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  • 菲律宾政府采购法下的竞标撤回与投标策略：如何避免被指控严重不当行为

    菲律宾政府采购法下的竞标撤回与投标策略：如何避免被指控严重不当行为

    NOEL T. JASPE (SG 24), MUNICIPAL ENGINEER/BAC VICE CHAIRMAN, STA. BARBARA, ILOILO AND MA. NEGENIA V. ARANETA (SG 24), MUNICIPAL BUDGET OFFICER/BAC MEMBER, STA. BARBARA, ILOILO, PETITIONERS, VS. PUBLIC ASSISTANCE AND CORRUPTION PREVENTION OFFICE AND AGUSTIN SONZA, JR., RESPONDENTS. G.R. No. 251940, July 12, 2021

    在菲律宾，政府采购过程中的任何不当行为都可能导致严重的法律后果。2021年的一项最高法院裁决展示了这一点，该裁决涉及两名市政官员被指控在竞标过程中犯下严重不当行为。该案例不仅揭示了政府采购法的具体规定，还强调了在处理竞标撤回和投标策略时，遵守法律程序的重要性。

    案件的核心在于，市政工程师和预算官员在2006年的一次竞标中被指控允许竞标者在竞标过程中撤回他们的投标。这导致他们被指控与竞标者合谋，违反了《政府采购改革法》（RA 9184）。然而，最高法院最终推翻了这一裁决，指出没有证据证明存在竞标撤回或合谋行为。

    法律背景

    菲律宾的《政府采购改革法》（RA 9184）旨在确保政府采购过程的透明度和公平性。该法律规定了竞标修改和撤回的具体程序，旨在防止竞标过程中的操纵和不当行为。根据RA 9184第26条，竞标者可以在竞标截止日期前通过书面信函撤回其投标，但不得在截止日期后撤回或修改投标。

    在该案例中，关键问题在于对“撤回”的定义和解释。RA 9184第26条的原文如下：“SEC. 26. Modification and Withdrawal of Bids. – A bidder may modify his bid, provided that this is done before the deadline for the receipt of bids. The modification shall be submitted in a sealed envelope duly identified as a modification of the original bid and stamped received by the BAC. A bidder may, through a letter, withdraw his bid or express his intention not to participate in the bidding before the deadline for the receipt of bids. In such case, he shall no longer be allowed to submit another Bid for the same contract either directly or indirectly.”

    在日常生活中，这意味着竞标者必须在截止日期前明确表达其不参与竞标的意图，否则将被视为违反法律。此外，竞标者之间的任何形式的合谋或操纵行为都可能导致严重的法律后果，包括被指控严重不当行为和被解雇。

    案例分析

    该案例始于2006年，圣巴巴拉市政府进行了一次竞标，涉及五个基础设施项目。竞标过程中，三家公司获得了竞标文件，但其中一家公司（AFG）在竞标当天口头通知不参与竞标，而其他两家公司（TDMC和FGCI）在竞标过程中提交了信函，表明他们不参与某些项目竞标。

    市政工程师Noel T. Jaspe和预算官员Ma. Negenia V. Araneta作为竞标评审委员会（BAC）的成员，决定继续竞标过程，并在后续资格审查阶段处理所有问题。然而，这一决定引发了对他们是否违反了RA 9184第26条的质疑。

    奥姆布兹曼办公室（OMB）最初认定Jaspe和Araneta犯下了严重不当行为，并对他们处以解雇的处罚。然而，Jaspe和Araneta提出上诉，辩称没有竞标撤回的行为，竞标者只是选择不参与某些项目竞标。此外，他们强调BAC的决定是基于对法律的善意解释。

    最高法院在审查该案时指出：“As a rule, the Court is not a trier of facts. It is not the Court’s function to analyze or weigh evidence all over again in light of the corollary legal precept that findings of fact of the Court of Appeals are conclusive and binding on this Court. A recognized exception, however, is where there is manifest mistake in the inference made from the findings of fact and judgment Is based on such misapprehension of facts, as in this case.”

    法院进一步解释说：“To begin with, the application here of Sec. 26 is patently erroneous, if not totally misplaced. For there is no modification or withdrawal of bids to speak of in this case. As borne by the Minutes of Opening of Bids and Abstracts of Bid as Read, AFG did not bid for any of the five projects, TDMC bid for three projects while FGCI bid for two.”

    最终，最高法院推翻了OMB的裁决，指出没有证据证明存在竞标撤回或合谋行为，BAC成员的决定是基于对法律的合理解释。法院还强调，仅仅因为BAC成员可能在执行职责时犯了错误，并不意味着他们是故意或恶意地违反法律的。

    实际影响

    该裁决对未来的政府采购案件具有重要影响。它明确了在竞标过程中，竞标者选择不参与某些项目竞标并不构成“撤回”，因此不应被视为违反RA 9184第26条。此外，该裁决强调了在没有明确证据的情况下，BAC成员不应被指控合谋或严重不当行为。

    对于在菲律宾经营的企业和个人来说，了解和遵守政府采购法的规定至关重要。企业应确保其竞标策略符合法律要求，并在竞标过程中保持透明和公平。个人在参与政府采购时，也应注意相关法律程序，以避免被指控不当行为。

    关键教训：

    • 在竞标过程中，竞标者选择不参与某些项目竞标不构成“撤回”。
    • BAC成员在没有明确证据的情况下，不应被指控合谋或严重不当行为。
    • 企业和个人应严格遵守政府采购法的规定，以避免法律风险。

    常见问题

    什么是政府采购改革法（RA 9184）？
    政府采购改革法（RA 9184）是菲律宾的一项法律，旨在确保政府采购过程的透明度和公平性。它规定了竞标修改和撤回的具体程序，以防止竞标过程中的操纵和不当行为。

    在竞标过程中，竞标者可以撤回其投标吗？
    根据RA 9184第26条，竞标者可以在竞标截止日期前通过书面信函撤回其投标，但不得在截止日期后撤回或修改投标。

    如果竞标者选择不参与某些项目竞标，会被视为“撤回”吗？
    根据最高法院的裁决，竞标者选择不参与某些项目竞标不构成“撤回”。

    竞标评审委员会（BAC）成员在竞标过程中有哪些责任？
    BAC成员负责确保竞标过程的透明度和公平性。他们必须严格遵守政府采购法的规定，并在没有明确证据的情况下，不应被指控合谋或严重不当行为。

    在菲律宾经营的中国企业如何确保其竞标策略符合法律要求？
    中国企业应仔细研究和遵守RA 9184的规定，确保其竞标策略符合法律要求。在竞标过程中保持透明和公平，并在必要时寻求专业法律咨询，以避免法律风险。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 员工不服从调查：菲律宾最高法院维持解雇决定

    菲律宾最高法院在此案中裁定，若员工拒绝配合公司对其进行合理的调查，即使证据不是完全确凿，公司仍可因此解除员工的职务。法院强调，对员工的诚信度丧失信任，以及未能合理说明其行为，足以支持解雇决定。这意味着，当员工面对可能的违规行为指控时，配合调查是其应尽的责任，拒绝配合可能导致不利的后果。这一判决对雇主在维护工作场所的诚信和效率方面具有重要意义，同时也提醒员工，坦诚沟通和配合是保障自身权益的关键。

    无视调查邀请是否构成严重不当行为？菲律宾长途电话公司与多明戈案

    菲律宾长途电话公司 (PLDT) 解雇了其员工塞西里奥·Z·多明戈，原因是其涉嫌参与伪造文件，非法获取公司财物。PLDT发起调查，旨在查明多明戈在担任仓库管理员期间，是否存在利用伪造的PLD表格挪用公司资产的行为。多明戈在收到公司发出的调查邀请后，拒绝配合，也没有出席相关的调查听证会。随后，PLDT根据调查报告解雇了多明戈，理由是严重的不当行为。本案的核心问题在于，员工拒绝配合调查，以及公司提供的证据是否足以支持解雇的决定？法院需要权衡公司在维护其财产和程序公正方面的权利，以及员工在就业保障方面的权利。

    案件的核心在于多明戈的行为是否构成了严重的不当行为，足以作为解雇的正当理由。根据菲律宾劳动法，严重的不当行为必须是与雇员职责相关的，并且严重到使该雇员不再适合继续为雇主工作。PLDT需要提供充分的证据来证明多明戈的行为满足这些条件。PLDT在案件中提出的关键证据包括：由其他员工提供的证词，证明多明戈指示他们伪造PLD表格；车辆安全登记报告，显示多明戈在涉嫌非法领取物资的日期曾前往相关仓库；以及仓库管理员的证词，表明多明戈是他将物资发放给的人。

    PLDT曾多次邀请多明戈参加正式调查，但多明戈均拒绝出席，这直接影响了调查的顺利进行。公司认为，多明戈作为仓库管理员，利用其职务之便进行欺诈，给公司造成了巨大的经济损失，这严重违反了公司的规章制度。多明戈辩称，他只是按照指示行事，并不了解采购流程的具体细节，并且认为公司没有提供足够的证据来证明他的不当行为。同时，多明戈还声称，公司没有给他提供足够的辩护机会，程序上存在瑕疵。

    在审理过程中，劳工仲裁委员会 (LA) 和国家劳工关系委员会 (NLRC) 最初都支持PLDT的解雇决定，认为公司提供了充分的证据证明多明戈存在严重不当行为。然而，上诉法院 (CA) 推翻了NLRC的裁决，认为PLDT未能提供足够的证据来证明多明戈参与了伪造PLD表格的欺诈计划，并认为多明戈没有得到充分的程序保障。CA认为，PLDT没有证明多明戈恶意使用伪造的PLD表格，因此解雇是非法的。这一判决促使PLDT向最高法院提起上诉。

    最高法院在审查此案时，强调了劳工案件中所需证据的标准，即“充分的证据”，指的是一个理性的人可能接受的、足以支持结论的相关证据。法院认为，NLRC的裁决是基于对案件记录的认真审查和对双方提交的证据的评估，没有滥用自由裁量权。法院还强调，员工有义务配合雇主进行的合理调查，多明戈拒绝配合PLDT的调查，这进一步削弱了他的辩护理由。最高法院的判决确立了一个重要的原则，即公司在对其雇员进行不当行为调查时，有权获得合作，拒绝合作可能会对雇员的权益产生不利影响。

    基于上述理由，最高法院最终推翻了上诉法院的判决，恢复了NLRC的裁决，确认PLDT解雇多明戈的决定是合法的。最高法院强调，PLDT提供的证据，包括证人证词、车辆登记记录和调查报告，足以证明多明戈存在严重不当行为。法院还认为，多明戈未能充分解释他为何持有和使用伪造的PLD表格，这进一步支持了PLDT的指控。此外，最高法院还驳回了多明戈关于程序不公正的指控，认为PLDT已经提供了充分的机会让多明戈进行辩护。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是员工拒绝配合公司调查，以及公司提供的证据是否足以支持以严重不当行为为由解雇该员工的决定。法院需要权衡公司在维护其财产和程序公正方面的权利，以及员工在就业保障方面的权利。
    什么是“充分的证据”？ “充分的证据”是指一个理性的人可能接受的、足以支持结论的相关证据。在劳工案件中，雇主只需提供足以说服人的证据，而不必提供超出合理怀疑的证据。
    员工是否有义务配合雇主的调查？ 是的，法院认为员工有义务配合雇主进行的合理调查。拒绝合作可能会削弱员工的辩护理由，并可能导致不利的后果。
    在本案中，PLDT提供了哪些证据来支持其解雇决定？ PLDT提供的证据包括：其他员工的证词，证明多明戈指示他们伪造PLD表格；车辆安全登记报告，显示多明戈在涉嫌非法领取物资的日期曾前往相关仓库；以及仓库管理员的证词，表明多明戈是他将物资发放给的人。
    多明戈对PLDT的指控作何回应？ 多明戈辩称，他只是按照指示行事，并不了解采购流程的具体细节，并且认为公司没有提供足够的证据来证明他的不当行为。同时，多明戈还声称，公司没有给他提供足够的辩护机会，程序上存在瑕疵。
    上诉法院为何推翻了NLRC的裁决？ 上诉法院认为，PLDT未能提供足够的证据来证明多明戈参与了伪造PLD表格的欺诈计划，并认为多明戈没有得到充分的程序保障。
    最高法院为何推翻上诉法院的判决？ 最高法院认为，NLRC的裁决是基于对案件记录的认真审查和对双方提交的证据的评估，没有滥用自由裁量权。法院还强调，员工有义务配合雇主进行的合理调查。
    本案的判决对雇主和员工有何影响？ 本案的判决对雇主在维护工作场所的诚信和效率方面具有重要意义，同时也提醒员工，坦诚沟通和配合是保障自身权益的关键。

    总而言之，菲律宾最高法院在此案中的判决，明确了员工在面对调查时应尽的配合义务，同时也为雇主在处理员工不当行为时提供了重要的指导。此案强调了诚信和合作在维护健康工作环境中的重要性。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: PHILIPPINE LONG DISTANCE TELEPHONE COMPANY VS. CECILIO Z. DOMINGO, G.R. No. 197402, June 30, 2021

  • 公职人员行为失当：善意行为与违规行为的界定

    最高法院审议了一起行政案件，该案涉及对伊里加市前副市长奥马尔·埃拉斯莫·安庞甘的严重不当行为、不诚实和压迫指控。最初，监察员认定安庞甘犯有严重不当行为和不诚实罪，原因是他在人员甄选委员会（PSB）进行公正筛选或评估之前，擅自任命迪麦瓦特为议会秘书。但最高法院推翻了这一裁决，认为安庞甘的行为并不构成上述罪行。法院最终判定安庞甘犯有轻微不当行为，因为他未采取必要谨慎措施，确保迪麦瓦特的任命符合适当程序。本案强调了公职人员在履行职责时保持谨慎和遵守既定规则的重要性，即使其行为是出于善意。

    公务人员，善意与违规行为：安庞甘案的故事

    本案的核心在于伊里加市前副市长奥马尔·埃拉斯莫·安庞甘的行为。2014年，议会秘书一职出现空缺。尽管议会已经通过决议，倾向于由下一级别的人员填补这一职位，但安庞甘仍然任命了迪麦瓦特，一名外部申请人，担任该职位。更关键的是，安庞甘在任命书上证明迪麦瓦特经过了PSB的筛选，并且符合资格，但事实并非如此，PSB根本没有进行筛选。因此，针对安庞甘提起了行政诉讼，指控其犯有严重不当行为、不诚实和压迫。

    安庞甘辩称，他的行为是出于善意。他声称，由于人力资源管理办公室（HRMO）未能及时发布职位空缺信息，他才亲自处理此事。他还试图召集PSB成员开会评估申请人，但他们没有出席。由于这些原因，他认为自己没有恶意违规。 然而，监察员和上诉法院均未接受他的辩护，认为他 flagrantly 违反了公务员制度的规定。本案的核心问题是：安庞甘的行为是否构成可受到行政处罚的严重不当行为和不诚实？

    最高法院重新审视了案件的证据。首先，法院注意到，安庞甘试图召集PSB成员开会，表明他有意遵守适当的程序。 此外，法院认为，安庞甘的行为并不构成不诚实，因为他没有隐瞒事实。他将PSB评估会议的纪要附在迪麦瓦特的任命书上，如实反映了会议的情况。法院认为，如果安庞甘伪造了纪要，那才是不诚实的行为。尽管如此，最高法院仍然认定安庞甘犯有轻微不当行为，因为他没有采取足够的谨慎措施，确保迪麦瓦特的任命符合所有程序要求。 他本应尝试在其他日期再次召开会议，而不是直接认定后续会议不会成功。

    本案的判决强调了公务人员在履行职责时必须保持谨慎的重要性。即使官员的行为是出于善意，也必须确保其符合所有相关的法律和规定。违反这些规定可能会导致行政处罚，即使该官员没有恶意。这一判决也反映了法院对公务人员行为的高标准要求，因为他们肩负着公共信任的责任。 最终，法院对安庞甘的处罚进行了修改，考虑到他的善意和缺乏恶意违规的意图，将其降为停职三个月或支付三个月工资的罚款。

    法院在做出判决时考虑到了几项因素，包括安庞甘召集PSB成员开会的努力以及他公开会议纪要的事实。 这些因素表明安庞甘无意违反法律或欺骗他人。然而，法院仍然认为他有责任采取更多措施，确保迪麦瓦特的任命符合所有程序要求。总而言之，虽然安庞甘可以更好地处理这种情况，但在没有故意违反法律或欺骗意图的情况下，以严重不当行为来惩罚他是不恰当的。但是，这并不意味着不存在违规行为，因此安庞甘应对轻微不当行为承担责任。需要说明的是，迪麦瓦特的任命有效性并未因会议的不规范而受到影响，但是也使得安庞甘因此被处以行政处罚。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是伊里加市前副市长是否因任命议会秘书而犯有严重不当行为和不诚实罪。
    法院如何定义严重不当行为？ 严重不当行为是指违反既定的行为规则，特别是公职人员的非法行为或重大过失，并伴有腐败、故意违反法律或无视既定规则的因素。
    法院如何定义不诚实？ 不诚实是指隐瞒或歪曲真相，表明缺乏正直或有欺诈、欺骗或背叛的倾向，或意图违反真相。
    最高法院在本案中判决结果是什么？ 最高法院推翻了上诉法院的判决，发现安庞甘犯有轻微不当行为，而不是严重不当行为和不诚实罪。
    为什么最高法院将处罚从严重不当行为降为轻微不当行为？ 最高法院认为，安庞甘试图召集PSB成员开会以及他公开会议纪要的事实表明他无意违反法律或欺骗他人。
    什么是人员甄选委员会（PSB）？ 人员甄选委员会（PSB）是一个负责筛选和评估政府职位申请人的委员会。
    本案对公职人员的意义是什么？ 本案强调了公职人员在履行职责时保持谨慎和遵守既定规则的重要性，即使其行为是出于善意。
    迪麦瓦特的任命是否有效？ 虽然迪麦瓦特的任命存在不规范，但法院表示，这种不规范并不足以使其任命无效。

    总而言之，安庞甘案是行政法中的一个重要案例，因为它阐明了不当行为和不诚实的要素，并强调了公职人员保持谨慎和遵守既定规则的重要性。本案提醒我们，即使官员的行为是出于善意，也必须确保其符合所有相关的法律和规定。

    如需咨询本裁决在具体情况下的适用，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
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  • 未能披露的资产不一定构成不当行为：对 SALN 违规行为的分析

    最高法院裁定，未能披露资产和商业利益并不能自动构成严重的玩忽职守或不诚实行为，除非有恶意意图。因此，为了确保公共服务的透明度和正直，重要的是要让公务员有机会解释和纠正 SALN 中初步发现的差异。这种裁决为公务员提供了保障，避免了因无意疏忽而受到惩罚。公务员在解释和处理资产声明 (SALN) 违规行为时应谨记这一判例。如果他们的财富可以得到合理的解释，就不应受到惩罚。

    隐瞒与透明：SALN 披露不足如何影响公务员

    本案围绕小卢宋监察员办公室对 Hurley D. Salig 提起的行政诉讼展开，指控其未能宣布其 SALN 中的某些资产和商业利益。Salig 是环境和自然资源部 (DENR) 的一名公务员，他被指控通过在 2002 年至 2005 年期间未披露某些资产来积累不明财产。监察员办公室最初认定 Salig 犯有严重不当行为、严重不诚实以及违反共和国法案 (R.A.) 第 6713 号第 8 条的行为，并判处他从公职部门开除。

    但是，上诉法院推翻了这一裁决，认定 Salig 犯有简单过失，并判处他停职六个月不发工资。法院认为，未能包含某些财产和商业活动并不构成严重不当行为，并且缺乏证明他打算故意隐瞒真相或作虚假陈述的恶意意图。卢宋副监察员办公室对该决定提出质疑，声称 SALN 中存在明显的差异。他们还表示，贷款为车辆和业务提供资金不足。

    最高法院同意上诉法院的裁决。法院澄清说，未包括财产并不意味着他会忽略职责，也不会使其自动构成严重的不当行为或不诚实。法院强调，为了构成严重的不当行为，必须有可靠的证据表明有关行为是腐败的，或意图违反法律，或持续无视众所周知的法律规则。类似地，不诚实需要故意作出虚假陈述、欺骗或欺诈。

    法院认为，对于严重的不当行为和不诚实，意图是一个重要的因素。法院阐明了《SALN 法》旨在阻止获得不明财产，但在来源得到充分说明的情况下，法律不会惩罚这种情况。此外，R.A. 第 6713 号及其《实施细则和条例》为 SALN 的提交提供了审查和合规程序，并为官员纠正错误的条目提供了机会。法院认为，必须给 Salig 纠正 SALN 中的错误和添加缺失信息的机会。该行动应在该办公室施加处罚之前完成。

    具体而言，该法规概述了相应的 SALN 评估和遵守流程。行政部门负责人需要确定 SALN 是否准备妥当，如有必要，通知有关个人并指示他们进行必要的更正。法院表示，如果不首先提请他注意此事，就无法将 Salig 未能纠正条目视为虚假资产申报，而且没有任何具体的证明。法院因此驳回了对 Salig 的行政指控。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题是公务员未能正确声明资产负债和净资产声明 (SALN) 是否等同于严重不当行为和不诚实。案件还集中在是否应该先允许政府工作人员纠正他们的 SALN 中有任何差异。
    SALN 的法律要求是什么？ 共和国法案第 6713 号（“公务员行为规范和道德标准”）要求公务员以宣誓的方式提交其资产、负债、净资产以及财务和商业利益的声明。这些声明必须包括其配偶和同住的 18 岁以下未婚子女的声明。
    SALN 的主要目的是什么？ SALN 的主要目的是促进透明度并防止公务人员的腐败行为。它通过允许公众审查和比对公务人员的资产及其合法收入，以检测不当获得的财富。
    本案中公务员面临的主要指控是什么？ 本案中的公务员 Hurley D. Salig 被指控犯有严重不当行为、严重不诚实以及违反共和国法案第 6713 号第 8 条的行为。这些指控源于他未能公开他的 SALN 中宣布的某些资产和商业利益。
    法院关于未披露资产和业务利益的理由是什么？ 法院裁定，简单地未能披露 SALN 中的资产和业务利益并不自动构成严重不当行为和不诚实行为。必须有证据表明恶意和故意欺骗政府或隐瞒不明财富。
    R.A. 第 6713 号中是否有程序允许公务员纠正 SALN 的错误？ 是的，R.A. 第 6713 号第 10 节规定了一个审查和合规程序，该程序允许公务员纠正其 SALN 的任何错误或遗漏。在评估 SALN 后，必须通知雇员并给予机会更正。
    “不明财富”是什么意思，以及法律如何处理它？ “不明财富”是指无法充分解释或无法识别来源的资产积累。如果不明财富可以在合理范围内进行说明，则不得被视为非法获得或积累，也不会受到法律的惩罚。
    不披露其 SALN 中的资产是否总是会导致行政责任？ 不是的，不总是这样。最高法院在此案中解释说，存在纠正的余地，必须给予公务员纠正的机会。公务员的行为必须显示出恶意或有意歪曲才能构成不诚实或不当行为。

    最高法院的判决说明，确保公务员财务披露的准确性至关重要，必须始终考虑采取与个人情况相适应的合理程序和手段。这维护了公开官员诚信的价值，同时也确保避免仅基于疏忽或轻微遗漏而造成的过分处罚。这将导致公务员受到损害。此外，将 SALN 的管理制度制度化不仅要实现合规性，还要为负责任的公共管理创造空间。

    如需了解有关本裁决适用于具体情况的咨询，请通过联系方式联系 ASG 律师事务所，或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：Short Title，G.R No.，DATE

  • 菲律宾法院员工行为不当的后果与法律责任

    菲律宾法院员工行为不当的后果与法律责任

    ATY. JUVY MELL S. MALIT诉MARLYN C. GLORIA案例分析

    在菲律宾，法院员工的行为不当不仅会对司法系统的信任造成损害，还可能导致严重的法律后果。ATY. JUVY MELL S. MALIT诉MARLYN C. GLORIA一案中，法院员工因未能正确处理保释金而被判定为严重不当行为，引发了对法院员工责任和法律义务的深入探讨。本案揭示了在司法系统中，任何形式的违规行为都可能导致严重的处罚，甚至影响到个人的职业生涯和经济利益。

    法律背景

    在菲律宾，法院员工的职责和行为准则由《法院人员行为守则》和《2002年修订版法院书记官手册》等法律文件规定。《法院人员行为守则》第1条第2款明确规定：“法院人员不得基于任何明示或暗示的理解而索取或接受任何礼物、优惠或利益，以影响其官方行为。”此外，第3条第2款(e)项规定：“法院人员不得在可能被合理推断为影响其履行官方职责的情况下，索取或接受任何礼物、贷款、酬金、折扣、优惠、款待或服务。”

    这些规定旨在确保法院员工在执行职务时保持公正和诚信。法院过程服务器的职责主要包括服务传票、传唤、法院命令和通知，准备和提交法院过程的回执，监控信息和/或传递法院邮件，维护和保管法院邮件记录簿，以及执行分配给他的其他任务。接受保释金或任何形式的金钱支付并不在其职责范围内。

    案例分析

    本案始于2000年，当事人雷纳多·维加拉（Reynaldo Vergara）和他的公司Vercons Trading and Merchants Corporation因三起刑事案件被起诉。这些案件是由Loida Manalansan提起的，而维加拉是在申请银行贷款时才得知这些案件的存在。维加拉的法律顾问ATY. JUVY MELL S. MALIT负责处理这些案件，并建议为每起案件支付12,000比索的保释金。

    维加拉的姐姐艾琳达·马利比兰（Erlinda Malibiran）的秘书Ruby Santos将总额36,000比索交给了Dinalupihan-Hermosa市法院的初级过程服务器Marlyn C. Gloria。Gloria为此发出了两张非正式收据，分别为24,000比索（2002年7月16日）和12,000比索（2002年8月8日）。然而，尽管保释金已支付，这些案件从未被排期开庭，案件档案也丢失了。

    ATY. Malit在法院书记官办公室查询后发现，尽管保释金已在案件记录中登记，但没有其他相关条目。ATY. Malit随后提出动议要求解除逮捕令，但因未能提供已支付保释金的证据而被拒绝。ATY. Malit向Gloria发出信件，要求她将收到的36,000比索支付给法院，但Gloria未能履行这一要求，导致ATY. Malit向法院管理办公室（OCA）提起行政投诉，指控Gloria严重不当行为和不诚实。

    Gloria承认收到了36,000比索，但声称已将这笔钱交给前书记官Virgilio Mejia, Sr.。然而，Mejia后来撤回了其证词，声称Gloria从未将钱交给过他，并且他是在Gloria的胁迫下才作出之前的声明。OCA的评估报告认为Gloria的行为构成严重不当行为，并建议对其处以30,000比索的罚款，从其退休福利中扣除。

    最高法院在审查本案后，判定Gloria犯有严重不当行为，并决定没收其退休和其他福利（除已累积的休假信用外），并永久禁止她在任何政府部门或机构任职。

    实际影响

    本案的裁决强调了法院员工行为不当的严重后果，特别是涉及金钱交易时。法院员工必须严格遵守其职责范围内的行为准则，任何违规行为都可能导致严重的法律后果和职业生涯的终结。对于企业和个人而言，了解法院员工的职责和法律责任至关重要，以确保其合法权益得到保护。

    关键教训：

    • 法院员工应严格遵守其职责范围内的行为准则，避免任何形式的违规行为。
    • 任何涉及金钱交易的违规行为都可能导致严重的法律后果和经济损失。
    • 企业和个人应确保与法院员工的任何交易都符合法律规定，以保护其合法权益。

    常见问题

    什么是法院员工的职责范围？
    法院员工的职责范围由《2002年修订版法院书记官手册》等法律文件规定，包括服务传票、传唤、法院命令和通知，准备和提交法院过程的回执等，不包括接受保释金或任何形式的金钱支付。

    法院员工行为不当会受到什么处罚？
    根据《统一行政案件规则》，严重不当行为可能导致从服务中解雇，并附带没收退休和其他福利（除已累积的休假信用外），以及永久禁止在任何政府部门或机构任职。

    如何确保与法院员工的交易合法合规？
    确保与法院员工的任何交易都符合法律规定，避免直接向法院员工支付任何形式的金钱，并保留所有相关交易的正式记录和收据。

    如果法院员工未能履行职责，我该怎么办？
    您可以向法院管理办公室（OCA）或相关法律机构提起行政投诉，详细说明法院员工的违规行为，并提供相关证据支持您的投诉。

    在菲律宾经营的中国企业如何应对法院员工行为不当的问题？
    中国企业应确保与法院员工的任何交易都通过正式渠道进行，并保留所有相关交易的正式记录。必要时，可以寻求专业法律咨询以保护其合法权益。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾法院员工因考试作弊被开除：了解司法系统中的诚信标准

    菲律宾法院员工因考试作弊被开除：了解司法系统中的诚信标准

    案例引用：RE: ALLEGED DISHONESTY AND GRAVE MISCONDUCT COMMITTED BY NESTOR D. BULAONG, COURT STENOGRAPHER I, MUNICIPAL TRIAL COURT, SAN ANTONIO, NUEVA ECIJA (A.M. No. P-21-015 [Formerly A.M. No. 14-2-24-MTC], April 27, 2021)

    在菲律宾司法系统中，诚信是至关重要的。法院员工的行为直接影响公众对司法公正的信任。Nestle D. Bulaong，一位法院速记员，因在职业生涯初期的考试中作弊而被菲律宾最高法院开除。本案例不仅揭示了法院对员工行为的严格标准，也提醒了所有公职人员在工作中的诚信要求。

    本案的关键事实是，Bulaong在1995年的职业服务专业考试中让其他人代替自己参加考试，并因此获得了高分。随后，他被任命为法院速记员。然而，几年后，民事服务委员会（CSC）发现了他在考试中的不当行为，并将案件移交给了最高法院。最终，Bulaong因其行为被认定为不诚实而被开除。

    法律背景

    在菲律宾，公职人员的诚信是法律和道德的基本要求。《菲律宾公务员法》规定，任何形式的不诚实行为都是严重的违纪行为，可能导致解雇。《菲律宾法院人员行为准则》进一步强调，法院工作人员必须在工作中体现最高标准的诚信和正直，因为他们代表着司法系统的形象。

    不诚实（Dishonesty）被定义为在任何重要事实中故意作出虚假陈述，或在获得考试、注册、任命或晋升时实施或试图实施任何欺骗或欺诈行为。这包括让其他人代替自己参加考试的行为，这在本案中被认为是严重的不诚实行为。

    例如，如果一名公务员在考试中作弊并因此获得了职位，那么不仅是对他个人诚信的质疑，也会对整个政府机构的信誉造成损害。这表明了法律对公职人员诚信的严格要求和维护司法公正的重要性。

    案例分析

    Nestor D. Bulaong在1995年参加了职业服务专业考试，并声称自己取得了88.01%的高分。然而，CSC在调查中发现，Bulaong在考试中让其他人代替自己参加。CSC通过比较Bulaong的个人数据表（PDS）上的照片和签名与考试座位计划上的照片和签名，发现了明显的差异，证实了这一不当行为。

    Bulaong在CSC的正式指控中被指控不诚实和严重不当行为。他在答复/反诉状中否认了这些指控，并要求正式调查。然而，在CSC安排的听证会上，Bulaong请求推迟，并在之后没有任何进一步行动。最终，CSC将案件移交给了最高法院，因为Bulaong是司法系统的员工。

    法院管理办公室（OCA）两次要求Bulaong对CSC的指控作出回应，但Bulaong未能遵守。OCA在评估和建议中认同CSC的调查结果，认为Bulaong的行为构成不诚实，并建议将其解雇。最高法院采纳了OCA的建议，裁定Bulaong不诚实，并将其从服务中开除。

    最高法院的判决中指出：“行政管辖权属于最高法院，无论该罪行是在进入司法系统之前还是之后犯下的。”此外，法院强调：“不诚实是一种故意和自愿的行为，不能以疏忽或无知为借口。”

    实际影响

    本案的裁决对菲律宾司法系统中的所有公职人员都有深远的影响。它强调了最高法院对不诚实行为的零容忍政策，并提醒所有员工必须遵守严格的诚信标准。未来类似案件中，法院可能会继续采取严厉措施，以维护司法系统的诚信和公众信任。

    对于企业和个人来说，本案提供了一个警示：在申请政府职位或参与任何形式的考试时，必须保持绝对的诚信。否则，任何不当行为都可能导致严重的后果，包括解雇和失去退休福利。

    关键教训：

    • 公职人员必须始终保持诚信，无论是在工作中还是在私人生活中。
    • 任何形式的不诚实行为都可能导致严重的法律后果。
    • 司法系统对其员工的诚信标准非常高，以维护公众对司法公正的信任。

    常见问题

    什么是不诚实行为？
    不诚实行为是指在任何重要事实中故意作出虚假陈述，或在获得考试、注册、任命或晋升时实施或试图实施任何欺骗或欺诈行为。

    为什么法院对不诚实行为采取如此严厉的措施？
    法院对不诚实行为采取严厉措施是因为这些行为会损害司法系统的诚信和公众对其公正性的信任。

    如果我被指控不诚实，我该怎么办？
    如果您被指控不诚实，您应该立即寻求法律建议，并积极回应指控，提供任何可能证明您清白的证据。

    在菲律宾，公职人员是否有特殊的诚信要求？
    是的，公职人员必须遵守《菲律宾公务员法》和《菲律宾法院人员行为准则》中的诚信标准，这些标准比一般公民的要求更高。

    如果我被解雇，我还能获得任何福利吗？
    根据本案的裁决，被解雇的员工可以获得累积的休假福利，但将失去其他退休福利，并被禁止重新进入任何公职岗位。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，特别是在涉及公职人员诚信和政府考试等问题上。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾劳动法中的种族歧视与解雇：雇主和员工的权利与义务

    种族歧视构成严重不当行为的法律后果

    Aniceto B. Ocampo, Jr. v. International Ship Crew Management Phils. Inc., et al., G.R. No. 232062, April 26, 2021

    在全球化的今天，种族歧视仍然是一个普遍存在的问题。在菲律宾，工作场所的种族歧视不仅仅是道德问题，更可能构成法律上的严重不当行为，导致雇员被解雇。本案例中，一位船长因对缅甸船员的种族歧视行为被解雇，揭示了菲律宾劳动法对这种行为的零容忍态度。了解这一案例的细节和法律依据，对于在菲律宾工作的中国企业和个人至关重要，因为它直接影响到雇主和员工的权利与义务。

    引言

    想象一下，你是一名在菲律宾工作的中国员工，因种族背景而遭受不公正待遇，甚至被解雇。这种情况不仅影响个人尊严，也可能对职业生涯造成严重影响。Aniceto B. Ocampo, Jr. v. International Ship Crew Management Phils. Inc.一案中，船长Ocampo因对缅甸船员的种族歧视行为被解雇。该案的核心问题是，种族歧视是否构成严重不当行为，从而成为解雇的正当理由。本文将探讨这一法律问题，并分析其对雇主和员工的实际影响。

    法律背景

    在菲律宾，劳动法规定，雇主可以因员工的严重不当行为解雇员工。根据《劳动法典》第297条(a)款，严重不当行为必须满足三个条件：(a)行为必须是严重的；(b)行为必须与员工职责相关，显示员工不再适合继续为雇主工作；(c)行为必须是故意为之。种族歧视被视为严重不当行为，因为它不仅违反了道德标准，还违反了国际公约，如《消除一切形式种族歧视国际公约》，菲律宾于1967年批准该公约。

    例如，如果一名经理在工作场所公开歧视某一族裔的员工，这不仅会破坏工作环境，还可能导致法律上的严重后果。法律上的“严重不当行为”在日常生活中可能表现为公开的辱骂、歧视性待遇或故意剥夺某一族裔员工的基本需求，如饮用水。

    案例分析

    Ocampo被聘为MT Golden Ambrosia油化船的船长，负责指挥船只和管理船员。在他上任后，缅甸船员报告说Ocampo称他们为“动物”，并在饮用水供应方面对他们进行歧视性对待。这些行为引起了船员的不满，导致服务提供商代表Ross向公司报告了这些问题。

    随后，Ocampo收到来自公司的高级管理人员的电子邮件，要求他解释这些指控。然而，Ocampo未能回应这些指控，最终在马来西亚港口被解雇。Ocampo随后提起诉讼，声称他的解雇是非法的，并要求赔偿未到期合同的工资和损害赔偿。

    案件经过劳动仲裁员、国家劳动关系委员会和上诉法院的审理，最终到达最高法院。最高法院在判决中指出：“种族歧视是一个严重的问题。歧视基于种族、国籍或民族起源有着深厚的历史根源，是一个全球现象，仍然存在于今天。种族主义态度在过去和现在都造成了无数生命和生计的损失，不应再以任何方式被容忍。”

    最高法院进一步解释道：“作为船长的Ocampo，他的职责是激发船上的和谐与友好的氛围，而他未能做到这一点。他的不当行为与他的职责直接相关，显示了他不适合继续担任这一职位。”

    案件的程序过程包括：

    • 劳动仲裁员裁定Ocampo的解雇是合法的，但未遵循程序性正当程序，因此判决支付名义损害赔偿。
    • 国家劳动关系委员会维持了劳动仲裁员的裁决，但确认未遵循程序性正当程序，并判决支付名义损害赔偿40,000比索。
    • 上诉法院维持了国家劳动关系委员会的裁决，认为Ocampo的解雇是基于其种族歧视行为的严重不当行为。

    实际影响

    此裁决明确了在菲律宾工作场所，种族歧视行为可能构成解雇的正当理由。对于雇主来说，这意味着必须确保工作环境免受种族歧视的影响，否则可能面临法律后果。对于员工来说，这提供了保护，确保他们不会因种族背景而遭受不公正待遇。

    对于在菲律宾经营的中国企业和个人，这意味着需要特别注意雇佣和管理实践中的种族歧视问题。雇主应制定和实施反歧视政策，并确保所有员工了解这些政策。员工则应了解自己的权利，并在遭遇歧视时寻求法律帮助。

    关键教训：

    • 种族歧视在菲律宾工作场所被视为严重不当行为，可能导致解雇。
    • 雇主必须确保工作环境免受种族歧视的影响，并遵循程序性正当程序进行解雇。
    • 员工应了解自己的权利，并在遭遇歧视时寻求法律帮助。

    常见问题

    什么是严重不当行为？
    严重不当行为是指员工的行为严重到足以构成解雇的正当理由的行为。这种行为必须与员工的职责相关，且必须是故意为之。

    种族歧视在菲律宾工作场所是否合法？
    不合法。菲律宾劳动法和国际公约明确禁止工作场所的种族歧视行为。

    如果我因种族歧视被解雇，我可以获得赔偿吗？
    如果解雇程序未遵循正当程序，您可能有权获得名义损害赔偿。然而，如果解雇是基于正当理由，如严重不当行为，您可能无法获得赔偿。

    雇主在解雇员工前需要遵循哪些程序？
    雇主必须向员工提供书面通知，详细说明解雇的理由，并给予员工机会进行辩护。如果未遵循这些程序，解雇可能被视为非法。

    在菲律宾工作的中国员工如何保护自己免受种族歧视？
    中国员工应了解自己的权利，记录任何歧视行为，并在必要时寻求法律帮助。雇主应有反歧视政策，确保所有员工了解这些政策。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾司法系统中的严重不当行为：如何影响公众信任和法律责任

    菲律宾司法系统中的严重不当行为对公众信任的影响

    Geralyn Dela Rama v. Patricia D. De Leon, A.M. No. P-14-3240, 897 Phil. 561 (2021)

    在菲律宾司法系统中，法院工作人员的行为对公众信任有着深远的影响。当一名法院职员利用其职位牟取私利时，不仅损害了个人利益，也对司法系统的整体信誉造成了负面影响。本文将通过分析Geralyn Dela Rama v. Patricia D. De Leon一案，探讨严重不当行为如何影响公众对司法系统的信任，并讨论相关的法律责任和后果。

    该案的核心问题是Patricia D. De Leon，一名法院职员，被指控利用其职位欺骗Geralyn Dela Rama，使其相信自己可以帮助她以65,000比索的包价费用提起婚姻无效诉讼。Dela Rama支付了20,000比索的初始费用，但后来发现De Leon实际上并没有处理该案，并且她实际上只是一名普通的法院职员，而不是她所声称的法院书记员。

    法律背景

    在菲律宾，法院工作人员的道德行为受到严格监管。根据《菲律宾民事服务统一行政案件规则》（URACCS），严重不当行为被定义为涉及腐败、故意违反法律或公然无视既定规则的行为。URACCS第52条规定，严重不当行为是严重罪行，首次犯罪即应被开除公职。此外，《菲律宾修订后的法院规则》第140条也对法院人员的行为进行了分类和处罚，严重不当行为被归类为“严重不当行为”，并可能导致开除公职和没收所有或部分福利。

    “严重不当行为”这一法律术语指的是一种严重违反法律或道德标准的行为，通常涉及腐败或故意违法。在日常生活中，这可能意味着一个公职人员利用其职位为自己或他人谋取私利，违反了公众对其信任和期望。例如，如果一名法院职员向当事人收取费用，承诺提供特殊服务或影响案件结果，这就是严重不当行为的典型例子。

    案例分析

    本案始于2011年8月，当时Dela Rama和她的父亲通过朋友Rosanna Britanico认识了De Leon。在交谈中，Dela Rama提到她想对其已离弃她十年的丈夫提起婚姻无效诉讼。De Leon声称自己是法院书记员，并表示她可以处理类似案件，收取65,000比索的包价费用，并要求先支付40,000比索。Dela Rama的父亲询问具体程序，De Leon解释说将提起推定死亡的案件，因为这种案件更容易操纵，并承诺Dela Rama只需在法庭上出庭一次，即在口头作证时出庭。

    随后，Dela Rama与De Leon进行了谈判，最终同意先支付20,000比索。2011年9月5日，Dela Rama通过朋友Emalyn P. Jose借来的钱支付了这笔款项。De Leon让Dela Rama签署了一份婚姻无效申请书，并告知她将在10月第一周收到法院的通知。然而，Dela Rama没有收到任何通知，她要求退还20,000比索，但De Leon避而不见，后来甚至未经请假就不再上班。Dela Rama最终发现De Leon实际上只是法院书记员办公室的一名普通职员，而不是她所声称的法院书记员。

    在案件调查过程中，De Leon否认了所有指控，声称她只是帮助Dela Rama寻找律师，并声称从Emalyn那里收到的20,000比索是借款。然而，调查结果显示De Leon的行为构成严重不当行为。尽管她已被从法院名册中除名，但法院仍决定对她处以罚款100,000比索。

    法院在判决中强调：“司法系统要求服务人员必须是最优秀的，它从不容忍任何违反公共责任规范、损害或可能损害公众对司法系统信心的行为。”（Office of the Court Administrator v. Fuensalida, A.M. No. P-15-3290, September 1, 2020）。

    此外，法院还指出：“所有法院员工，作为在司法机构工作的公务员，必须始终以高标准的专业精神和责任感行事。他们的行为不仅应体现适当性和礼仪，还必须符合法律和法院规定。为了维持公众对司法的尊重和信任，法院员工应成为正直、公正和诚实的榜样。他们应避免任何可能削弱公众对法院信任和信心的行为。”（Noces-De Leon v. Florendo, 781 Phil. 334, 341 (2016)）。

    实际影响

    此裁决对未来类似案件具有重要影响。它强调了法院对其工作人员行为的严格要求，并表明即使员工已被从名册中除名，法院仍可对其施加罚款等处罚。这对于在菲律宾经营的中国企业和居住的中国公民尤为重要，因为他们在处理法律事务时需要确保与法院人员的互动符合法律和道德标准。

    对于企业和个人来说，关键教训包括：

    • 确保法律服务的合法性：在寻求法律帮助时，务必确认服务提供者的合法性和资质，避免被欺骗。
    • 了解法律程序：熟悉法律程序和相关法规，以保护自己的权利和利益。
    • 报告不当行为：如果遇到法院工作人员的不当行为，应及时报告，维护司法系统的公正性和透明度。

    常见问题

    什么是严重不当行为？
    严重不当行为是指涉及腐败、故意违反法律或公然无视既定规则的严重违法行为，通常会导致开除公职和没收福利。

    如果我被法院职员欺骗，我该怎么办？
    您应立即向法院或相关监管机构报告此不当行为，并提供所有相关证据，以确保得到公正处理。

    法院职员的不当行为如何影响司法系统？
    法院职员的不当行为会严重损害公众对司法系统的信任，削弱其公正性和权威性。

    在菲律宾，法院职员的行为是否有严格的监管？
    是的，菲律宾有严格的法律和规定来监管法院职员的行为，以确保其符合道德和法律标准。

    如果一名法院职员已被从名册中除名，法院还能对其施加处罚吗？
    是的，即使职员已被从名册中除名，法院仍可对其施加罚款等处罚，以维护司法系统的公正性和责任感。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。特别是在涉及法院职员不当行为的案件中，我们能够提供专业的法律咨询和代表服务，确保您的权益得到保护。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾雇佣法：不尊重上级构成严重不当行为吗？案例分析

    员工不尊重上级，公司可以解雇吗？

    G.R. No. 252399, February 08, 2021

    在菲律宾，员工与上级之间的关系至关重要。当员工的行为被认为不尊重或构成不当行为时，雇主有权采取纪律处分，甚至解雇。但什么程度的不尊重才构成解雇的理由？本案例将深入探讨这一问题，分析员工在工作场所不尊重上级的行为是否构成严重不当行为，从而导致合法解雇。

    引言

    想象一下，您是一位员工，在工作场所与上级发生争执。您是否意识到您的言行可能影响您的就业？在菲律宾，雇主有权解雇犯有严重不当行为的员工。本案例将探讨格伦·D·梅西纳（以下简称“申诉人”）与S&T Leisure Worldwide, Inc.（以下简称“STLWI”）和雷金纳德·M·帕卡蒂普南（以下简称“帕卡蒂普南”；统称为“被诉人”）之间的纠纷，重点关注员工不尊重上级的行为是否构成严重不当行为，从而导致合法解雇。

    菲律宾雇佣法背景

    《菲律宾劳动法》第297条（a）款规定，员工的严重不当行为是雇主有正当理由解雇员工的原因之一。不当行为被定义为不当或错误的行为，违反既定的行为准则，是一种被禁止的行为，玩忽职守，具有故意性质，意味着不当意图，而不仅仅是判断上的错误。要构成《劳动法》第297条意义上的有效解雇理由，员工的行为必须是严重的，即具有严重和恶劣的性质，而不仅仅是琐碎或不重要的。

    此外，不当行为必须与员工的职责履行有关，表明该员工不适合继续为雇主工作。更重要的是，该行为必须具有不当意图。因此，要使不当行为或不当举止成为解雇的正当理由，必须同时满足以下要素：（a）不当行为必须是严重的；（b）必须与员工的职责履行有关，表明该员工已变得不适合继续为雇主工作；（c）必须具有不当意图。

    《菲律宾劳动法》第297条（a）款：“雇主可以因以下原因终止雇佣关系：(a) 员工或其授权代表严重不服从或不听从合理的规则、规章和合法命令；”

    例如，如果一位银行出纳员盗用客户的钱款，这不仅是不当行为，而且是严重的，因为它直接违反了她的职责，表明她不适合继续为银行工作，并且具有盗窃的不当意图。

    案件回顾

    申诉人梅西纳是STLWI在塔盖泰市Sky Ranch游乐园的整体技术员。2015年11月4日，申诉人声称，总经理瑞姆·阿尔塔瓦斯（以下简称“阿尔塔瓦斯”）因垃圾问题责骂他。申诉人反驳说：“如果你们要下命令，也应该好好说。”阿尔塔瓦斯回应说：“你真是太混蛋了，我要拍照发给史蒂夫先生。”

    被诉人则辩称，申诉人的职责是维护和保养游乐园，以确保游客的安全。2015年11月5日，申诉人收到了一份备忘录，指控其对上级和客户运营商的官员表现出不当行为或态度，并被要求提交书面解释。申诉人在信中承认自己提高了嗓门，并且不尊重人。他还承认自己过于自满，认为不会有检查，这就是控制面板展位里堆满东西的原因。

    在申诉人因对上级的不当行为或态度受到指控期间，又发生了一起类似事件。申诉人再次收到通知，要求书面解释为何不应因其严重不当行为而受到纪律处分。被诉人认为申诉人的解释不能令人满意，并考虑到在对其第一次违规行为作出裁决之前又发生了第二次类似事件，因此于2016年1月19日发出了终止雇佣关系的通知，理由是严重不当行为。

    • 劳工仲裁员（LA）的裁决：LA裁定申诉人被非法解雇，并命令STLWI向申诉人支付257,845.63比索的遣散费、全额工资和按比例计算的第13个月工资893.33比索。
    • 国家劳工关系委员会（NLRC）的裁决：NLRC推翻了LA的裁决，认为申诉人犯有严重不当行为和故意违抗行为。
    • 上诉法院（CA）的裁决：CA驳回了申诉，并完全维持了NLRC的裁决。

    以下是法院推理的关键引述：

    • “申诉人承认对上级表现出不尊重，这源于SMFECI官员和BDO保险审计员注意到Sky Eye控制面板展位内有不必要的物品，而这些物品在他的直接监督和管理之下。”
    • “即使申诉人只是对上级的不良行为作出反应，但这仍然不是表现出不礼貌和不当行为的有效辩护，尤其是在被诉人的主要客户和BDO保险审计员正在进行检查的情况下。”

    实际意义

    本案强调了员工在工作场所尊重上级的重要性。员工的不当行为，尤其是对客户或审计员等第三方表现出的不尊重，可能构成合法解雇的理由。雇主有权维护工作场所的秩序和纪律，并保护其商业利益。

    重要经验

    • 尊重上级：员工应始终尊重上级，即使在发生分歧时也是如此。
    • 维护专业精神：员工应在与客户和其他利益相关者的互动中保持专业精神。
    • 遵守公司政策：员工应熟悉并遵守公司的行为准则和政策。

    例如，如果一位销售代表对客户出言不逊，或者一位经理公开批评其上级，这些行为都可能被视为严重不当行为，从而导致解雇。

    常见问题

    问：什么构成严重不当行为？

    答：严重不当行为是指严重的、故意的、与员工职责相关的，并且具有不当意图的不当行为。

    问：雇主可以因员工的不尊重行为而解雇员工吗？

    答：是的，如果员工的不尊重行为构成严重不当行为，雇主可以解雇员工。

    问：员工有权获得遣散费吗？

    答：如果员工被合法解雇，通常没有资格获得遣散费，但可能有权获得按比例计算的第13个月工资。

    问：如果员工认为自己被非法解雇，该怎么办？

    答：员工可以向国家劳工关系委员会（NLRC）提出非法解雇的申诉。

    问：雇主必须遵循哪些程序才能解雇员工？

    答：雇主必须遵循“两次通知规则”，即向员工发出违规通知，并给予员工解释的机会，然后再发出解雇通知。

    有问题吗？ 联系我们 或发送电子邮件至 nihao@asglawpartners.com 安排咨询。

  • 严重不当行为：菲律宾学校可以因虐待儿童解雇教师吗？

    教师的严重不当行为：菲律宾最高法院裁定学校可以因虐待儿童而解雇教师

    G.R. No. 225991, January 13, 2021

    虐待儿童是一个严重的社会问题，在菲律宾，法律明确禁止对儿童的任何形式的虐待。那么，如果学校教师对儿童实施虐待，学校是否有权将其解雇呢？最高法院在 St. Benedict Childhood Education Centre, Inc. v. Joy San Jose 案中给出了明确的答案：学校有权解雇对儿童实施严重不当行为的教师。

    本案的核心问题是：学校是否可以因为教师的不当行为而将其解雇？具体来说，如果一名教师被指控虐待儿童，学校是否有充分的理由将其解雇？本案将深入探讨菲律宾的劳动法、儿童保护法以及教师的职业道德规范，从而揭示学校在保护儿童免受虐待方面的责任和权力。

    菲律宾劳动法和儿童保护法的相关规定

    菲律宾的劳动法允许雇主因员工的严重不当行为而将其解雇。《菲律宾劳动法》第 297 条（原第 282 条）规定，雇主可以因以下原因终止雇佣关系：

    (a) 员工的严重不当行为或故意不服从雇主或其代表与其工作相关的合法命令。

    “不当行为”被定义为不当和错误的 conduct。它是对既定和明确行动规则的违犯，一种被禁止的行为，一种玩忽职守，并且暗示着错误的意图而不是单纯的判断失误。为了证明解雇员工是正当的，不当行为必须是 (1) 严重的，而不仅仅是琐碎或不重要的；(2) 与员工的职责履行有关；并且 (3) 表明该员工已变得不适合继续为雇主工作。

    除了劳动法，菲律宾还有专门的儿童保护法。《儿童和青少年福利法》（PD 603）规定，儿童有权受到保护，免受对其身心、情感、社会和道德福祉有害的环境的影响。该法还规定，在儿童的教育问题上，儿童的福利应是首要考虑因素。

    《儿童权利公约》（UNCRC）菲律宾也是签约国，同样承认儿童享有尊严和自我价值的基本权利，并且学校的纪律措施应符合这项权利。该公约第28条第2款规定：缔约国应采取一切适当措施，确保以符合儿童的人的尊严的方式管理学校纪律，并符合本公约。

    案件回顾：教师的不当行为和学校的解雇决定

    Joy San Jose 在 St. Benedict Childhood Education Centre, Inc. 担任幼儿教师长达 27 年。2012 年，一名学生 AAA 的家长投诉 San Jose 不允许 AAA 上厕所，导致 AAA 尿裤子。家长还指控 San Jose 在课堂上辱骂 AAA，导致 AAA 受到同学的嘲笑，最终不愿意上学。

    学校成立了一个特别委员会来调查此事。经过调查，委员会建议解雇 San Jose，理由是她存在严重不当行为。学校批准了委员会的建议，并解雇了 San Jose。

    San Jose 不服，向劳工仲裁庭提起诉讼，声称自己被非法解雇。劳工仲裁庭驳回了 San Jose 的诉讼，但命令学校支付 San Jose 的 PERAA（私立教育退休年金协会）福利金。San Jose 不服，向国家劳工关系委员会（NLRC）提起上诉。NLRC 维持了劳工仲裁庭的裁决。San Jose 再次不服，向菲律宾上诉法院提起上诉。

    上诉法院推翻了 NLRC 的裁决，认为 San Jose 的不当行为并不足以构成严重不当行为，不应被解雇。上诉法院还认为，考虑到 San Jose 在学校服务了 27 年，解雇的处罚过于严厉。学校不服，向最高法院提起上诉。

    最高法院的裁决：保护儿童的权利高于一切

    最高法院推翻了上诉法院的裁决，认为学校解雇 San Jose 是合法的。最高法院认为，San Jose 的行为构成了严重不当行为，违反了教师的职业道德规范和儿童保护法。

    最高法院强调，教师的首要职责是保护学生的福利。San Jose 不允许 AAA 上厕所，并在课堂上辱骂 AAA，严重损害了 AAA 的身心健康。最高法院还指出，San Jose 的行为违反了《儿童权利公约》关于保护儿童尊严的规定。

    最高法院引用了《教师职业道德规范》中的相关规定，指出教师应始终保持自律和庄严的个性，作为学习者、同伴和所有其他人的榜样。教师应认识到，学习者的利益和福利是最重要的，应公正和公平地对待他们。教师应确保有助于学习者最大发展的条件是充分的，并应在预防或解决学习者的问题和困难方面提供必要的帮助。

    最高法院还强调，教师在学校有如父母般的责任，有义务确保他们照顾的儿童免受一切形式的伤害和痛苦。San Jose 没有允许 AAA 上厕所，尽管情况紧急，但她还是不合理地拒绝了。她只是选择忽视 AAA 的福祉。

    最高法院认为，San Jose 的行为已经构成了儿童虐待，学校有权将其解雇。最高法院强调，保护儿童的权利高于一切，学校有责任保护儿童免受虐待。

    最高法院的裁决强调了学校在保护儿童免受虐待方面的责任和权力。学校不仅有权，而且有义务解雇对儿童实施严重不当行为的教师。这一裁决对于菲律宾的教育界具有重要的指导意义。

    实际意义：学校和教师应如何应对类似情况？

    本案的裁决对于学校和教师都具有重要的实际意义。学校应建立完善的儿童保护机制，确保儿童在学校受到保护。教师应严格遵守职业道德规范，尊重儿童的权利，避免任何可能损害儿童身心健康的行为。

    如果学校发现教师存在不当行为，应立即展开调查，并根据调查结果采取相应的措施。如果教师的行为构成严重不当行为，学校应毫不犹豫地将其解雇。

    关键经验

    • 学校必须认真对待对教师不当行为的指控，并进行彻底的调查。
    • 教师必须遵守职业道德规范，并始终将学生的福祉放在首位。
    • 虐待儿童是不可接受的，学校有权解雇对儿童实施虐待的教师。
    • 菲律宾最高法院强调，保护儿童的权利高于一切。

    常见问题

    1. 什么是严重不当行为？

    严重不当行为是指员工的严重违规行为，违反了雇主的规章制度，损害了雇主的利益。

    2. 学校可以因为教师的轻微违规行为而将其解雇吗？

    通常情况下，学校不能因为教师的轻微违规行为而将其解雇。只有当教师的行为构成严重不当行为时，学校才有权将其解雇。

    3. 如果教师被指控虐待儿童，学校应该怎么做？

    如果教师被指控虐待儿童，学校应立即展开调查，并根据调查结果采取相应的措施。如果调查结果表明教师确实存在虐待儿童的行为，学校应毫不犹豫地将其解雇。

    4. 教师可以因为长期服务而免于被解雇吗？

    长期服务不能成为教师免于被解雇的理由。如果教师的行为构成严重不当行为，即使其服务时间很长，学校也有权将其解雇。

    5. 如果教师被非法解雇，可以获得哪些赔偿？

    如果教师被非法解雇，可以获得以下赔偿：复职、工资、损害赔偿金和律师费。

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