐赠财产进行衡工量值的禁令，但这只是一个技术性问题，可以根据合同的背景进行修复。因此，违背上述行为可能并不一定会得到可观的经济损害赔偿金。即便如此，对损害赔偿进行处罚将保证各方都能遵守其捐赠协议。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：简短标题，G.R No.，日期

  • 职场性骚扰与解雇：菲律宾最高法院对程序瑕疵的判决

    菲律宾最高法院近日审理了一起涉及员工因性骚扰被解雇的案件，案件的核心在于解雇是否合法。法院判决指出，即便雇员存在不正当行为，雇主仍需严格遵守解雇的程序规定。法院最终认定解雇有充分理由，但由于雇主未完全遵循法定程序，因此需向雇员支付名义损害赔偿金。该判决强调了雇主在处理员工解雇问题时，不仅要关注行为本身，更要重视程序正义，这对于所有在菲律宾运营的企业和员工都具有重要意义，提醒雇主们确保解雇流程的透明和公正，同时赋予员工维护自身权益的途径。

    酒后失德：职场性骚扰事件引发的解雇争议

    本案讲述了奥格里奥·A·德拉罗萨（以下简称“德拉罗萨”）与 ABS-CBN 公司（以下简称“ABS-CBN”）之间的劳动纠纷。德拉罗萨作为 ABS-CBN 的视频编辑，因酒后对女同事实施性骚扰行为而被解雇。尽管 ABS-CBN 认为德拉罗萨的行为构成严重不当行为，但由于合同到期等因素，解雇的程序存在争议，导致德拉罗萨提起非法解雇的诉讼。本案的核心问题在于，在存在解雇的合理理由的情况下，雇主是否必须严格遵守解雇的程序性规定？如果程序存在瑕疵，又该如何处理？

    案件回溯至2013年，德拉罗萨在工作中酒后失态，对一名女同事进行了不恰当的身体接触，包括试图拥抱、亲吻，并将手伸入其裤子内触摸臀部。ABS-CBN 对此展开调查，并向德拉罗萨发出了说明理由的通知，随后进行了行政听证。在听证过程中，德拉罗萨辩称相关行为纯属意外，但 ABS-CBN 最终决定对其处以解雇的惩罚。然而，ABS-CBN 又表示由于德拉罗萨的合同已经到期，且现有合同不涵盖该事件，因此无法执行解雇决定，但该决定将作为员工记录的一部分。这一矛盾的做法引发了德拉罗萨的不满，遂向劳工仲裁委员会提起诉讼，指控 ABS-CBN 非法解雇，并要求支付各项工资、赔偿金和律师费。

    劳工仲裁委员会裁定德拉罗萨的解雇属于非法解雇，理由是德拉罗萨实际上是 ABS-CBN 的正式员工，而非定期合同工。因此，以“合同到期”为由解雇不符合法律规定的理由。委员会还认为 ABS-CBN 在解雇理由上的矛盾立场对其不利。全国劳工关系委员会（NLRC）维持了劳工仲裁委员会的裁决，但撤销了精神损害赔偿金和惩罚性赔偿金的判决。NLRC 认为，ABS-CBN 未能证明定期合同的签订对双方有利，并且不是为了规避员工的任职保障权。

    此案随后被提交至上诉法院。上诉法院推翻了 NLRC 的裁决，认为德拉罗萨是正式员工，但其解雇具有正当理由，即严重不当行为。上诉法院认为 ABS-CBN 已经履行了通知和听证的要求。德拉罗萨不服上诉法院的判决，遂向最高法院提起上诉。最高法院在本案中需要解决的核心问题是：上诉法院裁定德拉罗萨因正当理由被合法解雇的判决是否存在错误？法院在审查 NLRC 的裁决时，会着重审查其是否存在滥用自由裁量权的情形。换言之，如果 NLRC 的裁决缺乏充分的证据支持或违反适用法律，则构成滥用自由裁量权。

    最高法院的判决部分支持了德拉罗萨的上诉，尽管法院认同德拉罗萨存在严重不当行为，构成解雇的正当理由，但同时也指出 ABS-CBN 在解雇程序上存在瑕疵。根据菲律宾劳动法，雇主在解雇员工时必须提供两次书面通知：第一次通知告知员工被解雇的具体原因；第二次通知告知员工雇主的解雇决定。在本案中，ABS-CBN 提供了第一次通知，告知德拉罗萨其因严重不当行为面临解雇。然而，第二次通知并未有效送达，因为 ABS-CBN 同时表示由于合同到期，无法执行解雇决定。这导致德拉罗萨未能获得充分的程序保障。

    法院认为，虽然解雇存在正当理由，但由于程序上的缺陷，雇主未能充分保障雇员的程序性权利。因此，最高法院判决 ABS-CBN 向德拉罗萨支付名义损害赔偿金，以弥补程序上的不足。这一判决强调了在劳动纠纷中，程序正义的重要性。即使员工的行为存在过错，雇主仍必须遵守法定的解雇程序，以确保员工的权利得到保护。根据相关判例，如果解雇存在正当理由，但程序不合规，则不应使解雇无效，但雇主应赔偿雇员因侵犯其法定权利而造成的损失。这一原则旨在平衡雇主和雇员之间的权益，确保在维护企业运营的同时，不损害员工的合法权益。

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，雇主在解雇员工时，即使存在解雇的正当理由，是否仍需严格遵守法定程序？如果程序存在瑕疵，又该如何处理？
    德拉罗萨被解雇的原因是什么？ 德拉罗萨被解雇的原因是他在工作中酒后失态，对一名女同事进行了性骚扰行为，这被认定为严重不当行为。
    法院如何认定德拉罗萨的雇佣关系？ 法院认定德拉罗萨是 ABS-CBN 的正式员工，而非定期合同工，因为他长期在公司担任视频编辑，其工作对公司运营具有持续性和必要性。
    ABS-CBN 在解雇过程中存在哪些程序上的问题？ ABS-CBN 在解雇过程中未能有效送达第二次书面通知，告知德拉罗萨其被解雇的决定，这导致德拉罗萨未能获得充分的程序保障。
    法院最终的判决是什么？ 法院最终判决 ABS-CBN 向德拉罗萨支付名义损害赔偿金 30,000 菲律宾比索，以弥补程序上的不足，但维持了解雇的有效性。
    名义损害赔偿金的目的是什么？ 名义损害赔偿金的目的是对雇主未能遵守法定解雇程序进行惩罚，并对雇员因程序违反而受到的权利侵犯进行补偿。
    雇主在解雇员工时应注意哪些程序性要求？ 雇主在解雇员工时应注意提供两次书面通知：第一次通知告知员工被解雇的具体原因；第二次通知告知员工雇主的解雇决定。
    本案对菲律宾劳动法有什么启示？ 本案强调了在劳动纠纷中，程序正义的重要性。即使员工的行为存在过错，雇主仍必须遵守法定的解雇程序，以确保员工的权利得到保护。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: AUGORIO A. DELA ROSA VS. ABS-CBN CORPORATION, G.R. No. 242875, August 28, 2019

  • 劳务派遣中的雇佣关系：银行与其派遣员工的责任认定

    最高法院在此案中裁定，如果一家公司通过劳务派遣机构雇用员工，但该机构实际上只是一个空壳公司，那么该公司将承担直接雇主的责任。这意味着，如果员工被不当解雇，该公司需要承担相应的法律责任。本判决强调了公司在选择劳务派遣机构时需要进行充分的尽职调查，以确保其具有真正的独立性，避免承担不必要的法律风险。

    劳务派遣机构的“面具”：银行员工的雇主究竟是谁？

    本案的核心在于确定雷诺德·卡伦庞，一位在联合银行工作的勤杂工，其真正的雇主是谁。联合银行辩称，卡伦庞是由一家名为Race Cleaners, Inc. (RCI) 的劳务派遣公司派遣的，因此银行不应承担雇主的责任。然而，卡伦庞认为银行才是他的实际雇主。法院需要解决的关键问题是：RCI是否仅仅是一个“空壳公司”，而联合银行是否对卡伦庞的工作进行了实质性的控制和监督？

    劳务法规定了雇主、承包商和承包商员工之间可能产生的关系。《菲律宾劳工法》第106条明确指出：

    “当雇主与他人签订合同以完成前者的工作时，如果承包商或分包商未能按照本法支付其雇员工资，雇主应与承包商或分包商对这些雇员承担连带责任。”

    这意味着，如果劳务派遣机构未能履行其对员工的工资支付义务，那么使用劳务派遣服务的公司也将承担相应的责任。同时，法律也明确区分了合法的劳务外包和非法的劳务派遣。合法的劳务外包是指承包商按照自己的方式和方法独立开展业务，而雇主仅对工作结果进行控制。而非法的劳务派遣则是指劳务派遣机构仅仅是为雇主招募和安置工人，而对工人的工作没有任何实际的控制和监督。

    在本案中，最高法院认为RCI属于劳务派遣机构。因为联合银行未能提供充分的证据证明RCI拥有实质性的资本投入、设备和工具，也未能证明RCI对其派遣的员工进行了有效的管理和监督。相反，证据表明联合银行直接管理卡伦庞的工作，甚至由银行经理直接告知卡伦庞其服务不再被需要。因此，法院认定联合银行与卡伦庞之间存在雇佣关系。

    确定存在雇佣关系后，法院需要进一步审查卡伦庞的解雇是否合法。根据菲律宾法律，解雇员工必须有正当理由，并且需要遵守正当程序。这意味着雇主需要向员工发出书面通知，说明解雇的理由，并给予员工申辩的机会。在本案中，联合银行承认并未给予卡伦庞任何解释或辩护的机会，因此法院认定其解雇行为违反了程序规定。

    虽然法院认为联合银行解雇卡伦庞的理由是正当的，因为卡伦庞在工作期间从事了其他营利活动，并且向银行客户借款，损害了银行的利益。但是，由于联合银行没有遵守正当程序，因此需要对卡伦庞进行赔偿。

    由于存在充分且有效的理由可以终止雇佣关系，因此取消了追溯工资和遣散费的裁决。 然而，由于申诉人违反了被申诉人获得法定程序正当的权利，因此有必要以名义损害赔偿金的形式支付赔偿金。法院酌情确定名义损害赔偿金的数额，并应考虑到案件的若干情况，因此判给卡伦庞名义损害赔偿金。

    最终，法院判决联合银行支付卡伦庞3万比索的名义损害赔偿金，以弥补其程序上的不当行为。这一判决提醒所有公司，在解雇员工时不仅需要有正当理由，还需要严格遵守正当程序，否则将面临法律责任。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定在劳务派遣关系中，员工的真正雇主是谁，以及解雇是否符合法律程序。
    什么是合法的劳务外包？ 合法的劳务外包是指承包商按照自己的方式和方法独立开展业务，而雇主仅对工作结果进行控制。
    什么是非法的劳务派遣？ 非法的劳务派遣是指劳务派遣机构仅仅是为雇主招募和安置工人，而对工人的工作没有任何实际的控制和监督。
    雇主在解雇员工时需要遵守哪些程序？ 雇主需要向员工发出书面通知，说明解雇的理由，并给予员工申辩的机会。
    如果雇主违反了正当程序，会面临什么后果？ 如果雇主违反了正当程序，即使解雇理由正当，也需要对员工进行赔偿。
    什么是名义损害赔偿金？ 名义损害赔偿金是指法院判决雇主支付给员工的少量赔偿金，以弥补其程序上的不当行为。
    本案对企业有什么启示？ 本案提醒企业在选择劳务派遣机构时需要进行充分的尽职调查，并确保在解雇员工时遵守正当程序。
    本案中法院最终的判决是什么？ 法院判决联合银行支付卡伦庞3万比索的名义损害赔偿金。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Allied Banking Corporation vs. Reynold Calumpang, G.R. No. 219435, January 17, 2018

  • 企业停业与员工解雇：菲律宾最高法院对诚信关闭与责任承担的判决

    本案中，菲律宾最高法院裁定，当一家公司因终止与另一家公司的管理协议而诚信关闭时，由此导致的员工解雇是合法的。法院强调，尽管公司未能向劳工和就业部（DOLE）提交停业通知，但这并不使其解雇非法，而只会导致名义损害赔偿。这一判决澄清了公司停业时雇主的义务，并阐明了诚信原则在终止雇佣关系中的重要性，为企业重组和劳工权益提供了指引。

    公司关闭是否构成非法解雇？VFP与VMDC的劳资纠纷案

    菲律宾退伍军人联合会（VFP）与VFP管理开发公司（VMDC）签订了一项管理协议，授权VMDC管理和运营VFP工业区。VMDC雇佣了Eduardo L. Montenejo等人（“Montenejo等人”）。在VFP终止与VMDC的管理协议后，VMDC解雇了所有员工，包括Montenejo等人。Montenejo等人向劳工仲裁员（LA）提起非法解雇申诉，声称他们的解雇没有正当理由且未遵守正当程序。LA最初驳回了非法解雇的指控，但命令VFP和VMDC支付Montenejo等人薪资和遣散费。国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了LA的裁决，宣布VFP和VMDC非法解雇Montenejo等人，并命令他们支付全额工资、遣散费以及其他福利。随后，VFP向上诉法院提起调卷令申请，但遭到驳回。本案的关键问题是，VMDC因终止管理协议而关闭是否构成无正当理由的解雇，以及VFP是否应与VMDC共同承担责任。

    最高法院审理此案时，强调雇主有权因合法的业务停止运营而终止雇佣关系，前提是这种停止不是为了规避员工的权利。根据《菲律宾劳动法》第298条规定，如果停业是为了规避本法规定，则雇主不得终止任何雇员的雇佣关系。法院分析了相关判例法，在这些判例中，声称的停业被发现是不真实的，旨在避免工会化或以其他方式规避劳动法义务。

    法院认为，尽管VMDC没有正式的文件宣告停业，但实际情况表明其确实已经关闭。VMDC将所有运营所需的建筑物、设备和其他财产归还给VFP，并且解雇了所有员工。法院进一步裁定，VMDC的停业是诚信的，没有证据表明该公司在解雇员工和停止运营后恢复了业务或雇用新员工。由于VMDC并未恶意利用其公司地位，VFP不应承担连带责任。

    关于程序问题，法院承认VMDC未能向DOLE提交停业通知。尽管如此，法院重申了Agabon和Jaka案确立的原则，即未能遵守法定通知要求并不使基于授权原因的解雇无效，但雇主必须向员工支付名义损害赔偿金。因此，尽管Montenejo等人的解雇是合法的，但由于未能发出通知，VMDC仍有义务向每人支付5万比索的名义损害赔偿金。

    本案确立了一个重要先例，澄清了公司因合法商业理由而关闭时解雇员工的条件。法院的判决强调，企业有权做出影响员工的运营决策，但必须以诚信的方式进行，并遵守劳动法规定的最低程序要求。此外，本案阐明了母公司或关联公司何时对子公司的劳工义务承担责任，强调需要明确证明滥用公司结构以逃避法律义务。

    根据本案的裁决，菲律宾的企业现在应当采取更加谨慎的方式，保证关停决定的合规性以及员工的合法权益，避免不必要的法律风险。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，VMDC因终止与VFP的管理协议而关闭是否构成无正当理由的解雇，以及VFP是否应对VMDC的劳工义务承担连带责任。
    法院如何裁定解雇是否合法？ 法院裁定，由于VMDC的关闭是诚信的，且出于正当的业务原因，因此解雇是合法的。未能提交停业通知并不构成非法解雇，但需支付名义损害赔偿金。
    什么是名义损害赔偿金，为什么VMDC需要支付？ 名义损害赔偿金是一种赔偿，用于补偿未能遵守程序要求的行为。在本案中，由于VMDC未能向劳工部提交停业通知，因此需要支付名义损害赔偿金。
    菲律宾退伍军人联合会（VFP）是否对解雇承担责任？ 法院裁定，不能适用刺破公司面纱原则，因为没有足够的证据表明VFP滥用公司结构来逃避其义务，因此VFP不应对VMDC的劳工义务承担连带责任。
    本案对雇主意味着什么？ 本案强调了雇主有权因正当理由关闭企业，但必须以诚信的方式进行。此外，雇主必须遵守法定程序要求，例如提交停业通知，否则可能需要支付名义损害赔偿金。
    哪些因素促成了法院认定VMDC的停业是诚信的？ 法院考虑到VMDC已经归还运营所需的所有财产，并解雇了所有员工。没有证据表明VMDC在停业后恢复了业务或雇用新员工，因此法院认为停业是诚信的。
    根据《菲律宾劳动法》，雇主关闭业务需要注意哪些关键点？ 《菲律宾劳动法》允许雇主因企业停业而解雇员工，前提是停业不是为了规避劳动法规定。雇主有义务提前一个月发出书面通知，并向员工支付遣散费。
    如果公司没有提交停业通知会怎么样？ 如果公司未能提交停业通知，尽管解雇仍然合法，但雇主仍需要向员工支付名义损害赔偿金，以弥补程序上的不合规。

    综上所述，菲律宾最高法院的判决为公司停业和员工解雇提供了重要的法律指导。在公司重组和运营决策中，企业需要仔细权衡各方利益，遵守法律规定。如果需要了解本案判决对具体情况的适用，请通过联系或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    如有关于本裁决在特定情况下适用的疑问，请通过 联系 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需根据您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：Veterans Federation of the Philippines v. Montenejo, G.R. No. 184819, November 29, 2017

  • 严重不当行为与程序正义：菲律宾的雇佣终止

    菲律宾最高法院对 Rogel Ortiz 诉 DHL Philippines Corporation 一案的裁决突显了在雇佣终止中实体与程序要求之间的复杂平衡。该案件强调，虽然雇主有权因正当理由（例如严重不当行为或欺诈）解雇员工，但雇主必须严格遵守规定的程序，以确保公平。未遵守这些程序可能会导致名义损害赔偿，即使解雇本身有正当理由。此裁决明确了在菲律宾，在寻求终止雇佣关系时雇主必须遵循的确切步骤。

    迟到与威胁：公司能以正当理由解雇员工吗？

    Rogel Ortiz 在 DHL Philippines Corporation 工作多年，担任多个职务。随着时间的推移，他开始表现出有问题的行为，比如未经许可就提前离开工作岗位、让他人为其打卡以及对上级使用侮辱性语言。对 Ortiz 的违规行为进行了调查，并在调查过程中，他还威胁了对他作证的保安。在承认了自己的过失之后，Ortiz 被 DHL 解雇。他随后声称这是不正当解雇。案件一路递交到法院，法院必须权衡他的不当行为与其解雇程序之间的关系。

    根据菲律宾法律，有效解雇必须满足实体与程序要求。实体要求是指必须存在由《劳动法》第 282 条规定的正当理由，例如严重不当行为或故意不服从。严重不当行为通常包括对雇主施加直接损害或妨碍其职责履行的不当或不公正的行为。另一方面，程序要求是指雇主必须遵守特定的程序保障，以确保公平对待员工。这些保障措施通常包括发出书面通知，提供申辩机会和进行适当的调查。

    在本案中，最高法院认定 Ortiz 的解雇有充分的正当理由。法院审查了 DHL 提交的证据，包括其他员工的宣誓书以及 Ortiz 自己的认罪书，这些都证实了他多次违反公司政策，包括欺诈性地伪造考勤记录、未经授权离开工作岗位以及对上级使用侮辱性语言。法院认为，这些行为共同构成了足以支持解雇的严重不当行为和不诚实行为。因此，虽然 DHL 拥有解雇员工的权利，但这些解雇程序受到了质疑。

    但是，法院发现 DHL 在解雇 Ortiz 的过程中未能遵守规定的程序正义要求。根据最高法院在先例中的裁决，例如 King of Kings Transport, Inc. 诉 Mamac，雇主在解雇员工之前必须发出两份书面通知。第一份通知应说明具体的原因或终止理由，并指示员工有机会在合理的时间内提交书面解释。第二份通知应告知员工雇主解雇他的决定，包括解雇员工理由的所有情况。此外，雇主应安排和举行听证会或会议，员工将有机会解释和澄清对他们的指控。最高法院确定 DHL 向 Ortiz 发出的三份通知都没有满足这些要求。第一份通知的指控含糊不清，没有参考公司政策或《劳动法》中的任何终止理由。第二份通知同样缺乏法律要求的特殊性。第三份通知通知了他进行正式调查，该通知内容非常简短且模糊。

    由于程序上的缺陷，最高法院维持了上诉法院的裁决，即 DHL 需要支付 Ortiz 30,000 菲律宾比索的名义损害赔偿金。这是为了惩罚 DHL 未遵守必要的程序保障措施。最高法院基于 Agabon 诉 NLRC 的原则指出，在解雇存在正当理由，但未遵守关于通知和听证的双重要求的情况下，应维持解雇的有效性，但应命令雇主支付名义损害赔偿金。

    因此，此案例强调雇主有义务确保他们的解雇程序是公平且符合菲律宾法律规定的。遵守这些程序要求不仅仅是形式问题。这是保护员工权利并促进工作场所公平和正义的基本要素。在 Ortiz 诉 DHL Philippines Corporation 一案中，法院试图平衡员工权益与雇主实施纪律的权利，这表明程序上的细微差别如何产生重大影响。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案涉及员工是否被不正当解雇，即使他有不当行为的事实。其重点在于公司遵守《劳动法》强制执行的程序正义规则。
    严重不当行为足以解雇吗？ 严重不当行为构成解雇的正当理由。雇主还必须遵守《劳动法》规定的适当程序，以便符合正当程序要求。
    DHL 发出的通知中存在什么问题？ 发出的通知太笼统且不具体。他们没有充分说明指控的内容或雇员侵犯的规则，未能让 Ortiz 有效地为自己辩护。
    什么是名义损害赔偿金，为什么授予？ 名义损害赔偿金不是用来补偿损失，而是为了表彰因未遵守程序正义程序而侵犯了一项法律权利。在本案中，因 DHL 在终止雇佣关系时未完全遵守程序正义规则而颁发。
    公司在执行纪律处分时需要注意哪些因素？ 公司应始终提供明确具体的违规通知、充分的为自己辩护的机会以及在实施纪律处分之前对情况进行公平的评估。未能这样做可能会使解雇的有效性受到质疑。
    程序正义对菲律宾的雇佣纠纷有多重要？ 程序正义在菲律宾的雇佣纠纷中至关重要，因为它保证了对所有员工的公平对待。未能遵守这些程序可能会导致被判定非法解雇，导致对雇主进行罚款或补救措施。
    Agabon 诉 NLRC 一案在本案中有何意义？ Agabon 诉 NLRC 确立了一项先例，即如果终止的正当理由充足，但违反程序时，则必须支付名义赔偿金。本原则适用于本案中，承认 Ortiz 的解雇基于正当理由，而 DHL 违反的程序需支付 30,000 比索的名义损害赔偿金。
    此案如何影响未来的菲律宾劳动纠纷？ 本案强调了雇主遵循有关终止的特定程序的要求。这样做保证了菲律宾劳动法规定的公平。

    此裁决加强了雇主有义务根据既定的规则和程序对待员工，强调即使解雇本身有正当理由，也必须尊重程序正义。这将促进在就业终止中取得更大的公平性与责任感。

    如果对将本裁决应用于特定情况有任何疑问，请通过 联系 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Rogel Ortiz 诉 DHL Philippines Corporation, ET AL., G.R. No. 183399, 2017 年 3 月 20 日