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  • 菲律宾劳动法：雇主何时可以撤回员工福利？

    菲律宾劳动法：雇主何时可以撤回员工福利？

    G.R. No. 235673, July 22, 2024

    在菲律宾，雇主提供的福利能否被撤回是一个复杂的问题。本案涉及菲律宾国家建设公司（PNCC）撤回其高管的交通补贴，引发了关于劳动仲裁员管辖权以及福利不减少原则的争议。最高法院的裁决澄清了政府所有的公司（GOCC）的员工福利，以及何时雇主可以合法地撤回这些福利。

    引言

    想象一下，您是一家公司的资深高管，多年来一直享受着公司提供的交通补贴。突然有一天，公司通知您，由于审计发现，这项补贴将被取消。您是否感到困惑和不满？本案正是围绕着类似的情况展开，探讨了雇主在何种情况下可以撤回员工福利，以及员工应如何维护自己的权益。本案的核心问题是：劳动仲裁员是否有权审理此案？PNCC撤回补贴是否违反了劳动法？

    法律背景

    本案涉及菲律宾劳动法中的几个关键概念：

    • 劳动仲裁员的管辖权： 劳动仲裁员负责审理雇主与雇员之间因雇佣关系产生的纠纷，包括工资和福利的争议。
    • 福利不减少原则（Article 100 of the Labor Code）： 该原则禁止雇主减少或取消员工在劳动法颁布时已经享受的福利。该条款规定：“本手册中的任何内容均不得解释为取消或以任何方式减少在本手册颁布时正在享受的补充、或其他员工福利。”
    • 政府所有的公司（GOCC）： GOCC是由政府拥有或控制的公司。根据其章程，GOCC分为有原始章程的和没有原始章程的。没有原始章程的GOCC通常受劳动法管辖。
    • 菲律宾审计署（COA）： COA负责审计政府机构和GOCC的账目，以确保公共资金的使用符合法律规定。

    理解这些概念对于理解本案的裁决至关重要。例如，如果PNCC被认定为一家没有原始章程的GOCC，那么劳动仲裁员将有权审理此案。但是，如果COA已经发布了关于该补贴的正式禁止令，那么情况可能会有所不同。

    关键法条：

    • 劳动法第217条：劳动仲裁员对因雇佣关系产生的所有索赔，包括超过5000比索的索赔，拥有专属管辖权。
    • 1987年菲律宾宪法，第九条-B，第2(1)条：公务员制度涵盖政府的所有部门、细分部门、机构和机关，包括具有原始章程的政府拥有或控制的公司。

    案件分解

    本案的起因是PNCC停止向其高管支付交通补贴。这些高管随后向劳动仲裁员提起诉讼，要求恢复补贴并赔偿损失。以下是案件的经过：

    1. PNCC停止支付补贴： 由于COA的审计发现，PNCC于2014年9月停止向高管支付交通补贴。
    2. 高管提起诉讼： 高管们向劳动仲裁员提起诉讼，声称PNCC违反了福利不减少原则。
    3. 劳动仲裁员的裁决： 劳动仲裁员支持高管的诉讼请求，裁定PNCC必须恢复补贴并支付赔偿金。
    4. 国家劳动关系委员会（NLRC）的裁决： NLRC推翻了劳动仲裁员的裁决，认为PNCC是一家GOCC，COA对该案有管辖权。
    5. 上诉法院（CA）的裁决： CA撤销了NLRC的裁决，认为PNCC是一家没有原始章程的GOCC，劳动仲裁员对该案有管辖权，并将案件发回NLRC重审。
    6. 最高法院的裁决： 最高法院支持CA的裁决，但修改了判决，驳回了高管的诉讼请求，认为PNCC撤回补贴是为了遵守COA的规定，没有违反福利不减少原则。

    最高法院强调了PNCC作为一家GOCC的地位，以及COA对其财务的审计权。法院指出，COA的审计发现表明，该补贴的支付违反了COA的规定，因此PNCC有权撤回该补贴。

    最高法院的理由：

    • “即使是政府的错误，也不能阻止政府纠正法律的适用和执行中的错误。”
    • “在政府公司运营资金具有公共性质的情况下，它们受1987年宪法第九条-D，第2条的约束，该条款明确授权COA颁布会计和审计规则和条例，包括那些用于预防和禁止不规则，不必要，过度，奢侈或不合理的支出或使用政府资金和财产的规则。”

    实践意义

    本案对菲律宾的GOCC和私营企业都有重要的实践意义。它表明，雇主有权撤回违反法律或规定的福利，即使这些福利已经提供了一段时间。对于企业而言，这意味着需要定期审查其福利政策，以确保其符合最新的法律和规定。对于员工而言，这意味着需要了解自己的权利，但也要认识到，并非所有的福利都是永久性的。

    关键教训：

    • 雇主有权撤回违反法律或规定的福利。
    • 福利不减少原则不适用于非法或未经授权的福利。
    • GOCC必须遵守COA的规定。

    举例：一家公司多年来一直向员工提供免费午餐。后来，审计发现该福利没有法律依据。根据本案的裁决，该公司有权停止提供免费午餐，即使这会减少员工的福利。

    常见问题解答

    1. 什么是福利不减少原则？

    福利不减少原则禁止雇主减少或取消员工在劳动法颁布时已经享受的福利。

    2. 雇主在什么情况下可以撤回员工福利？

    雇主可以撤回违反法律或规定的福利，或者由于公司财务状况恶化而无法继续提供的福利。

    3. COA在GOCC的福利问题中扮演什么角色？

    COA负责审计GOCC的账目，以确保公共资金的使用符合法律规定。COA有权禁止GOCC支付非法或未经授权的福利。

    4. 如果我认为我的福利被非法撤回，我应该怎么办？

    您应该咨询律师，了解您的权利，并考虑向劳动仲裁员提起诉讼。

    5. 本案对私营企业有何影响？

    本案表明，所有企业都应定期审查其福利政策，以确保其符合最新的法律和规定。

    6.如果福利是错误的授予，公司可以撤回福利吗？

    是的，公司可以撤回福利。最高法院认为，不能阻止政府纠正在法律的应用和执行中的错误。

    7.如果员工已经习惯了某种福利，公司可以撤回福利吗？

    不可以，公司不能撤回福利。最高法院认为，长期的做法，无论持续多久，如果违反法律，都不能产生任何既得权利。

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  • 界定管辖权：劳动仲裁员不得裁决税务问题

    本案确立了一个重要原则：劳动仲裁员（VAs）的权力仅限于解决劳资纠纷，不能处理税务问题。最高法院在此案中明确指出，即使双方同意将税务争议提交劳动仲裁，仲裁员也无权做出裁决。税务问题的管辖权属于税务局（BIR）。这意味着公司在代扣代缴员工所得税方面产生的争议，必须通过税务局解决，而不能通过劳动仲裁。因此，最高法院推翻了劳动仲裁员此前关于公司错误扣缴员工所得税的裁决，支持了上诉法院的判决。

    劳动争议还是税务问题？明确仲裁员的管辖范围

    本案源于 Victoria Manufacturing Corporation（VMC）与 Victoria Manufacturing Corporation Employees Union（VMCEU）之间关于所得税代扣代缴的争议。VMC 是一家纺织公司，VMCEU 是该公司员工的工会。由于 VMC 对员工工资结构中的税务问题存在疑问，向税务局寻求意见，随后开始代扣代缴员工所得税。VMCEU 对此不满，双方协商未果后，将争议提交给劳动仲裁员 Renato Q. Bello 解决。仲裁员裁决 VMC 错误扣缴了员工所得税，要求 VMC 偿还相关税款。VMC 不服，向法院提起诉讼，最终最高法院认为，劳动仲裁员无权裁决税务问题。

    本案的核心问题在于，劳动仲裁员是否有权裁决涉及税务的争议。根据菲律宾《劳动法》，劳动仲裁员拥有对集体谈判协议（CBA）解释或执行中产生的纠纷，以及因公司人事政策解释或执行中产生的纠纷的专属管辖权。此外，经双方同意，劳动仲裁员还可以听取和裁决包括不公平劳动行为和谈判僵局在内的其他劳资纠纷。然而，本案涉及的是 VMC 是否正确代扣代缴员工所得税的问题，这属于税务问题，而非劳资纠纷。

    最高法院参考了 Honda Cars Philippines, Inc. v. Honda Cars Technical Specialist and Supervisors Union 一案，该案确立了劳动仲裁员无权裁决税务问题的原则。最高法院认为，行政机构的管辖权必须限定在其专业能力范围内。由于员工工资的代扣代缴受《税务法》管辖，涉及代扣代缴是否合法合规的争议应提交给有权解释税法的税务局，而非劳动仲裁员。准司法机构仅对其授权法规赋予的事项拥有管辖权。

    VMCEU 认为，VMC 签署了提交仲裁协议并积极参与仲裁程序，因此不得再质疑劳动仲裁员的管辖权。然而，最高法院驳回了这一观点，强调管辖权由法律赋予，不能通过当事人的行为或不作为来确立。即使双方同意，也不能赋予法院或仲裁员原本没有的管辖权。除非符合“不容反悔原则”（estoppel by laches）的例外情况，否则当事人可以随时提出管辖权异议。

    “不容反悔原则”是指一方当事人因长期未能及时提出异议，以至于被推定为放弃了该权利，从而不得再事后提出异议。最高法院在 Tijam, et al. v. Sibonghanoy 一案中确立了这一原则，但强调该原则仅适用于特殊情况。在本案中，最高法院认为 VMC 及时提出了管辖权异议，且并未寻求任何肯定性的救济，因此不适用“不容反悔原则”。

    因此，最高法院最终裁定，劳动仲裁员无权裁决本案中的税务问题。这一裁决明确了劳动仲裁员的管辖范围，确保了税务争议的解决途径，避免了管辖权混乱，对于维护法律秩序具有重要意义。公司和工会如果对税务问题存在争议，应向税务局寻求解决方案，而不是向劳动仲裁员寻求裁决。企业应加强对劳动法和税务法的了解，避免类似争议的发生。

    这一判决强调了明确区分劳动争议和税务问题的必要性，以及确保相关问题由主管机构处理的重要性。这也强调了企业在劳资关系中遵守税务法规，并在发生争议时寻求适当法律途径的重要性。未来，解决类似争议时，必须严格遵守相关法律法规，以确保争议得到公正、有效的解决。同时也为类似案件的处理提供了明确的法律指导，有助于减少未来的法律纠纷。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是劳动仲裁员是否有权裁决涉及税务的争议，即公司是否正确代扣代缴员工所得税。最高法院裁定，劳动仲裁员无权裁决税务问题。
    劳动仲裁员的管辖范围是什么？ 劳动仲裁员有权裁决因集体谈判协议解释或执行、公司人事政策解释或执行产生的纠纷，以及双方同意的其他劳资纠纷。但税务问题不在劳动仲裁员的管辖范围内。
    什么是“不容反悔原则”？ “不容反悔原则”是指一方当事人因长期未能及时提出异议，以至于被推定为放弃了该权利，从而不得再事后提出异议。该原则在管辖权异议中适用时非常谨慎。
    本案中，为什么VMC没有被推定为放弃了管辖权异议？ 因为VMC及时提出了管辖权异议，且并未在劳动仲裁中寻求任何肯定性的救济。因此不适用“不容反悔原则”。
    解决税务争议应该通过什么途径？ 税务争议应提交给税务局（BIR）解决。税务局有权解释税法和处理税务相关的争议。
    本案对企业有什么启示？ 企业应加强对劳动法和税务法的了解，避免类似争议的发生。企业在劳资关系中应遵守税务法规，并在发生争议时寻求适当法律途径。
    本案的结果是什么？ 最高法院维持了上诉法院的判决，推翻了劳动仲裁员关于VMC错误扣缴员工所得税的裁决。
    为什么之前的 Honda Cars 案在这里被引用？ 最高法院参考了 Honda Cars Philippines 案来支持劳动仲裁员无权裁决税务问题的原则，突出了行政机构权力应限于其专业领域。

    总而言之，本案清晰地划分了劳动仲裁员和税务局的管辖范围，对于企业在处理劳资关系和税务问题时具有重要的指导意义。明确管辖权有助于争议得到有效解决，维护法律的公正性和确定性。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: VICTORIA MANUFACTURING CORPORATION EMPLOYEES UNION VS. VICTORIA MANUFACTURING CORPORATION, G.R. No. 234446, July 24, 2019

  • 信任错位：过失与信任丧失解雇案

    本案裁决确立了一项关键原则：雇主不能仅凭员工职位解雇他们，而必须提供令人信服的证据来支持信任丧失的主张。 最高法院推翻了上诉法院和国家劳资关系委员会的裁决，裁定首都医疗中心非法解雇了护士主管 Josephine A. Casco。 这项裁决对雇主如何在菲律宾劳工法下以过失和丧失信任为由解雇员工设定了重要先例，保证员工有权获得工作保障，防止雇主滥用信任丧失的理由来掩盖非法的或不正当的解雇。 对于面临类似情况的员工来说，本裁决强调了理解自己在工作中的权利和雇主必须证明的证据类型的重要性，以证明解雇是合理的。

    医疗主管能否因设备失窃而被解雇？

    本案源于首都医疗中心的护士主管 Josephine A. Casco，她自 1984 年以来一直在该机构工作。2008 年，在对她负责的手术室设备进行校准时，发现了一些贵重物品失窃，其中包括 Mindray 监护仪、脉搏血氧仪、麻醉蒸发器和内窥镜相机，总价值 290 万比索。随后，首都医疗中心指控 Casco 重大过失，认为她未能采取控制措施确保保管设备的机房安全，这一疏忽导致了医院设备的损失。之后，她便被解雇。Casco 对这一解雇提出异议，认为解雇不合法，声称她没有被要求保管失窃的设备，解雇违反了劳工法赋予她的权利。

    该案经历了国家劳资关系委员会（NLRC）和上诉法院，但均维持首都医疗中心的解雇决定。然而，最高法院驳回了以前的判决。最高法院的任务是确定 Josephine A. Casco 的解雇是否有效，尤其是在考虑她作为手术室护士主管的角色、她是否可以对医院设备的失窃负责，以及解雇是否符合法律要求（特别是在涉及过失和丧失信任的情况下）的情况下。法院不得不权衡雇主保护其资产的权利与雇员的工作保障权利，并确保适用《菲律宾劳工法》的解雇理由不能被滥用或任意使用。

    最高法院裁定 Casco 的解雇属于非法，理由是她在设备失窃方面没有犯重大过失，解雇理由丧失信任也同样站不住脚。法院着重指出，雇主有义务通过实质性证据证明员工的解雇是基于正当和合法的理由。就重大过失而言，这要求证明（1）作为一名护士主管，Casco 有责任保管丢失的设备，以及（2）她的过失性质达到了在没有保护他人利益的预防措施的情况下粗心大意的程度，并会对其造成伤害。

    就信任丧失而言，法院阐明，对于高级管理人员来说，尽管只需要有理由相信该员工违反了雇主的信任，但仍然需要有证据来证明对护士主管的信任丧失是有理由的。这意味着解雇必须不是任意的，也不是基于猜测或猜测，而是有真实的事件证明护士主管未能履行职务，或从事了使她不值得担任需要最高程度的诚实和谨慎职位的某种行为。简而言之，该裁决认为，将一名员工的重大过失和丧失信任视为解雇的正当理由，都需要雇主提供具体证据和理由充分的评估，以证明其行动是正当的。以下是一个并排展示各种劳工法庭对本案裁决差异的表格：

    劳工法庭 裁决 基本原理
    劳动仲裁员 解雇非法 没有证据表明申诉人经常玩忽职守；孤立的过失案例不能证明解雇的理由；所指控的其他形式的疏忽不需要处以解雇的惩罚。
    国家劳资关系委员会（NLRC） 申诉人被合法解雇 申诉人由于未履行其作为护士长的职责和责任而犯下了一系列过失行为，导致医院设备损失；而且，她的解雇也因丧失信任而有效。
    上诉法院 支持 NLRC 的裁决 作为护士主管，申诉人掌握着一个值得信任的职位，负责保护、处理和保管手术室的医院设备和机器；并且，在医院设备丢失后，她被以丧失信任为由合法解雇。
    最高法院 驳回上诉法院和 NLRC 的裁决，恢复劳动仲裁员的裁决。 申请人并非因重大过失或丧失信任而被合法解雇；雇主必须清楚地表明，护士主管职责的一部分是担任其职责范围内医院设备和机器的保管员，但雇主并未提供实质性证据来证明此事。

    此外，最高法院强调，在评估员工的疏忽行为时，尤其是涉及到可能导致解雇的行为时，应根据标准对责任和义务的描述、有关程序以及雇主内部的管理惯例。如果没有确凿地证明作为护士主管，Casco 被特别要求亲自确保失窃物品的安全，就不能说她的行为疏忽，甚至可能导致她的解雇。法院认为，未能确凿地证明 Casco 的行为符合重大过失的标准，这意味着不能仅仅因为 Casco 的职位和责任，而判定她的不当行为。同样重要的是，最高法院澄清，如果被指控的行为不是蓄意造成的，也不需要有某种程度的恶意才能成为信任丧失的理由，雇主对员工行为的可信度判断可能会降低。然而，这一点仍然需要有真实的依据，表明 Casco 在她履行护士主管职责期间从事的行为，从根本上破坏了她的诚信，并使她无法再胜任需要信任的职位。

    最高法院的裁决具有重要意义，原因如下：一是重申了解雇时适当的程序保障；二是阐明了员工工作保障权的范围；三是为可能面临不正当终止雇佣的员工及其雇主提供了保障。通过站在 Josephine Casco 一边，最高法院强调了在执行与就业相关的纪律处分时，对正当程序、公平和具体证据的必要性，为菲律宾的劳动实践树立了一个重要的先例。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是护士主管能否因重大过失和丧失信任而被合法解雇，此前据称她的失职导致医院设备丢失。本案旨在澄清可以证明解雇行为合理的责任标准，并保护雇员的工作保障权，反对随意以这些理由为借口。
    Casco 在首都医疗中心担任什么职务？ Casco 在首都医疗中心担任手术室护士主管。作为一名长期雇员，她在首都医疗中心晋升到了这一职位，之后由于所谓的重大过失被解雇。
    Casco 是因什么原因被首都医疗中心解雇的？ Casco 是因为重大过失被解雇的，首都医疗中心认为她在保障其照管下的某些医院设备的安全方面存在过失，导致失窃了价值 290 万比索的物品。首都医疗中心认为，这种过失破坏了其对她的信任，因此要求对其进行解雇。
    劳动仲裁员最初在本案中做出了什么裁决？ 劳动仲裁员最初做出了对 Casco 有利的裁决，认为解雇不合法，命令首都医疗中心恢复她的原职，不损失资历权，并支付其拖欠工资。仲裁员发现没有证据表明她经常玩忽职守。
    NLRC 和上诉法院如何对待劳动仲裁员的裁决？ NLRC 和上诉法院推翻了劳动仲裁员的裁决。他们裁定，作为护士主管，Casco 因对医院设备的损失负有责任而被合法解雇，因此破坏了雇主对她的信任。
    最高法院为何推翻上诉法院和 NLRC 的裁决？ 最高法院驳回了这些裁决，指出在评估员工的疏忽行为时应参考责任的标准说明。它还发现 Casco 没有被赋予保障设备安全的明确职责，雇主任意行事，需要恢复劳动仲裁员做出的支持 Casco 的原始裁决。
    重大过失和信任丧失如何适用于本案？ 最高法院澄清，为了说明重大过失的有效性，需要证明 Casco 有保管失窃设备的特定职责，而她的过失对受害方是不可接受的。就信任丧失而言，最高法院认为雇主必须证明对 Casco 的信任丧失是有根据的，而不是任意的，Casco 的行为不符合对其职位的信任和信心的标准。
    最高法院裁决后的结果是什么？ 最高法院恢复了劳动仲裁员的裁决，命令首都医疗中心恢复 Casco 的职务，不损失资历权，并支付其拖欠的工资，有效地宣布她的解雇非法。最高法院还责令首都医疗中心承担诉讼费用。

    总之，Josephine A. Casco 诉国家劳资关系委员会案是一项具有里程碑意义的裁决，它通过加强雇员的工作保障和对法律要求的正当程序的坚持，支持了雇员的权利。这一具有里程碑意义的案件强调了雇主记录责任和员工行为中存在正当理由的重要性。它还呼吁雇主在试图终止雇佣关系时要行使公平和审慎的行为，特别是在涉及需要极度信任的职位时。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用，请通过contact 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需根据您的具体情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Casco 诉 NLRC，G.R. No. 200571，2018 年 2 月 19 日

  • 非法解雇与复职命令：雇主未能立即复职，即使后来判决被撤销，仍需支付工资

    本案确立了一项重要原则，即如果雇主未能遵守劳动仲裁员 (LA) 的复职命令，即使该命令随后被上级法院撤销，雇主仍需支付雇员在复职期间的工资。这确保了在解雇判决被推翻之前，雇员的权利受到保护。判决强调了雇主有义务遵守复职命令，如果他们未履行这一义务，则有义务支付工资，直至判决发生反转。实际影响是，企业在接到 LA 的不利裁决后需要做出策略决策，并且可能面临比最初预期更高的财务影响。

    未复职即被起诉：当雇主不履行劳动复职令会发生什么？

    本案源于 Froilan M. Bergonio, Jr. 等人针对东南亚航空公司 (SEAIR) 及其总裁 Irene Dornier 提起的非法解雇诉讼。劳动仲裁员最初裁定雇员被非法解雇，并命令立即复职，并支付全部欠薪。尽管 LA 有复职令，但 SEAIR 未能让 Bergonio 等人复职。尽管如此，SEAIR 对该决定提出上诉。由于 SEAIR 在 LA 最初做出判决和上诉过程期间未能履行立即复职命令，诉讼最终还是出现了。这引起了有关复职命令的可执行性及其在最终裁决出来之前的财务影响的问题。

    在法律框架中，《菲律宾劳动法》第 223 条（现为第 229 条）规定，如果劳动仲裁员认定解雇或离职员工的复职决定涉及复职方面，应在上诉期间立即执行。这表明雇主必须在同等条件下将雇员恢复工作，或自行选择仅恢复其工资。上诉期内，雇主提交的担保金不应阻止本条规定的复职执行。最高法院审查的关键法律问题是，在 LA 最初的解雇裁决在上诉期间被推翻后，被解雇的雇员是否有权获得工资，特别是在雇主在裁决撤销之前未能执行复职令的情况下。

    在调查中，最高法院审查了上诉法院的裁决是否严重滥用自由裁量权，因此需要对其进行干预。在审议过程中，法院对以下方面给予了重视：由于上诉中被解雇员工的工资赔偿必须具备复职作为即时执行条件，因而具有法律意义。最高法院强调，复职令具有自执行性；因此，被解雇的员工无需申请，劳动仲裁员无需签发执行令，即可触发雇主的复职义务。最高法院的推理依赖于劳动法的确立原则，该原则支持员工的工作保障，并且需要雇主遵守复职命令，除非上级法院发布限制令。如果雇主未能遵守这一义务，他们有义务支付员工的工资，直至做出推翻最初复职决定的判决。最终，最高法院确立了有关复职命令可执行性的重要指导方针。

    根据这一原则，在两个检验因素都已通过验证后，最高法院撤销了上诉法院的裁决，认为拖延实施的理由不能免除东南亚航空公司在最初的非法解雇裁决在被推翻前未能对员工实施立即复职命令所产生的责任。第一个因素涉及确定 实际拖延 是否由于在撤销其复职的待审裁决的命令未能执行而存在。第二个因素侧重于考察该拖延是否是由雇主的行为不合理或疏忽而造成的，因为拖延归因于雇主的行为可归咎于他们并应负责任，则雇主仍有义务向这些员工支付其应有的薪酬，但如果裁决没有执行，这些款项将继续以其职位的工资支付。在确定应向员工赔偿损害赔偿金的同时，最高法院发现拖延时间应延长至上诉法院裁定因事实原因取消劳工专员对员工有利的原始裁决的日期，否则员工应获得待审裁决薪酬拖延赔偿金。

    由于最高法院认定，如果由于雇主的行为不合理导致复职延迟，则雇主仍必须支付拖欠员工的工资，即使上级法院随后推翻了最初的裁决，因此它推翻了上诉法院的裁决。法院认为，由于拖延复职令的执行并非由于员工的不合理疏忽或雇主的可归责行为造成，因此本案满足了裁定员工可以收集到期的拖欠工资这一例外情况。法院强调，鉴于最高法院此前做出的结论，延迟是由于做出即时自我执行的复职的劳动仲裁员裁决之后，由于雇主的不合理行动造成的。

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是，当劳动仲裁员最初的复职令随后被上级法院撤销时，雇主在什么情况下仍需支付被解雇雇员的工资。最高法院明确了雇主在拖延期间有义务支付工资，即使判决最终被撤销。
    《菲律宾劳动法》第 223 条的规定是什么？ 《劳动法》第 223 条（现为第 229 条）规定，涉及被解雇员工复职的劳动仲裁员的裁决必须立即执行，即使在上诉期间也是如此。雇主必须将员工恢复工作，或者可以选择恢复工资单。
    劳动仲裁员的复职令是否被视为自执行的？ 是的，最高法院认为劳动仲裁员的复职令是自执行的。这意味着被解雇的员工不需要申请或获得执行令即可触发雇主的复职义务。
    员工在什么情况下可能没有资格获得拖欠工资？ 即使裁决发生了推翻，但是如果复职执行过程中出现的任何拖延并非归咎于雇主的不合理或不当行为造成的，那么员工还是有可能会因为没有资格获得拖欠工资。只有延迟发生，才可以按照此方法运作。
    雇主有什么责任来证明没有工资支付是合理的？ 根据最高法院在类似诉讼裁决案例中所引用的双重测试，第一项评估将需要考察员工的复职指令是否因为复职上诉判决在最初被批准的时候没有执行而被延迟。该论点可以通过劳动者向劳动法院提供的证据来揭穿，然后如果员工拖延执行了，必须对其进行验证。
    劳动局发布合规报告如何适用于案件的拖延要素？ 提交的员工行动不应视为合规报告的内容，并且合规报告不是解决补救拖延情况是否证明在劳工中支付违约损失是否合理的证据工具，而是劳动局颁布的一项义务，目的是表明在劳动局最终裁决作出之后的未来打算恢复遵守执行的裁决。
    如果雇员未听从重返工作岗位的指示，是否有例外情况发生？ 即便发布有返回工作的指示，但如果没有给予雇员充分的机会，或者发布这些指示没有表现出雇主的真诚态度，在这种情况下，这一例外情况将不适用。最高法院在裁决此案件时明确规定了这种情况。
    雇主可以在恢复工资表外实际重返工作岗位中做到哪些？ 关于工资表的恢复工作是雇主的自行选择，并作为避免对雇主构成义务的一种方式，如果恢复实际的现场工作，那么其现场职位的工资将在法庭作出不利判决后产生额外的风险承担金额。

    最高法院的判决强调了雇主立即执行劳动仲裁员 (LA) 复职命令的必要性。即使上诉待决，雇主也必须将被解雇的雇员恢复工作或恢复工资单。未能这样做可能会导致支付拖欠工资，即使后来在上诉中做出了有利于雇主的裁决。最高法院的立场强化了员工的工作保障，并确保如果复职令因雇主的应受责备的行为而延迟，雇主不得逃避财务责任。

    如需咨询本判决在特定情况下的应用，请通过 contact 联系 ASG Law 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需根据您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：简称，G.R No.，日期

  • 合同争议解决：劳动仲裁员与自愿仲裁员的权限划分

    本案确立了一项重要原则：对于菲律宾海外劳工 (OFW) 因集体谈判协议 (CBA) 产生的纠纷，应优先通过自愿仲裁解决，而非直接诉诸劳动仲裁。最高法院认为，尽管《海外工人及菲律宾移民工人法案》(RA 8042) 赋予了劳动仲裁员处理海外就业相关索赔的权力，但涉及 CBA 解释和执行的具体问题，仍应由自愿仲裁员处理。此项裁决强调了自愿仲裁在解决劳资纠纷中的重要性，并确保在 CBA 框架下的争议得到妥善处理。对于受 CBA 保护的菲律宾海员，了解这一裁决至关重要，因为它明确了争议解决的正确途径。

    集体谈判协议死亡赔偿：劳动纠纷花落谁家？

    本案源于 Nelson R. Dulay 去世后，其遗孀 Merridy Jane P. Dulay 向其丈夫生前所在的公司 Aboitiz Jebsen Maritime, Inc. 和 General Charterers, Inc. 索赔死亡赔偿金。Dulay 生前是该公司的海员，并受 CBA 的保护。在申诉程序无果后，Merridy Jane 将此案提交给国家劳工关系委员会 (NLRC) 下属的地区仲裁委员会，主张获得 CBA 规定的死亡赔偿金。公司则辩称，在 Dulay 去世时，双方已不存在雇佣关系，且 Dulay 的死因与工作无关。

    本案的核心争议点在于，对于涉及 CBA 解释的 OFW 死亡赔偿金索赔，劳动仲裁员和自愿仲裁员，究竟谁有管辖权？最高法院的裁决对这一问题给出了明确答案。劳动仲裁员最初支持了 Merridy Jane 的索赔请求，但 NLRC 上诉后推翻了劳动仲裁员关于 Dulay 死因与工作无关的认定。公司随后向菲律宾上诉法院提起特别民事诉讼，质疑 NLRC 的管辖权。

    上诉法院最终裁定，此案应交由国家调解和调解委员会指定自愿仲裁员或成立自愿仲裁小组进行裁决，理由是本案的核心问题涉及 CBA 条款的解释和适用。Merridy Jane 不服上诉法院的裁决，遂向最高法院提起上诉。她的主要论点是，《海外工人及菲律宾移民工人法案》赋予了 NLRC 相关分支机构管辖权，可以受理涉及海外菲律宾工人 CBA 解释的纠纷。但最高法院并未采纳这一观点。

    最高法院认为，《海外工人及菲律宾移民工人法案》是一部特别法，但该法案中没有具体条款规定 CBA 解释和执行的管辖权。相反，《菲律宾劳动法》第 217(c) 条和第 261 条明确规定，自愿仲裁员对因 CBA 解释或执行而产生的案件具有管辖权。因此，当特别法仅笼统地提及某事，而普通法对此事有更具体的规定时，应适用普通法。

    在本案中，Merridy Jane 提出的核心问题是：CBA 的哪一项条款适用于 Nelson 去世后的死亡赔偿金？这显然涉及 CBA 的解释和执行。此外，双方签订的 CBA 本身也明确规定，对于 CBA 条款解释或执行的争议，应通过谈判、调解或自愿仲裁解决。“公司和工会同意，如果对本协议任何条款的解释或适用，或公司政策的执行产生争议或冲突，应通过谈判、调解或自愿仲裁解决。”因此，双方最初的意图就是将此类争议提交仲裁。

    最高法院还强调，菲律宾政府的政策是促进自愿仲裁作为解决劳资纠纷的一种方式。《菲律宾宪法》第十三条第三款明确规定：“国家应促进劳工和雇主之间分担责任的原则，以及优先使用自愿方式解决争议，包括调解，并应强制双方遵守，以促进产业和平。” 此外，《劳动法》第 211 条也规定：“促进和强调自由集体谈判和谈判的首要地位，包括自愿仲裁、调解和和解，以此作为解决劳资或产业纠纷的方式。” 因此，从法律和政策层面，都应优先考虑通过自愿仲裁解决此类纠纷。

    不仅如此，菲律宾劳动和就业部 (DOLE) 颁布的实施细则，以及菲律宾海外就业管理局 (POEA) 颁布的标准条款和条件，都明确规定，对于受 CBA 保护的菲律宾海员的索赔争议，应提交给自愿仲裁员或仲裁小组管辖。最高法院认为，行政机构为解释其受托执行的法律而颁布的规章，具有法律效力，应受到尊重。“有关部门与参议院劳工和就业委员会以及众议院海外工人事务委员会协商后，对菲律宾海外劳工权益保护的实施细则中明确，有集体谈判协议的菲律宾海外劳工案件应按照菲律宾劳动法典第261和262条提交自愿仲裁。”

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题是，对于涉及集体谈判协议 (CBA) 解释的海外菲律宾工人 (OFW) 死亡赔偿金索赔，劳动仲裁员和自愿仲裁员，究竟谁有管辖权。最高法院最终裁定，应由自愿仲裁员处理。
    最高法院为何认为自愿仲裁员具有管辖权？ 最高法院认为，《菲律宾劳动法》明确规定，对于因 CBA 解释或执行而产生的案件，自愿仲裁员具有管辖权。《海外工人及菲律宾移民工人法案》是一部特别法，但没有关于 CBA 解释管辖权的规定。
    CBA 在本案中扮演了什么角色？ 本案涉及的 CBA 明确规定，对于 CBA 条款解释的争议，应通过自愿仲裁解决。最高法院认为，双方最初的意图就是将此类争议提交仲裁。
    菲律宾政府的政策是什么？ 菲律宾政府的政策是促进自愿仲裁作为解决劳资纠纷的一种方式。《菲律宾宪法》和《劳动法》都强调了自愿仲裁的重要性。
    DOLE 和 POEA 的实施细则有何规定？ 菲律宾劳动和就业部 (DOLE) 和菲律宾海外就业管理局 (POEA) 的实施细则都明确规定，对于受 CBA 保护的菲律宾海员的索赔争议，应提交给自愿仲裁员或仲裁小组管辖。
    如果双方没有 CBA，该怎么办？ 如果双方没有 CBA，则可以选择将争议提交给国家劳工关系委员会 (NLRC) 或自愿仲裁。
    本案对菲律宾海员有何影响？ 对于受 CBA 保护的菲律宾海员，了解本案至关重要，因为它明确了争议解决的正确途径。当出现涉及 CBA 解释的索赔时，应首先寻求自愿仲裁。
    本案的法律依据是什么？ 本案的法律依据包括《海外工人及菲律宾移民工人法案》、《菲律宾劳动法》、CBA 的相关条款，以及 DOLE 和 POEA 的实施细则。

    总而言之，本案再次强调了自愿仲裁在解决劳资纠纷中的重要性，并明确了涉及 CBA 解释的 OFW 索赔争议的管辖权划分。对于受 CBA 保护的菲律宾海员，应充分了解自身权益，并选择正确的争议解决途径。

    如有关于此裁决在特定情况下应用的问题，请通过 contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：Dulay v. Aboitiz Jebsen Maritime, Inc., G.R. No. 172642, 2012年6月13日

  • 菲律宾非法解雇案件中的复职工资：即使上诉，雇主也必须立即支付

    非法解雇案件中的复职工资：即使上诉，雇主也必须立即支付

    G.R. No. 174833, December 15, 2010

    案件概述

    本案涉及对上诉法院裁决的复审请愿，该裁决免除了菲律宾医药卡公司（Medicard Philippines, Inc.）在非法解雇诉讼中支付复职工资的责任。

    事实背景

    1990年6月，作为一家健康维护组织，医药卡公司聘请了佩蒂娜·马加纳（Myrna P. Magana）担任公司护士，并将其派往其企业客户马尼拉馆酒店（Manila Pavilion Hotel）。虽然医药卡公司最初以试用期聘用佩蒂娜，但在1993年2月，医药卡公司将佩蒂娜的雇佣身份转为永久。

    1994年10月，医药卡公司被另一名护士突然取代。医药卡公司为佩蒂娜提供了一个联络员职位，以代替与护理相关的职位。佩蒂娜认为该职位不可接受，并且持续未被分配工作，因此在国家劳资关系委员会（NLRC）起诉了医药卡公司和酒店，指控其非法解雇，并要求支付福利和损害赔偿金。

    劳动仲裁员的裁决

    劳动仲裁员裁定佩蒂娜胜诉。仲裁员认定医药卡公司仅是酒店的劳务承包商，酒店对佩蒂娜行使控制权和终止权。仲裁员认为酒店突然更换佩蒂娜表明其解雇缺乏正当理由且存在恶意。因此，仲裁员命令酒店恢复佩蒂娜的职位，并与医药卡公司共同且分别地向佩蒂娜支付欠薪、第13个月工资、损害赔偿金和律师费。

    医药卡公司和酒店向上诉至NLRC。

    国家劳资关系委员会（NLRC）的裁决

    NLRC维持了仲裁员的裁决，但进行了修改。NLRC认定医药卡公司而非酒店是佩蒂娜的雇主，并认定医药卡公司应对推定非法解雇负责，因此应支付遣散费、第13个月工资、律师费和复职工资。NLRC的裁决基于无可争议的文件证据，这些证据表明佩蒂娜是医药卡公司的正式员工，医药卡公司根据健康维护合同将其派往酒店。NLRC认为，医药卡公司在六个月内未能为佩蒂娜分配合适的职位，是其承担推定非法解雇责任的依据。NLRC还判给佩蒂娜复职工资，因为医药卡公司未能在上诉期间按照《劳动法》第223条第二款的要求恢复其职位。然而，由于缺乏依据，NLRC取消了损害赔偿金的判决。

    医药卡公司以存在严重滥用酌处权为由，向法院提起复审请愿，对NLRC的裁决提出上诉。

    上诉法院的裁决

    上诉法院部分批准了医药卡公司的上诉，删除了复职工资的判决。上诉法院认定佩蒂娜的解雇是有正当理由的，并指出医药卡公司在佩蒂娜被更换后六个月内未能为其分配合适的职位“类似于企业停业”，员工仅有权获得遣散费。

    在本请愿中，佩蒂娜承认其推定解雇的合法性。她的案件基于一个狭隘的主张，即上诉法院在删除NLRC判给她的复职工资方面犯了错误。

    医药卡公司寻求驳回请愿，并指出上诉法院认定佩蒂娜的解雇是有正当理由的，这排除了除支付遣散费以外的其他补救措施。

    争议焦点

    问题是，即使仲裁员的复职裁决在上诉中被推翻，员工是否有权根据该裁决领取工资。

    法院裁决

    我们对此问题持肯定态度，因此，批准请愿。

    《劳动法》第223条第2款，一项警察权力措施，具有强制性和立即执行力

    根据修订后的《劳动法》第223条第二款的规定，法律强制要求雇主向在非法解雇诉讼中获得有利裁决的员工支付工资，即使在上诉期间也是如此：

    第223条。上诉。- x x x x

    在任何情况下，劳动仲裁员作出的恢复被解雇或离职员工职位的裁决，就复职方面而言，应立即执行，即使在上诉期间也是如此。雇主应选择让员工恢复到解雇或离职前相同的条款和条件下工作，或者仅在工资单上恢复其职位。雇主提交保证金不得中止此处规定的复职执行。（重点强调）

    第223条赋予雇主两种选择，即（1）实际恢复被解雇员工的职位，或（2）在工资单上推定恢复其职位。无论哪种方式，都必须在提交上诉后立即进行，无需任何执行令。

    这种不同寻常的、强制性的法律命令，要求在上诉期间执行复职令，这在普通民事诉讼中是闻所未闻的，是一种警察权力措施，其理论基础是——

    [t]保护公民生命是国家的基本职责，这比保护企业利润更为重要。因此，根据并依照同样的权力，国家可以授权立即执行恢复被解雇或离职员工职位的裁决，即使在上诉期间也是如此，因为这种拯救行为旨在阻止，尽管是暂时的，因为上诉可能会对上诉人有利，但对被解雇或离职员工及其家人的生存甚至生命的持续威胁或危险。（重点强调）

    复职令的撤销
    并不妨碍其执行

    本案探讨了第223条实施的一个方面：如果仲裁员的复职令未得到执行，那么其在上诉中的后续撤销是否应妨碍执行？正如预期的那样，医药卡公司持否定观点，认为“事实上不存在非法解雇，因此不可能存在复职。”对法院判例的粗略检索驳斥了这一主张的合理性。

    五年多前，在Roquero v. Philippine Airlines, Inc.案中，法院面临着与现在提出的相同问题，并且正如医药卡公司所祈求的那样，被要求拒绝支付被解雇员工的复职工资，因为复职令在上诉中被撤销。通过后来的首席大法官雷纳托·S·普诺大法官，我们驳斥了这一主张，认为——

    [t]技术性在劳工案件中没有立足之地，在劳工案件中，《法院规则》仅以补充方式适用，并且仅为实现《劳动法》的目标而非推翻这些目标。因此，即使劳动仲裁员的复职令在上诉中被撤销，雇主也有义务恢复被解雇员工的职位，并在上诉期间支付其工资，直到高等法院撤销为止。另一方面，如果员工在上诉期间已复职，并且该复职令最终被撤销，则员工无需退还其收到的任何工资，因为他有权获得这些工资，如果他在该期间实际提供了服务，则更是如此。（重点强调）

    我们在随后的Air Philippines Corporation v. Zamora案中重申了Roquero案的裁决。

    诚然，法院的一个部门在Genuino v. National Labor Relations Commission案中偏离了Roquero案，要求在复职令撤销后退还或抵销收到的工资。然而，在Garcia v. Philippine Airlines, Inc.案中，全体法院扼杀了Genuino案的萌芽，并重申了Roquero案的判例路线：

    [T]Genuino案的裁决不仅无视[第223条中的]规则背后的社会正义原则，而且还建立了一个对管理层过度有利的计划。在这种计划下，在诉讼期间支付的工资仅充当雇主分期支付的保证金。因为如果劳动仲裁员的复职裁决被推翻，雇主可以收回相同的金额，而无需像往常一样支付保证金溢价。这规避了，如果不是直接违反了“雇主提交保证金[即使是现金保证金]不得中止复职执行”的规定。

    在淡化Genuino案中要求工资单复职的被解雇员工在最终决定支持解雇的有效性时退还工资的离题姿态时，法院重新调整了上诉期间复职的现行原则的正确路线，以及上诉撤销的影响。

    x x x x

    法院重申了现行原则，即即使劳动仲裁员的复职令在上诉中被撤销，雇主也有义务恢复被解雇员工的职位，并在上诉期间支付其工资，直到高等法院撤销为止。它确定了劳动仲裁员的复职令是立即可执行的，雇主必须选择让员工恢复到解雇前相同的条款和条件下工作，或者在工资单上恢复其职位，并且如果未能选择替代方案，雇主必须支付员工的工资。（原文中的下划线；斜体和粗体为后加）

    因此，医药卡公司不仅有义务向佩蒂娜支付复职工资，而且如果它这样做，它也无权收回在上诉法院撤销仲裁员的复职令后支付的金额。

    据此，我们批准请愿。我们撤销上诉法院2006年4月11日的裁决和2006年9月5日的决议，因为它们删除了判给请愿人佩蒂娜·马加纳的复职工资。我们命令医药卡公司支付请愿人复职工资，计算期间为自医药卡公司于2000年10月5日对劳动仲裁员的裁决提出上诉之日起至其收到上诉法院2006年4月11日的裁决之日止。

    特此裁决。

    纳丘拉，佩拉尔塔，阿巴德和门多萨，大法官，赞同。

    [1] 根据1997年《民事诉讼规则》第45条。

    [2] 2006年4月11日的裁决，由助理法官马里奥·L·瓜里尼亚三世撰写，助理法官罗伯托·A·巴里奥斯和圣地亚哥·哈维尔·拉纳达赞同，以及2006年9月5日的决议，由助理法官马里奥·L·瓜里尼亚111撰写，助理法官罗伯托·A·巴里奥斯和诺曼底·B·皮萨罗赞同。

    [3] 拉蒙·瓦伦丁·C·雷耶斯。

    [4] 在2000年8月10日的裁决中。

    [5] 裁决的处置部分规定（卷宗，第148页）：

    鉴于上述情况，特此裁决，宣布申诉人的解雇为非法，命令马尼拉馆酒店恢复其原职位或基本对等职位，且不丧失资历权利，并命令被申诉人共同且分别地向申诉人支付：

    a) 自解雇之日起至恢复职位之日止的全额欠薪，为上诉目的，特此计算为自1994年10月10日起至恢复职位之日止，每月6,010.00菲律宾比索，计算至今已达420,700.00菲律宾比索（1994年10月10日至1994年8月10日= 70个月 x 6,010.00菲律宾比索= 420,700.00菲律宾比索）。
    b) 第13个月工资30,050.00菲律宾比索（6,010.00菲律宾比索 x 5年 = 30,050.00菲律宾比索）；
    c) 精神损害赔偿金20,000.00菲律宾比索；
    d) 惩罚性损害赔偿金10,000.00菲律宾比索；
    e) 律师费通常为总判决金额的百分之十（10%）。

    [6] 在2002年11月22日的决议中，由专员蒂托·F·赫尼洛撰写，专员卢尔德斯·C·哈维尔和伊雷内奥·B·伯纳多赞同。

    [7] 其裁决的处置部分规定（卷宗，第198页）：

    鉴于上述情况，马尼拉馆酒店的上诉获得批准，医药卡公司的上诉[获得]部分批准。因此，对上诉裁决进行修改，使其生效，即医药卡公司是马加纳夫人的雇主；医药卡公司犯有推定解雇她的罪行，因此，有责任向她支付相当于自1992年4月28日至1994年5月10日期间每服务一年一个月工资的遣散费；医药卡公司也有责任向她支付第十三（13th）个月工资，金额为30,050.00菲律宾比索。以及自2000年10月5日提出双重上诉之日起至（本决议）发布之日止的复职工资，截至目前，金额为186,579.50菲律宾比索；然而，医药卡公司不承担任何精神和惩罚性损害赔偿责任；马尼拉馆酒店不承担任何责任。

     
    [8] 卷宗， 第29页。

    [9] 其中仅在“有充分理由”的情况下才允许在上诉期间执行。《1997年民事诉讼规则》第39条第2款(a)项。

    [10] Arts (Phil.), Inc. v. NLRC, G.R. No. 90501, 1991年8月5日, 200 SCRA 246, 255 (内部引用省略).

    [11] 卷宗， 第287页。

    [12] 449 Phil. 437 (2003).

    [13] 同上，第446页 (内部引用省略).

    [14] G.R. No. 148247, 2006年8月7日, 498 SCRA 59.

    [15] G.R. Nos. 142732-33, 2007年12月4日, 539 SCRA 342, 第二庭.

    [16] 该裁决指出：“如果劳动仲裁员的裁决后来在上诉中被推翻，理由是解雇理由有效，那么雇主有权要求工资单复职的被解雇员工退还[他/她]在上诉待决期间收到的工资，或者可以从被解雇员工根据现行法律、集体谈判协议条款和公司惯例有权从其雇主处获得的应计福利中扣除。但是，如果员工在上诉待决期间恢复工作，那么员工有权获得实际服务报酬，而无需退款。”同上，第363-364页 (内部引用省略).

    [17] G.R. No. 164856, 2009年1月20日, 576 SCRA 479.

    [18] 同上，第492-493页 (内部引用省略).


    来源：最高法院电子图书馆
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  • 菲律宾劳动争议解决：自愿仲裁与劳动仲裁员的管辖权界定

    菲律宾劳动法要点：明确自愿仲裁与劳动仲裁员的管辖权

    G.R. No. 181146, January 26, 2011 – 圣母无玷始胎大学诉国家劳工关系委员会和特奥多拉·阿克萨兰案

    引言

    在菲律宾，当雇佣关系出现纠纷时，确定哪个机构有权处理至关重要。雇主和雇员都必须了解，在劳资纠纷中，应向哪个机构寻求补救措施。圣母无玷始胎大学诉国家劳工关系委员会案（University of the Immaculate Conception v. NLRC）清晰地阐明了自愿仲裁员和劳动仲裁员在解决劳动争议中的管辖权划分，尤其是在涉及非法停职和推定解雇的情况下。本案突显了菲律宾法律优先采用自愿方式解决争议，并明确了在何种情况下劳动争议应提交自愿仲裁而非劳动仲裁员。

    法律背景：自愿仲裁与劳动仲裁员的管辖权

    菲律宾《劳动法》第217条规定了劳动仲裁员的管辖权，赋予其对不公平劳动行为和终止雇佣纠纷的原始专属管辖权。该条款明确指出，劳动仲裁员有权审理和裁决涉及所有工人的案件，包括不公平劳动行为案件和终止雇佣纠纷。然而，《劳动法》第262条也规定了一个例外，允许自愿仲裁员或自愿仲裁委员会在当事人协议的情况下，审理和裁决包括不公平劳动行为和谈判僵局在内的所有其他劳动争议。

    关键的区别在于“当事人协议”。最高法院在圣米格尔公司诉国家劳工关系委员会案（San Miguel Corp. v. NLRC）中强调，要适用自愿仲裁的例外情况，必须有当事人之间明确的协议，将管辖权授予自愿仲裁员。这种协议可以体现在集体谈判协议中。即使没有集体谈判协议，只要有证据表明当事人已同意诉诸自愿仲裁，就足够了。《菲律宾宪法》第十三条第3款也强调了优先使用自愿方式解决争议的国家政策，促进劳资双方共同承担责任，并鼓励优先使用包括调解在内的自愿方式解决争议，以促进劳资和平。

    案件回顾：圣母无玷始胎大学案

    本案的焦点是圣母无玷始胎大学（University of the Immaculate Conception，简称UIC）与其教职员工特奥多拉·阿克萨兰（Teodora Axalan）之间的劳动争议。阿克萨兰是该大学的正式教员，同时也是工会主席。争议源于阿克萨兰在未经批准的情况下参加了两次研讨会，大学因此对她处以停职一年的处分，理由是她旷工（AWOL）。

    事件经过如下：

    • 阿克萨兰在2002年11月和2003年1月分别参加了在奎松市和碧瑶市举行的研讨会，但未事先获得正式休假批准。
    • 大学认为阿克萨兰旷工，并要求她解释为何不应因此受到纪律处分。
    • 阿克萨兰辩称，她在参加研讨会期间仍然进行了在线授课，因此不应被视为旷工。
    • 大学成立了一个特别申诉委员会调查此事。
    • 委员会认定阿克萨兰两次旷工行为成立，建议对她处以每次旷工停职六个月的处分。大学校长批准了该建议。
    • 阿克萨兰被停职一年。她认为这是非法停职和推定解雇，并向劳动仲裁员提起申诉，同时主张大学存在不公平劳动行为。
    • 大学辩称，根据双方在申诉委员会听证会上达成的协议，本案应由自愿仲裁员管辖，而非劳动仲裁员。

    各级法院的裁决

    劳动仲裁员最初驳回了大学关于管辖权异议的动议，认为由于双方之间没有有效的集体谈判协议，因此没有建立申诉机制，也无法诉诸自愿仲裁。劳动仲裁员裁定大学对阿克萨兰的停职构成推定解雇，并命令大学恢复阿克萨兰的职位，支付其工资、薪金差额、损害赔偿金和律师费。

    国家劳工关系委员会（NLRC）维持了劳动仲裁员的裁决，认为本案不属于工会与大学之间的争议，因此劳动仲裁员有管辖权。然而，一位委员提出了异议，强调双方此前已同意将争议提交自愿仲裁，对劳动仲裁员的管辖权提出质疑。

    菲律宾上诉法院也维持了劳动仲裁员和国家劳工关系委员会的裁决，驳回了大学的 certiorari 申诉。

    最高法院的最终裁决

    最高法院推翻了上诉法院的裁决，支持大学的诉求。最高法院认为，本案应由自愿仲裁员而非劳动仲裁员管辖。法院援引了申诉委员会听证会的记录，证明双方律师明确同意，任何纪律处分的有效性或合法性争议，都应通过自愿仲裁解决。法院引用了听证会记录中的对话：

    律师 Dante Sandiego：……所以，我们是否可以理解为，校长的决定不妨碍雇员质疑其解雇或对其施加的纪律处分的有效性或合法性的权利，他们可以根据《劳动法》要求自愿仲裁，或者在适用情况下，利用《劳动法》下的申诉机制，最终通过自愿仲裁解决。这将是我们必须遵循的步骤。

    律师 Sabino Padilla, Jr.：是的，同意。

    最高法院强调，根据当事人的明确协议，本案应提交自愿仲裁。此外，法院还认为，阿克萨兰的停职不构成推定解雇。推定解雇是指由于雇主难以忍受的歧视、麻木不仁或轻蔑行为，导致雇员无法继续工作，不得不辞职的情况。在本案中，阿克萨兰在停职期满后立即返回大学任教，表明她并未辞职，雇佣关系并未终止。最高法院指出：

    在本案中，当事人之间的雇佣关系并未终止。无可辩驳的是，阿克萨兰在停职期满后立即返回大学任教。换句话说，阿克萨兰从未辞职。因此，阿克萨兰不能声称她别无选择，只能辞职，而这是认定推定解雇的关键要素。因此，阿克萨兰不能被视为已被推定解雇。

    由于不存在推定解雇，劳动仲裁员关于恢复职位、支付工资、薪金差额、损害赔偿金和律师费的命令缺乏法律依据。最高法院最终撤销了下级法院的裁决，支持大学的申诉。

    实践意义与启示

    圣母无玷始胎大学案为菲律宾的雇主和雇员提供了重要的指导。本案明确了在劳动争议中，自愿仲裁与劳动仲裁员的管辖权划分，并强调了以下关键要点：

    关键要点：

    • 优先自愿仲裁：菲律宾法律优先使用自愿方式解决劳动争议。当事人可以通过协议将特定类型的争议提交自愿仲裁解决。
    • 协议至上：如果当事人之间有明确的协议，同意将劳动争议提交自愿仲裁，则自愿仲裁员而非劳动仲裁员具有管辖权。即使没有集体谈判协议，只要有其他证据证明当事人达成协议即可。
    • 推定解雇的认定：推定解雇需要证明雇员因雇主难以忍受的行为而被迫辞职。如果雇员在争议发生后仍继续工作或返回工作岗位，则很难认定为推定解雇。
    • 雇主的纪律处分权：雇主有权对违反公司规定的员工进行纪律处分，包括停职。只要程序正当，且处分与违规行为相称，法院通常不会干预。

    常见问题解答

    问：什么是自愿仲裁？与劳动仲裁员的仲裁有何不同？

    答：自愿仲裁是一种当事人自愿选择的争议解决方式，由双方共同选定的中立第三方（自愿仲裁员）进行裁决。劳动仲裁员是政府机构的官员，根据《劳动法》的规定，对特定的劳动争议具有法定管辖权。自愿仲裁通常更灵活、更快捷，而劳动仲裁员的仲裁则更正式，受法律程序的约束。

    问：在什么情况下劳动争议应提交自愿仲裁？

    答：如果当事人之间有协议（例如，在集体谈判协议或单独协议中）约定将特定类型的劳动争议提交自愿仲裁，则应提交自愿仲裁。这通常适用于对集体谈判协议的解释或执行，以及其他双方同意提交自愿仲裁的争议。

    问：什么是推定解雇？雇员如何证明自己被推定解雇？

    答：推定解雇是指雇主没有直接解雇雇员，但通过创造恶劣的工作条件或采取其他行动，迫使雇员不得不辞职。雇员需要证明雇主的行为导致其无法继续工作，且辞职是唯一的选择。例如，降职、减薪、遭受歧视或骚扰等都可能构成推定解雇的理由。

    问：如果雇员被非法停职，应该怎么办？

    答：如果雇员认为自己被非法停职，可以向劳动仲裁员提起申诉，要求恢复职位、支付工资和赔偿金。雇员应收集证据，证明停职是非法的，例如，没有正当理由、没有经过正当程序等。

    问：雇主在对员工进行纪律处分时应注意什么？

    答：雇主在对员工进行纪律处分时，必须遵守正当程序，包括给予员工书面通知、听取员工的辩解、进行调查等。纪律处分应与违规行为相称，不得违反法律、集体谈判协议或公平公正原则。

    问：本案对企业和员工的启示是什么？

    答：本案提醒企业和员工，在处理劳动争议时，应首先考虑是否有自愿仲裁协议。企业应明确其内部的争议解决机制，并在可能的情况下，与员工协商制定自愿仲裁条款。员工也应了解自己的权利，并在遇到劳动争议时，及时寻求法律咨询。

    问：如果我想了解更多关于菲律宾劳动法或自愿仲裁的信息，应该怎么办？

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  • 菲律宾公司内部纠纷：非法解雇诉讼的管辖权划分

    公司经理的解雇：劳动仲裁员还是地区审判法院有管辖权？

    G.R. No. 168757, January 19, 2011

    在菲律宾，公司内部纠纷和劳动争议的界限有时会变得模糊。本案探讨了一个关键问题：当一名公司经理被解雇时，应该向劳动仲裁员提起非法解雇诉讼，还是属于公司内部纠纷，应由地区审判法院管辖？了解这一区别对于公司、管理人员和员工至关重要，因为它决定了解决争议的正确途径。

    案件背景

    本案涉及Renato Real，他是Sangu Philippines, Inc.（一家人力资源公司）的经理。Real先生被公司解雇后，提起了非法解雇诉讼。公司辩称，Real先生既是股东又是公司高管，因此该案件属于公司内部纠纷，劳动仲裁员无权管辖。本案的核心问题在于确定Real先生的身份以及由此产生的管辖权问题。

    法律背景：公司内部纠纷的定义

    根据菲律宾法律，公司内部纠纷是指公司与其股东、董事或高管之间产生的争议。这些纠纷通常涉及公司治理、股东权利或公司高管的职责。共和国法典第8799号法案（《证券监管法典》）第5.2条规定，公司内部纠纷应由地区审判法院管辖。确定一个案件是否属于公司内部纠纷，需要考虑以下两个要素：

    • 当事人的身份或关系：争议必须源于公司内部关系。
    • 争议的性质：争议必须与公司的管理或运营密切相关。

    菲律宾最高法院在Reyes v. Regional Trial Court of Makati, Br. 142案中阐述了这一双重标准的适用，强调并非所有涉及公司和股东的纠纷都属于公司内部纠纷。只有当争议的根源在于公司内部关系，并且涉及公司法规和规章的执行时，才应被视为公司内部纠纷。

    案件分析：Real先生的解雇是否属于公司内部纠纷？

    在本案中，最高法院分析了Real先生的身份以及他被解雇的原因，以确定该案件是否属于公司内部纠纷。法院认为，Real先生虽然是公司的股东和董事，但他被解雇的职位是经理，而不是作为股东或董事。因此，法院需要确定Real先生是否属于公司高管。

    公司高管的定义是指由公司章程或公司章程赋予该身份的人员。根据《公司法》第25条，公司必须拥有三名特定的高管：总裁、秘书和财务主管。公司还可以根据其章程规定设立其他高管职位，如副总裁、出纳员、审计员或总经理。

    最高法院审查了本案的记录，发现没有任何证据表明Real先生被董事会正式任命为经理。公司声称Real先生是根据公司章程第IV条第1款被任命为经理的，但未能提供任何董事会决议或其他文件来证明这一说法。相反，公司在提交给国家劳工关系委员会（NLRC）的备忘录中，自相矛盾地声称Real先生是被“雇用”为经理的。

    最高法院认为，公司未能证明Real先生是被董事会任命为经理的，因此他不是公司高管。由于Real先生的解雇不是以公司高管的身份，而是以经理的身份，因此该案件不属于公司内部纠纷，劳动仲裁员有权管辖。

    最高法院还分析了Real先生被解雇的原因，发现这些原因与他作为经理的职责有关，而不是与他作为股东或董事的身份有关。公司声称Real先生因旷工、失去信任以及削减运营成本而被解雇。这些原因都与他作为经理的绩效有关，而不是与他作为股东或董事的权利或义务有关。

    “本案的核心问题是确定Real先生的身份，以及他被解雇的原因，以确定该案件是否属于公司内部纠纷。”

    最高法院的判决

    最高法院推翻了上诉法院的判决，裁定Real先生的非法解雇诉讼不属于公司内部纠纷，劳动仲裁员有权管辖。法院将该案件发回国家劳工关系委员会，要求其对Real先生的解雇是否合法进行裁决。

    实践意义

    本案强调了在确定劳动争议的管辖权时，需要仔细审查当事人的身份和争议的性质。公司不能简单地因为一名员工是股东或董事就认为该案件属于公司内部纠纷。只有当争议的根源在于公司内部关系，并且涉及公司法规和规章的执行时，才应被视为公司内部纠纷。

    对于公司而言，重要的是要明确界定公司高管的职位和职责，并确保所有高管的任命都经过董事会的正式批准。对于管理人员而言，重要的是要了解自己的权利和义务，并在被解雇时寻求法律建议。

    主要经验教训

    • 确定劳动争议的管辖权需要仔细审查当事人的身份和争议的性质。
    • 公司高管的职位必须由公司章程或公司章程明确界定。
    • 所有高管的任命都必须经过董事会的正式批准。
    • 管理人员在被解雇时应寻求法律建议。

    常见问题解答

    什么是公司内部纠纷？

    公司内部纠纷是指公司与其股东、董事或高管之间产生的争议。这些纠纷通常涉及公司治理、股东权利或公司高管的职责。

    劳动仲裁员是否有权管辖公司内部纠纷？

    通常情况下，劳动仲裁员无权管辖公司内部纠纷。根据共和国法典第8799号法案（《证券监管法典》）第5.2条，公司内部纠纷应由地区审判法院管辖。

    如何确定一个案件是否属于公司内部纠纷？

    确定一个案件是否属于公司内部纠纷，需要考虑以下两个要素：当事人的身份或关系以及争议的性质。争议必须源于公司内部关系，并且与公司的管理或运营密切相关。

    如果一名员工既是股东又是公司高管，他/她被解雇后应该向哪里提起诉讼？

    在这种情况下，需要仔细审查该员工被解雇的原因。如果解雇的原因与他/她作为股东或公司高管的身份有关，则该案件可能属于公司内部纠纷，应由地区审判法院管辖。如果解雇的原因与他/她作为员工的职责有关，则该案件可能属于劳动争议，应由劳动仲裁员管辖。

    公司如何避免因管辖权问题而产生的争议？

    公司应明确界定公司高管的职位和职责，并确保所有高管的任命都经过董事会的正式批准。公司还应在解雇员工时，明确说明解雇的原因，并提供充分的证据来支持解雇的决定。

    如果我被公司非法解雇，我应该怎么办？

    如果您被公司非法解雇，您应该尽快寻求法律建议。律师可以帮助您评估您的案件，并确定您应该采取的正确步骤。

    以上信息仅供参考，不构成法律建议。如果您需要法律建议，请咨询律师。

    亚司盟律师事务所（ASG Law）在此类公司纠纷和劳动法方面拥有丰富的经验，能为您提供专业的法律咨询和代理服务。

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  • 公司职位与劳动纠纷：明晰管辖权的关键

    最高法院在本案中明确指出，非法解雇案件的管辖权归属取决于被解雇者是普通员工还是公司高级职员。如果被解雇者是普通员工，劳动仲裁员有管辖权；如果是公司高级职员，则由地区审判法院行使管辖权。这意味着公司不能随意将员工归类为“公司高级职员”以规避劳动法保护。本案强调了职位描述和任命方式对确定管辖权的重要性，保障了普通员工的合法权益。

    “副总裁”之名，员工之实？劳动仲裁管辖权之争

    本案的焦点在于 Ricardo R. Coros 被 Matling Industrial and Commercial Corporation 解雇后提起的非法解雇诉讼，其争议点集中在 Coros 被解雇时是属于普通员工还是公司高级职员。Matling 公司主张 Coros 担任财务和行政副总裁，同时也是董事会成员，因此案件应属于公司内部纠纷，应由地区审判法院管辖。而 Coros 则认为他并非真正意义上的董事会成员，且被解雇的是副总裁职务，而非董事身份，因此应属于劳动纠纷，应由劳动仲裁员管辖。双方争议的核心是职位性质的认定，这直接决定了哪个法院有权审理此案。

    根据菲律宾《劳动法》第217条，一般来说，涉及私人雇主解雇职员或员工的非法解雇案件，应由劳动仲裁员审理。然而，如果非法解雇案件涉及公司高级职员，则争议属于公司内部纠纷，根据第902-A号总统令第5条，最初应由证券交易委员会 (SEC) 管辖。但随着共和国法令第8799号，即《证券监管法》的通过，SEC 对所有公司内部纠纷的管辖权于2000年8月8日转移至地区审判法院。因此，如果 Coros 被认定为公司高级职员，那么他的非法解雇申诉将由地区审判法院管辖。

    确定 Coros 的职位是否属于公司职位，需要考察该职位是否在公司章程中明确列出。最高法院认为，根据《公司法》第25条，只有在公司章程中明确提及的职位才能被视为公司职位。即使某个职位是根据公司章程中的授权条款而设立的，也不足以使其成为公司职位。法院援引了 Guerrea v. Lezama 案，该案确立了只有《公司法》或公司章程明确规定的职位才能被视为公司职位，其余的公司职员只能被视为雇员或下属官员。因此，职务的设立方式至关重要，由董事会或股东选举产生的，才是公司法意义上的公司高级职员。

    法院进一步强调，Matling 公司的章程只列出了总裁、执行副总裁、秘书和财务主管四个公司高级职员。公司章程中“以及章程中规定的其他高级职员”这一条款，应明确具体地在章程中列出。此外，法院认为董事会不能将设立公司职位的权力有效委托给总裁，因为《公司法》第25条要求董事会亲自选举公司高级职员，选举权是法律赋予董事会的专属权力，不能委托给下属职员或代理人。这意味着即使公司总裁有权设立新职位，该职位也不一定是公司职位，除非公司章程明确规定。总裁只能任命员工担任职位，而不能任命公司高级职员。

    虽然 Coros 可能在 1992 年成为 Matling 公司的股东，但他于 1987 年晋升为财务和行政副总裁是基于他在 Matling 公司长期优质服务。他后来获得的董事/股东身份与他的晋升无关。此外，他作为董事/股东的身份并不受其被解雇财务和行政副总裁职务的影响。法院认为，决定公司高级职员与普通员工的标准并非取决于所提供的服务性质，而是取决于职位设立的方式。在这个案例中，虽然 Coros 既是雇员、股东又是董事，但他的解雇并非基于其股东或董事身份，而更多的是劳动关系问题。

    最高法院最终认定，Coros 被解雇的案件应由劳动仲裁员管辖，维持了上诉法院的判决。法院认为 Coros 的职位并非公司章程中明确规定的公司职位，他的解雇不属于公司内部纠纷。这个案例进一步强调了公司章程在确定职位性质方面的重要性，公司不能通过模糊职位描述或随意任命来规避劳动法规定。

    常见问题 (FAQs)

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定 Ricardo R. Coros 在被解雇时是 Matling Industrial and Commercial Corporation 的公司高级职员还是普通员工，这直接决定了劳动仲裁员或地区审判法院对该案的管辖权。
    什么是公司职位？ 公司职位是指在公司章程中明确列出的职位，通常包括总裁、副总裁、秘书和财务主管。其他职位只有在章程中明确规定后才能被视为公司职位。
    公司可以随意设立公司职位吗？ 公司不能随意设立公司职位。根据《公司法》，公司职位必须在公司章程中明确规定。即使董事会授权总裁设立新职位，该职位也不一定是公司职位。
    如果员工既是股东又是董事，其解雇纠纷属于什么性质？ 如果员工既是股东又是董事，其解雇纠纷的性质取决于其被解雇的原因。如果解雇与劳动关系有关，例如绩效问题，则属于劳动纠纷；如果解雇与公司内部管理或控制权有关，则可能属于公司内部纠纷。
    为什么本案不被视为公司内部纠纷？ 本案不被视为公司内部纠纷是因为 Coros 的职位并非公司章程中明确规定的公司职位，且他的解雇并非基于其股东或董事身份，而是更多的是劳动关系问题。
    SEC (证券交易委员会) 在公司纠纷中的管辖权有什么变化？ 最初，SEC 拥有对公司内部纠纷的管辖权，但随着共和国法令第 8799 号的通过，SEC 对所有公司内部纠纷的管辖权已转移至地区审判法院。
    本案对公司和员工有什么启示？ 本案对公司来说，明确公司职位和员工职位的区别至关重要，不能随意将员工归类为“公司高级职员”以规避劳动法保护。对于员工来说，了解自己的职位性质和相关权利，在遇到解雇纠纷时才能更好地维护自身权益。
    法院在本案中强调了什么关键原则？ 法院强调了公司章程在确定职位性质方面的重要性，并指出决定公司高级职员与普通员工的标准并非取决于所提供的服务性质，而是取决于职位设立的方式。

    本案强调了公司内部职位划分的清晰性和合法合规的重要性。公司在进行人事决策时，必须严格遵守劳动法律法规，尊重员工的合法权益。同时，劳动者也应了解自身权益，维护自身利益。

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    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: MATLING INDUSTRIAL AND COMMERCIAL CORPORATION VS. RICARDO R. COROS, G.R. No. 157802, October 13, 2010

  • 非法解雇与集体谈判协议：管辖权冲突与劳动仲裁员的角色

    本案确立了一项重要原则：在非法解雇纠纷中，即使存在集体谈判协议（CBA），如果该协议没有明确规定解雇纠纷属于申诉机制的范围，则劳动仲裁员仍具有管辖权。这意味着雇主不能仅仅因为存在CBA，就绕过劳动仲裁员的管辖，从而剥夺雇员的合法权利。此裁决强调了对雇员程序性正当权利的保护，雇主不能在未给予适当通知和听证的情况下随意解雇员工。该案例对于理解菲律宾劳动法中劳动仲裁员和自愿仲裁员的管辖范围至关重要。

    当解雇遇到集体谈判协议：劳动仲裁员的管辖权保卫战

    本案源于内格罗斯金属公司（以下简称“公司”）解雇其雇员阿梅洛·J·拉马约（以下简称“拉马约”）的行为。拉马约于1999年9月开始为公司工作，担任机械师。2002年5月，拉马约因使用公司的研磨机被公司经理威廉·宇（William Uy，Sr.）警告，随后受到停职处分。在第二次停职后，拉马约被告知他的服务已被终止，这导致他提起了非法解雇的申诉。公司辩称，根据集体谈判协议（CBA），此事应首先提交公司的申诉机制处理，劳动仲裁员无权管辖此案。

    劳动仲裁员驳回了公司的立场，裁定拉马约被非法解雇。然而，国家劳资关系委员会（NLRC）撤销了劳动仲裁员的裁决，并将案件发回劳动仲裁员，要求根据公司的申诉程序进行处理。随后，上诉法院撤销了NLRC的决议，并恢复了劳动仲裁员的裁决。上诉法院认为，劳动仲裁员有权审理此案，因为拉马约的解雇并非源于双方对集体谈判协议的解释或执行，因此不属于申诉机制程序的范围。上诉法院还指出，拉马约在被停职后未被允许返回工作岗位，且未获得必要的通知和听证，因此属于非法解雇。

    最高法院在此案中面临的核心问题是：在存在集体谈判协议的情况下，劳动仲裁员是否有权管辖非法解雇的申诉？菲律宾《劳动法》第217条明确规定，劳动仲裁员对终止纠纷具有原始和专属管辖权。而《劳动法》第261条则规定，自愿仲裁员对因解释或执行集体谈判协议而产生的申诉具有原始和专属管辖权。然而，根据《劳动法》第262条，如果双方同意，自愿仲裁员也可以审理其他劳动纠纷。

    在此基础上，最高法院认为，除非双方明确表示同意将终止纠纷提交自愿仲裁，否则通常应由劳动仲裁员处理。在本案中，集体谈判协议中关于申诉机制的条款并未明确规定解雇纠纷属于该机制的范围。该集体谈判协议的有关条款规定：“申诉”是指工会与雇主之间，或工人或工人团体与雇主之间，对本合同任何条款的适用和解释产生的任何分歧。受集体谈判约束或受现行劳动法监管的其他事项不应被视为申诉。因此，劳动仲裁员对拉马约的非法解雇申诉具有原始和专属管辖权。

    法院还进一步指出，即使假设停职可以被视为与集体谈判协议的适用和解释相关的“分歧”，但鉴于拉马约在停职前一年多已从工会辞职，他也不受将停职事件提交申诉程序或自愿仲裁的约束。最高法院最终维持了上诉法院的裁决，认定拉马约被非法解雇。法院强调，公司在未给予拉马约适当的程序性正当权利的情况下， Summary对其进行解雇是不合法的。此案明确了在涉及劳动纠纷时，程序性正当权利的重要性，以及雇主遵守劳动法规定的义务。

    总而言之，本案强调了在涉及解雇时，劳动仲裁员的管辖权以及集体谈判协议的范围。雇主必须确保遵守劳动法，并给予雇员适当的程序性正当权利，以避免因非法解雇而承担法律责任。此案对于理解菲律宾劳动法的复杂性以及在劳资关系中保护雇员权利至关重要。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，在存在集体谈判协议的情况下，劳动仲裁员是否有权管辖非法解雇的申诉，尤其是在该协议未明确规定解雇纠纷属于申诉机制的范围时。
    什么是集体谈判协议（CBA）？ 集体谈判协议是雇主与工会之间就雇佣条款和条件达成的协议，例如工资、福利和工作条件。它旨在规范劳资关系，并为解决纠纷提供框架。
    劳动仲裁员和自愿仲裁员的管辖权有何不同？ 劳动仲裁员对终止纠纷等特定劳动纠纷具有原始和专属管辖权，而自愿仲裁员对因解释或执行集体谈判协议而产生的申诉具有原始和专属管辖权。但是，如果双方同意，自愿仲裁员也可以审理其他劳动纠纷。
    在本案中，公司为什么认为劳动仲裁员没有管辖权？ 公司认为，根据集体谈判协议，此事应首先提交公司的申诉机制处理，因此劳动仲裁员无权管辖此案。
    法院为什么驳回公司的观点？ 法院认为，集体谈判协议中关于申诉机制的条款并未明确规定解雇纠纷属于该机制的范围。
    “程序性正当权利”是什么意思？ “程序性正当权利”是指雇员在被解雇之前有权获得通知并有机会为自己辩护。这意味着雇主必须告知雇员解雇的原因，并允许雇员解释或提出异议。
    如果雇员已经从工会辞职，他是否仍然受到集体谈判协议的约束？ 在本案中，法院认为，鉴于拉马约在停职前一年多已从工会辞职，他不受将停职事件提交申诉程序或自愿仲裁的约束。
    本案对雇主有什么启示？ 本案对雇主的启示是，他们必须确保遵守劳动法，并给予雇员适当的程序性正当权利，以避免因非法解雇而承担法律责任。此外，雇主不能仅仅因为存在集体谈判协议，就绕过劳动仲裁员的管辖，从而剥夺雇员的合法权利。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Negros Metal Corporation v. Lamayo, G.R. No. 186557, August 25, 2010