工会脱离母体：自主权的界限与集体谈判协议的约束

G.R. No. 118562, July 05, 1996

引言

想象一下，一个工会因为母体工会未能充分代表其利益而决定分道扬镳。这种情况下，工会是否有权脱离母体？这不仅关系到工会成员的自主权，也涉及到集体谈判协议的效力。菲律宾最高法院在 ANGLO-KMU 诉 SAMANA BAY 一案中，就这一问题进行了深入探讨，明确了工会脱离母体的条件和程序。

本案的核心问题是：在集体谈判协议（CBA）有效期内，工会是否有权脱离其母体工会？如果可以，需要满足哪些条件？

法律背景

菲律宾宪法保障劳动者的自组织权，允许他们自由组建和加入工会，以促进集体谈判。这一权利是菲律宾劳工法的基石，旨在平衡劳资关系，维护劳动者的权益。菲律宾《劳工法》第241条（现为第241-A条）规定了工会的权利，其中包括脱离母体工会的权利。

但是，这项权利并非绝对。《劳工法》第257条规定，在集体谈判协议到期前60天的“自由期”内，才能进行工会认证选举、干预和脱离母体等活动。这一规定旨在维护集体谈判协议的稳定性，防止工会频繁变动影响劳资关系的稳定。

然而，最高法院在实践中也承认例外情况。即使在非自由期，如果母体工会未能充分代表下属工会的利益，或者存在其他严重问题，下属工会也可以脱离母体。最高法院强调，劳动者的自组织权高于程序性要求，应优先保护。

例如，如果母体工会存在腐败行为，或者未能积极参与下属工会的集体谈判，下属工会就有理由脱离母体。关键在于，脱离母体的决定必须得到大多数工会成员的支持，并且有充分的理由证明母体工会未能履行其职责。

“所有雇员都享有自组织权，并有权为了集体谈判的目的而组建和加入自己选择的劳工组织。这是劳动者的基本权利，其存在源于宪法。”（Tropical Hut Employees’ Union-CGW vs. Tropical Hut Food Market, Inc., 181 SCRA 173.）

案件分析

ANGLO-KMU 是一个注册的劳工组织，SAMANA BAY 是其下属工会。ANGLO 代表 SAMANA BAY 与 Manila Bay Spinning Mills 和 J.P. Coats Manila Bay, Inc. 签订了集体谈判协议。1993年，SAMANA BAY 决定脱离 ANGLO，理由是 ANGLO 未能促进 SAMANA BAY 的福利，并且存在腐败行为。这一决定得到了 SAMANA BAY 成员的一致确认。

SAMANA BAY 向劳工关系局提出申请，要求停止向 ANGLO 缴纳工会会费。ANGLO 则解除了 SAMANA BAY 所有管理人员和董事会成员的职务，并任命了一批新的管理人员，得到了公司的认可。ANGLO 认为，在集体谈判协议有效期内，脱离母体是无效的。

案件经过 Med-Arbiter 和劳工部的审理，最终劳工部裁定 SAMANA BAY 脱离 ANGLO 的决定有效，并指示公司停止向 ANGLO 缴纳工会会费。ANGLO 不服，向最高法院提起诉讼。

最高法院需要解决两个问题：

• SAMANA BAY 脱离 ANGLO 的决定是否有效？
• ANGLO 是否有权解除 SAMANA BAY 管理人员的职务？

最高法院最终支持 SAMANA BAY 的决定，理由如下：

• SAMANA BAY 脱离 ANGLO 的决定得到了大多数工会成员的支持，并且有充分的理由证明 ANGLO 未能履行其职责。
• 即使在非自由期，如果母体工会未能充分代表下属工会的利益，下属工会也可以脱离母体。
• ANGLO 解除 SAMANA BAY 管理人员职务的行为是无效的，因为 SAMANA BAY 脱离 ANGLO 后，ANGLO 已经失去了代表 SAMANA BAY 的权力。

“毫无疑问，大多数工会成员都支持脱离母体工会的决定。”（Order dated December 5, 1994; Rollo, p. 29.）

“当地工会是一个独立的单位，其主要目的是确保雇主和雇员成员之间保持平等的谈判能力。当地工会的存在并不依赖于其所属的联合会。它是一个独立的自愿协会，其创建归功于其成员的意愿。”（People’s Industrial and Commercial Employees and Workers Org. (FFW) vs. People’s Industrial and Commercial Corp., 112 SCRA 440.）

实际意义

本案明确了工会脱离母体的权利，强调了劳动者的自组织权。即使在集体谈判协议有效期内，如果母体工会未能充分代表下属工会的利益，下属工会也可以脱离母体。这一判决对于维护劳动者的权益，促进劳资关系的平衡具有重要意义。

对于企业而言，需要尊重工会的自主权，不得干预工会的内部事务。如果工会决定脱离母体，企业应及时调整工会会费的缴纳方式，并与新的工会组织进行谈判。

关键经验

• 劳动者享有自组织权，可以自由组建和加入工会。
• 即使在集体谈判协议有效期内，工会也可以脱离母体，但需要满足一定的条件。
• 企业应尊重工会的自主权，不得干预工会的内部事务。

常见问题

问：工会脱离母体需要满足哪些条件？

答：工会脱离母体需要得到大多数工会成员的支持，并且有充分的理由证明母体工会未能履行其职责。

问：在集体谈判协议有效期内，工会可以脱离母体吗？

答：一般情况下，在集体谈判协议到期前60天的“自由期”内才能进行工会脱离母体等活动。但是，如果母体工会未能充分代表下属工会的利益，或者存在其他严重问题，下属工会也可以脱离母体。

问：企业应该如何处理工会脱离母体的情况？

答：企业应尊重工会的自主权，不得干预工会的内部事务。如果工会决定脱离母体，企业应及时调整工会会费的缴纳方式，并与新的工会组织进行谈判。

问：如果母体工会不同意下属工会脱离，怎么办？

答：如果下属工会满足脱离母体的条件，即使母体工会不同意，下属工会也可以通过法律途径寻求支持。

问：工会脱离母体后，之前的集体谈判协议还有效吗？

答：工会脱离母体后，之前的集体谈判协议仍然有效，直到协议到期为止。之后，新的工会组织可以与企业重新进行谈判。

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学校是否有权解雇未能达到绩效标准的教师？

G.R. No. 100629, July 05, 1996

本案涉及学校是否有权因教师未能达到学校设定的最低绩效标准而终止其雇佣关系。菲律宾最高法院在本案中确认了学校设定合理绩效标准的权利，并允许学校解雇未能达到这些标准的教师。本判例对于私立学校的运营和教师的聘用具有重要意义。

引言

想象一下，您是一位在私立学校辛勤工作的教师，多年来一直兢兢业业。突然有一天，您收到通知，因为您的绩效评估未达到学校的标准，您将被解雇。这不仅影响了您的生计，也让您对自己的职业生涯产生了深深的疑问。本案就涉及这样的情况，探讨了学校在设定教师绩效标准和解雇不达标教师方面的权利。

本案的焦点在于 Naga Parochial School 解雇了六名教师，理由是她们连续两个学年的绩效评分低于 85%。教师们认为学校的标准不合理，并提起诉讼。最高法院最终支持了学校的决定，确认了学校设定合理绩效标准并解雇不达标教师的权利。

法律背景

在菲律宾，私立学校的运营受到《私立学校规章手册》的管辖。该手册规定，全职教师如果连续三年提供令人满意的服务，将被视为永久雇员，并享有任期保障。这意味着他们的雇佣关系只能因重大不称职或效率低下而被终止。然而，这并不意味着学校不能设定合理的绩效标准。

菲律宾宪法第十四条第一节规定，国家应重视优质教育。为了实现这一目标，学校有权设定高标准的效率，以确保教师能够提供高质量的教学。只要学校设定的标准是合理的，而非任意的，法院通常不会干预学校的管理决定。

根据菲律宾劳动法，雇主有权因正当理由解雇雇员。正当理由包括但不限于严重的不当行为、不服从、疏忽和效率低下。《劳动法》第297条（原第282条）规定：

“雇主可基于以下任何原因终止雇佣关系：(a) 雇员或其正式授权代表的严重不当行为或不服从雇主或其代表的合理规章制度；(b) 故意不服从雇主或其代表关于雇员职责的合理指示；(c) 雇员的疏忽大意，对雇主及其业务造成重大损害；(d) 雇员犯下犯罪或类似犯罪的行为；(e) 其他类似于上述原因的原因。”

本案中，学校认为教师未能达到 85% 的最低效率评分，构成了效率低下，因此有权解雇她们。

案件分析

以下是本案的详细经过：

• 1998年5月4日，Naga Parochial School 通知 Enelyn E. Peña 等六名教师，由于她们在过去两个学年（1985-1986 和 1986-1987）未能达到 85% 的最低效率评分，她们的雇佣关系将被终止。
• 教师们提起诉讼，声称学校的标准不合理。
• 劳动仲裁员最初支持了教师们，认为学校的标准不明确且具有任意性。
• 全国劳工关系委员会 (NLRC) 上诉后推翻了劳动仲裁员的决定，认为教师们已被充分警告，并有足够的时间提高自己的技能和表现。
• NLRC 考虑到教师们的服务年限，判给她们相当于一年服务一个月工资的遣散费。
• 教师们向最高法院提起上诉。

最高法院驳回了教师们的上诉，理由如下：

学校有权设定高标准的效率。法院认为，学校有权设定高标准的效率，以确保教师能够提供高质量的教学。只要学校设定的标准是合理的，而非任意的，法院通常不会干预学校的管理决定。

教师们已被充分警告，并有足够的时间提高自己的技能和表现。法院指出，教师们已被告知她们的绩效评分低于标准，并有三年时间进行改进。她们未能达到标准，因此学校有权解雇她们。

最高法院引用了以下关键论点：

“学校有权为其教师设定高效率标准，因为优质教育是宪法的要求。”

“安全保障虽然受到宪法保障，但不能被用来掩盖无能，也不能剥夺雇主在法律下的特权。”

实际意义

本案的判决对私立学校和教师都具有重要的实际意义。对于学校而言，它确认了学校设定合理绩效标准并解雇不达标教师的权利。对于教师而言，它提醒他们必须不断提高自己的技能和表现，以满足学校的要求。

重要经验教训：

• 私立学校有权设定合理的绩效标准。
• 教师有责任满足学校设定的绩效标准。
• 学校应向教师提供充分的警告和改进机会。

常见问题解答

问：学校可以设定多高的绩效标准？

答：学校可以设定合理的绩效标准。这意味着标准必须与教学质量相关，并且不能过于苛刻或难以实现。

问：如果我的绩效评分低于标准，我该怎么办？

答：您应该与学校沟通，了解您需要改进的地方。您还可以寻求额外的培训或辅导，以提高您的技能和表现。

问：如果我认为学校的标准不合理，我该怎么办？

答：您可以向劳动部门或法院提出申诉。您需要提供证据证明学校的标准不合理。

问：学校可以仅仅因为我的绩效评分低于标准而解雇我吗？

答：学校需要向您提供充分的警告和改进机会。如果学校已经尽力帮助您提高绩效，但您仍然未能达到标准，学校可能有权解雇您。

问：我是否有权获得遣散费？

答：如果您的雇佣关系被终止，您可能有权获得遣散费。遣散费的金额取决于您的服务年限和您与学校签订的合同。

如果您对菲律宾雇佣法有任何疑问，欢迎随时联系 ASG Law。我们是您在菲律宾值得信赖的法律伙伴。请通过 nihao@asglawpartners.com 与我们联系，或访问我们的网站 联系方式 了解更多信息。ASG Law 期待为您提供专业的法律服务！

刑事案件结果并不必然决定非法解雇案件的结果

G.R. No. 113948, July 05, 1996

想象一下，您被公司指控盗用公款，随后被解雇。刑事指控最终被撤销，但您的工作呢？您是否自动有权恢复工作并获得赔偿？本案探讨了刑事案件结果与非法解雇案件之间的复杂关系，揭示了两者并非完全等同。

本案涉及 Armando Nicolas 被 Philippine National Construction Corporation (PNCC) 解雇，理由是他挪用了公司资金。刑事案件随后被提起，但 Nicolas 被判无罪。Nicolas 随后提起非法解雇诉讼，劳动仲裁员最初支持他，理由是刑事案件的无罪判决。然而，国家劳工关系委员会 (NLRC) 推翻了这一裁决，并将案件发回重审，理由是劳动仲裁员未能根据劳动案件的证据独立作出自己的事实认定。

法律背景

在菲律宾，雇主解雇员工必须有正当理由和程序正当。正当理由是指与员工行为相关的合法原因，例如不当行为或违反公司政策。程序正当是指雇主必须给予员工书面通知，说明解雇理由，并给予员工解释的机会。如果雇主未能满足这些要求，则解雇可能被视为非法。

《菲律宾劳动法》第 297 条（原第 282 条）规定了雇主可以解雇员工的正当理由：

“员工严重的不当行为或疏忽大意，违反其作为员工所应履行的信任；故意不服从雇主或其代表关于其工作合理合法的命令；员工犯下的犯罪或类似犯罪行为，损害了雇主的利益；以及员工从事的类似上述任何原因的行为。”

本案的关键在于理解刑事案件与劳动案件之间的区别。刑事案件旨在确定被告是否超越合理怀疑地犯下了犯罪行为。劳动案件旨在确定雇主是否有正当理由和程序正当地解雇员工。即使员工在刑事案件中被判无罪，雇主仍然可以因同一行为解雇员工，只要雇主能够证明存在正当理由和程序正当。

案件分解

以下是 Armando Nicolas 案件的时间线：

• 1987 年 7 月 13 日：PNCC 指控 Armando Nicolas 挪用公款。
• 1987 年 12 月 9 日：Nicolas 收到解雇通知，并被没收公司特权和福利。
• 1988 年 4 月 12 日：Nicolas 提起非法解雇诉讼。
• 劳动仲裁员裁定 Nicolas 胜诉，理由是他在刑事案件中被判无罪。
• NLRC 推翻了劳动仲裁员的裁决，并将案件发回重审。
• 最高法院维持了 NLRC 的裁决。

最高法院认为，劳动仲裁员错误地依赖于刑事案件的结果。法院指出，刑事案件和劳动案件涉及不同的问题，需要不同的证据标准。法院强调，劳动仲裁员有义务根据劳动案件的证据独立作出自己的事实认定。

正如法院所说：

“刑事案件中的定罪对于保证解雇员工并非必不可少。因此，我们认为劳动仲裁员完全根据刑事案件的结果做出裁决是错误的。劳动仲裁员有义务在展示并适当考虑案件所有相关情况和证据后，做出事实认定。”

法院还强调了 NLRC 规则第 V 条第 16 款的重要性，该条款要求劳动仲裁员根据提交的证据作出自己的事实认定。因此，法院认为 NLRC 将案件发回仲裁部门进行进一步审理的命令不存在严重的滥用自由裁量权。

实践意义

本案强调了雇主在解雇员工时必须遵守正当程序的重要性。即使员工被指控犯罪，雇主仍然必须进行自己的调查，并确定是否存在解雇的正当理由。雇主不能仅仅依赖于刑事案件的结果。

对于员工而言，本案强调了在被解雇时寻求法律建议的重要性。即使员工在刑事案件中被判无罪，他们仍然可能有权提起非法解雇诉讼。员工应该咨询律师，以评估他们的权利和选择。

关键教训

• 刑事案件结果并不必然决定非法解雇案件的结果。
• 雇主在解雇员工时必须遵守正当程序。
• 劳动仲裁员有义务根据劳动案件的证据独立作出自己的事实认定。
• 员工在被解雇时应该寻求法律建议。

常见问题解答

1. 如果我在刑事案件中被判无罪，我是否自动有权恢复工作？

不一定。即使您在刑事案件中被判无罪，雇主仍然可以因同一行为解雇您，只要雇主能够证明存在正当理由和程序正当。

2. 雇主在解雇员工时必须遵守哪些程序？

雇主必须给予员工书面通知，说明解雇理由，并给予员工解释的机会。

3. 什么是解雇的正当理由？

解雇的正当理由是指与员工行为相关的合法原因，例如不当行为或违反公司政策。

4. 如果我认为自己被非法解雇，我应该怎么做？

您应该咨询律师，以评估您的权利和选择。

5. 刑事案件的证据能否直接用于劳动案件？

虽然刑事案件的证据可以作为参考，但劳动仲裁员必须根据劳动案件提交的证据独立作出自己的事实认定。

在 ASG Law，我们是菲律宾劳动法的专家。如果您面临非法解雇或其他劳动问题，请立即联系我们进行咨询。我们致力于保护您的权利，并为您争取公正的结果。

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劳动协议的不可侵犯性：既得权利的保护

NATIONAL WATERWORKS AND SEWERAGE AUTHORITY (NOW THE METROPOLITAN WATERWORKS AND SEWERAGE SYSTEM), PETITIONER, VS. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION, KAISAHAN AT KAPATIRAN NG MGA MANGGAGAWA AT KAWANI SA NWSA (PAFLU), ET AL., RESPONDENTS. G.R. No. 121910, July 03, 1996

想象一下，您与雇主达成了一项协议，约定了工资增长，但后来雇主单方面停止执行。您会怎么做？菲律宾最高法院的这一案例强调了劳动协议的不可侵犯性，以及既得权利的保护。

本案涉及前国家自来水和污水管理局 (NAWASA)，后来更名为马尼拉水务和污水系统 (MWSS)，单方面停止执行一项每日 P2.25 比索或每月 P49.50 比索的工资增长。该增长原定于 1966 年 1 月 1 日开始执行，此前已根据双方达成的妥协协议（称为“复工协议”）于 1965 年 7 月 1 日至 1965 年 12 月 31 日期间执行。

劳动法的背景：合同自由与公共利益

在菲律宾，劳动关系受到劳动法和民法的双重保护。合同自由原则允许雇主和雇员自由协商劳动协议的条款，但这种自由受到公共利益的限制。劳动法旨在保护劳动者的权利，确保公平的劳动条件和合理的工资。

《菲律宾劳动法》第 100 条规定：“禁止雇主单方面减少或取消劳动协议中约定的福利。” 这条规定强调了劳动协议的不可侵犯性，以及雇主不得随意更改协议条款的义务。

此外，《菲律宾宪法》保障了合同的不可侵犯性，这意味着法律不得损害现有合同的义务。这一原则旨在保护个人和企业的合法权益，确保经济的稳定和可预测性。

例如，如果一家公司与工会达成了一项集体谈判协议 (CBA)，约定了工资增长和福利待遇，那么公司不得在协议有效期内单方面减少或取消这些福利，除非得到工会的同意。

案件回顾：NAWASA 与工会的争议

本案的争议焦点在于 NAWASA 单方面停止执行复工协议中约定的工资增长。以下是案件的关键时间线：

• 1965 年 7 月 1 日：NAWASA 与工会达成复工协议，约定工资增长。
• 1965 年 7 月 1 日至 1965 年 12 月 31 日：NAWASA 执行工资增长。
• 1966 年 1 月 1 日：NAWASA 单方面停止执行工资增长。
• 1974 年 10 月 23 日：工业关系法院 (CIR) 根据一项妥协协议作出判决，确认了工资增长的有效性。
• 1988 年 7 月：工会向劳工和就业部 (DOLE) 提出恢复工资增长的动议。
• 1989 年 3 月 22 日：劳工仲裁员 Evangeline Lubaton 下令 NAWASA 恢复工资增长。
• 1995 年 6 月 21 日：国家劳工关系委员会 (NLRC) 驳回了 NAWASA 的上诉，并确认了劳工仲裁员的命令。

NAWASA 辩称，NLRC 无权审理此案，因为 MWSS 的雇佣关系受公务员法管辖，而不是劳动法。此外，NAWASA 还辩称，工会的索赔已超过诉讼时效，并且工资增长不属于法院判决的一部分。

然而，最高法院驳回了 NAWASA 的论点，并确认了 NLRC 的管辖权。法院认为，复工协议是在 MWSS 成立之前达成的，当时 NAWASA 的雇佣关系尚未受公务员法管辖。此外，法院还认为，工会寻求执行的是 CIR 的判决，而 NLRC 有权执行 CIR 的判决。

最高法院引用了以下理由：

“与 MWSS 与 Hernandez 案不同，本案中各方因复工协议而产生的义务发生在 1965 年 7 月，早于 1971 年 6 月 MWSS 的成立，当时前 NAWASA 的雇佣关系尚未受公务员法管辖。”

“根据《菲律宾劳动法》第 299 条的明确规定，‘在本法生效之日，所有在工业关系法院和根据第 21 号总统令设立的国家劳工关系委员会待决的案件，应移交给并由相应的劳资关系部门或根据本法设立的国家劳工关系委员会处理……’，因此，执行工业关系法院的判决也必须属于 NLRC 的管辖范围。”

实际影响：对雇主和雇员的启示

本案的判决对雇主和雇员都具有重要的实际意义。对于雇主而言，它强调了遵守劳动协议的义务，以及不得随意更改协议条款的义务。对于雇员而言，它确认了他们根据劳动协议享有的权利，以及他们可以通过法律途径寻求救济的权利。

此外，本案还提醒雇主和雇员，劳动争议的解决应以诚实信用为基础，并尊重双方的合法权益。通过协商和妥协，可以避免不必要的诉讼，并建立和谐的劳动关系。

关键教训

• 劳动协议具有法律约束力，雇主必须遵守协议条款。
• 雇主不得单方面减少或取消劳动协议中约定的福利。
• 雇员可以通过法律途径寻求救济，以执行劳动协议的条款。
• 劳动争议的解决应以诚实信用为基础，并尊重双方的合法权益。

常见问题

问：什么是劳动协议？

答：劳动协议是雇主和雇员之间达成的关于劳动条件、工资、福利和其他相关事项的协议。劳动协议可以是书面的或口头的，但书面协议更易于执行。

问：雇主可以单方面更改劳动协议吗？

答：一般情况下，雇主不得单方面更改劳动协议，除非得到雇员的同意或法律的允许。

问：如果雇主违反了劳动协议，雇员可以采取什么措施？

答：如果雇主违反了劳动协议，雇员可以向劳工和就业部 (DOLE) 投诉，或向法院提起诉讼，要求雇主履行协议义务并赔偿损失。

问：什么是诉讼时效？

答：诉讼时效是指法律规定的提起诉讼的期限。如果超过诉讼时效，则丧失提起诉讼的权利。

问：如何中断诉讼时效？

答：诉讼时效可以通过多种方式中断，例如，通过书面请求、提起诉讼或承认债务。

本案突显了劳动法领域的复杂性。如果您需要有关劳动法问题的法律咨询，ASG Law 律师事务所可以为您提供专业的帮助。我们精通劳动法，能协助您处理各种劳动纠纷。

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菲律宾非法解雇案件：即时复职令的执行与追溯工资的权利

G.R. No. 115759, June 21, 1996

在菲律宾的劳动法体系中，当雇员被非法解雇时，复职是一项重要的补救措施。然而，复职令的执行以及雇员是否有权获得追溯工资，往往是争议的焦点。最高法院在Purificacion F. Ram v. National Labor Relations Commission and JRS Business Corporation一案中，对这些问题进行了深入的探讨，为我们提供了重要的指导。

引言

想象一下，一位员工兢兢业业地工作，却突然被告知解雇，理由是“工作表现不令人满意”。这种情况下，员工不仅失去了收入来源，还可能面临巨大的精神压力。在菲律宾，劳动法旨在保护员工的权益，防止雇主滥用权力。但是，法律的执行往往需要通过具体的案例来明确。

Purificacion F. Ram v. National Labor Relations Commission and JRS Business Corporation一案涉及一名被解雇的员工，她声称自己被非法解雇，并要求复职和追溯工资。本案的核心问题是：在劳动仲裁员做出复职裁决后，雇员是否需要申请执行令才能获得复职，以及雇员是否有权获得追溯工资？

法律背景

菲律宾《劳动法》第223条规定，劳动仲裁员做出的复职裁决，在雇主提出上诉期间，应立即执行。这意味着，即使雇主对裁决不服，员工也有权立即恢复工作或获得工资。该条文的具体内容如下：

Art. 223. Appeal.

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In any event, the decision of the Labor Arbiter reinstating a dismissed or separated employee, insofar as the reinstatement aspect is concerned, shall be immediately executory, even pending appeal. The employee shall either be admitted back to work under the same terms and conditions prevailing prior to his dismissal or separation or, at the option of the employer, merely reinstated in the payroll. The posting of the bond by the employer shall not stay the execution for reinstatement provided herein.

然而，最高法院在多个案例中指出，即使复职令具有“立即执行”的性质，也需要申请执行令才能强制执行。这意味着，员工不能仅仅依靠劳动仲裁员的裁决自动恢复工作或获得工资。雇主有权选择是让员工实际恢复工作，还是仅在工资单上恢复其职位。

此外，关于追溯工资，菲律宾最高法院通常认为，如果员工被非法解雇，他们有权获得从非法解雇之日起到实际复职之日期间的工资。但是，如果员工的行为存在过错，或者雇主有充分的理由认为解雇是合理的，法院可能会减少或取消追溯工资的赔偿。

案件分析

在本案中，Purificacion F. Ram于1991年6月11日受雇于JRS Business Corporation，担任柜台文员实习生。1992年2月13日，JRS以“工作表现不令人满意”为由解雇了她。Ram认为自己被非法解雇，并向国家劳工关系委员会（NLRC）提出申诉。

劳动仲裁员裁定Ram被非法解雇，并命令JRS恢复她的职位，支付追溯工资和律师费。JRS对该裁决提出上诉，NLRC维持了复职令，但取消了追溯工资和律师费的赔偿。Ram不服，向最高法院提起诉讼。

最高法院在本案中面临的关键问题是：

• Ram是否有权获得从劳动仲裁员做出复职裁决之日起到NLRC做出最终裁决之日期间的追溯工资？
• NLRC是否有权取消劳动仲裁员判决的追溯工资和律师费？

最高法院的判决要点包括：

1. 执行令的必要性：法院认为，即使复职令具有“立即执行”的性质，也需要申请执行令才能强制执行。由于Ram没有申请执行令，JRS没有义务让她恢复工作或支付工资。
2. 追溯工资的权利：法院认为，NLRC不应取消劳动仲裁员判决的追溯工资。法院指出，Ram的行为虽然存在一些过错（例如迟到），但不足以构成严重的违规行为，不应剥夺她获得追溯工资的权利。
3. 雇主的正当程序：法院还指出，JRS在解雇Ram时没有给予她正当程序，这进一步削弱了JRS的立场。

最高法院引用了以下关键论点：

“Absent a writ of execution issued and served upon JRS, the latter was not formally and appropriately given the chance to choose between actual and payroll reinstatement. Hence, due to her own inaction we are constrained to deny petitioner’s prayer for payroll backwages.”

“The degree of the infractions, surely, does not warrant and does not justify the total withholding of petitioner’s backwages. The more appropriate penalty would have been a warning, reprimand or probably even suspension. To take away petitioner’s backwages is also too harsh a punishment.”

实际影响

Purificacion F. Ram一案对菲律宾的劳动法实践产生了深远的影响。它明确了复职令的执行需要申请执行令，并强调了法院在决定是否判决追溯工资时，应考虑员工行为的性质和雇主是否给予正当程序。

对于员工而言，本案的教训是，如果他们被非法解雇并获得复职裁决，他们应立即申请执行令，以确保裁决得到执行。对于雇主而言，本案提醒他们，在解雇员工时必须遵守正当程序，并确保解雇的理由是合理的。

关键教训

• 申请执行令：获得复职裁决后，立即申请执行令。
• 遵守正当程序：在解雇员工时，确保给予他们正当程序。
• 合理理由：确保解雇的理由是合理的，并与员工的行为相称。

常见问题解答

问：如果我被非法解雇，我应该怎么做？

答：您应该立即向国家劳工关系委员会（NLRC）提出申诉，要求复职和追溯工资。

问：什么是执行令？

答：执行令是由法院或劳动仲裁员发出的，指示有关当局执行判决或裁决的命令。

问：我是否有权获得追溯工资？

答：如果您被非法解雇，您通常有权获得从非法解雇之日起到实际复职之日期间的工资。但是，法院可能会根据您的行为和雇主的理由减少或取消追溯工资的赔偿。

问：雇主在解雇员工时必须遵守哪些程序？

答：雇主必须给予员工书面通知，说明解雇的理由，并给予员工解释的机会。

问：如果雇主拒绝执行复职令，我该怎么办？

答：您可以向法院申请强制执行令，并要求雇主承担相应的法律责任。

如果您正面临着复杂的劳动法问题，或者需要专业的法律咨询，欢迎联系ASG Law。我们是您在菲律宾劳动法领域的可靠伙伴，致力于为您提供最优质的法律服务。请发送邮件至nihao@asglawpartners.com或访问我们的联系方式页面，与我们的专家团队取得联系。我们期待与您合作，共同解决您所面临的法律挑战！

菲律宾非法解雇的后果及预防措施

G.R. No. 111807, June 14, 1996

想象一下，您是一位敬业的员工，为公司奉献了多年心血，却突然被解雇，没有任何明确的理由或正当程序。这种情形在菲律宾并不少见，但法律对此有明确的保护措施。本案例将深入探讨菲律宾最高法院关于 AHS/PHILIPPINES, INC. 诉 COURT OF APPEALS 一案的裁决，揭示雇主在解雇员工时必须遵守的法律义务，以及员工在面对非法解雇时应如何维护自身权益。

引言

在菲律宾，劳动法旨在保护员工的权利，防止雇主滥用权力。非法解雇是指雇主在没有正当理由或未遵循正当程序的情况下终止雇佣关系。这种行为不仅损害了员工的经济利益，也可能对其声誉和心理健康造成负面影响。本案例的核心问题是，雇主在解雇员工时，必须遵守哪些法律程序？如果员工被非法解雇，可以获得哪些赔偿？

法律背景

菲律宾的《劳动法》明确规定了雇主可以解雇员工的合法理由，例如严重不当行为、玩忽职守、欺诈或违反雇主信任等。同时，法律也要求雇主在解雇员工前，必须给予员工申辩的机会，并遵循一定的程序。如果雇主未能满足这些要求，解雇行为将被视为非法。

根据《劳动法》第 282 条，雇主可以基于以下原因终止雇佣关系：

• (a) 员工严重不当行为或故意不服从雇主或其代表与其工作相关的合法命令；
• (b) 员工严重且习惯性地玩忽职守；
• (c) 员工欺诈或故意违反雇主或其正式授权代表对他的信任；
• (d) 员工对雇主或其任何直系亲属或其正式授权代表实施犯罪或违法行为；
• (e) 与上述情况类似的其他原因。

此外，最高法院在 Gold City Integrated Port Services, Inc. v. NLRC 一案中解释说，故意不服从雇主合法命令，作为解雇员工的正当理由，需要至少满足两个条件：员工受质疑的行为必须是故意的或有意的，其故意性表现为错误和反常的态度；违反的命令必须是合理的、合法的、已告知员工的，并且必须与他被聘用从事的职责有关。

案件回顾

本案中，原告 Alfonso R. Bayani 是一位牙医，在 AHS/PHILIPPINES, INC. 担任区域经理。他声称，由于他拒绝参与公司向政府医院官员行贿的行为，而被公司非法解雇。公司则辩称，Bayani 是自愿辞职。一审法院判决 Bayani 胜诉，认为公司在解雇 Bayani 前，未获得劳动部的批准，因此解雇行为非法。上诉法院维持了一审判决。

最高法院在审理本案时，重点关注以下几个问题：

• Bayani 是否是被迫辞职，还是被解雇？
• 公司解雇 Bayani 的理由是否合法？
• 公司在解雇 Bayani 时，是否履行了必要的法律程序？

最高法院最终裁定，Bayani 并非自愿辞职，而是被公司解雇。虽然 Bayani 拒绝行贿的行为值得肯定，但公司解雇他的理由并不充分，且未遵循必要的法律程序。因此，最高法院认定 Bayani 被非法解雇。

最高法院引用了以下关键论点：

“从原告本人以及被告证人 Ranulfo Payos 和 Constancio Halili 的证词中，法院可以得出的必然结论是，Bayani 并非真正辞职。事实上，他只是打算这样做。”

“显然，在本案原告被解雇时，当时的法律要求雇主 AHS 和本案被告，无论是否有理由，都必须获得劳动部的批准才能终止原告的雇佣关系。原告在被解雇前已经工作了 7 年半。因此，无论是否有理由，被告都应该获得劳动部的事先批准才能解雇原告。这是解雇非法的原因，而不是因为原告不合作地给予所谓的贿赂，因为正如法院已经宣布的那样，它不相信原告对这种他所指控的非常腐败的行为是无辜的，并且根据他自己的证词以及被告证人的证词，鉴于布莱尔备忘录，直接向医生提供现金奖励的“回扣”已经停止。”

实际影响

本案的裁决对菲律宾的雇佣关系具有重要意义。它强调了雇主在解雇员工时必须遵守的法律义务，包括提供正当理由和遵循正当程序。如果雇主未能履行这些义务，员工有权获得赔偿，包括工资、遣散费和律师费。

对于员工而言，本案的教训是，当面临解雇时，应了解自己的权利，并寻求法律咨询。如果认为自己被非法解雇，应及时向劳动部门或法院提起诉讼，维护自身权益。

重要教训

• 雇主在解雇员工时，必须提供正当理由，并遵循正当程序。
• 员工有权获得申辩的机会，并对解雇决定提出异议。
• 如果员工被非法解雇，有权获得赔偿。

常见问题解答

1. 什么是正当理由解雇？

正当理由解雇是指雇主基于员工的不当行为或过失而解雇员工，例如严重不当行为、玩忽职守、欺诈或违反雇主信任等。

2. 什么是授权理由解雇？

授权理由解雇是指雇主基于经营需要而解雇员工，例如公司倒闭、裁员或业务重组等。

3. 如果我被非法解雇，可以获得哪些赔偿？

如果您被非法解雇，您有权获得工资、遣散费和律师费等赔偿。

4. 我应该如何维护自己的权益？

当面临解雇时，您应了解自己的权利，并寻求法律咨询。如果认为自己被非法解雇，应及时向劳动部门或法院提起诉讼，维护自身权益。

5. 雇主可以随意解雇员工吗？

不可以。菲律宾法律禁止雇主随意解雇员工。雇主必须提供正当理由，并遵循正当程序。

6. 如果公司倒闭，员工有权获得赔偿吗？

是的。如果公司倒闭，员工有权获得遣散费等赔偿。

7. 什么是“先清后解”原则？

“先清后解”原则是指雇主在解雇员工前，必须获得劳动部的批准。虽然该原则在某些情况下不再适用，但雇主仍需遵守一定的程序。

本案突显了在菲律宾劳动法中寻求专业法律指导的重要性。安盛律师事务所（ASG Law）在该领域拥有丰富的经验，可以为您提供专业的法律咨询和代理服务。如果您需要进一步的帮助，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 与我们联系，或访问我们的网站 联系方式。 我们期待与您合作！

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公务员严重不当行为及旷工的后果：菲律宾最高法院的判决

A.M. No. P-95-1138, May 15, 1996

想象一下，在最高法院的办公室里，一名法院职员公然殴打法官。这不仅是对法官个人的侮辱，也是对整个司法系统的挑战。最高法院在“菲律宾最高法院安全部门诉乌帕”案中，明确表明绝不容忍此类行为。该案件的核心问题是：法院职员的严重不当行为和长期旷工是否构成免职的充分理由？

法律背景

在菲律宾，公务员的行为受到严格规范。公务员制度旨在确保公共服务的廉洁、效率和责任感。《公务员法》（Presidential Decree No. 807）及其相关规章详细规定了公务员的权利、义务和行为准则。其中，不当行为（Misconduct）是指公务员违反法律、规章或道德规范的行为，可能导致纪律处分，包括停职、降级甚至免职。

旷工（Absence Without Official Leave, AWOL）是指未经授权的缺勤。长期旷工不仅影响政府机构的正常运作，也违反了公务员的职责。根据公务员制度的规定，无故旷工达到一定期限，即可被视为放弃职位，并可能受到相应的处分。

《公务员法》明确规定了公务员应遵守的道德规范，包括：

• 正直（Integrity）：公务员应诚实守信，不得利用职权谋取私利。
• 专业精神（Professionalism）：公务员应具备专业知识和技能，认真履行职责。
• 尊重（Respect）：公务员应尊重他人，维护公共秩序。
• 责任感（Responsibility）：公务员应对自己的行为负责，接受监督。

违反上述规范，轻则受到警告或训诫，重则可能被免职。最高法院在过往的案例中也多次强调，公务员的行为不仅代表个人，也代表政府的形象，因此必须严格要求。

案件回顾

本案的被告人乌帕是拉瑙德尔诺特省图博德市伊斯兰教巡回法院的书记员。1995年3月7日，乌帕在最高法院的办公室里，当着其他律师的面，殴打了他的上司，法官穆斯塔法。起因是乌帕长期旷工，但仍要求法官签署他的出勤记录和请假申请，遭到法官拒绝。

案件的经过如下：

1. 1995年3月7日，乌帕在最高法院办公室殴打法官穆斯塔法。
2. 最高法院安全部门提交报告，将此事件作为行政申诉处理。
3. 法院责令乌帕停职并提交答辩。
4. 乌帕辩称，由于揭露了伊斯兰教法院的非法活动，他的生命受到威胁，无法履行职责。
5. 法院行政办公室（OCA）建议免除乌帕的职务。

最高法院在判决中强调：

“所有参与司法行政的人员，都应始终以最高的适当性和礼仪行事，并谨慎避免任何可能贬低司法机构和削弱对法院的尊重和重视的事件。”

此外，调查显示，乌帕自1994年6月1日起就已旷工，且未能对相关部门的询问作出回应。国家调查局（NBI）的记录还显示，乌帕曾涉及多起刑事案件，包括盗窃和企图杀人。

最高法院认为，乌帕的行为严重违反了公务员的行为准则，且其长期旷工已严重影响了法院的正常运作。因此，最高法院最终判决免除乌帕的职务。

实际意义

“菲律宾最高法院安全部门诉乌帕”案对所有公务员具有重要的警示意义。它表明，公务员不仅要遵守法律和规章，还要遵守道德规范，维护公共服务的形象。任何违反这些规范的行为，都可能导致严重的后果，包括免职。

对于企业和个人而言，本案也提醒我们，要尊重法律和规章，维护社会秩序。任何违法行为，都将受到法律的制裁。

关键经验

• 公务员必须遵守法律和规章，以及道德规范。
• 严重不当行为和长期旷工可能导致免职。
• 尊重法律和规章，维护社会秩序。

常见问题

1. 什么是公务员的不当行为？

公务员的不当行为是指公务员违反法律、规章或道德规范的行为。例如，贪污受贿、滥用职权、玩忽职守等。

2. 旷工多久会被视为放弃职位？

根据公务员制度的规定，无故旷工达到一定期限，即可被视为放弃职位。具体的期限可能因不同的机构和规章而有所不同。

3. 如果公务员受到不公正的指控，应该怎么办？

如果公务员受到不公正的指控，应该及时提出申诉，并提供证据证明自己的清白。同时，可以寻求法律援助，维护自己的合法权益。

4. 公务员被免职后，还能重新被录用吗？

这取决于免职的原因和性质。如果是因为严重的违法行为被免职，通常很难再次被录用。但如果是由于其他原因被免职，且符合重新录用的条件，仍有可能被录用。

5. 如何避免类似乌帕案的发生？

要避免类似乌帕案的发生，需要加强对公务员的教育和管理，提高他们的法律意识和道德水平。同时，要建立健全的监督机制，及时发现和纠正不当行为。

安盛 (ASG) 律师事务所精通菲律宾劳动法和公务员管理。如果您面临类似的问题或需要法律咨询，请随时联系我们：nihao@asglawpartners.com 或访问我们的网站 联系方式。我们致力于为您提供专业的法律服务！

了解菲律宾公务员考勤违规的法律后果

A.M. No. P-95-1147, April 25, 1996

想象一下，一个公务员经常迟到早退，严重影响了工作效率和公众服务质量。这不仅违反了职业道德，还可能面临法律制裁。本案中，一名菲律宾法院职员因频繁旷工和迟到受到行政指控，最终被停职。通过本案，我们将深入探讨菲律宾法律对公务员考勤的要求，以及违规行为可能导致的后果，为所有在职或有意加入公务员队伍的人士提供警示和指导。

菲律宾公务员考勤相关法律规定

菲律宾对公务员的考勤有着明确的规定，旨在确保公共服务的效率和质量。《1987年菲律宾宪法》第XI条第1款明确指出：“公共职务是一项公共信托。公务人员必须始终对人民负责，以最大的责任感、正直、忠诚和效率为人民服务，以爱国主义和公正的态度行事，并过着朴素的生活。”

此外，菲律宾公务员委员会（Civil Service Commission）颁布了一系列备忘录通告，对公务员的考勤作出了具体规定。例如，1989年第4号备忘录通告规定，如果公务员在一个学期内连续三个月或一年内累计三个月以上的无故缺勤超过每月2.5天的休假额度，将被视为“习惯性缺勤”。1991年第4号备忘录通告则规定，如果公务员在一个学期内连续两个月或一年内累计两个月以上每月迟到10次以上，将被视为“习惯性迟到”。

这些规定旨在规范公务员的行为，确保他们能够按时出勤，认真履行职责。违反这些规定的公务员将面临行政处罚，包括警告、停职甚至解雇。

例如，假设一位公务员每月应出勤20天，但经常迟到早退，一个月内迟到超过10次，并且连续两个月都出现这种情况，那么他就可能被认定为“习惯性迟到”，并受到相应的处罚。又如，一位公务员每月有2.5天的带薪休假额度，但经常无故缺勤，一个月内无故缺勤超过2.5天，并且连续三个月都出现这种情况，那么他就可能被认定为“习惯性缺勤”，并受到相应的处罚。

案件回顾：费尔南德斯职员考勤违规案

本案的被告费尔南德斯是菲律宾Pasig市地区审判法院第152分院的一名职员。他被指控违反公务员委员会的备忘录通告，存在频繁的无故缺勤和迟到行为。

• 2024年9月13日，费尔南德斯收到一份备忘录，要求他解释为何因1993年10月至1994年9月期间的频繁无故缺勤（包括1994年8月22日至9月9日连续三周的缺勤）而未受到行政处罚。
• 费尔南德斯在2024年9月15日的解释信中恳求宽恕，并承诺不再犯同样的错误。
• 尽管如此，费尔南德斯在2025年1月2日、3日和4日上班迟到，并且从2025年1月5日至31日完全没有上班。2025年2月，费尔南德斯在14日和28日缺席，并在15日、16日、17日、22日、23日、24日和27日上班迟到。2025年3月，费尔南德斯总共缺席14天，并且在少数几次上班时也迟到了。
• 费尔南德斯再次被要求以书面形式解释其频繁的无故缺勤和迟到。他在2025年3月31日的信中解释说，他的缺勤是由于个人问题，因为他的妻子被指控非法侵入学校场所并拿走不属于她的物品。
• 法院对费尔南德斯的解释不满意，建议对其处以停职一个月不发工资的处罚，并警告说，如果再次发生同样的违规行为，将导致他被开除公职。

法院认为，费尔南德斯的行为严重违反了公务员的职业道德和行为准则。法院在判决中引用了《1987年菲律宾宪法》第XI条第1款，强调公共职务是一项公共信托，公务人员必须以最大的责任感、正直、忠诚和效率为人民服务。

“与负责司法公正的办公室有关的每个人的行为和举止都应受到沉重的责任负担的约束。”

“法院不能容忍任何参与司法行政的人员的任何行为或不作为，这些行为或不作为会违反公共问责制的规范，并削弱甚至仅仅是倾向于削弱人民对司法的信任。”

本案的实际意义

本案的判决对所有菲律宾公务员具有重要的警示意义。它提醒公务员必须严格遵守考勤规定，认真履行职责，不得以任何理由违反职业道德和行为准则。否则，将面临严重的行政处罚，甚至可能被开除公职。

对于企业和个人而言，本案也具有一定的参考价值。它提醒我们在与政府部门打交道时，要遵守相关规定，尊重公务员的职责，不得试图通过不正当手段获取利益。只有这样，才能建立良好的合作关系，促进社会和谐发展。

重要经验教训

• 公务员必须严格遵守考勤规定，认真履行职责。
• 违反考勤规定将面临严重的行政处罚，甚至可能被开除公职。
• 企业和个人在与政府部门打交道时，要遵守相关规定，尊重公务员的职责。

常见问题解答

1. 公务员如果因病无法上班，应该怎么办？

公务员如果因病无法上班，应及时向单位请病假，并提供医生出具的诊断证明。单位将根据相关规定审批病假申请。

2. 公务员如果因特殊情况需要请事假，应该怎么办？

公务员如果因特殊情况需要请事假，应提前向单位提出申请，并说明请假理由。单位将根据实际情况审批事假申请。

3. 如果公务员对单位的考勤管理规定有异议，应该怎么办？

公务员如果对单位的考勤管理规定有异议，可以向单位领导或上级主管部门反映，并提出自己的意见和建议。相关部门将根据实际情况进行调查和处理。

4. 如果公务员被指控违反考勤规定，应该怎么办？

公务员如果被指控违反考勤规定，应认真对待，积极配合调查，并提供相关证据。如果认为指控不实，可以提出申诉，维护自己的合法权益。

5. 菲律宾公务员的退休年龄是多少？

菲律宾公务员的强制退休年龄为65岁。

以上信息由ASG Law提供，我们是该领域的专家，如果您需要相关法律咨询，请随时与我们联系。

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