菲律宾非法解雇案件：即使案件被推翻，雇主仍可能需要支付复职工资

G.R. No. 251518, November 27, 2024

想象一下，您公司解雇了一名员工，劳动仲裁员判决该解雇为非法，并命令您复职该员工。您不服判决提起上诉。在上诉期间，您需要支付该员工的工资。最终，上诉法院推翻了劳动仲裁员的判决，认定解雇是合法的。那么，您还需要支付上诉期间的工资吗？德尔蒙特陆地运输巴士公司诉哈拉尼利亚案为我们提供了答案。即使上诉法院最终推翻了劳动仲裁员的复职令，雇主仍可能需要支付员工在上诉期间的复职工资。本案强调了菲律宾劳动法中复职令的即时执行性，以及雇主在上诉期间的义务。

法律背景

菲律宾《劳动法》第229条（原第223条）规定了劳动仲裁员判决的上诉和执行。该条明确指出，劳动仲裁员关于复职被解雇或离职员工的判决，就复职方面而言，应立即执行，即使在上诉期间也是如此。雇主应允许员工按照解雇或离职前的相同条款和条件恢复工作，或者，如果雇主选择，仅在工资单上恢复员工的职位。雇主提供保证金不得阻止此处规定的复职执行。

这意味着，如果劳动仲裁员判决员工被非法解雇，雇主必须立即执行复职令。雇主可以选择实际复职员工，或者仅在工资单上恢复其职位。如果雇主未能遵守复职令，则必须支付员工的工资，直到上级法院推翻该判决为止。

最高法院在Roquero v. Philippine Airlines案中对此概念进行了详尽的解释：“复职令立即生效。雇主无正当理由拒绝复职被解雇员工，使其有权获得工资，自雇主未能在执行令发布后复职之时起生效。除非有限制令发布，否则劳动仲裁员有义务执行复职令……”

此外，值得注意的是，使劳动仲裁员的复职令即使在上诉期间也立即生效的依据是宪法。这在Aris (Phil.) Inc. v. NLRC案中得到了阐述：“在授权对劳动仲裁员关于复职被解雇或离职员工的判决的复职方面进行上诉期间的执行时，法律本身已经制定了一项富有同情心的政策，该政策再次生动地增强了1987年宪法关于劳动和工人的规定。”

关键条款：《劳动法》第229条明确规定了复职判决的即时执行性，即使在上诉期间也是如此。雇主必须遵守该命令，否则将承担支付工资的责任。

案件分析

在本案中，三名员工（哈拉尼利亚、瓜恩特罗和多马奈斯）对德尔蒙特陆地运输巴士公司提起非法解雇诉讼。劳动仲裁员判决员工胜诉，认定他们被非法解雇，并命令公司复职他们并支付工资。

德尔蒙特公司不服判决，向全国劳工关系委员会（NLRC）提起上诉。NLRC推翻了劳动仲裁员的判决，认定员工被合法解雇。员工不服判决，提出复议，NLRC撤销了之前的裁决，恢复了劳动仲裁员的判决。

德尔蒙特公司随后向法院提起调卷令诉讼。在上诉期间，员工申请并获得了劳动仲裁员判决的执行令。德尔蒙特公司支付了部分工资。后来，上诉法院支持了德尔蒙特公司的调卷令诉讼，并撤销了NLRC的裁决，认定员工被合法解雇。

之后，员工向劳动仲裁员申请签发别名执行令，理由是他们收到的金额仅相当于截至2014年11月的应计工资。他们声称，由于NLRC在复议中恢复了劳动仲裁员的裁决，他们有权获得从2014年12月到上诉法院推翻劳动仲裁员裁决的最终裁决生效期间的复职工资。因此，员工要求签发别名执行令，以完全满足他们的应计工资或复职工资。

劳动仲裁员批准了员工的申请，并命令德尔蒙特公司支付员工从劳动仲裁员最初判决之日起到上诉法院推翻该判决之日期间的复职工资。

德尔蒙特公司对劳动仲裁员的判决不服，向NLRC提起上诉，NLRC维持了劳动仲裁员的判决。德尔蒙特公司随后向上诉法院提起调卷令诉讼，上诉法院也维持了NLRC的判决。

德尔蒙特公司不服判决，向最高法院提起上诉。最高法院维持了上诉法院的判决，裁定即使上诉法院最终推翻了劳动仲裁员的复职令，雇主仍可能需要支付员工在上诉期间的复职工资。

关键引述：

• “雇主必须复职员工——或者通过按照解雇前 prevailing 的条件实际接纳他并支付他的工资；或者，如果雇主选择，仅在工资单上恢复员工的职位，直到上级法院推翻该判决为止。”
• “即使上诉法院最终推翻了劳动仲裁员的复职令，雇主仍可能需要支付员工在上诉期间的复职工资。”

实际影响

德尔蒙特陆地运输巴士公司诉哈拉尼利亚案强调了菲律宾劳动法中复职令的即时执行性。这意味着，如果劳动仲裁员判决员工被非法解雇，雇主必须立即执行复职令，即使雇主正在上诉该判决。如果雇主未能遵守复职令，则必须支付员工的工资，直到上级法院推翻该判决为止。

本案对雇主具有重要意义，因为他们需要了解复职令的即时执行性。雇主应准备好立即执行复职令，即使他们正在上诉该判决。如果雇主未能遵守复职令，则必须支付员工的工资，直到上级法院推翻该判决为止。这可能导致雇主承担巨额财务负担。

关键经验：

• 复职令立即生效，即使在上诉期间也是如此。
• 雇主必须遵守复职令，否则将承担支付工资的责任。
• 雇主应准备好立即执行复职令，即使他们正在上诉该判决。

常见问题解答

问：如果劳动仲裁员判决员工被非法解雇，雇主应该怎么做？

答：雇主必须立即执行复职令。雇主可以选择实际复职员工，或者仅在工资单上恢复其职位。

问：如果雇主正在上诉劳动仲裁员的判决，雇主是否需要执行复职令？

答：是的，复职令立即生效，即使在上诉期间也是如此。

问：如果雇主未能遵守复职令，会发生什么？

答：雇主必须支付员工的工资，直到上级法院推翻该判决为止。

问：如果上级法院推翻了劳动仲裁员的判决，雇主是否需要继续支付员工的工资？

答：最高法院裁定，雇主需要支付员工的工资，直到上级法院推翻该判决为止。这意味着，即使上诉法院最终推翻了劳动仲裁员的复职令，雇主仍可能需要支付员工在上诉期间的复职工资。

问：雇主如何避免因未能遵守复职令而承担财务负担？

答：雇主应准备好立即执行复职令，即使他们正在上诉该判决。雇主还应咨询律师，以了解他们在劳动法下的权利和义务。

问：本案对菲律宾的雇主意味着什么？

答：本案强调了菲律宾劳动法中复职令的即时执行性，以及雇主在上诉期间的义务。雇主应了解这些义务，以避免因未能遵守复职令而承担财务负担。

问：如果雇主已经支付了复职工资，但后来上诉法院裁定解雇是合法的，雇主可以要求退还工资吗？

答：通常情况下，雇主不能要求退还已经支付的复职工资。但是，如果员工故意拖延案件的解决，或者有其他不当行为，雇主可能会有权要求退还部分或全部工资。

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律师失职不能剥夺诉讼权：菲律宾最高法院的劳动者权益保护案例

G.R. No. 267580, November 11, 2024

引言

想象一下，你是一名辛勤工作的工人，为了维护自己的合法权益，你聘请了一位律师。然而，这位律师却突然失联，导致你错过了上诉的最后期限。你是否应该因为律师的过失而失去争取正义的机会？菲律宾最高法院最近审理的一个案件，就涉及到了这个问题。该案强调了法院在律师失职的情况下，保护弱势劳动者诉讼权利的重要性。

本案中，一群工人因被解雇而寻求法律救济。然而，他们的律师未能及时提交必要的法律文件，导致案件被驳回。最高法院介入，推翻了下级法院的判决，强调了在某些情况下，律师的过失不应损害当事人的权利，特别是当事人是弱势群体时。

法律背景

在菲律宾，提起复审诉讼（Certiorari）的截止日期非常严格。通常，必须在收到相关判决、命令或决议通知后的60天内提起。如果及时提出了复议或重新审判的动议，则必须在收到驳回该动议的通知后的60天内提起诉讼。这一规则旨在确保案件的及时处理，避免不合理的延误。

然而，菲律宾的法律体系也认识到，在某些情况下，严格遵守程序规则可能会导致不公正的结果。《民事诉讼规则》第65条规定了复审诉讼的程序，但最高法院也承认存在一些例外情况，允许延长诉讼期限，例如：

• 存在极具说服力和重要的理由；
• 为了纠正与当事人未遵守规定程序不相称的不公正现象；
• 当事人真诚地在合理时间内支付了费用；
• 存在特殊或令人信服的情况；
• 案件本身具有优点；
• 原因并非完全归咎于当事人的过错或疏忽；
• 没有迹象表明寻求的复审是轻率和拖延的；
• 对方当事人不会因此受到不公正的损害；
• 存在欺诈、意外、错误或非因上诉人过错的可原谅的疏忽；
• 每个案件都存在特殊的法律和公平情况；
• 为了实质正义和公平；
• 涉及问题的严重性；
• 法官在所有相关情况下行使合理的自由裁量权。

最高法院在Labao v. Flores案中强调，虽然复审诉讼有严格的时限，但并非绝对禁止延长诉讼期限，每个案件的具体情况需要具体分析。

案件分析

本案涉及一群被圣米格尔食品公司（San Miguel Foods, Inc.）解雇的工人。他们最初受雇于一家名为Bataan Mariveles Port Services Corporation的公司，后来被Hua Tong Far East Inc.吸收，但他们一直在圣米格尔食品公司的B-MEG Plant 1工厂工作。

2019年，圣米格尔食品公司通知Hua Tong，合同到期后将不再续约。因此，工人们于2019年12月31日被解雇。工人们认为圣米格尔食品公司才是他们的真正雇主，而Hua Tong只是一家劳务派遣公司，于是他们向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，指控非法解雇，并要求复职、补发工资和转为正式员工。

劳工仲裁员驳回了工人们的诉讼请求，但责令Hua Tong支付遣散费和象征性赔偿金。工人们不服，向NLRC提出上诉，但NLRC驳回了上诉。工人们的复议动议也被驳回。根据规定，他们需要在2022年12月10日之前向法院提起复审诉讼。

然而，工人们的前律师Atty. Geneses R. Abot未能按约定准备诉讼文件。工人们声称，他们已经预先支付了费用，但律师没有履行职责。由于律师的失职，工人们错过了诉讼期限。他们向法院申请延期，但被法院驳回。

最高法院认为，本案存在特殊情况，律师的过失不应损害工人们的权利。法院指出，工人们是最低工资劳动者，没有能力轻易更换律师。他们对法律程序不熟悉，因此，未能立即找到新律师不应被视为他们的过错。最高法院强调，要保障弱势群体的诉讼权利，不能因为律师的过失而剥夺他们寻求正义的机会。

最高法院推翻了下级法院的判决，责令法院重新审理此案，并指示律师协会对Atty. Abot的失职行为进行调查。

最高法院的理由

最高法院引用了以下关键理由：

• “虽然客户通常应承担其律师的错误或疏忽责任，但在某些情况下存在例外，例如：（1）律师的鲁莽或重大过失剥夺了客户的适当法律程序；（2）适用将导致彻底剥夺客户的自由或财产；或（3）当正义的利益需要时。”
• “如果严格适用规则会阻碍而非促进正义，法院并非没有权力行使其司法酌处权以放宽程序规则并防止司法不公。”
• “那些在生活中拥有较少的人应该在法律上拥有更多”这一格言并非空洞的陈词滥调，尤其是在有严重可能的情况下，那些较不富裕的人，在真诚地依赖律师的保证后，被突然抛弃并被剥夺了适当的法律程序。法院纠正这一点是为了履行其主要职责，即在不受技术限制的情况下伸张正义。

实践意义

本案的判决对未来的类似案件具有重要意义。它强调了法院在律师失职的情况下，保护弱势群体诉讼权利的责任。律师的失职不应成为剥夺当事人寻求正义机会的理由。特别是对于那些经济困难、法律知识匮乏的当事人，法院应给予更多的宽容和保护。

关键教训

• 律师有责任勤勉地代表客户，并遵守所有适用的程序规则。
• 当事人有权获得称职的法律代理。如果律师未能履行职责，当事人可以寻求法律救济。
• 法院有责任在律师失职的情况下，保护当事人的权利，特别是当事人是弱势群体时。

常见问题解答

问：如果我的律师失职，我该怎么办？

答：如果您的律师失职，您应该立即采取行动。首先，您应该与律师沟通，了解情况。如果律师未能提供合理的解释，您可以向律师协会投诉。您还可以寻求其他律师的帮助，以评估您的案件，并采取适当的法律行动。

问：律师失职会导致什么后果？

答：律师失职可能会导致多种后果，包括：案件被驳回、失去胜诉机会、承担额外的法律费用等。在严重的情况下，律师可能会受到纪律处分，甚至被吊销执照。

问：法院在什么情况下会允许延长诉讼期限？

答：法院通常会严格遵守诉讼期限，但在某些特殊情况下，可能会允许延长诉讼期限。这些情况包括：律师失职、当事人患病、发生自然灾害等。当事人需要提供充分的证据，证明存在特殊情况，并且延期不会对对方当事人造成不公正的损害。

问：我如何避免成为律师失职的受害者？

答：为了避免成为律师失职的受害者，您应该：

• 选择一位信誉良好的律师。
• 与律师保持沟通，了解案件的进展情况。
• 仔细阅读所有法律文件。
• 如果您对律师的工作有任何疑问，请及时提出。

问：本案对其他劳动者有什么启示？

答：本案提醒劳动者，即使在面临法律挑战时，也不要放弃希望。即使律师失职，法院仍然会保护他们的合法权益。劳动者应该了解自己的权利，并积极寻求法律救济。

如果您需要更多关于菲律宾劳动法或诉讼程序的帮助，欢迎联系ASG Law律师事务所。

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疫情期间，雇主在何种情况下构成非法解雇？

G.R. No. 268527, July 29, 2024

在疫情期间，企业面临着前所未有的挑战，许多雇主不得不暂停或缩减业务。然而，雇主在采取行动时必须遵守劳动法，以避免非法解雇。本案涉及一家婚纱定制工作室，探讨了在疫情期间解雇员工是否构成非法解雇，以及雇主应承担的责任。

本案的核心问题是：在疫情期间，雇主在何种情况下构成非法解雇？最高法院在本案中阐明了相关法律原则，为企业和员工提供了重要的指导。

菲律宾劳动法对定期雇佣的定义

菲律宾劳动法对定期雇佣（Regular Employment）有明确的定义。理解这一概念对于判断员工是否受到法律保护至关重要。劳动法第295条规定，如果员工被雇佣从事通常对其雇主业务或贸易而言是必要或理想的活动，则该雇佣应被视为定期雇佣。即使有书面或口头协议，只要员工从事的活动是业务运营的核心，就应被视为定期雇佣。

简单来说，如果您的工作是公司日常运营不可或缺的一部分，那么您很可能被视为定期员工，享有相应的法律保护。

劳动法第295条原文：

Article 295. Regular and Casual employment. — The provisions of written agreement to the contrary notwithstanding and regardless of the oral agreement of the parties, an employment shall be deemed to be regular where the employee has been engaged to perform activities which are usually necessary or desirable in the usual business or trade of the employer, except where the employment has been fixed for a specific project or undertaking the completion or termination of which has been determined at the time of the engagement of the employee or where the work or service to be performed is seasonal in nature and the employment is for the duration of the season.
 
An employment shall be deemed to be casual if it is not covered by the preceding paragraph: Provided, That any employee who has rendered at least one year of service, whether such service is continuous or broken, shall be considered a regular employee with respect to the activity in which he is employed and his employment shall continue while such activity exists.

此外，即使员工最初从事的是临时性工作，如果他们持续为雇主服务超过一年，也将被视为定期员工。这意味着，即使没有书面合同，只要员工的工作是持续性的，他们就享有定期员工的权利。

案件回顾：婚纱工作室的解雇争议

本案中，Arlene C. Malabanan 在 Erika Karizza T. Polintan 经营的婚纱工作室担任珠绣工。2020年3月15日，由于疫情封锁，工作室暂停运营。6月1日，工作室部分恢复运营，但 Malabanan 未被召回。

Malabanan 认为自己被非法解雇，因此提起了诉讼。Polintan 则辩称 Malabanan 只是兼职员工，且工作室员工人数不足10人，因此无需支付最低工资。劳动仲裁员最初驳回了解雇的指控，但支持了 Malabanan 的工资差额和第13个月工资的诉求。

双方均不服，上诉至国家劳资关系委员会（NLRC）。NLRC 裁定 Malabanan 享有定期雇佣的推定，且解雇构成非法解雇。NLRC 认为，Polintan 未能证明其业务遭受严重损失，且未在合理期限内召回 Malabanan。上诉法院（CA）维持了 NLRC 的裁决，但取消了精神损害赔偿金和示范性赔偿金。

• 2019年11月14日：Malabanan 开始在婚纱工作室工作。
• 2020年3月15日：工作室因疫情暂停运营。
• 2020年6月1日：工作室部分恢复运营，但 Malabanan 未被召回。
• 2021年5月21日：Malabanan 提起诉讼。

最高法院在本案中强调了几个关键点：

“[T]he regular employment status of a person is defined and prescribed by law and not by what the parties say it should be.”

“[W]hat determines regular employment is not the employment contract, written or otherwise, but the nature of the job.”

这些引言表明，员工的雇佣状态并非由合同决定，而是由其工作的性质决定。如果员工的工作是公司业务运营的核心，那么他们就应被视为定期员工，享有相应的法律保护。

本案对企业和员工的实际影响

本案对企业和员工都具有重要的实际意义。对于企业而言，这意味着在疫情期间采取任何解雇措施时，都必须严格遵守劳动法，并与员工进行充分的沟通和协商。对于员工而言，这意味着他们有权了解自己的雇佣状态，并受到法律的保护。

关键教训：

• 明确员工的雇佣状态：雇主应在雇佣之初明确告知员工的雇佣状态，并签订书面合同。
• 遵守劳动法：在采取任何解雇措施时，雇主必须严格遵守劳动法，并确保程序合法。
• 充分沟通和协商：在疫情期间，雇主应与员工进行充分的沟通和协商，共同寻找解决方案。

假设案例：一家餐厅因疫情被迫暂停堂食服务，只能提供外卖。餐厅老板决定暂时解雇部分服务员。如果这些服务员的工作是餐厅日常运营的核心，那么即使是暂时解雇，也可能构成非法解雇。餐厅老板应与服务员进行协商，并考虑其他解决方案，例如调整工作时间和工资。

常见问题解答

问：什么是推定解雇（Constructive Dismissal）？

答：推定解雇是指雇主没有直接解雇员工，但通过制造恶劣的工作条件或采取其他措施，迫使员工辞职。在这种情况下，法律将视为雇主解雇了员工。

问：如果我被雇主长期停职（Floating Status），我该怎么办？

答：根据劳动法，员工的停职时间不应超过六个月。如果停职时间超过六个月，雇主应召回员工或进行永久性裁员。如果雇主未能这样做，员工可以提起非法解雇诉讼。

问：雇主可以因为疫情而随意解雇员工吗？

答：不可以。即使在疫情期间，雇主也必须遵守劳动法，并确保解雇的理由是正当的，程序是合法的。雇主不能仅仅因为疫情而随意解雇员工。

问：如果我被非法解雇，我可以获得哪些赔偿？

答：如果您被非法解雇，您可能有权获得复职、补发工资、工资差额、第13个月工资、律师费等赔偿。

问：我应该如何证明我的雇佣状态是定期的？

答：您可以提供工作证明、工资单、公司规章制度等证据来证明您的雇佣状态是定期的。如果雇主未能提供证据证明您的雇佣状态是临时的，法律将推定您是定期员工。

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婚前性行为怀孕并非解雇或停职的合法理由

G.R. No. 252124, July 23, 2024

想象一下，一位敬业的教师，满怀热情地投入到教学工作中，却因为怀孕而被停职。在菲律宾，这样的事情是否合法？最近的最高法院判决明确指出，学校不能仅仅因为教师婚前怀孕而对其进行处罚。这一判决不仅保护了教师的权利，也重新审视了社会道德与法律之间的界限。

法律背景：菲律宾的道德标准与雇佣法

菲律宾的法律体系深受其文化和宗教的影响，但法律的适用必须符合宪法和劳动法的规定。雇主不能以歧视性的理由解雇或停职员工，包括性别、婚姻状况或怀孕。菲律宾的《妇女大宪章》（Republic Act No. 9710）明确禁止因婚外怀孕而开除或拒绝女性教职员工。

然而，问题在于如何定义“不道德行为”。在菲律宾，道德标准并非一成不变，而是受到社会规范和价值观的影响。最高法院在多个案例中强调，法律上的道德标准是公共和世俗的，而不是宗教的。这意味着，判断一个行为是否不道德，应基于其对社会进步和公共秩序的影响，而不是基于宗教信仰。

例如，《菲律宾劳动法》第297条（原第282条）列举了雇主可以合法解雇员工的理由，其中包括“严重的不当行为或玩忽职守”。但是，如何界定“严重的不当行为”？这需要具体情况具体分析，不能简单地将婚前性行为等同于不道德行为。

《妇女大宪章》（Republic Act No. 9710）第13条C款明确规定：“因婚外怀孕而开除或拒绝女性教职员工应被取缔。”

案例分析：BOHOL WISDOM SCHOOL VS. MIRAFLOR MABAO

米拉弗洛·马宝（Miraflor Mabao）是保和智慧学校（Bohol Wisdom School，BWS）的一名教师。2016年，她向学校管理层坦白自己未婚先孕。随后，学校以“不道德行为”为由对她处以无限期停职，直到她与男友结婚为止。马宝认为自己受到了不公正待遇，向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼。

案件经历了以下几个阶段：

• 劳工仲裁员（LA）裁决：马宝被视为变相解雇，学校需支付赔偿金。
• 国家劳工关系委员会（NLRC）裁决：推翻劳工仲裁员的裁决，认为没有证据表明马宝被变相解雇。
• 上诉法院（CA）裁决：维持国家劳工关系委员会的裁决，但认定学校非法停职马宝，应支付停职期间的工资和其他福利。

最高法院最终维持了上诉法院的判决，认为学校以婚前性行为为由停职马宝是违法的。法院强调，在菲律宾的法律框架下，婚前性行为本身并不构成不道德行为，除非有其他因素表明该行为对社会造成了负面影响。此外，学校在停职马宝之前没有给予她充分的辩护机会，违反了程序正义的原则。

最高法院指出：“法律上的道德标准是公共和世俗的，而不是宗教的。”这意味着，判断一个行为是否不道德，应基于其对社会进步和公共秩序的影响，而不是基于宗教信仰。

最高法院还强调：“性行为发生在两个没有法律障碍结婚的成年人之间，不应被视为不道德。”

实际意义：对雇主和雇员的影响

这一判决对菲律宾的雇佣关系产生了深远的影响。雇主不能仅仅因为员工的私生活选择而对其进行处罚，除非这些选择对工作表现或公司声誉造成了实质性的损害。雇员有权在免受歧视的环境中工作，他们的个人生活应受到尊重。

对于学校等教育机构，这一判决提出了更高的要求。学校需要重新审视其道德规范，确保其符合法律和社会发展的趋势。学校不能将自身的宗教信仰强加于员工，而应尊重员工的个人自由和权利。

关键教训：

• 雇主不能以歧视性的理由解雇或停职员工。
• 法律上的道德标准是公共和世俗的，而不是宗教的。
• 雇员有权在免受歧视的环境中工作。
• 学校等教育机构需要重新审视其道德规范，确保其符合法律和社会发展的趋势。

常见问题解答

问：雇主可以因为员工的私生活选择而解雇或停职员工吗？

答：除非员工的私生活选择对工作表现或公司声誉造成了实质性的损害，否则雇主不能因此解雇或停职员工。

问：什么是法律上的道德标准？

答：法律上的道德标准是公共和世俗的，而不是宗教的。判断一个行为是否不道德，应基于其对社会进步和公共秩序的影响，而不是基于宗教信仰。

问：学校可以因为教师婚前怀孕而对其进行处罚吗？

答：根据菲律宾法律，学校不能仅仅因为教师婚前怀孕而对其进行处罚。

问：雇员在工作中享有哪些权利？

答：雇员有权在免受歧视的环境中工作，他们的个人生活应受到尊重。

问：如果我受到不公正待遇，应该怎么办？

答：您可以向国家劳工关系委员会（NLRC）或相关机构提起诉讼，维护自己的权益。

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不当解雇：雇主需证明员工存在恶意或不当意图

G.R. Nos. 208738-39, June 05, 2024

在菲律宾，解雇员工并非易事。雇主必须证明解雇的理由充分且程序正当。本案重点在于，即使员工违反了公司政策，如果缺乏恶意或不当意图，解雇可能被视为不当解雇。这对于在菲律宾经营的企业，以及所有雇主来说，都是一个重要的教训。

引言

想象一下，一位客户服务代表，出于助人为乐的愿望，向一位自称是公司合作伙伴的人透露了客户信息。虽然这违反了公司政策，但这位员工的动机是真诚的。这样的行为是否构成解雇的充分理由？菲律宾最高法院的判决，对类似情况下的雇主提出了更高的要求。本案中，最高法院审查了花旗集团商业流程解决方案公司（Citigroup）与 Raymundo B. Corpuz 之间的不当解雇纠纷，明确了在评估“严重不当行为”时，员工的意图的重要性。

Corpuz 是一名客户解决方案专员（CSO），因向自称是 Metlife（花旗集团的保险合作伙伴）官员的人透露客户信息而被解雇。花旗集团认为 Corpuz 违反了公司的数据安全和保密政策。Corpuz 则辩称，他相信自己是在帮助 Metlife 的同事，因此不应受到惩罚。

本案的核心问题是，Corpuz 的行为是否构成解雇的充分理由，以及花旗集团的解雇程序是否符合正当程序的要求。

法律背景

菲律宾《劳动法》第 297 条（原第 282 条）列举了可以解雇员工的充分理由，其中包括“员工的严重不当行为或故意不服从其雇主或代表与其工作有关的合法命令”。

最高法院在多个案例中都强调了“严重不当行为”的定义，它指的是“不当或错误的举止。它违反了某些既定的明确行动规则，是一种被禁止的行为，一种玩忽职守的行为，其特征是故意的，并且暗示着错误意图，而不仅仅是判断上的错误。”

为了构成解雇的有效理由，员工的不当行为必须是严重的，即具有严重和加重的性质，而不仅仅是微不足道或不重要的。此外，不当行为必须与员工履行职责有关，表明他不适合继续为雇主工作。最重要的是，该行为或行为必须具有错误的意图。

举例来说，如果一名银行出纳员故意盗用客户的资金，这显然构成了严重的失职行为，因为该行为具有错误的意图。但是，如果一名员工在未经授权的情况下，将公司内部文件发送给朋友，但目的是为了寻求帮助，而不是为了损害公司利益，那么这可能不构成严重的失职行为。

关键在于，雇主必须证明员工的行为是故意的、有预谋的，并且旨在损害公司的利益。仅仅是违反公司政策，并不足以构成解雇的充分理由。

菲律宾《劳动法》第 297 条 (a) 款规定：“[s]erious misconduct or willful disobedience by the employee of the lawful orders of his[/her] employer or representative in connection with his[/her] work.”

案例分析

以下是本案的经过：

• 2006 年 10 月 20 日，花旗集团聘用 Corpuz 担任客户解决方案专员 (CSO)。Corpuz 签署了雇佣合同、隐私承诺协议和专利及保密信息协议。
• 2007 年 7 月 3 日，Corpuz 接到一个自称是 Metlife 官员的电话，寻求帮助，询问如何发送一张未认领的支票。Corpuz 提供了客户的姓名、地址和账号，以及家庭和手机号码。
• 2007 年 7 月 4 日，Corpuz 的主管 Bam Laqui 指责 Corpuz 向第三方披露机密信息。Corpuz 收到了说明理由备忘录和预防性停职通知。
• 2007 年 7 月 26 日，花旗集团安全和调查服务部门进行了调查。
• 2007 年 8 月 1 日，花旗集团向 Corpuz 发出了行政听证会通知。
• 2007 年 8 月 6 日，花旗集团的人力资源 (HR) 委员会通知 Corpuz 解雇他的决定。
• 2007 年 8 月 17 日，Corpuz 收到了 2007 年 8 月 8 日发出的解雇通知，该通知于 2007 年 8 月 9 日生效。
• 2007 年 8 月 22 日，Corpuz 提起了非法解雇、非法停职、不公平劳动行为、未支付工资和第 13 个月工资以及精神和惩罚性损害赔偿和律师费的申诉。

劳工仲裁员 (LA) 驳回了 Corpuz 的申诉，但命令花旗集团支付 Corpuz 的按比例计算的第 13 个月工资。国家劳资关系委员会 (NLRC) 确认了 LA 的裁决，但修改为宣布 Corpuz 经历了程序上无效的有效解雇；因此，它命令花旗集团向 Corpuz 支付 30,000 菲律宾比索的名义损害赔偿金，外加他 2007 年的按比例计算的第 13 个月工资。

上诉法院 (CA) 撤销了 NLRC 的裁决，宣布花旗集团非法解雇了 Corpuz。因此，CA 命令花旗集团恢复 Corpuz 的职位，并向他支付从非法扣留他的薪酬之时起计算的全部补发工资，外加他按比例计算的第 13 个月工资。

最高法院维持了上诉法院的判决，认为 Corpuz 的行为缺乏“故意或不当意图”，因此不构成解雇的充分理由。法院引用了 Corpuz 在收到说明理由备忘录后发给花旗集团的电子邮件，其中他说：

“正如我解释的那样，我认为电话线上的人免于通常的验证程序，并且有权获取特定账户信息（就像某些方式的律师一样），因为他自称是 Metlife 的官员，该公司负责花旗银行的贷款保护保险，我将该电话视为办公室内部通信，忽略了仅接待账户上授权人员的严格规则。由于他已经知道账户持有人的邮寄地址，并且正在谈论一张应付给账户持有人的支票，我觉得有必要提供帮助。账户持有人可能已经提出了索赔，并且非常需要这笔钱。这是一个简单的疏忽，我保证将来在通话中严格遵守使花旗银行遵守任何银行保密规则的程序。”

法院认为，Corpuz 真诚地相信自己是在帮助花旗集团的联属公司和客户。因此，他的行为不构成严重的失职行为或丧失信任，这两种情况都需要证明员工存在不当意图。

实践意义

本案的判决对菲律宾的雇主具有重要的实践意义。雇主在解雇员工时，不仅要考虑员工的行为是否违反了公司政策，还要考虑员工的意图。如果员工的行为是出于真诚的动机，并且没有故意损害公司的利益，那么解雇可能被视为不当解雇。

雇主应采取以下措施，以确保解雇程序的合法性：

• 制定明确、具体的公司政策，并确保所有员工都了解这些政策。
• 在调查员工违规行为时，充分考虑员工的动机和意图。
• 在解雇员工之前，给予员工充分的解释机会。
• 确保解雇程序符合正当程序的要求，包括发出书面通知、举行听证会等。

关键经验

• 解雇员工需要充分的理由和正当的程序。
• 员工的意图是评估“严重不当行为”的关键因素。
• 雇主应制定明确的公司政策，并确保所有员工都了解这些政策。
• 雇主应在解雇员工之前，给予员工充分的解释机会。

常见问题

问：什么是“严重不当行为”？

答： “严重不当行为”指的是不当或错误的举止，违反了某些既定的明确行动规则，是一种被禁止的行为，一种玩忽职守的行为，其特征是故意的，并且暗示着错误意图，而不仅仅是判断上的错误。

问：雇主在解雇员工时，需要考虑哪些因素？

答： 雇主在解雇员工时，需要考虑以下因素：解雇的理由是否充分、解雇程序是否正当、员工的动机和意图。

问：如果员工违反了公司政策，但没有故意损害公司的利益，雇主可以解雇该员工吗？

答： 不一定。如果员工的行为是出于真诚的动机，并且没有故意损害公司的利益，那么解雇可能被视为不当解雇。

问：如果员工被不当解雇，可以获得哪些赔偿？

答： 如果员工被不当解雇，可以获得以下赔偿：补发工资、离职补偿金、律师费等。

问：如何避免不当解雇的风险？

答： 为了避免不当解雇的风险，雇主应制定明确的公司政策，并确保所有员工都了解这些政策；在调查员工违规行为时，充分考虑员工的动机和意图；在解雇员工之前，给予员工充分的解释机会；确保解雇程序符合正当程序的要求。

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菲律宾劳动法：雇佣关系认定标准，家政服务员权益保障

G.R. No. 239385, April 17, 2024

想象一下，一位在马尼拉高楼大厦里工作的清洁工，她到底是房地产公司的正式员工，还是仅仅是为公司董事提供家政服务的家政服务员？这不仅关系到她的工作保障，更直接影响到她能否享有加班费、假日工资等劳动法规定的权益。菲律宾最高法院最近审理的一起案件，就清晰地界定了雇佣关系的认定标准，并明确了家政服务员的法律地位。

本案的核心问题在于，如何区分公司员工和家政服务员，尤其是在工作地点存在重叠的情况下。最高法院通过详细分析，阐明了“四要素测试法”和“经济依赖性测试法”在认定雇佣关系中的重要作用，并对家政服务员的权益进行了明确。

菲律宾雇佣关系认定的法律框架

在菲律宾，雇佣关系的认定至关重要，因为它决定了劳动者是否享有劳动法提供的保护。关键的法律依据包括：

• 劳动法（Labor Code）： 这是菲律宾劳动关系的主要法律，涵盖了工资、工时、解雇等各个方面。
• 家庭佣工法（Domestic Workers Act，Batas Kasambahay）： 专门保护家政服务员的权益，规定了最低工资、工作条件和社会保障等。

为了确定是否存在雇佣关系，菲律宾法院通常采用两种测试方法：

• 四要素测试法（Four-Fold Test）： 这是最常用的方法，包括以下四个要素：
  1. 雇主的挑选和雇佣权；
  2. 工资的支付；
  3. 解雇的权力；
  4. 对雇员行为的控制权。

  其中，控制权是最重要的要素。雇主不仅有权控制工作的结果，还有权控制完成工作的方式和方法。例如，如果公司规定清洁工必须使用特定的清洁剂和清洁流程，那么就表明公司对清洁工的行为有控制权。

• 经济依赖性测试法（Economic Dependence Test）： 只有在四要素测试法不足以确定雇佣关系时才会使用。这种方法考虑了劳动者的经济现实，例如，劳动者提供的服务是否是雇主业务不可或缺的一部分，或者劳动者在设备和设施上的投资程度。

“经济依赖性测试法”旨在更全面地评估劳动者的真实分类。例如，如果一位司机主要为一家公司运送货物，并且他的收入主要来自这家公司，那么即使公司没有直接控制他的工作方式，他也可能被认为是该公司的雇员。

最高法院在 *Ditiangkin v. Lazada E-Services Philippines, Inc.* 案中指出，雇佣关系的存在需要同时满足“四要素测试法”和“经济依赖性测试法”。

案件回顾：Gaspar v. M.I.Y. Real Estate Corp.

Flordivina M. Gaspar 在 M.I.Y. Real Estate Corp. 位于马卡蒂市 Goldrich Mansion 的办公楼工作。她声称自己是公司的正式员工，负责维护大楼的清洁和秩序，包括水疗中心、按摩院、沙龙、酒吧和临时客房。然而，M.I.Y. 公司辩称，Gaspar 实际上是公司董事 Melissa Ilagan Yu 的家政服务员。

Gaspar 指控 M.I.Y. 公司非法解雇了她，并提出了金钱索赔。她声称自己被要求每六个月签署一次辞职信，然后休假两周后再回来工作。她还声称，由于另一名员工的疏忽，她的眼睛被水疗中心的蒸汽喷雾器击中，但没有得到任何医疗帮助。

M.I.Y. 公司则辩称，Gaspar 实际上是 Yu 的家政服务员，负责清洁和维护 Yu 在 Goldrich Mansion 的顶层公寓，每月工资为 4,000 菲律宾比索。

案件经过以下程序：

• 劳动仲裁员（Labor Arbiter）： 裁定 Gaspar 不是 M.I.Y. 公司的员工，驳回了她的诉讼。
• 国家劳工关系委员会（NLRC）： 维持了劳动仲裁员的裁决。
• 上诉法院（Court of Appeals）： 同样驳回了 Gaspar 的上诉，认为 NLRC 没有滥用自由裁量权。

最高法院在审查此案时，重点关注以下几个方面：

• Gaspar 是否提供了充分的证据证明她与 M.I.Y. 公司存在雇佣关系？
• 上诉法院在裁定 Gaspar 为 Yu 的家政服务员时是否滥用了自由裁量权？

最高法院最终维持了上诉法院的裁决，认为 Gaspar 没有提供充分的证据证明她与 M.I.Y. 公司存在雇佣关系。法院指出：

“记录中没有证据表明 M.I.Y. 公司挑选 Gaspar 并聘用她担任公司的 FM&S 员工。”

“Gaspar 提交的工资凭证和 ATM 卡副本不足以证明她与 M.I.Y. 公司存在雇佣关系。”

法院还强调，Gaspar 作为 Yu 的家政服务员的事实是无可争议的，这进一步证实了她不是 M.I.Y. 公司的员工。

案件的实际意义

本案明确了雇佣关系的认定标准，并强调了证据的重要性。对于企业而言，这意味着需要清晰地界定员工和家政服务员的职责，并确保符合劳动法的相关规定。对于劳动者而言，这意味着需要收集充分的证据来证明自己与雇主之间存在雇佣关系，以便在发生劳动纠纷时维护自己的权益。

重要教训：

• 雇佣关系的认定需要综合考虑“四要素测试法”和“经济依赖性测试法”。
• 劳动者需要收集充分的证据来证明自己与雇主之间存在雇佣关系，例如工资单、雇佣合同等。
• 企业需要清晰地界定员工和家政服务员的职责，并确保符合劳动法的相关规定。

举例来说，如果一家公司同时雇佣清洁工和家政服务员，那么需要明确区分他们的工作职责。清洁工负责公司办公区域的清洁，而家政服务员则负责公司高管住所的清洁。公司还需要为清洁工缴纳社会保险，并支付加班费等福利，而家政服务员的待遇则应符合《家庭佣工法》的规定。

常见问题解答

问：什么是“四要素测试法”？

答： “四要素测试法”是菲律宾法院用来确定是否存在雇佣关系的一种方法，包括雇主的挑选和雇佣权、工资的支付、解雇的权力以及对雇员行为的控制权。

问：什么是“经济依赖性测试法”？

答： “经济依赖性测试法”是一种补充方法，用于在“四要素测试法”不足以确定雇佣关系时，评估劳动者的经济现实，例如，劳动者提供的服务是否是雇主业务不可或缺的一部分。

问：家政服务员是否享有劳动法规定的权益？

答： 家政服务员享有《家庭佣工法》规定的权益，例如最低工资、工作条件和社会保障等。但是，他们通常不享有劳动法规定的加班费、假日工资等权益。

问：如果我同时为一家公司和公司董事提供服务，我应该如何确定自己的身份？

答： 您需要根据“四要素测试法”和“经济依赖性测试法”来评估您与公司和公司董事之间的关系。如果您主要为公司提供服务，并且公司对您的工作有控制权，那么您可能被认为是公司的员工。如果您主要为公司董事提供家政服务，那么您可能被认为是家政服务员。

问：如果我被非法解雇了，我应该怎么办？

答： 您应该立即咨询律师，并收集相关证据，例如雇佣合同、工资单等，以便维护自己的权益。

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菲律宾试用期员工非法解雇：如何保障您的权益

G.R. No. 228357, April 16, 2024

试用期员工在菲律宾职场中常常面临不确定性。雇主有权评估其表现，但员工也受到法律保护，免受不公正待遇。C.P. Reyes Hospital v. Barbosa 案明确了试用期员工的权利，以及雇主在解雇试用期员工时必须遵守的程序。本案强调了雇主在试用期内解雇员工需要提供充分的理由，并遵循正当程序，否则将构成非法解雇。了解这些规定对于保障您的权益至关重要。

法律背景

菲律宾《劳动法》允许雇主聘用试用期员工，但同时也规定了对他们的保护。试用期通常不超过六个月，除非有学徒协议另行规定。在试用期内，雇主可以因正当理由或员工未能达到合理标准而终止雇佣关系。这些标准必须在雇佣之初告知员工，以确保其知情权。关键法律条文如下：

ART. 296. [281] Probationary Employment. — Probationary employment shall not exceed six (6) months from the date the employee started working, unless it is covered by an apprenticeship agreement stipulating a longer period. The services of an employee who has been engaged on a probationary basis may be terminated for a just cause or when he fails to qualify as a regular employee in accordance with reasonable standards made known by the employer to the employee at the time of his engagement. An employee who is allowed to work after a probationary period shall be considered a regular employee.

这意味着，雇主不能随意解雇试用期员工，必须有充分的理由，例如员工表现不佳或违反公司规定。此外，雇主需要遵循一定的程序，确保员工的知情权和申辩权。例如，一家公司聘用了一名试用期销售代表，并明确告知其销售目标和评估标准。如果该销售代表未能达到这些标准，公司可以解雇他，但必须提供书面通知，并给予其解释和改进的机会。

案件回顾

Geraldine M. Barbosa 应聘了 C.P. Reyes Hospital 的培训主管职位。2013 年 9 月，她被要求签署一份为期六个月的试用期合同，从 2013 年 9 月 4 日至 2014 年 3 月 4 日。合同规定，Barbosa 需要在不同的岗位上进行培训，并“获得或保持相当于 80%（满意）的及格分数”。合同还规定，“未能达到医院设定的合理标准可能导致终止雇佣关系”。

2013 年 11 月 29 日，医院以 Barbosa 未能达到医院设定的合理标准为由，正式终止了她的试用期雇佣关系。Barbosa 认为自己被非法解雇，并向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起诉讼。案件经过了劳动仲裁员、NLRC 和上诉法院的审理，最终上诉至菲律宾最高法院。以下是案件的流程：

• 劳动仲裁员：裁定 Barbosa 被非法解雇，并判决支付工资和遣散费。
• 国家劳工关系委员会 (NLRC)：推翻劳动仲裁员的裁决，驳回 Barbosa 的诉讼请求。
• 上诉法院：撤销 NLRC 的裁决，恢复劳动仲裁员的裁决，并修改了赔偿金额。
• 最高法院：维持上诉法院的裁决，认定 Barbosa 被非法解雇。

最高法院认为，C.P. Reyes Hospital 在解雇 Barbosa 时存在以下问题：

• 未能充分证明 Barbosa 未能达到医院设定的合理标准。
• 未能提供充分的证据证明 Barbosa 的缺勤构成解雇的正当理由。
• 未能遵守正当程序，侵犯了 Barbosa 的权利。

最高法院引用了以下关键理由：

“员工的评估人员给了她及格分数，然后以她声称超出合理标准的因素为由解雇她，这导致本法院得出结论，C.P. Reyes Hospital 的不满并非真正。”

“C.P. Reyes Hospital 依赖于另一个理由来证明解雇 Barbosa 是正当的——她所谓的旷工。法院认为，C.P. Reyes Hospital 关于 Barbosa 旷工的主张没有记录支持。”

最高法院强调，雇主不能仅凭主观臆断或不充分的证据解雇试用期员工，必须有客观的、可验证的理由，并遵循正当程序。

实践意义

C.P. Reyes Hospital v. Barbosa 案对菲律宾的雇主和员工都具有重要的实践意义。它明确了雇主在解雇试用期员工时必须遵守的程序，以及员工在试用期内享有的权利。对于企业而言，这意味着需要建立完善的绩效评估体系，确保评估标准客观、透明，并充分告知员工。对于员工而言，这意味着要了解自己的权利，并积极维护自己的权益。以下是一些关键教训：

关键教训

• 明确评估标准：雇主必须在雇佣之初明确告知试用期员工评估标准。
• 客观评估：雇主必须基于客观证据评估员工的表现，不能仅凭主观臆断。
• 正当程序：雇主必须遵循正当程序，给予员工解释和申辩的机会。
• 充分理由：解雇必须有充分的理由，例如员工表现不佳或违反公司规定。

例如，一家公司如果想要解雇一名试用期员工，必须首先提供书面通知，说明解雇的理由，并提供相关的证据。然后，公司需要安排一次听证会，让员工有机会解释自己的行为，并提供自己的证据。最后，公司需要根据所有证据，做出最终的决定。如果公司未能遵守这些程序，员工可以向劳动部门提起诉讼，要求赔偿。

常见问题解答

以下是一些关于菲律宾试用期员工权利的常见问题：

试用期员工是否享有与正式员工相同的权利？

试用期员工享有一定的权利，但与正式员工相比，其权利受到一定的限制。例如，试用期员工的解雇条件相对宽松，但仍受到法律保护，免受不公正待遇。

雇主可以随意延长试用期吗？

通常情况下，试用期不得超过六个月，除非有学徒协议另行规定。未经员工同意，雇主不得随意延长试用期。

如果雇主非法解雇试用期员工，员工可以获得哪些赔偿？

如果雇主非法解雇试用期员工，员工可以获得工资、遣散费、精神损害赔偿和惩罚性赔偿等赔偿。

如何证明自己被非法解雇？

员工需要收集证据，例如雇佣合同、工资单、绩效评估报告、解雇通知等，以证明自己被非法解雇。

如果我被非法解雇，应该怎么办？

您可以向劳动部门提起诉讼，要求赔偿。您也可以咨询律师，寻求法律帮助。

如果您需要更多关于菲律宾劳动法的帮助，请联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。