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标签： 劳务法

  • 公司责任的界限：未被传唤的公司人员的责任

    最高法院裁定，如果公司人员没有被传唤并且没有被列为案件的当事方，则不能与公司承担连带责任。该裁决强调了正当程序的重要性，并阐明了公司法人面纱何时可以被揭开，追究公司人员的个人责任。这项裁决为面临类似情况的公司官员及其员工提供了急需的澄清。

    公司面纱后的个人责任：传唤缺席时的责任

    本案的核心问题是，是否可以要求公司高管对其公司的金钱债务承担连带责任，即使该高管没有收到传唤，也没有被列为案件的当事方。菲律宾最高法院审理了迪姆松诉周一案，重新确认了正当程序的基本原则和公司作为独立法人实体的概念。法院认定，如果某人没有被列为诉讼当事方并因此没有收到传唤，则不能要求其承担连带责任。公司人员在未被列为当事方的情况下不应承担责任，除非存在可以揭开公司法人面纱的特殊情况。

    此案的背景源于 Reyno C. Dimson（请愿人）代表其他 14 名投诉人对 Gerry T. Chua（被申请人）提起的劳务纠纷。该纠纷源于一起名为“Reyno Dimson 等人诉 SEASUMCO、MAC、菲律宾联合椰子种植者银行 (UPCB) 和哥打巴托糖业中心公司 (COSUCECO)”的劳务案件。2003 年 9 月 22 日，此劳务案件判决投诉人胜诉。因此，SEASUMCO 和 MAC 以及其董事会成员被责令共同并分别支付 3,827,470.51 菲律宾比索的款项。但是，法院认为周先生没有收到传唤的事实导致他没有受到适当的法律程序的保护。

    最高法院强调，根据国家劳资关系委员会 (NLRC) 的规则，传票应亲自送达案件当事方。只有在特殊情况下，才能按照《民事诉讼规则》送达传票。法院认为，周先生未被传唤，且未自愿出庭，这意味着劳工仲裁员未获得对其人身管辖权。此外，法院澄清了揭开公司面纱并要求公司人员承担个人责任的标准。只有在有证据表明公司被故意用作不正当手段，例如欺诈或恶意的情况下，法院才会忽视公司作为独立实体的存在。

    在“Jose Emmanuel P. Guillermo 诉 Crisanto P. Uson”案中，法院裁定要使董事或高级职员对公司的债务承担个人责任，必须满足两个先决条件：(1) 申诉书中必须指控该董事或高级职员同意了公司的明显非法行为，或该高级职员存在重大过失或恶意；(2) 必须有证据证明该高级职员存在恶意。在本案中，原告未能充分证明周先生的恶意或不当行为，因此，周先生不得承担 SEASUMCO 的财务责任。

    最终，最高法院维持了上诉法院的裁决，理由是周先生有权获得正当程序，且没有充分的理由揭开公司面纱并追究他的个人责任。该裁决强调，公司作为与其公司人员分离的独立法人实体的原则的重要性。没有明确的证据表明周先生有不当行为，就不能要求他对公司的债务承担个人责任。最高法院澄清了，当劳工法庭采取了两种不一致的立场来对待被告提出的上诉时，法院干预以确保公平。

    该裁决不仅保护了公司人员免受不当责任，而且加强了菲律宾公司法的完整性。法院的裁决强调，只有在特殊情况下，在充分证明有欺诈、恶意或不当行为的情况下，法院才会偏离既定的法律原则，追究个人的公司债务责任。本案中，缺少必要的证据，最高法院正确地维持了公司作为独立实体的法律原则。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是，如果公司官员没有被列为诉讼当事方并且没有收到传票，是否可以要求该官员对其公司的债务承担个人责任。
    法院在本案中如何裁决？ 法院裁定，由于该官员没有被列为诉讼当事方并且没有收到传票，因此不能要求他对公司的债务承担个人责任。
    为什么要强调正当程序？ 正当程序是法律体系中的一项基本原则，它确保所有个人都有机会在对他们采取任何行动之前收到通知并进行辩护。在本案中，最高法院认为，公司人员没有收到通知，他没有机会为自己辩护。
    揭开公司面纱意味着什么？ 揭开公司面纱是指法院可以无视公司的独立法律人格，并追究其股东或高级职员对公司债务和义务承担责任的情况。这通常只有在公司被用作进行欺诈、逃避法律或实现其他不正当目的的手段时才会发生。
    使公司人员对其公司的债务承担个人责任的要求是什么？ 为了使公司人员对其公司的债务承担个人责任，必须在申诉中指控该人员同意了公司的明显非法行为，或者在指导公司事务时存在重大过失或恶意。还必须有证据证明该人员实际上存在恶意。
    法院是否认为此案中有充分的证据证明有揭开公司面纱的必要？ 没有，法院认为，原告没有充分证明有不正当行为的证据，因此没有理由揭开公司面纱并要求公司人员承担个人责任。
    劳工仲裁员是否受到严格的证据规则的约束？ 虽然劳工仲裁员不受技术性的证据和程序规则的约束，但他们仍然有义务遵守正当程序的要求。
    在“Jose Emmanuel P. Guillermo 诉 Crisanto P. Uson”案中，法院作出了什么裁决？ 在“Jose Emmanuel P. Guillermo 诉 Crisanto P. Uson”案中，法院阐明了可以揭开公司面纱并要求公司人员承担个人责任的标准。

    最高法院的裁决重申了正当程序和公司法人实体的基本原则。法院强调，公司人员有权获得正当程序，并且没有理由揭开公司面纱并追究其对公司债务的个人责任。这一判决旨在提醒人们，公司负债不应由个人承担，除非能够证实恶意或非法意图。

    如果您对本裁决在特定情况下的应用有任何疑问，请通过 联系方式 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需根据您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：DIMSON vs. CHUA, G.R. No. 192318, 2016 年 12 月 05 日

  • 终结无限期合同：菲律宾的就业保障

    最高法院裁定，如果一名雇员的工作在雇主通常的业务或行业中是必要的或可取的，并且该雇员已经为雇主工作至少一年，无论服务是连续的还是不连续的，则该雇员应被视为正式雇员。本案强调了，雇主不能通过一系列短期合同来规避雇员的就业保障。这一裁决保障了工人的就业权，防止他们被置于无限期的“临时”状态。这一判决确保公司不能利用短期合同来避免雇用正式员工的义务。

    何时是临时工成为正式工？保障菲律宾就业的斗争

    菲律宾飞利浦半导体公司是一家生产和组装半导体（如功率器件、射频模块等）的国内公司。埃洛伊萨·法德里克拉于 1992 年 5 月 8 日与该公司签订了一份雇佣合同，被聘为生产操作员，日薪 118 比索。她的初始合同为期三个月，但由于其绩效评级为 3.15 而延长了两个月。随后，她的一系列合同再次续签，但由于旷工导致表现不佳，她的合同最终没有续签。法德里克拉声称她被非法解雇，因为没有合理的理由终止她的雇佣关系，并表示她有权获得就业保障。

    此案的关键问题是法德里克拉作为合同工的地位，以及她的雇佣终止是否构成非法解雇。公司辩称，她的合同仅仅到期而没有续签，因为她的表现不佳。法德里克拉辩称，考虑到她的工作性质和受雇时间，她应该被视为一名正式雇员，因此她有权享受就业保障并获得正当程序。劳动仲裁员和全国劳工关系委员会（NLRC）最初驳回了法德里克拉的申诉，但上诉法院推翻了这些决定，认为她是一名正式雇员，并有权享有就业保障。

    最高法院批准了上诉法院的判决，重申第 280 条劳动法旨在防止雇主通过不分青红皂白地利用合同工来规避雇员的就业保障权。

    第 280 条。正式和临时就业——尽管有与此相反的书面协议，并且无论当事方的口头论点如何，如果雇员被雇用从事通常在雇主通常的业务或行业中是必要或可取的活动，则该雇佣关系应被视为正式雇佣关系，除非该雇佣关系是为了某个特定的项目或事业而确定的，该项目或事业的完成或终止在雇员受雇时已确定，或者所要从事的工作或服务在性质上是季节性的，并且该雇佣关系是为该季节的持续时间而定的。

    该法明确规定，如果一名雇员从事的活动对其雇主的业务至关重要，那么无论合同条款如何，该雇员都应被视为正式雇员。这一条款旨在防止雇主利用短期合同来剥夺工人应有的就业保障和福利。法院在评估法德里克拉的案件时强调，评估的主要标准是在雇员所从事的特定活动与雇主的业务或行业之间存在合理的联系。最高法院认为，原告被雇用从事生产操作员的工作，这对于公司的经营是至关重要的。法院认定，她的重复受雇行为证明了她对公司业务的必要性和不可或缺性。

    通过法律的实施，该原告被评为具有正式的雇佣关系，因此，按照第 279 条劳动法，她有资格得到保障。此外，法院发现原告被以二至三个月不等的短期合同雇佣了一年零 28 天，合同中还明确声明，原告可以按照飞利浦公司认为必要的次数被重新分配工作，而且她的雇用也可以被随时通知解除，这些仅仅是为了防止她成为公司正式员工所使用的综合借口。这样的陈述与第 279 条和 280 条劳动法的精神相悖。

    关于原告与直属主管进行的会议。是否足以与符合法规要求的通知和调查相提并论的问题，最高法院不以为然。由于在本案所反映出的客观事实，因为请假五天，三月份 1993 年请假三次，六月份 1993 年请假四次就被从公司开除，即使属实，这种惩罚也实在太过严厉。我们认为员工可能会因为违反公司发布的合理章程或者规定而被解雇，然而在 PLDT v. NLRC (菲律宾长途电话公司诉全国劳动关系委员会) 中强调，开除公司员工是公司最极端的惩罚。如果处罚能够避免员工可能犯下的过错，那么无论工人们所触犯的是何种过错，都不应该用被公司除名这么严厉的方式来惩罚他们。

    因此，最高法院维持了上诉法院的判决，裁定法德里克拉是一名正式雇员，有权享有就业保障和相应的福利，例如复职和全额工资。该裁决强调，雇主不能通过不分青红皂白地延长雇员的临时雇佣关系来规避《劳动法》的规定。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是雇员（埃洛伊萨·法德里克拉）是否应被视为正式雇员，以及她雇佣关系的终止是否构成非法解雇。
    什么是菲律宾《劳动法》第 280 条？ 第 280 条定义了正式和临时就业关系。它规定，如果一名雇员从事的活动对其雇主的业务至关重要，那么无论合同条款如何，该雇员都应被视为正式雇员。
    为什么法院裁定法德里克拉是一名正式雇员？ 法院裁定法德里克拉是一名正式雇员，因为她的工作对于飞利浦半导体公司的业务是必要或可取的，而且她已经在该公司工作了一年多的时间。
    本案对菲律宾的就业保障有什么影响？ 本案强调了雇主不能通过使用短期合同来规避雇员的就业保障权。它保障了工人的就业权，防止他们被置于无限期的“临时”状态。
    在本案中，用人单位有什么样的辩论？ 飞利浦公司辩称，法德里克拉的合同仅仅到期而没有续签，因为她的表现不佳，并且她没有权利享受就业保障，因为她是一名合同工。
    法院如何看待公司关于法德里克拉的低工作表现的论点？ 尽管她的直线主管曾找她谈话，说她不应该缺席那么多工作，但是对于上级主管与她沟通并不足以充分执行通知与调查的要求。由于没有给出提前说明，导致原告不享有正当的法律程序。
    这与飞利浦对所有违反公平劳动法的员工的政策和流程都不一致。
    直属主管与法德里克拉的对话被认为是满足通知与调查要求了吗？ 法院裁定，直线主管与法德里克拉的对话不足以满足正式雇佣关系所要求的通知与调查要求。
    什么是非法解雇？ 非法解雇是指在没有合法理由或没有遵守正当程序的情况下终止雇佣关系。按照第 279 条劳动法，因被公司不公正地开除的员工可以获得以下赔偿，在没有减少任何资格和权限的情况下复职，拿到全部的薪资，并且可以拿到从从她的薪水被停发到复职之日期间的津贴和其他福利和同等数额的补偿金。

    飞利浦半导体诉法德里克拉案是一项具有里程碑意义的裁决，它加强了菲律宾的就业保障原则。最高法院明确表示，雇主不能利用短期合同来避免雇用正式员工的义务。本案保障了工人的权利，并确保他们不会因非法的雇佣行为而被剥夺应有的就业保障和福利。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: PHILIPS SEMICONDUCTORS (PHILS.), INC. VS. ELOISA FADRIQUELA, G.R. No. 141717, April 14, 2004