菲律宾劳动法：区分正式员工与项目员工的关键要点

G.R. No. 116352, March 13, 1997

在菲律宾，企业经常声称员工是“项目员工”，以规避正式员工的福利和保障。然而，最高法院在 J. D.O. Aguilar Corporation 诉国家劳工关系委员会 (NLRC) 案中明确指出，雇主不能仅凭单方面声明就将长期从事必要工作的员工归类为项目员工。本案强调了在菲律宾劳动法下，如何正确区分正式员工和项目员工，以及错误分类可能导致的法律后果。

案件背景：临时工还是正式工？

罗密欧·阿塞迪略 (Romeo Acedillo) 于 1989 年 2 月开始在 J. D.O. Aguilar 公司担任电工助手。1992 年 1 月 16 日，他收到公司来信，告知他因“缺乏可用项目和工人过剩”而被解雇。阿塞迪略发现公司在解雇他后不久又开始招聘新工人，而他要求复工的请求也被忽视，因此他向 NLRC 提起非法解雇诉讼。 Aguilar 公司辩称，其业务性质是承包制冷和其他相关工程，用工需求随项目合同而变化。他们声称阿塞迪略是项目雇员，合同期限明确，仅用于“扩充”正式员工队伍，项目完成后雇佣关系即告终止。

劳动仲裁员认定阿塞迪略为正式员工，并裁定解雇为非法解雇，责令 Aguilar 公司支付包括工资、13 个月工资、代通知金、服务激励假工资和工资不足在内的共计 71,906.00 比索。 NLRC 维持了劳动仲裁员的裁决，认为阿塞迪略的工作性质和工作年限证明他是一名正式员工。 Aguilar 公司不服 NLRC 的裁决，向最高法院提起 certiorari 申诉。

菲律宾劳动法下的雇佣类型：正式工与项目工

菲律宾《劳动法》第 302 条（原第 280 条）明确定义了正式员工和项目员工：

“第三百零二条。正式和非正式雇佣。符合以下条件的雇员应被视为正式雇员：（a）当他被聘用从事与雇主的通常业务或行业合理必要或可取的活动时；以及 (b) 在完成他最初被聘用的特定项目或工作后，只要他继续受雇。项目雇员是指其受雇于特定项目或工作，其完成或终止在雇员受聘时已确定，或者待履行的工作或服务本质上是季节性的，且雇佣期限为季节持续时间的雇员。”

关键在于工作的“必要性”和雇佣关系的“持续性”。正式员工从事的是企业日常运营中“必要或可取”的工作，而项目员工的雇佣期限与特定项目直接相关。雇主不能仅仅因为合同上注明“项目”就随意将员工定义为项目员工。法院会审查工作的实际性质和雇佣关系的持续性，以确定员工的真实身份。

最高法院在之前的案例中，如 De Leon 诉 NLRC，强调了确定雇佣性质的关键因素不是雇主的意愿或雇佣程序，而是“相对于雇主特定业务或行业的活动性质”。换句话说，如果员工的工作是企业持续运营所必需的，即使雇主声称是“项目工”，也可能被认定为正式员工。

最高法院的判决：实质重于形式

最高法院驳回了 Aguilar 公司的申诉，维持了 NLRC 的裁决。法院认为，本案的核心问题是事实认定，即阿塞迪略是否为正式员工。劳动仲裁员和 NLRC 均认定阿塞迪略为正式员工，最高法院通常尊重下级机构的事实认定，除非存在明显的滥用自由裁量权。

法院指出，Aguilar 公司未能提供任何证据证明阿塞迪略是项目员工。公司没有出示雇佣合同，也没有明确说明项目的期限和范围。公司仅仅声称，从阿塞迪略的工作任务可以推断出他是项目员工，这种说法是站不住脚的。

“记录显示，在与阿塞迪略签订服务合同时，请愿人并未明确具体说明 undertaking 的期限和范围。请愿人本可以轻易地出示一份雇佣合同，表明他仅受聘于特定项目，但它未能做到这一点。甚至不清楚阿塞迪略是否曾与请愿人签署过雇佣合同。也没有任何证据表明他的工作期限已向他明确说明，除了请愿人自说自话地断言，这可以从他被安排执行的任务中推断出来。”

更重要的是，法院认为阿塞迪略作为电工助手的工作是 Aguilar 公司“通常业务或行业中必要或可取的活动”，因为制冷业务需要大量的电气工作。公司在每个项目完成后都会重新雇用阿塞迪略，这也进一步证明了这项工作的持续性和必要性。 Aguilar 公司承认其员工分为两类：正式员工和项目员工。法院认为，这种做法进一步削弱了公司关于阿塞迪略不是正式员工的立场。参照 Philippine National Construction Corporation 诉 NLRC 案，最高法院指出，如果建筑公司从“工作库”中抽调项目员工，这些“工作库”成员在“工作库”期间即被视为非项目员工或无限期雇员。即使他们被雇用参与特定项目，项目的完成或任何阶段的完成并不意味着雇佣关系的终止。

因此，最高法院最终裁定阿塞迪略为正式员工，Aguilar 公司的解雇行为构成非法解雇，维持了 NLRC 关于支付工资福利的裁决。

实践意义：企业如何避免误判？

J. D.O. Aguilar Corp. 诉 NLRC 案为企业在菲律宾雇佣员工提供了重要的警示。企业不能仅仅为了规避劳动法义务，就随意将长期从事必要工作的员工定义为项目员工。以下是一些企业应该注意的关键点：

• 明确雇佣合同： 雇佣合同应明确员工的雇佣类型、工作职责、工作期限（如为项目员工）、薪资福利等。对于项目员工，合同应明确项目的具体信息和完成时间。
• 区分核心业务与非核心业务： 企业应明确区分哪些工作是其核心业务的必要组成部分，哪些是临时性的项目工作。从事核心业务的员工更倾向于被认定为正式员工。
• 工作性质决定雇佣类型： 法院会审查工作的实际性质和雇佣关系的持续性，而不仅仅是雇佣合同的措辞。如果员工长期从事企业日常运营所必需的工作，即使合同上注明为“项目工”，也可能被认定为正式员工。
• 避免“工作库”模式： 长期维护一个“工作库”，从中抽调员工参与不同项目，可能会导致“工作库”成员被认定为正式员工。
• 咨询法律专业人士： 在进行员工分类和制定雇佣合同时，企业应咨询劳动法专业人士，确保符合菲律宾劳动法的规定，避免法律风险。

关键教训

• 实质重于形式： 法院在判断雇佣类型时，更注重工作的实质内容和雇佣关系的实际情况，而非合同的形式。
• 持续性是关键： 如果员工长期为企业工作，即使参与不同的项目，也可能被认定为正式员工。
• 核心业务员工受保护： 从事企业核心业务的员工，更有可能被认定为正式员工，受到劳动法的保护。
• 雇主举证责任： 雇主有责任证明员工是项目员工，而非正式员工。如果雇主未能提供充分证据，员工将被推定为正式员工。

常见问题解答 (FAQ)

1. 什么是正式员工？

正式员工是指受雇从事与雇主通常业务或行业合理必要或可取的活动，且雇佣关系不限于特定项目或期限的员工。

2. 什么是项目员工？

项目员工是指受雇于特定项目，其雇佣期限与项目期限相关的员工。项目完成后，雇佣关系即告终止。

3. 如何判断员工是正式员工还是项目员工？

主要看工作性质和雇佣关系的持续性。如果工作是企业日常运营所必需的，且雇佣关系持续存在，则更倾向于认定为正式员工。

4. 企业可以随意将员工定义为项目员工吗？

不可以。法院会审查工作的实际性质，如果员工实际上从事的是正式员工的工作，即使合同上写的是“项目员工”，也可能被认定为正式员工。

5. 非法解雇正式员工有什么后果？

企业需要承担支付工资、代通知金、精神损失赔偿等责任，严重的还可能面临行政处罚。

6. 项目员工可以转为正式员工吗？

如果项目员工长期在企业工作，从事的工作也符合正式员工的定义，有可能被认定为事实上的正式员工。

7. 如果我认为自己被错误地归类为项目员工，应该怎么办？

您可以向 NLRC 提起申诉，要求认定您为正式员工，并维护您的劳动权益。

8. 企业如何才能合法地雇佣项目员工？

企业需要明确项目的具体信息、期限和项目员工的工作职责，并在雇佣合同中明确注明。项目完成后，雇佣关系应合法终止。

9. “工作库”模式有什么风险？

长期维护“工作库”可能导致“工作库”成员被认定为正式员工，企业需要承担正式员工的劳动法义务。

10. 在哪里可以获得更多关于菲律宾劳动法的信息？

您可以咨询劳动法律师或查阅菲律宾劳动部的相关法规和指南。

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Source: Supreme Court E-Library
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