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  • 菲律宾非法解雇：信任丧失的界限与雇员权益保障

    菲律宾非法解雇：信任丧失的界限与雇员权益保障

    G.R. No. 248890, January 11, 2023

    想象一下，你兢兢业业地为一家公司工作了近20年，却突然被解雇，理由是“失去信任”。这不仅是对你职业生涯的打击，更可能影响你的经济状况和未来的职业发展。在菲律宾，劳动法旨在保护雇员免受不公正的解雇。最高法院在Ma. Cecilia P. Ngo v. Fortune Medicare, Inc.一案中，对“失去信任”这一解雇理由进行了深入剖析，明确了雇主在解雇雇员时必须遵守的程序和提供的证据标准。

    法律背景

    菲律宾劳动法（Labor Code）明确规定了雇主可以解雇雇员的合法理由。其中，第297条（原第282条）(c)款允许雇主因“失去信任”而解雇雇员。然而，这种解雇并非毫无限制。最高法院的判例法确立了以下两个必要条件：

    1. 雇员担任的职位必须是需要信任的职位；
    2. 雇员的行为必须构成对这种信任的背叛。

    “信任职位”通常分为两类：管理层职位和需要处理大量金钱或财产的职位。对于管理层职位，雇主只需提供“某种依据”来证明失去信任是合理的，例如，雇主有理由相信雇员对不当行为负责，并且其参与程度使其不值得信任。但是，解雇不能基于雇主的“一时兴起或任性”。

    关键法条：

    菲律宾劳动法第297条(c)款（原第282条(c)款）规定，雇主可以因以下原因解雇雇员：“由于雇员故意不服从雇主或其授权代表的合理规则、命令或指示，或雇员严重违反规则或行为准则，或雇员犯下欺诈或背叛行为，或雇员因其他类似原因而失去信任。”

    案件回顾

    Ma. Cecilia P. Ngo女士是Fortune Medicare, Inc.（以下简称Medicare）的助理副总裁（AVP），负责会计工作。2016年，Medicare对公司账户进行内部审计后，Ngo女士被指控存在以下问题：

    • 丢失了841份报销凭证、已结清的支票和存款单据。
    • 报告了99%的收款效率，但公司现金流中未追踪到相应的款项。
    • 提交的财务报表缺少必要的注释。
    • 未能更新公司银行账户的对账单。

    Ngo女士提交了书面解释，否认了这些指控。她指出，丢失的文件并非由她直接保管，收款效率报告由信贷和收款部门准备，财务报表注释是年度报告的惯例，银行账户对账单正在更新中。尽管如此，Medicare还是以“失去信任”为由解雇了Ngo女士。

    该案件经过了以下程序：

    • 劳动仲裁员（LA）裁定Medicare非法解雇Ngo女士，并判决支付工资、遣散费、退休金和律师费。
    • 国家劳工关系委员会（NLRC）维持了LA的裁决，但取消了预防性停职期间的工资和退休金。
    • 上诉法院（CA）推翻了NLRC的裁决，认为Medicare的解雇是合法的。

    Ngo女士不服CA的判决，向最高法院提起上诉。

    最高法院的判决引用了以下关键论点：

    “本院认为，Medicare未能提供合理的理由来相信申诉人应对归因于她的所谓行为负责，而这些行为是她被解雇的依据。”

    “正如NLRC恰当地指出的那样，准备公司收款效率报告的职责不在申诉人的职责范围内，申诉人只是应Medicare前总裁的要求提交该报告。”

    “至于申诉人错放841份会计或财务文件的指控，本院同意NLRC的观点，即Medicare未能提供有关所谓丢失文件的具体细节，这与指控不符。”

    实际意义

    最高法院推翻了上诉法院的判决，恢复了NLRC的裁决，并作出了修改。最高法院强调，雇主不能仅仅因为怀疑就解雇雇员，必须提供合理的证据来支持“失去信任”的指控。该判决对雇主提出了更高的要求，要求他们在解雇雇员时必须遵守正当程序，并提供充分的证据。

    关键教训：

    • 雇主必须提供合理的证据来支持“失去信任”的解雇理由。
    • 雇主必须遵守正当程序，包括向雇员提供解释机会。
    • 雇主不能基于一时兴起或任性解雇雇员。

    假设案例：一家公司怀疑其市场营销经理泄露了商业机密给竞争对手。公司没有提供任何确凿的证据，只是基于一些间接的迹象解雇了该经理。根据Ma. Cecilia P. Ngo v. Fortune Medicare, Inc.一案的判决，这种解雇很可能被认定为非法，因为公司没有提供充分的证据来支持“失去信任”的指控。

    常见问题解答

    问：什么是菲律宾劳动法中的“失去信任”？

    答：它是指雇主因雇员的行为而对其失去信任，从而导致雇主有权解雇该雇员。但是，这种解雇必须有合理的依据，并且必须遵守正当程序。

    问：雇主在解雇雇员时需要提供哪些证据？

    答：雇主需要提供合理的证据来证明雇员的行为确实违反了公司的规定或损害了公司的利益，从而导致雇主对其失去信任。

    问：如果雇主非法解雇雇员，雇员可以获得哪些赔偿？

    答：雇员可以获得工资、遣散费、退休金（如果符合条件）和律师费等赔偿。

    问：什么是正当程序？

    答：正当程序是指雇主在解雇雇员之前必须遵守的程序，包括向雇员提供解释机会，并对其申辩进行认真考虑。

    问：如果雇员认为自己被非法解雇，应该怎么办？

    答：雇员应该立即咨询律师，了解自己的权利，并采取必要的法律行动。

    问：预防性停职是否合法？

    答：只有在雇员继续工作会对雇主或同事的生命或财产构成严重和迫在眉睫的威胁时，雇主才可以对雇员进行预防性停职。如果停职没有充分的理由，雇员有权获得停职期间的工资。

    问：员工因轻微违规行为而被解雇是否合法？

    答：不行。员工有权获得退休金，包括那些犯有不构成解雇理由的轻微违规行为的员工。

    如果您有任何关于劳工法或非法解雇的问题，欢迎随时联系ASG Law律师事务所。 联系我们 或发送邮件至 nihao@asglawpartners.com 预约咨询。

  • 公司人格否认：菲律宾劳动纠纷中保护员工权益的关键

    公司人格否认：菲律宾劳动纠纷中保护员工权益的关键

    G.R. No. 204868, December 07, 2022

    在菲律宾，公司人格否认原则在劳动纠纷中扮演着至关重要的角色。当公司利用其独立的法律人格来逃避法律义务或实施欺诈时，菲律宾最高法院有权穿透公司面纱，追究相关责任人的责任。这起案件突显了这一原则在保护弱势劳动者权益方面的重要性。

    引言

    想象一下，一群辛勤工作的员工，多年来为一家公司奉献青春。突然有一天，他们被解雇，公司却试图通过转移资产到其他关联公司来逃避支付赔偿金。这种情况下，员工的权益如何得到保障？菲律宾最高法院通过“公司人格否认”原则，为这些弱势群体提供了法律武器，让他们能够追究幕后黑手的责任，维护自己的合法权益。

    本案涉及 Toledo Construction Corp. Employees’ Association-ADLO-KMU 与 Toledo Construction Corp. 等多家公司之间的劳动纠纷。工会指控公司非法解雇员工，并试图通过转移资产来逃避支付赔偿金。最高法院最终判决支持工会，强调公司不得利用其独立的法律人格来逃避在劳动纠纷中的责任。

    法律背景

    在菲律宾，公司被视为独立的法律实体，拥有独立的权利和义务。这意味着公司的债务通常不应由其股东或董事承担。然而，当公司被用作逃避法律义务或实施欺诈的工具时，法院可以适用“公司人格否认”原则，穿透公司面纱，追究相关责任人的责任。

    菲律宾修订公司法（Revised Corporation Code of the Philippines）第35条规定了公司的权力，包括持有资产和承担债务。但是，这一权利并非绝对。《菲律宾民法典》第44条也确认了法人的人格，但同时也强调了这一人格不能被滥用。

    最高法院在多个案例中阐述了公司人格否认原则的适用条件。例如，在Philippine National Bank v. Andrada Electric & Engineering Co.案中，法院指出，要适用公司人格否认原则，需要满足以下三个条件：

    • 控制：不仅仅是股权控制，而是对公司财务、政策和业务实践的完全支配。
    • 滥用控制：利用这种控制实施欺诈、违法行为，或违反法定义务。
    • 因果关系：这种控制和违背义务的行为直接导致了原告的损害。

    简而言之，公司人格否认原则旨在防止公司被用作不公正或欺诈的工具。它是一种公平的补救措施，用于保护那些因公司滥用其法律人格而受到损害的个人或实体。

    案件分析

    本案的起因是 Toledo Construction Corp. 的员工组建工会后，公司采取了一系列行动，包括解雇工会成员。工会随后提起了劳动纠纷诉讼，指控公司非法解雇员工和进行不公平劳动行为。

    案件的审理过程如下：

    1. 2003年，工会成员因参与工会活动受到公司质询，随后多名工会成员被解雇。
    2. 工会提起预防性调解案件，但未能解决争议。
    3. 劳动部长介入，但公司继续解雇工会成员。
    4. 工会提起非法解雇、不公平劳动行为等七项诉讼。
    5. 国家劳工关系委员会（NLRC）最初裁定工会罢工非法，但同时认定部分员工被非法解雇，应获得赔偿。
    6. NLRC 的裁决经过多次上诉和复议，最终提交到最高法院。
    7. 最高法院审查了 NLRC 的裁决，并重点关注公司是否利用其独立的法律人格来逃避法律义务。

    最高法院认为，Toledo Construction Corp. 通过将资产转移到其他关联公司，试图逃避支付赔偿金的责任。法院指出：

    “公司人格的独立性不应被用作逃避法律义务或实施欺诈的工具。”

    法院还强调，公司在得知不利裁决后，迅速转移资产的行为表明其存在恶意。法院进一步指出：

    “在劳动纠纷中，法院有权穿透公司面纱，以确保判决能够得到有效执行，并保护劳动者的权益。”

    最终，最高法院判决支持工会，认定 Toledo Construction Corp. 及其关联公司应共同承担支付赔偿金的责任。

    实践意义

    本案对菲律宾的劳动法和公司法具有重要的实践意义。它再次强调了公司人格否认原则在保护劳动者权益方面的重要性。本案的判决可能会影响未来类似案件的审理，并为劳动者提供更强的法律保障。

    对于企业而言，本案也敲响了警钟。公司不能利用其独立的法律人格来逃避法律义务，否则将面临被穿透公司面纱的风险。企业应遵守劳动法，尊重员工的权益，建立和谐的劳资关系。

    关键教训

    • 公司不得利用其独立的法律人格来逃避法律义务。
    • 在劳动纠纷中，法院有权穿透公司面纱，以保护劳动者的权益。
    • 企业应遵守劳动法，尊重员工的权益，建立和谐的劳资关系。

    常见问题解答

    什么是公司人格否认原则？

    公司人格否认原则是指当公司被用作逃避法律义务或实施欺诈的工具时，法院可以穿透公司面纱，追究相关责任人的责任。

    在什么情况下可以适用公司人格否认原则？

    通常在以下情况下可以适用公司人格否认原则：公司被用作逃避法律义务、实施欺诈、规避公共政策或作为他人的代理人。

    公司人格否认原则适用于哪些类型的案件？

    公司人格否认原则可以适用于各种类型的案件，包括合同纠纷、侵权纠纷和劳动纠纷。

    如何证明公司存在滥用其法律人格的行为？

    要证明公司存在滥用其法律人格的行为，需要提供证据表明公司被用作逃避法律义务、实施欺诈或规避公共政策的工具。

    公司人格否认原则对企业有哪些影响？

    公司人格否认原则提醒企业不能利用其独立的法律人格来逃避法律义务，否则将面临被穿透公司面纱的风险。

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  • 非法解雇：外国雇员的权利及雇主责任

    雇主疏忽导致外籍员工签证问题，不得以此为由剥夺其劳工权利

    G.R. No. 238581, December 07, 2022

    本案强调，即使外籍员工的签证和工作许可存在问题，如果这些问题是由于雇主或其律师的疏忽造成的，该员工仍有权根据菲律宾《劳动法》寻求救济。雇主不能利用自身的疏忽来逃避对员工的责任。

    引言

    在菲律宾，外籍员工的雇佣受到严格的法律监管。然而，当雇主未能履行其在签证和工作许可方面的义务时，外籍员工的权益如何保障？本案揭示了这一复杂问题，并强调了雇主在保障外籍员工合法权益方面的责任。本案的核心问题是：如果外籍员工的签证和工作许可问题是由于雇主或其律师的疏忽造成的，该员工是否仍有权根据菲律宾《劳动法》寻求救济？最高法院在本案中明确表示，雇主不能利用自身的疏忽来逃避对员工的责任。

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第40条规定，任何希望在菲律宾就业的外国人，以及任何希望雇用外国人的雇主，都必须从劳工部获得就业许可。该许可的目的是确保在菲律宾没有具备相应技能和意愿的本地人可以胜任该工作。此外，外国人还需要根据《菲律宾移民法》第9(g)条获得工作签证。

    关键法条：

    《劳动法》第40条：非居民外国人的就业许可。任何寻求进入菲律宾就业的外国人，以及任何希望在菲律宾雇用外国人的本地或外国雇主，都应从劳工部获得就业许可。

    之前的案例，如WPP Marketing Communications, Inc. v. Galera和McBurnie v. Ganzon，都强调了获得就业许可的重要性。在这些案例中，未持有有效就业许可的外国员工无法获得劳动法保护。然而，本案的不同之处在于，原告最初持有有效的就业许可和签证，问题在于后续的续签和职位变更。

    例如，如果一家公司雇用了一名外籍经理，但未能及时为其办理工作签证续签，导致该经理在签证过期后继续工作，那么该公司就不能以该经理未持有有效签证为由，拒绝支付其工资或解雇赔偿金。

    案件分析

    史蒂文·鲁奇（Steven Rouche）最初受聘于菲律宾法国商会（French Chamber of Commerce）担任顾问，并获得了相应的签证和工作许可。后来，他被晋升为总经理，但商会未能及时为其办理新的签证和工作许可。一年后，商会以失去信任为由解雇了鲁奇。鲁奇随后提起非法解雇诉讼。

    案件经过：

    • 2013年12月11日：鲁奇与法国商会签订顾问协议。
    • 2014年5月1日：鲁奇被晋升为总经理，签订新的雇佣合同。
    • 2015年5月4日：法国商会以失去信任为由解雇鲁奇。
    • 2015年6月1日：鲁奇提起非法解雇诉讼。
    • 劳工仲裁员裁定鲁奇被非法解雇，并判令法国商会支付赔偿金。
    • 国家劳资关系委员会（NLRC）推翻了劳工仲裁员的裁决，驳回了鲁奇的诉讼。
    • 上诉法院维持了NLRC的裁决。
    • 最高法院推翻了上诉法院和NLRC的裁决，支持劳工仲裁员的最初裁决，并要求重新计算赔偿金。

    最高法院认为，本案的关键在于法国商会的律师事务所（Paras & Manlapaz）的疏忽。该律师事务所最初负责为鲁奇办理签证和工作许可，但未能及时办理续签，导致鲁奇的签证过期。更重要的是，该律师事务所后来又代表法国商会，以鲁奇未持有有效签证为由，试图驳回其诉讼。

    最高法院引用了以下理由：

    “在本案中，被告方以原告未续签工作签证和未能获得必要许可为由，拒绝支付其《劳动法》规定的福利，而这正是由于被告方自己的律师的疏忽造成的。为了维护正义，被告方不应利用自己律师的疏忽行为来逃避对员工的责任。”

    最高法院还指出，律师事务所的行为构成了利益冲突，违反了《职业行为准则》。

    实际意义

    本案对外籍员工和雇主都具有重要的实际意义。它明确了雇主在办理外籍员工签证和工作许可方面的责任，并强调了雇主不能利用自身的疏忽来逃避对员工的责任。此外，本案还强调了律师在处理利益冲突方面的义务。

    关键教训：

    • 雇主有责任确保外籍员工持有有效的签证和工作许可。
    • 雇主不能利用自身的疏忽来逃避对员工的责任。
    • 律师在处理利益冲突时必须保持高度的职业操守。
    • 外籍员工有权根据《劳动法》寻求救济，即使其签证和工作许可存在问题。

    常见问题解答

    1. 如果我的雇主未能及时为我办理签证续签，我该怎么办？

    您应该立即与雇主沟通，并要求其尽快办理签证续签。如果雇主未能采取行动，您可以向劳工部寻求帮助。

    2. 如果我被雇主非法解雇，我该怎么办？

    您可以向劳工部提起非法解雇诉讼。您需要提供证据证明您被非法解雇，例如雇佣合同、解雇信等。

    3. 雇主可以以我未持有有效签证为由解雇我吗？

    如果签证问题是由于雇主或其律师的疏忽造成的，雇主不能以此为由解雇您。

    4. 律师事务所可以代表与之前客户有利益冲突的当事人吗？

    律师事务所不能代表与之前客户有利益冲突的当事人，除非获得所有相关方的书面同意。

    5. 我可以获得哪些赔偿？

    如果您被非法解雇，您可能有权获得工资、津贴、赔偿金、律师费等赔偿。

    如有其他问题，请联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 菲律宾劳动法中的项目雇员与正式雇员：雇佣性质的关键区分

    了解雇佣性质的重要性：项目雇员与正式雇员的区分

    Salvador Awa Inocentes, Jr., et al. v. R. Syjuco Construction, Inc., et al., G.R. No. 240549, August 27, 2020

    在菲律宾，雇佣性质的区分对雇员的权利和雇主的责任具有重大影响。Salvador Awa Inocentes, Jr.等诉R. Syjuco Construction, Inc.的案件中，法院的裁决明确了项目雇员与正式雇员之间的界限，这对于在菲律宾工作的许多工人来说是一个关键问题。该案涉及四名建筑工人，他们被雇佣在多个短期项目上，但声称他们应被视为正式雇员而非项目雇员。法院的裁决不仅影响了这些工人的权利，也为未来类似案件设定了重要先例。

    法律背景

    菲律宾劳动法区分了项目雇员和正式雇员。根据劳动法典第279条，正式雇员只能因正当或授权原因被解雇，且必须遵守正当程序。项目雇员的雇佣期限与特定项目或工作的完成期限挂钩，项目完成后，雇佣关系自然终止。然而，确定雇员是否为项目雇员的关键在于雇佣时是否明确告知其工作的性质和期限。劳动部第19号命令要求雇主在项目完成后向劳动部提交终止报告，以证明雇员为项目雇员。

    在本案中，法院引用了Dacuital v. L.M. Camus Engineering Corp.案，强调项目雇员的雇佣应在明确的或可确定的时间内开始和结束。法院进一步解释，判断雇员是否为项目雇员的首要测试是看雇员是否被分配到特定项目或工作，并且在雇佣时已明确告知该项目的期限或范围。

    案例分析

    Salvador Awa Inocentes, Jr.等四名建筑工人于2005年至2008年间被R. Syjuco Construction, Inc.（RSCI）雇佣，分别担任木匠和泥瓦匠。他们被分配到多个短期项目，项目完成后，雇佣关系暂停，等待下一个项目。然而，工人声称他们是正式雇员，因为他们被反复雇佣超过十年，且工作性质对RSCI的业务至关重要。

    案件从劳动仲裁员开始，仲裁员裁定工人为项目雇员，并驳回了他们的诉讼。然而，国家劳资关系委员会（NLRC）部分推翻了这一裁决，认为工人是正式雇员，并判决RSCI支付工人补偿金和分离费。RSCI随后向法院上诉，法院最初支持NLRC的裁决，但后来在复议后推翻了这一裁决，认定工人为项目雇员。

    最终，最高法院在审查了类似案件Dominic Inocentes等诉R. Syjuco Construction, Inc.后，裁定工人为正式雇员。法院指出，RSCI未能证明在雇佣时已告知工人他们是项目雇员，并且未能向劳动部提交终止报告。法院直接引用了其裁决中的关键推理：“在本案中，确定工人是否为项目雇员的关键是看是否在雇佣时告知他们他们被雇佣于特定项目。然而，RSCI并未提供此类通知。”

    此外，法院强调，RSCI的项目分配总结并不能作为通知的证据，因为它只是列出了工人之前被分配的项目，但没有表明工人被告知他们仅被雇佣于项目期间。法院还指出，RSCI未能支付完成奖金，这进一步支持了工人不是项目雇员的结论。

    实际影响

    此裁决对菲律宾的雇主和雇员都有深远的影响。雇主必须在雇佣时明确告知工人他们是项目雇员，并在项目完成后向劳动部提交终止报告。否则，工人可能被视为正式雇员，享有更高的保护和权利。对于雇员来说，了解自己的雇佣性质至关重要，因为这将影响他们的权利和福利。

    关键教训：

    • 雇主必须在雇佣时明确告知工人他们是项目雇员，并在项目完成后提交终止报告。
    • 工人如果被反复雇佣且工作性质对雇主的业务至关重要，可能被视为正式雇员。
    • 雇主未能遵守相关法律要求可能导致工人被视为正式雇员，并因此获得更高的补偿和保护。

    常见问题

    什么是项目雇员？
    项目雇员是指被雇佣从事特定项目或工作的工人，雇佣期限与项目的完成期限挂钩。

    什么是正式雇员？
    正式雇员是指在雇佣期间享有更高保护和权利的工人，只能因正当或授权原因被解雇，且必须遵守正当程序。

    如何区分项目雇员和正式雇员？
    关键在于雇佣时是否明确告知工人他们被雇佣于特定项目，以及雇主是否在项目完成后向劳动部提交终止报告。

    如果雇主未能提交终止报告，工人是否自动成为正式雇员？
    未能提交终止报告可能导致工人被视为正式雇员，但这取决于具体情况和法律证据。

    雇主在雇佣项目雇员时需要注意什么？
    雇主应在雇佣时明确告知工人他们是项目雇员，并在项目完成后及时提交终止报告，以避免法律纠纷。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 第三方医生裁决：未及时评估的船员享有完全残疾赔偿金

    最高法院裁定，如果指定医生未能及时对船员的残疾等级进行评估，该船员有权获得全额残疾赔偿金。本裁决澄清了根据菲律宾海外就业管理局-标准雇佣合同（POEA-SEC）获得残疾福利的权利。对于在海外工作的菲律宾人来说，明确理解在POEA-SEC下与医疗评估和解决争议相关的义务和时间表至关重要，以保障他们的权利，使其在指定医生未能及时评估的情况下，能够确保获得适当的赔偿。

    争议解决：指定医生的评估与船员请求的冲突

    本案涉及Benhur Shipping Corporation/Sun Marine Shipping S.A.和Edgar B. Bruselas对Alex Peñaredonda Riego的索赔。在海外船舶上担任厨师长期间，Riego遭受了伤害，并因此申请了残疾赔偿金。关键的法律问题在于：指定医生在120天期限内未能给出明确的医疗评估的情况下，船员有权获得的赔偿金的范围，以及公司拒绝将争议提交给第三方医生是否构成违约。对海外菲律宾工人合同中争议解决机制产生影响。

    法院强调，如果指定医生未能及时对船员的残疾等级进行评估，该船员有权获得全额残疾赔偿金。根据2010年菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同，指定医生的主要职责是确定船员的残疾等级或工作适应性。为了有资格享受延长的240天期限，指定医生必须进行完整和明确的医疗评估，表明疾病仍需要超过120天的医疗照料，但不超过240天。

    未能充分证明延长治疗期的合理性，将推定船员的残疾为永久和完全残疾。最高法院再次强调，船员可以在医疗状况允许的任何时候宣布适合工作。即使120天期限延长至240天，指定医生仍未在延长的240天期限内给出评估意见，船员的残疾无论出于何种理由，均被视为永久和完全残疾。简而言之，如果指定的医生不发布有效和确定的医疗评估，法律将介入并将海员的残疾视为完全和永久残疾。

    即使假设指定医生在延长的240天期限内发布了适当的最终医疗评估，法院认为，船员仍有权获得永久和完全残疾赔偿金，而请愿人未按要求将患者转介给第三方医生。由该医生进行评估被法院裁定为具有强制性程序，因为 POEA-SEC 规定公司指定医生的评估具有优先权。因此，公司可以坚持其残疾评级，即使另一位医生有相反的意见，除非海员通过要求转介给第三方医生来表达其不同意，第三方医生将作出其决定，并且该决定对双方具有最终约束力。

    法院表示，如果海员发出一封信函，要求将此事转交给第三方医生，那么该信函中需要说明海员医生评估的残疾程度。在信中说明海员是否适合工作或表明海员医生的残疾等级。重要的是要让雇主意识到与指定医生的评估存在冲突，之后有责任共同选择第三方医生。雇主未能对请求作出回应使法庭有权根据现有证据确定残疾程度。

    如果雇主未对海员有效要求转介给第三方医生采取行动，则法庭和法院有权根据全部证据进行自己的评估，以解决公司指定的医生和海员选择的医生之间的冲突医疗意见。雇主不能仅仅因为医疗评估未转介给第三方医生就援引公司指定的医生相对于海员选择的医生的医疗意见具有终局性。

    以下比较表总结了主要原则：

    要素 公司指定医生 船员选择的医生
    评估的时效性 必须在 120 天（可能延长至 240 天）内完成，并有正当理由。 必须进行，以便船员能够及时挑战公司指定的医生的评估。
    最终性 在海员没有按照 POEA-SEC 质疑结果时有约束力。 当雇主同意或劳工法庭根据案情支持其结论时适用。
    第三方评估 海员质疑公司指定医生评估时使用。 第三方医生的评估对双方具有最终约束力。

    最终，最高法院维持了上诉法院的裁决，支持船员并批准全额永久残疾赔偿。本案明确了指定医生的医疗评估结果发生冲突时，对海员和雇主的义务。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是确定公司指定的医生是否在规定的期限内正确地对船员的残疾程度进行了评估，以及如果未正确这样做可能产生的影响。这影响了船员获得残疾赔偿金的权利。
    指定医生的评估结果对海员有约束力吗？ 是的，在海员没有按照 POEA-SEC 正式质疑结果之前。但是，如果存在有根据的异议，则会将评估结果转交给第三方医生，该医生的意见是最终的。
    如果公司指定医生未能及时提供评估结果会怎么样？ 根据该裁决，如果公司指定的医生未能及时提供评估结果，无论是否存在证明，该海员都有权获得全额永久残疾赔偿金。
    如何对指定医生的评估提出异议？ 为了对评估提出异议，海员必须咨询他们自己选择的医生。如果这些结论有所不同，应要求将此事转交给双方都同意的第三方医生。
    海员在对医疗评估结果提出异议方面有哪些责任？ 海员有责任通知其雇主他们不同意公司指定医生的评估，并寻求将其转交给第三方医生进行最终裁决。
    雇主未能转介给第三方医生会对案件结果产生什么影响？ 如果雇主未能启动转介流程，则由劳工法庭对所有相关证据进行评估，以便作出结论，如果证明雇主违反了 POEA-SEC 可能会对雇主不利。
    未能遵守第三方医生条款会对赔偿结果产生影响吗？ 是的。最高法院已经确立了第三方医生的最终决定。无论是海员还是雇主没有遵循流程都将具有重要意义，因为这将影响哪个医生的结论具有更高的约束力。
    法院如何评估医疗记录以确定残疾程度？ 法院审查指定医生和船员指定医生的记录。如有差异，并且没有第三名医生的裁决，法院可以进一步考虑其他医学证据和案件的具体情况。

    总而言之，这一裁决强调了遵守既定的争议解决机制以及公司指定医生评估医疗的时间性。它旨在保障在海外工作的菲律宾海员的权利，并确保对有效的索赔给予公正和及时的赔偿。

    如需了解本裁决在特定情况下的适用情况，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Short Title, G.R No., DATE

  • 员工正规化诉讼：判定外包公司是否属于“纯粹劳动承包商”以及劳动关系的确立

    菲律宾最高法院在此案中明确，如果一家公司被认定为仅仅是“纯粹的劳动承包商”（labor-only contractor），那么通过该公司派遣到其他公司工作的员工将被视为直接受雇于接收公司。这意味着员工可以获得与接收公司正式员工相同的权利和福利，确保劳动者的权益得到充分保障。

    当外包遇上劳动权益：厘清“纯粹劳动承包”与“独立承包”的界限

    此案源于 Lovelynn M. Urera 等员工对菲律宾长途电话公司 (PLDT) 及其外包公司 Servflex, Inc. 提起的诉讼，要求确立与 PLDT 的正式雇佣关系并追讨相关福利。员工主张 Servflex 仅为“纯粹劳动承包商”，PLDT 通过外包规避直接雇佣员工的责任。此案的核心问题在于：Servflex 是否具有独立业务，员工是否实际受 PLDT 控制，从而判定员工是否应被视为 PLDT 的正式员工。

    案件的焦点在于Servflex公司是否属于“纯粹的劳动承包商”。根据菲律宾劳动法，“纯粹的劳动承包”指的是承包商没有足够的资本或投资，仅向雇主提供劳动力，且这些劳动力所从事的工作对雇主的主要业务至关重要。在此情况下，承包商被视为雇主的代理人，雇主直接对这些劳工负责。与此相对的是“独立承包商”，他们拥有足够的资本或设备，独立开展业务，并对其雇员的工作拥有控制权。

    法院在此案中深入分析了Servflex的运营模式。最高法院指出，要判断一家公司是否属于独立的劳动承包商，不仅要看其注册资本，更要看其是否实际拥有并使用与所承包工作相关的设备和场所。Servflex未能证明其向员工提供任何工具或设备以在PLDT工作，而PLDT提供了相关的工具和场所。更重要的是，员工所从事的工作对PLDT的业务至关重要。

    关于控制权问题，法院强调，雇主对员工的“控制权”不仅包括结果的控制，更包括对完成工作的方式和方法的控制。证据表明，PLDT不仅要求员工在其场所工作，制定工作时间表，还直接向员工发出工作指令，提供培训和指导。这些都表明PLDT对员工的工作拥有实际控制权，而Servflex所谓的控制权仅仅是合同上的虚设。

    此外，Servflex 提供的DOLE注册证书并不能充分证明其作为独立承包商的地位。最高法院明确指出，DOLE的注册证书只是为了防止出现劳动合同纠纷，并不能充分表明它是否是一家合法的劳动承包商。鉴于有大量的证据支持Servflex仅仅是一家劳务承包商的结论，因此推定不能在这种情况下生效。

    最终，最高法院维持了上诉法院的判决，认定 Servflex 仅为“纯粹劳动承包商”，PLDT 应被视为员工的雇主，并承担相应的法律责任。这一判决强调了实质重于形式的原则，即不能仅仅根据合同条款来判断劳动关系，而要根据实际情况来判断是否存在雇佣关系。最高法院裁定，PLDT和Servflex应共同承担支付给员工的工资和福利的责任。从本判决生效之日起，所有赔偿金额将按每年6%的利率支付利息，直至全额支付。

    FAQs

    此案的关键问题是什么？ 关键问题在于Servflex公司是否属于“纯粹的劳动承包商”，以及员工是否应被视为PLDT的正式员工。
    什么是“纯粹的劳动承包”？ “纯粹的劳动承包”指的是承包商没有足够的资本或投资，仅向雇主提供劳动力，且这些劳动力所从事的工作对雇主的主要业务至关重要。
    在此案中，法院如何判断Servflex是否为“纯粹劳动承包商”？ 法院考察了Servflex是否实际拥有并使用与所承包工作相关的设备和场所，以及员工所从事的工作是否对PLDT的业务至关重要。
    法院如何界定雇主对员工的“控制权”？ “控制权”不仅包括结果的控制，更包括对完成工作的方式和方法的控制。
    DOLE的注册证书是否能充分证明Servflex作为独立承包商的地位？ 不能。DOLE的注册证书只是为了防止出现劳动合同纠纷，并不能充分表明它是否是一家合法的劳动承包商。
    此案的判决结果是什么？ 最高法院认定Servflex仅为“纯粹劳动承包商”，PLDT应被视为员工的雇主，并承担相应的法律责任。
    此案判决的实际意义是什么？ 此案强调了不能仅仅根据合同条款来判断劳动关系，而要根据实际情况来判断是否存在雇佣关系。通过“纯粹的劳动承包商”派遣到接收公司的员工，可以获得与接收公司正式员工相同的权利和福利。
    雇主如何避免被认定为使用“纯粹劳动承包商”？ 雇主应确保外包公司拥有足够的资本或设备，独立开展业务，并对其雇员的工作拥有控制权。

    本案确立了在判断外包关系中，实质重于形式的原则。企业不能仅仅通过签订外包合同来规避其作为雇主的法律责任，而应确保外包公司具有真正的独立性，并尊重员工的劳动权益。菲律宾的这一判例对于规范劳动市场，保障外包员工的权益具有重要的指导意义。

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    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: SERVFLEX, INC. VS. LOVELYNN M. URERA, G.R. No. 246369, March 29, 2022

  • 非法解雇：即使没有明确告知定期化标准，雇员也可能被视为正式雇员。

    本案中，最高法院裁定，即使雇主未能向试用期雇员明确告知其定期化标准，该雇员仍可能被视为正式雇员。这意味着，如果雇员的工作对雇主的业务至关重要，且雇主未能在雇佣之初告知雇员定期化标准，则该雇员在法律上享有正式雇员的权利，包括正当程序下的解雇保护。此判决强调了雇主在试用期雇佣期间，告知雇员定期化标准的重要性，否则雇主将承担相应的法律责任。

    未告知定期化标准，雇员如何转正？

    本案源于 Edna Luisa B. Simon (以下简称“西蒙”) 对 The Results Companies (以下简称“结果公司”) 和 Joselito Sumcad 提起的非法解雇诉讼。西蒙声称自己于 2012 年 10 月 6 日被结果公司聘用为客户服务代表，并于同年 12 月 13 日被迫辞职。结果公司辩称，公司没有西蒙的雇佣记录，并质疑西蒙在离职近四年后才提起诉讼的合理性。 劳工仲裁员和国家劳资关系委员会 (NLRC) 初步裁定西蒙为试用期雇员，并认定其遭到非法解雇，仅有权获得剩余试用期内的工资补偿。但上诉法院推翻了 NLRC 的裁决，认定西蒙为正式雇员，但认为她未能证明自己被解雇的事实，并下令恢复其职位，但不支付工资。西蒙不服，遂向最高法院提起上诉。

    最高法院在审查本案时，首先重申了其在复审认证申请中通常仅处理法律问题的原则。然而，当上诉法院与劳动仲裁机构的事实认定存在矛盾时，最高法院可以对此进行例外处理。本案即属于这种情况，劳动仲裁机构认定西蒙是试用期雇员，而上诉法院则认定其为正式雇员。因此，最高法院需要审查上诉法院在确定 NLRC 的裁决是否存在滥用自由裁量权时是否正确。

    法院认为，当 NLRC 的调查结果和结论缺乏充分证据支持时，即构成滥用自由裁量权，并支持上诉法院对 NLRC 提出滥用自由裁量权的指控。根据菲律宾劳动法，试用期雇员是指雇主进行考察，以确定其是否适合转为正式雇员的雇员。 雇主的主要目的是考察雇员是否胜任工作，而雇员则需要证明自己符合永久雇佣的资格。

    为了实现这些目标，在试用期雇佣中，至关重要的是雇主应在雇佣时告知雇员关于定期化的合理标准。如果雇主已尽合理努力告知雇员在试用期内应完成的工作或应达到的目标，则应视为雇主已告知定期化标准。否则，试用期雇员应被视为正式雇员。菲律宾劳动法实施细则第六章第一条第6(d)款对此作出了明确规定:

    第 6 条……
    (d) 在所有试用期雇佣情况下，雇主应在雇佣时告知雇员其转为正式雇员的标准。如果在当时没有告知雇员标准，则应将其视为正式雇员。

    法院进一步指出，雇主在处理试用期雇员时必须遵守两项要求：（1）雇主必须告知试用期雇员定期化标准；（2）雇主必须在试用期雇佣时进行沟通。如果雇主未能遵守上述任何一项义务，则该雇员应被视为正式雇员而非试用期雇员。结果公司最初否认西蒙是其雇员，但在西蒙出示其身份证和工资单后，结果公司转而辩称西蒙是其前试用期雇员，其自愿辞职或擅自离职。由于结果公司承认西蒙是其试用期雇员，因此结果公司有责任证明或至少声称它已告知西蒙其有资格成为正式雇员的标准。然而，结果公司既没有出示任何证据，如政策手册、操作手册、绩效评估文件，也没有声称它已告知西蒙定期化的标准。因此，NLRC 裁定西蒙仅仅是一名试用期雇员缺乏充分证据支持。法院认为上诉法院纠正 NLRC的裁决是正确的。 根据法律规定，西蒙应被视为结果公司的正式雇员。

    虽然证明雇员解雇原因是雇主的责任，但雇员必须首先提供实质性证据证明自己确实被解雇。西蒙声称，结果公司的运营经理口头通知她不必再上班。为了支持她的说法，西蒙出示了她与她的主管莱斯特的短信对话副本，后者解释说，是结果公司的经理决定终止她的合同。虽然西蒙不知道具体是哪位经理决定解雇她，但从上述短信中可以看出，她被列入不可重新雇用的呼叫中心员工名单中。对于法院来说，这本身就证明了解雇西蒙的事实。 口头终止她或将她列入解雇名单的具体经理的姓名无关紧要。由于结果公司没有出示西蒙的辞职信副本或任何表明西蒙擅自离职的证据，法院不能考虑其关于西蒙自愿辞职或放弃工作的指控。

    总而言之，有充分的证据支持NLRC 的调查结果：“(西蒙) 被迫辞职，只是简单地离开了工作岗位，没有提交书面信件，因为她是被随意解雇的。” 因此，上诉法院对 NLRC 提出滥用自由裁量权，因为它裁定西蒙被非法解雇是错误的。法院同意劳动仲裁机构的意见，即西蒙被非法解雇。

    对于非法解雇的雇员，通常有权获得充分的工资补偿，包括津贴和其他福利，从其报酬被实际扣留时起计算，直至其实际复职时止。但在实际情况中，雇员能否复职难以评判，最高法院通常采取折中的办法。在本案中，西蒙已满 66 周岁，超过了 65 岁的法定强制退休年龄，故法院裁定给予西蒙离职金以代替恢复职位。此外，从其 2012 年 12 月 13 日被非法解雇之日起，直至其 2020 年 8 月 19 日强制退休之日止，这段期间应支付工资补偿。最后，西蒙有权获得相当于总赔偿金额 10% 的合理律师费。法院裁定，各项金额的法定利率为每年 6%，自本判决生效之日起计算，直至全部支付完毕。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题在于，在雇主没有明确告知试用期雇员转正标准的情况下，该雇员是否应被视为正式雇员，以及该雇员是否被非法解雇。
    什么是试用期雇佣？ 试用期雇佣是指雇主在一段时间内考察雇员，以确定其是否适合转为正式雇员的雇佣关系。在此期间，雇主需要评估雇员的工作能力和表现，而雇员则需要证明自己符合正式雇佣的资格。
    雇主在试用期雇佣期间有哪些义务？ 雇主在试用期雇佣期间的主要义务是告知雇员关于定期化的合理标准。这些标准应明确雇员需要达到的工作目标和要求，以便雇员了解自己需要如何做才能转为正式雇员。
    如果雇主没有告知定期化标准，会产生什么后果？ 如果雇主没有告知定期化标准，则试用期雇员应被视为正式雇员。这意味着雇员享有正式雇员的权利，包括正当程序下的解雇保护。
    如何证明雇员被非法解雇？ 雇员需要提供实质性证据证明自己被解雇，例如解雇通知、短信、证人证言等。如果雇员能够证明自己被解雇，则雇主需要证明解雇原因是合法的，并且符合正当程序。
    非法解雇的雇员有哪些权利？ 非法解雇的雇员有权获得工资补偿、离职金和律师费。工资补偿的计算期间为从被解雇之日起至恢复职位或退休之日止。
    什么是离职金？ 离职金是指雇主在解除或终止与雇员的雇佣关系时，向雇员支付的一定金额的补偿金。离职金的数额通常根据雇员的工作年限和工资水平来确定。
    本案对雇主有什么启示？ 本案对雇主的启示是，在试用期雇佣期间，必须明确告知雇员关于定期化的合理标准。否则，雇员可能会被视为正式雇员，从而增加雇主的法律风险。

    最高法院的这项裁决强调了菲律宾法律对劳动者权益的保护，并对雇主的用工行为提出了更高的要求。雇主必须遵守劳动法律法规，切实保障雇员的合法权益，才能避免法律纠纷的发生。

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    Source: Simon v. The Results Companies, G.R. Nos. 249351-52, March 29, 2022

  • 菲律宾最高法院：驳回不当解雇申诉的判决，强调劳动者权益保障的重要性

    本案确立了解雇必须有正当理由并遵循正当程序，否则将构成非法解雇。此判决强调了对劳动者权益的宪法保护，并重申了雇主在解雇员工时必须遵守严格的程序要求，这对于菲律宾的劳资关系具有重要意义。即使雇主认为员工存在不当行为，也不能随意解雇员工，必须提供充分的解释和辩护机会，否则解雇无效，劳动者可获得相应的赔偿。

    雇主怠于应诉，法院为何改判解雇无效？

    本案涉及 Ariel M. Reyes 与 Rural Bank of San Rafael (Bulacan) Inc. 的劳动纠纷。Reyes 作为银行合规官，因拒绝签署一份关于银行股票购买价格差异的报告而被解雇。Reyes 认为该报告缺乏充分的调查和证据，但他依然收到了两次“出示理由通知单”，并被停职。Reyes 不服，提起诉讼。劳动仲裁员最初裁定银行非法解雇，但全国劳动关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，高等法院维持了 NLRC 的判决。最高法院在本案中推翻了高等法院和 NLRC 的判决，认定 Reyes 遭到非法解雇，从而对非法解雇的判定标准和劳动者权益保障的重要性进行了详细分析。

    高等法院和 NLRC 认为，Reyes 作为合规官，有义务及时证明报告的真实性，拒绝行为属于“故意不服从”，符合劳动法规定的解雇理由。最高法院对此表示不同意。法院认为，虽然 Reyes 拒绝证明报告是故意的，但他的行为并非出于不当或反常的心理态度。Reyes 是基于他认为报告缺乏充分数据和证据的诚实评估才拒绝签字的。最高法院参考了 Reyes 发给银行管理层的备忘录，其中指出了报告中的一些缺陷，并提出了改进建议，强调了他的行为并非旨在破坏银行的利益，因此不构成合法的解雇理由。

    本案中，一个重要的问题是程序上的正当性。最高法院认为，银行在解雇 Reyes 时，未能遵守劳动法规定的程序要求，导致 Reyes 的解雇不合法。根据劳动法的规定，解雇员工必须遵循一定的程序，包括给予员工书面通知、提供解释和辩护的机会，以及在经过充分考虑后作出解雇决定。法院指出，尽管 Reyes 在调查期间有机会解释他的立场，但银行针对他的指控含糊不清。Reyes 最初被指控为不服从或疏忽，但后来又被指控参与盗窃或挪用公款。但没有证据表明 Reyes 存在不当行为，最终解雇通知只是使用了概括性的措辞，这与劳动法及其执行规则的要求不符。雇主必须提供明确的解雇理由和充分的辩护机会，这是劳动者基本权利的体现。

    另一方面，法院进一步阐述了劳动法的自由解释原则，强调这一原则主要是为了保护劳动者的利益。法院指出，劳动法保护劳动者的目的是因为劳动力通常处于弱势地位，需要法律的特别保护，以弥补劳资双方的地位不平等。劳动程序通常以非正式的方式进行，旨在保护那些可能无法获得法律服务的普通员工，而不是帮助雇主逃避责任。

    最高法院强调，保护劳工和解决对劳工不利的疑虑，不能达到故意造成司法不公的程度。获得公正的权利属于社会的所有成员，无论贫富、工人或管理人员、外国人或公民，每个人都享有正义。正义不会因为一个人经济上的贫困而受到蒙蔽或瘫痪，在特殊情况下，即使是雇主也可以采取自由的方式对待规则。当然，这种宽容必须根据比对工人更严格的标准来衡量，并且只有在雇主肯定会遭受不公正待遇的令人信服和正当理由的情况下，才不允许进行这种自由解释。

    劳动法典第 4 条规定：“所有在执行和解释本法典条款时产生的疑问，包括其执行细则和条例，均应以有利于劳工的方式解决。”

    观点 论据
    高等法院和 NLRC 的观点 Reyes 作为合规官，有义务及时认证报告，拒绝行为构成“故意不服从”，合法解雇。
    最高法院的观点 Reyes 的拒绝是基于诚实评估，且行为并非旨在破坏银行利益；未能遵守劳动法规定的程序要求，导致解雇不合法；劳工法倾向于保护雇员。

    本案提醒所有雇主，在解雇员工时必须严格遵守劳动法规定的程序要求，确保给予员工充分的解释和辩护机会。同时，劳动者也应了解自身的权利，并在受到不公正待遇时，及时寻求法律帮助。最高法院在本案中通过维护 Reyes 的权益，再次彰显了菲律宾法律对劳动者权益的保护和重视，本案对菲律宾的劳资关系产生了积极的影响。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案主要涉及银行合规官因拒绝签署报告而被解雇是否构成非法解雇的问题，以及劳动法对雇主解雇员工的程序要求。
    Reyes 被解雇的原因是什么？ Reyes 被解雇是因为他拒绝签署一份关于银行股票购买价格差异的报告，他认为该报告缺乏充分的调查和证据。
    高等法院和 NLRC 如何判决？ 高等法院和 NLRC 认为 Reyes 作为合规官，有义务及时证明报告的真实性，拒绝行为属于“故意不服从”，因此判决解雇合法。
    最高法院为何推翻了高等法院和 NLRC 的判决？ 最高法院认为 Reyes 的拒绝是基于诚实评估，行为并非出于恶意；同时，银行未能遵守劳动法规定的程序要求，导致解雇不合法。
    劳动法对雇主解雇员工有什么程序要求？ 劳动法要求雇主给予员工书面通知、提供解释和辩护的机会，并在经过充分考虑后作出解雇决定。
    什么是劳动法的自由解释原则？ 劳动法的自由解释原则是指在解释劳动法时，应以有利于劳动者的方式进行解释，以保护劳动者的权益。
    本案对菲律宾的劳资关系有什么影响？ 本案强调了对劳动者权益的保护，要求雇主在解雇员工时必须遵守严格的程序要求，对菲律宾的劳资关系产生了积极的影响。
    Reyes 可以获得哪些赔偿？ Reyes 可以获得从解雇之日起到最高法院判决生效之日止的工资补偿和其它福利，以弥补因非法解雇造成的经济损失。

    总而言之，最高法院在本案中强调了对劳动者权益的保护，要求雇主在解雇员工时必须遵守严格的程序要求，这一判决对菲律宾的劳资关系产生了积极的影响。希望本分析能够帮助大家更好地了解菲律宾劳动法的相关规定，维护自身的权益。

    如需了解此判决在特定情况下的适用，请通过 contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的法律指导，请咨询合格的律师。
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  • 辞职还是解雇？辨析菲律宾海员合同中的劳动者权益

    在菲律宾的劳动法框架下，如何界定辞职与非法解雇对于保护海员的权益至关重要。当雇主设定的工作条件变得难以忍受时，劳动者被迫辞职是否构成推定解雇？本案中，最高法院审理了一起关于海员罗梅尔·S·阿莱纳耶与C.F. Sharp Crew Management, Inc.等公司之间的劳务纠纷，裁定阿莱纳耶的辞职是自愿行为，而非推定解雇。此判决强调，劳动者需提供清晰且具说服力的证据，以证明其辞职并非出于自愿，而是由于雇主施加了无法忍受的工作环境。该案件突出了在评估劳务合同终止时，自愿辞职与非自愿辞职之间界限的重要性，进一步明确了雇主在劳动关系中的义务，以及劳动者维护自身权益的方式。

    被迫还是自愿？一次职务分配引发的劳动争议

    罗梅尔·S·阿莱纳耶是一名海员，与Reederei Claus-Peter Offen (GMBH & Co.) KG等公司签订了雇佣合同，担任M/V CPO New York号船上的服务员。他声称，由于被迫承担非合同规定的任务以及难以忍受的工作条件，他被迫提出辞职。他随后向劳动仲裁员（LA）提起申诉，指控其遭到非法解雇，并要求支付合同剩余期限的工资、赔偿金和律师费。然而，公司方则辩称，阿莱纳耶是因为拒绝服从上级命令而被解雇的，属于正当解雇。

    劳动仲裁员最初裁定阿莱纳耶是推定解雇，并判决公司方支付相应的赔偿金。但随后，国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认为阿莱纳耶是自愿辞职。上诉法院（CA）维持了NLRC的判决。因此，案件最终上诉至最高法院，争议的焦点在于阿莱纳耶的辞职是否构成推定解雇，以及他是否因同一违规行为受到了两次处罚。

    最高法院首先处理了公司方提出的程序问题，即NLRC的裁决是否已经生效，以及阿莱纳耶的复议动议是否符合规定。法院认为，虽然NLRC认定复议动议提交超时，但仍对动议的实质内容进行了审理并维持了原判，因此应尊重NLRC在此问题上的自由裁量权。此外，对于公司方提出的阿莱纳耶向CA提交的复议动议缺少律师签名的问题，法院认为CA已对此问题以及复议动议的实质内容作出了裁决。

    接下来，最高法院审查了案件的实质内容。法院指出，由于阿莱纳耶承认自己提出了辞职，因此他有责任提供清晰、积极和有说服力的证据，证明他的辞职并非出于自愿，而实际上是推定解雇。推定解雇指的是，由于雇主使劳动者无法继续工作、工作变得不合理或不可能，或劳动者的职级或薪酬待遇降低，从而导致劳动者辞职的情况。法院引用了Gan v. Galderma Philippines, Inc.一案的判决，对推定解雇和辞职的定义进行了阐释。同时，自愿辞职是指劳动者认为个人原因无法为了工作而牺牲，不得不解除劳动关系的行为。

    经过仔细审查证据，最高法院认为上诉法院没有犯下可撤销的错误，维持了NLRC的裁决，即阿莱纳耶是自愿辞职。法院认为，阿莱纳耶未能提供清晰且积极的证据来证明其推定解雇的指控。根据《菲律宾海外就业管理署（POEA）标准合同》第1(B)(3)条的规定，海员有义务服从船长或任何合法继任者的合法命令，并遵守公司政策，包括安全政策和程序。船长通过大副下达的清洁驾驶台地板的命令属于合法命令，且与船舶安全政策相关，因此阿莱纳耶有义务服从。

    此外，公司方提交了多名曾在国际集装箱船上担任服务员的海员的宣誓书，他们都表示，清洁驾驶台地板是一项偶尔会分配给他们的任务，并非不合法或超出服务员的职责范围。阿莱纳耶拒绝执行清洁驾驶台地板的任务，认为这不是他的职责，这可以从4月18日举行的听证会的会议记录中得到证实。阿莱纳耶声称他礼貌地询问大副是否可以在下午而不是上午10:00至11:00之间清洁驾驶台，因为他需要在11:00准备食物，但这一说法缺乏证据支持。如果阿莱纳耶真的礼貌地提出并在下午完成了任务，那么船舶日志中就不会有关于不服从的口头警告记录，也不会有关于此事的听证会，更不会对他发出正式警告。他没有完成任务的事实证明他不想做这项工作，因为他认为这不属于服务员的职责范围。

    对于阿莱纳耶提出的因大副不断表示他将被解雇而导致工作条件/氛围难以忍受，以及他受到虐待和侮辱的指控，法院认为这些说法都是片面的，缺乏证据支持。事实上，这些说法与他在回国后于公司当地人事部门填写的2015年5月22日的汇报报告相矛盾。汇报报告中，阿莱纳耶对相关问题的回答显示，他对公司政策、船舶和工作条件，以及与船上其他工作人员的沟通/关系都给予了正面的评价。

    阿莱纳耶关于担心自身安全而提出辞职的说法也没有得到证实。法院同意CA的观点，即在阿莱纳耶提交辞职信后，他在船上待了一个多月才被遣返，期间没有任何不幸事件发生。综合以上讨论，最高法院认为没有必要对本案提出的第二个问题进行审理。因此，法院驳回了阿莱纳耶的上诉，维持了上诉法院的判决，即阿莱纳耶是自愿辞职，而非推定解雇。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是海员的辞职是否构成推定解雇，即是否因为雇主设定的工作条件变得难以忍受而被迫辞职。
    什么是推定解雇？ 推定解雇指的是，由于雇主使劳动者无法继续工作、工作变得不合理或不可能，或劳动者的职级或薪酬待遇降低，从而导致劳动者辞职的情况。
    海员有义务服从哪些命令？ 根据POEA标准合同，海员有义务服从船长或任何合法继任者的合法命令，并遵守公司政策，包括安全政策和程序。
    本案中，海员拒绝执行清洁驾驶台地板的任务是否合理？ 最高法院认为，清洁驾驶台地板的任务与船舶安全政策相关，属于合法命令，海员有义务服从。
    海员的汇报报告在本案中起到了什么作用？ 海员在汇报报告中对公司政策、船舶和工作条件，以及与船上其他工作人员的沟通/关系都给予了正面的评价，这与他声称工作条件难以忍受的说法相矛盾，削弱了他的论点。
    如果海员认为自己受到了不公平待遇，应该怎么做？ 海员应保留相关证据，并及时向劳动仲裁机构或律师寻求帮助，以维护自己的权益。
    本案对其他海员有什么启示？ 本案强调了海员在面临劳动争议时，需要提供清晰且具说服力的证据来支持自己的主张，并了解自己在劳动合同中的权利和义务。
    雇主可以随意安排海员执行非合同规定的任务吗？ 雇主应在合理范围内安排海员执行任务，任务内容应与船舶安全或紧急情况相关，并且不应违反劳动合同的规定。

    通过对本案的分析，我们可以看到，在处理劳务纠纷时，法院会综合考虑各种因素，包括劳动合同的规定、劳动者的行为以及雇主的行为等。对于劳动者而言，了解自己的权利和义务，并妥善保留相关证据，是在发生争议时维护自身权益的关键。 对于任何将本裁决应用于特定情况的疑问，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

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    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: ROMMEL S. ALENAJE VS. C.F. SHARP CREW MANAGEMENT, INC., G.R. No. 249195, 2022年2月14日

  • 集体谈判协议的约束力：单方面修改员工福利构成违约

    本案确立了一项重要原则，即集体谈判协议（CBA）的条款对雇佣双方均具有约束力。这意味着一旦某项福利（如服务奖励）纳入集体谈判协议，雇主不得单方面修改或取消该福利。本案强调了维护劳资关系中集体谈判的重要性，并保障了员工根据集体谈判协议应享有的权利。

    服务奖变更风波：雇主单方决策是否侵犯集体谈判权？

    菲律宾通信银行（Philippine Bank of Communications，以下简称“银行”）与菲律宾通信银行雇员工会（Philippine Bank of Communications Employees Association，以下简称“工会”）之间因银行单方面修改多用途贷款计划和服务奖政策而产生争议。此前，银行允许员工使用年中和年终奖金作为贷款抵押，并向服务满一定年限的员工颁发服务奖，即使这些员工已经退休或辞职。然而，新的管理层上任后，改变了这两项政策，引发工会的不满。

    本案的核心问题在于，银行是否有权单方面修改已纳入集体谈判协议的员工福利政策。根据菲律宾的劳动法，集体谈判协议是劳资双方就工资、工作时间和所有其他雇佣条款和条件达成的协商合同，具有法律约束力。一旦某项福利被纳入集体谈判协议，雇主就不能在没有与工会协商的情况下，单方面地改变或取消该福利。最高法院在本案中强调了集体谈判协议的重要性，并明确指出，协议中的条款对双方均具有约束力。

    最高法院参考了1998年1月1日生效的服务奖政策，该政策涵盖了在职员工以及退休和辞职员工，并允许银行行使管理特权修改政策。但后来，服务奖政策被纳入集体谈判协议。根据协议，银行只有在工会的参与和知情下才能修改服务奖的条款和条件。具体而言，集体谈判协议第十二条第2款规定，作为管理层的银行和作为雇员工会的工会应共同审查现有服务奖政策，以确定服务奖象征物和现金奖励的各自分配。

    集体谈判协议第十二条第2款规定：

    服务年限
    服务奖励
    		  
    10 年
    P 6,250.00
    		  
    15 年
    P 9,875.00
    		  
    20 年
    P 13,500.00
    		  
    25 年
    P 18,375.00
    		  
    30 年
    P 22,250.00
    		  
    35 年
    P 26,125.00
    		  
    40 年
    P 30,000.00
    		  

    法院认为，集体谈判协议必须在谈判的背景下以及旨在实现的目标下进行解释。在本案中，集体谈判协议旨在允许工会参与制定服务奖的标准和程序。因此，银行不能在没有与工会协商的情况下，单方面地改变服务奖的条款。银行有权确定哪些员工有资格获得服务奖，但这种权利受到集体谈判协议明确规定的限制。最高法院在可口可乐瓶装公司诉伊洛伊洛可口可乐工厂雇员工会一案中强调了这一原则。

    A CBA is the negotiated contract between a legitimate labor organization and the employer concerning wages, hours of work, and all other terms and conditions of employment in a bargaining unit. It incorporates the agreement reached after negotiations between the employer and the bargaining agent with respect to terms and conditions of employment.

    最高法院最终裁定，银行单方面修改服务奖政策，要求员工在服务奖颁发当日必须“在职”，构成了对员工既得利益的削减。根据“不得减少福利原则”（Non-Diminution of Benefits），雇主不得单方面撤回员工已经享受的福利，除非经过与工会的协商并达成协议。因此，最高法院驳回了银行的上诉，维持了上诉法院的判决，确认银行要求员工在服务奖颁发当日“在职”的规定无效。

    在本案中，法院进一步明确了雇主在修改集体谈判协议中的员工福利政策时所受到的限制。雇主不得单方面修改或取消集体谈判协议中已确定的员工福利，否则将构成违约。这一判决强调了维护劳资关系中集体谈判的重要性，并保障了员工根据集体谈判协议应享有的权利。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，银行是否有权单方面修改已纳入集体谈判协议的员工福利政策。
    什么是集体谈判协议（CBA）？ 集体谈判协议是劳资双方就工资、工作时间和所有其他雇佣条款和条件达成的协商合同，具有法律约束力。
    银行修改服务奖政策的具体内容是什么？ 银行修改服务奖政策，要求员工在服务奖颁发当日必须“在职”，才有资格获得服务奖。
    最高法院如何看待银行修改服务奖政策的行为？ 最高法院认为，银行单方面修改服务奖政策，违反了集体谈判协议，构成了对员工既得利益的削减。
    “不得减少福利原则”（Non-Diminution of Benefits）是什么？ “不得减少福利原则”是指雇主不得单方面撤回员工已经享受的福利，除非经过与工会的协商并达成协议。
    本案对劳资关系有什么影响？ 本案强调了维护劳资关系中集体谈判的重要性，并保障了员工根据集体谈判协议应享有的权利。
    员工如果认为自己的福利被单方面削减，应该怎么办？ 员工可以向工会寻求帮助，通过集体谈判的方式与雇主协商解决。如果协商不成，可以向劳动部门提起申诉。
    本案判决对雇主有什么警示作用？ 本案判决警示雇主，在修改员工福利政策时，必须遵守集体谈判协议的规定，与工会进行充分协商，不得单方面削减员工的既得利益。

    本案明确了集体谈判协议的法律约束力，以及雇主在修改员工福利政策时所受到的限制。在未来的劳资关系中，双方都应该遵守集体谈判协议的规定，通过协商的方式解决争议，共同维护和谐稳定的劳动关系。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用，请通过联系或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：案例简称, G.R No., 日期