最高法院的这项裁决强调了雇主证明雇员为项目员工的责任。即使雇主声称雇员为项目员工，但如果没有提供关于特定项目性质或项目期限的信息，雇员仍然可能被视为长期雇员，从而享有更多权益。重要的是，雇主不能仅仅依靠未签署的劳动合同来确定雇员的地位。如果雇主未能证明其解雇有正当理由，并且未能遵循适当的程序，则可判决非法解雇。这项裁决对于菲律宾的劳动者和雇主都具有重要意义，强调了保护工人权利和维护公平劳动实践的重要性。

合同缺失：如何确定菲律宾建筑工人的雇佣类型？

在本案中，钢铁焊接建设公司对上诉法院驳回其对国家劳资关系委员会（NLRC）决议提出的调卷令提出了质疑。NLRC 裁定建筑工人 Serafin H. Echano、Renato L. Salazar 和 Roberto E. Copillo 为长期雇员，并被非法解雇。本案的核心问题在于确定这些工人在没有签署劳动合同的情况下是否被适当地视为项目员工。这项裁决突出了公司在指定项目时，为雇员清楚说明其就业类型和项目期限的重要性。该案件突出了，若雇主没能按法律的要求对被非法解雇的员工尽到应尽的责任，这将会给雇主带来深远的影响。

此案围绕三个建筑工人的案件展开，他们声称自己被钢铁焊接建设公司非法解雇。公司辩称，他们是项目员工，并在指定项目完成后合法终止。然而，公司提供的主要证据——劳动合同，却没有工人的签名，这就让人对其真实性和告知工人的雇佣类型提出了质疑。劳动法明确区分了项目员工和长期员工。劳动法第 295 条规定：

第 295 条（原第 280 条）长期和临时雇佣。 在不违反书面协议条款且不论当事方的口头协议的情况下，如果雇佣员工是为了执行通常对于雇主的常规业务或贸易必要或期望的活动，则应认为该雇佣是长期的，除非该雇佣已确定用于特定项目或在雇佣员工时已确定该项目的完成或终止，或者将要执行的工作或服务本质上具有季节性，并且该雇佣是为了该季节的持续时间。

如果雇佣未涵盖在前款中，则应认为该雇佣是临时的：前提是，任何已服务至少一年，无论此类服务是连续的还是间断的，均应被视为在其受雇活动方面的长期员工，并且只要存在此类活动，其雇佣关系应继续存在。

NLRC 认定工人是长期员工，原因是公司未能证明他们在受雇时被告知其项目员工身份。此外，公司未能按劳动和就业部（DOLE）第 19 号命令的规定，向劳动和就业部报告所谓的项目雇佣的终止。菲律宾最高法院也曾表示，雇主若未能向劳动和就业部提交每当项目或项目阶段完成时的终止报告，表明该工人不是项目员工，而是长期员工。这些疏忽削弱了公司将这些工人视为项目员工的论点。最高法院维持了上诉法院的裁决，但也修改了NLRC的裁决。

在处理了调卷令案件的手续问题后，法院承认，雇主之前的律师疏于对 NLRC 的决议提出复议，导致原审法院驳回了该请愿。不过，考虑到围绕着这些建筑工人及其雇佣的本质的重大问题，法院放弃了这项手续上的缺陷。此决定为雇佣关系的确立以及确定哪些人真正属于项目员工类别的问题创造了一个有益的例子。法院解释说，复议动议通常是提起调卷令请愿书的先决条件，允许下级法院有机会纠正其错误。法院引用先前案例“Abraham v. NLRC”作为判决基础。法院阐明，工人与其雇主Steelweld之间的合同关系和工人解雇的有效性已在两个劳工法庭的相互矛盾的裁决中成为了核心问题。NLRC在其有争议的决议中已经详尽地通过并解决了此问题。 因此，该公司无需对 NLRC 2011 年 8 月 10 日的决议提出复议。

项目员工被分配到在一个确定的或可确定的时间开始和结束的项目。确定员工是否是项目员工的主要标准是，他们是否被分配来执行一个特定的项目或任务，该项目或任务的持续时间或范围在为该项目雇用员工时已指定。雇主通常有责任向工人披露他们被分配到从事特定项目这一事实。这些项目的开始时间和结束时间由公司设定，在法律诉讼中可以提交证据进行核实。法院强调了对员工明确告知他们被聘用为一个项目的雇佣情况这一点的重要性，这就更加证明了对他们的保障和权利。建筑公司长期依赖短期的劳动合同。那些合同允许公司每当某个项目完成时就解雇工人，而无需承担解雇长期员工的福利。公司通常能够循环利用同批员工进行新的劳动项目。这些公司还避免了按法律规定必须给长期员工支付工资。

常见问题解答

通过澄清确认雇佣地位的标准和雇主举证责任的重要性，此案进一步加强了菲律宾的劳动保护。雇主有责任保护员工的权利并遵守其义务，否则可能会面临巨额的财务和法律后果。本案是工人和雇主的宝贵提醒，强调了在劳动关系中清晰沟通和遵守法律要求的必要性。

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免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
资料来源：钢铁焊接建设公司诉 Echano 案，G.R. 第 200986 号，2021 年 9 月 29 日

最高法院裁定，尽管最初签订了定期合同，但如果员工持续受雇执行对其雇主业务至关重要的任务，则该员工可被视为正式员工。该判决强调，事实比合同术语更重要。这意味着，如果工作内容在公司的核心运营中是必不可少的，且雇佣关系具有持续性，那么即使存在定期合同，员工也有权享有作为正式员工的权利和保障。

合同期限与工作性质：如何判断雇佣关系？

太平洋金属有限公司（PAMCO）是一家日本公司，在菲律宾设有代表处，主要业务是进口镍矿石。为寻找高质量的镍矿，PAMCO与ERAMEN矿业公司达成勘探协议。Tamayo是一位地质学家，受雇于PAMCO，最初签订了为期两个月的合同，随后被延长。之后，Tamayo被任命为ERAMEN/PAMCO勘探项目的经理，但未签订新的雇佣合同。在项目结束后，Tamayo被解雇，引发了他对非法解雇的诉讼。争议的焦点在于Tamayo的雇佣关系性质：他是正式员工还是项目员工？

此案的核心问题在于如何区分正式员工和项目员工。根据《劳动法》第280条的规定，如果员工从事的活动对雇主的业务至关重要，则应被视为正式员工，除非雇佣关系明确限定于特定项目，且该项目的完成时间已在雇佣时确定。PAMCO辩称Tamayo是项目员工，因为他的最初合同有明确期限。然而，法院认为，尽管Tamayo最初签订了定期合同，但他在后续的勘探项目中持续工作，且其工作内容对PAMCO的业务至关重要，因此应被视为正式员工。决定雇佣关系性质的关键在于工作内容的性质和雇佣关系的持续性，而非仅仅依赖于合同的形式。

第280条 正式和临时雇佣——尽管有书面协议的相反规定，并且无论双方当事人的口头协议如何，如果雇员受雇从事的活动通常是雇主通常业务或贸易中必要或理想的活动，则雇佣关系应被视为正式雇佣，除非雇佣关系已被确定为特定项目或 undertaking的完成或终止，这在雇佣雇员时已确定，或者所要执行的工作或服务在性质上是季节性的，并且雇佣关系是为了季节的持续时间。

法院强调，判断员工是否为项目员工的主要标准是，该员工是否被指派执行“特定项目或undertaking”，且该项目的期限和范围在雇佣时已明确规定。法院指出，PAMCO未能提供充分证据证明Tamayo被雇佣的勘探项目已完成。事实上，考虑到该项目原计划为期五年，但在Tamayo受雇一年后就被宣布完成，这使得法院对PAMCO的解雇行为产生了怀疑。

此外，法院还强调了地质学家的工作对PAMCO业务的重要性。由于PAMCO的业务涉及镍矿石进口，地质学家的专业知识对于确定矿藏位置、评估矿石质量以及确保环境安全至关重要。因此，法院认为Tamayo所从事的工作是PAMCO业务中必要且理想的，进一步支持了他作为正式员工的地位。该案例也突显，雇主不能仅仅通过设定短期合同来规避《劳动法》关于正式员工的保护规定。

在本案中，法院驳回了太平洋金属有限公司的上诉，并支持了上诉法院的判决，确认 Tamayo 先生是 PAMCO 的正式员工。该判决重申，尽管合同最初可能定义为项目雇佣，但员工的任务与雇主的持续业务至关重要，可以确立正式的雇佣关系。此案强调，确定员工地位不仅要考虑正式协议，还要考虑实际雇佣条件，并强调公平对待工作性质对核心业务必不可少的员工。

FAQs

总而言之，太平洋金属有限公司诉Tamayo案强调了劳动法中雇佣关系认定的复杂性，以及事实认定在劳动争议解决中的重要性。这一判决为劳动者提供了一定的保障，确保其合法权益不受侵犯。对雇主而言，则需要在劳动合同管理中更加谨慎，避免因合同形式与劳动关系实质不符而产生法律风险。

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来源：Pacific Metals Co., Ltd. v. Tamayo, G.R. No. 226920, 2019年12月5日

在菲律宾，当雇主迫使雇员辞职或使雇员处于不得不辞职的境地时，即构成非自愿辞职。然而，如果员工完全了解其影响并提交了无条件和明确的辞职信，则不能将其视为非自愿辞职。本案例探讨了在劳务纠纷中如何认定非自愿辞职，特别是当雇员声称由于雇主承诺某些利益而被迫辞职时，以及这种承诺是否具有法律约束力。该案例强调了雇员辞职意愿的明确性以及书面协议在雇佣关系中的重要性。以下分析将深入研究案件的事实、法律框架、法院的推理以及对菲律宾劳工法的实际影响，帮助读者更好地理解这一复杂问题。

劳务纠纷：当辞职的意愿遇到雇主的承诺

在《帕斯库阿诉维智银行股份有限公司和菲律宾退伍军人银行》一案中，原告帕斯库阿声称自己被非自愿辞职。他认为，维智银行在被菲律宾退伍军人银行收购后，公司总裁布海恩和董事坎帕承诺支付他所有的应得利益，要求他递交辞呈。原告根据这一承诺，于2005年2月22日提交了辞呈。然而，承诺并未兑现，导致帕斯库阿提起诉讼，指控非法解雇。关键问题在于，帕斯库阿的辞职是否真的是自愿的，如果是自愿的，承诺的利益是否具有法律效力，足以让他获得赔偿。

本案中，菲律宾最高法院首先必须解决全国劳工关系委员会（NLRC）是否已经最终解决了维智银行在2007年12月17日提出的复议动议的问题。在初审中，劳工仲裁员驳回了帕斯库阿的诉讼请求，认为他已经自愿辞职。然而，NLRC推翻了劳工仲裁员的裁决，认为帕斯库阿是被迫辞职。菲律宾退伍军人银行和维智银行随后对NLRC的决定提出复议动议。NLRC于2008年3月14日通过一项决议驳回了这些动议，但是决议文本中并未明确提及维智银行的动议。最高法院认为，尽管NLRC在2008年3月14日的决议中出现了一个不幸的印刷错误，让人误以为维智银行的复议动议尚未得到处理，但事实是，NLRC已经将其判决视为对包括维智银行在内的所有当事方都具有最终性和可执行性。

在审理雇员是否被非自愿辞退的问题时，雇主有责任证明该雇员是出于正当或授权的原因被解雇。即使雇主声称该雇员辞职，雇主仍然有责任证明该辞职是自愿的。“辞职是雇员的自愿行为，在这种情况下，雇员认为个人原因不能为了服务的紧迫性而牺牲，并且别无选择，只能脱离就业。”为了证明辞职是自愿的，“必须考虑雇员在所谓辞职之前和之后的行为，以确定他或她实际上是否打算终止其雇佣关系。”在菲律宾，劳工被宪法视为受保护的社会阶层。因此，劳动合同必须服从共同利益。最高法院分析认为，只有证据表明帕斯库阿不愿辞职。他承认，他自愿递交了辞呈，前提是他的金钱索赔得到兑现。因此，最高法院将对他的自愿性进行审查。

尽管如此，雇员和雇主并非永远处于不平等的地位，正如《富士电视台诉埃斯皮里图》一案中所阐述的那样，对于就业需要特殊资格的情况，例如硕士学位或担任公司高管的经验，未来的雇员能够更好地与雇主讨价还价或提出要求。帕斯库阿作为营销主管，年薪为2,250,000.00菲律宾比索，具备其职位所需的特殊资格。因此，他应该完全了解签署明确措辞的辞职信的含义。他提交的辞职信没有包含任何附加条件，即以他后续的金钱索赔为前提。而且，雇主也接受了他的辞职。最高法院在此案中认定帕斯库阿并非是被迫辞职。另一方面，如果公司存在普遍实施的政策或惯例，即在员工辞职时支付离职金，那么员工有权获得离职金。

本案最终判定帕斯库阿并非是被迫辞职，最高法院同时指出，帕斯库阿不能依赖布海恩和坎帕的口头保证，即如果他辞职，他将获得离职金。《菲律宾民法典》第1700条规定：资本和劳动之间的关系不仅仅是合同关系。因此，这种合同受关于工会、集体谈判、罢工和停工、封闭式车间、工资、工作条件、劳动时间和类似主题的特别法律的约束。最高法院同时强调，由于劳工是被宪法保护的社会阶层，因此通常假定雇主和雇员的地位是不平等的。不过，最高法院认为帕斯库阿在与其雇主谈判时处于平等地位，他有责任确保在提交辞职信之前，以书面协议形式体现他辞职情况下离职金的保证，或者至少在他的辞职信中注明他的条件。帕斯库阿与维智银行之间的雇佣合同第8条明确规定，他和银行官员之间关于雇佣条款的口头协议对双方均不具有约束力。

鉴于最高法院在本案中认定帕斯库阿不是非自愿辞职，因此无需讨论菲律宾退伍军人银行和维智银行对金钱索赔的连带责任问题。

常见问题解答

综上所述，《帕斯库阿诉维智银行股份有限公司和菲律宾退伍军人银行》一案强调了在涉及辞职的情况下，证据和明确性的重要性。最高法院的裁决为雇佣关系中的自愿辞职和非自愿辞职划清了界限。同时也提醒雇员，在特殊情况下，应更好地通过书面合同协议保障自身权益。

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来源：Short Title, G.R No., DATE

本案涉及可口可乐公司（Coca-Cola Bottlers Philippines, Inc.）与其前雇员之间的劳动纠纷。最高法院裁定，即便雇员通过劳务派遣公司派遣，若雇员的工作对公司的核心业务至关重要，且劳务派遣公司不具备足够的资本和设备进行独立运营，那么该公司仍应对雇员承担责任。这意味着企业不能通过外包来逃避对员工的法律责任，雇员的权益受到进一步的保障。

可口可乐困境：外包能否规避直接雇佣责任？

本案源于Emmanuel D. Quintanar等30名请愿者对可口可乐公司提起的非法解雇诉讼。请愿者声称，他们最初由可口可乐直接雇用，后被陆续转移到多家劳务派遣公司。他们认为这些劳务派遣公司实际上是“空壳公司”，可口可乐公司才是真正的雇主。可口可乐公司辩称，请愿者是Interserve Management and Manpower Resources, Inc.的雇员，Interserve是一家独立的劳务承包商。劳动仲裁员（LA）和国家劳资关系委员会（NLRC）最初都支持请愿者的主张，认为他们是可口可乐公司的正式员工，并判决可口可乐公司恢复他们的职位并支付工资。但是，上诉法院（CA）推翻了这一判决，认为Interserve是一家合法的独立承包商，请愿者是其雇员。最高法院推翻了上诉法院的判决，重申了劳工仲裁员和国家劳资关系委员会的裁决，确保了这些工人作为可口可乐正式员工的地位。

最高法院首先指出，请愿者选择通过Rule 45（通常用于纠正法律错误）提出申请，同时声称存在滥用自由裁量权的行为（应通过Rule 65的调解令来纠正），这是不正确的。然而，考虑到各方提出的相互矛盾的主张，法院不得不深入调查事实问题。关于核心问题，最高法院发现，路线辅助人员与可口可乐公司之间关系的定性并非新问题。此前在Magsalin诉National Organization of Workingmen案中，法院已裁定，从事企业核心业务活动（例如搬运货物）的工人应被视为正式员工。

法院随后采纳了既往判例原则（stare decisis et non quieta movere），强调了可口可乐公司一再试图通过各种方法剥夺其路线辅助人员应享有的正式雇佣福利。法院认为，Interserve是一家只提供劳动力的承包商，因此可口可乐公司应对这些雇员承担责任。既往判例原则指出，如果先前已对某法律问题进行了审查和裁决，则应将其视为已解决，不得再行争论。该原则旨在确保法律体系的确定性和可预测性。

尽管Interserve拥有注册资本，但最高法院认为，劳务派遣公司是否具有充足的资本并非决定性因素。关键在于，请愿者从事的活动是否与可口可乐公司的核心业务直接相关。法院注意到，可口可乐公司提交的服务协议是在请愿者受雇后签订的，这一事实进一步削弱了该公司的主张。法院还采信了请愿者的说法，即他们实际上是由可口可乐公司的路线主管直接管理，而非Interserve。

此外，可口可乐未能提供任何证据表明请愿者自愿从该公司辞职并被Interserve雇用。在非法解雇案件中，雇主有责任证明员工的解雇是出于正当和合法的原因。可口可乐公司未能提供任何令人信服的证据来推翻请愿者的说法，即他们是由该公司非法解雇的。因此，最高法院维持了劳工仲裁员和国家劳资关系委员会的裁决，责令可口可乐公司恢复请愿者的职位并支付工资。

总而言之，该案强调了企业在试图通过外包安排规避劳动法律义务时所面临的挑战。最高法院明确表示，如果劳务派遣公司不具备足够的独立性，且雇员从事的活动与企业的核心业务直接相关，那么企业仍将对这些雇员承担责任。这一裁决为劳动者提供了重要的保护，确保了他们不会因虚假的外包安排而失去应有的权益。即使公司与Interserve等劳务派遣公司签订了服务协议，也未能免除其作为主要雇主的责任。关键在于工人所做工作的性质以及公司对工人活动的控制程度。对那些希望外包部分劳动力的公司来说，本案具有警示作用。他们必须确保劳务派遣公司是真正的独立承包商，并且工人受到公平对待。

常见问题解答

总的来说，本案的裁决阐明了可口可乐以及可能存在类似劳务安排的其他公司在劳动法上的义务。此案例强调，菲律宾法律非常重视对劳动者的保护，不会容忍仅仅为了规避责任而设计的复杂安排。

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资料来源：Emmanuel D. Quintanar 诉 Coca-Cola Bottlers, Philippines, Inc., G.R No. 210565, 2016年6月28日

本案确立了一个重要原则，即员工自愿终止与承包商的雇佣关系，之后又通过另一家合法承包商重新受雇，不能被视为非法解雇。 最高法院推翻了上诉法院的判决，认为员工拒绝与原承包商续签合同，转而与新承包商签约的行为构成了自愿辞职。 此外，法院还确认了第二家承包商的合法性，这使得其与员工的雇佣关系因合同到期而自然终止。这意味着，公司有权决定是否续签合同，而非基于恶意而终止雇佣关系。该案件强调了区分合法承包与非法用工的重要性，以及雇佣合同中双方权利和义务的平衡。

合同结束还是非法解雇？第三方公司角色之辩

本案的核心在于一起劳务纠纷，两位贸易销售代表 Largado 和 Estrellado 先后在 Zytron Marketing 和 A.C. Sicat 两家公司工作，这两家公司都与 Fonterra Brands Phils., Inc. 有合同关系。 问题在于，当 Fonterra 更换服务商时，两位员工是否遭到了非法解雇，以及这两家服务商是否属于合法的独立承包商。这起案件揭示了在复杂的外包关系中，如何判定雇佣关系以及如何保护劳动者的权益。

事件起因是 Fonterra 终止了与 Zytron 的促销合同，转而与 A.C. Sicat 签订了人力供应协议。 Largado 和 Estrellado 为了继续在 Fonterra 工作，向 A.C. Sicat 提交了工作申请并被录用，合同期限为五个月。 然而，当合同即将到期时，他们声称续签遭拒，因此提起了针对 Fonterra、Zytron 和 A.C. Sicat 的非法解雇、正式录用、未支付服务奖励假和第 13 个月工资，以及实际和精神损害赔偿的诉讼。劳动仲裁员驳回了申诉，而国家劳资关系委员会（NLRC）维持了劳动仲裁员的裁决，理由是他们是自愿拒绝续约。

上诉法院推翻了 NLRC 的决定，认定 A.C. Sicat 符合合法承包的要求，但 Zytron 不符合，因此认定 Largado 和 Estrellado 实际上是 Fonterra 的员工。 法院认为 Fonterra 非法解雇了他们，并判决 Fonterra 必须恢复他们的工作，支付拖欠的工资和其他福利。Fonterra 提起了上诉，争辩说 Zytron 是一家合法的承包商，且 Largado 和 Estrellado 从未被 Zytron 解雇。

最高法院的判决推翻了上诉法院的裁决，并维持了劳动仲裁员和 NLRC 的最初裁决。 法院认为，Largado 和 Estrellado 是自愿终止与 Zytron 的雇佣关系的。 他们拒绝续签合同，因为他们想继续在 Fonterra 工作，并自愿遵守相关要求，从而申请了 A.C. Sicat 的职位。由于合同已经到期，他们才能要求对应的补偿金。法院认为，这种行为构成了辞职，与非法解雇相矛盾。辞职指的是员工因个人原因自愿脱离雇佣关系的行为，旨在放弃职位，伴随着放弃的行为。法院强调，自愿辞职与非法解雇是相互矛盾的。

在评估 A.C. Sicat 的地位时，最高法院同意上诉法院的裁决，认为 A.C. Sicat 是一家合法的承包商。 合法承包的三个条件包括：（1）承包商开展独立的业务，并按照自己的方式和方法独立承担工作，不受委托人的控制；（2）承包商拥有雄厚的资本或投资；（3）委托人与承包商之间的协议确保合同工享有所有劳动和职业安全与健康标准、自由结社权、就业保障以及社会和福利待遇。 A.C. Sicat 提供了商业注册证、税务局注册证、市长许可证、社会保障系统会员证、劳工和就业部注册证、公司简介以及客户的证明。这也满足合法承包的要求。

该法院进一步认为，Fonterra 发布商品销售指南、库存监控表和促销机制，供分配给他们的 A.C. Sicat 员工遵守和使用，这并不代表 Fonterra 控制了 A.C. Sicat。这些仅仅是为了确保促销服务的有效性。此外，最高法院发现 Largado 和 Estrellado 受雇于 A.C. Sicat，他们的合同因到期而终止。定期雇佣合同不限于季节性或特定项目，还包括双方自由选择指定终止日期的合同。确定此类合同的关键因素不是雇员的职责，而是双方约定的雇佣关系开始和终止的特定日期。

由于Largado 和 Estrellado 接受了 A.C. Sicat 的合同条款，他们清楚地知道并同意他们的雇佣关系将在预定的终止日期结束。A.C. Sicat 没有续签他们的合同是一种管理特权，因此他们无法证明他们是被非法解雇的， 他们无法反驳他们被非法解雇的说法。因此，合同的到期仅仅是导致了他们在 A.C. Sicat 的定期雇佣关系的自然终止。

常见问题解答

本案通过对雇佣关系、合同义务以及劳务派遣等问题的深入分析，为类似案件的处理提供了重要的法律依据。 企业应当重视与劳务公司的合作，确保劳务派遣的合法性，员工也应明确自身的权利义务，并在必要时寻求法律援助，以构建和谐稳定的劳动关系。

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来源：FONTERRA BRANDS PHILS., INC. v. LEONARDO LARGADO AND TEOTIMO ESTRELLADO, G.R. No. 205300, 2015年3月18日

本案确立了一项重要原则：雇主不能仅仅因为海外工人的入境许可（AE）到期而单方面解除合同。菲律宾最高法院在此案中强调，雇主有义务遵守与工人签订的雇佣合同，除非有其他合法理由。本案还重申，在解释劳动合同时，应优先考虑工人的权益，特别是在涉及社会公正时。如果雇主未能提供充分证据证明终止雇佣关系是合理的，工人有权获得赔偿，包括未履行合同部分的工资、安置费和律师费。这项裁决对海外菲律宾工人具有重大影响，确保他们的合同权利得到保护，防止雇主随意终止合同。

入境许可到期：海外工人合同能否随意终止？

本案源于 Centro Project Manpower Services Corporation（以下简称 Centro Project）与 Aguinaldo Naluis 之间的劳动纠纷。Centro Project 作为一家当地招聘机构，聘请 Naluis 前往北马里亚纳群岛的 Pacific Micronesia Corporation 担任水管工。双方签订了雇佣合同，为期 12 个月。然而，在 Naluis 工作未满 12 个月时，Centro Project 以其入境许可（AE）到期为由将其遣返回菲律宾。Naluis 认为这是非法解雇，并提起诉讼。

最初，劳动仲裁员和国家劳工关系委员会（NLRC）都支持 Centro Project 的立场，认为 Naluis 的遣返是合法的，因为他的 AE 已到期。但上诉法院推翻了 NLRC 的裁决，认为 AE 的到期并不构成终止雇佣合同的合法理由。上诉法院强调，雇主有责任证明其终止雇佣关系的理由是正当的，而 Centro Project 并未提供充分的证据支持其立场。

最高法院支持上诉法院的裁决，认为 Centro Project 没有充分理由提前终止 Naluis 的合同。法院指出，雇主有责任证明合同终止的合法性。在本案中，Centro Project 依赖于入境许可的到期，但法院认为入境许可到期并不等同于合同到期。事实上，入境许可中明确规定，如果该许可用于雇佣目的，则该许可在雇佣终止时自动失效。这意味着入境许可的有效期与雇佣合同的期限相关联，而不是相反。

法院进一步强调，在解释雇佣合同时，应优先考虑工人的权益。如果合同条款存在疑问或模糊之处，应做出有利于工人的解释。在本案中，即使 Centro Project 担心 Naluis 最终会被宣布为非法外国人，他们也没有向 Naluis 解释情况或寻求其他解决方案。相反，他们简单地将其遣返回国，这违反了雇佣合同的条款。此外，法院认为Centro Project未能提供证据证明其担心成为现实。

由于 Centro Project 非法终止了 Naluis 的合同，法院裁定其应向 Naluis 支付未履行合同部分的工资、安置费和律师费。法院还允许支付休假工资和病假工资，因为雇佣合同中规定了这些福利。不过，法院驳回了保证加班费和法定假日工资的要求，因为雇佣合同中没有明确规定这些福利。总之，最高法院的裁决强调了对海外工人合同权利的保护，并确立了雇主不得仅以入境许可到期为由终止雇佣合同的原则。

本案的关键在于明确了雇主在终止海外工人雇佣合同时的义务。雇主必须有合法的理由才能终止合同，而不能仅仅依赖于行政许可的到期。法院还强调了在解释劳动合同时，应优先考虑工人的权益。这一裁决有助于保护海外菲律宾工人的权益，确保他们不会因不合理的理由而被解雇。

常见问题解答

本案确立的原则对于保护海外工人的权利至关重要，雇主必须遵守与工人签订的雇佣合同，尊重工人的权益。本裁决强调了对弱势群体的保护，有助于构建更加公正和公平的劳动关系。

如需咨询本裁决在具体情况下的适用，请通过联系或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

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来源：CENTRO PROJECT MANPOWER SERVICES CORPORATION 诉 AGUINALDO NALUIS 和上诉法院, G.R No. 160123, 2015年6月17日