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  • 非法解雇：菲律宾公司必须遵循严格的程序和提供证据才能解雇员工

    菲律宾公司必须遵循严格的程序和提供证据才能解雇员工

    G.R. No. 243864, June 26, 2023

    想象一下，您辛勤工作多年，突然有一天，公司以盗窃为由解雇了您。您感到震惊和不公正。在菲律宾，这种情况下，公司必须提供充分的证据并遵循严格的程序，否则解雇可能被视为非法。最高法院在Integrated Supervisors Union-APSOTEU-TUCP and Emmanuel Baltazar v. Lapanday Foods Corporation一案中强调了这一点。该案件涉及一名被指控盗窃公司化学品的员工被解雇，但公司未能充分证明其指控，最终导致法院裁定解雇非法。

    法律背景

    在菲律宾，劳动法对员工的保护非常重视。雇主不能随意解雇员工，必须有正当理由，并且必须遵循正当程序。劳动法第297条（原第282条）规定了雇主可以解雇员工的正当理由，包括严重不当行为、故意不服从命令以及欺诈或故意违反雇主信任等。然而，仅仅有正当理由是不够的，雇主还必须遵循正当程序，即“双重通知规则”。

    双重通知规则要求雇主在解雇员工之前，必须向员工发出两份书面通知。第一份通知必须明确说明解雇的理由，并给予员工解释的机会。第二份通知必须在雇主完成调查并确定解雇是合理的之后发出，通知中需要说明所有情况都已被考虑，并且有充分的理由证明解雇是合理的。菲律宾劳动法实施细则第2条（I）明确规定了这一程序：

    第2条. 正当程序标准；通知要求。— 在所有终止雇佣关系的情况下，应基本遵守以下正当程序标准：

    I. 对于基于劳动法第297条[原第282条]中定义的正当理由终止雇佣关系的情况：

    （a）向员工送达书面通知，明确说明终止雇佣关系的一个或多个理由，并给予该员工合理的机会来解释其立场；

    （b）举行听证会或会议，在此期间，有关员工在律师的协助下（如果员工希望），有机会回应指控，提供证据或反驳针对他的证据；以及

    （c）向员工送达书面终止通知，表明在适当考虑所有情况后，已确定有理由证明其终止是合理的。

    如果雇主未能遵循正当程序，即使有正当理由，解雇也可能被视为非法。此外，雇主必须提供充分的证据来证明解雇是合理的。证据必须是“实质性的”，即相关证据足以让一个理性的人接受并支持结论。

    案件分析

    在本案中，Emmanuel Baltazar是Lapanday Foods Corporation（LFC）的一名作物保护主管。LFC指控Baltazar盗窃公司化学品，并向其发出了“说明理由备忘录”，要求其解释为什么不应因违反公司纪律守则而被处罚。Baltazar否认了指控，并表示他收到的白色容器是他分配的汽油。LFC随后进行了行政调查，并决定解雇Baltazar。

    工会和Baltazar随后向国家调解和调解委员会提起自愿仲裁。仲裁员裁定LFC的解雇不合法，理由是LFC未能充分证明Baltazar盗窃化学品，并且“说明理由备忘录”在程序上存在缺陷。LFC随后向菲律宾上诉法院提出上诉，但上诉法院推翻了仲裁员的裁决，认为LFC遵守了正当程序，并且有充分的理由解雇Baltazar。

    工会和Baltazar随后向最高法院提出上诉。最高法院推翻了上诉法院的裁决，并恢复了仲裁员的裁决，但对仲裁员的裁决进行了修改。最高法院认为，LFC未能遵循正当程序，因为“说明理由备忘录”未能详细说明Baltazar涉嫌盗窃的事实和情况。最高法院还认为，LFC未能提供充分的证据来证明Baltazar盗窃化学品。最高法院引用了以下理由：

    • “说明理由备忘录”未能详细说明Baltazar涉嫌盗窃的事实和情况。
    • LFC未能提供充分的证据来证明Baltazar盗窃化学品。
    • LFC未能解释为什么Baltazar关于容器装的是汽油的辩护不可接受。

    最高法院还表示：

    “雇主必须积极展示理性上充分的证据，证明解雇是出于正当理由。因此，当所指控的违反信任或丧失信心没有明确确立的事实支持时，如本案所示，则不能允许以所引用的理由进行解雇。”

    因此，最高法院裁定Baltazar被非法解雇，并命令LFC向其支付工资，以及代替复职的遣散费，以及10%的律师费。

    实践意义

    本案强调了雇主在解雇员工时必须遵循严格的正当程序，并提供充分的证据来证明解雇是合理的。如果雇主未能做到这一点，解雇可能被视为非法，雇主可能需要向员工支付工资和赔偿金。对于企业来说，这意味着需要建立明确的纪律程序，并确保在采取任何纪律行动之前，收集到充分的证据。对于员工来说，这意味着他们有权受到公平的对待，并且如果他们被非法解雇，他们可以寻求法律补救。

    关键教训

    • 雇主必须遵循“双重通知规则”才能合法解雇员工。
    • “说明理由备忘录”必须详细说明员工涉嫌不当行为的事实和情况。
    • 雇主必须提供充分的证据来证明解雇是合理的。
    • 如果雇主未能遵循正当程序或提供充分的证据，解雇可能被视为非法。

    假设案例

    假设一家公司怀疑一名员工泄露了商业机密。公司向该员工发出“说明理由备忘录”，指控其泄露商业机密，但没有提供任何具体细节，也没有说明泄露了哪些信息，以及如何泄露的。公司随后解雇了该员工。在这种情况下，解雇可能被视为非法，因为“说明理由备忘录”不够具体，未能给予员工充分的机会来准备辩护。

    常见问题解答

    1. 什么是“双重通知规则”？

    “双重通知规则”是指雇主在解雇员工之前必须向员工发出两份书面通知的程序。第一份通知必须明确说明解雇的理由，并给予员工解释的机会。第二份通知必须在雇主完成调查并确定解雇是合理的之后发出，通知中需要说明所有情况都已被考虑，并且有充分的理由证明解雇是合理的。

    2. 如果“说明理由备忘录”不够具体，会发生什么？

    如果“说明理由备忘录”不够具体，未能详细说明员工涉嫌不当行为的事实和情况，解雇可能被视为非法。这是因为员工没有得到充分的机会来准备辩护。

    3. 雇主必须提供什么类型的证据来证明解雇是合理的？

    雇主必须提供“实质性的”证据来证明解雇是合理的。这意味着相关证据足以让一个理性的人接受并支持结论。

    4. 如果员工被非法解雇，可以寻求什么补救措施？

    如果员工被非法解雇，他们可以寻求多种补救措施，包括复职、工资和赔偿金。

    5. 什么是“遣散费”？

    “遣散费”是指雇主在解雇员工时支付给员工的一笔钱。遣散费的金额通常取决于员工在公司工作的时间。

    6. 员工是否可以获得精神损害赔偿？

    员工可以获得精神损害赔偿，如果雇主以压迫的方式解雇员工。

    7. 员工是否可以获得律师费？

    员工可以获得律师费，如果他们被迫提起诉讼以追回其合法工资。

    8. 如果员工与雇主的关系破裂，会发生什么？

    如果员工与雇主的关系破裂，法院可以裁定支付遣散费代替复职。

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  • 非正当解雇和程序正当程序：雇主违反公司政策解雇员工的案例分析

    最高法院在本案中裁定，即使员工的行为有充分的理由被解雇，雇主如果未遵守适当的解雇程序，仍需向员工支付名义损害赔偿金。本裁决强调了雇主不仅要证明解雇原因的合理性，还要确保完全遵守劳动法规定的程序正当程序。对于员工而言，这意味着即使他们的行为存在过错，他们也有权获得公平的解雇程序；对于雇主而言，他们必须始终如一地遵守这些程序，以避免承担法律责任。即使员工被认为是由于违反公司政策而被解雇，雇主也有义务遵守双重通知规则，否则将承担赔偿责任。

    违反公司政策后是否构成非法解雇？

    此案源于Virex Enterprises解雇员工Marcial Dimaya，原因是Dimaya违反了公司政策，涉及到他作为团队领导在空调安装工作期间处理材料和金钱不当的问题。在安装过程中，Dimaya的团队使用了未包含在请求表中的排水管，并从客户那里收到了额外的300比索，但没有向管理层申报。此外，交易没有记录在服务报告中，正式收据也是空白的。后续调查发现，Dimaya未能交回未使用的材料，并且团队成员私自分配了这笔未申报的金额。雇主决定处以双倍罚款，通过工资扣除的方式支付。尽管存在违规行为，但法院发现，雇主未能遵守正当程序，从而导致了解雇中的违规行为。

    根据劳动法，雇主有权因员工的严重不当行为或故意不服从合法命令而终止雇佣关系。 然而，这种权利并非没有限制。至关重要的是，不当行为的严重程度必须足以证明解雇是正当的，并且雇主必须遵守规定的程序。本案的关键在于区分解雇原因和解雇程序。Dimaya和他的团队未能交回材料的行为构成不当行为，但法院认为，并非所有不当行为都应受到解雇的惩罚。

    在Adamson University Faculty and Employees Union v. Adamson University案中，法院重申了构成严重不当行为的要素：“不当行为被定义为不当或错误的行为。它是对某些既定的明确行为规则的违反，一种被禁止的行为，一种玩忽职守的行为，其性质是故意的，并且暗示着错误的意图，而不仅仅是判断错误。就该法案的含义而言，不当行为要达到严重的程度，必须是性质严重和恶化的，而不仅仅是微不足道或不重要的。然而，这种不当行为，无论多么严重，都必须与雇员的工作有关，才能构成他离职的正当理由。” 在本案中，虽然Dimaya的行为违反了公司政策，但在性质上并不属于如此严重以至于应受到解雇的处罚。不过，法院发现迪玛雅随后的行为，如不合理地拒绝遵守公司政策，并将过错归咎于他的团队成员，暗示了他的错误意图和故意的抗命行为。

    此外，雇主在没有给予Dimaya充分正当程序的情况下采取行动。该判决重申，雇主在解雇员工之前必须遵守双重通知要求。这意味着员工必须收到两份书面通知：第一份通知告知员工雇主寻求解雇他的具体行为或遗漏，第二份通知告知员工雇主终止他的雇佣关系的决定。此外，必须进行听证。法院发现，Dimaya虽然犯了工作上的违规行为，但雇主并没有采取必要步骤来遵守这些程序保障措施。因此，虽然Dimaya的解雇是有理由的，但由于没有遵守正当程序，最高法院裁定他有权获得名义损害赔偿。

    正如Agabon v. NLRC案中所确立的，缺乏法定正当程序并不使解雇无效或使其非法或无效。但是，由于无视员工的法定权利，雇主必须以名义损害赔偿金的形式赔偿员工。法院认为，名义损害赔偿金有助于阻止雇主在未来违反员工的法定正当程序权。在这一原则的指导下，最高法院命令Virex Enterprises向Dimaya支付30,000比索的名义损害赔偿金。有关服务激励休假和假日工资的问题也被驳回，法院维持了先前关于Dimaya作为外勤人员有权获得这些福利的裁决。此外，鉴于解雇的合理性，法院取消了律师费的判决。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是雇主在有理由解雇员工时，未能遵守正当程序是否构成非法解雇。
    本案中的“双重通知规则”是什么？ 双重通知规则要求雇主必须向员工发出两份书面通知，并且必须进行听证：一份通知说明解雇理由，另一份通知说明解雇决定。
    什么是“名义损害赔偿金”，在本案中为什么要判给Dimaya？ 名义损害赔偿金是指因侵犯权利而判给的少量金额。在本案中，Dimaya由于雇主未能遵守适当的解雇程序而被判决获得名义损害赔偿金，即使他的解雇是有理由的。
    “严重不当行为”是指什么？在本案中是如何适用的？ “严重不当行为”是指严重的、性质恶化的不正当行为，不仅仅是判断错误。在本案中，法院裁定Dimaya的最初行为构成不当行为，但并未达到严重的程度；但是，他拒绝遵守公司政策的行为则加剧了违规行为，构成了严重不当行为。
    雇主如何证明其解雇是合理的？ 雇主必须提出充分的证据证明员工的行为构成了可解雇的正当理由，例如严重不当行为或故意违抗行为。
    雇主除了证明正当理由外，还有什么义务？ 除了证明存在解雇理由外，雇主还必须遵守正当程序要求，例如提供必要的通知，确保雇员得到公正的听证。
    对服务激励休假和假日工资判决有何影响？ 法院维持了之前的判决，认定迪马雅有资格获得服务激励休假和假日工资，拒绝将他视为外勤人员的说法。
    律师费的判决是否维持？为什么？ 律师费的判决被取消了，因为法院认定Dimaya被正当理由解雇，取消律师费符合法院的先例，即在员工因合理理由被解雇的情况下不奖励律师费。

    如有关于本裁决在特定情况下应用的疑问，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：短标题，G.R No.，日期

  • 菲律宾劳动法中的非法解雇与工资争议：雇主必须遵守的程序和责任

    菲律宾劳动法中的非法解雇与工资争议：雇主必须遵守的程序和责任

    Robe Ann B. Lusabia, et al. v. Super K Drug Corporation, et al., G.R. No. 223314, July 15, 2020

    在菲律宾，劳动争议和非法解雇的案件并不少见。这些案件不仅影响到员工的生计，也对企业的运营和声誉产生重大影响。本案例中，七名员工指控其雇主非法解雇并扣留工资，揭示了劳动法在实际操作中的重要性和复杂性。通过分析此案，我们可以了解雇主在处理解雇和工资争议时必须遵守的程序和责任。

    引言

    劳动争议和非法解雇的案件常常引发员工与雇主之间的紧张关系。本案中，七名药店员工指控Super K Drug Corporation及其所有者非法解雇并扣留工资。员工们声称，他们在未收到任何正式通知的情况下被解雇，并且他们的工资被不当扣减。此案的核心问题在于，雇主是否遵循了法律规定的程序，以及员工是否有权获得未支付的工资和福利。通过本案，我们可以看到菲律宾劳动法对雇主在解雇和工资支付方面的严格要求。

    法律背景

    菲律宾劳动法规定，雇主在解雇员工时必须遵循特定的程序和标准。这些规定旨在保护员工的权利，确保解雇是合理的和合法的。根据《菲律宾劳动法典》第279条（现已重新编号为第294条），非法解雇的员工有权获得复职和补发工资。此外，第113条禁止雇主在未经授权的情况下从员工工资中扣除任何款项。

    在本案中，雇主有责任证明解雇是基于正当理由，并且必须遵循“双重通知规则”（twin notice rule），即在解雇前向员工发出书面通知，说明解雇的理由，并在解雇后再次通知员工。如果雇主未能遵循这些程序，解雇将被视为非法，员工将有权获得赔偿。

    例如，假设一名员工因表现不佳被解雇，雇主必须首先向员工发出通知，说明其表现问题，并给予员工改正的机会。如果员工未能改正，雇主才能发出解雇通知。这确保了员工有机会辩护并改善其表现，从而避免不必要的法律纠纷。

    案例分析

    本案始于七名员工对Super K Drug Corporation及其所有者的劳动诉讼。他们声称，在2012年初，他们因未收到工资单而被迫在工资单上签字，并且他们的工资被不当扣减。员工们还指控雇主在他们拒绝撤回劳动诉讼后将其非法解雇。

    案件首先提交给国家劳动关系委员会（NLRC），该委员会裁定员工们没有放弃工作，并且雇主未能证明解雇的正当性。NLRC指出，雇主未能提供员工接收到返回工作通知的证据，并且在和解程序期间未能亲自向员工提供这些通知。NLRC还发现，雇主未能遵循双重通知规则，因此员工被非法解雇。

    然而，雇主对NLRC的裁决提出上诉，案件被提交给上诉法院。上诉法院推翻了NLRC的裁决，认定员工们未能遵守返回工作的指示，表明他们有意终止与雇主的雇佣关系。然而，最高法院最终推翻了上诉法院的裁决，支持了NLRC的裁定。最高法院的推理如下：

    “雇主未能证明员工接收到返回工作通知的事实。记录显示，注册回执卡上缺乏员工或其授权人的签名，这应表示接收邮件/通知的承认。”

    “雇主未能解释为何将所有七名员工的通知发送到同一个邮寄地址，并且两个信封上甚至标有‘RTS 3-26-12’和‘RTS’，表示退回寄件人。”

    最高法院还指出，雇主未能在和解程序期间亲自向员工提供返回工作通知，这表明雇主试图在诉讼过程中补救其未能命令员工返回工作的缺陷。因此，员工没有放弃工作，雇主未能遵循解雇程序，导致非法解雇的裁定。

    实际影响

    此裁决强调了雇主在解雇员工时必须遵循严格程序的重要性。雇主必须证明解雇的正当性，并提供员工接收到通知的证据。如果未能遵循这些程序，雇主将面临非法解雇的指控，并可能被要求支付高额赔偿。

    对于企业而言，确保遵守劳动法规定的程序和标准至关重要。这不仅可以避免法律纠纷，还可以维护企业的声誉和员工关系。对于个人员工来说，了解自己的权利和雇主的责任，可以在面对劳动争议时更好地保护自己。

    关键教训：

    • 雇主必须遵循双重通知规则，以确保解雇的合法性。
    • 雇主应保留员工接收到通知的证据，以证明解雇程序的合规性。
    • 员工在面对劳动争议时，应及时寻求法律帮助，以保护自己的权利。

    常见问题

    什么是非法解雇？
    非法解雇是指雇主未能遵循法律规定的解雇程序或未能证明解雇的正当性，导致员工被不当解雇。

    雇主在解雇员工前需要遵循哪些程序？
    雇主必须遵循双重通知规则，即在解雇前向员工发出书面通知，说明解雇的理由，并在解雇后再次通知员工。

    员工如何证明非法解雇？
    员工可以通过证明雇主未能遵循解雇程序或未能提供解雇的正当理由，来证明非法解雇。

    如果被非法解雇，员工有哪些权利？
    被非法解雇的员工有权获得复职和补发工资，以及其他可能的赔偿，如分离费和未支付的福利。

    雇主可以从员工工资中扣除款项吗？
    根据《菲律宾劳动法典》第113条，雇主只能在法律允许或员工同意的情况下从工资中扣除款项。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾保安人员解雇：何时合法，何时非法？

    菲律宾保安人员解雇：何时合法，何时非法？

    G.R. No. 239396, June 23, 2020

    如果保安公司客户要求更换保安人员，公司是否有权将其解雇？如果保安人员被要求返回工作岗位，但没有收到通知，会发生什么？本案将探讨菲律宾劳工法中关于保安人员解雇、停职和弃职的关键问题。

    本案涉及一名保安人员被保安公司客户要求更换后，被公司停职的情况。该保安人员随后提起非法解雇诉讼。最高法院在本案中阐明了保安人员停职、弃职以及雇主和雇员的权利和义务。

    法律背景：保安人员的停职与解雇

    在菲律宾，保安行业有其特殊性。由于保安人员的工作通常依赖于保安公司与客户之间的合同，因此保安人员的岗位安排也受到这些合同的影响。以下是一些关键的法律概念：

    • 停职（Floating Status）： 指保安人员在等待新的工作岗位期间的状态。这通常发生在客户决定不续签合同或要求更换保安人员时。
    • 弃职（Abandonment）： 指雇员故意且无正当理由地拒绝恢复工作。这在菲律宾劳工法中构成合法的解雇理由。
    • 非法解雇（Illegal Dismissal）： 指雇主在没有正当理由或未遵循适当程序的情况下终止雇佣关系。

    菲律宾劳工法规定，雇主只有在存在正当理由和遵循适当程序的情况下才能解雇雇员。正当理由包括严重不当行为、玩忽职守、欺诈等。适当程序通常包括向雇员发出书面通知，说明解雇的理由，并给予雇员解释的机会。

    根据菲律宾劳工法第297条（原第282条），以下行为可构成解雇的正当理由：

    “（b）雇员严重和惯常地玩忽职守或疏忽其职责。”

    如果保安人员被停职超过六个月，则可被视为建设性解雇。这意味着雇主通过使其工作条件变得难以忍受，迫使雇员辞职。

    案件分析：Samillano 诉 Valdez Security

    本案的事实如下：

    • 2008年，Mark E. Samillano 受雇于 Valdez Security and Investigation Agency, Inc. (以下简称“Valdez Security”)，担任保安人员。
    • 2013年12月3日，Samillano 被解除岗位，原因是其服务的客户 Mornesse Center of Spirituality 的代表 Sister Christina Maguyo 提出要求，原因是 Samillano 将 Mornesse 列入了针对 Valdez Security 的金钱索赔诉讼中。
    • Samillano 声称他被非法解雇，因为他没有收到任何解雇通知。Valdez Security 则辩称 Samillano 擅离职守，并拒绝返回工作岗位。

    本案经历了以下诉讼程序：

    • 劳动仲裁员（Labor Arbiter）驳回了 Samillano 的诉讼，认为他没有被解雇，而是被停职。
    • 国家劳工关系委员会（NLRC）维持了劳动仲裁员的裁决。
    • 上诉法院（CA）裁定 Samillano 被解雇是出于正当理由，但由于 Valdez Security 未能遵守双重通知规则，因此判决 Valdez Security 向 Samillano 支付名义损害赔偿金。

    最高法院在本案中的关键裁决如下：

    • Samillano 没有被解雇： 最高法院认为，Samillano 被解除岗位是由于客户的要求，并且他被指示返回 Valdez Security 的总部等待重新分配岗位。因此，Samillano 只是被暂时停职。
    • Samillano 没有弃职： 最高法院认为，Valdez Security 未能证明 Samillano 有故意放弃工作的意图。Samillano 提起非法解雇诉讼的事实表明他希望重返工作岗位。

    最高法院引用了以下判例：

    Tatel v. JLFP Investigation Security Agency, Inc., 我们认为：

    “临时“停职”是指保安人员在两次任务之间的时间，或者是指他们在从先前的岗位解除后等待被转移到新岗位的时间。”

    最高法院裁定，由于 Samillano 既没有被解雇，也没有弃职，因此他应该被恢复到原来的工作岗位，但不支付工资。最高法院认为，如果雇员未能工作既不是由于其弃职，也不是由于解雇，那么经济损失的负担不应转移到雇主身上；双方必须各自承担自己的损失。

    实际意义：对雇主和雇员的启示

    本案对保安公司和保安人员都具有重要的实际意义。以下是一些关键的教训：

    • 雇主： 在解除保安人员的岗位时，雇主应明确说明解除的原因，并告知保安人员下一步应该做什么。雇主应尽力为保安人员找到新的工作岗位，并避免长时间的停职。雇主还应确保遵守双重通知规则，即在解雇雇员之前，向雇员发出书面通知，说明解雇的理由，并给予雇员解释的机会。
    • 雇员： 在被解除岗位后，保安人员应及时与雇主联系，了解是否有新的工作岗位。如果保安人员认为自己被非法解雇，应及时提起诉讼，维护自己的权益。

    本案强调了雇主在处理保安人员停职和解雇时应谨慎行事，并遵守法律规定的程序。雇主应尊重雇员的权利，并避免采取任何可能被视为非法解雇的行为。

    关键教训：

    • 保安人员的停职不构成解雇，只要停职时间不超过合理期限（通常为六个月）。
    • 雇主必须证明保安人员有故意放弃工作的意图，才能以弃职为由解雇保安人员。
    • 雇主必须遵守双重通知规则，才能合法解雇雇员。

    常见问题解答

    问：如果保安人员被停职超过六个月，会发生什么？

    答：如果保安人员被停职超过六个月，则可被视为建设性解雇。这意味着雇主通过使其工作条件变得难以忍受，迫使雇员辞职。在这种情况下，保安人员有权获得解雇赔偿。

    问：如果保安人员没有收到雇主发出的返回工作岗位的通知，会发生什么？

    答：在本案中，法院认为，即使保安人员没有收到雇主发出的返回工作岗位的通知，也不能简单地推定其有放弃工作的意图。雇主有责任证明保安人员收到了通知，并且故意拒绝返回工作岗位。

    问：如果保安人员提起非法解雇诉讼，是否意味着他放弃了工作？

    答：不是。提起非法解雇诉讼通常表明保安人员希望重返工作岗位，而不是放弃工作。

    问：雇主在解雇保安人员时需要遵守哪些程序？

    答：雇主必须遵守双重通知规则，即在解雇雇员之前，向雇员发出书面通知，说明解雇的理由，并给予雇员解释的机会。

    问：如果保安人员被非法解雇，他可以获得哪些赔偿？

    答：如果保安人员被非法解雇，他可以获得解雇赔偿、工资赔偿、精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿。

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  • 非正当解雇：雇主必须证明雇员有明确离职意图

    最高法院裁定，仅凭雇员未能上班并不能构成合法的解雇理由。雇主必须提供明确的证据，证明雇员有明确且毫不含糊的意图终止雇佣关系。这意味着雇主需要证明，雇员不仅旷工，而且有明确的意图永久放弃工作，不再返回。这一裁决旨在保护雇员免受因误解或轻率行为而造成的非正当解雇，并确保雇主的解雇行为是公平且有充分根据的。因此，雇主必须谨慎收集证据，以证明雇员的离职意图，否则解雇可能被视为非法，并需要支付赔偿。

    未经授权的缺席还是离职意图？

    本案涉及 Demex Rattancraft, Inc.（Demex）解雇其雇员 Rosalio A. Leron（Leron）一事。Demex 声称 Leron 未经授权缺席工作，因此构成了离职，有充分理由将其解雇。Leron 则辩称，他实际上是被 Demex 非法解雇，并认为他缺席工作并非出于自愿，而是因为他被解雇，并已提起诉讼反对这一行为。案件的核心问题是：Leron 的行为是否表明他有明确的离职意图，或者 Demex 是否未能证明存在解雇的正当理由？

    法院开始审查解雇雇员的理由，重点是**《劳动法》第 297 条**。虽然该条没有明确列出离职作为解雇的理由，但之前的判例法将其视为类似于疏忽职守的一种形式。根据既定的法律原则，要证明以离职为由解雇雇员是合理的，必须同时满足两个要素：首先，雇员无故或无正当理由未能上班或缺席；其次，雇员有明确的意图终止雇佣关系。仅仅未能上班不足以构成离职。雇主必须提供明确的证据，证明雇员“有意的、不正当的拒绝……恢复其雇佣关系”，并通过雇员的公开行为表现出来。

    在本案中，Demex 辩称 Leron 的缺席、未能遵守复工通知以及他撕毁第一份复工通知的行为都表明了他有离职意图。然而，法院认为，这些行为不足以明确且明确地表明 Leron 有意终止雇佣关系。事实上，Leron 在 2006 年 6 月 29 日对 Demex 提起了一项非正当解雇诉讼，也就是在他被其上司解雇的第二天。法院认为，如果 Leron 真的打算离职，那么他紧接着提起非正当解雇诉讼是没有道理的。此举反而表明他无意放弃工作，而是认为自己被错误地解雇了。此外，Leron 在非正当解雇诉讼因地点不当被驳回后，仍继续提起诉讼。

    因此，Leron 的缺席和未能遵守复工通知等行为不足以证明他有离职意图。他的行为可以解释为他对被解雇感到不满，但这并不一定意味着他要永久放弃工作。因此，最高法院认为 Demex 未能证明存在正当理由来支持其解雇 Leron 的决定。此外，法院还认为，Demex 在程序上也不符合正当程序的要求，特别是双重通知规则。该规则要求雇主首先向雇员发送一份通知，说明具体的解雇理由，并要求其提交书面解释。在考虑了雇员的答复后，雇主必须再发出一份通知，告知雇员雇主的调查结果以及解雇的原因。

    在本案中，Demex 在发送了两份复工通知后，就向 Leron 发送了解雇通知。这种做法不符合双重通知规则，因为它剥夺了 Leron 针对解雇理由提出辩护的机会。值得注意的是，离职本身并不能终止雇佣关系。它只是一种疏忽职守的形式，而疏忽职守本身就是终止雇佣关系的正当理由。**最终终止这种关系的行为是解雇雇员，而这必须符合法律规定的程序**。

    法院重申，雇主有责任证明解雇雇员是有正当或授权理由的。由于 Demex 未能明确证明 Leron 离职，法院维持了上诉法院的裁决，即 Leron 被非正当解雇。法院强调，当雇员提起非正当解雇诉讼时，证明雇员有离职意图变得更加困难。**提起诉讼表明雇员没有放弃工作的意图**。因此，法院裁定 Leron 有权获得追溯工资和遣散费。

    FAQs

    本案中的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，雇主 Demex Rattancraft, Inc. 是否有充分的理由以离职为由解雇其雇员 Rosalio A. Leron。这涉及评估 Leron 的行为是否表明他有明确的意图放弃工作，或者解雇是否不合法。
    什么是离职，以及为什么它是解雇的理由？ 离职是指雇员有明确且有意的行为表明其有意终止雇佣关系。虽然《劳动法》没有明确列出离职作为解雇的理由，但先前的判例法将其视为类似于疏忽职守的一种形式，这可以作为合法解雇的理由。
    为了证明雇员离职，雇主需要证明什么？ 为了证明雇员离职，雇主必须证明两件事：（1）雇员未能上班或缺席，没有有效的或正当的理由；（2）雇员有明确的意图终止雇佣关系，这是最重要的因素。仅仅未能上班是不够的。
    Leron 为什么没有被视为离职？ Leron 在被解雇的第二天就提起了非正当解雇诉讼。法院认为，这一举动表明 Leron 并没有放弃工作的意图，而是认为自己被非法解雇，因此 Leron 的行为不构成离职。
    “双重通知规则”是什么，Demex 违反了它吗？ “双重通知规则”要求雇主在解雇雇员之前发出两个通知：（1）通知雇员具体的解雇理由，并要求其提交书面解释；（2）通知雇员雇主的调查结果和解雇的理由。Demex 通过在没有给出 Leron 回应机会的情况下发出解雇通知，违反了这一规则。
    法院是如何裁定本案的？ 最高法院裁定，Demex 未能证明 Leron 离职，他的解雇是非法的。法院维持了上诉法院的裁决，命令 Demex 向 Leron 支付追溯工资和遣散费。
    雇主能从本案中吸取什么教训？ 雇主应确保他们有明确的证据表明雇员有离开公司的意图，而不仅仅是缺勤。在做出解雇的决定之前，应始终遵守正当程序，包括提供机会让雇员回复任何解雇指控。
    非正当解雇的后果是什么？ 如果解雇被判定为非法，雇主可能需要支付追溯工资、遣散费，并且在某些情况下，需要赔偿名义损失。未遵守双重通知规则也可能导致不利的裁决。

    总而言之，本案明确了在以离职为由解雇雇员时，雇主的举证责任。雇主必须提供明确的证据，证明雇员有明确且明确的意图放弃工作，而不仅仅是缺勤。未能这样做可能会导致非正当解雇裁决和由此产生的金钱责任。

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    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于根据您的具体情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
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  • 非正当解雇与企业责任：公司总裁是否承担连带责任？

    本案确立了菲律宾法律中非正当解雇的界限以及公司官员的个人责任范围。最高法院裁定，尽管公司可能因非法解雇员工而承担责任，但公司总裁如果未直接参与不法行为或恶意行为，则不应承担连带责任。该裁决强调了在企业情境中区分个人责任和企业责任的重要性。

    当职位调动导致非正当解雇时

    本案源于人民保安公司 (PSI) 解雇了 Julius S. Flores 和 Esteban S. Tapiru（以下统称“应诉人”）。两人之前都是保安，被分配到菲律宾长途电话公司 (PLDT) 的各个设施。然而，在 PSI 与 PLDT 的保安服务协议终止后，两人被解雇，引发了关于非正当解雇的法律诉讼。诉讼的核心问题是，当保安被解除职务但未获新任务，且被指控存在遗弃时，会产生什么后果。

    起初，应诉人向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提出申诉，声称他们是 PLDT 的雇员，并因此有权复职。但这一主张最终被法院驳回，理由是他们并非 PLDT 的雇员。在此期间，应诉人被分配到 PSI 其他客户处，但在 2003 年 1 月 13 日被解除了职务。之后，他们又提出申诉，指控 PSI 和其总裁 Nestor Racho（以下统称“请愿人”）存在非正当解雇、未支付服务激励假工资和现金保证金，并请求支付遣散费。

    在审理此案的过程中，劳工仲裁员 (LA) 最初驳回了应诉人的申诉，理由是存在重复诉讼，但 NLRC 推翻了该决定，并将此案发回 LA 作进一步审理。在 LA 作出不利于他们的裁决后，NLRC 最终推翻了 LA 的决定，认为应诉人在被解除职务后寻求其他保安机构的工作，这一事实表明，是应诉人自己终止了与 PSI 的雇佣关系。

    应诉人不服，向上诉法院 (CA) 提起调卷令申请，主张他们是被非正当解雇的，请愿人未能证实他们提出的遗弃抗辩理由。上诉法院推翻了 NLRC 的裁决，认为请愿人未能证明应诉人遗弃了工作，而且提起非正当解雇诉讼否定了遗弃的说法。上诉法院还认为，请愿人未能证明其已按《劳动法》实施细则的要求，书面通知应诉人，要求他们解释为何未能如期上班。

    菲律宾最高法院在本案中的分析始于重申雇员的工作保障。根据法律，雇主不得无正当理由或经授权的原因终止雇佣关系。雇主有义务证明解雇的合法性。如果雇主未能履行这一举证责任，则解雇是非法的。高等法院发现，PSI 没有证明应诉人被解雇的原因是正当的，也没有证明应诉人是故意要放弃工作。高等法院进一步解释说，遗弃需要两个要素：员工未能上班，并且员工有明确的中止雇佣关系的意图。由于应诉人提起了非法解雇诉讼，这一行为否定了遗弃的主张。

    该法院强调，雇主未能遵守法定的双重通知要求，即提前书面通知雇员解雇的原因并给予辩护的机会，这使得解雇不合法。高等法院承认员工有权在非正当解雇发生后的四年内提起申诉，驳回了请愿人关于申诉时间过长的说法。此外，《菲律宾公司法》第 31 条规定，只有在公司董事或受托人明知故犯地投票或同意公司的公然违法行为，或在指导公司事务时存在重大过失或恶意，或获取与他们作为此类董事或受托人的职责相冲突的任何个人或金钱利益时，才应为此类董事或受托人承担连带责任。鉴于此，高等法院指出，没有足够的证据表明总裁 Nestor Racho 直接参与了造成非正当解雇的情况。

    虽然法院发现解雇非正当，因此 PSI 应对赔偿承担责任，但法院澄清了总裁 Nestor Racho 不必承担连带责任。这种区别是重要的，因为它明确了在何种情况下可以追究公司官员的个人责任。法院强调，除非公司高管的行为属于利用公司面纱来规避公共利益、歪曲事实、包庇欺诈或为犯罪辩护的情况，否则公司与其高管是分开的法律实体。应诉人未能提供证据表明 Racho 的行为属于此类情况。因此，高等法院修改了上诉法院的裁决，规定只有 PSI 应对非正当解雇负责。

    常见问题 (FAQ)

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是应诉人是否被非正当解雇，以及 PSI 的总裁是否与该公司对金钱赔偿负有连带责任。
    什么是“双重通知规则”，它与本案有何关联？ “双重通知规则”要求雇主向雇员发出两份书面通知：一份说明解雇理由并给予雇员辩护的机会，另一份说明在充分考虑所有情况后，确定了解雇理由。 PSI 未能提供这两份通知，导致解雇被视为非法的。
    什么是工作中的“遗弃”，PSI 是否成功证明了这一点？ 在劳工背景下，“遗弃”是指雇员未能上班，并有明确的中止雇佣关系的意图。 PSI 未能证明这两点，特别是考虑到应诉人提起了非正当解雇诉讼，这否定了遗弃的意图。
    董事或公司官员在何种情况下应对公司的劳工义务承担连带责任？ 根据《公司法》第 31 条，只有在董事明知故犯地批准非法行为，或存在重大过失或恶意时，他们才应对公司的行为承担连带责任。
    在本案中，PSI 在解除应诉人职务后的义务是什么？ PSI 有责任为应诉人提供新的职务或证明解雇的正当理由。未能提供职务且无法证明解雇的正当理由构成非正当解雇。
    员工可以追究非正当解雇诉讼的期限是多久？ 根据《新民法典》第 1146 条，员工有权在非正当解雇发生后的四年内提起申诉。
    上诉法院在本案中发挥了什么作用？ 上诉法院推翻了国家劳工关系委员会 (NLRC) 的决定，NLRC 此前支持 PSI，认为应诉人是被非正当解雇的。最高法院随后确认了上诉法院的裁决，但对公司总裁的个人责任进行了修改。
    本案对菲律宾雇主具有什么实际意义？ 本案告诫菲律宾雇主必须遵守规定的非正当解雇程序，包括发出适当的通知，并有能力证明解雇的正当理由。未能做到这一点可能导致被追究责任。

    本裁决提醒各公司注意公平劳工惯例，同时保护公司官员免于因未经证实的指控而承担个人责任。通过确认个人的问责制和保护合法商业惯例，最高法院确保了公司和雇员的利益受到平衡的对待。

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    来源：人民保安公司诉弗洛雷斯案，G.R. No. 211312，2016 年 12 月 5 日

  • 程序公正与解雇原因：菲律宾最高法院裁决平衡员工权利与雇主权力

    如果解雇有正当或授权原因，未能严格遵守解雇员工的程序性正当程序要求不会使解雇无效。但是，雇主必须对不遵守程序性正当程序的要求承担名义损害赔偿责任。这意味着即使雇主有理由解雇员工，他们也必须遵守特定的程序。如果他们不这样做，即使解雇是合理的，他们也可能需要支付损害赔偿金。最高法院在本案中阐明了雇主在终止雇佣关系时的义务，即使存在合法的解雇理由，也需要进行适当的程序。这项裁决对菲律宾的雇主和雇员都有重大影响，因为它强调了在纪律处分和解雇过程中公平和透明的重要性。

    交通费用争议：最高法院如何平衡雇主的要求与员工的权利？

    本案涉及罗威娜·A·桑托斯（以下简称“申诉人”）针对其前雇主综合制药有限公司和凯瑟琳·坦提安苏（以下简称“答辩人”）提出的非法解雇诉讼。申诉人声称，她是被非法解雇的，并且没有获得相应的工资、遣散费和第 13 个月工资。劳工仲裁员最初支持申诉人，但上诉法院撤销了劳工仲裁员的裁决，认定申诉人的解雇是有正当理由的，但因未能遵守双重通知要求而判决雇主支付名义损害赔偿金。本案的核心问题是确定申诉人的解雇是否有正当理由，以及雇主是否遵守了菲律宾法律规定的程序性正当程序要求。现在我们来分析一下具体的情况和法律分析。

    在本案中，申诉人被指控犯有以下几项违规行为，这些违规行为综合起来构成了合理的解雇理由，包括：工作期间经常迟到、多次违反雇主合理合法的指示以及不诚实行为（包括夸大交通费用）。最高法院仔细审查了这些指控，并通过实质性证据认定申诉人确实存在过失和违抗行为。值得注意的是，最高法院采纳了以前主管的评估，其中记录了申诉人长期以来上班和提交报告都经常迟到的情况，这进一步证实了这一评估。

    法院进一步裁定申诉人无视雇主命令的行为符合不服从行为的构成要件，强调员工有义务遵守其雇主的合法指示。具体来说，她不按时汇款和不及时归还CareSens SOP演示设备的行为，都反映了她对既定政策和管理指令的故意蔑视。法院还认为，申诉人夸大交通费用的行为构成了不诚实和严重不当行为，这些行为足以成为合法解雇的理由。最高法院维持了解雇决定的有效性，强调员工的诚信和对工作职责的责任在维持雇佣关系方面的重要性。

    尽管认定申诉人的解雇是有正当理由的，但最高法院还是支持了上诉法院关于答辩人未能遵守菲律宾《劳动法》规定的必要程序性正当程序的裁决。法院强调，即使有理由解雇员工，雇主仍必须遵守严格的双重通知要求。答辩人未能充分履行这些义务，具体表现为最初的两份书面通知未能达到法律标准，并且未能安排听证或会议，使申诉人能够回应指控并提出证据。

    正因如此，最高法院维持了对申诉人的损害赔偿裁决，这既证实了解雇决定是有效的，同时也强调雇主必须严格遵守程序要求。这项裁决强调，雇主不能因为申诉人有不当行为就忽视雇佣法律赋予她的权利，而必须履行法律规定的正当程序。

    正如法院所明确指出的那样，程序性正当程序是一项重要保障，旨在保护雇员免受专断和不公正的解雇行为的侵害。未能遵守这些程序不会使解雇无效，但会促使法院强制雇主对未能履行其法律义务的行为支付名义损害赔偿金。本案的结论是，雇主既要遵守适当的程序保障，也要以公正和公平的方式管理纪律处分和终止雇佣事宜。现在我们来看一下本案中涉及到的一些常见问题。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 本案涉及确定罗威娜·桑托斯被综合制药公司解雇是否合法，以及该公司是否遵守了正当程序的必要步骤。案件的关键在于评估解雇原因的有效性和程序要求的遵守情况。
    申诉人被解雇的原因是什么？ 桑托斯因一系列问题被解雇，包括长期迟到，无视雇主指示以及夸大旅行费用。这些行为被认为是工作期间经常出现的过失行为，构成解雇的正当理由。
    “双重通知要求”是什么，在本案中是如何应用的？ 双重通知要求要求雇主就拟议的解雇通知员工，允许员工回应指控。本案中，雇主因未能充分遵守这些程序要求而被判决支付损害赔偿金，尽管有合法的解雇理由。
    法院如何处理员工的不当行为？ 尽管法院发现解雇有正当理由，但它同时还维持了支付名义损害赔偿金的裁决，承认存在不当行为，但强调需要遵守适当的程序保障，确保员工权利得到保护。
    因违反程序性正当程序而支付“名义损害赔偿金”的含义是什么？ 名义损害赔偿金是一种承认侵犯权利而没有造成重大经济损失的赔偿。在本案中，赔偿金表明雇主因在解雇过程中未充分遵守程序性正当程序要求，有义务承担赔偿责任。
    雇主可以仅根据员工旷工历史解雇员工吗？ 虽然旷工可以作为解雇的理由，但它必须构成严重的失职或无视职责的行为。必须评估情况以确定违规行为的严重程度及其对工作表现的影响。
    在进行员工纪律处分时，维护良好合规实践的一些实用技巧是什么？ 公司应确保为员工提供所有违规指控的详细书面通知，让员工有机会提供答辩并参与申辩。遵守所有适用的通知要求和程序，从而最大程度地降低风险，保持尊重的工作环境。
    这项裁决如何影响菲律宾其他可能发生非法解雇案件的雇主？ 此案例强调，尽管解雇的正当理由重要，但还必须遵守正当程序，这是维持合理商业运作的基本要素。企业必须彻底审核他们的合规实践并履行其所有法律义务。

    总而言之，《罗威娜·A·桑托斯诉综合制药有限公司》一案是一个里程碑式的判决，阐明了员工权利与雇主权力之间的微妙平衡。虽然法院承认雇主有权因违规行为解雇员工，但它坚定不移地强调必须严格遵守程序性正当程序，这对于建立基于公平、透明度和尊重的雇佣关系至关重要。

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  • 非正当解雇的后果：雇主未能遵守正当程序规则

    本案裁定，如果雇主在没有正当理由或未遵守适当的解雇程序的情况下终止雇佣关系，则该解雇为非法。这意味着雇员有权获得复职，包括应计津贴的全额补发工资，或在无法复职的情况下获得遣散费。法院强调，遵守实质性和程序性正当程序的要求对于合法终止雇佣关系至关重要。这项裁决对于雇主了解他们在解雇雇员时的义务以及雇员在被非法解雇时的权利至关重要。

    疏忽大意是否构成解雇的正当理由？未能遵循双重通知规则的影响

    案件的核心在于雷纳尔多·诺布拉多及其同事被“切里·阿方索植物苗圃”解雇。他们声称解雇是不公正的，因为既没有给出正当理由，也没有给予他们应有的程序。案件引发了一个重要问题：雇主可以仅因雇员的所谓疏忽而终止雇佣关系吗？此外，如果不遵守书面通知和听证会的必要步骤会如何影响解雇的合法性？对这些问题的解答影响了雇主解雇雇员的自由和雇员的就业保障之间的平衡。

    在此案中，雇员们声称雇主切里·阿方索在没有充分理由和正当程序的情况下非法解雇了他们。阿方索辩称，雇员们犯有严重渎职行为，导致客户圣露西亚房地产开发公司（Sta. Lucia Realty Development, Inc.）取消了与其的合同。劳工仲裁员（LA）和国家劳工关系委员会（NLRC）最初都支持雇员，裁定解雇为非法，并命令复职并支付补发工资。但上诉法院（CA）推翻了这一决定，认为雇员有疏忽大意行为，因此阿方索仅需因未充分遵守通知要求而支付象征性赔偿金。

    最高法院面临的问题是雇员是否被非法解雇。根据《菲律宾劳工法》（Labor Code），有效的解雇必须同时符合实质性和程序性正当程序的要求。实质性正当程序要求解雇必须有正当或授权理由，例如雇员的严重渎职或雇主的公司重组。而程序性正当程序要求雇主向雇员发出两次书面通知：第一次通知告知解雇的原因，第二次通知告知解雇的决定。雇员还应有机会回应指控。

    法院裁定，雇员的解雇是非法的，因为阿方索既未证明解雇有正当理由，也未遵守程序性要求。上诉法院认为，雇员犯有严重渎职行为，这构成了终止雇佣关系的正当理由，但最高法院并不同意。法院认为，要构成解雇的正当理由，疏忽必须既严重又习惯性。严重疏忽意味着在履行职责时缺乏谨慎，而习惯性疏忽则表示在一段时间内反复未能履行职责。

    以下援引《劳工法》第282条的条款：

    第282条。雇主终止雇佣关系。雇主可以因以下任何原因终止雇佣关系：

    1. 雇员严重渎职或故意不服从其雇主或代表与其工作有关的合法命令；
    2. 雇员严重且习惯性地疏忽其职责；
    3. 雇员欺诈或故意违反雇主或其正式授权代表对其的信任；
    4. 雇员对雇主或其任何直系亲属或正式授权代表实施犯罪或违法行为；以及
    5. 与上述原因类似的其他原因；

    在此案中，雇主未能证明雇员的行为构成严重渎职行为。此外，即使雇员有疏忽行为，也可以认为是一种孤立的疏忽行为，不能构成解雇的正当理由。由于雇主未能证明解雇有正当理由，并且未能遵守适当的程序，最高法院判决，雇员有权获得赔偿。

    此外，除了全额补发工资外，雇员还有权获得遣散费，相当于每服务一年支付一个月的工资，不足一年按比例计算，从他们被非法解雇之时起直到判决最终确定为止。此外，根据现行判例，对判决中授予的金钱奖励应适用法定利息，自判决最终确定之日起，按每年百分之六（6%）的利率计算，直至全额支付完毕。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 关键问题在于雇员是否被非法解雇，以及上诉法院撤销劳工仲裁员和国家劳工关系委员会的决定是否正确。最高法院裁定上诉法院错误，雇员确实被非法解雇。
    什么是实质性和程序性正当程序？ 实质性正当程序意味着解雇必须有正当或授权理由，而程序性正当程序是指在解雇前向雇员发出两次书面通知，并给他们回应指控的机会。
    如果雇主在没有充分理由的情况下解雇雇员，会发生什么？ 如果解雇没有正当理由，员工有权复职并获得补发工资，包括应计津贴的全额，或无法复职情况下的遣散费。
    “严重渎职”必须是什么样子的，才能构成解雇的正当理由？ “严重渎职”是指雇员在履行职责时非常不小心，而且渎职行为必须是反复发生的（“习惯性的”）才能构成解雇的理由。
    本案的“双重通知规则”是什么？ “双重通知规则”是指雇主必须向雇员发出两次书面通知：一次是通知解雇的原因，另一次是通知解雇的决定，两次通知之间要留出雇员申辩和参加听证会的时间。
    什么是“补发工资”，如何在非法解雇案件中计算？ “补发工资”是指员工自被非法解雇之日起，直至最高法院作出最终判决之日期间本应赚取的工资总额，包含应计津贴。
    如果复职不可行，员工还有其他选择吗？ 如果复职不可行，员工有权获得遣散费，相当于每服务一年支付一个月的工资。
    雇员是否可以放弃其对非法解雇的主张？ 可以，但放弃必须自愿、明智地进行，并且员工必须了解他们的权利以及他们放弃的权利，以使放弃协议具有约束力。

    综上所述，本案强调雇主有义务在终止雇佣关系时遵守实质性和程序性正当程序。未能证明解雇有正当理由并遵循适当的程序会导致解雇被视为非法，从而使雇员有权获得包括补发工资和遣散费在内的补救措施。

    如需咨询本裁决在具体情况下的应用，请通过联系或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于根据您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：简短标题，G.R No.，日期

  • 程序违反正当程序：雇主未能履行双重通知义务的后果

    本案确立了一项重要原则，即雇主必须严格遵守菲律宾《劳动法》规定的双重通知程序，方可合法解雇员工。如果未能履行此义务，即使有充分理由解雇员工，雇主仍需承担责任。最高法院在本案中强调，向员工提供书面通知并给予员工陈述机会是雇主不可推卸的义务。此项裁决旨在保护员工权益，确保员工在被解雇前获得公平对待。本案强调，程序正义在劳资关系中至关重要。

    疏忽的代价：解雇的正当理由与程序缺失之间的平衡

    JARL 建筑公司解雇了其首席运营经理西蒙·阿滕西奥 (Simeon A. Atencio)，理由是他在未经公司管理层批准的情况下签订了分包协议，违反了公司与卡尔tex菲律宾公司的合同。阿滕西奥随后向国家劳资关系委员会 (NLRC) 提起非法解雇、未支付工资和第 13 个月工资的诉讼。虽然劳工仲裁员发现解雇有正当理由，但认定解雇无效，因为 JARL 未能遵守适当程序的双重通知要求。案件的核心问题在于，即使存在解雇的正当理由，未能遵守既定的程序规则是否会使解雇无效，从而使雇主承担责任？

    菲律宾《劳动法》第 277(b) 条明确规定，雇主在寻求终止雇佣关系时，必须给予员工通知和听证的权利。更具体地说，《劳动法实施细则》第 1 条第 6 节第 2(d) 条规定了基于正当理由终止雇佣关系的程序性正当程序标准。该规则要求（i）向员工送达书面通知，指明终止雇佣关系的理由，并给予员工合理的机会解释其情况；（ii）举行听证会或会议，在此期间，允许相关员工在律师的协助下（如果其愿意）对指控作出回应，提交证据或反驳针对其提交的证据；（iii）向员工送达终止雇佣关系的书面通知，其中表明经过对所有情况的适当考虑，已经确定有理由证明其终止雇佣关系是正当的。

    法院强调，这两个通知具有不同的目的。“第一个通知可以被认为是适当的指控，其作用是告知雇员寻求将其解雇的具体行为或不作为。另一方面，第二个通知旨在告知雇员雇主的解雇决定。然而，该决定只有在给予雇员从收到第一个通知起一段合理的时间来回答指控，并充分有机会在代表的协助下听取辩护后才能做出。”

    在本案中，法院认为 JARL 未能证明其已向阿滕西奥充分履行程序性正当程序的义务。虽然 JARL 声称已将对阿滕西奥的指控告知了阿滕西奥，但它提供的证据无法支持其主张。法院还认为，JARL 于 1999 年 5 月 24 日发出的信函，旨在终止阿滕西奥的雇佣关系，实际上涉及终止 JARL 与阿滕西奥公司之间的分包协议，而不是终止阿滕西奥的雇佣关系。

    法院表示，该信函并非仅发给阿滕西奥，如果这是一封终止其雇佣关系的信函，则应如此。相反，该信函是发给 Safemark 的，并在注意力行中提及阿滕西奥，这支持了该信函涉及公司合同而非仅涉及阿滕西奥的结论。此外，请注意，1999 年 5 月 24 日的信函表明 JARL 将保留合同价格的 15%，直到 Caltex 接受该项目为止，这在分包协议中是预期的，但在雇佣合同中则不然。因此，由于未能遵守《劳动法》第 277(b) 条规定的双重通知规则，法院支持上诉法院的裁决，即阿滕西奥有权获得象征性赔偿。

    关于未支付的工资和第 13 个月工资的问题，最高法院还认为 JARL 提供的证据不足以支持其已付款的主张。根据既定先例，当存在未支付工资和其他金钱福利的指控时，雇主有责任证明已向其雇员付款。雇主的证据必须以合理的确定性表明，其已付款，且工人实际上已收到付款。“该规则的原因是，相关的人事档案、工资单、记录、汇款和其他类似文件不在工人的手中，而是在雇主的保管和绝对控制之下。”

    JARL 在本案中提供的由 Safemark 出具的两张官方收据仅证明 JARL 已向该公司支付了总计 1,891,509.50 比索的部分付款，用于其“专业服务”。由于 JARL 承认该公司实际上为其 Caltex 项目提供了服务，因此该付款只能被视为涵盖了上述服务。收据表面上没有任何内容可以支持阿滕西奥（而不是他的公司）收到该款项，以作为对其担任 JARL 雇员的服务的报酬的结论。总而言之，最高法院维持了上诉法院的裁决，判定 JARL 和 Tejada 未能证明他们遵守了程序性正当程序要求，并且未证明他们已向阿滕西奥支付了未付工资和按比例计算的第 13 个月工资。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，即使有充分理由解雇员工，雇主是否必须遵守双重通知程序。法院的裁决表明，遵守既定程序规则对劳工案件至关重要，未能这样做可能会使雇主承担责任。
    什么是双重通知规则？ 双重通知规则是指雇主必须向雇员提供书面通知，说明终止雇佣关系的理由，并给予雇员陈述意见的机会，然后再发出终止雇佣关系通知。此规则旨在确保公平和正当程序。
    如果雇主未能遵守双重通知规则，会发生什么情况？ 即使雇主有充分理由解雇员工，但未能遵守双重通知规则，员工仍可能有资格获得象征性赔偿。此赔偿旨在补偿员工因程序违规而造成的损害。
    JARL 建筑公司在本案中为何败诉？ JARL 建筑公司在本案中败诉，因为法院认定该公司未能证明已向阿滕西奥履行程序性正当程序的义务。特别是，该公司未能提供证据表明已向阿滕西奥提供书面通知，告知其解雇理由，并给予其陈述意见的机会。
    象征性赔偿是多少？ 在本案中，上诉法院裁定阿滕西奥应获得 30,000.00 比索的象征性赔偿，原因是 JARL 建筑公司未能遵守程序性正当程序的要求。象征性赔偿的数额可能会因案件的具体情况而异。
    雇主如何证明其已向员工支付了工资和福利？ 雇主可以通过提供相关的人事档案、工资单、记录、汇款和其他类似文件来证明其已向员工支付了工资和福利。这些文件应清楚地表明已向员工支付了工资和福利，以及支付金额和日期。
    阿滕西奥为什么有资格获得未支付的工资和第 13 个月工资？ 阿滕西奥有资格获得未支付的工资和第 13 个月工资，因为 JARL 建筑公司未能提供证据表明其已全额支付了阿滕西奥的工资和福利。特别是，该公司未能提供证据表明已向阿滕西奥支付了与该公司向 Safemark 支付的款项不同的工资和福利。
    本案对菲律宾雇主有什么影响？ 本案提醒菲律宾雇主有必要遵守终止雇佣关系时遵守程序性正当程序的要求。雇主应始终确保向员工提供书面通知，告知其解雇理由，并给予员工陈述意见的机会。未能这样做可能会导致雇主承担责任。

    最高法院的裁决强调了程序正义在劳资关系中的重要性。雇主在寻求终止雇佣关系时，必须严格遵守既定的程序规则，以保护员工的权利。虽然有充分理由解雇员工很重要，但必须以公平和符合法律的方式进行。本案告诫雇主，未能遵守正当程序可能会产生严重的后果，即使解雇本身在实质上是合理的。

    如有关于此裁决在特定情况下的应用的疑问，请通过联系方式或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系 ASG 律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的具体情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Jarl Construction vs. Atencio, G.R. No. 175969, 2012 年 8 月 1 日

  • 违反程序但理由充分的解雇：菲律宾案例研究

    本案确立了一项重要原则，即即使员工的解雇有充分的理由，但如果雇主未能遵守适当的程序，员工仍有权获得名义损害赔偿。菲律宾最高法院在此案中强调，遵守正当程序是至关重要的，即使雇员犯下了值得解雇的行为。这强调了雇主在进行纪律处分时必须严格遵守法律规定的程序，即使有充分的理由解雇。

    解雇困境：理由充分但程序不正当，雇员有何权利？

    本案始于Romeo de la Cruz被其雇主Bacolod-Talisay Realty and Development Corporation (BTRD)解雇。 de la Cruz被指控存在不当行为，包括工资单作弊、在未经管理层同意的情况下出售甘蔗点以及挪用拖拉机租金。虽然BTRD认为它有充分的理由解雇de la Cruz，但上诉法院发现该公司未能遵守适当的解雇程序。争议的焦点是解雇de la Cruz的实质性和程序性合规问题。

    上诉法院最初支持de la Cruz的立场，理由是未遵守劳工法规定的程序要求。然而，最高法院介入对该案进行了更细致的审查，承认BTRD拥有大量的证据表明de la Cruz从事了不当行为。这些证据包括多份宣誓书和文件，指控de la Cruz存在挪用公款和不诚实行为。特别是，最高法院审查了证明工资单作弊、未经授权销售公司资产和非法使用公司设备的证据。

    法院进一步详细阐述了“just cause”的充分性，认为解雇必须伴随适当的正当程序。程序不正当意味着，尽管有理由解雇，雇主未能遵守既定的规则，特别是双重通知的要求。最高法院强调，BTRD仅发出了暂停职务的通知，而没有发出警告当事人违规行为并让其解释该违规行为的第一次通知，因此违反了该程序。

    劳工法明确规定了正当程序的步骤。 必须向雇员发出包含具体违法行为的书面通知。 必须给员工提供在合理的时间内做出答复的机会。 雇主有义务安排听证会或会议，在会上给予员工辩护和为自己辩解的机会。 雇主在考虑证据后，必须向员工发出说明对员工施加处罚的书面通知。

    对于未经遵守的解雇程序，最高法院没有命令恢复职务或支付全额工资，而是下令支付名义损害赔偿。这一裁决是在先前确立的先例，特别是Agabon v. National Labor Relations Commission案的基础上做出的。法院认为，名义损害赔偿金适合弥补雇员因雇主违反程序性正当程序而遭受的违法行为，从而惩罚了雇主对雇员权利的漠视。

    尽管法院认为 de la Cruz 从事了不当行为，但它强调，必须遵守解雇雇员的既定程序。未能遵守“双重通知规则”对公司不利。这既确保了当事人意识到他们的违规行为，又让他们有充分的机会为自己辩解。法庭明确强调了菲律宾劳动法对程序合规的严格要求。

    该决定与许多其他涉及程序性和实质性考虑因素的劳动案件有关。它遵循了确定名义损害赔偿而非恢复职务的既定法律原则，并明确强调了遵守既定的法律程序的必要性，以确保公平公正地对待员工。菲律宾法律严格重视合规性，而无视这一重要因素可能会对雇主产生严重的法律后果。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是，员工是否因充分的理由被解雇，但因程序不当而仍有权获得赔偿，以及适当的补救措施是什么。法院权衡了理由充分的解雇的实质性和解雇过程中正当程序的遵守情况。
    什么是“双重通知规则”？ “双重通知规则”要求雇主在解雇雇员之前提供两份通知：第一份通知告知雇员解雇的理由，并允许他们做出解释；第二份通知告知雇员他们的解雇情况。
    在此案中，最高法院的裁决是什么？ 最高法院撤销了上诉法院的裁决，命令恢复de la Cruz的职务，支付工资。它裁定de la Cruz因充分的理由被解雇，但由于BTRD未能遵守适当的解雇程序，他有权获得名义损害赔偿。
    什么是名义损害赔偿？ 名义损害赔偿是指在发生违法行为但未造成重大损失时所授予的小额损害赔偿金。它们旨在承认对权利的侵犯，即使没有明显的经济损失。
    BTRD违反了什么程序？ BTRD违反了双重通知规则，没有发出第一份通知，通知de la Cruz指控解雇的原因，并让他有机会进行辩解。
    双方提出了哪些证据？ BTRD提供了证明de la Cruz涉嫌挪用公款和不诚实行为的证据，包括证人的宣誓书和工资单文件。De la Cruz争辩说这些指控是不真实的，解雇程序不当。
    Agabon v. NLRC案与本案有何关联？ Agabon v. NLRC案确定了解雇理由充分但因程序违规而被解雇的员工的赔偿标准。本案延续了这些原则，认为名义损害赔偿适用于程序违规，而恢复职务或支付工资是不合适的。
    当地政府在劳工争议中扮演什么角色？ 有时会举行地方政府协商会议以解决纠纷；但是，最高法院在本案中指出，这些协商不能取代劳工法的正式通知和听证会要求。

    本案有力地提醒我们，尽管员工的不当行为可能提供了充分的解雇理由，但雇主必须坚持正确的正当程序。如果程序步骤未能遵守，雇主可能会被处以名义赔偿，以此来保护工人的权利。确保雇主熟悉这些重要程序，以免他们面临潜在的法律问题。

    如果您对将本裁决适用于具体情况有任何疑问，请通过联系或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：BACOLOD-TALISAY REALTY AND DEVELOPMENT CORPORATION, G.R. No. 179563, 2009年4月30日