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标签： 公司政策

  • 工作场所不当行为：菲律宾解雇员工的合法理由

    公司资源滥用和不当行为可能构成解雇的合法理由

    G.R. No. 256939, November 13, 2023

    引言

    想象一下：在工作时间，你和同事在公司聊天室内用粗俗的语言谈论其他同事。或者，你将包含敏感信息的公司电子邮件发送到你的个人帐户。这些看似无伤大雅的行为可能会导致严重的后果，甚至导致失业。在菲律宾，雇主有权因员工的严重不当行为而解雇员工，而滥用公司资源和参与不当行为可能构成此类不当行为。

    本案涉及詹森·D·佩雷斯（Janssen D. Perez）被摩根大通银行北美分行 – 菲律宾全球服务中心（JP Morgan Chase Bank N.A. – Philippine Global Service Center）解雇一案。佩雷斯因在工作时间使用公司资源参与不当对话以及违反公司规定将公司信息发送到个人电子邮件地址而被解雇。本案的核心问题是，佩雷斯的行为是否构成足以证明解雇合理的严重不当行为。

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第297条（原第282条）规定了雇主可以合法终止雇佣关系的理由，其中包括：

    第297条 [282]。雇主终止雇佣关系。— 雇主可以因以下任何理由终止雇佣关系：

    (a)
    员工严重不当行为或故意不服从雇主或代表与其工作有关的合法命令；
       
    (b)
    员工严重和习惯性地疏忽其职责；
       
    (c)
    员工欺诈或故意违反雇主或正式授权代表委托给他的信任；
       
    (d)
    员工对雇主或其任何直系亲属或其正式授权代表实施犯罪或违法行为；以及
       
    (e)
    与上述原因类似的其他原因。

    不当行为被定义为“违反某些既定的和明确的行动规则，一种被禁止的行为，一种玩忽职守的行为，具有故意的性质，并且暗示着错误的意图而不是单纯的判断错误。”为了合法地证明终止雇佣关系是合理的，不当行为必须：（a）是严重的，或具有严重的和恶劣的性质，而不是琐碎的或不重要的；（b）与员工履行职责有关；以及（c）表明该员工已不适合继续为雇主工作。

    例如，假设一家公司有明确禁止在工作场所使用粗俗语言的政策。一名员工经常在与同事的对话中使用粗俗语言。在这种情况下，该员工的行为可能构成严重不当行为，这可能成为解雇的合法理由。

    案件分析

    在本案中，佩雷斯是摩根大通银行人力资源部的客户服务代表。2014年5月，他收到摩根大通银行官员的解释通知，指控他使用Office Communicator（员工的私人聊天室）以不雅、粗俗和不尊重的语言与其他员工谈论代理、主管和其他同事。他承认在私人聊天室回复“哈哈哈”和“上下上下左右左右”，但他否认使用粗俗和辱骂性语言。

    在随后的调查中，佩雷斯承认他知道公司的《行为准则》禁止淫秽行为，并承认他在Office Communicator中的回复。他还承认可以访问员工信息并将电子邮件发送到他的个人电子邮件地址，但他否认发送任何机密的公司信息。

    摩根大通银行终止了佩雷斯的雇佣关系，理由是他违反了《工作场所行为准则》。佩雷斯随后提起了非法解雇的申诉。

    劳动仲裁员和国家劳资关系委员会最初裁定佩雷斯被非法解雇，理由是解雇处罚与所犯罪行不相称。但是，上诉法院推翻了这些裁决，认为佩雷斯被合法解雇，理由是他的行为构成严重不当行为。

    最高法院支持上诉法院的裁决，认为佩雷斯的行为确实构成严重不当行为，足以证明解雇是合理的。法院强调，佩雷斯是人力资源部的员工，应该了解公司的政策。法院进一步指出，佩雷斯承认参与不当行为，这进一步支持了解雇的有效性。

    最高法院认为：

    • 佩雷斯承认对女性同事发表不雅言论，以及将公司信息发送到个人邮箱，构成故意违反公司《工作场所行为准则》。
    • 佩雷斯的违规行为与他作为人力资源部一员的职责明显相关，因为他被期望表现出良好的行为。
    • 他的行为使他不再适合为被告工作。因此，佩雷斯因犯有严重不当行为而被合法终止雇佣关系是有正当理由的。

    实际意义

    佩雷斯诉摩根大通银行案强调了员工了解并遵守公司政策的重要性。它还强调了雇主有权因员工严重不当行为而解雇员工。本案对雇主和雇员都有重要意义。雇主应确保其政策明确且得到有效执行。员工应了解这些政策并遵守这些政策。

    主要经验教训

    • 员工应了解并遵守公司政策。
    • 雇主有权因员工严重不当行为而解雇员工。
    • 滥用公司资源和参与不当行为可能构成严重不当行为。
    • 公司应确保其政策明确且得到有效执行。

    常见问题解答

    问：什么是严重不当行为？

    答：严重不当行为是指违反既定的公司规则，并且会损害公司利益的行为。这可能包括盗窃、欺诈、暴力、骚扰或违反公司政策等行为。

    问：雇主可以因为员工在社交媒体上的帖子而解雇员工吗？

    答：是的，如果员工的社交媒体帖子损害了公司的声誉或违反了公司的政策，雇主可以解雇员工。例如，如果员工在网上发布了包含种族歧视或性别歧视内容的帖子，雇主可以解雇该员工。

    问：员工有权获得解雇通知吗？

    答：是的，根据菲律宾法律，如果员工被解雇，雇主必须提前30天发出解雇通知。但是，如果员工因严重不当行为而被解雇，雇主可以立即解雇员工，而无需发出解雇通知。

    问：员工可以对非法解雇提起诉讼吗？

    答：是的，如果员工认为自己被非法解雇，可以向国家劳资关系委员会提起诉讼。如果委员会裁定员工被非法解雇，员工可能有权获得赔偿、复职或两者兼而有之。

    问：公司政策应该如何执行？

    答：公司政策应该公平且一致地执行。这意味着所有员工都应该受到相同的待遇，无论他们的职位或资历如何。公司还应确保所有员工都了解公司的政策，并且他们知道违反这些政策的后果。

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  • 菲律宾劳动法下的员工违纪与合法解雇：雇主如何保护企业利益

    菲律宾劳动法下的员工违纪与合法解雇：雇主如何保护企业利益

    案例引用：Jerry E. Almogera, Jr. v. A & L Fishpond and Hatchery, Inc. and Augusto Tycangco, G.R. No. 247428, February 17, 2021

    在菲律宾，雇主和员工之间的关系受劳动法的严格监管。特别是当涉及到员工违纪和解雇时，雇主必须遵守法律规定的程序和实质性要求，以确保解雇的合法性。本文将通过分析Jerry E. Almogera, Jr.与A & L Fishpond and Hatchery, Inc.的案例，探讨如何在不违反法律的前提下保护企业利益。

    Jerry E. Almogera, Jr.是一名在A & L Fishpond and Hatchery, Inc.工作的全能采收工。他在未经正式请假的情况下缺勤11天，导致公司以违反公司纪律为由解雇了他。核心法律问题在于，雇主是否有正当理由解雇员工，以及是否遵循了正确的程序。

    法律背景

    菲律宾劳动法规定，雇主可以基于正当理由（如严重不当行为或故意不服从）解雇员工，但必须满足实质性和程序性正当程序的要求。根据《菲律宾劳动法典》第297条（原第282条），故意不服从雇主的合法命令是解雇的正当理由之一。然而，雇主必须证明员工的行为是故意且不当的，并且命令是合理的、合法的，并且与员工的工作职责相关。

    实质性正当程序要求雇主证明解雇的正当理由，而程序性正当程序则要求雇主在解雇前提供两次书面通知：第一次通知员工违纪行为，并提供合理的时间解释；第二次通知员工解雇决定。此外，员工应有机会在听证会上为自己辩护。

    例如，如果一家公司要求员工在请假前填写请假表格，这样的规定是合理的，因为它有助于公司维持工作效率和生产计划。如果员工未遵守此规定，雇主可以依据公司纪律处罚员工，但必须确保遵循上述程序。

    案例分析

    Jerry E. Almogera, Jr.在A & L Fishpond and Hatchery, Inc.工作期间，未经批准缺勤11天。他声称已向直接主管Manuel Cruzada口头请假，但公司并未收到任何书面请假申请。公司根据其纪律条例，要求Almogera在五天内解释缺勤原因，并在未收到解释后，于2017年1月30日正式解雇了他。

    案件经历了劳动仲裁员（LA）、国家劳动关系委员会（NLRC）和上诉法院（CA）的审理。劳动仲裁员认为Almogera被非法解雇，因为公司未能证明其纪律条例在雇佣时已告知员工。然而，NLRC和CA一致认为Almogera的解雇是合法的，因为他违反了公司关于请假的规定，并且公司遵循了程序性正当程序。

    NLRC在其裁决中指出：“他未能遵守请假的要求，这显然是故意违反公司纪律的行为。”CA进一步确认：“被告公司已经提供了充分的证据，证明原告的行为构成故意不服从。”

    案件的程序过程如下：

    • 劳动仲裁员裁决Almogera被非法解雇，并判决公司支付赔偿金。
    • 公司向NLRC上诉，NLRC推翻了劳动仲裁员的裁决，认定解雇合法，但维持了服务假期支付的裁决。
    • Almogera向CA提起诉讼，CA维持了NLRC的裁决，确认解雇合法性。

    实际影响

    此案例强调了雇主在解雇员工时必须严格遵守法律程序的重要性。对于在菲律宾经营的企业来说，制定并严格执行合理的公司政策和纪律条例是至关重要的，同时确保员工在雇佣时了解这些规定。

    对于企业，建议定期审查和更新公司政策，并确保所有员工在雇佣时签署确认文件，证明他们已了解相关规定。对于个人，了解自己的权利和义务，遵守公司政策，避免因违纪而面临解雇风险，是至关重要的。

    关键教训：

    • 雇主必须证明解雇的正当理由，并遵循程序性正当程序。
    • 员工应确保遵守公司政策，特别是关于请假和出勤的规定。
    • 在菲律宾，企业应定期审查和更新其政策，以确保其合法性和合理性。

    常见问题

    什么是故意不服从？

    故意不服从是指员工故意违反雇主的合法命令或规定。这种行为在菲律宾劳动法下被视为解雇的正当理由之一。

    雇主在解雇员工前需要遵循哪些程序？

    雇主必须提供两次书面通知：第一次通知员工违纪行为，并提供合理的时间解释；第二次通知员工解雇决定。此外，员工应有机会在听证会上为自己辩护。

    如果员工认为自己被非法解雇，该怎么办？

    员工可以向劳动仲裁员提出申诉，申诉非法解雇。如果不满裁决，可以向NLRC上诉，再向CA提起诉讼。

    公司政策是否必须在雇佣时告知员工？

    是的，公司政策应在雇佣时告知员工，并最好让员工签署确认文件，以证明他们已了解相关规定。

    如何在菲律宾保护企业利益？

    企业应制定并严格执行合理的公司政策，确保员工在雇佣时了解这些规定，并定期审查和更新政策以符合法律要求。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。无论是制定公司政策、处理员工违纪，还是应对非法解雇诉讼，我们都能提供专业的法律支持。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾劳动法中的雇佣正规化与薪资政策：企业需知

    雇佣正规化与薪资政策的法律义务

    Del Monte Fresh Produce (Philippines), Inc. v. Del Monte Fresh Supervisors Union, G.R. No. 225115, January 27, 2020

    在菲律宾，雇佣正规化对企业和员工来说都是一个重要的问题。Del Monte Fresh Produce (Philippines), Inc.与Del Monte Fresh Supervisors Union之间的案例揭示了当雇员从试用期转为正式雇员时，企业必须遵守的薪资政策。该案例强调了公司政策在劳动合同中的重要性，以及如何解释这些政策以保护员工的权利。本文将探讨该案例的法律背景、具体分析以及对企业和员工的实际影响。

    法律背景

    菲律宾的劳动法规定，雇员在试用期结束后转为正式雇员时，雇主必须遵守相关法律和公司政策。根据《菲律宾劳动法典》，雇员在试用期结束后应被视为正式雇员，并享有相应的权利和福利。具体来说，《劳动法典》第262-A条规定，雇员有权在试用期结束后获得与其职位相符的最低工资率。

    此外，菲律宾最高法院在解释劳动合同和公司政策时，通常会参考《民法典》第1702条，该条款规定：“在有疑问的情况下，所有的劳动立法和劳动合同应解释为有利于劳动者的安全和体面生活。”这意味着在解释公司政策时，必须优先考虑员工的利益。

    在实际应用中，如果公司政策规定了正式雇员的最低工资率，雇主必须遵守这些规定。例如，如果一家公司规定了不同职级的最低工资率，那么在员工转为正式雇员时，雇主必须确保其薪资达到该职级的最低标准，否则可能面临法律挑战。

    案例分析

    Del Monte Fresh Produce (Philippines), Inc.与其监督员工会之间的争议始于18名监督员在试用期结束后被正规化时，公司未能按其政策支付相应的最低工资率。这些监督员在试用期内被支付低于公司政策规定的最低工资率的薪资，而在转为正式雇员后，这种情况并未得到纠正。

    案例的程序过程始于员工会向自愿仲裁员提出申诉，要求支付因公司未实施监督员薪资结构而产生的工资差额。仲裁员最初驳回了申诉，理由是员工在签署劳动合同时已接受了规定的薪资。然而，员工会向上诉法院（CA）提出了复审申请，CA推翻了仲裁员的决定，裁定公司必须支付自员工正规化之日起的所有工资差额。

    最高法院在审查此案时，强调了公司政策在劳动合同中的重要性。法院指出：“雇主在制定业务政策时享有管理自主权，但一旦这些政策正式发布，它们就成为劳动合同的一部分，其执行不再是管理自主权的问题，而是由法律、集体谈判和公平正义原则所规范。”

    法院进一步解释道：“一旦员工被正规化，管理自主权必须让位于法律、集体谈判协议和公平正义原则所设定的限制。”这一裁决强调了公司政策在保护员工权利方面的重要性。

    实际影响

    此裁决对菲律宾的企业和员工都有重要影响。企业在制定和实施薪资政策时，必须确保这些政策符合法律要求，并在员工转为正式雇员时严格执行。否则，企业可能面临法律挑战和赔偿要求。

    对于员工来说，此裁决加强了他们的权利，确保他们在试用期结束后能够获得相应的最低工资率。这也鼓励员工在遇到薪资问题时积极寻求法律帮助。

    关键教训：

    • 企业应确保其薪资政策符合法律要求，并在员工正规化时严格执行。
    • 员工在试用期结束后应确保其薪资达到公司政策规定的最低标准。
    • 在解释劳动合同和公司政策时，应优先考虑员工的利益和公平正义原则。

    常见问题

    什么是雇佣正规化？
    雇佣正规化是指员工在试用期结束后成为正式雇员，享有相应的权利和福利。

    公司政策在劳动合同中的作用是什么？
    公司政策一旦正式发布，就成为劳动合同的一部分，其执行受法律和公平正义原则的约束。

    如果公司未按政策支付最低工资率，员工可以采取什么行动？
    员工可以向自愿仲裁员或法院提出申诉，要求支付工资差额和其他相关赔偿。

    雇主在制定薪资政策时需要考虑哪些法律要求？
    雇主必须确保薪资政策符合《劳动法典》和其他相关法律规定，特别是在员工正规化时的最低工资率方面。

    此裁决对在菲律宾经营的中国企业有何影响？
    中国企业在菲律宾经营时，必须严格遵守当地的劳动法和公司政策，确保员工在试用期结束后获得相应的最低工资率，以避免法律纠纷。

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  • 员工离职福利：举证责任与公司政策的明确性

    本案裁决指出，员工若要获得公司政策下的离职福利，需承担举证责任，证明符合所有领取条件，包括无不良记录。马德里奥诉阿特拉斯化肥公司案强调了仅仅出示公司政策文件并不足以自动获得福利，员工还必须证明符合所有条件。此判决对员工和雇主都具有重要意义，明确了在离职福利申领中的举证责任，并强调了公司政策的透明性和明确性的重要性。雇主应确保政策明确，而员工需充分了解并符合领取资格。

    离职争议：福利申领之路是否畅通无阻？

    本案源于 Rey Ben P. Madrio（以下简称“马德里奥”）向阿特拉斯化肥公司（以下简称“AFC”）提出的离职福利申领。马德里奥曾是AFC的区域销售经理，离职后依据公司离职政策，要求支付离职福利。然而，AFC拒绝支付，理由是马德里奥在职期间因疏忽导致公司巨额财务损失，且未经许可擅自离职。争议焦点在于马德里奥是否有资格获得离职福利，以及他是否已满足AFC离职政策规定的所有条件。

    马德里奥提交了一份未经签署和认证的退休计划副本作为证据，证明自己有权获得离职福利。AFC则否认该计划是其官方退休/离职政策，并声称马德里奥因疏忽导致公司损失，不应获得离职福利。劳工仲裁员（LA）最初支持马德里奥的诉求，但全国劳工关系委员会（NLRC）修改了裁决，减少了福利金额。随后，案件上诉至上诉法院（CA），CA推翻了NLRC的裁决，认为NLRC不应采纳未经认证的退休计划作为证据。因此，马德里奥向最高法院提起上诉。

    最高法院指出，虽然NLRC在审理案件时不受技术性程序规则的约束，但在采纳文件作为证据时，仍然需要一定的真实性或可靠性证明。然而，最高法院认为本案存在“某些真实性或可靠性证明”，因为：(a) AFC从未否认存在给予符合资格的员工离职福利的公司政策；(b) AFC作为公司政策相关文件的保管者，从未提交其“真实”的退休计划副本；(c) 如马德里奥所指出的，“8页[退休计划副本]过于专业、冗长和全面，不能简单地归类为伪造”。因此，最高法院认为NLRC采纳该文件并无不妥。

    尽管如此，最高法院强调，证明AFC退休/离职政策的存在及其相关条款和条件，与证明这些条款和条件已被遵守是截然不同的。根据AFC的公司政策，离职福利并非劳动法规定的离职金，而是公司给予符合条件的优秀员工的特殊福利，需满足以下条件：员工自愿从公司辞职；员工没有不良记录；员工达到规定的服务年限。因此，员工有责任证明自己符合这些条件。

    在本案中，马德里奥仅提交了退休计划副本，但这仅能证明AFC的退休/离职政策内容，而不能证明他已满足领取福利的条件。最重要的是，马德里奥未能初步证明自己在自愿从公司辞职前没有不良记录。AFC指出，在马德里奥突然“辞职”时，公司仍在处理因其疏忽导致的巨额财务损失。因此，最高法院认为，除非另有证明，否则马德里奥没有资格从AFC申领离职福利。此外，马德里奥的福利申领似乎为时过早，因为其离职福利仍在处理中，尚未获得退休委员会的批准。

    综上所述，最高法院驳回了马德里奥的上诉，并维持了上诉法院的判决，但理由不同。最高法院认为，马德里奥未能证明自己有权获得AFC公司政策下的离职福利。本案明确了员工在申领公司政策下的离职福利时，需承担举证责任，证明自己符合所有领取条件。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是马德里奥是否有权获得AFC公司政策下的离职福利，以及他是否已满足所有领取条件。
    马德里奥提交了哪些证据来支持他的诉求？ 马德里奥提交了一份未经签署和认证的退休计划副本，以及他的工资单。
    AFC拒绝支付离职福利的理由是什么？ AFC认为马德里奥因疏忽导致公司巨额财务损失，且未经许可擅自离职，不应获得离职福利。
    法院如何看待NLRC采纳的退休计划副本？ 法院认为，虽然NLRC不受技术性程序规则的约束，但在采纳文件作为证据时，仍然需要一定的真实性或可靠性证明，而本案存在“某些真实性或可靠性证明”。
    员工若要获得公司政策下的离职福利，需要满足哪些条件？ 通常需要满足以下条件：员工自愿从公司辞职；员工没有不良记录；员工达到规定的服务年限。
    在本案中，马德里奥未能证明哪些条件？ 马德里奥未能初步证明自己在自愿从公司辞职前没有不良记录。
    法院最终的判决是什么？ 法院驳回了马德里奥的上诉，并维持了上诉法院的判决，即马德里奥无权获得离职福利。
    本案对员工和雇主有什么启示？ 本案明确了在离职福利申领中的举证责任，并强调了公司政策的透明性和明确性的重要性。雇主应确保政策明确，而员工需充分了解并符合领取资格。

    总之，马德里奥诉阿特拉斯化肥公司案强调了在员工离职福利申领中，举证责任的重要性。员工不能仅依赖公司政策的存在，更需要证明自己符合所有领取条件，特别是无不良记录这一关键因素。此案对员工和雇主都具有借鉴意义，促使双方更加重视公司政策的透明性和明确性，以避免不必要的纠纷。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Rey Ben P. Madrio v. Atlas Fertilizer Corporation, G.R. No. 241445, August 14, 2019

  • 员工不当行为：紧急情况下的解雇是否合理？

    本案中，最高法院裁定，仅因员工违反公司政策的行为并非出于恶意或严重不当，解雇是不合理的。该判决强调了解雇处罚的严重性，只有在员工的错误行为的恶劣程度与处罚相称时，才能对员工处以解雇。

    紧急情况下早退：解雇是否过度？

    博媒体出版社（Bookmedia Press, Inc.）解雇了两名内部保安人员莱昂纳多·西纳荣（Leonardo Sinajon）和彦里·阿贝尼尔（Yanly Abenir），理由是他们在打卡后早退。最高法院必须解决的关键问题是：雇主仅根据一次违反公司政策的情况而终止雇佣关系是否合理？在本案中，法院发现，这些员工的早退是由于紧急情况，不构成正当理由解雇，因为他们的行为并不构成严重的渎职或故意违抗命令。这一裁决强调了解雇必须与违规行为的严重性相称。

    法院指出，根据《劳动法》，雇主可以基于以下原因解雇员工：（a）严重不当行为或员工故意不服从雇主或其代表与其工作相关的合法命令；（b）员工严重和习惯性地玩忽职守；（c）员工的欺诈或故意违反雇主或正式授权代表对他的信任；（d）员工对雇主或其任何直系亲属或其正式授权代表犯下的罪行或犯罪行为；以及（e）与上述原因类似的其他原因。最高法院认为，这些员工在1997年7月20日的行为并不构成解雇的正当理由，因为这些行为及其相关情况并不构成严重的渎职，故意不服从雇主的合法命令或欺诈。

    高等法院的先例案件表明，严重不当行为是“违反某些既定的和明确的行为规则，一种被禁止的行为，一种玩忽职守，在性质上是故意的，并且意味着错误的意图，而不是单纯的判断错误。”故意不服从雇主的合法命令需要至少两个条件：员工受到攻击的行为必须是故意的或蓄意的，这种故意行为的特征是“错误和反常的态度”；违反的命令必须是合理的、合法的、已知员工的，并且必须与他被雇用履行职责有关。欺诈行为被定义为说谎、欺骗或欺诈的倾向；不值得信任；缺乏诚信；缺乏诚实、正直或原则；缺乏公平和直率；欺诈、欺骗或背叛的倾向。

    如判决所述，严重不当行为，故意不服从雇主的合法命令和欺诈行为都暗示了员工一方存在“故意”或“错误意图”。因此，只有当员工违反规则，职责或指令是“错误意图”或“错误和反常的态度”的产物时，才能赞赏严重的渎职和故意不服从雇主的合法命令，但当相同的违法行为是由于简单的疏忽或“仅仅是判断错误”时则不然。同样，只有在员工实施了不诚实的行为，反映出欺骗，欺诈和背叛其雇主的倾向时，才能使用欺诈和不诚实来证明解雇员工是合理的。

    严重性要素突出了法律的意图，即将解雇的最终处罚仅保留给最严重的违规行为。必须认识到，雇员所犯的违规行为必须是严重的，而不仅仅是琐碎的，并且要反映出该雇员的某种程度的堕落或无能，以使其成为终止其雇佣关系的有效依据。1997年7月20日，这些雇员的行为缺乏故意或严肃的要素，因此无法保证将其解雇。这些雇员提早离开工作场所的行为虽然未经授权并且违反了公司的休假政策，但当然并非是由于出于故意要违反上述政策的任何不顾一切的意愿。正如员工在他们的信中所解释的那样，他们只是感到不得不早点离开1997年7月20日的工作，因为他们不得不处理各自家中的紧急情况。从这个角度来看，员工未能事先获得许可，然后才能提早离开可以归因于他们一时疏忽，而不是为了规避博媒体公司的休假政策而采取的设计。因此，这种违反公司政策的行为不能被视为严重不当行为或故意违反雇主的命令。

    虽然阿贝尼尔在他要求别人在1997年7月20日当天帮他打卡时可能也犯了不诚实的行为，但我们发现，阿贝尼尔确实在同一天工作到下午5点这一事实可以有所减轻。正如阿贝尼尔解释的那样，他只是要求另一个人帮忙打卡，因为他在1997年7月20日下午5点左右离开工作时忘了这样做。当然，鉴于此背景，阿贝尼尔的不诚实行为并不等同于法律所考虑的可能导致施加解雇处罚的欺诈行为。

    正如香港上海汇丰银行诉国家劳工关系委员会一案所述，根据《劳动法》授权的解雇处罚不应仅对员工犯下的“任何不诚实行为”处以处罚，而应仅对那些堕落程度与这种处罚相称的人处以处罚。另一方面，没有类似的不诚实行为可以归因于西纳荣。西纳荣从未承认在1997年7月20日下午6:00返回时打了卡。也没有记录在案的证据证明他做到了。因此，不能说西纳荣在1997年7月20日的实际工作时间上欺骗了博媒体公司。总而言之，考虑到这是被告第一次也是唯一一次违反博媒体公司的休假政策，我们不得不批准了劳动仲裁员、国家劳工关系委员会和上诉法院的宽松立场。这些雇员被非法解雇。

    鉴于所有这些因素，高等法院下令删除将申请人博媒体出版社公司和贝尼托·布里苏埃拉恢复被告彦里·阿贝尼尔和莱昂纳多·西纳荣的命令。裁定申请人支付每位被告相当于恢复原职的离职补偿金。本案已发回劳动仲裁员处，以计算每位被告有权获得的代替恢复原职的离职补偿金金额，并根据本裁决重新计算被告的补发工资。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是，雇主仅根据雇员违反公司政策的一项罪行是否构成解雇的合理理由。法院认为，雇员的行为并非出于恶意或严重不当，解雇是不合理的。
    什么是严重的渎职？ 严重的渎职行为违反既定的行为规则，属于故意和错误的性质，表示不当的意图而不是单纯的判断失误。
    故意不服从命令的正当理由是什么？ 故意不服从雇主的命令，属于雇员蓄意和故意不服从合理、合法且与职责相关的命令。
    本案中是否发现了欺诈行为？ 法院发现阿贝尼尔曾让其他人帮他打卡，这是一种不诚实的行为，但没有构成可以证明解雇处罚是合理的欺诈行为。
    如果员工有紧急情况必须离开工作岗位会怎么样？ 如果员工为了处理紧急情况需要离开工作岗位，这并不一定构成解雇的正当理由，除非雇员的行为显示出蓄意不遵守公司政策。
    法院对恢复原职和补发工资做了什么裁定？ 由于双方关系的恶化，法院裁定恢复原职不可行，并下令雇主代替恢复原职支付离职补偿金，并将补发工资计算到裁决生效时为止。
    法院为何支持对员工有利的裁定？ 法院同意劳动仲裁员、国家劳工关系委员会和上诉法院的宽松态度，理由是被告仅因一次违法行为而受到不利影响，因此被非法解雇。
    关于解雇有哪些注意事项？ 裁决强调了解雇的严重性，并说明只能对严重到足以保证解雇的重大不端行为施加处罚。

    总之，最高法院确认仅违反公司政策的一项罪行并不构成雇员的正当理由来构成正当理由，并且由于原被告关系恶化，将案件发回劳动仲裁员那里计算赔偿金。法院裁定，除非员工采取不当行动，出于“错误的意图”，且该过犯反映了一定程度的道德败坏或不称职，否则员工不得因过犯而终止雇用。只有严重不当行为、不服从雇主命令、欺诈或欺骗等违规行为才能被视为解雇的有效依据，因此企业必须确保解雇与犯罪严重程度成正比。

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  • 员工福利：最高法院裁定，长期福利必须维护

    最高法院裁定，公司长期实施的福利政策，即使没有明确的书面协议，也不得随意取消。这一裁决重申了菲律宾劳动法保护员工既有福利的原则，尤其是在公司长期以来始终如一地向员工提供这些福利的情况下。裁决强调，雇主不能仅仅因为缺少正式文件就撤销已经确立的福利。对于那些依赖这些福利来保障财务稳定和福利的员工来说，最高法院的裁决具有重要意义，明确了公司不能单方面降低员工的既有福利待遇，即便该福利没有明文规定。

    福利必须保持：确立的公司政策能否被改变？

    本案的核心问题是 AMA 电脑学院（AMA Computer College）是否存在长期实施的提前退休福利政策，允许员工在未达到标准退休年龄或服务年限的情况下退休。原告昆廷·V·贝尔特兰（Quintin V. Beltran）主张，公司一直有这样的政策，但在他申请提前退休时却被拒绝了。最高法院需要确定的是，仅仅因为没有正式的书面政策，雇主就可以随意取消已经实施的福利待遇吗？这个案件的审理结果直接关系到所有劳动者，特别是那些在公司工作多年，并且已经将公司提供的福利纳入自己长期财务规划的人。

    此案的事实是，贝尔特兰曾在 AMA 电脑学院工作18年，并从教师晋升至学校主管。他声称，2008年，他根据学校长期以来的政策申请提前退休。为了证明这一政策的存在，贝尔特兰提供了两名前雇员卡托利科（Catolico）和克雷恩西亚（Creencia）的宣誓书。这两位前雇员都证明，她们曾在2004年和2005年申请并获得了学校的提前退休计划，该计划的福利是每服务一年支付一个月工资。但是，公司辩称，批准卡托利科和克雷恩西亚的请求只是个别情况，并不能证明存在公司政策。

    案件到达最高法院后，法院认为国家劳工关系委员会（NLRC）允许在申诉期间提交额外证据。法院强调，劳工案件应注重实质正义，允许提交新的证据，但前提是延误提交的原因需要有合理的解释，并且提出的证据足以支持其主张。法院发现贝尔特兰已经充分解释了延迟提交证据的原因，也充分证明了他的说法，那就是AMA实际上长期存在着提前退休的政策。因为卡托利科和克雷恩西亚的证词中不仅证实了自己领取过提前退休福利，还详细列出了其他八位领取过该福利的员工姓名。

    本案中，雇主能否单方面取消或减少长期以来提供的福利，直接关系到劳工法的原则——不得减少既得利益。最高法院参考了《菲律宾劳动法》第 100 条，该条款明确禁止取消或减少员工已经享受的福利。法院确认，雇主可以提供高于法定标准的退休福利，但不能低于法定标准，也不能随意取消已经实施的福利。最高法院还指出，如果一项福利已经长期、持续且有意地实施，那么它就构成一种公司惯例，不能随意取消，具体时长视个案情况而定。

    《菲律宾劳动法》第 100 条：禁止取消或减少福利 —— 本书中的任何内容均不得解释为取消或以任何方式减少在颁布本法典时已经享有的补充福利或其他员工福利。

    法院认为，虽然公司并没有以书面形式明确这项提前退休政策，但是从提供的证词可以看出，长期以来 AMA 电脑学院确实长期允许员工提前退休。最高法院认为卡托利科和克雷恩西亚的宣誓书足以证明 AMA 有提前退休福利的惯例，因为她们都在公司担任管理职位，熟悉学校的政策和员工情况。此外，公司未能提供反驳证据来质疑前雇员的说法。基于以上，最高法院推翻了先前法院的判决，裁定贝尔特兰有权享受提前退休福利。

    此外，法院认为 AMA 拒绝批准贝尔特兰的申请，并指控他擅离职守，没有遵守正常的工作交接和离职程序，存在恶意行为。鉴于贝尔特兰已经在 AMA 工作了18年，并从教师晋升到学校主管，这种行为是不可接受的。因此，法院判决 AMA 支付贝尔特兰精神损害赔偿金和惩戒性损害赔偿金。法院还裁定支付律师费，因为贝尔特兰不得不提起诉讼来保护自己的权利。本案还强调，公司的董事、管理人员或雇员通常不需对公司产生的债务承担个人责任，除非他们存在违法行为，或者存在重大过失或恶意行为，并且需要提供令人信服的证据。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，一家公司是否可以仅仅因为缺乏正式文件就撤销已经长期实施的提前退休福利政策。最高法院裁定，如果公司长期、持续地提供福利，那么该福利就构成了公司惯例，不能随意取消。
    公司惯例在法律上是如何定义的？ 公司惯例是指雇主长期、持续且有意地提供福利或实施某种做法。这种做法必须在相当长的时间内稳定进行，使其成为公司管理员工的一种既定模式。
    如果公司没有书面的提前退休政策，员工还能主张提前退休的权利吗？ 是的，即使没有书面的提前退休政策，如果员工能够证明公司长期以来一直有批准提前退休申请的惯例，那么该员工仍然可以主张提前退休的权利。
    雇主可以单方面降低员工的福利吗？ 根据劳动法，雇主不能单方面降低员工的福利。如果福利已经成为公司惯例，那么雇主就必须维持这些福利，除非经过员工同意或通过合法的程序变更。
    在本案中，贝尔特兰需要提供哪些证据来证明提前退休政策的存在？ 贝尔特兰需要提供证据来证明 AMA 公司长期以来一直有批准提前退休申请的惯例。他提供了两名前雇员的宣誓书，证明公司有这样的政策，并且还列出了其他领取过该福利的员工姓名。
    如果雇主拒绝员工的提前退休申请，员工应该怎么做？ 如果雇主拒绝员工的提前退休申请，员工可以向国家劳工关系委员会（NLRC）提出申诉，要求雇主履行提前退休福利的义务。
    什么是精神损害赔偿金和惩戒性损害赔偿金？ 精神损害赔偿金是为了补偿员工因雇主的违法行为而遭受的精神痛苦、焦虑和声誉损害。惩戒性损害赔偿金是为了惩罚雇主的恶意行为，并起到警示作用，防止他人效仿。
    什么是律师费？ 律师费是为了补偿员工因提起诉讼来保护自己的权利而产生的法律费用。在本案中，法院判决 AMA 支付贝尔特兰的律师费，因为他不得不提起诉讼来维护自己的提前退休权利。

    最高法院的这一裁决强调了雇主在取消或减少员工福利时需要谨慎行事，必须确保员工的权益得到充分保护。对于员工而言，这一裁决也提醒他们在遇到类似情况时，要积极搜集证据，维护自己的合法权益。

    关于此裁决在特定情况下如何应用的问题，请通过 联系 ASG 律师事务所或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com。

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    资料来源：QUINTIN V. BELTRAN, G.R No. 223795, 2019年4月3日

  • 员工因严重不当行为被解雇：公司信任违背案

    最高法院裁定，员工因严重不当行为和/或故意违反雇主信任而被解雇是合法的。该判决强调了雇主在发现员工存在不诚实或不当行为时的权利，尤其是当该员工担任涉及信任和信心的职位时。该决定明确表示，公司有权保护其资产和运营免受员工的不当行为侵害。这意味着公司可以合法地采取行动，终止那些从事违反公司政策的行为，从而危及公司的运营和财务稳定的员工的雇佣关系。

    支票修改丑闻：服务经理失信案

    Buenaflor Car Services, Inc. 对 Cezar Durumpili David, Jr. 提起诉讼，案件的核心在于 David（公司服务经理）是否因违反公司政策、修改支票支付给供应商，从而导致其被不正当解雇。本案的关键问题是，法院如何衡量 David 作为一名服务经理在职期间的诚信和行为，特别是在涉嫌财务违规的背景下？

    案件始于对 Buenoaflor Car Services, Inc.（以下简称“公司”）运营期间制定的公司政策的审查，该政策旨在规范汽车零件和产品的采购和交付。该政策涉及由采购专员拟定采购订单，然后提交给被告进行审查和批准的流程。经被告和采购专员批准并签字后，该订单的副本将交给公司的供应商，用于交付货物/用品。

    本案的关键之处在于，调查发现有 27 张支票在收款人姓名后被插入了“OR CASH”字样，总金额达 P1,021,561.72。公司声称，被告指示会计助理在支票上做了这些修改，违反了公司的政策。虽然公司坚称被告的行为构成严重不当行为和违反公司对他的信任，但被告强烈否认了这些指控，辩称他对公司的财务和账单业务没有控制权，也没有权力指示会计助理更改支票。事实调查发现被告批准了欺诈性采购订单，这引起了对他参与该计划的怀疑。

    高等法院认为，虽然被告否认有任何不当行为，但他很可能参与了欺骗原告的计划。法院指出，如果没有虚假的采购订单，就不会开出有问题的支票，而采购订单必须得到被告的批准才能启动交付和付款流程。被告是这些虚假采购订单的审批人，不能否认对因此开具的问题支票负有责任。本案的关键问题是，原告为支持其关于被告参与该计划以欺骗公司的说法，提供了足够的实质性证据。虽然在非法解雇案件中需要确凿的证据，但该判决表明即使在缺乏明确证据的情况下，也有可能以失去信任和严重不当行为为由解除合同。

    此案中的主要争论点围绕着 Del Rosario 是一名会计助理提出的庭外证词的可采性，她承认是她对支票进行了改动，尽管提到她这样做只是应被告的要求。上诉法院认为她的庭外证词违反了传来证据规则，不能作为针对其他被告的证据。然而，最高法院裁定，劳资关系委员会不应受技术程序的约束，因为它可以在审理劳资案件时灵活地运用其规则。虽然传来证据规则可能会排除某些证据，但例外情况（例如独立相关的陈述）允许考虑与案件相关的情况证据。法院认为，被告在该公司的采购过程中发挥了关键作用，考虑到这一点，该助理的庭外证词与确定被告是否参与存在争议的违规行为具有独立的关联性。

    虽然雇主有责任证明解雇的合理性，但所需要的证据标准只是实质性的证据，这意味着合理的人可能会接受这些相关证据足以证明结论的合理性。在此案中，原告成功地克服了证据门槛。最高法院认为，有足够的实质性证据可以证明原告对被告参与欺骗公司的计划的主张，因此被告犯了严重不当行为和/或故意违反信任的行为，这完全有理由可以解除合同。这反过来意味着劳资关系委员会在认定被告被非法解雇时，严重滥用了自由裁量权。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 案件的关键问题是高等法院是否犯了可撤销的错误，维持了全国劳资关系委员会关于员工被非法解雇的裁决。该案件审查了解雇的正当理由以及庭外证词证据的可采性。
    什么是严重不当行为？ 不当行为的定义是不正当或错误的行为，即违反某些既定的规则或行为，是违禁行为，是玩忽职守，故意行为，意味着错误意图，而不是判断上的单纯错误。
    在本案中，为什么要对被告处以违反信任的惩罚？ 之所以会对被告处以违反信任的惩罚，是因为他所担任的职位需要信任和信心，他对公司批准了欺诈性采购订单，这是违反公司政策的行为。他的行为构成了信任的背叛，为公司信任的丧失提供了理由。
    什么是庭外证词，在本案中它有何相关性？ 庭外证词是指在法庭外做出的声明。在本案中，会计助理做出的庭外证词对被告与欺诈行为有关进行了质疑。然而，在庭外证词如何能够针对与自己无关的人的证据可采性方面，一直存在争论。
    什么是传闻证据，在本案中它有何影响？ 传闻证据是在法庭上重复的法庭外声明，以证明该声明的真实性。它通常是不允许的，除非在适用例外情况。在本案中，助理的庭外证词最初被认为是传闻，不能反对其他被告，除非能够证明事实。
    “中间他人行为”规则是什么，它对案件结果有何影响？ “中间他人行为”规则，在涉及共同被告时，限制庭外证词的证据可采性。最高法院在本案中澄清说，考虑到情况证据及其在公司内部所扮演的关键角色，可以例外地将庭外证词作为一种证据考虑在内。
    案件中使用了什么证据标准来证明解雇是正当的？ 在本案中，证明解雇是正当的证据标准是实质性证据，即合理的人可能会接受的足够的相关证据足以证明该结论是正当的。原告成功地克服了这一证据门槛。
    非法解雇的主要含义是什么？ 非法解雇的主要含义包括被迫害的雇员可能需要复职、未付工资的补救以及要求律师费，这反过来将构成对违规公司的重大财务处罚。

    法院裁定对被告进行有效的解雇。由此可见，这可以提高管理层遵守公司政策的职责，确保员工行为符合组织内的期望。本案还有助于强调，雇主为了防止员工滥用权力而导致不端行为的发生，建立清晰的控制、审查以及平衡制度的重要性，从而帮助保护公司和企业免受欺诈、盗窃、挪用、伪造等不良影响。

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    来源：简短标题，G.R No., DATE

  • 不诚实行为导致解雇：菲律宾最高法院裁决酒店员工盗窃案

    菲律宾最高法院在一起案件中裁定，雇主有权解雇犯有严重不当行为的员工，尤其是当这种不当行为涉及到不诚实和违反公司政策时。该裁决强调了雇主在维持工作场所诚信和执行既定规则方面的权力。此判决对员工和雇主都具有重要意义，因为它澄清了什么构成了可作为解雇理由的充分理由，并确保了解诚实和遵守规章的重要性。雇员若在工作场所出现欺骗、偷窃或其他不诚实行为，将面临失去工作的风险。这也为企业敲响警钟，有必要制定明确透明的规章制度，同时雇主还需要确保在惩处不当行为时遵循正当程序，以避免出现法律问题。

    隐瞒还是忘记？一件夹克引发的解雇争议

    该案源于奥科诺莫斯国际资源公司（Oikonomos Int’l Resources Corporation），即希尔顿宿务度假酒店（Hilton Cebu Resort and Spa）解雇其客房服务员小安东尼奥·Y·纳瓦哈（Antonio Y. Navaja Jr.）。2010年8月25日，纳瓦哈在检查完1202房间后，发现了一件白色耐克夹克，随后将其塞到裤子后方。酒店声称，闭路电视录像显示纳瓦哈在离开房间后行为可疑，并且他没有立即按照公司规程上报失物。纳瓦哈的辩解是，他当时需要搬运酒箱，腾出手来才将夹克塞到裤子后方，并最终忘记上报此事。

    奥科诺莫斯认为，纳瓦哈曾多次未能报告失物，行为涉嫌盗窃。此前，纳瓦哈就有违反公司规定的历史，包括丢失失物招领物品、工作效率低下和不服从命令。雇主认为，他故意隐瞒物品以逃避检查，没有遵守公司关于失物招领物品的程序，并且提供了虚假报告。劳工仲裁员最初裁定解雇合法，但上诉法院后来推翻了这一裁决，认为纳瓦哈并非有意隐瞒。因此，本案的关键法律问题是：奥科诺莫斯解雇纳瓦哈是否有充分的理由，且有实质性证据证明存在严重不当行为？

    最高法院在分析此案时，首先指出，虽然通常情况下法院不处理事实问题，但如果上诉法院的裁决与劳工仲裁委员会和劳工仲裁员的裁决相悖，则可以例外。法院援引了《菲律宾劳动法》第282条，该条规定了可以解雇员工的正当理由，其中包括员工的严重不当行为。严重不当行为指的是不当和错误的举止，是对既定规则的违背，是有意为之的行为，并且意味着错误的意图而非单纯的判断失误。该不当行为必须情节严重、性质恶劣，而不仅仅是琐碎或不重要。根据判例，不当行为必须（1）情节严重；（2）与员工的职责履行有关；以及（3）表明该员工已不适合继续为雇主工作。

    雇主必须提供实质性证据来证明解雇是出于正当理由。实质性证据不仅仅是微弱的证据或相关证据，而是一个理性的人可能会接受的作为支持结论的充分证据，即使其他同样理性的人可能会有不同的看法。法院经过仔细审查案卷后认定，奥科诺莫斯提供了充分的证据表明纳瓦哈犯有严重不当行为，具体包括盗窃、不诚实和违反公司政策。

    法院认为，纳瓦哈的行为明显具有欺骗性。他把夹克塞到裤子后方而不是以其他显眼的方式拿着，这本身就很可疑。其次，闭路电视录像显示纳瓦哈在电梯外的行为异常，这表明他试图隐藏自己身后的东西。法院认为，即使不考虑闭路电视的证据，仍然有大量的证据表明纳瓦哈有盗窃行为。再次，纳瓦哈有多次机会向管理层报告丢失的物品，但他都没有这样做。当他填写每日报告以及安保部门要求他填写问卷时，他都有机会报告此事，但他没有这样做。最后，纳瓦哈违反了公司关于失物招领物品的程序，该程序要求员工立即向安保部门或前台报告失物。

    最高法院驳斥了上诉法院关于纳瓦哈没有将夹克带出酒店就没有盗窃意图的说法。法院援引了“瓦伦苏埃拉诉人民案”（Valenzuela v. People），该案指出，“罪犯自由处置被盗财产的能力并非盗窃罪的构成要素”。因此，纳瓦哈是否将夹克带出酒店无关紧要，因为有充分的证据表明纳瓦哈有盗窃意图。最终，法院认为纳瓦哈的解雇是合理的，尤其是在考虑到他过去的违规行为后，例如未能归还失物、工作效率低下和不服从命令。这些违规行为可以作为解雇员工的理由，尤其是在发生类似的后续违规行为时。

    奥科诺莫斯公司政策规定：“[规则C-1 不诚实：盗窃、企图盗窃或从公司场所移除任何食物、饮料、材料、设备、工具或公司的任何其他财产、另一位同事或顾客。]” 显然，即使盗窃未遂，也可能被视为违反Oikonomos的政策，并可采取纪律措施。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，酒店是否拥有充足的理由来解雇未能及时报告找到的物品并违反公司政策的员工。 这涉及评估雇主是否提出了足够的证据来证明严重不当行为的合理性。
    什么构成《菲律宾劳动法》下的严重不当行为？ 严重不当行为指的是员工的不当行为，并且对员工职责的履行具有严重影响。它意味着错误的意图，而不仅仅是错误的判断，且需要对雇主证明该员工已不适合继续工作。
    雇主需要提供什么证据才能合法解雇员工？ 雇主必须提供实质性证据，该证据不仅仅是微弱的证据或相关证据，而是一个理性的人可能会接受的作为支持结论的充分证据。 这必须证明解雇是由于正当理由造成的，例如严重的不当行为。
    员工过去的违规行为如何影响解雇的决定？ 员工过去的违规行为可以作为解雇的理由，特别是当存在后续违规行为时。这些记录可以证明持续违反了公司政策，最终使雇用关系不能维持。
    如果员工盗窃未遂，是否会导致解雇？ 是的，根据奥科诺莫斯公司政策，即使盗窃未遂，也可能被视为违反Oikonomos的政策，并可采取纪律措施，情节严重可能会导致解雇。
    本案中闭路电视录像扮演了什么角色？ 闭路电视录像有助于证明，当纳瓦哈把找到的夹克放进了裤子后兜的时候，表现出一种可疑的行为。 但是，法院同时还考虑了其他证据，例如，纳瓦哈未能及时报告发现的情况，这使酒店有理由采取相应的处分。
    《瓦伦苏埃拉诉人民案》如何适用于此案？ 《瓦伦苏埃拉诉人民案》确立的原则是，实施盗窃并不一定需要有转移或处置盗窃物品的行动。 本案根据纳瓦哈在发现夹克后的可疑行为来看，也表明他的确有盗窃的意图。
    如果员工有“忘记”上报所发现的失物的说法该如何解释？ 法院在通常情况下会对关于仅仅是因为疏忽大意造成违反政策行为的辩解持有怀疑态度，尤其是当雇员本拥有很多机会可以去纠正错误但却没有采取行动时。 在本案中，纳瓦哈能够去说明情况的机会有很多，而他并没有及时通知相应的负责人或安保部门。

    总之，菲律宾最高法院支持雇主对员工采取纪律处分的权利，特别是对于那些不诚实或违反公司政策的行为。这个案例强调了诚实和遵守规则的重要性，也提醒雇主必须确保按照正当程序进行解雇。本案进一步强化了盗窃罪的构成要件和对企业政策的合理性解释，因此确保各企业单位应该设立健全的管理系统，保证所有的雇员理解并承诺会遵守企业的道德标准。

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    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。 如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：OIKONOMOS INT’L RESOURCES CORPORATION VS. ANTONIO Y. NAVAJA, JR., G.R. No. 214915, 2015年12月7日

  • 员工不当行为的严重程度：解雇与纪律处分之间的界限

    最高法院裁定，咖啡豆和茶叶菲律宾公司非法解雇了罗利·P·阿雷纳斯，一名因轻微违规行为而被解雇的咖啡师。该裁决强调，公司不能仅因轻微不当行为就立即解雇员工。它实际上意味着公司在解雇员工之前必须考虑不当行为的严重程度和员工的工作记录。如果违规行为是孤立的，并且没有对雇主造成重大损害，则通常应采用较轻的处罚，例如警告或停职。只有当员工的行为严重到破坏雇佣关系时，解雇才是合理的。此外，沃尔登·楚因未发现任何恶意或恶意行为，免于对公司的责任承担连带责任。

    喝着不属于自己的茶：员工违规是否构成解雇理由？

    本案围绕罗利·P·阿雷纳斯被解雇展开，他是一名在咖啡豆和茶叶菲律宾公司（CBTL）工作的咖啡师。2009 年，他因在工作时吃非 CBTL 产品、多次上班迟到以及将冰茶瓶放在冰柜中而被指控违反公司政策。虽然 CBTL 认为这些违规行为严重不当，足以成为解雇的理由，但阿雷纳斯辩称解雇是不公正的。此案引发了一个关键的法律问题：一名员工的违规行为在什么情况下才构成对其进行解雇的充分理由？法院需要权衡雇主实施纪律处分权的权利与雇员获得公平对待和工作保障的权利。

    法院认为，阿雷纳斯被指控的违规行为不足以构成严重不当行为或故意违抗行为，不足以成为解雇的理由。故意违抗需要一种不正当和乖戾的态度以及对合理合法命令的违抗，而法院发现阿雷纳斯的行为并未达到这种程度。例如，他在休息时被发现在 CBTL 的露天用餐区吃东西，并且当时还有其他工作人员负责柜台。此外，雇员手册只对在店内食用非 CBTL 产品处以书面警告。因此，这一事件本身并不值得立即解雇。

    关于他上班迟到一事，法院裁定这不能被视为重大且习惯性的玩忽职守。法院解释说，重大过失意味着缺乏任何谨慎或勤奋，而习惯性玩忽职守是指长期未能履行自己的职责。鉴于他的迟到次数不多且间隔很大，法院认为这不符合这两个标准。虽然他违反卫生规定将冰茶瓶放在冰柜中是一个错误，但这不构成故意说谎或欺骗公司管理层，因此没有达到严重不当行为的程度。

    关键在于，法律认识到并非所有雇员的违规行为都应导致解雇。只有那些严重到表明员工不再适合继续为雇主工作的不当行为才被视为具有正当理由。在本案中，法院强调，劳工法庭的事实调查结果，尤其是得到上诉法院确认的调查结果，应给予极大的重视和尊重。劳工法庭一致认为阿雷纳斯的行为并未达到成为解雇的正当理由的严重程度，法院接受了这一结论。

    此外，最高法院澄清了 CBTL 的总裁沃尔登·楚在本案中的责任问题。法院认为，由于没有证据表明他在解雇阿雷纳斯时存在明显的恶意或恶意，因此他不能与 CBTL 对阿雷纳斯的货币赔偿承担连带责任。这一区别承认了公司作为与代表其行事的人员分开的法律实体的地位。除非公司官员采取不正当行为，否则他们不应个人对公司的劳动义务负责。

    常见问题

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是咖啡师罗利·P·阿雷纳斯是否因轻微违规行为而被非法解雇，以及沃尔登·楚是否应对公司的赔偿承担连带责任。
    公司为什么解雇罗利·P·阿雷纳斯？ 阿雷纳斯因被指控违反公司政策而被解雇，包括在工作时吃非 CBTL 产品、多次上班迟到以及将冰茶瓶放在冰柜中。
    法院裁定这些违规行为是否构成了充分的解雇理由？ 最高法院裁定，阿雷纳斯被指控的违规行为不足以构成严重的疏忽或故意的不服从行为，这些行为会让他被解雇。
    本案中“严重不当行为”是什么意思？ 严重不当行为是指与员工职责有关且表明该员工已不适合继续为雇主工作的行为。
    公司解雇员工时应考虑哪些因素？ 公司应考虑违规行为的严重程度、员工的工作记录以及行为是否破坏了雇佣关系。
    “故意不服从”与工作场所有何关系？ 在劳工法中，故意不服从是指员工以一种不正当和乖戾的态度拒绝遵守其雇主的合理和合法命令。
    沃尔登·楚为何被免于连带责任？ 沃尔登·楚被免于连带责任，因为没有证据表明他在解雇阿雷纳斯时存在恶意或恶意。
    劳工法庭的调查结果在本案中的重要性是什么？ 最高法院强调，劳工法庭的事实调查结果，特别是得到上诉法院确认的调查结果，应给予极大的重视和尊重。

    本案提醒公司，纪律处分必须与不当行为的严重程度相符。虽然雇主有权对违反其政策的员工进行纪律处分，但他们也必须确保此类行动的公正性和公平性。在本案中，法院认为解雇的处罚与阿雷纳斯犯下的违规行为不相称，因此他被判为非法解雇。此案也提醒大家，除非恶意明显，否则公司的官员不应因公司的债务承担个人责任。公司对员工的纪律措施保持公平是至关重要的，应参考 ASG 律师事务所进一步咨询任何相关问题。

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    来源：咖啡豆和茶叶菲律宾公司诉阿雷纳斯案，G.R. No. 208908, 2015 年 3 月 11 日

  • 员工解雇与举证责任：公司政策的有效性和公平性

    本案确立了雇主在解雇员工时，需要提供充分证据证明存在解雇的合理理由。最高法院重申，雇主不能仅凭空泛的主张解雇员工，而必须提供清晰、确凿的证据，包括公司政策的存在、员工知晓该政策、以及员工反复违反该政策的事实。如果雇主未能提供充分证据，员工将被视为非法解雇，有权获得相应的赔偿。这项裁决强调了保护劳动者权益的重要性，确保雇主不能随意解雇员工，并强调了公司政策的有效传达和执行对于维护劳资关系和谐至关重要。

    公司失窃案：员工是否因违反不明公司政策而被不当解雇？

    本案源于 Francesco 鞋业公司 (FLP Enterprises, Inc.) 阿拉邦镇中心分店发生的一起失窃案。公司指控两名员工—— Ma. Joeralyn D. Dela Cruz 和 Vilma Malunes ——违反了公司关于现金管理的政策，并因此解雇了她们。但问题在于，公司未能充分证明该政策的存在，以及员工是否知晓并故意违反了该政策。这引发了关于雇主解雇员工的举证责任，以及公司政策的有效性和公平性等一系列法律问题。

    劳动仲裁委员会 (LA) 和国家劳工关系委员会 (NLRC) 最初支持了公司的解雇决定，但上诉法院 (CA) 后来推翻了这一决定，认为两名员工属于非法解雇。最高法院最终审理此案，旨在解决一个核心问题：Francesco 鞋业公司是否有充分的理由解雇这两名员工？这不仅关乎 Dela Cruz 和 Malunes 的个人命运，也关乎所有劳动者的权益，以及雇主在制定和执行公司政策时应尽的义务。

    最高法院认为，上诉法院推翻 NLRC 的裁决是正确的，因为 NLRC 在本案中存在滥用自由裁量权的行为。一般来说，NLRC 等准司法机构的调查结果应受到尊重，但前提是这些调查结果有充分的证据支持。在本案中，公司声称员工违反了一项要求将销售收入保存在鞋盒中而不是收银机中的政策。公司提交了一份 2003 年 10 月 23 日的备忘录，以证明该政策的存在。然而，公司未能证明该政策实际存在，或者该政策已得到适当的宣传和分发。更重要的是，没有任何记录显示被解雇的员工被告知该政策。

    公司坚称已在其所有零售店（特别是阿拉邦镇中心分店）张贴、宣布和实施了上述现金管理政策，但未能证实这一说法。公司本可以轻松地提供一份备忘录副本，上面有 Dela Cruz 和 Malunes 的签名，以表明她们已被告知该规则的存在，并且她们已经收到、阅读并理解了该规则。或者，公司本可以简单地请一些员工作证，证明该规则的存在、传播和严格执行。然而，除了公司自我服务且未经证实的声明以及 2003 年 10 月 23 日备忘录中包含的所谓政策副本外，公司没有提供任何其他证据。

    在解雇案件中，举证责任在于雇主，雇主必须证明解雇是有正当理由的。根据《劳动法》第 282 条，员工只有在存在正当理由的情况下才能被解雇。该条款规定，员工严重且经常玩忽职守，可以构成解雇的正当理由。然而，仅仅声称员工存在过失是不够的。雇主必须提供充分的证据来支持其解雇决定。未能提供清晰、积极和令人信服的证据将导致非法解雇。

    公司未能证明 Dela Cruz 和 Malunes 存在严重且经常玩忽职守的行为。Dela Cruz 在 2008 年 3 月 9 日甚至没有上班，因为那天是她的休息日。至于 Malunes，她承认将销售收入放入收银机，但她这样做是应商店经理（基本上是管理层的一员）的指示。此外，也没有充分的证据表明员工过去曾多次违反该政策。雇主有权规范就业的各个方面，而工人有相应的义务遵守公司规章制度。蓄意无视或违抗规则是不能容忍的，但雇主解雇员工的特权必须以诚实和尊重劳工权利的态度行使。

    综上所述，最高法院最终驳回了 Francesco 鞋业公司的上诉，并确认 Dela Cruz 和 Malunes 属于非法解雇。本案再次强调了雇主在解雇员工时必须承担举证责任。雇主不仅需要证明存在违反公司政策的行为，还需要证明该政策是明确的、已通知给员工的，并且员工是故意违反该政策的。否则，解雇行为将被视为非法，雇主需要承担相应的法律责任。

    本案还提醒企业，制定和有效传达公司政策至关重要。公司应确保所有员工都知晓公司政策，并对员工进行必要的培训，以确保他们了解公司政策的要求。此外，公司应保留员工收到和理解公司政策的记录，例如员工签名确认。如果公司未能做到这些，即使员工违反了公司政策，公司也可能无法有效解雇员工。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是公司是否有充分的理由解雇两名员工，以及在员工解雇案件中，雇主需要承担哪些举证责任。最高法院需要确定公司是否提供了足够的证据证明员工违反了公司政策，以及该政策是否有效且已通知给员工。
    公司声称员工违反了什么政策？ 公司声称员工违反了一项要求将销售收入保存在鞋盒中而不是收银机中的政策。公司认为该政策是为了防止盗窃而制定的，员工违反该政策导致公司损失了销售收入。
    公司提供了哪些证据来支持其解雇决定？ 公司提供了一份 2003 年 10 月 23 日的备忘录，以证明该政策的存在。然而，公司未能证明该政策实际存在，或者该政策已得到适当的宣传和分发。
    法院对公司的证据有何评价？ 法院认为，公司提供的证据不足以支持其解雇决定。法院指出，公司未能证明员工已被告知该政策，也未能证明员工故意违反该政策。
    什么是非法解雇？ 非法解雇是指在没有正当理由的情况下解雇员工。根据菲律宾《劳动法》，只有在存在正当理由的情况下才能解雇员工，例如员工严重且经常玩忽职守。
    雇主在解雇案件中需要承担哪些举证责任？ 在解雇案件中，举证责任在于雇主，雇主必须证明解雇是有正当理由的。雇主需要提供充分的证据来支持其解雇决定，否则，解雇行为将被视为非法。
    如果员工被非法解雇，可以获得哪些赔偿？ 如果员工被非法解雇，可以获得以下赔偿：(1) 自解雇之日起至判决生效之日止的工资；(2) 代替复职的遣散费，按雇佣之日起至判决生效之日止的每服务一年一个月工资的标准计算；(3) 2008 年的按比例分配的第 13 个月工资；(4) 相当于其货币奖励总额 10% 的律师费；以及 (5) 自判决生效之日起至其完全满足之日止，按每年百分之十二 (12%) 的法定利息计算的货币奖励总额。
    公司应如何制定和有效传达公司政策？ 公司应确保所有员工都知晓公司政策，并对员工进行必要的培训，以确保他们了解公司政策的要求。此外，公司应保留员工收到和理解公司政策的记录，例如员工签名确认。

    本案再次强调了保护劳动者权益的重要性。雇主不能随意解雇员工，而必须提供充分的证据证明存在解雇的合理理由。同时，本案也提醒企业，制定和有效传达公司政策至关重要，确保所有员工都知晓并理解公司政策的要求。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: FLP ENTERPRISES INC. VS. MA. JOERALYN D. DELA CRUZ , G.R. No. 198093, July 28, 2014