ASG Law

标签： 公司高管

  • 菲律宾非法解雇：公司高管与普通雇员的界定及权益保障

    菲律宾非法解雇：如何界定公司高管与普通雇员，保障自身权益？

    G.R. No. 252186, November 06, 2023

    当企业解雇员工时，员工的身份界定至关重要。是公司高管还是普通雇员，直接关系到解雇的合法性以及员工所能获得的补偿。本案中，菲律宾最高法院就一起非法解雇案件进行了裁决，明确了公司高管与普通雇员的界定标准，并强调了雇主在解雇员工时应遵循的正当程序。

    引言

    想象一下，你是一位公司高层，突然被告知停止工作、交出公司财产，甚至被保安驱逐。更糟糕的是，公司拒绝支付你的工资。你是否感到无助和困惑？本案就讲述了这样一个故事，一位自称被非法解雇的公司副总裁，与公司就其雇员身份和解雇合法性展开了激烈的法律斗争。最高法院的判决不仅关系到当事人的权益，也为其他面临类似情况的员工提供了重要的法律指导。

    法律背景

    在菲律宾，雇员的解雇受到劳动法的严格保护。雇主必须有正当理由（just cause）或授权理由（authorized cause）才能解雇员工，并且必须遵循正当程序（due process）。正当理由通常与员工的过失或不当行为有关，而授权理由则与公司的运营需要有关，例如裁员或倒闭。正当程序要求雇主在解雇员工前，必须给予员工书面通知，并提供申辩的机会。

    菲律宾《劳动法》第294条（原第279条）规定：“任何雇主不得无正当理由或授权理由解雇员工，否则将构成非法解雇。” 这条法律是保护菲律宾劳动者权益的重要基石。

    公司高管的解雇与普通雇员有所不同。公司高管通常由董事会任命，其解雇可能涉及公司内部管理和公司法的规定。然而，即使是公司高管，也不能被随意解雇，雇主仍然需要遵循一定的程序和提供合理的理由。

    案件回顾

    本案中，Nelyn Carpio Mesina女士于2017年11月被Auxilia, Inc.公司聘为副总裁，负责法律事务和菲律宾海外就业管理局（POEA）的联络工作。2018年4月，公司董事长指示Mesina停止工作、腾出办公室，并交出所有公司财产，作为支付她最后一笔工资的条件。Mesina照做了，但公司仍然拒绝支付她的工资。随后，Mesina被公司人员告知，必须离开公司，否则将被保安驱逐。

    Mesina女士认为自己被非法解雇，并向劳动仲裁委员会提起诉讼。公司则辩称，Mesina女士并非雇员，而是一名股东和前董事会成员，因此不适用劳动法。

    案件经历了以下几个阶段：

    • 劳动仲裁委员会（LA）： 驳回Mesina女士的诉讼，认为此案属于公司内部纠纷，不属于劳动仲裁委员会的管辖范围。
    • 国家劳工关系委员会（NLRC）： 撤销劳动仲裁委员会的裁决，认定Mesina女士被非法解雇，并判决公司支付工资、遣散费和律师费。
    • 上诉法院（CA）： 维持国家劳工关系委员会的判决，并修改了利息计算方式。
    • 最高法院（SC）： 驳回公司的上诉，维持上诉法院的判决。

    最高法院在判决中引用了以下重要理由：

    即使公司后来提交了公司章程，证明副总裁是公司高管之一，但公司未能提供任何证据证明Mesina女士被正式选举或任命为副总裁。

    公司未能提供任何令人信服的证据证明解雇Mesina女士有正当理由或授权理由，也没有给予她申辩的机会。

    实际意义

    本案的判决对雇主和雇员都具有重要的实际意义。它明确了公司高管与普通雇员的界定标准，强调了雇主在解雇员工时应遵循的正当程序，并提醒员工在面临非法解雇时应如何维护自身权益。

    关键教训：

    • 公司高管的界定： 公司高管必须是由公司章程明确规定，并由董事会正式选举或任命的职位。
    • 正当程序的重要性： 雇主在解雇员工时，必须给予员工书面通知，并提供申辩的机会。
    • 证据的重要性： 在劳动纠纷中，证据是胜诉的关键。员工应保留所有与雇佣关系有关的文件，例如雇佣合同、工资单、工作记录等。

    假设案例：

    假设一家公司解雇了一名市场部经理，公司声称该经理未能完成销售目标。但是，公司没有给予该经理任何书面警告，也没有提供申辩的机会。根据本案的判决，该公司很可能被认定为非法解雇，需要支付相应的赔偿。

    常见问题解答

    问：什么是正当理由（just cause）？

    答：正当理由是指与员工的过失或不当行为有关的解雇理由，例如严重违规、盗窃、欺诈等。

    问：什么是授权理由（authorized cause）？

    答：授权理由是指与公司的运营需要有关的解雇理由，例如裁员、倒闭、业务重组等。

    问：如果我被雇主非法解雇，我应该怎么办？

    答：您应该立即咨询律师，并向劳动仲裁委员会提起诉讼，维护自己的权益。

    问：我需要准备哪些证据？

    答：您需要准备所有与雇佣关系有关的文件，例如雇佣合同、工资单、工作记录、解雇通知等。

    问：我可以获得哪些赔偿？

    答：您可以获得工资、遣散费、精神损害赔偿、律师费等。

    问：公司高管和普通员工的解雇程序有什么不同？

    答：公司高管的解雇可能涉及公司内部管理和公司法的规定，但雇主仍然需要遵循一定的程序和提供合理的理由。公司章程和董事会决议在确定解雇程序上可能有所不同。

    问：如果公司没有书面的雇佣合同，我该如何证明我的雇佣关系？

    答：您可以通过工资单、工作记录、同事的证词等来证明您的雇佣关系。

    本案强调了雇主在解雇员工时必须遵循正当程序，并提供合理的理由。如果您对您的雇佣关系有任何疑问，请咨询专业律师。

    如需进一步的法律咨询，请联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 揭开公司面纱：非法解雇案中个人责任的界定

    最高法院裁定，即使在劳动仲裁员的判决生效后，公司高管也可能因公司债务承担个人责任。此案确立了公司面纱的揭开，公司高管必须对公司的行为承担个人责任。最高法院判定公司高管个人应为公司违法行为负责，尤其是在公司高管存在欺诈、恶意或不诚信行为时。该裁决强调了公司高管的责任，以确保雇员的权利得到保护，并阻止他们利用公司结构来逃避法律义务。该决定告诫公司及其管理人员，不得试图利用其公司地位逃避其法律和合同义务，并且还为劳动者提供了重要保障，确保其可以有效地寻求对其权利的补救。

    公司董事是否承担非法解雇判决的个人责任？

    克里桑托·P·乌松于 1996 年 3 月 11 日开始在 Royal Class Venture Phils., Inc.（以下简称“Royal Class Venture”）工作，担任会计文员。他最终被提升为会计主管，月薪为 13,000 比索，直到 2000 年 12 月 20 日被指控遭到解雇。2001 年 3 月 2 日，乌松向国家劳工关系委员会（NLRC）第 1 分支机构达古潘市分会提起非法解雇诉讼，要求 Royal Class Venture 支付补发工资、恢复职位、工资和第 13 个月的工资、精神和惩罚性赔偿金以及律师费。尽管收到传票，Royal Class Venture 并未出庭应诉。之后，劳工仲裁员判决乌松胜诉，并命令 Royal Class Venture 恢复其原职位并支付其拖欠工资、第 13 个月的工资以及精神和惩罚性赔偿金以及律师费。

    败诉方 Royal Class Venture 未能对此判决提起上诉。因此，应乌松的动议，发布了 2002 年 2 月 15 日的执行令，以执行劳工仲裁员的判决。但是判决仍然没有得到满足。在警长的报告中说，2002 年 9 月 11 日发布的第二次别名执行令仍然“未满足”。因此，2002 年 11 月 14 日，乌松提出了别名执行令的动议，并要求公司的董事和管理人员对判决的履行承担责任。

    劳工仲裁员发布的命令准予了乌松提出的动议。该命令认为，公司的高管对公司对员工的义务承担连带责任，并且即使所述高管在作出有利于员工的判决时不是案件的当事方，对其承担责任也没有否定正当程序。因此，劳工仲裁员揭开了 Royal Class Venture 的公司面纱，并认为请愿人何塞·埃曼纽尔·吉列尔莫以个人身份与公司共同承担乌松的债权执行责任。吉列尔莫以特别身份提出了重新考虑/撤销 2002 年 12 月 26 日命令的动议。然而，该动议未获批准，因为这次，在 2003 年 11 月 24 日的命令中，劳工仲裁员尼娜·费·S·拉扎加-拉福尔斯维持了之前劳工仲裁员的调查结果，甚至斥责吉列尔莫在事先通知的情况下未作任何解释的缺席，从而有效地让吉列尔莫对针对他的案件结果负责。

    最高法院的裁决围绕公司面纱原则以及公司管理人员在某些情况下如何对公司债务承担个人责任。**公司面纱** 是一项法律概念，通过该概念，公司被视为与其股东和董事不同的法律实体。但是，当公司面纱被用来掩盖不法行为、欺诈或不公正行为时，法院可以**揭开公司面纱**，并对公司背后的个人施加责任。

    在此案中，最高法院维持了上诉法院和国家劳工关系委员会（NLRC）的裁决，判定吉列尔莫对乌松的债权承担个人和连带责任。法院认为，吉列尔莫利用公司身份来逃避判决义务，并参与了恶意和不诚信的行为。法院指出，吉列尔莫收到了案件的传票，但他故意拒绝出庭并提交 Royal Class Venture 的立场文件。此外，法院发现吉列尔莫解散了 Royal Class Venture，并协助成立了一家新公司，这表明他试图逃避判决的执行。这些行为促使法院裁定必须揭开公司面纱，并追究吉列尔莫的个人责任。

    最高法院依据的是既定原则，即**公司管理人员可以对公司的劳动债务承担个人责任**，如果他们参与了不法行为或出于恶意和不诚信，则可以对公司施加个人责任。在这种情况下，法院认为吉列尔莫作为 Royal Class Venture 的总裁兼总经理，对公司非法解雇乌松以及随后为规避判决而采取的行动负有直接责任。因此，最高法院认为他有理由为公司的义务承担个人责任。法院依靠过去在A.C. Ransom 和Naguiat案件中的先例，这两个案件都涉及了显然的家族企业。与这两个案件一样，本案的记录也显示，作为应该负责的官员的吉列尔莫是公司实际运营的负责人，也是恶意和非法解雇申诉人的负责人。他还被发现在解散原始债务公司中发挥了作用，这一明显的“逃避责任的计划”受到了法理的持续关注，以保护劳工的权利。

    总之，这一判决强化了公司高管不能躲在公司面纱背后以逃避责任的原则，尤其是当他们从事欺诈或不诚信的行为时。法院澄清，在确定揭开公司面纱和施加个人责任是否合适时，必须考虑案件的各种情况。为了保护员工的权利并防止不公正，法院将毫不犹豫地揭穿公司的面纱。

    关于吉列尔莫声称此案属于公司内部争议的说法，法院维持了上诉法院的认定，即诉讼的性质和法庭的管辖权由提起诉讼时的申诉指控确定，而不管原告是否有权根据其中的全部或部分债权追回。虽然乌松也是 Royal Class Venture 的股东和董事，但在判例法中已经确定，股东与公司之间的所有冲突并非都是公司内部的；必须对申诉进行审查，以确定申诉人是以股东或董事的身份参与，还是以雇员的身份参与。如果发现后者并且争议不符合作为公司内部争议的性质，则此案是由 NLRC 承认的劳工案件，不在任何其他法庭的管辖范围内。在本案中，乌松的指控是他作为会计主管被公司总裁兼总经理吉列尔莫恶意和非法解雇，而吉列尔莫和 Royal Class Venture 都没有对该指控提出异议。它没有提出他和公司或吉列尔莫之间的任何公司内部关系问题；它也没有提出任何关于公司监管的问题。正如上诉法院正确认定的那样，乌松的申诉和寻求的补救措施仅集中在他作为雇员被解雇一事上，而不是基于他与公司或与吉列尔莫之间的任何其他关系。因此，此事显然是劳工法庭承认的劳务纠纷。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是公司高管在什么情况下应对公司的劳动债务承担个人责任，尤其是在已经发布对该公司不利的判决之后。这涉及“揭开公司面纱”原则。
    什么是“揭开公司面纱”？ “揭开公司面纱”是一种法律概念，允许法院忽略公司的有限责任，并对公司背后的个人，例如董事或股东，承担个人责任。只有在公司结构被用来掩盖欺诈、不法行为或规避法律义务时，才会这样做。
    在本案中，最高法院为何判定吉列尔莫应承担个人责任？ 最高法院裁定吉列尔莫应承担个人责任，因为他从事了不诚信的行为，试图规避法院裁决。他解散了 Royal Class Venture 并成立了一家新公司，以避免向乌松支付拖欠的款项。
    公司高管何时会对公司的劳动债务承担个人责任？ 公司高管可能会对公司的劳动债务承担个人责任，如果他们参与了不法行为、欺诈、恶意或严重的疏忽，从而违反了他们的义务。这些行为导致了劳动纠纷。此外，责任通常限于对非法行为负有直接责任的“负责任的高管”。
    劳工关系委员会（NLRC）在本案中的作用是什么？ NLRC 负责处理劳务纠纷。最初，NLRC 裁定 Royal Class Venture 对非法解雇乌松负责。后来，NLRC 支持了公司解雇乌松的决定。
    什么类型的证据导致法院判定吉列尔莫参与了恶意活动？ 确定吉列尔莫的恶意活动的证据包括：他收到有关乌松案件的传票并拒绝出庭的事实，他的公司倒闭以及参与了一家名为 Joel and Sons Corporation 的新公司。
    此案对公司高管的实践意义是什么？ 此案对公司高管的实践意义是，他们可能需要对涉及欺诈、恶意或公然无视雇员权利的公司行为承担个人责任。在没有恶意、不诚信或特别法律规定的情况下，公司官员通常不对公司的债务承担个人责任。
    此裁决是否会影响未来的公司和雇员的诉讼？ 是的，本裁决对公司和员工的未来诉讼具有影响，通过重申企业高管不得利用公司盾牌来避免责任，特别是在存在规避履行法定义务的证据时。此裁决将确保雇员得到保护，并促使企业高管履行法律义务。

    此裁决加强了追究不诚信和非法商业行为责任的必要性。法院明确表示，他们将介入并追究个人的责任，尤其是当公司结构被用作不公正手段时。这些原则应成为在菲律宾开展业务的任何个人的指导原则，确保他们在任何时候都遵守公平公正的劳动惯例。

    如需咨询此裁决对特定情况的应用，请通过 联系 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 与 ASG 律师事务所联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：JOSE EMMANUEL GUILLERMO, P. VS. CRISANTO P. USON, G.R. No. 198967, 2016 年 3 月 7 日

  • 菲律宾公司高管与普通员工：错误解雇案件的管辖权及实务指南

    区分菲律宾公司高管与普通员工：错误解雇案件的关键

    G.R. No. 171993, 2011年12月12日

    引言

    在菲律宾，当员工被解雇时，确定哪个机构有权审理错误解雇案件至关重要。这不仅仅是一个程序问题，它直接关系到被解雇员工的权利能否得到有效保护。想象一下，一位总经理被公司解雇，他认为自己受到了不公正待遇，但却不知道应该向哪个部门申诉。如果他错误地向没有管辖权的机构提起诉讼，不仅会浪费时间，还可能错失寻求正义的机会。本案的核心问题正是关于管辖权的确定，以及如何区分公司高管与普通员工，从而正确判断错误解雇案件的受理机构。

    本案中，最高法院审理了马克II营销公司（MARC II MARKETING, INC.）与其总经理阿尔弗雷多·M·何森（Alfredo M. Joson）之间的劳动纠纷。何森被公司解雇后，向劳工仲裁委员会（Labor Arbiter）提起诉讼，指控公司非法解雇。而公司则辩称何森是公司高管，案件应属于地区审判法院（Regional Trial Court，RTC）的管辖范围，而非劳工仲裁委员会。本案的关键在于厘清何森的身份是公司高管还是普通员工，这将直接决定哪个机构拥有管辖权。

    法律背景：公司高管与普通员工的界定

    在菲律宾，确定劳动争议案件管辖权的关键在于区分“公司高管”（Corporate Officer）和“普通员工”（Regular Employee）。根据菲律宾《劳动法》（Labor Code）第217条，劳工仲裁委员会有权审理普通员工的解雇纠纷。然而，涉及公司高管的解雇案件，则被视为“公司内部争议”（Intra-corporate Controversy），应由地区审判法院管辖。《总统令第902-A号》（Presidential Decree No. 902-A）第5条进一步明确了公司内部争议的范围，包括公司董事、受托人、高管或经理的选举或任命争议。

    那么，如何界定“公司高管”呢？最高法院在“Easycall Communications Phils., Inc. v. King”案中确立了标准：公司高管是指根据《公司法》（Corporation Code）或公司章程（By-laws）明确规定为高管职位的人员。《公司法》第25条列举了公司高管，包括总裁（President）、秘书（Secretary）、财务主管（Treasurer），以及章程中规定的“其他高管”（Such other officers as may be provided for in the by-laws）。

    最高法院在“Matling Industrial and Commercial Corporation v. Coros”案中进一步 clarified 了“其他高管”的定义，强调只有在公司章程中明确列出的职位才能被视为公司高管。仅仅通过董事会决议或章程中的授权条款来创建职位，并不足以使其成为公司高管。章程必须明确规定该职位为公司高管，才能被认定为公司内部争议，从而将管辖权划归地区审判法院。

    例如，如果一家公司的章程只列出了总裁、副总裁、秘书和财务主管为公司高管，而总经理职位未在章程中提及，即使董事会任命了总经理并赋予其高管职权，从法律上讲，总经理仍可能被视为普通员工，而非公司高管。这种区分至关重要，因为它直接影响到解雇纠纷的管辖权以及员工的救济途径。

    案件回顾：何森的解雇争议

    本案中，阿尔弗雷多·M·何森在马克II营销公司担任总经理，同时也是公司的发起人、董事和股东。争议源于公司决定停止运营并解雇何森。公司声称何森是公司高管，因此解雇纠纷属于公司内部争议，应由地区审判法院管辖。而何森则认为自己是普通员工，解雇属于非法解雇，应由劳工仲裁委员会管辖。

    案件最初由劳工仲裁委员会审理，仲裁员裁定何森的解雇为非法解雇，理由是公司未能证明何森是公司章程规定的公司高管。仲裁员认为，何森的职位是总经理，并非章程中列明的公司高管职位。因此，案件属于劳工仲裁委员会的管辖范围。仲裁员还指出，何森的薪资并非由董事会决定，而是由总裁卢西拉·V·何森（Lucila V. Joson）单方面决定，这也表明何森更像是普通员工。

    公司不服裁决，上诉至国家劳工关系委员会（NLRC）。国家劳工关系委员会推翻了劳工仲裁员的裁决，认为何森是公司高管，理由是公司提交了一份秘书证明（Secretary’s Certificate），证明董事会曾决议任命何森为公司高管。国家劳工关系委员会认为，何森的解雇属于公司内部争议，劳工仲裁委员会无管辖权。

    何森不服国家劳工关系委员会的裁决，向菲律宾上诉法院（Court of Appeals）提起 certiorari 诉讼。上诉法院推翻了国家劳工关系委员会的裁决，支持劳工仲裁员的最初裁决，认为劳工仲裁委员会有管辖权。上诉法院认为，何森并非公司章程中列明的公司高管，即使董事会决议任命其为高管，也无法改变其普通员工的身份。上诉法院还质疑公司提交的秘书证明的真实性，认为其是事后补造的证据。

    公司继续上诉至最高法院。最高法院最终支持了上诉法院的裁决，维持了劳工仲裁委员会有管辖权的判决。最高法院重申了“Matling”案的原则，强调只有公司章程明确列出的职位才能被视为公司高管。由于马克II营销公司的章程中并未将总经理列为公司高管，因此，即使何森担任总经理职位，也应被视为普通员工。最高法院还指出，公司提交的秘书证明不足以证明何森是公司高管，且上诉法院有理由质疑该证据的真实性。

    最高法院在判决书中引用了“Matling Industrial and Commercial Corporation v. Coros”案中的关键论述：

    “根据第25条，一个职位必须在章程中明确提及才能被视为公司高管职位。因此，根据章程授权条款创建职位不足以使该职位成为公司高管职位……公司唯一的高管是根据《公司法》或章程赋予该身份的人员；其余公司人员只能被视为雇员或下属官员。”

    实务启示：企业如何避免管辖权争议

    本案的判决对于企业和员工都具有重要的实务意义。对于企业而言，明确公司高管的范围，规范公司章程至关重要。如果企业希望将某些职位（如总经理、运营总监等）定义为公司高管，必须在公司章程中明确列出这些职位。仅仅通过董事会决议或内部文件是不够的。修改公司章程需要遵循法定程序，确保其合法有效。

    对于员工而言，了解自身职位在公司章程中的定义，有助于在发生劳动争议时选择正确的申诉途径。如果员工的职位在公司章程中被明确列为公司高管，则解雇争议可能需要向地区审判法院提起诉讼。反之，如果职位未在章程中列明，则更倾向于认定为普通员工，解雇争议应由劳工仲裁委员会管辖。

    本案还提醒企业，在解雇员工时，即使是基于合法理由（如公司停业），也必须遵守正当程序。本案中，最高法院认定马克II营销公司停业属于合法解雇理由，但由于公司未提前一个月书面通知员工和劳工部（DOLE），违反了程序正当性原则，因此公司仍需支付名义损害赔偿金。此外，公司还需支付何森的解雇补偿金（Separation Pay），因为公司停业并非因严重亏损。

    关键教训

    • 公司章程至关重要： 公司章程是界定公司高管范围的权威文件。企业应仔细审查和规范章程，明确列出公司高管职位。
    • 职位名称并非决定因素： 职位名称（如总经理、经理）本身并不足以决定员工是否为公司高管。关键在于该职位是否在公司章程中被明确列为公司高管。
    • 程序正当性不可忽视： 即使是合法解雇，也必须遵守程序正当性原则，包括提前通知员工和劳工部。否则，企业可能仍需承担法律责任，例如支付名义损害赔偿金。
    • 管辖权的重要性： 错误的管辖权选择可能导致诉讼延误甚至败诉。在提起劳动争议诉讼前，务必准确判断案件的管辖机构。

    常见问题解答（FAQ）

    1. 什么是公司高管？与普通员工有什么区别？

    公司高管是指根据《公司法》或公司章程明确规定为高管职位的人员，例如总裁、副总裁、秘书、财务主管以及章程中列明的其他职位。普通员工则是指除公司高管以外的其他员工。主要区别在于解雇争议的管辖权，公司高管的解雇争议属于公司内部争议，由地区审判法院管辖；普通员工的解雇争议由劳工仲裁委员会管辖。

    2. 总经理一定是公司高管吗？

    不一定。总经理是否为公司高管，取决于该公司章程的规定。如果公司章程中将总经理列为公司高管，则总经理为公司高管；反之，则可能被视为普通员工。

    3. 如果公司章程没有明确列出总经理为公司高管，但董事会决议任命其为高管，总经理会被视为公司高管吗？

    根据最高法院在本案中的判决，即使董事会决议任命总经理为高管，如果公司章程中没有明确列出总经理职位，总经理仍可能被视为普通员工。修改公司章程才能正式将某职位定义为公司高管职位。

    4. 错误地向没有管辖权的机构提起诉讼会有什么后果？

    错误地向没有管辖权的机构提起诉讼，可能会导致案件被驳回，浪费时间和金钱，甚至可能错失诉讼时效，导致无法维护自身权益。

    5. 公司停业解雇员工需要支付解雇补偿金吗？

    如果公司停业是由于严重亏损或财务困境，且能提供充分证明，则可能无需支付解雇补偿金。但如果公司停业并非因严重亏损，则通常需要支付解雇补偿金。此外，无论何种原因停业，都应提前一个月书面通知员工和劳工部。

    6. 什么是名义损害赔偿金？本案中为什么要支付？

    名义损害赔偿金是指在程序性错误解雇案件中，即使解雇理由合法，但由于雇主未遵守正当程序（例如未提前通知），法院判决雇主支付给员工的象征性赔偿金。本案中，马克II营销公司因未提前一个月通知员工和劳工部而需支付名义损害赔偿金。

    7. 董事或股东一定是公司高管吗？

    不一定。董事或股东的身份与公司高管的身份是不同的概念。董事或股东主要涉及公司治理和所有权，而公司高管则负责公司的日常运营管理。一个人可以同时是董事、股东和公司高管，也可以只担任其中一种或几种身份。是否为公司高管，仍然需要看公司章程的规定。

    在ASG Law，我们深谙菲律宾劳动法及公司法的复杂性，尤其在处理公司高管与普通员工的界定、错误解雇案件的管辖权等方面拥有丰富的经验。如果您正面临类似法律问题，或希望进一步了解如何规范公司章程、避免潜在的劳动争议，欢迎随时联系我们，获取专业的法律咨询服务。

    联系我们：nihao@asglawpartners.com | 联系方式

  • 菲律宾公司内部纠纷：非法解雇诉讼的管辖权划分

    公司经理的解雇：劳动仲裁员还是地区审判法院有管辖权？

    G.R. No. 168757, January 19, 2011

    在菲律宾，公司内部纠纷和劳动争议的界限有时会变得模糊。本案探讨了一个关键问题：当一名公司经理被解雇时，应该向劳动仲裁员提起非法解雇诉讼，还是属于公司内部纠纷，应由地区审判法院管辖？了解这一区别对于公司、管理人员和员工至关重要，因为它决定了解决争议的正确途径。

    案件背景

    本案涉及Renato Real，他是Sangu Philippines, Inc.（一家人力资源公司）的经理。Real先生被公司解雇后，提起了非法解雇诉讼。公司辩称，Real先生既是股东又是公司高管，因此该案件属于公司内部纠纷，劳动仲裁员无权管辖。本案的核心问题在于确定Real先生的身份以及由此产生的管辖权问题。

    法律背景：公司内部纠纷的定义

    根据菲律宾法律，公司内部纠纷是指公司与其股东、董事或高管之间产生的争议。这些纠纷通常涉及公司治理、股东权利或公司高管的职责。共和国法典第8799号法案（《证券监管法典》）第5.2条规定，公司内部纠纷应由地区审判法院管辖。确定一个案件是否属于公司内部纠纷，需要考虑以下两个要素：

    • 当事人的身份或关系：争议必须源于公司内部关系。
    • 争议的性质：争议必须与公司的管理或运营密切相关。

    菲律宾最高法院在Reyes v. Regional Trial Court of Makati, Br. 142案中阐述了这一双重标准的适用，强调并非所有涉及公司和股东的纠纷都属于公司内部纠纷。只有当争议的根源在于公司内部关系，并且涉及公司法规和规章的执行时，才应被视为公司内部纠纷。

    案件分析：Real先生的解雇是否属于公司内部纠纷？

    在本案中，最高法院分析了Real先生的身份以及他被解雇的原因，以确定该案件是否属于公司内部纠纷。法院认为，Real先生虽然是公司的股东和董事，但他被解雇的职位是经理，而不是作为股东或董事。因此，法院需要确定Real先生是否属于公司高管。

    公司高管的定义是指由公司章程或公司章程赋予该身份的人员。根据《公司法》第25条，公司必须拥有三名特定的高管：总裁、秘书和财务主管。公司还可以根据其章程规定设立其他高管职位，如副总裁、出纳员、审计员或总经理。

    最高法院审查了本案的记录，发现没有任何证据表明Real先生被董事会正式任命为经理。公司声称Real先生是根据公司章程第IV条第1款被任命为经理的，但未能提供任何董事会决议或其他文件来证明这一说法。相反，公司在提交给国家劳工关系委员会（NLRC）的备忘录中，自相矛盾地声称Real先生是被“雇用”为经理的。

    最高法院认为，公司未能证明Real先生是被董事会任命为经理的，因此他不是公司高管。由于Real先生的解雇不是以公司高管的身份，而是以经理的身份，因此该案件不属于公司内部纠纷，劳动仲裁员有权管辖。

    最高法院还分析了Real先生被解雇的原因，发现这些原因与他作为经理的职责有关，而不是与他作为股东或董事的身份有关。公司声称Real先生因旷工、失去信任以及削减运营成本而被解雇。这些原因都与他作为经理的绩效有关，而不是与他作为股东或董事的权利或义务有关。

    “本案的核心问题是确定Real先生的身份，以及他被解雇的原因，以确定该案件是否属于公司内部纠纷。”

    最高法院的判决

    最高法院推翻了上诉法院的判决，裁定Real先生的非法解雇诉讼不属于公司内部纠纷，劳动仲裁员有权管辖。法院将该案件发回国家劳工关系委员会，要求其对Real先生的解雇是否合法进行裁决。

    实践意义

    本案强调了在确定劳动争议的管辖权时，需要仔细审查当事人的身份和争议的性质。公司不能简单地因为一名员工是股东或董事就认为该案件属于公司内部纠纷。只有当争议的根源在于公司内部关系，并且涉及公司法规和规章的执行时，才应被视为公司内部纠纷。

    对于公司而言，重要的是要明确界定公司高管的职位和职责，并确保所有高管的任命都经过董事会的正式批准。对于管理人员而言，重要的是要了解自己的权利和义务，并在被解雇时寻求法律建议。

    主要经验教训

    • 确定劳动争议的管辖权需要仔细审查当事人的身份和争议的性质。
    • 公司高管的职位必须由公司章程或公司章程明确界定。
    • 所有高管的任命都必须经过董事会的正式批准。
    • 管理人员在被解雇时应寻求法律建议。

    常见问题解答

    什么是公司内部纠纷？

    公司内部纠纷是指公司与其股东、董事或高管之间产生的争议。这些纠纷通常涉及公司治理、股东权利或公司高管的职责。

    劳动仲裁员是否有权管辖公司内部纠纷？

    通常情况下，劳动仲裁员无权管辖公司内部纠纷。根据共和国法典第8799号法案（《证券监管法典》）第5.2条，公司内部纠纷应由地区审判法院管辖。

    如何确定一个案件是否属于公司内部纠纷？

    确定一个案件是否属于公司内部纠纷，需要考虑以下两个要素：当事人的身份或关系以及争议的性质。争议必须源于公司内部关系，并且与公司的管理或运营密切相关。

    如果一名员工既是股东又是公司高管，他/她被解雇后应该向哪里提起诉讼？

    在这种情况下，需要仔细审查该员工被解雇的原因。如果解雇的原因与他/她作为股东或公司高管的身份有关，则该案件可能属于公司内部纠纷，应由地区审判法院管辖。如果解雇的原因与他/她作为员工的职责有关，则该案件可能属于劳动争议，应由劳动仲裁员管辖。

    公司如何避免因管辖权问题而产生的争议？

    公司应明确界定公司高管的职位和职责，并确保所有高管的任命都经过董事会的正式批准。公司还应在解雇员工时，明确说明解雇的原因，并提供充分的证据来支持解雇的决定。

    如果我被公司非法解雇，我应该怎么办？

    如果您被公司非法解雇，您应该尽快寻求法律建议。律师可以帮助您评估您的案件，并确定您应该采取的正确步骤。

    以上信息仅供参考，不构成法律建议。如果您需要法律建议，请咨询律师。

    亚司盟律师事务所（ASG Law）在此类公司纠纷和劳动法方面拥有丰富的经验，能为您提供专业的法律咨询和代理服务。

    欢迎通过以下方式联系我们：nihao@asglawpartners.com 或访问我们的 联系方式页面。

    我们期待您的垂询！

  • 高管还是雇员？公司内部纠纷与劳动仲裁管辖权

    最高法院在本案中裁定，当公司高管被解雇时，相关争议属于公司内部纠纷，而非简单的劳动争议，因此国家劳资关系委员会（NLRC）无权管辖，而应由普通法院审理。这意味着被公司解雇的高管，不能像普通员工那样寻求NLRC的劳动仲裁，而必须通过民事诉讼途径解决争议。本案明确了区分公司高管与普通雇员的重要性，尤其是在涉及劳动权益纠纷时，厘清身份是确定管辖法院的关键。

    谁说了算？高管身份与劳动仲裁的界限

    本案涉及Leslie Okol女士与Slimmers World International之间的纠纷，核心问题是确定NLRC是否有权审理Okol女士提出的非法解雇诉讼。Okol女士声称自己是公司的雇员，受劳动法保护，而Slimmers World则认为她是公司的高管，因此属于公司内部纠纷，应由普通法院管辖。该案的关键在于如何界定“公司高管”与“雇员”的身份，以及这种身份差异对劳动仲裁管辖权的影响。

    法院首先回顾了公司高管的定义，依据《公司法》第25条，公司高管包括总裁、秘书、财务主管以及公司章程规定的其他人员。通常，这些职位由公司章程设立，并由董事会或股东选举产生。而“雇员”通常不担任这些职位，而是由公司的管理人员聘用，并由管理人员决定其薪酬。因此，身份的认定并非仅看头衔，更重要的是实际职责和任命方式。

    Slimmers World提交给证券交易委员会（SEC）的文件显示，Okol女士曾任董事会成员，持有一股公司股份，并当选为公司高管。这些文件包括通用信息表（GIS）、董事会会议记录和秘书证明。公司章程也明确规定了董事会的权力和公司高管的职责，其中规定副总裁由董事会选举产生，并在总裁缺席时履行其职责。根据这些证据，法院认定Okol女士是Slimmers World的董事和高管。

    法院进一步指出，高管被解雇通常被视为公司行为，因此属于公司内部纠纷。此类纠纷涉及股东与公司之间的争议，例如报酬问题，这并非简单的劳动问题，而是公司事务和管理范畴，应受《公司法》的规制。

    在共和国法令第8799号生效后，总统令第902-A号第5(c)条规定的原属于证券交易委员会（SEC）管辖的公司内部纠纷案件，已转移至地区审判法院管辖。这一变更明确了法院对公司内部纠纷的管辖权，排除了NLRC对此类案件的管辖权。

    需要强调的是，对案件管辖权的确定由法律规定。因此，法院最终裁定，Okol女士作为公司董事和高管被解雇所产生的权利争议，以及公司可能承担的相应责任，属于公司内部纠纷，应由普通法院管辖。这一裁定保障了公司自治的原则，维护了公司管理的秩序。

    总之，本案明确了在涉及公司高管的劳动争议中，区分其身份是关键。如果被解雇者是公司高管，其争议应被视为公司内部纠纷，由普通法院管辖，而非NLRC。这一裁定对公司和高管之间的劳动关系具有重要的指导意义，有助于明确双方的权利义务，避免管辖权争议。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是确定国家劳资关系委员会（NLRC）是否有权管辖公司高管提出的非法解雇案件。
    法院如何区分公司高管和普通雇员？ 法院主要依据《公司法》和公司章程，考察职位是否由章程设立、是否由董事会选举产生，以及实际履行的职责。
    公司高管被解雇属于什么类型的纠纷？ 公司高管被解雇通常被视为公司行为，属于公司内部纠纷，而非简单的劳动争议。
    本案裁决对公司有什么影响？ 本案裁决明确了公司解雇高管的争议不属于劳动仲裁范围，有利于公司维护自身的管理秩序。
    本案裁决对高管有什么影响？ 本案裁决意味着被公司解雇的高管不能像普通员工那样寻求NLRC的劳动仲裁，而必须通过民事诉讼途径解决争议。
    哪个法院有权管辖公司高管被解雇的案件？ 根据菲律宾法律，此类案件应由地区审判法院（Regional Trial Court）管辖。
    为什么NLRC无权管辖公司高管被解雇的案件？ 因为此类案件属于公司内部纠纷，而非简单的劳动争议，超出NLRC的管辖范围。
    本案中，Slimmers World提交了哪些证据证明Okol女士是公司高管？ Slimmers World提交了通用信息表（GIS）、董事会会议记录和秘书证明等文件，证明Okol女士曾任董事会成员和公司高管。

    本案明确了公司高管与普通雇员在劳动争议中的不同待遇，强调了厘清身份的重要性。该判决为类似案件提供了重要的法律参考，有助于维护劳动关系的和谐稳定。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: LESLIE OKOL, G.R. No. 160146, December 11, 2009

  • 解雇员工：何时构成非法解雇？菲律宾案例分析

    非法解雇的关键：企业高管地位与正当程序

    G.R. NO. 145901, December 15, 2005

    解雇员工是一项重要的商业决策，但必须遵守法律程序。本案重点在于，在菲律宾，确定员工是否被非法解雇，不仅取决于解雇的理由，还取决于该员工是否被视为“公司高管”，以及是否遵循了正当的解雇程序。本案突显了企业在解雇员工时必须遵守的严格要求，否则将承担法律责任。

    引言

    想象一下：一位兢兢业业的员工，在公司辛勤工作多年，却突然被告知“不再信任”其能力而被解雇。这种情景在现实生活中并不少见，引发了关于解雇合法性的争议。本案中，Easycall Communications Phils., Inc. 解雇了其全国扩张副总裁 Edward King，King 认为自己被非法解雇，遂提起诉讼。本案的核心问题是：King 是否属于需要特殊保护的“公司高管”，以及 Easycall 的解雇是否符合法律规定的正当程序？

    法律背景

    在菲律宾，解雇员工必须有“正当理由”和“程序正当”。正当理由包括员工的严重不当行为、玩忽职守等。程序正当则要求雇主在解雇员工前，必须给予其书面通知，说明解雇理由，并提供申辩的机会。

    关键概念之一是“公司高管”。根据菲律宾《公司法》第 25 条，公司高管通常包括总裁、秘书、财务主管以及公司章程规定的其他人员。如果员工被认定为公司高管，则其解雇争议通常属于证券交易委员会（SEC）而非国家劳工关系委员会（NLRC）的管辖范围。但如果员工并非公司章程规定的高管，则其解雇争议属于 NLRC 的管辖范围。

    本案中，关键的法律条文是当时的总统令 902-A（PD 902-A）第 5 条。该条规定，涉及公司高管免职的案件属于 SEC 的原始且专属管辖权。然而，要适用 PD 902-A，必须首先确定被免职或解雇的人员是否为公司高管。如果不是，则劳工法，特别是劳工法典的规定适用，NLRC 拥有管辖权。

    例如，如果一家公司的章程明确规定了“销售副总裁”这一职位，并赋予其特定的公司权力，那么担任该职位的人员很可能被视为公司高管。然而，如果该职位仅仅是公司内部的头衔，没有在章程中明确规定，那么担任该职位的人员可能被视为普通员工。

    案件分析

    Easycall 公司以“不再信任”King 的能力为由解雇了他。King 认为自己被非法解雇，向 NLRC 提起诉讼。劳工仲裁员和 NLRC 最初都支持 Easycall 的解雇决定，但后来上诉法院推翻了这一决定，认为 King 被非法解雇。

    案件的经过如下：

    • 1992 年 5 月，King 被 Easycall 聘为总经理助理。
    • 1992 年 12 月，King 晋升为全国扩张副总裁。
    • 1993 年 3 月，Easycall 认为 King 的销售业绩未达标，对其进行质询。
    • 1993 年 4 月 19 日，King 收到解雇通知。

    法院的判决理由如下：

    • Easycall 未能证明 King 是公司章程规定的“公司高管”，因此 NLRC 有权管辖此案。
    • Easycall 解雇 King 的理由“不再信任”缺乏充分的事实依据，并且在程序上存在缺陷，未给予 King 充分的申辩机会。

    “管理层不再相信您是担任您所担任职位的合适经理。我们与您就您职能的各个方面进行的一系列讨论并未使我们相信保留您的服务最符合 Easy Call 的利益。”

    “要成为员工解雇的有效理由，失去信任和信心必须基于故意的违规行为，并且建立在明确确立的事实基础上。”

    实际意义

    本案对菲律宾的雇主具有重要的指导意义。它强调，在解雇员工时，必须严格遵守法律规定的程序，并确保解雇的理由充分且有据可查。特别是，雇主需要仔细审查员工的职位是否属于“公司高管”，以及是否给予了员工充分的申辩机会。

    对于企业而言，本案的教训是：

    • 明确公司章程中规定的“公司高管”职位，并确保所有员工的职位描述清晰明确。
    • 在解雇员工前，进行充分的调查，并收集足够的证据支持解雇的理由。
    • 给予员工充分的申辩机会，并记录整个解雇过程。

    重要经验教训

    • 公司必须证明被解雇的员工是真正的公司官员，由公司章程或公司章程指定。
    • 失去信任和信心必须有充分的事实依据，而不能仅仅是主观臆断。
    • 解雇员工必须遵循正当程序，包括提供书面通知和听证的机会。

    常见问题解答

    问：什么是“公司高管”？

    答：根据菲律宾《公司法》，公司高管通常包括总裁、秘书、财务主管以及公司章程规定的其他人员。

    问：如果员工被非法解雇，可以获得哪些赔偿？

    答：被非法解雇的员工可以获得恢复原职、追溯工资、分离费和律师费等赔偿。

    问：雇主可以以“失去信任”为由解雇员工吗？

    答：可以，但必须有充分的事实依据，并且不能滥用该理由。

    问：什么是正当程序？

    答：正当程序包括给予员工书面通知，说明解雇理由，并提供申辩的机会。

    问：如果公司没有遵守正当程序，解雇是否合法？

    答：不合法，即使解雇理由充分，也可能被认定为非法解雇。

    问：NLRC 和 SEC 在解雇案件中的管辖权有何不同？

    答：涉及公司高管免职的案件通常属于 SEC 的管辖范围，而涉及普通员工解雇的案件属于 NLRC 的管辖范围。

    在 ASG Law，我们深谙菲律宾劳动法的复杂性，并且精通处理各种解雇案件。如果您需要关于解雇或非法解雇方面的法律咨询，请随时与我们联系，我们将竭诚为您提供专业的法律服务。

    联系方式：nihao@asglawpartners.com | 联系方式

  • 公司高管被解雇：管辖权之争与劳动纠纷解决之道

    公司高管解雇争议：明确管辖权，保障合法权益

    G.R. No. 106722, October 04, 1996

    公司高管被解雇，究竟该向哪个机构申诉？劳动仲裁机构（NLRC）还是证券交易委员会（SEC）？这不仅关系到案件能否顺利审理，更直接影响当事人的合法权益。本案 Estrada 诉 NLRC 和菲律宾航空公司（PAL）一案，就围绕着这一核心问题展开，为我们厘清了公司高管解雇案件的管辖权归属，并提供了相应的法律指导。

    案件背景

    本案源于菲律宾航空公司（PAL）对其高级副总裁 Josemaria Estrada 的解雇。Estrada 因涉嫌参与 PAL 的一项重大财务违规行为而被解雇。Estrada 认为自己被非法解雇，遂向劳动仲裁机构（NLRC）提起诉讼，要求恢复职位并赔偿损失。劳动仲裁机构最初支持了 Estrada 的诉求，但 PAL 随后上诉至 NLRC，NLRC 裁定此案应由证券交易委员会（SEC）管辖，推翻了劳动仲裁机构的裁决。Estrada 不服，向最高法院提起诉讼。

    法律背景：管辖权之争

    本案的核心争议点在于，公司高管被解雇案件的管辖权究竟属于劳动仲裁机构（NLRC）还是证券交易委员会（SEC）？

    根据菲律宾劳动法，劳动仲裁机构（NLRC）负责处理雇主与雇员之间的劳动纠纷，包括非法解雇案件。但是，如果解雇涉及公司内部管理，例如公司高管的任免，则可能被视为公司内部争议，应由证券交易委员会（SEC）管辖。

    总统令 902-A 第 5 条明确规定了证券交易委员会（SEC）的管辖权范围，其中包括：

    “除现有法律和法令明确授予的证券交易委员会对在其注册的公司、合伙企业和其他形式的协会的监管和裁决职能外，它还具有对以下案件的原始和专属管辖权：

    （c）此类公司、合伙企业或协会的董事、受托人、高级职员或经理的选举或任命中的争议。”

    最高法院在本案中参考了之前的案例 Fortune Cement Corporation v. NLRC，其中强调了“公司高级职员的解雇始终是一种公司行为和/或公司内部争议，董事会在采取此类行动时可能具有的理由或智慧不会改变其性质。”

    案件分析：最高法院的裁决

    最高法院最终驳回了 Estrada 的诉讼请求，维持了 NLRC 的裁决，认为本案应由证券交易委员会（SEC）管辖。最高法院的理由如下：

    • Estrada 作为 PAL 的高级副总裁，其职位属于公司高管，其解雇涉及公司内部管理。
    • Estrada 的解雇与 PAL 的一项重大财务违规行为有关，这进一步表明该案件属于公司内部争议。
    • 最高法院认为，即使 Estrada 提出了工资、福利和损害赔偿等诉求，也不能改变案件的性质，因为这些诉求与他的公司职位密切相关。

    最高法院强调，管辖权由法律规定，即使一方当事人在之前的诉讼中没有提出管辖权异议，也不能阻止其在后续诉讼中提出。因为管辖权问题可以随时提出，即使在上诉阶段也可以提出。

    正如最高法院指出的那样，在类似的 Lozon 和 Espino 案件中，与 Estrada 一起被解雇的其他 PAL 执行副总裁也提起了非法解雇诉讼，但法院同样裁定这些案件属于 SEC 的管辖范围。

    法院引用了 Lozon v. NLRC 案的判决：

    “在 Fortune Cement Corporation v. NLRC 案中，法院批准了总检察长的论点，即 ‘公司官员的解雇始终是一种公司行为和/或公司内部争议，董事会在采取此类行动时可能具有的理由或智慧不会改变其性质。’ 本案中，最不容忽视的是，申诉人的解雇与另一起公司内部事务有关，即早先被描述为 ‘20 亿比索的 PAL 诈骗案’，这不可避免地将该案件置于 SEC 的专业管辖范围内，并远远超出了劳动仲裁员根据劳动法第 217 条的一般规定享有的正常管辖范围。”

    法院还引用了 Espino v. NLRC 案的判决：

    “申诉人在其非法解雇诉讼中寻求支付其补发工资、其他福利以及精神和惩戒性损害赔偿和律师费的事实，不会阻止 SEC 根据 PD 902-A 行使其管辖权。虽然申诉人在其诉讼中寻求的肯定性救济和金钱索赔乍一看可能会误导人们将该案件置于劳动仲裁员的管辖范围内，但仔细审查后发现，它们实际上是他当选职位的特权的一部分；因此，与他与公司的关系密切相关。”

    实践意义：对企业和高管的启示

    本案确立了公司高管被解雇案件的管辖权规则，对于企业和高管都具有重要的实践意义：

    • 企业：在解雇高管时，应充分考虑解雇的原因和性质，如果解雇涉及公司内部管理或公司内部争议，则应注意案件可能属于证券交易委员会（SEC）的管辖范围。
    • 高管：在被解雇后，应及时咨询律师，了解自己的权利和救济途径，并根据案件的具体情况选择合适的诉讼机构。

    关键教训

    • 公司高管解雇案件的管辖权，取决于解雇的原因和性质。
    • 如果解雇涉及公司内部管理或公司内部争议，则可能属于证券交易委员会（SEC）的管辖范围。
    • 即使提出了工资、福利和损害赔偿等诉求，也不能改变案件的性质。
    • 管辖权问题可以随时提出，即使在上诉阶段也可以提出。

    常见问题解答

    问：如果我被公司非法解雇，应该向哪个机构申诉？

    答：这取决于您的职位和解雇的原因。如果您是普通员工，通常应向劳动仲裁机构（NLRC）申诉。如果您是公司高管，且解雇涉及公司内部管理或公司内部争议，则可能应向证券交易委员会（SEC）申诉。建议您咨询律师，以便确定正确的诉讼机构。

    问：如果劳动仲裁机构（NLRC）或证券交易委员会（SEC）作出了不利于我的裁决，我该怎么办？

    答：您可以向上级法院提起上诉。劳动仲裁机构（NLRC）的裁决可以上诉至最高法院，证券交易委员会（SEC）的裁决可以上诉至上诉法院。

    问：我应该如何准备非法解雇案件的证据？

    答：您应该收集所有与解雇有关的文件，包括雇佣合同、解雇通知、工资单、考勤记录等。您还可以收集证人证言，以证明您被非法解雇。

    问：我可以要求哪些赔偿？

    答：您可以要求恢复职位、补发工资、赔偿福利损失、支付精神损害赔偿金等。具体的赔偿金额取决于您的职位、工资和解雇的原因。

    问：如果公司拒绝执行劳动仲裁机构（NLRC）或证券交易委员会（SEC）的裁决，我该怎么办？

    答：您可以向法院申请强制执行裁决。法院可以强制公司执行裁决，并对拒不执行裁决的公司处以罚款。

    本案突显了公司高管解雇案件的复杂性以及选择正确诉讼机构的重要性。如果您面临类似的法律问题，请及时咨询专业的法律意见。

    安盛联合律师事务所（ASG Law）在此领域拥有丰富的经验，我们致力于为客户提供专业的法律服务，维护您的合法权益。

    请随时通过 nihao@asglawpartners.com 与我们联系，或访问我们的联系方式页面，了解更多信息。我们期待与您合作，为您提供卓越的法律服务！