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标签： 劳动关系

  • 菲律宾非法解雇案件：复职工资的支付义务与雇主的合规责任

    非法解雇复职期间，雇主未合规，仍需支付工资！

    G.R. No. 206985, February 28, 2024

    想象一下，您被公司非法解雇，经过漫长的诉讼，仲裁机构判决您复职并支付工资。然而，公司却迟迟不执行复职判决，导致您长期无法获得应有的收入。本案正是围绕着这种情形展开，探讨了雇主在复职判决未执行期间的工资支付义务，以及雇主未合规所产生的法律后果。

    本案的核心问题是：在劳动仲裁机构判决雇员复职后，如果雇主未实际执行复职判决，但在上诉期间，上级机构又推翻了复职判决，雇主是否需要支付雇员在上诉期间的工资？如果雇员在复职期间因雇主未执行复职判决而未能获得工资，雇主是否可以以雇员延迟提出工资计算要求为由拒绝支付？

    菲律宾劳动法：复职判决的即时执行原则

    菲律宾劳动法明确规定，劳动仲裁机构作出的复职判决具有即时执行效力，即使雇主提出上诉，也不影响复职判决的执行。这意味着，一旦劳动仲裁机构判决雇员复职，雇主必须立即执行判决，要么让雇员回到原来的工作岗位，要么将雇员列入工资单，继续支付工资。这一规定旨在保护被非法解雇的雇员的合法权益，确保他们在上诉期间能够获得基本的生活保障。

    《菲律宾劳动法》第229条明确指出：

    “在任何情况下，劳动仲裁员作出的关于恢复被解雇或离职雇员的决议，就复职方面而言，应立即执行，即使在上诉期间也是如此。雇员应恢复到解雇或离职前相同的条款和条件下工作，或者，由雇主选择，仅恢复到工资单中。雇主缴纳保证金不得中止本条规定的复职执行。”

    如果雇主选择不实际执行复职判决，而是将雇员列入工资单，那么即使上级机构最终推翻了复职判决，雇主也无权要求雇员返还已经支付的工资。这是因为，复职判决的即时执行效力旨在保障雇员的权益，避免他们在上诉期间陷入困境。要求雇员返还工资，将使复职判决的即时执行原则失去意义。

    案件回顾：Solidum诉Smart Communications

    Solidum先生于2005年向菲律宾国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，指控Smart Communications公司非法解雇。2006年7月3日，劳动仲裁员作出裁决，支持Solidum先生的诉求，判决Smart Communications公司恢复Solidum先生的职位，并支付相应的工资和福利。

    Smart Communications公司不服裁决，向上诉。在上诉期间，Solidum先生多次申请执行复职判决，但Smart Communications公司一直没有实际执行。直到2009年1月26日，NLRC推翻了劳动仲裁员的裁决，驳回了Solidum先生的诉讼请求。此后，Solidum先生又提出复议，但遭到驳回。NLRC的判决于2009年8月10日生效。

    此后，Solidum先生向劳动仲裁员申请执行2006年7月3日的裁决中关于复职工资的部分。经过计算，Solidum先生应获得的复职工资为15,889,871.04菲律宾比索。Smart Communications公司以Solidum先生延迟提出工资计算要求为由，拒绝支付这笔工资。

    案件经过多次审理，最终上诉至菲律宾最高法院。最高法院的审理过程如下：

    • 2006年7月3日，劳动仲裁员判决Solidum复职并支付工资。
    • 2006年7月25日，Smart Communications公司提出上诉。
    • 2007年8月15日至2009年1月22日，劳动仲裁员先后发布七份执行令，但Smart Communications公司均未执行。
    • 2009年1月26日，NLRC推翻劳动仲裁员的裁决。
    • 2009年5月29日，NLRC驳回Solidum先生的复议请求。
    • 2009年8月10日，NLRC的判决生效。
    • 2011年6月6日，Solidum先生提出工资计算要求。
    • 2012年5月8日，劳动仲裁员发布第十份执行令，要求Smart Communications公司支付Solidum先生15,889,871.04菲律宾比索的复职工资。

    最高法院认为，Smart Communications公司未实际执行复职判决，导致Solidum先生未能获得应有的工资。Solidum先生提出工资计算要求的时间，并不影响其获得工资的权利。因此，最高法院判决Smart Communications公司支付Solidum先生15,889,871.04菲律宾比索的复职工资。

    最高法院在判决中引用了以下关键论述：

    “复职工资的支付义务，是雇主对未执行复职判决的补偿。雇主不能以雇员延迟提出工资计算要求为由，逃避支付义务。”

    “雇主有义务立即执行复职判决，要么让雇员回到原来的工作岗位，要么将雇员列入工资单。雇主未履行这一义务，就必须承担相应的法律后果。”

    对企业和个人的启示

    本案的判决，对企业和个人都具有重要的启示意义。对于企业而言，必须严格遵守劳动法律法规，尊重劳动仲裁机构的裁决，及时执行复职判决。如果对裁决不服，可以依法提起上诉，但在上诉期间，仍然需要履行复职判决的义务，避免承担不必要的法律风险。

    对于个人而言，如果遭遇非法解雇，要及时拿起法律武器，维护自己的合法权益。在获得复职判决后，要积极申请执行，确保自己的权益得到保障。即使上级机构最终推翻了复职判决，雇主也无权要求返还已经支付的工资。

    重要教训

    • 雇主必须严格遵守劳动法律法规，尊重劳动仲裁机构的裁决。
    • 复职判决具有即时执行效力，雇主必须立即执行。
    • 雇主未执行复职判决，必须支付雇员在上诉期间的工资。
    • 雇员提出工资计算要求的时间，不影响其获得工资的权利。

    例如，某公司非法解雇了一名员工，劳动仲裁机构判决公司恢复该员工的职位，并支付相应的工资和福利。公司不服裁决，向上诉。在上诉期间，公司没有让该员工回到原来的工作岗位，也没有将其列入工资单。最终，上级机构维持了劳动仲裁机构的裁决。公司必须支付该员工在上诉期间的工资。

    常见问题解答

    问题1：什么是复职判决的即时执行原则？

    答：复职判决的即时执行原则是指，劳动仲裁机构作出的复职判决具有即时执行效力，即使雇主提出上诉，也不影响复职判决的执行。这意味着，一旦劳动仲裁机构判决雇员复职，雇主必须立即执行判决。

    问题2：雇主有哪些执行复职判决的方式？

    答：雇主有两种执行复职判决的方式：一是让雇员回到原来的工作岗位；二是将雇员列入工资单，继续支付工资。

    问题3：如果雇主未执行复职判决，需要承担什么法律后果？

    答：如果雇主未执行复职判决，需要支付雇员在上诉期间的工资。

    问题4：雇员提出工资计算要求的时间，是否会影响其获得工资的权利？

    答：不会。雇员提出工资计算要求的时间，不影响其获得工资的权利。

    问题5：如果上级机构推翻了复职判决，雇主是否可以要求雇员返还已经支付的工资？

    答：不可以。即使上级机构推翻了复职判决，雇主也无权要求雇员返还已经支付的工资。

    问题6：雇主未提交复职报告会怎么样？

    答：雇主未在收到劳动仲裁员的判决后10天内提交复职报告，表明雇主拒绝复职。

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  • 菲律宾劳资纠纷：雇主未按集体合同约定代扣工会会费的法律责任

    雇主未按集体合同约定代扣工会会费，可能构成不正当劳动行为

    G.R. No. 235569, December 13, 2023

    想象一下，一家公司的员工们辛勤工作，希望通过工会来维护自己的权益。但当雇主拒绝按照集体合同的约定，从员工工资中代扣工会会费时，工会的运作就会受到严重影响，员工的权益也难以得到保障。最高法院的这项裁决明确了雇主在此类情况下的法律责任，强调了维护工人组织权的重要性。

    本案的核心问题是，雇主未按集体合同（CBA）中的约定代扣工会会费，是否属于劳动仲裁员（Med-Arbiter）的管辖范围？最高法院在此案中明确指出，此类纠纷不属于“工会内部纠纷”，而属于雇主的不正当劳动行为，侵犯了员工的组织权，应由劳动仲裁员（Labor Arbiter）管辖。

    法律背景：不正当劳动行为与工会权利

    在菲律宾，工会是工人维护自身权益的重要组织。法律赋予工人组织、加入工会的权利，以促进劳资双方的平等对话和集体谈判。为了保障工会的正常运作，集体合同中通常会约定“代扣会费”条款，即雇主从员工工资中代扣工会会费，并定期转交给工会。

    《菲律宾劳动法》第259条明确列出了雇主的不正当劳动行为，其中第(a)项规定：

    “干扰、限制或胁迫雇员行使其组织权属于非法行为。”

    这意味着，雇主不得以任何方式干预员工的工会活动，包括阻挠工会的资金来源。未按集体合同约定代扣工会会费，就可能被视为对工会运作的干扰，构成不正当劳动行为。

    例如，一家公司与工会签订了集体合同，约定每月从员工工资中代扣100比索作为工会会费。但后来公司以经营困难为由，停止代扣会费，导致工会资金短缺，无法正常开展活动。这种行为就可能构成不正当劳动行为，侵犯了员工的组织权。

    案件回顾：从劳动仲裁到最高法院

    本案源于Makar港口劳动组织（MPLO）向劳动就业部（DOLE）提起诉讼，指控South Cotabato综合港口服务公司（SCIPSI）未按集体合同约定代扣工会会费。MPLO是SCIPSI员工的独家集体谈判代表，但SCIPSI从2006年8月至2007年2月期间，停止代扣会费，导致MPLO的运作受到影响。

    以下是案件的主要经过：

    • 2010年8月16日，MPLO向DOLE提起诉讼，指控SCIPSI不正当劳动行为。
    • SCIPSI辩称，MPLO主席马里贡已被解雇，无权代表工会提起诉讼，且诉讼已超过时效。
    • 2010年12月13日，劳动仲裁员（Med-Arbiter）裁决SCIPSI应向MPLO支付未代扣的会费。
    • Saranggani海事和通用工人联盟（SAMAGEWU-TUPAS）提出干预申请，但被驳回。
    • SAMAGEWU-TUPAS向劳动关系局（BLR）提出上诉。
    • 2012年1月31日，BLR裁决SAMAGEWU-TUPAS无权干预，并修改了劳动仲裁员的裁决，要求MPLO提供会员名单，并指定收款代表。
    • SCIPSI向法院提出复审申请。
    • 2017年1月31日，上诉法院维持了BLR的裁决。
    • SCIPSI向最高法院提出上诉。

    最高法院认为，本案的核心问题是雇主未按集体合同约定代扣工会会费，这属于不正当劳动行为，应由劳动仲裁员管辖。法院引用了《菲律宾劳动法》第259条，指出雇主的行为干扰了员工的组织权。

    最高法院强调：

    “雇主全面遵守集体谈判协议中的代扣条款，对于工会倡导谈判单位成员的利益至关重要。”

    法院还指出，马里贡已被解雇，无权代表MPLO提起诉讼。因此，劳动仲裁员的裁决无效。

    最高法院最终裁定：

    “没有适当管辖权的法庭作出的判决是无效的。”

    实际影响：企业和工会应如何应对？

    本案的裁决对菲律宾的劳资关系具有重要意义。它明确了雇主在代扣工会会费方面的法律义务，强调了维护工人组织权的重要性。对于企业而言，必须严格遵守集体合同的约定，及时、足额地代扣工会会费，避免因不正当劳动行为而承担法律责任。

    对于工会而言，应加强与企业的沟通，及时发现并解决代扣会费方面的问题。如果企业拒不履行代扣义务，工会可以依法向劳动部门提起诉讼，维护自身的合法权益。

    关键教训：

    • 雇主必须严格遵守集体合同的约定，及时、足额地代扣工会会费。
    • 雇主不得以任何方式干预员工的工会活动。
    • 工会应加强与企业的沟通，及时发现并解决代扣会费方面的问题。
    • 被解雇的员工无权代表工会提起诉讼。

    常见问题解答

    1. 雇主未按集体合同约定代扣工会会费，会面临什么法律责任？

    雇主可能被认定为不正当劳动行为，面临罚款、赔偿等法律责任。

    2. 工会应该如何应对雇主拒不代扣会费的情况？

    工会可以先与雇主协商，如果协商不成，可以向劳动部门提起诉讼。

    3. 被解雇的员工是否可以代表工会提起诉讼？

    通常情况下，被解雇的员工无权代表工会提起诉讼，除非工会另有授权。

    4. 什么是工会内部纠纷？

    工会内部纠纷是指工会成员之间，或工会与成员之间因工会事务产生的纠纷，例如选举、财务、会员资格等。

    5. 劳动仲裁员和劳动仲裁员的管辖范围有什么区别？

    劳动仲裁员主要负责处理工会内部纠纷和集体谈判代表权等问题，而劳动仲裁员主要负责处理劳动争议案件，例如工资、解雇、不正当劳动行为等。

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  • 员工正规化诉讼：判定外包公司是否属于“纯粹劳动承包商”以及劳动关系的确立

    菲律宾最高法院在此案中明确，如果一家公司被认定为仅仅是“纯粹的劳动承包商”（labor-only contractor），那么通过该公司派遣到其他公司工作的员工将被视为直接受雇于接收公司。这意味着员工可以获得与接收公司正式员工相同的权利和福利，确保劳动者的权益得到充分保障。

    当外包遇上劳动权益：厘清“纯粹劳动承包”与“独立承包”的界限

    此案源于 Lovelynn M. Urera 等员工对菲律宾长途电话公司 (PLDT) 及其外包公司 Servflex, Inc. 提起的诉讼，要求确立与 PLDT 的正式雇佣关系并追讨相关福利。员工主张 Servflex 仅为“纯粹劳动承包商”，PLDT 通过外包规避直接雇佣员工的责任。此案的核心问题在于：Servflex 是否具有独立业务，员工是否实际受 PLDT 控制，从而判定员工是否应被视为 PLDT 的正式员工。

    案件的焦点在于Servflex公司是否属于“纯粹的劳动承包商”。根据菲律宾劳动法，“纯粹的劳动承包”指的是承包商没有足够的资本或投资，仅向雇主提供劳动力，且这些劳动力所从事的工作对雇主的主要业务至关重要。在此情况下，承包商被视为雇主的代理人，雇主直接对这些劳工负责。与此相对的是“独立承包商”，他们拥有足够的资本或设备，独立开展业务，并对其雇员的工作拥有控制权。

    法院在此案中深入分析了Servflex的运营模式。最高法院指出，要判断一家公司是否属于独立的劳动承包商，不仅要看其注册资本，更要看其是否实际拥有并使用与所承包工作相关的设备和场所。Servflex未能证明其向员工提供任何工具或设备以在PLDT工作，而PLDT提供了相关的工具和场所。更重要的是，员工所从事的工作对PLDT的业务至关重要。

    关于控制权问题，法院强调，雇主对员工的“控制权”不仅包括结果的控制，更包括对完成工作的方式和方法的控制。证据表明，PLDT不仅要求员工在其场所工作，制定工作时间表，还直接向员工发出工作指令，提供培训和指导。这些都表明PLDT对员工的工作拥有实际控制权，而Servflex所谓的控制权仅仅是合同上的虚设。

    此外，Servflex 提供的DOLE注册证书并不能充分证明其作为独立承包商的地位。最高法院明确指出，DOLE的注册证书只是为了防止出现劳动合同纠纷，并不能充分表明它是否是一家合法的劳动承包商。鉴于有大量的证据支持Servflex仅仅是一家劳务承包商的结论，因此推定不能在这种情况下生效。

    最终，最高法院维持了上诉法院的判决，认定 Servflex 仅为“纯粹劳动承包商”，PLDT 应被视为员工的雇主，并承担相应的法律责任。这一判决强调了实质重于形式的原则，即不能仅仅根据合同条款来判断劳动关系，而要根据实际情况来判断是否存在雇佣关系。最高法院裁定，PLDT和Servflex应共同承担支付给员工的工资和福利的责任。从本判决生效之日起，所有赔偿金额将按每年6%的利率支付利息，直至全额支付。

    FAQs

    此案的关键问题是什么？ 关键问题在于Servflex公司是否属于“纯粹的劳动承包商”，以及员工是否应被视为PLDT的正式员工。
    什么是“纯粹的劳动承包”？ “纯粹的劳动承包”指的是承包商没有足够的资本或投资，仅向雇主提供劳动力，且这些劳动力所从事的工作对雇主的主要业务至关重要。
    在此案中，法院如何判断Servflex是否为“纯粹劳动承包商”？ 法院考察了Servflex是否实际拥有并使用与所承包工作相关的设备和场所，以及员工所从事的工作是否对PLDT的业务至关重要。
    法院如何界定雇主对员工的“控制权”？ “控制权”不仅包括结果的控制，更包括对完成工作的方式和方法的控制。
    DOLE的注册证书是否能充分证明Servflex作为独立承包商的地位？ 不能。DOLE的注册证书只是为了防止出现劳动合同纠纷，并不能充分表明它是否是一家合法的劳动承包商。
    此案的判决结果是什么？ 最高法院认定Servflex仅为“纯粹劳动承包商”，PLDT应被视为员工的雇主，并承担相应的法律责任。
    此案判决的实际意义是什么？ 此案强调了不能仅仅根据合同条款来判断劳动关系，而要根据实际情况来判断是否存在雇佣关系。通过“纯粹的劳动承包商”派遣到接收公司的员工，可以获得与接收公司正式员工相同的权利和福利。
    雇主如何避免被认定为使用“纯粹劳动承包商”？ 雇主应确保外包公司拥有足够的资本或设备，独立开展业务，并对其雇员的工作拥有控制权。

    本案确立了在判断外包关系中，实质重于形式的原则。企业不能仅仅通过签订外包合同来规避其作为雇主的法律责任，而应确保外包公司具有真正的独立性，并尊重员工的劳动权益。菲律宾的这一判例对于规范劳动市场，保障外包员工的权益具有重要的指导意义。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: SERVFLEX, INC. VS. LOVELYNN M. URERA, G.R. No. 246369, March 29, 2022

  • 集体谈判协议：明确规定受益范围，保护工会成员的权益

    最高法院在本案中裁定，集体谈判协议（CBA）中规定的利润分享福利应仅限于工会成员，即普通职员。本裁决强调了 CBA 的合同性质，其条款应严格按照双方意图解释。 这意味着公司不能随意将 CBA 中为工会成员协商的福利扩大到非工会成员，从而保护了工会的谈判权和成员的利益。这一裁决明确了 CBA 的适用范围，有助于防止滥用并确保劳资关系的公平性。

    谁能分羹？解读集体谈判协议中的利润分配

    本案源于 Limcoma Labor Organization (LLO)-PLAC（下称“工会”）与 Limcoma Multi-Purpose Cooperative（下称“合作社”）之间的集体谈判协议（CBA）。 CBA 中规定，合作社应向全体“正式员工”分配相当于净盈余 18% 的利润。 然而，合作社后来与管理层、技术和保密人员达成了类似的利润分享协议，工会认为这侵犯了 CBA 中工会成员的权利。

    最初，劳动部的仲裁员裁定，CBA 中的利润分享条款仅适用于工会成员。 但上诉法院推翻了这一裁决，认为“全体正式员工”应包括所有员工，无论职位。 工会不服，遂上诉至最高法院。 本案的核心问题在于如何解释 CBA 中“全体正式员工”这一表述的含义，以及是否可以将 CBA 中工会成员享有的权利延伸至非工会成员。

    最高法院认为，上诉法院的判决是错误的。 法院指出，CBA 明确规定了协议的适用范围，即仅限于工会成员。 CBA 的第 2 条第 2 款明确规定：“合作社所有正式员工/工人应组成本协议的集体谈判单位，并用于与此相关的其他所有法律目的。” 根据该条款，CBA 中提及的“员工”应仅指集体谈判单位内的员工，除非另有说明。

    此外，法院还强调，民法典第 1374 条规定：“合同的各项条款应一起解释，将疑问条款的含义归于从整体上理解的含义。” 因此，合同必须作为一个整体来解释，双方的意图必须从整个文书中推断，而不是从特定的词语、短语或条款中推断。所有条款应尽可能地解释为相互协调。将上述原则应用于本案，毫无疑问，“全体正式员工”这一短语的含义是指合作社的全体正式职员，不包括管理层、保密和管理人员。

    最高法院进一步指出，如果将 CBA 中的利润分享条款解释为适用于管理层员工，将间接违反《劳动法》第 245 条的规定，该条款禁止管理层员工加入普通职员的集体谈判单位。 法院解释说，管理层员工不应被允许分享工会通过集体谈判获得的让步。否则，他们可能会受到与工会串通的诱惑，从而损害雇主的利益。 同时，如果管理层员工也参与分配，将会导致普通职员实际获得的利润分享低于净盈余的 18%，损害了 CBA 中约定的权益。

    本案确立了 CBA 解释的一个重要原则，即 CBA 的条款应按照其明确的措辞和上下文来理解，并且不得违反相关的劳动法律法规。 即使合作社有意愿向非工会成员提供同样的福利，也应当通过其他方式实现，例如单独的协议或公司政策，而不应侵犯 CBA 中工会成员的权利。 法院也重申，给予奖金本质上是管理层的特权，没有理由阻止雇主向管理层员工提供与工会成员相同或更高的福利，但这不应通过挪用 CBA 中工会成员的利益来实现。

    虽然给予员工福利是雇主的权利，但这些福利的实施不得违反现有的法律法规和合同协议。本案的意义在于强调了 CBA 的神圣性，并保护了工会通过谈判获得的成果，也确保了企业在实施员工福利时需要充分考量其行为是否符合相关法律和协议的规定，避免不必要的法律纠纷。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题是集体谈判协议（CBA）中“全体正式员工”的利润分享条款是否应适用于非工会成员的管理层员工。法院需要明确CBA中约定的福利范围。
    最高法院在本案中做出了什么判决？ 最高法院裁定，CBA 中的利润分享条款仅适用于工会成员，即合作社的普通职员。该条款不应扩大到管理层员工，以维护工会的谈判权和成员的利益。
    为什么上诉法院的判决被推翻了？ 上诉法院认为“全体正式员工”包括所有员工，无论职位。最高法院推翻了这一判决，理由是 CBA 的条款明确规定其适用范围仅限于工会成员。
    《劳动法》第 245 条在本案中扮演了什么角色？ 《劳动法》第 245 条禁止管理层员工加入普通职员的集体谈判单位。法院认为，如果将 CBA 中的利润分享条款解释为适用于管理层员工，将违反该规定。
    本案对于集体谈判协议的解释有什么启示？ 本案强调，CBA 的条款应按照其明确的措辞和上下文来理解，并且不得违反相关的劳动法律法规。CBA 的适用范围应严格遵守协议中的规定。
    雇主可以向非工会成员提供同样的福利吗？ 雇主可以通过其他方式向非工会成员提供福利，例如单独的协议或公司政策。但这些福利的提供不得侵犯 CBA 中工会成员的权利。
    本案对企业实施员工福利有什么建议？ 企业在实施员工福利时，需要充分考量其行为是否符合相关法律和协议的规定，避免不必要的法律纠纷。确保所有福利的实施都符合法律法规和合同协议的要求。
    管理层的管理特权如何在本案中体现？ 法院承认，给予员工福利是管理层的特权，但这种特权不得用于侵犯 CBA 中约定的工会成员的权利。企业可以自由地向管理层提供福利，但不应损害工会的权益。

    通过本案，我们更加清晰地认识到集体谈判协议的法律效力以及明确协议范围的重要性。 企业在履行其劳资义务时，既要遵守法律法规，也要尊重合同约定。 若雇主希望向非工会成员提供福利，应通过其他合法的途径来实现，而不能损害 CBA 中工会成员的权益。

    如您对此裁决在具体情况下如何适用有任何疑问，请通过contact 或发送邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源: LIMCOMA LABOR ORGANIZATION (LLO)-PLAC VS. LIMCOMA MULTI-PURPOSE COOP. (LIMCOMA), G.R. No. 239746, November 29, 2021

  • 非自愿放弃权利：菲律宾最高法院关于非法解雇案件中弃权声明的有效性裁决

    在本案中，菲律宾最高法院裁定，即使员工签署了放弃权利声明，也不能阻止他们对非法解雇提出申诉。该裁决强调了雇员与雇主之间权力不对等的地位，并强调弃权声明通常是在雇员急需经济来源的情况下签署的。该裁决强调，法院将审查此类协议，以确保雇员的权利不会被损害，尤其是在涉及劳工权利的情况下。雇主不能利用弃权声明来逃避因不当解雇雇员而产生的责任。对签署放弃权利声明的个人来说，了解其权利并寻求法律顾问以充分了解其法律地位至关重要。

    当工作保障遇上企业自由裁量权：职位调整和公平解雇的争议

    菲律宾清算所公司（PCHC）以职位调整为由解雇了艾丽西亚·马格丹，艾丽西亚·马格丹质疑该解雇的合法性。PCHC辩称，公司董事会批准的“人力合理化研究（MRS）”认定马格丹所在的运营组的职位为多余。最高法院审理的问题围绕着职位调整是否构成了解雇马格丹的正当理由，以及她签署的弃权声明是否阻止了她提起非法解雇诉讼。马格丹辩称解雇是非法的，她签署的弃权声明是在胁迫下签署的。

    法院指出，职位调整是《劳动法》允许的终止雇佣关系的原因，前提是它以诚实信用进行并符合特定标准。职位调整的出现是“企业的实际需求已经超过员工的合理需求”。虽然雇主有权进行业务决策，包括职位调整，但他们必须证明，这些职位是出于实际考虑而裁撤的，而不是武断或恶意的。对诚信的要求是，雇主采取的行动必须以诚实且合乎情理的态度，且不能违反任何法律。同样重要的是，要建立公平合理的标准来选择哪些员工将被解雇，如较不优先的身份、效率和资历。没有充分理由的随意职位调整可能构成非法解雇。

    法院认定，菲律宾清算所公司未能充分证明马格丹职位是多余的。菲律宾清算所公司提交的主要证据是“人力合理化研究（MRS）”的一份未注明日期的未签署副本。国家劳动关系委员会（NLRC）认为MRS的真实性值得怀疑且缺乏证据价值，因为该文件既未注明日期的日期，也未签署。甚至在向NLRC提出部分复议动议之前，菲律宾清算所公司都未能提交董事会批准“人力合理化研究（MRS）”的证据。

    即使假设该未签署和未注明日期的“人力合理化研究（MRS）”具有证据价值，NLRC仍敏锐地观察到，它仍需经董事会批准。菲律宾清算所公司本身声明，董事会推迟对“人力合理化研究（MRS）”采取行动，以便进一步审查公司的内部流程和组织表。菲律宾清算所公司提交的2015年1月5日备忘录表明，运营部并没有被裁撤，而是任命了一位代理主管，因此驳斥了解雇是因运营部停业的说法。没有称职的证据表明人力合理化导致了运营部的停业，这就使得菲律宾清算所公司以多余为由解雇马格丹没有有效依据。

    最高法院还解决了马格丹签署的弃权声明的问题。最高法院承认，尽管弃权声明原则上具有约束力，但如果证明协议是在欺诈、错误或胁迫下签订的，它们是可以被质疑的。法院在涉及劳工权利的情况下对弃权声明采取了谨慎态度，承认雇员与雇主之间往往存在权力不对等的情况。这种权力不对等可能导致雇员为了确保就业或获得经济利益而放弃他们的权利，即使他们可能有权获得更多补偿或救济。

    最高法院一致认为，由于雇员和雇主之间的议价能力不对等，雇员执行的弃权声明和免责声明通常是不受待见的。雇员经常被迫接受这些协议，以便在遭受经济困难时保住就业或获得所需的福利。因此，法院对这些弃权声明进行仔细审查，以确保它们公平且知情。在这种情况下，马格丹对放弃权利声明的签署是在菲律宾清算所公司撤回她急需的遣散费以及面临失业的艰难现实下的被迫行为，所以它既不是她的选择也不是她真正放弃权利的意愿的体现。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是菲律宾清算所公司以职位调整为由解雇艾丽西亚·马格丹是否合法，以及她签署的弃权声明是否阻止她提起非法解雇申诉。
    职位调整如何成为解雇的合法理由？ 职位调整只有在以诚信进行且因企业实际需求而导致职位变得多余时，才能作为解雇的合法理由。雇主必须证明实际存在职位调整，且选择解雇的员工标准公平合理。
    国家劳动关系委员会（NLRC）如何看待此案中菲律宾清算所公司提出的证据？ 国家劳动关系委员会（NLRC）认为，菲律宾清算所公司提供的证明职位调整的文件（“人力合理化研究”）是无效的，因为它既未注明日期的日期，也未签署，而且董事会没有批准它。
    放弃权利声明何时不被视为有效的放弃员工权利？ 如果放弃权利声明是在欺诈、错误或胁迫下签署的，或者雇员和雇主之间的议价能力不对等，通常不被视为有效的放弃员工权利。
    在本案中，马格丹的弃权声明为什么没有被执行？ 马格丹的弃权声明没有被执行，因为法院认为她在菲律宾清算所公司威胁要撤回她急需的遣散费后，被迫签署了这份协议，这使得她没有任何选择。
    本案中，马格丹有权获得哪些救济？ 由于她被发现是非法解雇的，马格丹有权恢复原职，获得自解雇之日起到判决生效之日止的全额工资，以及律师费。
    最高法院对道德损害赔偿金和惩罚性损害赔偿金的裁决是什么？ 最高法院删除了对马格丹的道德损害赔偿金和惩罚性损害赔偿金，理由是，虽然菲律宾清算所公司未能证明职位调整的合理性，但它试图遵守职位调整的要求，并支付了高于法律要求的遣散费。
    本案之后菲律宾清算所公司需要做什么？ 菲律宾清算所公司需要将此案发回劳务仲裁员处，以计算马格丹应得的金额，并在从她的赔偿金中扣除马格丹先前收到的遣散费后执行判决。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Philippine Clearing House Corporation v. Alicia O. Magtaan, G.R. No. 247775, November 10, 2021

  • 广播公司员工或独立承包商？菲律宾最高法院对劳动关系的认定

    此案确立了在菲律宾，广播公司不能仅仅通过将员工归类为“人才”或使用“内部工作市场系统”，来逃避作为雇主的法律义务。最高法院的这一裁决旨在保护广播行业的劳动者权益，确保他们享有正当的劳动保障，如定期雇佣、福利待遇和防止不正当解雇。这一判决对类似情况的劳动者具有指导意义，有助于他们了解和主张自身权利，避免被不公正地剥夺应有的权益。

    广播公司如何掩盖雇佣关系？最高法院的真相调查

    本案源于ABS-CBN广播公司与四名摄影师的劳动争议。公司声称这些摄影师是独立承包商，而摄影师则主张自己是正式员工。ABS-CBN辩称，它采用“内部工作市场系统”（IJM），将摄影师视为独立人才进行聘用，以此来规避正式雇佣关系。但菲律宾最高法院对案件进行了详细审查，并驳回了ABS-CBN的主张，认定这些摄影师实际上是公司的正式员工，应享有相应的劳动权益。

    最高法院在判决中重申，判断是否存在雇佣关系应适用“四要素测试”：**雇佣关系确立，工资支付，解雇权以及对工作方式的控制权**。在本案中，法院发现ABS-CBN对摄影师的工作有直接控制，他们须遵守公司的工作安排，接受公司管理人员的监督，且使用的设备均由公司提供。此外，摄影师的工资由ABS-CBN支付，公司还为其代扣代缴了所得税和社保费用。因此，最高法院认为这些摄影师并非真正意义上的独立承包商。

    法院还指出，尽管ABS-CBN声称摄影师可以通过IJM系统为其他公司工作，但实际上，他们对ABS-CBN的依赖性很高，如果拒绝工作安排，可能会被禁止进入公司场地。最高法院强调，公司不能仅仅通过使用IJM系统，就否认与员工之间的雇佣关系，特别是当公司对员工的工作进行实质性控制时。最高法院还参考了以往案例，明确指出即便员工属于某个工作池，如果他们持续为同一雇主执行相同性质的任务，并且这些任务对雇主的企业经营至关重要，那么他们也应被视为正式员工。

    ABS-CBN还试图援引Sonza v. ABS-CBN Broadcasting Corp.案，认为摄影师属于“人才”，但最高法院驳回了这一观点，认为该案与本案情况不同。在Sonza案中，当事人是一位知名主持人，与公司签订了明确的合同，拥有更大的自主权和议价能力，而本案中的摄影师并不具备类似的条件。 法院认为，ABS-CBN对摄影师的工作安排、工作时间和工作方式都具有控制权，这些都表明他们是公司的正式员工。总的来说，本案判决对菲律宾劳动法具有重要意义，它强调了在判断雇佣关系时，不能仅看表面的合同形式，更要看实际的工作情况，从而保护劳动者的权益。

    FAQs

    此案的关键问题是什么？ 关键问题是这些摄影师是ABS-CBN的正式员工还是独立承包商，这决定了他们是否有权享有劳动法规定的权益。
    什么是“四要素测试”？ “四要素测试”是判断雇佣关系的标准，包括：雇佣关系确立，工资支付，解雇权以及对工作方式的控制权。
    ABS-CBN为什么认为摄影师是独立承包商？ ABS-CBN认为摄影师通过IJM系统提供服务，可以为其他公司工作，并且公司对其工作没有实质性控制。
    法院为什么认定摄影师是正式员工？ 法院认定ABS-CBN对摄影师的工作有直接控制，并且支付其工资，代扣代缴社保费用。
    Sonza案在本案中适用吗？ 不适用，Sonza案涉及的是知名主持人，具有更大的自主权和议价能力，与本案的摄影师情况不同。
    IJM系统在本案中起什么作用？ IJM系统只是ABS-CBN用来管理其员工的一种方式，并不能改变员工的正式雇佣关系。
    本案对其他类似情况的劳动者有什么意义？ 本案强调了在判断雇佣关系时，要看实际的工作情况，而不能仅看表面的合同形式，这有助于保护劳动者的权益。
    如果劳动者认为自己被不公正地归类为独立承包商，该怎么办？ 劳动者可以向劳动部门申诉，提供证据证明自己与公司存在雇佣关系，并要求享有相应的劳动权益。

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    Source: ABS-CBN BROADCASTING CORPORATION VS. KESSLER TAJANLANGIT, G.R. No. 219508, September 14, 2021

  • 员工接受退休金后不得主张非法解雇：自愿退休原则

    本案确立了一项重要原则：如果员工积极申请退休福利，接受并领取退休金，则视为同意退休，不得再事后主张雇主非法解雇，并要求支付遣散费。本案最高法院推翻了上诉法院的判决，认为员工塔杜兰的行为表明其已自愿放弃雇佣关系，领取退休金的行为标志着双方退休协议的最终完成。该裁决对于明确雇主与雇员在退休情形下的权利和义务具有重要意义，强调了诚信原则在劳动关系中的适用。

    退休金已领，为何又诉非法解雇？

    本案源于 Youngbros Parts Centre Inc. （以下简称“公司”）与员工 Uldarico Taduran 之间关于退休和解雇的争议。塔杜兰于 1972 年开始在该公司工作，一路晋升至经理。2011 年，公司向其提出退休方案，但塔杜兰对具体金额存在异议，随后提起劳动仲裁。仲裁过程中，塔杜兰继续在公司工作。2013 年，仲裁结果生效，塔杜兰领取了退休金。然而，就在领取退休金后不久，塔杜兰又以公司非法解雇为由提起诉讼，主张其并非自愿退休，公司应支付遣散费。本案的核心问题是：塔杜兰在领取退休金后，是否有权再以非法解雇为由主张权利？

    本案涉及的核心法律概念是自愿退休。退休是指雇主和雇员之间达成的自愿协议，员工达到一定年龄后，同意解除与雇主的雇佣关系。菲律宾《劳动法》第 287 条对退休进行了规定，明确了强制退休和自愿退休两种情形。本案中，公司并未强制塔杜兰退休，争议焦点在于塔杜兰是否出于自愿选择退休。

    最高法院在判决中强调，判断员工是否自愿退休，不能仅看其是否明确表示同意退休，还要综合考虑其行为。本案中，塔杜兰的行为表明其接受了退休方案：

    1. 主动提起劳动仲裁，要求支付退休金；
    2. 未对劳动仲裁委员会确定的退休金金额提出异议；
    3. 在仲裁裁决生效后，主动申请执行；
    4. 无条件领取了退休金。

    最高法院认为，塔杜兰的行为表明其有放弃雇佣关系的意愿。员工的积极行为可以作为判断其是否自愿退休的依据。塔杜兰在劳动仲裁中主张的退休金计算截止日期，也表明其接受自 2011 年 12 月 1 日起退休。因此，最高法院认定塔杜兰的行为构成自愿退休，其在领取退休金后提起非法解雇诉讼，违反了诚信原则，不应得到支持。

    本案也涉及程序性问题，公司主张上诉法院不应受理塔杜兰的上诉，理由是其提交的诉状副本缺少相关附件。最高法院指出，程序规则的适用不应妨碍实现实质正义，上诉法院应综合考虑案件情况，判断是否必须提交相关附件。本案中，即使塔杜兰提交的诉状副本缺少附件，也不应以此为由驳回其上诉，而应在查明案件事实的基础上，作出公正的判决。

    诚信原则在劳动关系中同样适用。员工在享受了退休待遇后，又以非法解雇为由主张权利，实际上是否定了自己之前的行为，有违诚信。最高法院在本案中再次强调了诚信原则的重要性，有利于规范劳动关系，维护雇主和雇员的合法权益。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 员工在领取退休金后，是否有权再以非法解雇为由主张权利，要求支付遣散费。
    什么是自愿退休？ 自愿退休是指雇主和雇员之间达成的协议，员工在达到一定年龄后，同意解除与雇主的雇佣关系。
    员工如何表明其自愿退休的意愿？ 员工可以通过明确表示同意退休、提起退休金申请、领取退休金等行为表明其自愿退休的意愿。
    《菲律宾劳动法》如何规定退休？ 《菲律宾劳动法》第 287 条规定了退休，明确了强制退休和自愿退休两种情形。
    本案对雇主有什么启示？ 雇主在与员工协商退休事宜时，应尽量达成明确的书面协议，避免日后发生争议。
    本案对雇员有什么启示？ 雇员在考虑是否退休时，应充分了解自己的权利和义务，谨慎作出决定。
    诚信原则在本案中如何体现？ 员工在领取退休金后，又以非法解雇为由主张权利，违反了诚信原则。
    最高法院在本案中的判决结果是什么？ 最高法院推翻了上诉法院的判决，认为员工塔杜兰的行为表明其已自愿放弃雇佣关系，无权再以非法解雇为由主张权利。

    综上所述，本案判决明确了自愿退休的认定标准，强调了诚信原则在劳动关系中的适用，对于规范劳动关系，维护雇主和雇员的合法权益具有重要意义。

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    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Youngbros Parts Centre Inc. vs. Uldarico I. Taduran, G.R. No. 232527, July 07, 2021

  • 固定期限雇佣合同的限制：雇主不能利用优势地位规避劳动法

    本案确立了一项关键原则：尽管菲律宾法律允许固定期限雇佣合同，但雇主不能利用其相对于雇员的优势地位，通过此类合同规避劳动法中关于工作保障的规定。这意味着如果雇主与雇员之间的谈判地位不平等，法院可能会推翻固定期限合同，尤其是在合同被用来阻止雇员获得长期雇佣身份的情况下。这种裁决旨在保护弱势劳动者免受不公平的雇佣行为的侵害，并确保他们的权利得到尊重。本案对劳工关系产生了深远的影响，它强调了雇主在制定雇佣合同时必须公平行事的重要性。

    合同自由的界限：员工弱势时的固定期限雇佣争议

    本案源于克莱雷特学校（Claret School）与雇员马德琳·辛戴（Madelyn I. Sinday）之间的劳动纠纷。辛戴在克莱雷特学校担任多个职位，包括图书销售员、人力资源部文件管理员和技术职业培训中心秘书。学校辩称辛戴是固定期限合同工，而辛戴则认为自己是长期雇员，并声称自己被非法解雇。此案的核心问题是，克莱雷特学校是否不正当地利用了固定期限合同来阻止辛戴获得长期雇佣的权利，从而违反了劳动法。

    高等法院的裁决深入探讨了固定期限雇佣合同的有效性以及《劳动法》第295条在保护雇员工作保障方面的作用。法院首先重申了在富士电视台网络公司诉埃斯皮里图案（Fuji Television Network, Inc. v. Espiritu）中确立的原则，即上诉法院在审查劳动案件的调案判决时，仅能解决是否存在滥用自由裁量权的问题，而不是重新评估劳动仲裁委员会裁决的正确性。然而，法院也承认，当劳动法庭的调查结果与上诉法院的调查结果相矛盾时，可以审查事实问题。

    法院强调了1990年布伦特学校公司诉萨莫拉案（Brent School, Inc. v. Zamora）的重要性，该案承认固定期限雇佣合同的有效性，但同时也指出，如果此类合同旨在规避雇员的长期雇佣权，则无效。布伦特案确立了两个关键标准，以确定固定期限雇佣合同是否有效：（1）双方是否在没有胁迫的情况下自愿同意固定期限；（2）雇主和雇员之间的谈判地位是否大致平等。高等法院认为，在这起案件中，这两个标准都不符合。辛戴的家庭依赖于克莱雷特学校——她的丈夫是学校的长期司机，她的孩子是学校的奖学金生。辛戴本人只有高中学历，因此她没有能力与学校就她的雇佣条款进行谈判。在这种情况下，法院认为克莱雷特学校在道德上对辛戴具有优势地位。

    “当固定期限雇佣被用作剥削像辛戴这样的经济弱势工人的工具时，就没有真正的合同自由。”

    法院进一步强调，在解释劳动合同时，合同自由必须受到限制，因为这些合同涉及公共利益。法院援引了《民法》第1700条和第1702条，这些条款规定劳资关系不仅是合同关系，还涉及公共利益，因此劳动合同必须服从公共利益。因此，劳动法律法规被视为纳入这些合同，各方不能通过合同逃避劳动法律法规的影响。

    高等法院还批评克莱雷特学校未能提供合同来证明辛戴的固定期限雇佣。法院指出，布伦特案认为固定期限雇佣的关键是“双方约定的开始和结束雇佣关系的确定日期”。由于没有此类合同，法院认为辛戴对她的雇佣性质、期限和范围一无所知。关于克莱雷特学校声称辛戴偷窃救济物资的指控，高等法院驳回了这一说法，理由是学校未能提供证据来证实这一指控，并且未能遵守解雇雇员的正当程序要求。

    因此，高等法院裁定辛戴是克莱雷特学校的长期雇员，并被非法解雇。法院命令克莱雷特学校恢复辛戴的职位，并支付她的工资、紧急生活费津贴和第13个月的工资。法院还命令克莱雷特学校支付自判决生效之日起计算的法定利息，并承担诉讼费用。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，雇主是否可以利用固定期限合同来规避雇员的长期雇佣权，特别是在雇主对雇员具有优势地位的情况下。
    法院在本案中依据的哪项判例？ 法院主要依据布伦特学校公司诉萨莫拉案（Brent School, Inc. v. Zamora），该案确立了固定期限雇佣合同的有效性，但也规定了此类合同不得用于规避雇员的长期雇佣权。
    布伦特案中确立的确定固定期限雇佣合同有效性的标准是什么？ 这些标准是：（1）双方是否在没有胁迫的情况下自愿同意固定期限；（2）雇主和雇员之间的谈判地位是否大致平等。
    在本案中，法院是否认为克莱雷特学校和辛戴之间的谈判地位平等？ 法院认为，由于辛戴的家庭依赖于克莱雷特学校，并且辛戴只有高中学历，因此克莱雷特学校对辛戴具有优势地位。
    高等法院是否发现辛戴的解雇是合法的？ 高等法院发现辛戴的解雇是非法的，理由是克莱雷特学校未能提供合同来证明固定期限雇佣，并且未能遵守解雇雇员的正当程序要求。
    对于非正当解雇的雇员，通常可获得的补救措施有哪些？ 补救措施包括恢复职位（包括工资），以及赔偿工资和福利。
    本案中正当程序要求的重要性是什么？ 正当程序要求雇主在解雇雇员之前，必须告知雇员解雇的理由，并给雇员申辩的机会。
    本案中法院判给辛戴哪些具体损害赔偿？ 法院命令克莱雷特学校恢复辛戴的职位，并支付她的工资、紧急生活费津贴、第13个月的工资，以及自判决生效之日起计算的法定利息，并承担诉讼费用。
    《菲律宾民法》中适用于本案的相关条款有哪些？ 适用于本案的相关条款是第1700条和第1702条，这些条款规定劳资关系涉及公共利益，并且劳动合同必须服从公共利益。

    总而言之，克莱雷特学校诉辛戴案强调了在菲律宾劳动法中保护雇员权利的重要性。高等法院的裁决强调，雇主不能利用其优势地位通过固定期限雇佣合同规避雇员的长期雇佣权。这一判决对雇佣关系产生了深远的影响，并提醒雇主必须遵守正当程序，以尊重和维护雇员的权利。

    如有关于本裁决在特定情况下的应用咨询，请通过contact或通过电子邮件frontdesk@asglawpartners.com联系ASG律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：简短标题，G.R No., 日期

  • 裁员中的诚信义务：菲亚蒂大学诉庞安案

    本案的核心是雇主在以裁员为由解雇员工时，必须遵守诚信义务。最高法院在此案中重申，仅仅证明公司面临财务困境或入学人数下降是不够的，雇主还必须证明其在决定哪些职位将被裁员以及哪些员工将被解雇时，使用了公平合理的标准。未能证明这一点的，将导致解雇被视为非法解雇。因此，本案强调了雇主在裁员时透明、公平对待员工的重要性，确保员工的权利得到保护。

    职位的更迭：不公裁员的争议

    菲亚蒂大学（以下简称“大学”）长期面临入学人数下降的困境，为了应对财政危机，大学于2002年向全体员工提供自愿提前退休计划。安托林·庞安（以下简称“庞安”）是大学的资深员工，在大学担任出纳员，他接受了该计划并获得了退休金，并且签署了弃权书。然而，仅仅两天后，庞安又被大学重新聘用为出纳员。两年后，大学以精简机构为由，将庞安调任至研究生部的助理项目协调员。不幸的是，一年后，大学再次以研究生项目入学人数下降为由，宣布庞安担任的助理项目协调员职位多余，并将其解雇。

    庞安认为大学的行为属于非法解雇，遂向劳工仲裁员提起诉讼。劳工仲裁员最初支持了大学的裁员理由，但全国劳工关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认为大学对庞安的调动和解雇存在可疑之处。高等法院最终支持了NLRC的判决，强调了雇主在裁员时的诚信义务。

    本案的核心在于，大学是否有充分的证据证明其在裁减庞安职位时遵循了公平合理的标准。根据菲律宾的法律规定，裁员是一种合法的解雇理由，但雇主必须满足以下条件：

    • 提前一个月向员工和劳工就业部（DOLE）发出书面通知；
    • 支付相当于至少一个月工资或每服务一年至少一个月工资的遣散费（以较高者为准）；
    • 在取消多余职位时具有诚信；
    • 在确定哪些职位将被裁减时采用公平合理的标准。

    大学提交了财务审计和入学名单作为证据，试图证明其面临财务困境和入学人数下降。然而，法院认为这些证据仅仅证明了大学的财务状况，并未证明大学在决定裁减哪些职位时使用了公平合理的标准。这成为了本案的关键转折点。

    诚信义务要求雇主提供充分的证据，证明员工的服务已超出公司所需，并且在确定哪些职位将被裁减或哪些员工将被解雇时，使用了公平合理的标准，例如临时员工、效率和资历等。仅仅声称职位多余或进行了组织结构审查是不够的，雇主必须提供具体证据来支持其主张。换句话说，如果公司重组导致某些职位的实际职责减少或可以由其他职位承担，那么裁员可能是合理的。相反，如果一个员工被裁员仅仅因为雇主想要减少工资支出，或者如果一个职位的裁员似乎是出于恶意或歧视，那么裁员很可能被认为是不合法的。

    法院特别指出，在本案中，大学先是宣布庞安的出纳员职位多余，然后将其调任至新设立的助理项目协调员职位，这种做法本身就存在疑问。大学未能解释为何庞安会被“重新聘用”为同一职位，而随后又被认定为多余职位。简而言之，就是雇主需要出示具体文件或数据证明这些职位的实际职责是如何发生变化的，以及为什么庞安特别适合被解雇。而法院没有看到这些证据，这也表明裁员背后可能存在不公平的动机或考虑。

    最终，法院认定大学未能证明其在裁减庞安职位时遵循了公平合理的标准，因此判决大学非法解雇庞安。法院判决大学向庞安支付相当于其每服务一年一个月的工资的遣散费，减去已收到的提前退休金，以及自非法解雇之日起至判决生效之日止的工资和福利。此外，法院还判决大学支付律师费，以及自判决生效之日起至全部清偿之日止，按每年6%的法定利率计算的利息。

    高等法院的判决重申了雇主在进行裁员时必须遵守诚信义务，确保员工的权利得到保护。雇主不能仅仅以财务困难为借口随意解雇员工，而必须提供充分的证据证明其裁员行为是公平合理的。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是大学以裁员为由解雇庞安是否合法，以及大学是否在裁员过程中履行了诚信义务。
    什么是裁员的合法理由？ 在菲律宾，裁员是一种合法的解雇理由，但雇主必须证明其职位不再需要或可持续，以及在确定哪些职位将被裁减时使用了公平合理的标准。
    雇主在裁员时需要满足哪些条件？ 雇主需要提前一个月向员工和劳工就业部发出书面通知，支付相当于至少一个月工资或每服务一年至少一个月工资的遣散费，在取消多余职位时具有诚信，并在确定哪些职位将被裁减时采用公平合理的标准。
    本案中大学提交了哪些证据来支持其裁员理由？ 大学提交了财务审计和入学名单作为证据，试图证明其面临财务困境和入学人数下降。
    为什么法院认为大学的证据不足以支持其裁员理由？ 法院认为大学的证据仅仅证明了其财务状况，并未证明其在决定裁减哪些职位时使用了公平合理的标准。
    什么是诚信义务？ 诚信义务要求雇主提供充分的证据，证明员工的服务已超出公司所需，并且在确定哪些职位将被裁减或哪些员工将被解雇时，使用了公平合理的标准。
    本案中法院判决大学支付哪些赔偿？ 法院判决大学向庞安支付相当于其每服务一年一个月的工资的遣散费，减去已收到的提前退休金，以及自非法解雇之日起至判决生效之日止的工资和福利。
    雇主在裁员时应如何避免法律风险？ 雇主应进行全面的组织结构审查，并制定明确、客观的裁员标准，例如员工绩效、工作技能、工作经验和资历等。并且要保留整个裁员过程的完整记录，包括通知书、会议纪要、评估报告、支付凭证等，以证明裁员的合法性和公平性。

    通过本案的分析，我们可以看到菲律宾最高法院对于劳工权益的保护以及对雇主裁员行为的严格审查。这一判决强调了雇主在进行裁员时需要严格遵守法律程序，尊重员工的权益，并确保裁员的公平性和合理性。

    如需咨询本裁决在特定情况下的应用，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：FEATI UNIVERSITY VS. ANTOLIN PANGAN, G.R. No. 202851, 2019年9月9日

  • 非正当解雇：雇主需要提供充分的证据和遵守程序

    本案裁定，如果雇主未能证明员工的不当行为或未能遵守适当的程序，则解雇是不合法的。 这项裁决强调了雇主在终止雇佣关系时提供确凿证据和遵守公平程序的必要性，以保障员工的权利并避免法律纠纷。它对菲律宾的所有雇主和雇员都具有重要意义。

    信赖流失还是程序不当？关于解雇合法性的争论

    本案围绕着 J’ Marketing Corporation（以下简称“JMC”）解雇其员工 Fernando S. Iguiz（以下简称“Iguiz”）展开。 JMC 以 Iguiz 不诚实和违反信任为由将其解雇。 争论的焦点在于 JMC 是否提供了足够的证据来证明解雇的合理性，以及 JMC 是否遵守了必要的程序要求。

    此案的核心问题在于，雇主必须出示令人信服的证据，以证明失去对员工的信任是有正当理由的。简单地声称失去信任是不够的，雇主必须提出实质性证据，证明员工存在故意的违约行为，换句话说，员工的行为必须是故意的、知情的，且没有正当理由，而非仅仅是粗心或疏忽大意。

    案件的症结在于，JMC 解雇 Iguiz 是基于他被指控未向客户开具官方收据，并且挪用了一笔款项。 JMC 提供了客户的宣誓书，声称 Iguiz 收取了他们的款项而未提供收据。 然而，法院认为这些宣誓书是在行政调查结束后才获得的，这使得这些证据的可靠性大打折扣。 这意味着，Iguiz 没有充分的机会来质疑这些证据，也没有机会为自己辩护。

    另一个关键点是，JMC 没有给予 Iguiz 充分的机会来为自己辩护。 根据菲律宾的法律规定，在解雇员工之前，雇主必须向员工发出两次书面通知，并给予员工举行听证会的权利。 第一次通知应详细说明解雇的原因，并让员工有机会解释自己的行为。 第二次通知应告知员工雇主的最终决定。 而在本案中，JMC 给予 Iguiz 的回应时间过短，并且行政调查的程序也不符合法律要求， 这使得 Iguiz 没有充分的机会来捍卫自己的权利。

    法院认为，JMC 没有充分的证据证明 Iguiz 的行为是不诚实的，也没有遵守必要的程序要求。 因此，法院裁定 Iguiz 的解雇是非法的，并且 Iguiz 有权获得工资、遣散费和损害赔偿金。 本案强调了雇主在解雇员工时需要遵守正当程序的义务。

    在本案中，法院强调了在非法解雇案件中，雇主承担证明解雇理由正当的责任。 雇主不仅需要证明解雇的理由是充分的，而且解雇的方式也必须符合相关的法律法规。 如果雇主未能履行这项责任，就意味着解雇是不正当的，因此是非法的。 换句话说，正当程序的要求必须得到遵守。菲律宾《劳动法》第277条(b)款载有解雇雇员的程序性正当程序要求

    雇主应采取的正确步骤:

    (1) 应送达雇员的第一次书面通知应包含针对他们的具体原因或解雇理由，以及一项指令，即给予雇员在合理期限内提交书面解释的机会。“合理的机会”在综合规则下意味着管理部门必须给予雇员的每一种帮助，使他们能够充分准备自己的辩护。这应被解释为自收到通知之日起至少五（5）个日历日的时间，以便雇员有机会研究对他们的指控，咨询工会官员或律师，收集数据和证据，并决定他们将对申诉提出的辩护，xxx。

    (2) 在发出第一次通知后，雇主应安排和举行听证会或会议，雇员将有机会：（1）解释和澄清他们对指控的辩护；（2）提供证据支持他们的辩护；以及（3）反驳管理部门提出的证据。在听证会或会议期间，雇员有机会在他们选择的代表或律师的协助下亲自为自己辩护。此外，各方可以将此会议或听证会用作达成友好解决的机会。

    (3) 在确定终止雇佣关系是合理的后，雇主应向雇员送达书面解雇通知，表明：（1）已考虑涉及对雇员的指控的所有情况；以及（2）已确定有理由终止他们的雇佣关系。(原文粗体)

    法院的裁决也明确指出，尽管雇主可以考虑员工过去的违规行为，但在 Iguiz 一案中，JMC 无法援引 Iguiz 先前挪用 P5,811 比索的行为作为解雇的理由， 因为 Iguiz 在解释了他的行为并全额付款后，JMC 并没有因此对其进行惩罚、训斥甚至调查。 因此，雇主不能以员工过去的违规行为作为解雇的理由，除非雇主遵守了必要的程序要求。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是雇主是否以合法的理由解雇了员工，以及是否遵守了正当的程序。
    雇主需要提供哪些证据才能解雇员工？ 雇主需要提供实质性的证据，证明员工存在不当行为，导致雇主失去对员工的信任。证据必须充分且可靠，且需在行政调查开始前提供。
    什么是正当程序？ 正当程序包括向员工发出两次书面通知，并给予员工举行听证会的权利。 第一次通知应详细说明解雇的原因，并让员工有机会解释自己的行为。 第二次通知应告知员工雇主的最终决定。
    雇主给予员工的回应时间过短，会产生什么后果？ 如果雇主给予员工的回应时间过短，法院可能会认定雇主没有遵守正当程序。 因此，解雇可能被认定为非法。
    员工是否有权要求复职？ 如果员工被非法解雇，员工有权要求复职，并且获得被解雇期间的工资和福利。
    如果员工无法复职，员工是否有权获得补偿？ 如果员工无法复职，员工有权获得遣散费作为补偿。
    什么是损害赔偿金？ 损害赔偿金是为了补偿员工因非法解雇而遭受的精神损失和经济损失。
    什么是律师费？ 律师费是为了补偿员工因聘请律师而产生的费用。
    雇主可以考虑员工过去的违规行为吗？ 雇主可以考虑员工过去的违规行为，但雇主不能以员工过去的违规行为作为解雇的理由，除非雇主遵守了必要的程序要求。
    本案对其他雇主和员工有什么意义？ 本案强调了雇主在解雇员工时提供确凿证据和遵守公平程序的必要性，以保障员工的权利并避免法律纠纷。 它对菲律宾的所有雇主和雇员都具有重要意义。

    本案强调了雇主在解雇员工时必须遵守法律规定的义务。雇主不仅需要提供充分的证据证明解雇的理由是合法的，而且还需要遵守正当的程序，以确保员工的权利得到保障。对于不遵守这些规定的雇主，法院将采取严厉的制裁措施，以保护员工的利益。

    如果您对本裁决在特定情况下的适用有任何疑问，请通过 联系方式 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG 律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：J’ MARKETING CORPORATION, G.R No. 211522, 2019年9月4日