本案裁决确认了雇主因雇员失信而将其解雇的权利，重点在于举证责任。法院认为，在像本案一样涉及信任职位的情况下，雇主必须提供明确且令人信服的证据证明该雇员违反了信任。这意味着雇主不能仅凭怀疑或猜测，而必须证明该雇员的行为证明其不再值得信任。本案实际上意味着，持有信任职位的雇员因不诚实或违反公司政策而面临更大的被解雇风险。该裁决强调了对职责的忠诚和正直对维持雇佣关系至关重要，尤其是在责任重大的职位上。

盗窃还是陷害？诚信是关键

艾维利纳·E·贝拉索（Evelina E. Belarso）是一位在 Quality House, Inc. (QHI) 工作了 34 年的员工，这是一家皮革制品制造和分销公司。她最初在腰带部门工作，后来升任原材料仓库主管。2010 年 12 月 10 日，在离开仓库之前，贝拉索接受了例行的离岗检查。保安在她的包里发现了一个腰带扣，但贝拉索没有任何凭证或授权可以将其从仓库中带走。她否认知道这个腰带扣是怎么出现在她的包里的。此后，她因违反公司规章和失信而被解雇。这场法律之战围绕着 QHI 是否有正当理由解雇贝拉索而展开，尤其是考虑到她的服务年限和涉嫌盗窃的情况。案件的关键问题在于信任和忠诚在雇佣关系中的重要性，以及雇主解雇员工的正当理由是什么。

劳动仲裁员最初裁定贝拉索遭到非法解雇，但全国劳资关系委员会 (NLRC) 撤销了该裁决，认为 QHI 有充分理由解雇她，即失信。上诉法院维持了 NLRC 的裁决。菲律宾最高法院也受理了该案件。最高法院指出，当劳动仲裁员和全国劳资关系委员会的调查结果存在冲突时，它可以审查事实调查结果。在涉及失信的案件中，两项条件必须得到满足，才能进行合法的解雇。首先，雇员必须担任值得信赖的职位，对责任的忠诚度有更高的要求。其次，必须有失信的基础，雇主必须提供清晰且令人信服的证据，证明雇员存在实际的违约行为，以便让对该雇员的失信得到公正的认定。法院认为，贝拉索担任原材料主管的职位符合担任信任职位的条件，并且 QHI 已经确定了其失信的基础，理由是她违反了公司规章制度，试图窃取公司财产。

虽然贝拉索声称她是被她的同事陷害的，但她未能提供任何证据来支持这一说法。此外，检查的保安和其他两名目睹该事件的雇员都提供了宣誓陈述，进一步支持了 QHI 的立场。关于在保安的宣誓书中提到的腰带扣的存放位置存在出入这一说法，最高法院认为，这一出入可以忽略不计且可以协调。重要的是，在检查期间，腰带扣是在她的包里发现的。最后，最高法院驳回了贝拉索的论点，即考虑到她在公司工作了 34 年，处罚过于严厉。法院指出，服务年限不能用来对抗雇主，在这种情况下，只能加重贝拉索的罪行。总而言之，最高法院维持了贝拉索的解雇决定，认定其失信是合理的。法院重申了雇主保护其利益和信任其员工的权利，特别是那些担任重要职位的员工。

简而言之，该判决肯定了雇主的权利，可以以诚信的失落作为正当理由开除任何职位上的员工，在信任缺失会影响到工作环境的基本前提下。菲律宾的企业能够理解该裁决的重要性，这将有助于企业维持一个忠诚且诚实的工作环境，同时也会让信任职位上承担义务的员工进一步认识到自己需要担负的责任，保证他们的行为与该岗位的责任感与正直感相符。

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免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
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在本案中，菲律宾最高法院裁定，即使员工签署了放弃权利声明，也不能阻止他们对非法解雇提出申诉。该裁决强调了雇员与雇主之间权力不对等的地位，并强调弃权声明通常是在雇员急需经济来源的情况下签署的。该裁决强调，法院将审查此类协议，以确保雇员的权利不会被损害，尤其是在涉及劳工权利的情况下。雇主不能利用弃权声明来逃避因不当解雇雇员而产生的责任。对签署放弃权利声明的个人来说，了解其权利并寻求法律顾问以充分了解其法律地位至关重要。

当工作保障遇上企业自由裁量权：职位调整和公平解雇的争议

菲律宾清算所公司（PCHC）以职位调整为由解雇了艾丽西亚·马格丹，艾丽西亚·马格丹质疑该解雇的合法性。PCHC辩称，公司董事会批准的“人力合理化研究（MRS）”认定马格丹所在的运营组的职位为多余。最高法院审理的问题围绕着职位调整是否构成了解雇马格丹的正当理由，以及她签署的弃权声明是否阻止了她提起非法解雇诉讼。马格丹辩称解雇是非法的，她签署的弃权声明是在胁迫下签署的。

法院指出，职位调整是《劳动法》允许的终止雇佣关系的原因，前提是它以诚实信用进行并符合特定标准。职位调整的出现是“企业的实际需求已经超过员工的合理需求”。虽然雇主有权进行业务决策，包括职位调整，但他们必须证明，这些职位是出于实际考虑而裁撤的，而不是武断或恶意的。对诚信的要求是，雇主采取的行动必须以诚实且合乎情理的态度，且不能违反任何法律。同样重要的是，要建立公平合理的标准来选择哪些员工将被解雇，如较不优先的身份、效率和资历。没有充分理由的随意职位调整可能构成非法解雇。

法院认定，菲律宾清算所公司未能充分证明马格丹职位是多余的。菲律宾清算所公司提交的主要证据是“人力合理化研究（MRS）”的一份未注明日期的未签署副本。国家劳动关系委员会（NLRC）认为MRS的真实性值得怀疑且缺乏证据价值，因为该文件既未注明日期的日期，也未签署。甚至在向NLRC提出部分复议动议之前，菲律宾清算所公司都未能提交董事会批准“人力合理化研究（MRS）”的证据。

即使假设该未签署和未注明日期的“人力合理化研究（MRS）”具有证据价值，NLRC仍敏锐地观察到，它仍需经董事会批准。菲律宾清算所公司本身声明，董事会推迟对“人力合理化研究（MRS）”采取行动，以便进一步审查公司的内部流程和组织表。菲律宾清算所公司提交的2015年1月5日备忘录表明，运营部并没有被裁撤，而是任命了一位代理主管，因此驳斥了解雇是因运营部停业的说法。没有称职的证据表明人力合理化导致了运营部的停业，这就使得菲律宾清算所公司以多余为由解雇马格丹没有有效依据。

最高法院还解决了马格丹签署的弃权声明的问题。最高法院承认，尽管弃权声明原则上具有约束力，但如果证明协议是在欺诈、错误或胁迫下签订的，它们是可以被质疑的。法院在涉及劳工权利的情况下对弃权声明采取了谨慎态度，承认雇员与雇主之间往往存在权力不对等的情况。这种权力不对等可能导致雇员为了确保就业或获得经济利益而放弃他们的权利，即使他们可能有权获得更多补偿或救济。

最高法院一致认为，由于雇员和雇主之间的议价能力不对等，雇员执行的弃权声明和免责声明通常是不受待见的。雇员经常被迫接受这些协议，以便在遭受经济困难时保住就业或获得所需的福利。因此，法院对这些弃权声明进行仔细审查，以确保它们公平且知情。在这种情况下，马格丹对放弃权利声明的签署是在菲律宾清算所公司撤回她急需的遣散费以及面临失业的艰难现实下的被迫行为，所以它既不是她的选择也不是她真正放弃权利的意愿的体现。

常见问题解答

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: Philippine Clearing House Corporation v. Alicia O. Magtaan, G.R. No. 247775, November 10, 2021

最高法院裁定，仅仅因为公司将员工置于“板凳席”（即没有项目的员工）并为此支付薪酬，并不足以证明以职位冗余为由解雇员工是正当的。本案强调了雇主在证明冗余的必要性，以及在冗余计划中选择员工时，必须采取公平合理的标准。对于面临类似情况的员工，这一裁决强调了其就业保障权，并明确雇主不能仅以盈利能力为由，随意解雇员工。

冗余还是不公平解雇？软件测试员的就业保障之战

本案源于 Kristine Angel Cabilin Hui（以下简称“Hui”）提起的诉讼，她声称 CGI UK. LTD., Inc.（以下简称“CGI”）以职位冗余为由解雇她是不合法的。Hui 是 CGI 的一名软件测试员，她认为 CGI 没有充分证明她职位冗余的必要性，也没有采用公平合理的标准来选择解雇人员。CGI 则辩称 Hui 由于效率低下而被列入冗余计划。初审法院和上诉法院均支持 CGI 的立场，但最高法院推翻了这些裁决，认定 Hui 的解雇为非法。

法院认为，根据《菲律宾劳动法》第 298 条（原第 283 条），冗余是指企业实际需求合理要求的员工数量超过了企业现有员工数量。尽管管理层可以做出商业判断，但必须合法，且不能在没有充分依据的情况下宣布冗余。为确保解雇不是任意的，雇主需要证明其在取消冗余职位时的诚意，以及在选择因冗余而被解雇的员工时，存在公平合理的标准。这些标准可能包括但不限于：临时雇员的地位、效率和资历。

本案中，CGI 声称 Hui 被列入 2015 年冗余计划，因为她是当时唯一处于“板凳席”上的软件测试员。CGI 辩称，Hui 由于效率低下，经常迟到，并且在接受项目时具有选择性，因此才被置于“板凳席”上。然而，CGI 并未提供任何证据来证明 Hui 的服务存在重复，或者她的服务超过了项目合理要求的数量。CGI 也没有提交任何管理人员的宣誓书，解释实施冗余计划的原因和必要性。因此，最高法院认为 CGI 在未证明 Hui 的职位多余之前，就以效率为标准将其列入冗余员工名单的做法是不当的。

即便假设有必要因冗余而减少软件测试员的数量，CGI 也没有采用公平合理的标准来选择冗余员工。澳大利亚客户 NSWEC PRCC 项目的系统架构师在一封电子邮件中对 Hui 的工作给予了高度评价，证明她总是早来晚走，以高质量完成任务，并在工作中采取道德行为。此外，在 Hui 被解雇前后，CGI 的招聘网站上仍然发布了多个软件测试员的职位空缺，这与 CGI 声称 Hui 的服务冗余的说法相矛盾。这些职位空缺证明 CGI 仍在招聘软件测试员，这意味着 Hui 的职位并非真正多余。基于以上原因，最高法院认为 CGI 解雇 Hui 的行为构成非法解雇。

员工有权获得就业保障，雇主不得随意终止员工的服务，除非有正当理由或得到法律授权。被不公正解雇的员工有权复职，恢复其资历和其他特权，并获得全额工资。

根据劳动法的规定，被非法解雇的员工有权获得全额工资，包括津贴和其他福利，从其工资被扣发之时起，直至其实际复职之时止。如果无法复职，工资应从非法解雇之时起计算至判决最终生效之时止。考虑到案件审理时间较长，恢复 Hui 的职位可能不再符合各方最佳利益，法院裁定 CGI 支付 Hui 离职补偿金，代替恢复职位。Hui 还有权获得从 CGI 扣发她工资之日起，到判决最终生效之日止的全额工资。此外，由于 CGI 以不正当手段解雇 Hui，因此还应赔偿 Hui 精神损害赔偿金和惩罚性损害赔偿金各 100,000.00 菲律宾比索，以及律师费。

本案确立了重要的法律原则，强调了雇主在证明冗余解雇的合法性方面的责任。法院的裁决也为面临类似情况的员工提供了保障，强调了雇主不能仅仅基于盈利能力或武断的理由而随意解雇员工。这个案例强调了一个重要的信息：员工的职位不仅仅是一个数字，更事关他们的生计和职业尊严。

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本案确立了一项重要原则，即海外菲律宾工人（OFW）有权获得其合同和法律规定的医疗保险福利，即使他们的雇佣合同已经终止，并且即使没有证据表明所患疾病与工作有关。本裁决强调，获得劳动与就业部（DOLE）认可的招聘机构必须确保其外国委托人遵守这一义务，履行保护受困移徙工人权益的责任。未能履行该义务将构成严重疏忽和恶意行为，使这些招聘机构与其外国委托人承担连带责任。对于面临此类情况的海外菲律宾工人来说，理解自己的权利至关重要，这样他们才能寻求适当的补救措施并确保自己的福利得到保障。因此，这项裁决进一步加强了海外菲律宾工人的保护，确认了他们有权在国外工作期间获得福利，无论具体情况如何。

劳动权益能否出国？海外工人合同终止后的医疗福利解析

本案的核心问题是，海外菲律宾工人 Emmanuel B. Nato 在其合同结束后，是否有权享受合同约定的医疗和劳工保险福利。Jerzon Manpower and Trading, Inc. 代表其外国委托人 United Taiwan Corp. 聘请了 Nato 担任机器操作员。Nato 在抵达台湾后开始经历胃痛，最终被诊断出患有慢性肾脏疾病。在他病情恶化后，雇主将他遣返回菲律宾。随后，他起诉了 Jerzon、UTC 及其总裁 Clifford Uy Tuazon，要求支付伤残和医疗福利以及未到期合同部分的工资。劳动仲裁员（LA）最初支持 Nato，但全国劳资关系委员会（NLRC）后来撤销了这一裁决，只是授予了他经济援助。

上诉法院（CA）推翻了 NLRC 的决定，恢复了 LA 的裁决。上诉人辩称，NLRC 的裁决已经成为最终裁决并且已经发布了判决书，因此不应恢复 LA 的裁决。他们还声称，LA 的决定仅仅基于 Nato 的一面之词。本案最终由最高法院审理，重点审查了海外工人即使在合同终止后是否有权获得医疗保险福利，以及招聘机构是否应与外国雇主一起承担这些福利的责任。

最高法院首先指出，上诉人错误地提出了对上诉法院裁决的质疑。由于上诉法院的决定是最终判决，因此正确的补救措施应是通过 Rule 45 提出复审申请，而不是通过 Rule 65 提出调卷令申请。最高法院认为，通常不能使用调卷令申请来替代通常的上诉程序。不过，法院确实承认了几个例外情况，当涉及到公共福利和推进公共政策、更广泛的公正利益、签发的令状无效或质疑的命令构成压迫性的司法权力行使时，即使上诉是一种可用的补救措施，也允许提交 Rule 65 下的调卷令申请。这些例外情况的适用使得最高法院能够审查案件的案情。

法院进一步讨论了未经正当或授权的理由终止 Nato 雇佣合同的问题。尽管上诉人声称 Nato 是自己要求被遣返回国的，但法院裁定，事实上上诉人终止了他的雇佣合同。法院认为上诉人未能提供证据表明 Nato 要求被遣返回国，以及他的遣返紧随他在台湾住院和接受透析治疗之后这一事实，表明上诉人是根据他的疾病终止了他的雇佣合同。因此，根据菲律宾劳动法，如果雇员被发现患有疾病，并且其继续雇佣受到法律禁止或对其健康以及其同事的健康有害，雇主可以终止该雇员的服务。但是，为了使这种终止合法，必须由主管公共机构证明该疾病的性质或阶段即使经过适当的医疗也不能在六（6）个月内治愈。

法院还认为上诉人未能遵守双重通知的要求，并按照法律的规定提供医疗证明。由于这些违规行为，法院裁定 Nato 有权获得其未到期合同部分的工资。在道德和惩罚性赔偿方面，法院发现了确凿的证据表明 Nato 在遣返方面受到了压迫性的待遇，这实际上相当于终止了他的雇佣关系。法庭对上诉人对待 Nato 的方式感到震惊，尤其是因为他们没有及时履行他们在雇佣合同下的合同义务。最高法院对招聘机构在保护海外菲律宾工人的福利方面发挥的重要作用表示强调，指出他们有义务遵守 R.A. No. 8042 及其修正案的规定。

考虑到所有情况，最高法院对原裁决作了修改。法院指示上诉人 Jerzon Manpower and Trading, Inc.、United Taiwan Corporation 和 Clifford Uy Tuazon 向被上诉人 Emmanuel B. Nato 的继承人连带支付赔偿金：以菲律宾比索支付相当于 NT$102,528.00 的金额，作为被上诉人未到期雇佣合同的工资；200,000.00 比索的道德损失赔偿金；200,000.00 比索的惩罚性损失赔偿金；500,000.00 比索的经济援助；相当于所有赔偿金的 10% 的律师费；以及自本裁决生效之日起至全额支付之日，所有赔偿金每年支付 6% 的法定利息。

常见问题解答

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本案中，最高法院裁定，FLB建筑公司未能充分证明其倒闭符合所有法定要求，因此不能免除其支付员工工资、第13个月工资和遣散费的义务。法院认为，雇主有责任证明已支付员工应得的劳动福利。该判决强调了公司在倒闭时保障员工权益的义务，并明确了雇主需承担的举证责任，尤其是在主张倒闭以规避劳动法规定的赔偿责任时。

缺乏透明的倒闭行为导致雇主承担额外责任

FLB建筑公司及其官员 Fidel Bermudez 和 Marlyn Bermudez 被前雇员 Susana Trinidad、Alicia Perdido 和 Daniel Sebastian 起诉，原因是未支付工资、第13个月工资和遣散费。该公司辩称，由于缺乏建设项目导致财务亏损，采取了成本削减措施，并提出轮班工作时间安排。然而，雇员们拒绝了这一安排，后来停止上班，擅自离职。劳动仲裁员（LA）裁定雇员胜诉，并判决雇主支付未付工资和第13个月工资。国家劳资关系委员会（NLRC）驳回了雇主的上诉。上诉法院（CA）维持了仲裁员的裁决，并宣布雇员被非法解雇，因为雇主未能证明倒闭是真实的，并且未向劳工部（DOLE）发出书面通知。

最高法院驳回了 FLB 的上诉，并认为上诉法院没有滥用自由裁量权，因为雇主未能提交表明他们已支付员工工资的证据。法院强调，雇主有责任证明已支付工资。一旦雇员在其申诉中明确指出雇主未能支付的劳动标准福利，举证责任就转移到了雇主身上。由于雇主未能提供证据证明已经支付了工人的福利，法院维持了先前的裁决，要求雇主支付员工的工资。这就强调了一个基本原则：如果一个雇主未能提供证据来反驳雇员关于未支付工资的指控，那么该雇主将被要求履行这些义务。

关于非法解雇的指控，法院认为，雇员未能提供充分的证据来证明他们的确被解雇了。虽然雇员声称雇主告知他们从 2006 年 5 月 15 日起停止上班，但他们未能提供关于 2006 年 7 月 14 日究竟为何被解雇的详细信息。法院发现缺乏证据表明雇员被解雇，包括解雇通知或禁止上班的指控。尽管如此，法院驳回了雇主关于雇员擅自离职的主张，理由是雇主未能证明雇员明确有意解除雇佣关系。擅自离职需要无正当理由地拒绝复工，以及明确有意解除雇佣关系，并且这种意图必须有明确的证据证明。

由于雇员没有擅自离职，雇主也没有非法解雇，正常情况下补救措施是恢复原职，但不支付欠薪。然而，鉴于公司在提起申诉后不久就停止运营，恢复原职已成为法律上的不可能。因此，支付遣散费以代替恢复原职是适当的。在这种情况下，最高法院参考了 Consolidated Distiller of the Far East, Inc. v. Zaragoza 案，该案规定，雇主必须证明其倒闭完全符合所有法定要求，才能使遣散费计算到实际倒闭之日。由于FLB未能证明其倒闭的真实性，包括未向DOLE发出书面通知，以及未提交独立的审计财务报表以证明财务亏损，法院裁定雇员有权获得从雇用之时起至本决议生效之日止的遣散费。

此外，法院维持了 FLB 的官员 Fidel Bermudez 和 Marlyn Bermudez 对员工工资的连带责任。在劳动案件中，如果公司董事或官员明知故犯地赞同公司明显非法的行为，或在管理公司事务中存在重大过失或恶意，则应对公司债务承担连带责任。由于 Bermudez 夫妇拒绝支付员工工资并将公司收益再投资于其他项目，他们应对这些义务承担个人责任。因此，这一判决强调了即使是在公司情况下，个人的责任也有可能存在，尤其是涉及到故意逃避对雇员的义务时。

FAQs

本案确立了严格的雇主义务标准，尤其是在公司倒闭的情况下。为了保护雇员的权利，法院要求公司遵守倒闭流程的每一项法规，并提供切实的财务困境证据。雇主不仅有义务遵守法定流程，还需要尽一切努力减少公司倒闭对其雇员的影响，尽可能保持清晰透明的沟通。这些案件原则强调了在劳资关系中公平和诚实的重要性。

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来源：FLB CONSTRUCTION CORPORATION VS. SUSANA TRINIDAD, G.R. No. 194931, 2021年10月6日

本案确立了即使公司声称进行组织结构调整和精简，裁员也必须遵守严格的劳动法规定。最高法院在此案中裁定，可口可乐 FEMSA 菲律宾公司 (CCFPI) 以冗员为由解雇 Bernilo M. Aguilera 构成非法解雇，原因是该公司未能证明其采取了诚实的态度和公平合理的标准。判决强调了企业不能仅以职位名称的改变，就规避员工的权益。对于雇员而言，这意味着公司以结构调整为名进行的裁员，仍然需要提供充分的理由，且须符合法律的公平原则，否则解雇可能被视为无效，雇员有权获得赔偿。

名为职位精简，实为规避用工？

Bernilo M. Aguilera 在可口可乐 FEMSA 菲律宾公司工作了 18 年，担任冷饮设备助理。2013 年，公司声称进行重组，Aguilera 的职位被宣布为多余并被解雇。公司声称他的职位被废除，并创建了一个新的职位——冷饮设备分析员，但 Aguilera 认为，新职位与他之前的工作职能基本相同，而且公司解雇他是出于恶意，目的是规避其长期雇佣关系。因此，Aguilera 对公司提起了非法解雇的诉讼。本案的核心问题在于，公司是否真的出于精简的目的，是否诚实地废除了 Aguilera 的职位，以及在进行裁员时，公司是否采取了公平合理的标准。

本案中，法院首先审查了菲律宾《劳动法》第 298 条关于企业裁员的规定。裁员是指劳动力服务能力超出企业合理需求的情况。最高法院强调，企业在行使裁员的管理权限时，不得违反法律，也不得武断或恶意。为此，法院明确了企业裁员的有效性必须同时满足的条件：1) 至少在终止雇佣关系前一个月向员工和劳动就业部 (DOLE) 发出书面通知；2) 支付相当于员工每年服务至少一个月的工资的离职补偿金；3) 真诚地废除多余职位；4) 确定哪些职位将被宣布为多余并相应地废除的公平合理的标准，同时考虑到优先地位、效率和资历等因素。

劳动仲裁员和全国劳资关系委员会 (NLRC) 均认为，可口可乐 FEMSA 未能充分证明其以诚实的态度，并运用公平合理的标准裁员，但上诉法院的判决却与此相反，认为可口可乐 FEMSA 遵守了裁员计划的所有要求。最高法院对此表示，公司不能简单地声称人手过多，就宣布废除员工的职位，而没有提供充分的裁员证据。同样，雇主也不能声称已审查了组织结构，并决定某个职位变得多余。必须提供充分的冗余证明以及选择受影响员工的标准，以消除对雇主恶意行为的任何怀疑。

在本案中，可口可乐 FEMSA 提出的重组计划以及人力资源经理提供的宣誓书，仅仅是对部门结构调整的单方面声明，并未提供具体的评估标准或详细的会议记录，以支持其裁员决定的合理性。更重要的是，公司事后未能合理解释 Aguilera 的心理测试结果如何影响其继续在公司任职的可能性，以及未能提供与留任员工的 IQ 分数比较，以证明有比 Aguilera 更合格的员工，公司对其考量的充分性和诚实性明显不足。公司在解雇 Aguilera 前两个月，还因其工作表现给予了加薪奖励，这一事实进一步削弱了其裁员行为的合理性。

对比被废除的冷饮设备助理和新设立的冷饮设备分析员的职位描述后，法院发现两者的职能基本相同。这种以不同名称和更低薪酬重新创建职位的行为，与裁员的本意明显不符。最高法院引用案例指出，雇主随后创建新职位或雇用额外员工，与以裁员为由终止雇佣关系的做法不一致，表明雇主意图规避雇员的长期雇佣权。即使员工签署了弃权书，如果终止雇佣关系本身不合法，那么该弃权书也无效，不能阻止被解雇的员工质疑解雇的合法性。

最终，最高法院裁定 Aguilera 的解雇无效，可口可乐 FEMSA 需恢复 Aguilera 的职位，或提供类似职位，并支付从非法解雇之日起至实际复职期间的全部工资，还需支付精神损害赔偿金和惩罚性赔偿金，以及律师费。本案强调，企业在实施裁员时，必须遵守法律的规定，确保裁员的必要性和合理性，同时保障员工的合法权益。

FAQs

总而言之，公司在进行裁员时，必须严格遵守劳动法规，确保裁员的必要性和合理性，并采取公平合理的标准，保障员工的合法权益。本案提醒企业，即使是为了追求效率和盈利，也不能牺牲员工的权益，否则将面临法律的制裁。

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资料来源：Bernilo M. Aguilera 诉 Coca-Cola FEMSA 菲律宾公司, G.R. No. 238941, 2021年9月29日

最高法院裁定，即使高校有充分理由解雇一名教师，若未遵守正当程序，校方仍须支付名义损害赔偿金。此判决确立了对教师行为不端的正当理由，并强调高校在执行纪律处分时必须遵守正当程序。这意味着，教师的行为严重不当可成为解雇的理由，但校方在处理此类案件时必须严格遵守既定程序，否则可能面临法律责任。

高校教授失当言论引发的解雇风波：正当程序与行为不端孰轻孰重？

科迪勒拉斯大学（University of the Cordilleras）一名教师因发表不当言论及不当行为而遭到解雇，引发了一场关于正当程序与行为不端孰轻孰重的法律纠纷。这名教师在课堂上对一名身体不适的学生发表了不当言论，并被指控存在其他不当行为。大学随后对其展开调查并最终决定将其解雇。然而，该教师声称解雇过程违反了正当程序，并向法院提起诉讼。

本案的核心问题在于：高校是否有充分理由解雇这名教师？在解雇过程中是否遵守了正当程序？本案涉及菲律宾《劳动法》中关于雇主解雇员工的正当理由以及正当程序的规定。

根据菲律宾《劳动法》，雇主可以因“正当理由”或“授权理由”解雇员工。本案中，科迪勒拉斯大学声称解雇该教师的理由是其行为构成严重不当行为。法律上，不当行为是指违反既定的规则或行为，是一种被禁止的行为，玩忽职守，通常是故意为之，带有不正当的意图，而非仅仅是判断上的失误。要构成解雇的充分理由，不当行为必须是严重的、情节恶劣的，并且与雇员的工作相关，以至于该雇员不适合继续为雇主工作。

在本案中，法院认为，该教师的行为确实构成了严重的不当行为。具体表现为：（a）明知学生身体不适仍强迫其参加课堂活动；（b）学生身体出现状况时，教师没有及时采取措施，反而阻止其他学生提供帮助；（c）教师对学生发表不当言论，缺乏应有的尊重和同情；（d）教师不愿承担责任，反而将责任推卸给学生。

正如法院所强调，教师是“受过正式许可的专业人士，不仅要在其崇高专业的实践中具有能力，而且还必须具有尊严和具有高尚道德价值观的声誉”。

除了严重不当行为外，科迪勒拉斯大学还援引了“违规总数规则”（Totality of Infractions Rule）作为解雇该教师的理由。“违规总数规则”是指在决定对犯错员工处以何种处罚时，应考虑员工在雇佣期间所犯违规行为的总数。法院认为，考虑到该教师曾多次因在课堂上讲“绿色笑话”而受到警告，大学有权将其以往的违规行为作为解雇的参考。

即便如此，法院也发现科迪勒拉斯大学在解雇该教师的过程中存在程序上的瑕疵。程序上的正当程序要求雇主在解雇员工前必须给予其“通知和听证”的机会，即：雇主应向员工发出书面通知，说明解雇的理由，并给予员工合理的时间进行申辩；雇主应安排听证会，让员工有机会对指控进行辩护，并提供证据；雇主应在考虑所有情况后，向员工发出书面解雇通知。

在本案中，科迪勒拉斯大学未能严格遵守其《教职工手册》中规定的申诉程序。首先，大学发给该教师的“指控单和调查通知”没有明确说明听证会的日期、时间和地点。其次，虽然大学声称已通过短信通知该教师参加听证会，但没有提供充分的证据证明该教师已收到短信。最后，虽然该教师收到了4月7日听证会的通知，但他在听证会当天才收到通知，无法及时准备。

尽管如此，法院指出，在劳动案件中，实际的听证会并非程序正当的必要条件。只要员工有机会以书面形式或其他方式进行申辩，就可满足正当程序的要求。法院认为，科迪勒拉斯大学已给予该教师申辩的机会，因为他能够提交对弗洛雷斯投诉的答复，以及对终止其雇佣关系的决定提出复议动议。然而，根据法律，当教职工要求重新调查（相当于要求举行听证会）时，应当满足要求。法院发现他实际上处于预防性停职状态，并因未履行通知责任，因此要求对其进行赔偿。

综上所述，最高法院最终裁定，科迪勒拉斯大学有充分理由解雇该教师，但由于其在解雇过程中未能严格遵守正当程序，因此判处其向该教师支付30,000比索的名义损害赔偿金，并按年利率6%计算，从本裁决最终确定之日起至全额支付之日止。此案强调了雇主在采取纪律处分措施时遵守程序正当性的重要性，即使存在解雇的正当理由，也必须保证程序上的公平性。

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来源：UNIVERSITY OF THE CORDILLERAS VS. BENEDICTO F. LACANARIA, G.R. No. 223665, 2021年9月27日

本案最高法院裁定，房地产公司与其销售代理之间不存在雇佣关系，因为该公司对销售代理的工作方式和方法没有控制权。这意味着，销售代理无权获得劳动法规定的员工福利，其佣金纠纷应通过民事诉讼解决。该裁决强调了区分独立承包商和雇员的重要性，特别是在房地产行业，销售代理通常被认为是独立承包商。

房地产佣金争议：销售人员是独立承包商还是雇员？

埃迪塔·桑托斯·德加莫（原告）向国家劳资关系委员会（NLRC）提起申诉，指控她的雇主 My Citihomes（被告）未支付她的佣金。原告声称她是 Citihomes 的雇员，而 Citihomes 则辩称她是独立承包商。劳工仲裁员最初裁定 Citihomes 负有责任，但 NLRC 随后推翻了该裁决，认为不存在雇佣关系。上诉法院维持了 NLRC 的裁决，这促使原告向最高法院提出上诉。核心问题是：房地产公司和销售代理之间的关系是否构成雇佣关系？最高法院的裁决对类似情况下的其他销售人员意味着什么？

为了确定是否存在雇佣关系，菲律宾的判例法一直遵循四重标准：(1) 雇用的选择和参与；(2) 工资的支付；(3) 解雇的权力；(4) 控制员工行为的权力，即所谓的“控制测试”。雇主控制员工工作的能力被认为是雇佣关系存在的最重要决定因素。雇佣关系的关键在于委托人是否保留控制最终结果以及实现该结果的方式和方法的权利。在本案中，原告声称她由 Citihomes 通过其持牌房地产经纪人伊夫林·阿巴波女士雇用。她还声称，Citihomes 按买方支付她佣金，有权解雇她，并控制她工作的手段和方法。

然而，法院认为，原告未能提供充分的证据来证明她与 Citihomes 之间存在雇佣关系。虽然原告辩称 Citihomes 通过房地产经纪人阿巴波女士选择了她，但她未能提交相关证明文件。这削弱了她关于公司有权聘用她的论点。事实上，是阿巴波女士雇用了她，她甚至向阿巴波女士提交了辞职信。除了原告关于存在雇佣关系的四项要素的说法之外，她没有提交任何相关的证据来证明 Citihomes 以销售代理的身份参与了她的服务，支付了她的工资，并且有权解除她的服务。

原告还声称，Citihomes 要求她维持每月 5,000,000 比索的销售额，并根据其规章制度每周三次从上午 9:00 到下午 6:00 密切监控她的工作，这表明该公司控制了她工作的方式和方法。然而，法院驳斥了这一说法，指出Citihomes 并未控制原告工作的手段和方法。确定双方关系的重要因素是是否存在监督权，以控制所提供服务的履行方法和细节，以及所谓的雇主干预行使这种控制权的程度。如果销售代理根据自己的方法完成工作，不受雇主的控制，除了工作的最终结果之外，这就表明存在独立的合同关系。

此外，法院认为，即使 Citihomes 监控了原告的工作时间和销售额，但这也不是法律所设想的那种会导致雇佣关系的控制。它仅仅是为了实现一定的生产水平，在该水平上，当达到特定的绩效时，就会给予奖励。简而言之，所谓的规章制度并不涉及完成原告任务的方式和方法。值得注意的是，如果原告真的认为自己是 Citihomes 的雇员，那么她还应该抱怨她连续两年被剥夺了法定福利。但她没有。事实上，原告提起申诉只是为了索要她未支付的佣金。这表明她明白自己没有资格获得这些员工福利，因为她是独立承包商。

最后，最高法院强调说，如果没有雇佣关系，劳工仲裁员就无权处理索赔。由于原告是一名独立承包商，她索要未付佣金的请求应通过普通民事诉讼来解决。因此，法院驳回了原告的上诉，维持了上诉法院的裁决，确认 Citihomes 和原告之间不存在雇佣关系。

常见问题解答

最高法院的裁决澄清了房地产公司和销售代理之间关系的性质，强调了明确合同协议的重要性，并明确了未支付佣金的适当诉讼途径。销售代理应了解他们的分类是影响其权利和公司义务的关键，这将决定他们在争议情况下的法律保护。

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资料来源：短标题，G.R No., DATE

本案涉及一名在 DMCI 公司工作多年的雇员，虽然他被公司定期重复雇佣，但在一次药检中被发现使用违禁药物后遭到解雇。最高法院在此案中裁定，即使雇员已被认定为正式员工，公司仍有正当理由解雇他，但必须遵守正当程序。这意味着，虽然公司可以基于正当理由解雇员工，但仍需给予员工解释的机会和书面通知。如果公司未能遵守正当程序，雇员有权获得名义损害赔偿金，并补发第 13 个月工资和休假工资。此案强调了雇主在解雇员工时，即使有正当理由，也必须遵循法律规定的程序。

雇佣九年终被辞，吸毒检测引争议？

本案的起因是 Joy M. Villarico，一名在 D.M. Consunji Inc. (DMCI) 工作了九年的雇员，因药检呈阳性而被解雇。Villarico 先后担任过劳工、捆扎工和起重机操作员等多个职位，他认为自己是 DMCI 的正式员工，并声称公司非法解雇了他。DMCI 则辩称 Villarico 仅是项目雇员，其雇佣合同已到期，且药检结果显示他使用违禁药物，违反了公司的行为准则。此案的核心问题在于，Villarico 是否应被视为 DMCI 的正式员工？DMCI 是否有正当理由解雇 Villarico？以及 DMCI 在解雇 Villarico 时是否遵守了正当程序？

根据菲律宾劳动法第 295 条的规定，如果雇员从事的活动通常是雇主业务中必要或需要的，则该雇佣应被视为正式雇佣。例外情况是，该雇佣已确定用于特定项目或事业，且该项目或事业的完成或终止已在雇佣时确定，或者所要完成的工作或服务本质上是季节性的，且该雇佣是针对该季节的持续时间。最高法院在之前的案例中也曾裁定，如果雇员被持续重复雇佣，且其技能对雇主的业务至关重要，则该雇员应被视为正式员工。Building on this principle，本案的关键在于判断 Villarico 是否符合上述正式员工的定义。

从 Villarico 的雇佣历史来看，DMCI 在九年内持续重复雇佣他，且他担任的劳工、捆扎工和起重机操作员等职位对 DMCI 的建筑业务至关重要。Villarico 的多份任命书也显示，他在各个项目之间的工作几乎没有中断。这些事实表明，Villarico 的技能对 DMCI 的业务至关重要，且他被 DMCI 持续雇佣，因此应被视为 DMCI 的正式员工。Following the Court’s previous rulings in D.M. Consunji, Inc. v. Jamin and D.M. Consunji Corp. v. Bello, Villarico is a regular employee of DMCI.

即使 Villarico 是 DMCI 的正式员工，公司仍然有权解雇他，但必须有正当理由。本案中，Villarico 的药检结果呈四氢大麻酚（Tetrahydrocannabinol）阳性，而四氢大麻酚是 2002 年《综合危险药物法》（R.A. 9165）中定义的危险药物。Under Article 297 of the Labor Code, 使用违禁药物可构成严重不当行为，是公司解雇员工的正当理由。因此，虽然 DMCI 解雇 Villarico 的理由是合法的，但公司仍然需要遵守正当程序。

正当程序要求雇主在解雇员工前，必须给予员工解释的机会，并发出书面通知，告知员工被解雇的理由。在本案中，DMCI 没有提供任何证据表明公司曾向 Villarico 发出书面通知，告知他被解雇的理由。The termination paper regarding the completion of the latest project that Villarico was assigned to certainly did not inform him of the basis for his dismissal. 因此，DMCI 在解雇 Villarico 时没有遵守正当程序，侵犯了 Villarico 的合法权益。作为补偿，Villarico 有权获得名义损害赔偿金。

最高法院还裁定，DMCI 必须补发 Villarico 在 2007 年至 2016 年期间的第 13 个月工资和休假工资，并支付相当于总金额 10% 的律师费。DMCI 提交的银行单据不足以证明公司已向 Villarico 支付了这些款项。此外，法院还裁定，本案的判决金额自判决生效之日起至全部支付完毕之日止，按每年 6% 的法定利率计算利息。Consequently, Villarico is not entitled to backwages and separation pay in lieu of reinstatement.

最高法院最终裁定，虽然 DMCI 解雇 Villarico 的理由是合法的，但公司在解雇过程中没有遵守正当程序，侵犯了 Villarico 的合法权益。因此，Villarico 有权获得名义损害赔偿金，并补发第 13 个月工资和休假工资。最高法院的判决既维护了雇主的合法权益，也保障了雇员的合法权益，体现了菲律宾劳动法的公平公正原则。

FAQs

本案强调了菲律宾劳动法在保护雇员和雇主权益方面的平衡。虽然雇主有权基于正当理由解雇员工，但必须遵守正当程序，否则将面临法律责任。此案也提醒雇员，维护自身权益的最好方式是了解劳动法，并及时寻求法律帮助。

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来源：JOY M. VILLARICO VS. D.M. CONSUNJI, INC., AND MADELINE B. GACUTAN, G.R. No. 255602, 2021年8月4日