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标签： 公司惯例

  • 公司惯例与劳动权益：雇主不得单方面取消已建立的福利

    本案确立了一项重要原则：即使集体谈判协议（CBA）中未明确规定，如果雇主长期、自愿地向员工提供某种福利，该福利将视为已确立的“公司惯例”，雇主不得单方面取消或减少该福利。这意味着，公司必须尊重其自身的历史行为，并确保员工的劳动权益不受侵犯。对企业而言，本案强调了薪酬福利管理的透明度和一致性。公司需明确各项福利的法律依据和政策支持，以避免因不明确或不一致的政策而引发争议。此外，本案还提醒工会和员工，要积极维护自身的合法权益，通过集体谈判等方式将已形成的福利制度化，从而更好地保障劳动权益。

    额外的假期工资：它什么时候成为一项公司惯例？

    菲律宾最高法院审理了Nippon Paint Philippines, Inc. (Nippon)与Nippon Paint Philippines Employees Association (NIPPEA)之间关于假日工资的争议。争议的核心问题是，Nippon是否应该继续向其员工支付开斋节的额外假日工资，即使在新的集体谈判协议（CBA）中没有明确列出该假日。NIPPEA主张，由于公司过去的做法，员工已经拥有这项福利的既得权利，而Nippon则辩称，之前的支付是由于工资系统的错误造成的。

    此案的关键在于确定Nippon公司在2010年和2011年向员工支付开斋节额外工资是否已构成一种“公司惯例”。根据菲律宾劳动法，如果一项福利是基于公司政策或长期惯例而产生的，并且这种惯例是一致且故意的，那么雇主就不能单方面地减少或取消该福利。本案中，法院需要评估Nippon公司支付开斋节额外工资的行为是否符合这些标准。为此，菲律宾劳动法第100条明确规定，不得以任何方式取消或减少员工在法典颁布时正在享受的补充或福利。此外，劳动法第4条进一步规定，在实施和解释本法典（包括其实施细则和条例）时，所有疑问均应有利于劳工。

    最高法院在判决中指出，要构成一项“公司惯例”，必须证明该福利的给予是长期、持续且故意的。虽然对于“长期”没有明确的时间规定，但判例表明，如果雇主明知员工不符合法律或协议规定的付款条件，但仍同意继续给予福利，那么这种福利就可能被视为“公司惯例”。在本案中，Nippon公司支付开斋节额外工资的行为持续了两年。法院认为，即使是两年的时间，也足以使该福利成为一种公司惯例，因此，公司不能单方面地撤回该福利。

    法院没有接受Nippon公司关于工资系统错误的辩解。法院认为，像Nippon这样的公司每年都会进行严格的财务审计，如果确实存在错误，应该在2010年和2011年的财务报表中显现出来。然而，Nippon公司并没有立即纠正所谓的错误，而是持续支付了两年。此外，Nippon公司未能提供任何证据来支持其关于错误的说法。因此，最高法院认定，Nippon公司支付开斋节额外工资的行为并非偶然或错误，而是经过深思熟虑的，并已成为一种公司惯例。

    最高法院进一步指出，即使在2012年的集体谈判协议中没有列出开斋节，也不能改变该福利已成为公司惯例的事实。因为员工的权利不是基于集体谈判协议，而是基于公司惯例。因此，Nippon公司有义务继续向其员工支付开斋节的额外假日工资。这一判决强调了雇主在实施员工福利时应保持透明和一致的重要性。公司不能随意地改变已经建立的惯例，而应该尊重员工的既得权利。

    Building on this principle, 判决同时维护了劳动者的权益，确保雇主不能以系统错误为借口，随意剥夺员工的福利。公司应建立健全的薪酬福利管理制度，明确各项福利的法律依据和政策支持，并定期进行审查和评估，确保其符合法律法规的要求。 This approach contrasts with 劳动者也应积极维护自身的合法权益，了解劳动法律法规，通过工会等渠道与雇主进行沟通和协商，争取自身的权益得到保障。 By maintaining open communication and establishing clear guidelines, 劳资双方可以构建和谐稳定的劳动关系。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题是雇主单方面停止支付开斋节额外工资是否违反不得减少福利原则。法院需要确定该支付是否已经形成公司惯例，从而保障员工的权益。
    什么是“公司惯例”？ “公司惯例”是指雇主长期、自愿、持续地向员工提供的一种福利或待遇，即使该福利没有在劳动合同或集体谈判协议中明确规定。一旦形成公司惯例，雇主不得随意减少或取消。
    形成“公司惯例”需要多长时间？ 菲律宾法律没有明确规定形成公司惯例的具体时间，但通常需要持续一段时间，并且该福利的给予是一致和故意的。本案中，法院认为两年足以形成公司惯例。
    雇主可以以“系统错误”为借口取消福利吗？ 通常情况下，雇主不能以“系统错误”为借口随意取消已长期支付的福利。法院会审查是否存在实质性的证据支持“系统错误”的说法，并考虑公司是否及时纠正了该错误。
    集体谈判协议中未列出的福利是否可以被视为“公司惯例”？ 是的。即使某项福利没有在集体谈判协议中明确列出，只要雇主长期、自愿、持续地提供该福利，并且员工已经形成了合理的预期，该福利就可以被视为“公司惯例”。
    “不得减少福利”原则的法律依据是什么？ “不得减少福利”原则主要基于菲律宾劳动法第100条的规定，该条款禁止以任何方式减少员工在劳动法颁布时已经享受的福利。此外，宪法也保障劳动者的权益。
    员工如何维护自己的权益？ 员工可以通过与雇主进行沟通和协商、加入工会、寻求法律援助等方式维护自己的权益。重要的是要了解相关的劳动法律法规，并积极争取自身的权益得到保障。
    本案判决对其他公司有何影响？ 本案判决提醒所有公司，在实施员工福利时应保持透明和一致，尊重员工的既得权利，并建立健全的薪酬福利管理制度。公司不能随意地改变已经建立的惯例。

    总之，Nippon Paint Philippines, Inc.案强调了“公司惯例”在劳动法中的重要性，并确立了雇主不得单方面取消或减少已建立福利的原则。企业应该认真对待员工福利，确保其符合法律法规的要求，并与员工建立良好的劳动关系。同时也强调了工会和员工在维护自身权益时的重要角色，可以通过法律途径保障自己的权益不受侵犯。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Nippon Paint Philippines, Inc. v. Nippon Paint Philippines Employees Association, G.R. No. 229396, June 30, 2021

  • 菲律宾雇主如何合法调整员工福利：理解非减少福利原则

    菲律宾最高法院关于员工福利调整的关键裁决

    案例引用：Home Credit Mutual Building and Loan Association and/or Ronnie B. Alcantara v. Ma. Rollette G. Prudente, G.R. No. 200010, August 27, 2020

    在菲律宾的商业环境中，雇主和员工之间的关系常常因福利和待遇的调整而变得复杂。当雇主试图通过改变福利政策来应对经济挑战时，员工可能会感到自己的权利受到了侵犯。Home Credit Mutual Building and Loan Association与其员工Ma. Rollette G. Prudente之间的案件就是这种情况的一个典型例子。该案的核心问题在于，雇主在采用新的汽车计划成本分担方案时，是否违反了非减少福利原则。本文将探讨这一法律问题的背景、案例分析以及对企业和员工的实际影响。

    法律背景

    菲律宾劳动法中的非减少福利原则是保护员工权益的重要法律基础。根据劳动法第100条，任何补充福利或其他员工福利在劳动法颁布时正在享受的，都不能被消除或减少。这一原则旨在确保员工能够继续享受他们已经习惯的福利。然而，法院在解释这一原则时强调，福利必须基于明确的政策、书面合同或已经形成的公司惯例才能受到保护。

    非减少福利原则的法律基础不仅限于劳动法第100条，还包括菲律宾宪法中关于保护工人权利和促进其福利的规定。具体来说，宪法第II章第18节和第XIII章第3节强调了对劳动者的保护。在Arco Metal Products, Co., Inc. v. Samahan ng mga Manggagawa sa Arco Metal-NAFLU (SAMARM-NAFLU, et al.)案中，法院进一步阐明了这一原则，指出非减少福利原则是基于宪法对劳动者的保护和福利促进的宪法义务。

    在日常生活中，这一原则意味着如果一家公司长期向员工提供某种福利，并且这种福利已经成为公司惯例，那么公司就不能单方面取消或减少这种福利。例如，如果一家公司多年来一直为员工提供免费的交通工具，那么这种福利可能被视为公司惯例，受到非减少福利原则的保护。

    案例分析

    Ma. Rollette G. Prudente于1997年加入Home Credit Mutual Building and Loan Association，并获得了她的第一辆服务车辆。几年后，她以折旧价值购买了这辆车。2003年，她申请并获得了第二辆服务车，但这次公司要求她支付超过66万比索的额外股权。2008年，她再次以折旧价值购买了这辆车。2009年，当她申请第三辆服务车时，公司告知她必须支付超过55万比索的股权，并采用了新的60%-40%成本分担方案。

    Prudente对这一变化感到不满，向劳动仲裁员（LA）提出申诉，指控公司违反了劳动法第100条的非减少福利原则。然而，LA和国家劳动关系委员会（NLRC）都认为新的成本分担方案并未构成福利减少，因为公司提供交通工具的做法已经成为公司惯例，但具体的实施细节可以根据管理的自由裁量权进行调整。

    然而，Prudente不服判决，将案件上诉至上诉法院（CA）。CA推翻了劳动法庭的裁决，认为汽车计划在全公司成本基础上的提供已经成为公司惯例，雇主不能单方面撤回或减少这一福利。CA的裁决指出，服务车辆不是奖金或恩惠，而是Prudente聘用包的一部分，并且没有证据显示这种福利取决于公司的盈利情况。

    最终，菲律宾最高法院推翻了CA的裁决，支持了NLRC的决定。最高法院指出，Prudente未能证明汽车计划在全公司成本基础上的提供已经成为公司惯例。法院引用了Arco Metal Products案中的观点，强调非减少福利原则仅适用于基于明确政策、书面合同或已形成的公司惯例的福利。最高法院的裁决如下：

    “本案中，Prudente声称汽车计划是她聘用包的一部分，但这一主张未得到证实。显然，Home Credit在Prudente被聘用时并没有现成的汽车计划。Prudente的聘用合同中甚至没有关于她有权获得全公司成本的服务车辆的明确条款。因此，CA得出结论认为提供服务车辆是Prudente聘用包的一部分是错误的。”

    最高法院还强调，公司惯例的形成需要雇主在长期内一致且故意地提供福利，并且雇主必须清楚地知道这种福利不受任何法律或协议的约束。在本案中，Prudente未能提供足够的证据证明汽车计划在全公司成本基础上的提供已经成为公司惯例。

    实际影响

    此裁决对菲律宾的雇主和员工都有重要的实际影响。对于雇主来说，这意味着他们在调整福利政策时有更多的自由度，只要这些调整不违反明确的合同或已形成的公司惯例。对于员工来说，这强调了他们需要收集证据以证明某一福利已经成为公司惯例的重要性。

    对于在菲律宾经营的中国企业来说，理解和遵守菲律宾的劳动法是至关重要的。企业需要确保其福利政策符合法律要求，并在必要时寻求法律建议，以避免潜在的法律纠纷。

    关键教训：

    • 雇主在调整福利政策时需要谨慎，确保不违反非减少福利原则。
    • 员工需要收集证据证明某一福利已经成为公司惯例，以保护自己的权利。
    • 在菲律宾经营的中国企业应了解当地劳动法，并在必要时寻求法律建议。

    常见问题

    什么是非减少福利原则？
    非减少福利原则是菲律宾劳动法中的一项规定，旨在保护员工在劳动法颁布时正在享受的福利不被消除或减少。

    雇主可以单方面调整员工福利吗？
    雇主可以在不违反明确合同或已形成的公司惯例的情况下调整员工福利，但必须谨慎操作以避免法律纠纷。

    如何证明某一福利已经成为公司惯例？
    员工需要提供证据证明雇主在长期内一致且故意地提供该福利，并且雇主清楚地知道这种福利不受任何法律或协议的约束。

    在菲律宾经营的中国企业应如何应对劳动法问题？
    中国企业应了解菲律宾的劳动法，并在调整福利政策或面临法律纠纷时寻求专业的法律建议。

    菲律宾的劳动法与中国的劳动法有何不同？
    菲律宾的劳动法强调对员工福利的保护，而中国的劳动法则更注重劳动合同的具体条款和条件。企业在菲律宾经营时需要特别注意这些差异。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。无论是调整员工福利政策，还是应对劳动纠纷，我们都能提供专业的法律建议和支持。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 员工福利：最高法院裁定，长期福利必须维护

    最高法院裁定，公司长期实施的福利政策，即使没有明确的书面协议，也不得随意取消。这一裁决重申了菲律宾劳动法保护员工既有福利的原则，尤其是在公司长期以来始终如一地向员工提供这些福利的情况下。裁决强调，雇主不能仅仅因为缺少正式文件就撤销已经确立的福利。对于那些依赖这些福利来保障财务稳定和福利的员工来说，最高法院的裁决具有重要意义，明确了公司不能单方面降低员工的既有福利待遇，即便该福利没有明文规定。

    福利必须保持：确立的公司政策能否被改变？

    本案的核心问题是 AMA 电脑学院（AMA Computer College）是否存在长期实施的提前退休福利政策，允许员工在未达到标准退休年龄或服务年限的情况下退休。原告昆廷·V·贝尔特兰（Quintin V. Beltran）主张，公司一直有这样的政策，但在他申请提前退休时却被拒绝了。最高法院需要确定的是，仅仅因为没有正式的书面政策，雇主就可以随意取消已经实施的福利待遇吗？这个案件的审理结果直接关系到所有劳动者，特别是那些在公司工作多年，并且已经将公司提供的福利纳入自己长期财务规划的人。

    此案的事实是，贝尔特兰曾在 AMA 电脑学院工作18年，并从教师晋升至学校主管。他声称，2008年，他根据学校长期以来的政策申请提前退休。为了证明这一政策的存在，贝尔特兰提供了两名前雇员卡托利科（Catolico）和克雷恩西亚（Creencia）的宣誓书。这两位前雇员都证明，她们曾在2004年和2005年申请并获得了学校的提前退休计划，该计划的福利是每服务一年支付一个月工资。但是，公司辩称，批准卡托利科和克雷恩西亚的请求只是个别情况，并不能证明存在公司政策。

    案件到达最高法院后，法院认为国家劳工关系委员会（NLRC）允许在申诉期间提交额外证据。法院强调，劳工案件应注重实质正义，允许提交新的证据，但前提是延误提交的原因需要有合理的解释，并且提出的证据足以支持其主张。法院发现贝尔特兰已经充分解释了延迟提交证据的原因，也充分证明了他的说法，那就是AMA实际上长期存在着提前退休的政策。因为卡托利科和克雷恩西亚的证词中不仅证实了自己领取过提前退休福利，还详细列出了其他八位领取过该福利的员工姓名。

    本案中，雇主能否单方面取消或减少长期以来提供的福利，直接关系到劳工法的原则——不得减少既得利益。最高法院参考了《菲律宾劳动法》第 100 条，该条款明确禁止取消或减少员工已经享受的福利。法院确认，雇主可以提供高于法定标准的退休福利，但不能低于法定标准，也不能随意取消已经实施的福利。最高法院还指出，如果一项福利已经长期、持续且有意地实施，那么它就构成一种公司惯例，不能随意取消，具体时长视个案情况而定。

    《菲律宾劳动法》第 100 条：禁止取消或减少福利 —— 本书中的任何内容均不得解释为取消或以任何方式减少在颁布本法典时已经享有的补充福利或其他员工福利。

    法院认为，虽然公司并没有以书面形式明确这项提前退休政策，但是从提供的证词可以看出，长期以来 AMA 电脑学院确实长期允许员工提前退休。最高法院认为卡托利科和克雷恩西亚的宣誓书足以证明 AMA 有提前退休福利的惯例，因为她们都在公司担任管理职位，熟悉学校的政策和员工情况。此外，公司未能提供反驳证据来质疑前雇员的说法。基于以上，最高法院推翻了先前法院的判决，裁定贝尔特兰有权享受提前退休福利。

    此外，法院认为 AMA 拒绝批准贝尔特兰的申请，并指控他擅离职守，没有遵守正常的工作交接和离职程序，存在恶意行为。鉴于贝尔特兰已经在 AMA 工作了18年，并从教师晋升到学校主管，这种行为是不可接受的。因此，法院判决 AMA 支付贝尔特兰精神损害赔偿金和惩戒性损害赔偿金。法院还裁定支付律师费，因为贝尔特兰不得不提起诉讼来保护自己的权利。本案还强调，公司的董事、管理人员或雇员通常不需对公司产生的债务承担个人责任，除非他们存在违法行为，或者存在重大过失或恶意行为，并且需要提供令人信服的证据。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，一家公司是否可以仅仅因为缺乏正式文件就撤销已经长期实施的提前退休福利政策。最高法院裁定，如果公司长期、持续地提供福利，那么该福利就构成了公司惯例，不能随意取消。
    公司惯例在法律上是如何定义的？ 公司惯例是指雇主长期、持续且有意地提供福利或实施某种做法。这种做法必须在相当长的时间内稳定进行，使其成为公司管理员工的一种既定模式。
    如果公司没有书面的提前退休政策，员工还能主张提前退休的权利吗？ 是的，即使没有书面的提前退休政策，如果员工能够证明公司长期以来一直有批准提前退休申请的惯例，那么该员工仍然可以主张提前退休的权利。
    雇主可以单方面降低员工的福利吗？ 根据劳动法，雇主不能单方面降低员工的福利。如果福利已经成为公司惯例，那么雇主就必须维持这些福利，除非经过员工同意或通过合法的程序变更。
    在本案中，贝尔特兰需要提供哪些证据来证明提前退休政策的存在？ 贝尔特兰需要提供证据来证明 AMA 公司长期以来一直有批准提前退休申请的惯例。他提供了两名前雇员的宣誓书，证明公司有这样的政策，并且还列出了其他领取过该福利的员工姓名。
    如果雇主拒绝员工的提前退休申请，员工应该怎么做？ 如果雇主拒绝员工的提前退休申请，员工可以向国家劳工关系委员会（NLRC）提出申诉，要求雇主履行提前退休福利的义务。
    什么是精神损害赔偿金和惩戒性损害赔偿金？ 精神损害赔偿金是为了补偿员工因雇主的违法行为而遭受的精神痛苦、焦虑和声誉损害。惩戒性损害赔偿金是为了惩罚雇主的恶意行为，并起到警示作用，防止他人效仿。
    什么是律师费？ 律师费是为了补偿员工因提起诉讼来保护自己的权利而产生的法律费用。在本案中，法院判决 AMA 支付贝尔特兰的律师费，因为他不得不提起诉讼来维护自己的提前退休权利。

    最高法院的这一裁决强调了雇主在取消或减少员工福利时需要谨慎行事，必须确保员工的权益得到充分保护。对于员工而言，这一裁决也提醒他们在遇到类似情况时，要积极搜集证据，维护自己的合法权益。

    关于此裁决在特定情况下如何应用的问题，请通过 联系 ASG 律师事务所或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：QUINTIN V. BELTRAN, G.R No. 223795, 2019年4月3日

  • 非自愿离职员工：仅有权获得法定离职补偿，而非额外福利

    最高法院裁定，因公司裁员而非自愿离职的员工，仅有权获得适用的法定离职补偿金，除非公司明确规定，否则无权获得额外的自愿离职福利。该判决厘清了菲律宾劳工法中自愿和非自愿离职福利之间的区别，从而确保了公司在面临经济困境时能够合理地管理员工补偿，同时也保障了员工应得的法定权益。

    经济困境下的离职：误发的福利是否构成公司惯例？

    Read-Rite Philippines, Inc. 因经营亏损而实施裁员计划，部分员工因此被解雇。随后，一些被裁员工声称，他们应该获得与部分早期被裁员工相同的自愿离职福利，尽管他们已经收到了非自愿离职补偿。本案的核心问题在于，Read-Rite公司先前向部分员工误发的自愿离职福利，是否构成了公司惯例，从而使其有义务向所有被裁员工支付该福利，即便公司的规章制度并未明确规定非自愿离职员工有权享有此项福利。

    本案的事实背景是，Read-Rite是一家从事计算机硬盘磁头制造的国内公司。该公司在实施裁员计划时，部分被裁员工收到了相当于一年服务期一个月的工资的非自愿离职补偿，并且签署了放弃进一步索赔的协议书。然而，一些被裁员工随后主张，他们有权获得额外的自愿离职福利，理由是Read-Rite公司曾向少数早期被裁员工发放过该福利，这应被视为公司政策。菲律宾的《劳动法》明确规定了雇主在实施裁员时的义务，即支付相应的离职补偿金。如果雇主单方面承诺，或双方另有约定，那么也应该遵守。

    劳工仲裁员和国家劳工关系委员会 (NLRC) 均认为，自愿离职福利和非自愿离职补偿是截然不同的。先前向少数员工误发福利的行为，并不构成公司惯例。高等法院则持相反意见，认为对员工的区别对待构成了歧视。在本案中，高等法院重点审查了Read-Rite的薪酬福利手册以及离职计划，以确定员工享有的权利和福利。根据薪酬福利手册，自愿离职福利适用于连续服务满20年的员工；非自愿离职补偿则适用于非因自身原因被解雇的员工，如裁员。离职计划也明确区分了自愿和非自愿离职的福利待遇。

    最高法院指出，先前向少数员工支付自愿离职福利是公司的一个错误。由于自愿离职和非自愿离职的性质截然不同，员工不能同时主张这两种福利。此外，最高法院还强调，要构成公司惯例，福利的发放必须长期、持续且有意识地进行。在 Read-Rite 公司的案例中，先前一次性的错误支付行为显然不符合这一标准。

    《菲律宾劳动法》第283条（现第298条）规定，雇主可以因安装节省劳力的设备、裁员以避免损失或关闭或停止经营而终止任何雇员的雇佣关系，但关闭是为了规避本章条款。如果因安装节省劳力的设备或裁员而终止雇佣关系，受影响的工人应有权获得相当于至少一个月工资的遣散费，或相当于每年服务至少一个月工资的遣散费，以较高者为准。如果因裁员以避免损失和因非因严重商业损失或财务倒退而关闭或停止机构或企业的经营，遣散费应相当于一个月工资或至少每年服务半个月（1/2）工资，以较高者为准。至少六（6）个月的零头应被视为一（1）个整年。

    在本案中，最高法院还考虑了员工签署的放弃权利声明的有效性。通常情况下，只有在员工受到胁迫或欺骗的情况下，该声明才会被视为无效。在本案中，没有证据表明员工在签署放弃权利声明时受到了不当影响，而且他们收到的非自愿离职补偿是合理且公允的。

    此案例说明，法院在处理劳动纠纷案件时，不仅会考虑现行的劳动法规，还会重视公司政策以及员工的真实情况。本案强调，公司需要制定明确的福利政策，以避免潜在的争议。本案再次强调了，雇主在面临经济困难时，不能任意损害员工的合法权益，同时也强调，员工在行使权利时，需要尊重公司规章制度的合理性。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键在于，因公司裁员而非自愿离职的员工，是否应有权获得额外的自愿离职福利。最高法院需要厘清，公司向部分员工误发的自愿离职福利，是否构成了公司惯例，从而使其有义务向所有被裁员工支付该福利。
    Read-Rite 公司为什么会进行裁员？ Read-Rite 公司由于严重的经营亏损而采取了裁员措施。公司需要通过裁员来降低成本，以维持企业的生存和发展。
    什么是自愿离职福利？ 自愿离职福利是指员工根据自己的意愿选择离职时，公司提供的一种福利待遇。通常，自愿离职福利会根据员工的工作年限和服务表现而有所不同。
    什么是非自愿离职补偿？ 非自愿离职补偿是指员工因公司原因（如裁员、公司倒闭等）而被解雇时，公司依法需要支付的补偿金。非自愿离职补偿的标准通常由法律法规规定。
    先前向部分员工发放福利的行为，是否构成了公司惯例？ 最高法院认为，该行为只是一个孤立的错误，并未形成公司惯例。要构成公司惯例，必须长期、持续且有意识地进行福利发放。
    法院如何看待员工签署的放弃权利声明？ 法院通常会尊重员工签署的放弃权利声明，除非有证据表明员工在签署时受到了胁迫或欺骗。
    为什么先前的裁决与本案结果不同？ 先前的裁决涉及的情况与本案不同，如离职补偿金的计算方法存在争议。此外，部分裁决的约束力有限，不能适用于所有案件。
    公司可以单方面改变福利政策吗？ 在一定范围内，公司可以根据实际情况调整福利政策。但政策的改变不得违反法律法规，也不能损害员工的合法权益。改变政策前，公司应该与员工进行沟通和协商。

    总而言之，最高法院在本案中的裁决旨在平衡雇主在经济困难时期的权利与员工的权益保障。明确自愿与非自愿离职的福利区别，确保公司在合规前提下能够更灵活地应对财务挑战，同时也提醒员工认识自身权利，在面临劳动纠纷时，积极寻求法律途径解决。

    如需咨询本案裁决对特定情况的适用，请通过 contact 联系 ASG Law，或发送邮件至 frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本文仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Read-Rite Philippines, Inc. v. Gina G. Francisco, G.R. No. 195457, 2017年8月16日

  • 辞职员工无权获得可选退休福利：公司同意是关键

    最高法院裁定，辞职的员工无权获得可选退休福利，除非公司的退休计划中明确规定需要公司同意。本案强调，退休福利并非当然的权利，而是取决于雇佣合同或退休计划的具体条款。对于寻求提前退休的员工来说，必须清楚地了解公司的退休政策，并在辞职前获得公司的批准。本裁决旨在保障公司在财务困难时期的经营自主权，同时也提醒员工仔细审查其雇佣合同和退休计划中的福利条款。

    公司同意还是员工权利？可选退休福利的界定

    本案源于 Maureen P. Perez 向 Comparts Industries, Inc. (CII) 申请可选退休福利被拒。Perez 在 CII 工作超过 20 年，并担任营销经理。CII 制定了针对管理层员工的退休计划，其中规定员工可以选择提前退休，但需经公司同意。Perez 多次申请可选退休，均被 CII 以公司面临财务危机为由拒绝。此后，Perez 提出申诉，要求 CII 支付可选退休福利，并主张其他管理层员工也曾获得类似福利。本案的核心问题是：员工在符合年资要求后，是否有权自动获得可选退休福利，还是需要公司同意？

    法院指出，员工主动辞职通常无权获得离职补偿金。离职补偿金旨在为员工在寻找新工作期间提供经济支持，通常只在《劳动法》规定的特定情况下或非法解雇案件中适用。在本案中，Perez 是主动辞职，因此通常无权获得离职补偿金。至于 Perez 是否有权获得可选退休福利，法院认为她作为管理层员工，应适用 CII 的管理层退休计划，该计划明确规定需要公司同意才能提前退休。该退休计划明确规定：

    COMPARTS INDUSTRIES, INC.
    员工退休计划
    规章制度

    第三条

    会员资格

    第1款 会员资格。

    凡本公司所有被认为具有正式雇用身份的职员和雇员，均应自动成为本计划的成员，x x x。

    x x x x

    第五条

    退休日期和福利
    第1款 正常退休

    会员的正常退休日期应为其（60岁）生日当月的第一天或次月的第一天，前提是该会员已为公司服务至少五年（5年）。会员的正常退休福利应等于按照集体谈判协议计算的每服务一年22.5天工资的总和，以较高者为准。

    x x x x

    第2款 可选/提前退休

    经公司同意，会员可在其正常退休日期之前选择退休，前提是该会员已完成至少十五（15）年的信用服务。会员的提前退休福利应相当于按照下表或集体谈判协议计算的每服务一年的天数工资，以较高者为准：（自2001年1月25日起生效） 

    服务年限
    每年服务的天数工资
    少于15年
    无
    15年但少于20年
    10天
    20年以上
    16天

    法院进一步强调，公司退休计划本质上是一种合同，雇主和雇员是合同双方。雇主承诺支付退休福利，以换取雇员在规定期限内的持续忠诚服务。合同双方可以根据自身意愿制定条款和条件。因此，即使 Perez 符合提前退休的年资要求，也必须获得 CII 的同意才能实际提前退休。由于 CII 多次拒绝了 Perez 的申请，认为公司仍然需要她的服务，Perez 的单方面退休行为并不能约束 CII 按照退休计划支付福利。她坚持认为，一旦满足最低服务年限，她就自动获得了可选退休福利的既得权利，但法院驳回了这一主张。

    Perez 还主张，即使没有公司的明确同意，她也应该基于公司惯例获得福利，她提供了其他管理人员获得类似福利的证据。但是，法院认为，这些个别案例并不构成公司惯例。只有长期、一致和审慎地提供福利，才能被视为公司惯例。Perez 提供的证据表明，部分管理人员在 1999 年退休计划生效前根据集体谈判协议获得了福利，而其他人员则因裁员获得了离职补偿金。这些情况并不表明 CII 存在向管理人员提供可选退休福利的公司惯例。此外，法院强调，CII 在 Perez 申请退休时面临严重的财务困难，因此有权拒绝她的申请。

    最终，法院支持了 NLRC 和上诉法院的裁决，驳回了 Perez 的上诉。法院裁定，Perez 无权在没有 CII 同意的情况下获得可选退休福利，也无权根据集体谈判协议获得类似福利，因为不存在相关的公司惯例。此外，Perez 也无权因人员裁减而获得离职补偿金。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题是，辞职的员工是否有权获得可选退休福利，尤其是在公司的退休计划中规定需要公司同意的情况下。
    什么是可选退休福利？ 可选退休福利是指员工在达到正常退休年龄之前，根据公司的退休计划选择提前退休时可以获得的福利。通常需要满足一定的年资要求。
    本案中 Perez 的主张是什么？ Perez 主张她有权获得可选退休福利，因为她在 CII 工作超过 20 年，符合退休计划的年资要求，并且其他管理人员也曾获得类似福利。
    法院如何看待公司同意在可选退休中的作用？ 法院认为，如果公司的退休计划明确规定需要公司同意才能提前退休，那么员工必须获得公司同意才能获得可选退休福利。
    什么是公司惯例？它在本案中起什么作用？ 公司惯例是指公司长期、一致和审慎地提供给员工的福利。在本案中，Perez 试图证明 CII 存在向管理人员提供可选退休福利的公司惯例，但法院认为证据不足。
    法院是否认为 Perez 有权获得离职补偿金？ 法院认为 Perez 无权获得离职补偿金，因为她是主动辞职，而离职补偿金通常只在特定情况下（例如，公司裁员）适用。
    本案对其他员工有什么启示？ 本案提醒员工仔细阅读和理解公司的退休计划和雇佣合同，特别是关于可选退休福利的条款，并确保在辞职前获得公司的明确批准。
    公司在拒绝可选退休申请时需要考虑什么？ 公司在拒绝可选退休申请时，应根据退休计划的规定，并考虑公司的财务状况和运营需求。如果公司面临财务困难，可能会合理地拒绝申请。

    总之，本案强调了公司在可选退休福利方面的自主权。员工不应认为仅仅满足最低服务年限就能自动获得可选退休福利，需要充分了解公司政策和取得公司批准。本裁决对菲律宾劳工法具有重要影响，为类似案件提供了法律指导。

    如需咨询本裁决在特定情况下如何应用，请通过 contact 联系 ASG Law，或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com.

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：MAUREEN P. PEREZ 诉 COMPARTS INDUSTRIES, INC., G.R. No. 197557, 2016年10月5日

  • 以外币支付佣金：当公司惯例成为员工权利

    当雇主与雇员之间没有书面协议规定销售佣金应以何种货币支付时，如果以外币支付佣金已经成为雇主的既定做法，则雇员有权要求以该外币支付。此外，汇率应以支付时的汇率为准，而不是销售时的汇率为准。这意味着，如果一家公司一直以美元支付员工的佣金，即使没有书面合同，公司也不能随意停止这种做法，员工仍然有权获得美元佣金。这一判决强调了公司惯例对员工权益的影响，以及在没有明确协议的情况下，公司行为可能产生的法律责任。

    货币问题：当公司行为决定了薪酬支付方式

    Netlink Computer, Inc. 是一家公司，该公司与员工 Eric Delmo 之间存在佣金支付争议。Delmo 作为客户经理，主要负责寻找客户并推销公司的产品和服务。尽管 Delmo 工作表现出色，为公司带来了显著的销售额，但 Netlink 却拒绝支付其佣金。此后，Netlink 开始以各种理由挑剔 Delmo，最终导致 Delmo 被解雇。Delmo 随后提起了非法解雇的诉讼，而案件的核心问题在于，在没有明确协议的情况下，公司是否应以外币支付 Delmo 的佣金，以及汇率应以何时为准。

    本案涉及菲律宾共和国第 8183 号法案，该法案规定所有货币义务应以菲律宾货币结算，但也允许双方约定以其他货币结算。尽管 Netlink 与 Delmo 之间没有书面合同规定佣金应以美元支付，但法院认为，Netlink 以外币支付佣金的做法已经成为公司政策。这种做法意味着 Netlink 已经默示同意以外币支付佣金。根据《劳动法》第 100 条规定的不得减少福利原则，Netlink 不得单方面减少、降低、停止或取消这种做法。该条款中的“补贴或其他员工福利”是指雇员除正常工资或薪金外获得的补偿和特权。

    至于公司惯例应持续多久才能构成自愿雇主行为，从而不能被雇主单方面减少、降低、停止或取消，判例法没有规定具体的最低年限。在一些案件中，公司惯例持续了六年以上，而在另一些案件中，持续了三年多或甚至两年，法院就认定其已构成公司惯例。因此，关键不在于时间长短，而在于该做法是否已经成为公司的既定和普遍的行为模式。

    法院还裁定，Netlink 应根据支付时的汇率支付 Delmo 的美元佣金。法院认为，如果按照销售时的汇率支付，将导致 Delmo 应得的佣金被不公正地减少。这一裁决体现了实际价值原则，即以外币产生的义务应保持其真实价值直至支付之日。这一原则旨在保护员工的利益，确保其不会因货币贬值而遭受损失。

    此外，本案还涉及律师费的裁决。法院认为，由于 Netlink 未能遵守正当程序解雇 Delmo，导致 Delmo 不得不提起诉讼以保护其权益，因此裁决 Netlink 支付 Delmo 的律师费是合理且公正的。这一裁决体现了法律对员工权益的保护，以及对雇主不当行为的惩罚。

    总结而言，本案确立了以下几个重要原则：首先，如果公司已经形成以外币支付佣金的惯例，即使没有书面合同，员工也有权要求以外币支付佣金；其次，外币佣金应根据支付时的汇率进行换算，以确保员工的实际收益不受损失；最后，如果雇主存在违反劳动法的行为，导致员工不得不提起诉讼，员工有权获得律师费的补偿。这些原则旨在保护员工的合法权益，维护公平的劳动关系。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，在没有书面协议的情况下，公司是否应以外币支付员工的佣金，以及汇率应以何时为准。
    法院的判决结果是什么？ 法院判决 Netlink 应以外币支付 Delmo 的佣金，并按照支付时的汇率进行换算。
    什么是“不得减少福利原则”？ “不得减少福利原则”是指雇主不得单方面减少、降低、停止或取消员工已经享有的福利。
    公司惯例应持续多久才能构成受保护的福利？ 判例法没有规定具体的最低年限，关键在于该做法是否已经成为公司的既定和普遍的行为模式。
    为什么法院裁决 Netlink 支付 Delmo 的律师费？ 法院认为，由于 Netlink 未能遵守正当程序解雇 Delmo，导致 Delmo 不得不提起诉讼以保护其权益，因此裁决 Netlink 支付 Delmo 的律师费是合理且公正的。
    本案对员工有什么启示？ 本案表明，即使没有书面合同，员工也有权要求雇主履行其已经形成的惯例。
    本案对雇主有什么警示？ 本案警示雇主，其行为可能会形成公司惯例，从而产生法律责任。
    如果雇主想要改变支付佣金的方式，应该怎么做？ 雇主应与员工协商，并达成书面协议，明确规定佣金的支付方式和汇率计算方法。
    如果员工认为自己的权益受到侵害，应该怎么办？ 员工可以向劳动部门投诉，或者提起诉讼，以保护自己的合法权益。

    总之，本案强调了公司惯例对员工权益的重要性，以及雇主在制定和执行劳动政策时应谨慎行事。明确的协议和合法的程序是避免劳动纠纷的关键。公司应该对既有做法进行审慎评估，以确保其符合法律法规，并保障员工的权益。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: NETLINK COMPUTER INCORPORATED VS. ERIC DELMO, G.R. No. 160827, June 18, 2014

  • 雇主自愿行为：公司惯例中的非减少原则

    本案确立了一项重要原则：即使集体谈判协议（CBA）允许按比例支付某些福利，如果公司长期以来一直全额支付这些福利，无论员工实际工作时间长短，那么这种做法就成为了一种受保护的既定惯例。雇主不能单方面地减少或取消这些既定福利，这属于违反了“非减少原则”。这项裁决强调了公司实践对于确定员工权利的重要性，并为雇主如何更改员工福利设定了明确的界限。

    历史会说话：公司福利实践是否会产生权利？

    Arco Metal Products Co., Inc. 向最高法院提起上诉，反对上诉法院的一项裁决，该裁决支持工会关于公司必须全额支付第 13 个月工资、奖金和休假兑现的要求，而无需考虑员工的实际服务年限。该争议源于公司决定按比例支付某些员工的这些福利，这与公司过去的做法背道而驰。工会辩称，公司有既定惯例全额支付这些福利，并且按比例支付违反了《劳动法》第 100 条规定的减少福利的规定。本案的核心问题是公司全额支付福利的行为是否构成了不可撤销的既定惯例，从而阻止公司减少这些福利。

    法院裁定集体谈判协议（CBA）中的规定确实规定，为了获得全额休假工资和病假工资，员工必须至少服务一年。但是，最高法院没有仅仅依据 CBA 的字面意思，而是进一步审查了公司的既往实践。最高法院重点关注了公司在若干情况下，向服务未满一年的员工全额支付福利的情况。最高法院认为，雇主过去的做法——无论是否存在协议——在确定雇员的权利方面起着重要作用。

    雇主试图通过声称以前的全额付款是错误来为自己辩护，并得到了公司经理的一份宣誓书的支持，声称从未打算在没有全职服务的情况下全额支付这些福利。最高法院对此表示怀疑，指出公司没有提供其他证据来支持他们的说法，即这仅仅是行政监督造成的。最高法院认为，即使过去的全额付款可能是错误的，但它们反复且一致的性质构成了一种受保护的自愿雇主惯例，根据“非减少原则”，该惯例不能单方面更改。

    《劳动法》第 100 条通过确保雇主不得减少员工在颁布《劳动法》时享有的利益来保护既定的员工利益。这种“非减少原则”旨在保护工人的权利并促进他们的福祉，因为它基于宪法规定。《劳动法》第 4 条还规定，在执行和解释《劳动法》（包括其实施细则和条例）中的所有疑问都应有利于劳工。

    雇主未能充分反驳已证明他们已全额付款的证据。最高法院裁定，在涉及雇员工资索赔的案件中，雇主有责任证明员工确实收到了工资和福利，并且这些福利是按照法律支付的。公司没有提供足够的证据，未能履行这一义务。此外，最高法院驳回了公司的论点，即仅向少数员工提供利益不足以构成受保护的做法。法院认为，没有规定公司做法必须维持多长时间才能构成自愿公司做法的最低年限。重要的是该做法的一致性，而非绝对数量的受益人。

    “非减少原则”旨在防止雇主取消或减少已成为员工权利的福利和补充条款。这项原则通过禁止单方面改变为工人谋利的既定实践来确保公平对待工人。重要的是，公司自愿给予的利益和补充条款不能被雇主减少、减少、停止或取消。《达沃水果公司诉联合劳工联盟等》案进一步阐明了这一点，最高法院裁定，即使不符合法律，有利于员工的行为也已成为一种做法，不能被撤销、减少、减少、停止或取消。该裁决强调了对已成为既定做法的福利和补充条款的法律保护。
    要点
    公司立场
    法院的观点
    1.
    既定做法
    付款是零星的错误。
    该公司的付款是一致的、自愿的并且长期存在的。
    2.
    法律证明
    仅提供了公司官员的证词。
    未能提供额外的客观证据来支持错误。
    3.
    减少福利
    比例分配是为了符合 CBA 规定。
    公司一直全额支付福利，即使协议允许比例支付。

    考虑到这些因素，最高法院驳回了 Arco Metal 的上诉，维持了上诉法院的裁决，该裁决支持工会的要求，即全额支付福利，无论员工的实际服务时间长短。法院的判决突出了雇主确保其行为与公司一贯做法相符的重要性，特别是当这些做法有利于员工时。本案提醒人们注意遵守“非减少原则”的必要性，以及雇主单方面改变员工权利的能力的限制。

    常见问题

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是 Arco Metal 是否有既定惯例向员工全额支付第 13 个月工资、奖金以及休假现金补偿，而不管他们实际的工作时长如何。该法院审查了雇主是否可以在不违反减少福利的情况下单方面停止此种做法。
    本案中的“非减少原则”是什么？ “非减少原则”是一项劳动法原则，禁止雇主减少、减少或消除向员工提供的既定福利。这一原则旨在通过保护既定的做法和政策来维护工人的权利。
    既定惯例如何成立？需要维持多长时间？ 没有确定公司必须实践既定惯例的特定时间范围。重要的是证明实践已经成为公司的自愿和持续政策。
    Arco Metal 为何辩称自己不应该受到全额付款惯例的约束？ Arco Metal 认为过去的全额付款是出于失误，从未打算建立有约束力的惯例。他们辩称这些失误是零星的，不应该被视为公司政策。
    法院在 Arco Metal 的抗辩中发现了什么缺陷？ 法院发现 Arco Metal 没有提供足够的证据来支持他们的主张，即过去的全额付款仅仅是由于失误。他们未能提交支持其辩护的其他员工或政策的文件。
    《劳动法》第 100 条在本案中与“非减少原则”有关吗？ 是的，本案将第 100 条与宪法规定的劳动者权利保护联系起来。尽管 CBA 允许按比例分配，但长期的全额付款行为已经形成了不可侵犯的福利。
    此裁决对其他公司有哪些影响？ 公司应该审查他们的惯例和政策，以确保他们符合他们过去的做法。单方面改变有利于员工的既定福利可能被认为是违反非减少原则的行为。
    本案与 CBA 规定有什么关系？ 即使 CBA 允许按比例分配福利，公司的做法，即使是失误，也会影响他们支付全额福利的义务。公司无法利用 CBA 来降低其已经自愿提高的福利。
    如果公司有权改变政策，是否有什么方法可以减少甚至消除某些福利？ 是的，公司只能在员工的明确同意下更改员工合同中固有的明示和默示条款，例如已被自愿、自由和一致地扩展的条款。在缺少同意的情况下，减少福利的基础是被禁止的。

    该裁决加强了“非减少原则”在菲律宾劳动法中的重要性。它强调了公司与其员工的利益、做法和理解之间关系的动态性质。该案提醒雇主必须了解并尊重既定惯例及其潜在的法律影响，同时重申工人有权获得保护其已经依赖的福利的权利。总之，自愿福利和实践可能会胜过集体谈判协议，具体取决于已经采取的行动。企业应主动确保这些福利与既定行为和预期保持一致。

    有关此裁决对具体情况的应用的咨询，请通过 联系方式 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 与 ASG Law 联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Arco Metal Products, Co., Inc. v. Samahan ng mga Manggagawa sa Arco Metal-NAFLU (SAMARM-NAFLU), G.R. No. 170734, 2008 年 5 月 14 日

  • 集体谈判协议中的公司惯例：雇主能否单方面改变福利待遇？

    本案确立了一项重要原则：如果一家公司长期以来一直向员工提供某些福利待遇（如足额支付第 13 个月工资和第 14 个月工资），即使集体谈判协议中没有明确规定，这也可能被视为“公司惯例”。在这种情况下，雇主不能单方面撤销或减少这些福利，否则将违反劳工法。

    “惯例”的约束力：本田公司工资计算方式变更案

    本案的起因是本田菲律宾公司（以下简称“本田”）与公司工会（以下简称“工会”）之间的集体谈判协议争议。在协议中，公司承诺维持第 13 个月工资支付的“现行做法”，并向员工发放第 14 个月工资和财务援助。然而，在一次罢工之后，本田宣布将按比例计算这些福利，扣除罢工期间未工作的工资。工会对此提出异议，认为公司不得单方面更改长期以来的福利支付惯例。本案的核心问题在于，本田公司能否以罢工为由，改变长期以来实行的足额支付第 13 个月工资和其他福利的做法？

    案件最终提交至自愿仲裁。仲裁员裁定本田公司按比例计算工资的做法无效，并指出集体谈判协议中的相关条款并不明确，因此应作出有利于劳方的解释。该裁决得到了上诉法院的支持，法院认为第 13 个月工资的计算应基于服务年限，而不是实际收入的工资。随后本田公司向最高法院提起上诉。

    最高法院维持了仲裁员和上诉法院的裁决，强调了对劳工官员事实调查结果的尊重。法院指出，**如果劳资协议条款含糊不清，应作出有利于劳方的解释**。此外，法院还强调了总统令第 851 号（《第 13 个月工资法》）的精神，该法令旨在保护实际工资水平免受通货膨胀的影响。根据修订后的实施指南，只有在员工辞职或离职的情况下，才允许按比例支付第 13 个月工资。而本案中，员工的服务年限并未中断。

    最高法院进一步强调，**本田公司此前从未实行过按比例支付第 13 个月工资的做法**。相反，公司长期以来一直足额支付这些福利，这已经形成了一种公司惯例，不得随意更改。在本案中，公司在1997年和1998年遭受了重大损失。之后公司以罢工为由，并以财务困难为借口来单方面改变员工的薪资支付方式。法院认为，即使雇主有财政困难，也不能单方面改变公司之前的支付惯例。这种情况违反了《劳动法》第 100 条，该条款禁止雇主单方面减少或取消员工的福利待遇。

    此外，法院还参考了以往的判例，例如*达沃水果公司诉联合工会案*和*塞维利亚贸易公司诉塞玛纳案*。这些案例确立了**公司惯例的概念，即雇主长期自愿实施的某种做法，即使该做法并非法律强制要求，也不能随意撤销或减少**。本案中，本田公司长期以来足额支付第 13 个月工资和其他福利，这已经形成了一种公司惯例，因此公司不得单方面更改。

    根据法律和判例，更重要的是要符合提供此福利的根本原则。它主要用于减轻工人的困境并帮助他们应对生活成本的过高增长。本案中允许按比例分配第 13 个月的工资会破坏法律背后的智慧，并破坏工人福利应是首要考虑因素的这一法令。还有，本案的事实情况是，以相反的方式裁决，不可避免地会导致工人无法自由行使其宪法赋予的根据法律组织和罢工的权利，甚至成为一种威慑。

    本案的关键问题是什么？ 本案的核心问题是：雇主能否以员工罢工为由，改变长期以来实行的足额支付第 13 个月工资和其他福利的做法？
    什么是“公司惯例”？ “公司惯例”是指雇主长期自愿实施的某种做法，即使该做法并非法律强制要求。如果公司长期存在某种支付行为，在没有与员工达成一致之前，不可以随意进行调整。
    为什么法院支持工会的诉求？ 法院认为，本田公司长期以来足额支付第 13 个月工资和其他福利，这已经形成了一种公司惯例，不得随意更改。
    雇主在什么情况下可以按比例支付第 13 个月工资？ 根据相关规定，只有在员工辞职或离职的情况下，才允许按比例支付第 13 个月工资。
    集体谈判协议中条款不明确时，如何解释？ 如果集体谈判协议中的条款含糊不清，应作出有利于劳方的解释。
    本案对劳工关系有什么启示？ 本案提醒雇主，公司长期以来实行的福利待遇可能被视为“公司惯例”，不得随意更改。同时，也提醒劳动者，要了解自身的权利，在面对资方单方面调整支付方式的时候，学会用法律保护自己。
    如果企业遇到困难是否可以随意变更之前的支付方式？ 不可以，如果公司长期存在某种支付行为，即使遇到企业运营困难，在没有与员工达成一致之前，不可以随意进行调整。
    什么是劳工法第 100 条？ 该条款禁止雇主单方面减少或取消员工的福利待遇。

    本案确立了公司惯例在劳工关系中的重要性，强调了对员工既得利益的保护。雇主在制定和调整福利待遇时，应充分考虑历史惯例和员工的合理期望。此外，本案还强调，员工的福利待遇应是首要考虑因素。

    如需咨询本裁决在具体情况下的适用，请通过 contact 联系 ASG 律师事务所，或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：HONDA PHILS., INC., VS. SAMAHAN NG MALAYANG MANGGAGAWA SA HONDA, G.R No. 145561, 2005年6月15日

  • 公司“惯例”比合同更重要？菲律宾最高法院案例解读自愿离职员工的遣散费权利

    公司“惯例”比合同更重要：解读菲律宾自愿离职员工的遣散费权利

    G.R. No. 131523, August 20, 1998

    引言

    在菲律宾，当员工选择辞职时，他们是否有权获得遣散费？这似乎是一个简单的问题，但答案并非总是明确。通常，自愿辞职的员工无权获得遣散费，除非劳动合同、集体谈判协议 (CBA) 或公司既定政策另有规定。然而，最高法院在 Travelaire & Tours Corp. 诉国家劳工关系委员会案 中强调了一个重要的例外：即使没有书面协议，如果公司存在支付遣散费给自愿离职员工的“惯例”，员工也可能享有这项权利。这个案例提醒我们，公司的实际操作，即所谓的“惯例”，在菲律宾劳动法中具有重要的法律意义，有时甚至可以超越正式的书面政策。

    法律背景：菲律宾的遣散费

    根据菲律宾劳动法，遣散费通常在员工被“非法解雇”或因公司原因（例如，安装节约劳力的设备、冗余或疾病）而终止雇佣关系时支付。劳动法第 294 条（原劳动法第 282 条）和第 295 条（原劳动法第 283 条）规定了合法的解雇理由和遣散费的支付。

    劳动法第 294 条 (原劳动法第 282 条) 规定了雇主可以终止雇佣关系的理由，包括：

    (a) 不诚实或不当行为；
    (b) 公然不服从雇主或其合法命令；
    (c) 长期玩忽职守；
    (d) 欺诈或对雇主不忠；以及
    (e) 违反雇主合理制定的规章制度。

    在这些情况下，如果解雇是合法的，则通常不需要支付遣散费，除非存在集体谈判协议、雇佣合同或公司政策另有规定。

    劳动法第 295 条 (原劳动法第 283 条) 则规定了因公司原因而终止雇佣关系的情况，例如：

    (a) 安装节约劳力的设备；
    (b) 冗余；
    (c) 降职以防止亏损；以及
    (d) 疾病。

    在这些“授权终止”的情况下，员工通常有权获得遣散费，金额通常为每月工资乘以服务年限，或每月工资乘以服务年限的一半，以较高者为准。然而，对于自愿辞职的情况，法律通常不要求支付遣散费。

    但是，最高法院在 CJC Trading, Inc. 诉 NLRC 案 中确立了一个重要的例外，并在 Travelaire & Tours Corp. 案 中再次强调：

    “一般规则是，自愿辞职的员工无权获得遣散费，除非在雇佣合同或集体谈判协议 (CBA) 中有关于支付此类款项的规定，或者支付该款项得到既定的雇主惯例或政策的认可。”

    这意味着，即使员工自愿辞职，如果公司有支付遣散费给辞职员工的既定“惯例”或“政策”，即使这些惯例或政策没有形成书面文件，员工仍然可以主张遣散费。

    案例回顾：Travelaire & Tours Corp. 诉 NLRC 案

    本案中，内妮塔·梅德林 (Nenita Medelyn) 是 Travelaire & Tours Corporation 的首席会计师。1994 年 4 月 25 日，梅德林女士提交了不可撤销的辞职信。大约九个月后，她向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起申诉，要求支付遣散费、服务奖励休假工资和第 13 个月工资。

    劳工仲裁员最初仅批准了梅德林女士的第 13 个月工资，驳回了其他诉求。梅德林女士不服，向 NLRC 提起上诉，理由是公司有向其他辞职员工支付遣散费的惯例。NLRC 随后修改了仲裁员的裁决，命令 Travelaire & Tours Corp. 向梅德林女士支付遣散费 55,400 比索。

    Travelaire & Tours Corp. 不服 NLRC 的裁决，向最高法院提起 certiorari 诉讼，质疑 NLRC 的决定。公司的主要论点是，向其他辞职员工支付的款项是出于“慷慨”，并非遣散费，公司并没有支付遣散费给辞职员工的政策或惯例。

    最高法院审理后，维持了 NLRC 的裁决，支持了向梅德林女士支付遣散费的决定。法院认为，NLRC 认定公司存在支付遣散费给辞职员工的“公司政策/惯例”的结论，有充分的证据支持。法院指出，在梅德林女士辞职之前，公司曾向三名辞职员工（Rogelio Abendan、Anastacio Cabate 和 Raul C. Loya）支付了遣散费。虽然公司辩称给 Cabate 和 Loya 的款项是“特惠金”，而非遣散费，但 NLRC 和最高法院都认为，无论名称如何，重要的是这些款项都是在员工离职时支付的，这表明公司存在一种惯例。

    最高法院强调，准司法机构（如 NLRC）的事实认定应受到尊重，如果得到实质性证据的支持，甚至具有终局性。在本案中，NLRC 的认定得到了充分的证据支持，Travelaire & Tours Corp. 未能提供相反的证据来推翻 NLRC 的认定。

    最高法院还引用了劳动法中的一条长期原则，即当雇主和雇员提供的证据之间存在疑问时，应倾向于雇员。法院认为，在劳工争议中，对证据或协议和文件的解释中合理产生的疑问，应向有利于劳动者的方向解决。这项政策旨在最大限度地扩大法律福利的适用范围，与国家向劳工提供最大程度的援助和保护的既定政策相符。

    判决要点

    最高法院在本案中强调了以下要点：

    • 自愿辞职的员工通常无权获得遣散费，除非有合同、CBA 或公司政策规定。
    • 但是，如果公司存在支付遣散费给自愿辞职员工的“惯例”或“政策”，即使没有书面文件，员工也可能享有这项权利。
    • “公司惯例”可以通过公司过去的行为来证明，例如，向其他辞职员工支付遣散费。
    • 准司法机构（如 NLRC）的事实认定，如果得到实质性证据的支持，应受到尊重。
    • 在劳工争议中，当证据存在疑问时，应倾向于雇员。

    实践意义：对雇主和雇员的启示

    Travelaire & Tours Corp. 案 对菲律宾的雇主和雇员都具有重要的实践意义。

    对雇主而言：

    • 明确书面政策： 雇主应制定明确的书面政策，说明在员工自愿辞职的情况下是否支付遣散费。避免仅仅依靠“慷慨”或“特惠金”的做法，因为这可能会被视为公司惯例，从而产生法律义务。
    • 保持一致性： 如果公司决定向某些辞职员工支付款项，应确保做法的一致性，并明确记录支付款项的性质，避免被误解为公司惯例。
    • 审查过去的做法： 雇主应定期审查其过去向离职员工支付款项的做法，评估是否存在可能被视为“公司惯例”的模式，并根据需要调整政策和做法。

    对雇员而言：

    • 了解公司惯例： 员工在辞职前，应了解公司是否有向辞职员工支付遣散费的惯例。可以通过询问人力资源部门、查阅员工手册或与其他离职员工交流来了解。
    • 收集证据： 如果员工认为公司存在支付遣散费的惯例，应收集相关证据，例如，其他辞职员工获得遣散费的证明、公司内部备忘录或通知等。
    • 咨询法律专业人士： 如果对遣散费权利存在疑问，员工应咨询律师或劳动法律师，以便获得专业的法律建议和帮助。

    关键教训

    Travelaire & Tours Corp. 案 的核心教训是，公司的“惯例”在菲律宾劳动法中具有法律效力。雇主不能仅仅依靠书面的规章制度，而忽视其长期的实际做法。即使没有明确的书面政策，如果公司长期以来一直以某种方式行事，这种做法也可能被视为“公司惯例”，并对公司产生法律约束力。对于员工而言，了解公司的惯例，收集相关证据，并在必要时寻求法律帮助，是维护自身权益的关键。

    常见问题解答 (FAQ)

    1. 自愿辞职的员工在菲律宾通常有权获得遣散费吗？
    通常情况下，自愿辞职的员工在菲律宾无权获得法定遣散费，除非劳动合同、集体谈判协议或公司政策另有规定。

    2. 什么是“公司惯例”？它如何影响遣散费权利？
    “公司惯例”指的是公司长期以来一直遵循的、一致性的做法，即使这些做法没有形成书面政策。如果公司长期以来一直向自愿辞职的员工支付遣散费，这可能被视为“公司惯例”，从而使辞职员工有权获得遣散费。

    3. 如何证明“公司惯例”的存在？
    可以通过提供证据证明公司过去曾向其他辞职员工支付过遣散费来证明“公司惯例”的存在。这些证据可以包括付款记录、证人证词、公司内部文件等。

    4. 如果公司称支付给其他辞职员工的款项是“特惠金”而非遣散费，这会影响“公司惯例”的认定吗？
    不一定。即使公司将款项称为“特惠金”，如果这些款项是在员工离职时支付的，并且公司长期以来一直有这种做法，劳动机构和法院仍然可能认定存在支付遣散费的“公司惯例”。

    5. 雇主可以单方面取消支付遣散费给辞职员工的“公司惯例”吗？
    这可能存在争议。如果“公司惯例”已经非常成熟和稳定，并且员工已经基于这种惯例形成了合理的期望，雇主单方面取消可能会引发法律挑战。建议雇主在取消任何既定惯例之前咨询法律顾问。

    6. Travelaire & Tours Corp. 案 对今天的菲律宾雇主有何启示？
    该案例提醒菲律宾雇主，他们的实际做法，即“公司惯例”，可能比书面政策更重要。雇主应审慎管理其支付给离职员工的款项，并确保其政策和做法的一致性和明确性，以避免潜在的法律风险。

    7. 如果我是一家公司，我应该如何避免因“公司惯例”而产生不必要的遣散费义务？
    制定明确的书面政策，明确说明自愿辞职的员工不享有遣散费，并严格按照书面政策执行。如果公司决定出于善意向个别辞职员工提供一些经济帮助，应明确记录为“特惠金”或其他非遣散费性质的款项，并避免形成长期、一致性的支付模式。

    8. 作为一名菲律宾员工，如果我认为我的公司有支付遣散费给辞职员工的惯例，我应该怎么做？
    首先，尝试收集证据证明公司有这种惯例，例如，询问其他同事或前同事，看他们是否知道有类似情况。其次，咨询律师或劳动法律师，评估您的具体情况和证据，并获得专业的法律建议。必要时，可以向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提起申诉。

    9. 这个案例是否意味着所有在菲律宾辞职的员工都有权获得遣散费？
    不是的。这个案例强调的是“公司惯例”的重要性，而不是改变自愿辞职员工通常无权获得遣散费的一般规则。只有当公司存在支付遣散费给辞职员工的既定惯例时，员工才可能基于此案例主张遣散费权利。

    10. 除了遣散费，自愿辞职的员工在菲律宾还有权获得其他离职福利吗？
    是的，即使自愿辞职的员工通常无权获得遣散费，他们仍然有权获得其他应得的工资和福利，例如未支付的工资、按比例计算的第 13 个月工资、未使用的服务奖励休假工资 (如果适用) 等。这些是法律规定的基本劳动权利，与辞职原因无关。

    对劳动法问题有疑问？请咨询 ASG Law

    在 ASG Law，我们精通菲律宾劳动法，并致力于帮助雇主和雇员理解和遵守复杂的劳动法规。如果您在遣散费、公司惯例或其他劳动法问题方面需要法律咨询或协助，请随时联系我们。

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  • 菲律宾自愿离职补偿金：公司惯例的重要性

    菲律宾自愿离职补偿金：公司惯例的重要性

    G.R. No. 117394, February 21, 1997

    引言

    在菲律宾，劳动者离职时能否获得补偿金，是许多雇员和雇主都关心的问题。通常情况下，自愿离职的员工可能无法获得法定离职补偿金。然而，最高法院在Hinatuan Mining Corporation 诉 National Labor Relations Commission 案中强调，如果公司存在支付自愿离职员工补偿金的既定惯例，则该惯例具有法律约束力。本案生动地展现了公司惯例在菲律宾劳动法中的重要作用，并对雇主在处理员工离职补偿金问题上提出了警示。

    法律背景

    根据菲律宾《劳动法》，离职补偿金主要适用于因公司原因而非员工自身原因而被解雇的情况，例如公司安装节约劳力的设备、裁员、倒闭等。该法典第283条和第284条明确列出了员工有权获得离职补偿金的情形。原则上，自愿辞职的员工无权获得离职补偿金，除非劳动合同、集体谈判协议（CBA）或既定的雇主惯例或政策另有规定。最高法院在之前的案例中，如CJC Trading, Inc. v. National Labor Relations Commission 和 Philippine Overseas Drilling and Oil Development Corporation v. Min. of Labor 中，都确认了这一原则。

    值得注意的是，《劳动法》并未明确定义“公司惯例”的构成要素。但根据菲律宾的判例法，公司惯例是指长期、持续、重复和普遍适用的行为模式，并被视为公司政策的一部分。这种惯例可以有效地修改或补充书面劳动合同或集体谈判协议，因为它反映了雇主和雇员之间的实际工作关系和期望。

    案件回顾

    本案的起因是玛格特·巴蒂斯特，Hinatuan Mining Corporation（以下简称“公司”）的一名化学分析师，在自愿辞职后要求公司支付离职补偿金。巴蒂斯特在公司工作了十一年半，并曾被公司送往日本接受培训。在她辞职时，公司拒绝支付离职补偿金，理由是她自愿离职且公司政策规定接受培训的员工需服务满四年。然而，巴蒂斯特指出，公司之前曾向自愿离职的管理人员支付过离职补偿金，例如 Rizalino Alcantara 案。Alcantara 也是一名自愿离职的管理人员，但获得了离职补偿金，因为国家劳工关系委员会（NLRC）认定公司存在支付自愿离职管理人员补偿金的惯例。

    最初，劳动仲裁员驳回了巴蒂斯特的申诉，但NLRC随后推翻了仲裁员的决定，理由是公司在 Alcantara 案中已被认定存在支付自愿离职管理人员补偿金的惯例。NLRC 认为，拒绝向巴蒂斯特支付离职补偿金将构成歧视。公司不服 NLRC 的裁决，向最高法院提起上诉。

    最高法院在审理此案时，仔细审查了公司是否 действительно 存在支付自愿离职员工补偿金的惯例。法院注意到，在 Alcantara 案中，NLRC 已经认定公司存在这种惯例，并且公司未能提供充分的证据推翻这一认定。此外，法院还发现，即使公司声称巴蒂斯特接受过海外培训，但这并不能成为拒绝支付离职补偿金的理由，因为公司之前也曾向接受过培训后离职的员工（如 Bayutas 工程师）支付过离职补偿金。最高法院强调，公司不能随意改变其既定的惯例，尤其是在没有明确政策或合同条款支持的情况下。

    最高法院最终维持了 NLRC 的裁决，但对离职补偿金的计算方式进行了修改。法院认为，根据公司之前的惯例，离职补偿金应按每服务一年支付半个月工资的标准计算，而不是 NLRC 裁定的一个月工资。法院还维持了 NLRC 判决公司支付精神损害赔偿金和惩罚性损害赔偿金的裁决，因为公司无正当理由拒绝支付巴蒂斯特的离职补偿金。

    判决的实践意义

    Hinatuan Mining Corporation 诉 National Labor Relations Commission 案确立了一个重要的法律原则：公司惯例可以作为确定员工权利和义务的依据，即使这些惯例与书面政策或法律规定有所不同。本案对雇主具有重要的警示意义：

    • 公司惯例具有法律约束力：雇主不能随意忽视或推翻其长期以来形成的惯例，特别是当这些惯例涉及员工的劳动权益时。
    • 一致性至关重要：雇主在处理员工离职补偿金问题上应保持一致性，避免出现歧视性待遇。如果公司 ранее 曾向自愿离职的员工支付过离职补偿金，则在类似情况下也应遵循相同的做法。
    • 明确的书面政策的重要性：为避免争议，雇主应制定明确的书面政策，明确规定员工在各种离职情况下（包括自愿离职）的权利和义务，并确保这些政策与实际操作保持一致。

    对于员工而言，本案强调了收集和保留公司惯例证据的重要性。如果员工认为其雇主存在支付某种福利或补偿金的惯例，应尽可能收集相关证据，例如公司内部备忘录、支付记录、证人证言等，以便在发生劳动争议时维护自身权益。

    关键教训

    • 公司惯例胜于内部政策：在菲律宾劳动法中，公司长期以来的惯例有时可以凌驾于公司内部政策之上，尤其是在涉及员工福利的情况下。
    • 公平对待员工至关重要：公司应公平对待所有员工，避免在离职补偿金等问题上出现歧视性待遇。
    • 清晰沟通和记录：雇主应就离职政策与员工进行清晰沟通，并将所有相关政策和惯例以书面形式记录下来，以减少未来的法律纠纷。

    常见问题解答

    问：自愿离职的员工在菲律宾通常有权获得离职补偿金吗？
    答：通常情况下，自愿离职的员工在菲律宾没有法定权利获得离职补偿金。离职补偿金主要适用于因公司原因而非员工过错而被解雇的情况。

    问：什么情况下自愿离职的员工可以获得离职补偿金？
    答：自愿离职的员工在以下情况下可能获得离职补偿金：（1）劳动合同或集体谈判协议中有明确规定；（2）公司存在支付自愿离职员工补偿金的既定惯例或政策。

    问：什么是“公司惯例”？它在劳动法中有多重要？
    答：公司惯例是指长期、持续、重复和普遍适用的行为模式，被视为公司政策的一部分。在菲律宾劳动法中，公司惯例具有法律约束力，可以作为确定员工权利和义务的依据，甚至可以修改或补充书面政策或协议。

    问：如果公司之前向其他自愿离职的员工支付过离职补偿金，但现在拒绝向我支付，我该怎么办？
    答：您可以向国家劳工关系委员会（NLRC）提起申诉，主张公司存在支付自愿离职员工补偿金的惯例，并提供相关证据（例如其他员工的支付记录、公司内部文件、证人证言等）来支持您的主张。

    问：雇主可以随意改变其既定的公司惯例吗？
    答：雇主不能随意改变其既定的公司惯例，尤其是在没有提前通知员工或与员工协商的情况下。如果公司要改变惯例，应提前合理时间通知员工，并确保变更后的做法不会损害员工的合法权益。

    问：本案对雇主和员工的启示是什么？
    答：本案提醒雇主重视公司惯例的法律效力，保持政策和实践的一致性，并制定明确的书面政策。对于员工而言，本案强调了收集公司惯例证据的重要性，以便在必要时维护自身权益。

    问：如果我对离职补偿金问题有疑问，可以向哪里寻求法律咨询？
    答：您可以联系像 ASG Law 这样的专业律师事务所寻求法律咨询。ASG Law 在菲律宾劳动法领域拥有丰富的经验，可以为您提供专业的法律帮助。

    如您需要更多关于菲律宾劳动法方面的法律咨询，请随时联系ASG Law律师事务所。我们是马卡蒂和BGC的顶级律师事务所，在劳动法领域拥有丰富的经验，致力于为客户提供卓越的法律服务。

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