本案确立了一项重要原则:即使集体谈判协议(CBA)规定仲裁裁决具有终局性,法院仍有权审查自愿仲裁员(VA)的决定,以确保公平公正。最高法院裁定,上诉法院(CA)未能充分审查可口可乐公司(Coca-Cola Femsa Philippines, Inc.)提出的论点,即其对新员工采用更高的薪资标准属于合理的商业判断,而非对老员工的歧视。法院认为,应充分审查薪酬差异是否基于合理的资格差异和选拔流程。本案强调,合同中的“终局性”条款并不能完全阻止司法审查,尤其是在存在初步证据表明需要审查的情况下。因此,本案被发回重审,以解决所有未决问题。
资格差异还是歧视?可口可乐公司薪酬制度的司法审查
可口可乐公司收购宇宙瓶装公司(Cosmos Bottling Corporation)后,将其部分销售人员整合到公司,这些员工被称为“宇宙整合员工”。随后,公司采用了新的“路线到市场”分销系统,整合员工转岗成为客户经理(AD)。与此同时,可口可乐公司新招聘了一批客户经理,他们的薪水高于宇宙整合员工,尽管他们的职位描述和职能相似。此外,新入职的客户经理加入工会后,每月可以获得45公斤的大米补贴,但同时工资会被扣除550比索。
工会认为,公司对宇宙整合员工的待遇存在歧视,因此向申诉机制提出异议,要求调整宇宙整合员工的工资,使其与新入职的客户经理相同。他们还认为,每月从工资中扣除550比索作为大米补贴违反了《劳动法》第100条规定的不得减少原则。双方未能通过申诉程序解决争议,因此同意根据集体谈判协议(CBA)第5条将未决事项提交自愿仲裁。工会声称,由于工资差异,宇宙整合员工受到了新招聘客户经理的歧视,并重申每月从新工会成员的基本工资中扣除550比索违反了不得减少原则。
可口可乐公司则辩称,制定招聘工资是管理层的一项特权,宇宙整合员工和新招聘客户经理的情况并不相同,因为他们的任命和招聘方式以及职位资格、技能和职责存在明显差异。公司进一步声称,宇宙整合员工未能达到客户经理职位的基本资格要求,例如年龄和教育程度。对于大米补贴,公司认为,非工会成员每月获得550比索的大米补贴会自动转换为加入工会后的45公斤大米,实际上价值高于补贴金额,因此并不构成任何福利减少。
自愿仲裁员(VA)裁定,宇宙整合员工与新招聘客户经理的工资差异构成歧视,因为缺乏充分的依据或有效的标准。因此,仲裁员指示可口可乐公司将宇宙整合员工的基本工资调整至与新招聘客户经理同等水平。此外,仲裁员裁定,从工会成员的基本工资中扣除550比索以换取每月45公斤大米违反了集体谈判协议第X条以及修订后的《劳动法》第100条,并指示可口可乐公司遵守集体谈判协议第X条的规定,免费提供大米,并停止从相关员工的月薪中扣除550比索,自2012年2月起生效。仲裁员认为,给予宇宙整合员工较低的工资率是歧视,因为他们担任相同的职位,从事相同的工作,履行相同的职能,并且与新招聘的客户经理具有相同的工作描述。因此,根据“同工同酬”的原则,宇宙整合员工由于“超龄和缺乏教育程度”而未能满足客户经理的新资格要求,并不能证明其较低的工资率是合理的。
可口可乐公司向上诉法院(CA)提起复议,但被驳回,理由是仲裁裁决已根据集体谈判协议(CBA)第5条第5款的规定具有终局性。该公司辩称,上诉法院未能审查薪酬差异是否是基于善意的商业理由,比如吸引和留住人才,而且整合员工没有达到新入职客户经理的职位要求,因此不能简单地应用“同工同酬”的原则。最高法院认为,尽管集体谈判协议可能规定仲裁裁决是终局性的,但法院有权审查这些裁决,尤其是当存在需要审查的初步证据时。最高法院认为,上诉法院未能审查自愿仲裁员裁决的合理性,因此犯了错误。
根据劳动法,仲裁是指将劳动争议提交给公正的第三方,由其根据双方提交的证据和论点进行裁决,且双方均已承诺接受仲裁员的裁决,将其视为最终裁决并具有约束力。然而,鉴于其职能的性质,自愿仲裁员以准司法身份行事;因此,即使法律宣布其判决或最终命令具有终局性,在有必要时,也不能免于司法审查。”任何规定“仲裁员的裁决应为最终裁决且不得上诉”以及“如果任何一方不同意仲裁员裁决的全部或任何部分,不得再寻求司法救济”的协议,都不能被认为可以排除法院固有的司法审查权。”
法院进一步裁定,对自愿仲裁员裁决提出质疑的正确补救措施是根据《法院规则》第43条向法院提起上诉,质疑事实、法律、事实与法律混合问题或判断错误。在本案中,可口可乐公司采取了正确的复审方式,根据《法院规则》第43条向上诉法院提起了复审申请,符合现行判例。鉴于上诉法院未能充分审查本案案情,最高法院撤销了上诉法院的裁决,并将案件发回重审,要求上诉法院立即解决所有未决问题。由于上诉法院未能审查本案案情,因此最高法院认为需要重新审理案件。
FAQs
本案的关键问题是什么? | 本案的关键问题是,即使集体谈判协议规定仲裁裁决具有终局性,上诉法院是否有义务审查自愿仲裁员的裁决。 |
法院在本案中做出了什么裁决? | 法院裁定,集体谈判协议中规定的“终局性”条款并不能阻止法院在适当情况下行使司法审查权,并要求上诉法院审查仲裁员的裁决。 |
什么是“同工同酬”原则? | “同工同酬”原则是指从事相同工作、需要相同技能、付出相同努力并承担相同责任的员工应获得相同的报酬。 |
什么是管理特权? | 管理特权是指雇主在管理企业和管理员工方面享有的权利,例如招聘、晋升、解雇员工以及确定工资和工作条件。 |
《劳动法》第100条规定了什么? | 《劳动法》第100条禁止取消或减少福利,规定不得以任何方式取消或减少员工在颁布该法时所享有的补贴或其他福利。 |
本案对雇主有什么影响? | 本案提醒雇主,即使集体谈判协议规定仲裁裁决具有终局性,其薪酬制度仍可能受到司法审查。 |
本案对员工有什么影响? | 本案确保员工有权对可能不公平的仲裁裁决提出质疑,即使集体谈判协议规定仲裁裁决具有终局性。 |
本案中提到的集体谈判协议是什么? | 集体谈判协议是指可口可乐公司与其工会之间的协议,其中规定了双方的权利、义务和责任。 |
本案进一步明确了在劳动争议中,即使合同条款规定了仲裁裁决的终局性,法院仍有权进行司法审查,以确保公平公正。可口可乐公司案强调了在薪酬决策中,既要考虑管理层的商业判断,也要保障员工的合法权益。本案对未来的类似案件具有指导意义,提醒企业在制定薪酬制度时需要更加谨慎,平衡企业自主权与员工权益保护。
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来源:COCA-COLA FEMSA PHILIPPINES, INC. VS. BACOLOD SALES FORCE UNION-CONGRESS OF INDEPENDENT ORGANIZATION-ALU, G.R. No. 220605, 2016年9月21日