最高法院裁定，以报复为目的的职位调动构成变相解雇，雇主需承担相应的法律责任。本案确立了即使薪资和职位级别未改变，若调动给雇员带来不合理的负担或歧视，则构成非法解雇。该判决强调雇主不得滥用管理职权，侵犯雇员的劳动权益，并明确了对因不正当调动而被迫离职的雇员的补偿标准，旨在维护公平的劳动环境。

报复性调动：当雇主权力侵犯雇员权益

可靠工业商业保安机构有限公司（RICSA）因涉嫌变相解雇其两名保安人员安东尼奥·卡涅特和马加里托·奥吉斯而受到指控。这两名保安人员在对公司提起工资福利诉讼后不久，突然被调往新的工作地点，这引发了他们对雇主报复的担忧。法院需要判断，这种调动是否构成对雇员权益的侵犯，从而构成变相解雇。此案不仅关乎雇员的个人命运，更涉及对雇主管理权边界的界定以及对劳动者权益的保护。

本案中，私人受雇人卡涅特和奥吉斯指控称，由于他们先前对申请人提出了金钱赔偿，他们的突然调动是不诚信的行为，是一种明显的报复行为。他们还声称他们的调动是不合理的，因为它会给他们带来额外的交通费用负担。在这种情况下，申请人实际上是在强迫他们辞职。申请人，另一方面，指责私人受雇人故意无视他们的分配，并恶意拒绝上班。他们断言，私人受雇人的调动是公司定期调整警卫岗位的政策的一部分。

法院深入探讨了管理权与劳动者权益之间的平衡。虽然雇主有权在合理范围内调动员工，但这项权力并非绝对。管理权不得被滥用，不得导致员工降职、减薪或福利减少。更重要的是，调动不得带有歧视、报复或不正当目的。法院强调，评估调动是否构成变相解雇的关键在于，在员工的处境下，一个理性的人是否会感到被迫放弃工作。

在本案中，法院认为RICSA的调动行为具有明显的报复色彩。在卡涅特和奥吉斯提起工资福利诉讼后不久，他们就被调往新的工作地点。此前，他们在RICSA工作多年，一直被安排在同一地点。法院认为，如果调动仅仅是为了防止“勾结”，那么为何在员工长期服务后才突然采取行动？申请人未能提供任何证据证明这一所谓的“标准程序”的存在，甚至未能提供有关每个警卫在一个地点可以停留多少天、几个月或几年的详细信息，然后他们必须被转移。此外，也缺乏证据表明，不仅仅是私人受雇人，RICSA的其他保安人员也根据此所谓的政策定期从一个地点调动到另一个地点。

关于救济，被不公正解雇的员工有权获得复职和全额工资。然而，如果复职不再可行，法院可以判决支付遣散费。在本案中，由于劳资双方关系已经紧张，法院认为复职已不再现实，因此判决RICSA支付卡涅特和奥吉斯遣散费。此外，法院还判决支付全额工资，以补偿他们因非法解雇而遭受的损失。在企业义务方面，公司官员一般不与公司对其义务承担连带责任，因为公司拥有与组成公司的人员分开且不同的个性。但是，要追究董事或官员对公司义务的个人责任，必须同时满足两个条件：(1) 董事或官员同意公司的明显非法行为，或董事或官员存在重大过失或恶意；(2) 必须有证据表明董事或官员有恶意。

本案确立了以下重要原则：

• 管理权并非绝对：雇主有权调动员工，但不得滥用此项权力，侵犯员工的合法权益。
• 变相解雇的构成：即使薪资和职位级别未改变，若调动给雇员带来不合理的负担或歧视，则构成变相解雇。
• 报复性调动的违法性：以报复为目的的调动违反劳动法，雇主需承担相应的法律责任。

FAQs

本案强调了对劳动者权益的保护，提醒雇主在行使管理权时必须遵守法律规定，尊重员工的合法权益。该判决对规范雇佣关系，维护公平的劳动环境具有重要意义。

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免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
资料来源：可靠工业商业保安机构有限公司诉卡涅特，G.R. No. 190924, 2021年9月14日

本案确立了一项重要原则：即使集体谈判协议（CBA）中未明确规定，如果雇主长期、自愿地向员工提供某种福利，该福利将视为已确立的“公司惯例”，雇主不得单方面取消或减少该福利。这意味着，公司必须尊重其自身的历史行为，并确保员工的劳动权益不受侵犯。对企业而言，本案强调了薪酬福利管理的透明度和一致性。公司需明确各项福利的法律依据和政策支持，以避免因不明确或不一致的政策而引发争议。此外，本案还提醒工会和员工，要积极维护自身的合法权益，通过集体谈判等方式将已形成的福利制度化，从而更好地保障劳动权益。

额外的假期工资：它什么时候成为一项公司惯例？

菲律宾最高法院审理了Nippon Paint Philippines, Inc. (Nippon)与Nippon Paint Philippines Employees Association (NIPPEA)之间关于假日工资的争议。争议的核心问题是，Nippon是否应该继续向其员工支付开斋节的额外假日工资，即使在新的集体谈判协议（CBA）中没有明确列出该假日。NIPPEA主张，由于公司过去的做法，员工已经拥有这项福利的既得权利，而Nippon则辩称，之前的支付是由于工资系统的错误造成的。

此案的关键在于确定Nippon公司在2010年和2011年向员工支付开斋节额外工资是否已构成一种“公司惯例”。根据菲律宾劳动法，如果一项福利是基于公司政策或长期惯例而产生的，并且这种惯例是一致且故意的，那么雇主就不能单方面地减少或取消该福利。本案中，法院需要评估Nippon公司支付开斋节额外工资的行为是否符合这些标准。为此，菲律宾劳动法第100条明确规定，不得以任何方式取消或减少员工在法典颁布时正在享受的补充或福利。此外，劳动法第4条进一步规定，在实施和解释本法典（包括其实施细则和条例）时，所有疑问均应有利于劳工。

最高法院在判决中指出，要构成一项“公司惯例”，必须证明该福利的给予是长期、持续且故意的。虽然对于“长期”没有明确的时间规定，但判例表明，如果雇主明知员工不符合法律或协议规定的付款条件，但仍同意继续给予福利，那么这种福利就可能被视为“公司惯例”。在本案中，Nippon公司支付开斋节额外工资的行为持续了两年。法院认为，即使是两年的时间，也足以使该福利成为一种公司惯例，因此，公司不能单方面地撤回该福利。

法院没有接受Nippon公司关于工资系统错误的辩解。法院认为，像Nippon这样的公司每年都会进行严格的财务审计，如果确实存在错误，应该在2010年和2011年的财务报表中显现出来。然而，Nippon公司并没有立即纠正所谓的错误，而是持续支付了两年。此外，Nippon公司未能提供任何证据来支持其关于错误的说法。因此，最高法院认定，Nippon公司支付开斋节额外工资的行为并非偶然或错误，而是经过深思熟虑的，并已成为一种公司惯例。

最高法院进一步指出，即使在2012年的集体谈判协议中没有列出开斋节，也不能改变该福利已成为公司惯例的事实。因为员工的权利不是基于集体谈判协议，而是基于公司惯例。因此，Nippon公司有义务继续向其员工支付开斋节的额外假日工资。这一判决强调了雇主在实施员工福利时应保持透明和一致的重要性。公司不能随意地改变已经建立的惯例，而应该尊重员工的既得权利。

Building on this principle, 判决同时维护了劳动者的权益，确保雇主不能以系统错误为借口，随意剥夺员工的福利。公司应建立健全的薪酬福利管理制度，明确各项福利的法律依据和政策支持，并定期进行审查和评估，确保其符合法律法规的要求。 This approach contrasts with 劳动者也应积极维护自身的合法权益，了解劳动法律法规，通过工会等渠道与雇主进行沟通和协商，争取自身的权益得到保障。 By maintaining open communication and establishing clear guidelines, 劳资双方可以构建和谐稳定的劳动关系。

FAQs

总之，Nippon Paint Philippines, Inc.案强调了“公司惯例”在劳动法中的重要性，并确立了雇主不得单方面取消或减少已建立福利的原则。企业应该认真对待员工福利，确保其符合法律法规的要求，并与员工建立良好的劳动关系。同时也强调了工会和员工在维护自身权益时的重要角色，可以通过法律途径保障自己的权益不受侵犯。

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Source: Nippon Paint Philippines, Inc. v. Nippon Paint Philippines Employees Association, G.R. No. 229396, June 30, 2021

最高法院在本案中强调了对劳动者权益的保护，特别是关于非正当解雇的情形。本案确立了雇主不得通过转岗、浮动状态等手段规避劳动法规定的义务。公司不能仅以行使管理权为由，对员工采取不合理的措施，使员工的就业环境变得恶劣，从而迫使员工辞职。这意味着，公司在调整员工岗位或安排时，必须充分考虑员工的权益，确保调整的合理性和必要性，否则可能构成非正当解雇，需承担相应的法律责任。该判决强调了企业对员工的尊重，即使是管理层决策，也应保障员工的基本权益，维持公平的劳动环境，营造和谐的劳资关系，否则，即使劳动者主动离职，企业亦可能需要承担违法解除劳动合同的法律后果，赔偿劳动者相应的经济损失，以及其他合理的费用支出。

当岗位变动遇上职场“漂流”：雇员的权益如何保障？

本案源于电信国际菲律宾公司（Telus）员工Harvey De Guzman的遭遇。De Guzman原本是一名高级质量分析师，因与同事发生争执而被预防性停职。尽管事后公司解除了停职并支付了工资，但De Guzman被调离原岗位，并被要求参加新的岗位面试。由于De Guzman未能通过面试，公司将其置于“浮动状态”，即没有明确的工作安排，工资也受到影响。De Guzman认为自己受到了非正当解雇，遂向国家劳动关系委员会（NLRC）提起申诉。本案的核心问题是：公司在解除预防性停职后，未立即恢复De Guzman的原职位，并将其置于“浮动状态”，是否构成了非正当解雇？

劳动法保障雇员的就业安全，规定只有在有正当理由和经过适当程序后，雇主才能解雇员工。同时，法律也承认雇主的管理权，允许雇主根据经营需要调整员工的工作岗位和工作方式，但是，这种管理权并非没有限制，必须符合劳动法的规定，并尊重员工的合法权益。在本案中，法院认为Telus公司滥用了管理权，通过一系列不合理的措施，迫使De Guzman辞职，构成了建设性解雇（Constructive Dismissal）。

最高法院指出，建设性解雇是指雇主采取一系列行为，使得雇员的继续工作变得不可能、不合理或不大可能，例如降职、减薪或其他福利。如果雇主的歧视、冷漠或蔑视行为，达到了雇员无法忍受的程度，以至于除了放弃工作之外别无选择，也构成建设性解雇。本案中，Telus公司在解除预防性停职后，没有立即恢复De Guzman的原职位，而是将其置于“浮动状态”，要求其参加新的岗位面试，这些行为都使得De Guzman的工作环境变得恶劣，最终导致其辞职。

雇主有责任证明调动员工岗位或采取其他措施是出于正当的经营需要，并且没有给员工带来不合理的负担。如果雇主未能履行这一举证责任，员工的调动将被视为非法解雇。此外，雇主不能仅仅以行使管理权为由，对员工采取不合理的措施。即使雇主的行为没有直接违反劳动法，但如果这些行为使得员工的就业环境变得无法忍受，也可能构成建设性解雇。法院特别强调，公司安排员工“浮动状态”，不能与保安公司的“待岗”或者汽车公司的驾驶员待岗等同看待，因为本案不存在岗位不足的问题，因此将员工安排“浮动状态”，实质上侵害了雇员的权利。

“建设性解雇的存在是因为存在工作停止，因为’继续雇佣变得不可能、不合理或不大可能，例如降级或减少工资’和其他福利。适当地称为变相解雇或相当于解雇但表现得好像不是的行为，建设性解雇也可能存在，如果雇主的明显歧视、麻木或蔑视行为变得让雇员无法忍受，以至于它可能剥夺他的任何选择，除非放弃他的继续雇佣。”

针对本案中出现的雇员提起诉讼，认为认证存在缺陷。法院指出，关于诉状验证的缺陷，法院可以责令更正，以便实现公平正义的目的。但是，根据《反对规避论坛规则》提交的证明若存在缺陷，则通常不能通过后续提交或更正来补救，除非有必要以“基本合规”或存在“特殊情况或令人信服的理由”为由放宽规则。在考虑各种因素后，特别是案件本身的优点时，高等法院可能选择忽视这些缺陷。在本案中，法院驳回了 Telus 关于 De Guzman 未提交适当执行的验证和不规避论坛证明的论点，法院确认地认为，上诉法院正确地免除了所谓有缺陷的验证和不规避论坛证明的问题，原因是案件的压倒性优点。

因此，最高法院最终裁定，Telus公司的行为构成了非正当解雇，应当向De Guzman支付相应的赔偿金，包括拖欠工资、遣散费、精神损害赔偿金和律师费等。这一判决再次强调了对劳动者权益的保护，告诫雇主不得滥用管理权，通过不正当的手段迫使员工辞职。

FAQs

本案的判决对劳资关系产生了深远的影响，为劳动者提供了更坚实的法律保障。希望本分析能帮助您更好地理解非正当解雇的概念，以及如何在实际工作中维护自己的合法权益。

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Source: TELUS INTERNATIONAL PHILIPPINES, INC. VS. HARVEY DE GUZMAN, G.R. No. 202676, December 04, 2019

最高法院裁定，若雇主未能证明员工为项目雇员，则应被视为正规雇员，并有权享有相应的劳动权益。该判决强调，雇主在雇佣时需明确告知员工工作性质为特定项目，并履行向劳动部门报告的义务，否则，员工将受到劳动法的保护，享有如不当解雇赔偿等权益。这意味着，建筑工人等非固定雇员群体，其权益将得到更强的法律保障，雇主需承担更多合规义务，以避免潜在的法律风险。

建筑工人身份之辨：正规雇员还是临时工？

本案涉及多名建筑工人，他们声称长期为R. Syjuco Construction, Inc.（RSCI）工作，但未获得法定的加班费、夜班津贴和节假日工资等福利，且在未事先通知的情况下被解雇。RSCI辩称这些工人是项目雇员，其雇佣期限与特定项目挂钩，项目结束后即告终止。劳工仲裁员最初支持RSCI的说法，但国家劳动关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认为这些工人应被视为正规雇员并有权获得赔偿。最终，案件上诉至最高法院，核心问题在于如何区分正规雇员和项目雇员，以及雇主在解雇员工时应承担的责任。

根据菲律宾《劳动法》第295条，正规雇员是指从事雇主日常业务中通常必要或合意的活动，且不属于固定期限、项目或季节性雇员的范畴；或者，已连续工作至少一年，且其工作在该活动存在期间持续存在的雇员。而项目雇员是指雇佣期限限定于特定项目或工程的雇员，且在雇佣时已知悉该项目的完成或终止。区分的关键在于雇佣时是否明确告知员工其工作性质为特定项目，而非长期雇佣。

菲律宾《劳动法》（修订和重新编号）第295条规定：“无论书面协议有何相反规定，且无论当事方的口头协议如何，如果雇员被雇用从事通常必要或理想的活动，则雇佣应被视为正规雇佣在雇主的正常业务或贸易中，除非该雇佣已被固定用于特定项目或事业，该项目或事业的完成或终止已在雇用雇员时确定，或者要完成的工作或服务在性质上是季节性的并且雇佣期限是该季节的持续时间。”

本案中，RSCI未能提供充分证据证明在雇佣时已告知工人他们的工作仅限于特定项目。法院认为，雇主有责任证明员工是项目雇员，必须证明员工被指派执行特定项目或事业，并且在雇佣时明确了该项目的持续时间和范围。RSCI提供的项目分配汇总表仅列出了工人先前被分配的项目，并未表明他们在雇佣时已被告知其工作仅为项目期限。

此外，RSCI未能向劳动部门报告项目雇佣的终止，这也是法院认定工人为正规雇员的考虑因素之一。在Freyssinet Filipinas Corp. vs. Lapuz一案中，法院解释说，雇主每次完成项目或阶段时未能向 DOLE 提交终止报告表明工人不是项目雇员而是正式员工。

由于RSCI未能履行证明工人为项目雇员的举证责任，NLRC认定他们为正规雇员是正确的。因此，作为正规雇员，工人只能因正当或授权理由，并在遵守正当程序的情况下才能被解雇。由于未遵守这些要求，法院也支持 NLRC 关于工人被非法解雇的调查结果。

总而言之，法院认为，上诉法院在认定 NLRC 在认定请愿人为正式雇员且他们被非法解雇方面存在严重滥用自由裁量权方面犯了错误。因此，法院维持 NLRC 判给请愿人服务奖励休假工资（雇主未给予此福利）的判决，以及判给全额欠薪和遣散费。由于当事方之间的关系紧张，以及请愿人先前占据的职位可能已被新员工占据，因此无法恢复原职，因此批准支付遣散费。

展望未来，本案确立了雇主在雇佣和解雇员工时必须履行的义务，特别是在项目雇佣的情况下。对于建筑行业等依赖非固定雇佣的行业来说，本案具有重要的指导意义，强调了合规的重要性。未能遵守劳动法规定的雇主将面临法律风险和经济处罚。

关于本裁决在特定情况下如何适用，如有疑问，请通过contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系ASG Law。

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资料来源：简短标题，G.R No.，日期

本案确立了一项重要原则，即渔业船员与船东之间存在雇佣关系，即使工资以渔获百分比计算。这意味着渔业船员享有劳动法规定的各项权益，包括最低工资、社会保障、以及不当解雇的保护。本案强调，雇主对渔船运营的控制、对船员的监督管理，以及支付工资的事实，共同构成雇佣关系的关键要素。本判决旨在保护弱势劳动者的权益，确保其在复杂的劳动关系中获得法律的公正对待。

海上渔业：共同探险还是雇佣关系？

本案源于一群渔业船员被解雇的争议。船员们认为，他们与船东之间存在雇佣关系，因此有权获得相应的劳动补偿。船东则辩称，双方是一种合伙关系，船员是“工业合伙人”，而非雇员。劳工仲裁委员会和国家劳工关系委员会最初支持船东的观点，认为不存在雇佣关系。然而，上诉法院推翻了这一裁决，认定船东对船员的劳动具有控制权，并且船员的工资以渔获百分比的形式支付。本案的核心问题在于，如何准确界定渔业船员与船东之间的关系，以确定是否适用劳动法的保护。

本案中，最高法院重申了认定雇佣关系的基本要素，包括：(1) 工人的选拔和聘用；(2) 控制工人行为的权力；(3) 以任何方式支付工资；(4) 解雇的权力。法院强调，这些要素并非必须全部同时存在，而应综合考量各种证据，以确定是否存在真实的雇佣关系。此外，法院还指出，雇主对工人劳动活动的控制权，并不需要实际行使，只要雇主有权进行控制即可。在本案中，船东通过无线电与船员保持联系，指示捕鱼作业，并通过考勤员监督渔获量，这些都表明船东对船员的劳动具有控制权。

最高法院认为，虽然船员的工资是以渔获百分比计算，但这并不否定雇佣关系的存在。《菲律宾劳动法》明确规定，“工资”包括以时间、任务、计件或佣金为基础计算的各种形式的报酬。因此，即使船员的收入与渔获量直接相关，他们仍然属于雇员，有权获得相应的工资待遇。此外，船东将船员登记加入社会保障系统（SSS），也进一步证实了双方之间的雇佣关系。社会保障法的适用前提是存在雇佣关系，雇主有义务为雇员缴纳社会保障金。本案中，船东的行为表明其承认与船员之间存在雇佣关系。

除了工资支付和社会保障之外，最高法院还关注船东对船员的解雇权。在本案中，船东因船员拒绝签署合伙协议而解雇了他们，这表明船东有权决定船员的去留。最高法院认为，船东的这一行为侵犯了船员的就业保障权，因为船员有权在没有正当理由的情况下继续工作。此外，船东提出的合伙协议违反了劳动法，因为它试图将船员的雇佣期限限制为一年，并允许任何一方提前终止协议。这种安排是不允许的，因为它损害了船员的就业保障权。

最高法院的判决明确，即使劳动者的报酬方式特殊，雇佣关系仍然可能存在。关键在于雇主是否对劳动者的工作具有控制权，以及劳动者的工作是否是雇主业务的必要组成部分。在本案中，渔业船员的工作是船东渔业业务的核心，没有他们的劳动，船东的业务将无法运作。因此，最高法院认定船员为正式雇员，有权获得劳动法规定的各项权益，包括工资、社会保障、以及不当解雇的赔偿。

在本案中，法院同时命令公司向每位申诉人支付离职金，相当于从MGTR雇用为F / B MG-28渔民船员之日起至本判决生效之日止，每服务一年一个月工资。法院还判决，从他们于1997年8月18日被解雇之日起至本判决生效之日止，全额支付他们的工资。法院支持高等法院的裁决，裁定每位申诉人可获得五万菲律宾比索的惩罚性赔偿金以及相当于总赔偿额10％的律师费。

常见问题解答

本案的判决对于保护渔业船员的权益具有重要意义。它明确了即使劳动者的报酬方式特殊，雇佣关系仍然可能存在。希望本案的判决能够促使更多的船东尊重劳动者的权益，遵守劳动法的规定。

对于本裁决在特定情况下适用性的咨询，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

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资料来源：JOAQUIN LU VS. TIRSO ENOPIA, G.R. No. 197899, 2017年3月6日

本案最高法院裁定，派遣工杰克·瓦伦西亚与实际用工单位Classique Vinyl Products Corporation之间不存在雇佣关系。法院认为，虽然瓦伦西亚在Classique Vinyl工作，但其雇佣、工资支付和管理均由派遣公司Cantingas Manpower Services (CMS)负责。此判决强调了在确定雇佣关系时，实际控制权的归属至关重要，并影响到劳动者能否向用工单位主张权益。

谁是老板？解析派遣工与用工单位的劳动关系之争

本案的核心争议在于，在劳务派遣关系中，派遣工与实际用工单位之间是否存在雇佣关系。瓦伦西亚认为，尽管他名义上是CMS的员工，但他实际上在Classique Vinyl工作，受其管理，因此应被视为Classique Vinyl的正式员工，并享有相应的劳动权益。Classique Vinyl则辩称，瓦伦西亚是CMS派遣的员工，与公司不存在直接的雇佣关系，不应承担相应的雇主责任。因此，本案的关键在于如何认定瓦伦西亚的雇主，以及在劳务派遣关系中，各方的权利和义务如何界定。

在审理过程中，各方提供了不同的证据来支持自己的主张。瓦伦西亚强调，他在Classique Vinyl工作多年，受其管理，使用的设备也由Classique Vinyl提供。而Classique Vinyl则指出，瓦伦西亚的工资由CMS支付，CMS对其有管理和解雇的权力。劳动仲裁委员会、国家劳资关系委员会（NLRC）和上诉法院均认定CMS是瓦伦西亚的雇主，理由是CMS负责瓦伦西亚的招聘、工资支付和管理。最高法院最终维持了这一认定，认为瓦伦西亚未能提供充分的证据证明与Classique Vinyl之间存在雇佣关系。

最高法院在判决中强调，认定雇佣关系需要综合考虑四个要素：员工的选拔和雇佣、工资的支付、解雇的权力以及对员工行为的控制权。在这四个要素中，控制权是最重要的因素。在本案中，虽然瓦伦西亚在Classique Vinyl的场所工作，但Classique Vinyl对其工作的管理并不足以构成对其行为的控制。相反，CMS保留了解雇瓦伦西亚的权力，并且工资也由CMS支付。因此，最高法院认定CMS是瓦伦西亚的雇主。

此外，瓦伦西亚还主张CMS是劳务派遣公司，而Classique Vinyl才是真正的雇主。根据菲律宾劳动法，劳务派遣公司是指仅提供劳动力，而不承担用工单位的管理责任的公司。如果一家公司被认定为劳务派遣公司，那么用工单位将被视为雇主，并承担相应的责任。然而，在本案中，Classique Vinyl提供了CMS在贸易和工业部以及劳工和就业部注册的证明，表明CMS是一家合法的劳务派遣公司。瓦伦西亚未能提供足够的证据证明CMS实际上是一家劳务派遣公司，因此最高法院驳回了这一主张。

本案的判决对于理解菲律宾劳动法中雇佣关系的认定具有重要意义。它强调了在劳务派遣关系中，实际控制权的归属是决定雇佣关系的关键因素。这意味着，即使员工在一家公司工作，但如果其雇佣、工资支付和管理均由另一家公司负责，那么该员工可能不被视为该公司的正式员工，无法向该公司主张相应的劳动权益。本案的判决提醒劳动者，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务。同时也提醒用工单位，在选择劳务派遣公司时，应选择合法的、信誉良好的公司，以避免承担不必要的法律风险。

最高法院最终驳回了瓦伦西亚的上诉，维持了上诉法院的判决。这意味着瓦伦西亚无法向Classique Vinyl主张非法解雇赔偿金和未支付的劳动福利。本案的判决再次强调了在认定劳动关系时，证据的重要性。劳动者需要提供充分的证据来证明与用工单位之间存在雇佣关系，才能获得法律的保护。此外，本案也提醒劳动者，应提高法律意识，了解自己的权利和义务，以便在遇到劳动纠纷时，能够有效地维护自己的权益。

常见问题解答 (FAQs)

总而言之，本案再次强调了雇佣关系认定的复杂性，以及在劳务派遣关系中各方权利义务的界定。此案例突出了员工在类似情况下维护自身权益时所面临的挑战，同时也强调了雇主确保合规的重要性。

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Source: JACK C. VALENCIA VS. CLASSIQUE VINYL PRODUCTS CORPORATION, G.R. No. 206390, January 30, 2017

最高法院在本案中裁定，即使员工未提交新的医疗证明，雇主也不能拒绝员工复工。除非有公共卫生机构证明该员工的疾病在六个月内无法治愈，否则雇主不得以此为由解雇员工。这意味着雇主在处理患病员工的复工问题时，必须遵守劳动法的相关规定，否则将承担非法解雇的责任。

“先康复，后上岗”：医疗证明与非法解雇的博弈

本案涉及一家制鞋企业Marina’s Creation Enterprises（以下简称 Marina）与其员工Romeo V. Ancheta（以下简称 Ancheta）之间的劳动纠纷。Ancheta 在 2010 年 1 月受雇于 Marina，担任鞋子粘合工。2011 年 3 月，Ancheta 突发脑溢血（中风），居家休养。同年 5 月 12 日，Ancheta 再次中风入院治疗。在领取了社会保障系统的疾病补贴后， Ancheta 的主治医生认为他可以在 90 天后，即 2011 年 8 月 12 日恢复工作。

2011 年 8 月 13 日，Ancheta 向 Marina 报到要求复工。但是，Marina 要求 Ancheta 提交新的医疗证明，以证明其身体状况能够胜任工作。Ancheta 未能提供，因此未能恢复在 Marina 的工作。2011 年 11 月 8 日，Ancheta 向劳动仲裁委员会提起申诉，控告 Marina 及其注册所有人 Jerry B. Alfonso 非法解雇，并要求支付离职补偿金。

Ancheta 在申诉中声称，康复后他回到 Marina 要求复工，但 Marina 让他等待公司通知。之后，当 Ancheta 再次回到 Marina 时，却被告知需要更多休息。Ancheta 还声称， Marina 已经雇用了两名新工人来代替他，并且没有收到任何解雇通知或听证通知，违反了劳动法的规定。 Marina 则辩称，Ancheta 是按件计酬的员工，并没有被解雇，只是因为他未能提交医疗证明，证明自己能够胜任工作，所以才没有给他分配工作。 Marina 认为，要求 Ancheta 提供医疗证明是为了避免因其既有疾病而发生意外。

本案的核心问题在于，雇主要求员工提交医疗证明才能复工是否合法？以及，雇主是否构成非法解雇？最高法院在本案中明确了雇主在类似情况下的义务，并强调了对患病员工的保护。

《菲律宾劳动法》第 280 条规定了正式员工的两种类型：

(1) 雇佣从事通常在雇主业务或贸易中必要或可取的活动的员工；以及 (2) 已经提供至少一年服务的员工，无论此类服务是连续的还是中断的，只要与他们受雇的活动有关。

最高法院认为， Ancheta 作为一名鞋子粘合工，从事的是 Marina 日常业务中必要的工作，且工作时间超过一年，因此属于正式员工。作为正式员工，其解雇必须符合劳动法的正当理由和授权原因。

Marina 辩称，要求 Ancheta 接受体检并提交医疗证明是公司管理权限的合理行使。但最高法院驳回了这一观点，认为 Marina 在 Ancheta 提交了附有医生证明的 SSS 疾病通知，证明他已具备在 2011 年 8 月 12 日复工的身体条件后，仍然拒绝接受 Ancheta 复工，构成了非法解雇。《菲律宾劳动法实施细则》第六章第一条第 8 款规定：

第 8 条. *疾病作为解雇的理由。* – 如果雇员患有疾病，并且法律禁止继续雇用他或对他或其同事的健康有害，**除非有合格的公共卫生部门证明该疾病的性质或阶段即使经过适当的医疗，在六 (6) 个月内也无法治愈，否则雇主不得终止其雇用。**如果该疾病或病情可以在此期间内治愈，则雇主不得终止雇员，而应要求雇员休假。一旦雇员恢复正常健康，雇主应立即恢复其原职位。（重点已添加）

根据上述规定，雇主有义务在没有获得公共卫生机构的证明前，不得解雇员工。本案中，Marina 在未取得相关证明的情况下解雇了 Ancheta，因此构成非法解雇。

本案明确了雇主在处理患病员工复工问题时的义务，强调了对员工的保护。雇主不能随意以员工未提交医疗证明为由拒绝员工复工，除非有明确的医学证明表明员工的疾病在短期内无法治愈。

FAQs

本案的判决对于保护劳动者的权益具有重要意义，它提醒雇主在行使管理权时，必须遵守法律规定，尊重劳动者的合法权益。特别是在处理患病员工的问题上，更应谨慎，避免因不当行为而承担法律责任。

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来源：玛丽娜创造企业诉罗密欧·V·安切塔案, G.R No. 218333, 2016年12月7日

本案中，菲律宾最高法院裁定，即使员工按“计件工资”或“计件工作”的方式支付工资，如果雇主对员工的工作方式和时间有控制权，则该员工仍被视为正式员工，享有劳动法规定的所有权利。这意味着他们受到非法解雇的保护，并有权获得加班费、假日工资、服务激励假工资以及其他福利。法院强调，雇主不能通过合同条款剥夺员工的合法权益。

“合同自由”还是“劳动保护”：如何平衡计件工的权益？

本案涉及A. Nate Casket Maker（棺材制造商）及其业主与一群员工之间的劳动纠纷。这些员工声称自己被非法解雇，并被剥夺了应得的工资和福利。雇主辩称这些员工是“计件工人”，他们的工资是根据完成的工作量计算的，因此他们没有资格享受某些福利。此案的核心问题是，如何确定“计件工人”的雇佣状态，以及他们是否有权享受与正式员工相同的劳动保护。

本案的事实背景是，这些员工在A. Nate Casket Maker工作多年，从事木工、腻子工和油漆工等工作。他们的工资是按照完成棺材的数量计算的，雇主提供免费食宿。双方的争议始于2007年，雇主提出了一份雇佣合同，将原有的“计件工资”制度改为“合同制”，合同中规定了员工的工作期限和福利待遇，但遭到了员工的拒绝。员工认为，这份合同降低了他们的待遇，损害了他们的权益。随后，他们向国家劳动关系委员会（NLRC）提起申诉，指控雇主非法解雇，并要求支付欠付的工资和福利。

最初，劳动仲裁员和NLRC都驳回了员工的申诉，认为没有足够的证据表明雇主解雇了员工，而且“计件工人”没有资格享受某些福利。然而，上诉法院推翻了NLRC的裁决，认为雇主确实解雇了员工，并且这些员工有权获得相应的赔偿和福利。法院认为，即使员工是“计件工人”，如果雇主对他们的工作有控制权，他们就应该被视为正式员工，享有与正式员工相同的权利。

此案最终上诉至最高法院。最高法院对上诉法院的裁决基本维持，但对13个月工资的支付问题进行了修改。法院强调，根据劳动法，判断雇佣关系的关键在于雇主是否对员工的工作有控制权。“控制测试”是指，雇主不仅要控制员工的工作结果，还要控制员工的工作方式和细节。如果雇主有权控制员工的工作，那么就存在雇佣关系，员工就应该被视为正式员工。最高法院进一步解释说，判断是否为正式雇佣关系应综合考虑以下因素：(a) 员工的选拔和雇佣方式；(b) 工资支付方式；(c) 解雇权力是否存在；(d) 对员工行为的控制权是否存在，或对员工完成工作的方式或方法的控制权是否存在。其中，控制测试最为重要。

最高法院认为，本案中，雇主对员工的工作有明确的控制权。员工按照雇主的指示制作棺材，并有自己的工作记录本，雇主根据工作记录本支付工资。因此，这些员工应该被视为正式员工，享有劳动法规定的所有权利，包括防止非法解雇的权利。劳动法明确规定，雇主只有在有正当理由和遵守正当程序的情况下，才能解雇正式员工。本案中，雇主未能证明解雇员工的正当理由，也没有给予员工解释的机会，因此法院认定雇主非法解雇了员工。

根据劳动法，被非法解雇的员工有权获得复职和追溯工资，以及其他福利。复职是指将员工恢复到被解雇前的职位，追溯工资是指弥补员工因被解雇而损失的工资。由于本案的特殊情况，最高法院裁定支付离职金以代替复职，并责令NLRC进一步确定每位员工应得的追溯工资金额。关于假日工资、服务激励假工资和加班费等其他福利，最高法院确认上诉法院的裁决，认为这些员工有权获得这些福利。然而，对于第13个月的工资，最高法院认为这些员工没有资格获得，因为相关法规对“计件工人”有明确的豁免规定。

总而言之，本案强调了劳动法对员工的保护，以及雇主不得利用合同条款剥夺员工合法权益的原则。即使员工是“计件工人”，如果雇主对他们的工作有控制权，他们仍然被视为正式员工，享有劳动法规定的所有权利。此案对规范劳动关系，保护员工权益具有重要意义。

FAQs

本案的裁决强调了劳动法对员工权益的保护，以及雇主应尽的法律义务。对于“计件工资”的员工，务必了解自身的权利，以便在权益受到侵害时，能够及时维护自己的合法权益。

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资料来源：A. Nate Casket Maker v. Arango, G.R. No. 192282, 2016年10月5日

本案中，菲律宾最高法院驳回了上诉，确认了国家劳资关系委员会（NLRC）的裁决，即申诉人并非遭到变相解雇，且无权获得更高的退休金待遇。该判决明确指出，员工在自愿退休的情况下，需要提供充分证据证明其退休并非出于自愿，而是受到雇主不当行为的影响，否则将难以推翻自愿退休的表象。对于劳动者而言，这意味着在主张变相解雇时，必须具备有力的证据来支持其非自愿离职的说法。

职位晋升争议下的劳动者权益：雇主自主权与公平待遇的平衡

本案涉及 Ernesto Galang 和 Ma. Olga Jasmin Chan（以下简称“申诉人”）与 Boie Takeda Chemicals, Inc.（以下简称“BTCI”）之间关于劳动纠纷的诉讼。申诉人均为 BTCI 的区域销售经理，因对公司晋升他人为全国销售总监的决定不满，并认为公司未能给予与先前退休员工同等的优厚退休待遇，遂提起诉讼，主张其系遭到变相解雇。然而，各级法院均驳回了申诉人的主张，认定其离职系自愿退休，且公司在退休金待遇方面并未构成歧视。那么，公司在员工晋升方面享有哪些自主权？员工又该如何维护自身的公平待遇？

申诉人认为，由于 BTCI 总经理 Kazuhiko Nomura 未能将其二人晋升为全国销售总监，反而聘用了资历较浅的 Villanueva，且 Nomura 曾暗示若二人在新任总监领导下表现不佳可能会被解雇，这些行为构成了变相解雇。然而，法院认为， Villanueva 的任命属于公司管理层在考量职位需求和候选人资质后所做出的自主决定。劳动法尊重雇主对其企业进行有效管理和控制的固有权利，通常不干涉雇主对其业务的判断。

管理层拥有专属特权来决定工人在雇佣、解雇、晋升或重新分配方面的资格和适合性。

此外，申诉人未能提供证据证明 BTCI 在晋升方面存在不当行为。即便 Villanueva 的能力受到质疑，但这并不足以证明公司存在恶意或滥用职权。而且，BTCI 聘请了独立的咨询机构来评估全国销售总监的人选，该机构推荐了 Villanueva。因此，在缺乏 BTCI 违反既定晋升标准的情况下，法院不能代替公司管理层对 Villanueva 的资质进行判断。

另一方面，申诉人主张其退休待遇低于先前退休的同等职位员工，例如 Sarmiento 获得的待遇更为优厚。对此，法院指出，员工享有退休福利的权利必须明确地规定在现行法律、集体谈判协议或雇佣合同中，或者公司已建立的政策中。本案中，申诉人与 BTCI 之间不存在任何协议，且申诉人获得的退休金待遇高于《劳动法》规定的最低标准。尽管申诉人认为其应获得更高的待遇，但公司做法要成为惯例，必须经过很长一段时间，且必须持续和刻意地执行。

要被视为常规公司惯例，员工必须提供充分的证据证明，福利的给予是在很长一段时间内进行的，并且是一贯和故意的。

申诉人未能证明公司在退休金待遇方面存在长期、一致的做法，因此，法院认定 BTCI 在退休金待遇方面并未对申诉人构成歧视。而且，BTCI 解释称，给予 Sarmiento 额外经济援助是因为他患有严重的健康问题，并且离正常退休年龄只有几年时间。因此，法院最终认定申诉人系自愿退休，并已获得完整的退休金待遇和其他金钱赔偿。

FAQs

综上所述，本案强调了员工在职场中维护自身权益的重要性，同时也明确了雇主在管理方面享有的自主权。对于员工而言，了解自身权利和义务，并在必要时寻求法律援助，是至关重要的。本判例也提醒劳动者，若要主张非自愿离职或要求更高退休金，需事先搜集并准备好确凿可信的证据来佐证自身的主张。

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Source: ERNESTO GALANG AND MA. OLGA JASMIN CHAN VS. BOIE TAKEDA CHEMICALS, INC. AND/OR KAZUHIKO NOMURA, G.R. No. 183934, July 20, 2016

本案确立了政府在企业私有化过程中对前雇员的责任范围。最高法院裁定，虽然政府通常不承担私有化企业前雇员的直接雇佣责任，但如果政府明确承诺支付遣散费等劳动权益，则该承诺具有法律约束力。本案强调了合同义务在劳动法中的重要性，尤其是在政府参与的企业重组中，保障劳动者的合法权益。

当政府出售糖厂时：谁来保障工人的权益？

本案涉及共和国政府（由私有化与管理办公室代表）与国家劳工关系委员会及 NACUSIP/BISUDECO 分会员工之间的劳资纠纷。核心问题在于，政府通过资产私有化信托（Asset Privatization Trust，APT，现为私有化与管理办公室，Privatization and Management Office，PMO）出售比科兰迪亚糖业发展公司（Bicolandia Sugar Development Corporation，BISUDECO）的资产后，是否需要承担该糖厂员工的劳动权益。BISUDECO 由于长期亏损，将其资产抵押给菲律宾国家银行（Philippine National Bank，PNB）。之后，PNB 将其在 BISUDECO 贷款中的权益转让给政府的 APT，APT 通过司法外拍卖获得了 BISUDECO 的资产，并最终决定将其私有化。

根据第50号公告，APT 的设立目的在于处理待私有化的政府资产，并不因此与相关企业的雇员建立雇佣关系。因此，APT 通常不承担这些企业前雇员的劳动债权，除非它自愿承担。最高法院在本案中明确，虽然 APT 作为资产管理人，通常不承担雇佣责任，但如果 APT 自愿承诺支付遣散费等福利，则该承诺具有法律约束力。此外，最高法院还强调，对于政府实体的金钱索赔，通常需要提交给审计委员会（Commission on Audit，COA）进行审核，除非相关资金已经事先拨款和支付。

本案中，NACUSIP/BISUDECO 分会的员工在被解雇后，向劳工仲裁庭提起诉讼，主张不公平劳动行为、破坏工会以及要求支付劳动标准福利。劳工仲裁庭驳回了关于不公平劳动行为和破坏工会的指控，但裁定 APT 应该支付部分员工的遣散费等福利，因为 APT 之前已经同意支付这些福利，尽管部分员工拒绝领取支票，原因是他们抗议被解雇。APT 对此裁决提出部分上诉，但被国家劳工关系委员会驳回，理由是上诉未在规定期限内提交。随后，APT 向上诉法院提起 certiorari 申请，但同样被驳回。最高法院最终审理了此案。

最高法院认为，虽然 APT 作为 BISUDECO 资产的受托管理人，通常不应承担 BISUDECO 作为雇主的责任，但 APT 确实通过决议自愿承诺支付遣散费。这一承诺具有法律约束力，即使 BISUDECO 关闭是由于严重的商业亏损，也不能免除 APT 的支付义务。此外，最高法院还认为，员工的金钱索赔并未超过《劳动法》规定的三年诉讼时效，因为诉讼时效应从国家劳工关系委员会的最终裁决生效后开始计算。法院认为，员工有权获得与同事相同的待遇，因此 APT 有义务支付他们的遣散费，无需提交审计委员会进行单独的审核，因为相关资金可能已经拨付。

最高法院的判决强调了在企业私有化过程中保护劳动者权益的重要性。政府虽然有权进行私有化改革，但也应尊重劳动者的合法权益，履行其承诺的合同义务。该案例也警示政府机构，在处理企业重组和私有化时，需要充分考虑对员工的影响，并确保他们的权益得到妥善处理，避免引发不必要的劳资纠纷。

FAQs

综上所述，本案澄清了政府在企业私有化过程中对劳动者权益的责任，强调了自愿承诺的法律约束力。通过明确各方的权利和义务，有助于在未来的企业重组和私有化过程中，更好地保障劳动者的合法权益，维护社会稳定。

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Source: REPUBLIC OF THE PHILIPPINES VS. NATIONAL LABOR RELATIONS COMMISSION, G.R. No. 174747, March 09, 2016