本案裁定，雇主有权因严重不诚实解雇员工，尤其是涉及资金处理的职位。最高法院支持解雇助理收银员的决定，理由是其不正当处理公司资金，违反了对她的信任。这一判决确认了雇主的管理权限，并强调了对从事资金处理人员的信任和信心的重要性。它强调了当员工的行为合理地破坏了雇主对他们的信任时，可以成为合法解雇的理由，并加强了保护雇主利益的权利。

当现金管理不善：企业信赖能否构成解雇理由？

索尼娅·F·马里亚诺作为马丁内斯纪念学院公司（MMC）的助理收银员已有32年，负责收款并向学生发放收据和存款单。然而，在一次审计审查发现了不当现金处理行为，并发现MMC的一些收款被存入“非必要账户”后，她被指控挪用资金。MMC指控马里亚诺与此事有关，指控她不诚实。尽管马里亚诺否认自己有任何不当行为，并声称这些账户得到了MMC董事会的批准，但她最终因严重不诚实和违反信任而被解雇。这个案例的核心问题是，MMC是否有充分的理由因为马里亚诺的行动而失去对她的信任，这是否构成了菲律宾法律下的合法解雇理由？

最高法院开始处理MMC转让马里亚诺从收银处到财务副总裁办公室（其丈夫的办公室）的决定的有效性。法院裁定此举属于有效管理权限。菲律宾法律承认雇主有权根据诚信采取合理的商业决策。由于没有明显的证据表明这次转让是为了规避法律或剥夺马里亚诺的权利，因此维持了MMC转让马里亚诺的权利，特别是在等待调查期间，这一决定类似于一项纪律行动。即使马里亚诺被转移到她丈夫的部门，这本身并没有造成利益冲突，而且没有任何规定明确禁止此类安排。

法庭接着调查了解雇马里亚诺的合法性。根据菲律宾《劳动法》，解雇的正当理由包括严重不当行为或不服从命令、玩忽职守，以及严重违反信任。MMC根据系统审查报告中发现的情况，以马里亚诺的“严重不诚实和对[MMC]实施犯罪”为由终止了马里亚诺的雇佣关系，其中报告显示不必要帐户转移MMC的资金。

法院指出，对马里亚诺作为助理收银员的角色而言，信任至关重要。重要的是，马里亚诺未能反驳系统审查报告中的关键发现，该报告强调了处理现金不当，尤其是将MMC资金存入所谓的“非必要账户”的情况。由于她的职责包括收款和开具收据，马里亚诺声称自己对这些账户一无所知，但这种说法受到了质疑。她的角色意味着她应该知道，甚至很可能协助向学生发放用于支付给这些可疑账户的存款单。

法院维持了解雇的有效性，引用了先前关于失去信任的案例。至关重要的是，法院认为，如果雇主有合理理由相信员工对不当行为负责，即使没有明确的证据，雇主也更有权因失去信任而解雇员工。这允许雇主在这些问题上采取更广泛的自由裁量权，考虑到财务职位性质上的信任需要。高等法院依靠Muallil提交的系统审查报告确认MMC拥有充分的理由来终止与严重不诚实有关的雇佣关系。

马里亚诺认为，她没有得到正当程序，因为她没有得到充分的机会为自己辩护，也没有收到系统审查报告的副本。法庭对马里亚诺收到的解释和解释她参与MMC基金转移相关信息的回函表示不同意。法庭强调，正当程序不需要向受影响的雇员发送整篇与终止有关的报告。这意味着初步终止通知的充足性就足够了。法院澄清说，充分的机会辩护并非严格的面对面听证会。给予员工有意义的机会反驳指控和提交证据就足够了。鉴于在指控提出后有充分的辩护机会，最高法院驳回了有关未能遵守适当程序的说法。

FAQs

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本案确立了菲律宾最高法院的一项重要判例，即雇主，即使是宗教机构，也不能仅仅因为未婚先孕而解雇员工。此案强调，除非有确凿证据表明，婚前性行为对社会造成实际危害，否则不能以此为由解雇员工。判决还强调了雇员在婚姻问题上的自主权，雇主不得强迫员工结婚以换取复职。

当隐私与公众利益相遇：宗教机构雇员未婚先孕是否构成不道德行为？

克里斯汀·乔伊·卡宾-卡迪兹(Christine Joy Capin-Cadiz)是布伦特医院和学院（Brent Hospital and Colleges, Inc.）的人力资源主管。她与男友未婚先孕后，被布伦特医院无限期停职。布伦特医院认为她的“非职业行为和不道德行为导致未婚怀孕”是停职的原因，并要求她结婚后方可复职。卡迪兹随后向劳工仲裁委员会(Labor Arbiter)提出申诉，指控布伦特医院存在不正当劳动行为、构成性解雇等。劳工仲裁委员会最初的裁决认为，卡迪兹的停职构成了解雇，但认为该解雇是合理的，因为她参与了婚前性行为。该委员会认为，布伦特医院作为菲律宾圣公会机构，对雇员的道德要求较高。卡迪兹不服，向国家劳工关系委员会（NLRC）提起上诉，但被驳回。卡迪兹最终上诉至最高法院，最高法院最终推翻了下级法院的判决，判决卡迪兹并非因正当理由被解雇。

本案的核心争议在于，未婚怀孕是否构成解雇的充分理由。布伦特医院主张，根据其员工手册和《私立学校规章手册》（MRPS），“不道德行为”是正当的解雇理由。但最高法院援引了此前“Cheryll Santos Lens v. St. Scholastica ‘s College Westgrove”的案例，强调了评估“不道德行为”时应遵循的标准：首先，要考虑行为的全部情况；其次，要参照社会普遍认可的行为准则，即社会普遍认为是道德和值得尊敬的行为。最高法院强调，道德标准应以公共和世俗为基础，而非宗教标准。这意味着，除非该行为对社会构成实际危害，否则不能仅因其不符合特定宗教机构的传统道德观而将其定义为不道德。

在本案中，卡迪兹和她的男友在发生性关系时都是单身，且没有结婚的法律障碍。最高法院认为，仅凭这些情况不足以构成“可耻或不道德的行为”。布伦特医院未能提供实质性证据证明卡迪兹的行为“震惊了布伦特社区”。最高法院强调，没有法律禁止未婚母亲，也没有法律禁止两个未婚人士之间的自愿性行为。一个机构如果想用宗教道德标准约束员工，需要明确地在规章制度中表明。 布伦特医院不能简单地依赖《私立学校规章手册》，因为婚前性行为并不构成其中定义的“可耻或不道德的行为”。

本案还涉及雇主是否有权强制员工结婚的问题。最高法院认为，布伦特医院要求卡迪兹与男友结婚才能复职的条件具有强制性、压迫性和歧视性，侵犯了她自由选择婚姻状况的权利。《菲律宾劳动法》第136条明确规定，雇主不得以女性雇员结婚为由解除或歧视雇佣关系。《妇女权利大宪章》（Republic Act No. 9710）也保护妇女在婚姻和家庭关系中的平等权利，包括自由选择配偶的权利。因此，最高法院裁定布伦特医院的条件无效，卡迪兹有权复职并获得相应的工资补偿。

总而言之，本案再次确认了对工人权利的保护，确保即使是基于道德或宗教理由也不能不公正地剥夺就业机会。这也突出了需要平衡雇主的自由裁量权与雇员的合法权利。因此，本判决的影响远远超出了本案的事实，并将影响到整个菲律宾类似案件的判决。

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来源：Capin-Cadiz v. Brent Hospital, G.R. No. 187417, 2016年2月24日

本案确立了一项重要原则，即公司对员工失去信任，从而解雇员工，该解雇的合法性在很大程度上取决于公司能否通过实际的证据证明这种信任丧失是合理的。该案特别强调，如果公司解雇的是管理层人员，公司必须出示足够的基础性证据，证明员工违反了公司所赋予的信任。这意味着解雇不能是武断的，公司需要充分说明做出这个决定的理由，并提供相应的支持。总的来说，最高法院的裁决表明，员工有权获得公平对待，雇主必须提供充分证据来证明解雇的合理性。

内部揭发：公司信任危机下员工证词的权力与陷阱

潘农巴彦和阿劳约（P&A）是一家从事公共会计业务的合伙企业。罗伯托·庞塞·雷庞在 P&A 工作了多年，担任宿务业务负责人和 Visayas-棉兰老业务总监。当 P&A 与 Sycip Gorres Velayo & Company (SGV) 谈判合并时，罗伯托表达了他对合并的担忧。随后，P&A 得知罗伯托与竞争对手 LM-KPMG 的客户会面，并试图挖走 P&A 的员工，导致 P&A 以丧失信任为由解雇了他。雷庞提起诉讼，声称自己被非法停职和解雇。此案的法律问题是，最高法院需要评估国家劳工关系委员会（NLRC）和劳工仲裁员的裁决是否得到了充分的证据支持，罗伯托是否被剥夺了正当程序，以及合伙人是否与P&A 一起承担判决的连带责任。这一纠纷突显出，雇主为维持合法的雇佣关系而必须履行的法律义务，尤其是在员工被指控不忠或损害公司利益的情况下。

法院发现，NLRC和劳工仲裁员的裁决，由实质性证据支持。上诉法院质疑 P&A 员工提供的关于罗伯托实施有害行为的宣誓书的可信度，但最高法院驳回了这一质疑。法院进一步指出，罗伯托的同事和下属根据他们的个人知识做了宣誓证词，没有任何被胁迫的证据，这些证词相互印证，无可置疑地证明了罗伯托的行为。员工持有的关于被告有不忠行为的宣誓书构成了确凿的证据，是作出判决的可靠基础。员工忠于公司业务的需求及其提供可靠证明公司丧失信任之正当理由的能力，这给这一复杂的问题增加了一层考虑。

雇主有权期望员工保持忠诚，但在合同存续期间，员工还隐含保证对雇主的利益忠诚。最高法院依赖第 297(c) 条，其中允许雇主因雇员严重违反雇主或其正式授权代表给予雇员的信任而终止雇佣关系。《劳动法》规定了这一理由。在确定丧失信任作为解雇的正当理由时，法律区分了管理人员和普通职员。在经理人员方面，只要有理由相信该职员违背了雇主的信任就足以解雇该职员，证明要求相对宽松。在这种情况下，即使雇主有合理的理由相信有关职员对所称的不当行为负责，并且他所参与的性质使他不值得其职位所要求的信任和信心，也可能导致被解雇。

罗伯托的不当行为包括与竞争公司谈判职位，鼓励客户转移业务，并邀请 P&A 的工作人员加入他的行列。宣誓书详细描述了他如何讨论 LM-KPMG 的提议并试图说服 P&A 的客户转移，并详细说明了他在员工面前夸耀了有前途的职位以及随之而来的经济机会。罗伯托的上述行动被认为公然违背了他对公司的信任，并对 P&A 对他的信任度构成破坏性打击。除了忠诚义务，罗伯托还在休假期间要求工作人员进行同情罢工。法院认为，这些行为不能以任何形式接受，构成了损害 P&A 的重大过失。雇主为了促进公司内部的共同和谐，不应该被期望留用不忠于自己职责的员工。

法院认为，罗伯托受到了适当程序的对待，上诉法院此前对此提出了质疑。遵守第 292 条的要求，《劳动法》修正案要求雇主必须向员工发出两份书面通知，通知员工解雇的正当理由。P&A 遵守了上述流程，发出了通知，详细说明了解雇罗伯托的原因，并让他有机会为自己辩护。尽管他辩称自己应该有机会接受正式的聆讯，但法院强调“获得聆讯”的含义可能不仅仅包括口头辩论，还可以包括书面解释，而且不能因为没有正规的聆讯，就必然会对终止雇佣合同的行为不利，除非根据具体事实提出明确的书面请求。

常见问题 (FAQs)

本案有力地提醒人们，雇主需要遵守劳动法中关于解雇雇员（尤其是担任受信任职位的人员）的正当程序和实质性理由。如果雇主以失去信任为由试图与员工解雇合同，他们需要提供相关和充分的证据，而在此种情况下，包括来自公司其他工作人员的有说服力的宣誓证词被认为是有效的，这对于劳动法的实施工作非常关键。雇主遵守这一要求不仅确保了公平对待员工，还加强了企业劳动关系管理的诚信和透明。雇主必须了解员工有权维护自己免受不公正终止劳动合同的侵害，而此种保护受到正当程序和支持理由的影响，否则他们的雇佣行为将会对公司造成不利影响。

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资料来源：Short Title, G.R No., DATE

本案确立了一项重要原则：员工的轻微过失不足以构成解雇的正当理由。最高法院推翻了上诉法院的判决，裁定捷运公司（Genesis Transport Service, Inc.）不当解雇了其巴士售票员Richard N. Rivera。法院强调，考虑到劳动法维护工人权利和社会正义的宗旨，必须慎重对待解雇处分，对于微小过失应予宽容，解雇是最后手段，只有在错误非常严重，导致雇主无其他选择的情况下，方可采取。法院命令捷运公司向Rivera支付自解雇之日起至判决生效之日的全部工资和福利，以及按服务年限计算的遣散费。这一判决对于基层员工，尤其是从事高流动资金岗位的员工具有重要意义，明确了雇主不能因小过失而随意解雇员工。

巴士售票员196比索的差额：信任错付还是小题大做？

本案源于捷运公司的一名巴士售票员Richard N. Rivera被解雇一事。起因是Rivera在巴士车票收入中少申报了196比索。捷运公司认为Rivera的行为违反公司政策，构成严重不当行为、欺诈和故意违反信任，因此将其解雇。Rivera不服，提起不当解雇诉讼，但劳工仲裁员和国家劳工关系委员会均支持捷运公司的解雇决定。Rivera随后上诉至上诉法院，但上诉法院也驳回了他的请求。最终，Rivera向最高法院提起上诉，寻求推翻之前的判决。本案的核心问题在于，巴士售票员少申报196比索的行为是否构成解雇的正当理由，以及如何平衡雇主的管理权和劳动者的权益保障。

菲律宾的劳动法旨在保护劳动者的权益，并促进社会正义。宪法承认“劳动是社会经济的首要力量”，并责成国家“保护工人的权利，促进他们的福利”，同时要求国会“优先制定保护和提高全体人民的人格尊严，减少社会、经济和政治不平等的措施”。这些法律体现了社会正义的理念，即“通过国家对法律的人性化以及对社会和经济力量的均衡，使理性且客观的世俗概念中的正义至少可以得到近似的实现”。

根据《1987年宪法》第十三条第3款，工人享有就业保障权。“一个人的工作、职业、行业或营生是一种‘财产权’”，只有在符合正当程序要求的情况下，才能剥夺工人的这种权利。因此，除非有正当理由或法律授权，否则雇主不得终止雇佣关系。劳动法也明确规定，所有在执行和解释劳动法条文时产生的疑问，都应作出有利于劳工的解释。《劳动法》第4条明确规定：

所有在执行和解释本法典的条文，包括其实施细则和条例时产生的疑问，都应作出有利于劳工的解释。

严重不当行为和违反信任是解雇的正当理由，但前提是这些行为的严重程度达到了雇主别无他法，只能切断雇员的生计。根据《劳动法》第282条，雇主可以因以下正当理由解除雇佣关系：

(a)	雇员严重不当行为或故意不服从雇主或其代表在与其工作有关的合法命令；
(b)	雇员严重且习惯性地玩忽职守；
(c)	雇员欺诈或故意违反雇主或其正式授权代表对他的信任；
(d)	雇员对雇主或其任何直系亲属或其正式授权代表实施犯罪或侵权行为；以及
(e)	与上述情况类似的其它原因。

在Yabut v. Manila Electric Co.一案中，最高法院对构成解雇正当理由的严重不当行为进行了讨论：

不当行为被定义为“违反某些既定的和明确的行为规则，一种被禁止的行为，一种渎职行为，具有故意的性质，并且暗示着错误的意图，而不仅仅是判断上的错误。”要使严重的不当行为足以构成解雇的理由，必须具备以下条件：(a) 必须是严重的；(b) 必须与雇员的职责履行有关；并且 (c) 必须表明该雇员已不适合继续为雇主工作。

在Philippine Plaza Holdings v. Episcope一案中，最高法院讨论了因故意违反信任而有效解雇的必要条件。雇主必须证明该员工担任的是具有信任和信心的职位，并且存在足以证明失去信任和信心的行为。职位并非唯一标准，更重要的是，失去信任必须有充分理由。在China City Restaurant Corporation v. National Labor Relations Commission一案中，法院强调需要谨慎对待此类解雇：

为了使失去信任和信心成为解雇员工的有效理由，它必须是实质性的，而不是任意的、异想天开的、反复无常的或捏造的。

社会正义原则要求在解读劳动法时，不能认为巴士售票员在任何情况下都不能犯任何错误。并非所有不当行为都可以被用来证明解雇是合理的。最高法院认为，即使巴士售票员类似于出纳员和其他类似的有信任和信心的职位，也不应轻易解除劳动合同。法院特别提到巴士售票员的工作场景，他们需要在行驶中的巴士上计算票价，找零，还需要协助驾驶员和乘客，工作环境较为复杂。因此，对他们的要求不能等同于一般的财务人员，对他们的微小错误应予谅解。

在本案中，涉案金额仅为196比索。已证明的仅仅是存在差异。没有证据表明有恶意，甚至没有证据表明有重大过失。所有迹象表明，申诉人被指控的是一起孤立的明显不当行为。记录中没有任何证据表明申诉人存在可被指控的违规模式。在申诉人为雇主服务多年的背景下，且在没有明确相反证据的情况下，应推定其已忠实和定期地履行了职责。从常理推断，除了因一个错误而损失了196比索外，公司本应从其允许运营的每辆巴士的每位乘客和每次行程中获得正确的预期利润率。

最高法院认为，仅凭一张车票上的错误就推断出申诉人犯了严重不当行为或玷污了雇主的信任，这严重滥用了自由裁量权。这一推断是任意和反复无常的，与宪法和劳动法所载的对劳工和社会正义的高度尊重背道而驰。由于Rivera的雇佣关系被非法且不公正地终止，他有权获得从他被终止雇佣关系之日起至本判决最终生效之日的全部补发工资和福利。他同样有权获得相当于一年工资的分居费(separation pay)。最高法院同时判决捷运公司支付律师费。

至于本案的另一名被告Riza A. Moises，作为捷运公司的总裁兼总经理，她是否需要承担个人责任？最高法院认为，公司具有独立于组成公司的人格。因此，通常情况下，公司董事和高级职员不对非法终止公司雇员的行为负责。只有当他们以恶意或怀有恶意行事时，他们才会与公司承担连带责任。本案中，Rivera并没有提供证据证明Moises女士在终止他的雇佣关系方面存在恶意，因此她不承担任何个人责任。

FAQs

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来源：Richard N. Rivera 诉 Genesis Transport Service, Inc. 和 Riza A. Moises, G.R. No. 215568, 2015年8月3日

最高法院裁定，如果被解雇的雇员未在规定的 60 天期限内向法院提起调卷令申请，则法院将无权审理该案件。这一裁决强调了遵守提起法律诉讼的时限的重要性，确保案件能够得到及时审理，并且确保诉讼能够最终结束。

案件故事：在赌场的性骚扰指控与提起调卷令申请的截止日期之间

该案涉及 Ildebrando Ledesma，他声称被 Waterfront Cebu City Casino Hotel, Inc. 不正当解雇。原因是有人指控他对其雇主的两名女供应商 Christe Mandal 和 Rosanna Lofranco 进行了性骚扰。劳动仲裁员最初支持 Ledesma，但国家劳资关系委员会 (NLRC) 推翻了这一裁决，认为 Ledesma 的行为构成了可以合法解雇的严重不当行为。此案的关键问题是 Ledesma 是否及时向高等法院 (CA) 提起了调卷令申请。最高法院最终判定其申请延期提交，因此推翻了 CA 先前的判决，并恢复了 NLRC 的决定，宣布解雇 Ledesma 是有效的。

此案的焦点集中在理解提起调卷令申请的时限上。根据菲律宾《民事诉讼规则》第 65 条第 4 款，此类申请必须在收到判决、命令或决议通知后的 60 天内提起。如果及时提出复议或重新审判动议，则申请必须在收到驳回该动议的通知后 60 天内提起。2007 年的修正案旨在防止利用调卷令拖延案件。之前的版本允许在有令人信服的理由的情况下延期提交，但修正后的规则要求严格遵守 60 天的期限。

最高法院对规则的解释强调了及时性的重要性。法院引用了Laguna Metts Corporation诉上诉法院案，强调修订后的规则删除了之前允许延期的条款。法院指出，允许延期提交会违背防止滥用调卷令进行拖延的目的。当然，最高法院也承认在特定情形下可能存在延期提交的例外情况，这就需要对案件进行具体评估。Republic诉St. Vincent De Paul Colleges, Inc.案确立了Laguna Metts Corporation案通常是规则，而延期的情况是例外。

在此案中，Ledesma 的律师承认于 2010 年 3 月 15 日收到了 NLRC 驳回复议动议的决议副本。因此，提起调卷令申请的最后一天应该是 2010 年 5 月 14 日。然而，申请于 2010 年 5 月 17 日提交，比截止日期晚了三天。Ledesma 试图通过声称他的 60 天期限应该从他自己收到通知时算起而不是从他的律师算起，从而解决这个问题。但最高法院驳回了这一论点，重申了当事人委托律师时，向律师发出的通知是当事人收到的有效通知。

最高法院引用了Labao诉Flores案，强调客户通常受其律师的行为约束，即使是律师的错误。仅当律师的疏忽严重到使客户失去在法庭上的权利时，才存在例外情况。在此案中，法院认为律师对期限的误判并不属于这种例外情况。由于在菲律宾法律体系中普遍实行遵循成文程序的传统，因此疏忽而延误提交会导致失去对决议进行审核的可能性。因此，NLRC 的决议不可再提起诉讼，因此有效维持了该决定。

重要的是，Ledesma 没有要求 CA 从宽处理其延期提交行为，或者为不及时提交调卷令申请提供任何合理的解释。为保证公平正义，最高法院指出，从宽处理的请求需要在规则上提供理由，并且存在情有可原的情况。 Ledesma 未能解释或为此类考虑提交证明文件，因此对规则上的放松是不利的。在此案中，没有足够充分的证据表明需要超越常规的规则应用范围。

最高法院在审议了案件事实和诉讼背景后，驳回了 CA 的先前裁决，重新审理 NLRC 原来的判决，判定对 Ledesma 的解雇决定是有效的。该判决再次强调，即便调卷令能够及时提交，也同样会因案件缺乏优势而面临失败。由于 Ledesma 未对在酒店会议室内向 Rosanna Lofranco 暴露其生殖器并提出手淫要求这一事实进行否认，这一行为在很大程度上被认为是构成可以解雇的不当行为。总体而言，这些事实表明，通过行为操守，Ledesma 有不适合继续留在工作岗位的行为。

常见问题解答

本案表明了在诉讼中坚持程序规则的重要性，尤其是在劳资纠纷中。虽然可能会有从宽处理规则的例外情况，但必须为偏离严格遵守提供令人信服的理由。此类先例强调了为防止法律地位受到损害而及时获得称职的法律建议的必要性。

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在本案中，最高法院就国家电力公司（NPC）重组背景下终止雇佣合同问题进行了裁决，明确了保护工人权利的重要性。最高法院裁定，由于国家电力公司董事会（NPB）第2002-124号和第2002-125号决议无效，因此所有因这些决议而失业的NPC员工都有权获得复职或代之以离职补偿金、工资调整和其他福利。这一裁决强调了公司重组过程中员工权益优先的重要性，并要求遵守正当程序。对于受影响的员工来说，这意味着他们有权获得赔偿，以弥补因非法终止雇佣关系而造成的损失，并确保未来的重组工作符合法律法规。

国有企业的责任：重组能否剥夺员工权利？

本案围绕NPC司机和机械师协会（NPC DAMA）与国家电力公司及其董事会之间的长期法律纠纷展开，核心争议点是2002年9月26日最高法院判决的执行。该判决宣布NPB第2002-124号和第2002-125号决议无效，这些决议指示在2003年1月31日终止所有NPC员工的雇佣合同，以响应电力部门的重组。之后，NPC主张只有16名高管因这些决议而受到影响，并且后来的NPB决议，特别是第2003-11号决议（批准于2007年），合法地终止了其他所有员工的雇佣关系，本案的核心问题是最终裁定应该覆盖哪些雇员，以及电力部门资产和负债管理公司（PSALM）在满足这些被终止雇佣的员工的权利方面的责任范围。员工团体认为，包括后来被终止的所有雇员在内，所有因无效决议而受到影响的雇员都有权获得赔偿；而NPC及其继任者PSALM则反驳说，只有最初被直接终止雇佣关系的高层管理人员才应得到补偿。

在最高法院审议期间，事实证明，虽然一些雇员是在最初的无效决议发布时被终止雇佣关系的，但大多数雇员的雇佣关系实际上是根据随后的决议（尤其是第2003-11号决议）终止的。最高法院确认了最初的判决，理由是原请愿书中包含了所有受NPB决议影响的NPC雇员，无论是2003年1月还是2月被终止雇佣合同的雇员。法院认为，NPC通过代表所有雇员受影响，并为无效的NPB决议辩护，从而阻止其限制救济范围。即使后来的决议更改了实际终止日期，但根据最初的无效NPB决议，根本上的终止雇佣行为仍然是违法的。

此外，最高法院解决了PSALM为履行NPC员工权利的责任问题，PSALM是根据《2001年电力部门改革法案》（EPIRA）成立的，负责管理NPC的资产和负债。法院裁定，根据EPIRA第49条，PSALM对NPC的现有负债负有责任，其中包括NPC重组和私有化造成的员工离职补偿金。法院认为，PSALM的任务是在一段有限的时期内清算NPC的债务，这意味着承担在EPIRA生效时已存在的所有负债，以促进电力部门的有序过渡。未能正式介入此案并未使PSALM免除责任，因为法院认为它是为了确保相关各方获得“充分救济”所必须的。即使PSALM当时没有成为此案中不可或缺的一方，但在强制执行最后判决阶段，其参与对于解决赔偿责任范围变得至关重要。因此，最高法院维持了先前决议，命令PSALM履行它被认为在EPIRA框架内承担的赔偿义务。

FAQs

总而言之，本案的结果强调了公共利益与员工权益之间的重要平衡，最高法院站在了保护雇员的权利，以确保雇员离职行为是根据劳动法规正确执行并给予补偿。此外，对这些决议的阐述和实施应该促进各方进一步的理解。通过维护NPC雇员的权利并明确PSALM的财务责任，最高法院坚持了公共事业私有化改革中的公平原则。

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: NPC DRIVERS AND MECHANICS ASSOCIATION (NPC DAMA) v. THE NATIONAL POWER CORPORATION (NPC), G.R. No. 156208, June 30, 2014

本案涉及员工因盗窃同事财物而被解雇是否合理的问题。最高法院裁定，尽管盗窃并非直接针对雇主，但仍构成类似严重不当行为，允许正当解雇。此裁决确立了盗窃同事财物构成违规行为，可能导致失去工作，即使该行为未直接损害公司利益。

职场恶作剧还是盗窃？一起手机失窃案引发的劳动争议

科斯莫斯瓶装公司（COSMOS）对威尔逊·费明提起诉讼，费明是该公司的一名叉车操作员，因被指控盗窃同事路易斯·布拉加（Luis Braga）的手机而被解雇。费明声称这只是一个恶作剧，但公司认为此举违反了公司规定。此案的核心问题是：员工盗窃同事财物，是否构成严重不当行为，足以支持解雇？高等法院在此案中需要权衡员工的利益和雇主维护职场纪律的权利。

费明于1976年8月27日开始在COSMOS工作。2002年12月16日，布拉加的手机在其更衣室被盗。经过调查，手机在费明的储物柜中被发现。费明承认藏了手机，但解释说只是想开个玩笑。COSMOS经过调查后，以违反公司规章制度为由解雇了费明。

解雇后，布拉加撤回了对费明的指控，表示相信费明只是开玩笑，并没有偷窃的意图。随后，费明提起了非法解雇申诉。劳动仲裁员驳回了申诉，认为费明的行为构成了严重不当行为。国家劳资关系委员会（NLRC）也认可了劳动仲裁员的裁决。费明向法院提起上诉，法院推翻了劳动仲裁员和NLRC的裁决，判决COSMOS向费明支付全额退休金。

法院认为，虽然费明确实犯了盗窃行为，但解雇的处罚并不恰当，因为这一行为并不构成严重的故意不当行为。COSMOS认为，费明的行为违反了公司规章制度，足以支持解雇。费明则认为，既然法院已经认定解雇处罚不当，他就应该获得补发工资。本案的焦点在于，员工盗窃同事财物是否构成类似于严重不当行为，足以支持解雇。

菲律宾《劳动法》第282条规定了雇主可以解雇员工的理由：

第282条。雇主解雇——雇主可以因下列任何原因解除雇佣关系：
(a) 严重的不当行为或员工故意不服从雇主或其代表与其工作有关的合法命令；
(e) 与上述情况类似的其他原因。

最高法院解释说，不当行为是指“违反既定的和明确的行为规则，是被禁止的行为，是对职责的违反，其性质是故意的，意味着不当的意图，而不仅仅是判断上的错误”。最高法院指出，对同事实施的盗窃行为可以被视为与严重不当行为类似，因为这种行为反映了员工的道德败坏。盗窃同事财物的行为如果属实，可以作为解雇的正当理由。

在本案中，所有下级法院都认为费明偷了布拉加的手机，构成了盗窃行为。劳动仲裁员已经做出了事实认定，NLRC和上诉法院也确认了这一事实认定，因此费明的解雇是公正和合法的。最高法院同时指出，先前的违规行为只有在与后续违规行为相关联的情况下，才能作为解雇员工的理由。然而，费明的盗窃行为本身已经构成了正当解雇的理由，因此没有必要讨论他之前的违规行为。

鉴于费明的行为类似于严重的不当行为，最高法院推翻了上诉法院关于支付全额退休金的裁决。同样，最高法院也不能批准费明要求补发工资的请求。最终，最高法院维持了解雇的决定，强调了职场诚信和尊重同事财产的重要性。这一裁决强调，员工的违规行为，即使不是直接针对雇主，也可能导致严重的后果。

常见问题解答

总之，COSMOS案强调了职场诚信的重要性，并为雇主在处理员工盗窃案件时提供了指导。最高法院的裁决明确了员工对同事财物的盗窃行为，即使不是直接针对雇主，也可能构成严重不当行为，从而导致解雇。

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免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
资料来源：COSMOS BOTTLING CORP. VS. WILSON FERMIN, G.R. No. 193676, 2012年6月20日

本案中，菲律宾最高法院维持了上诉法院的判决，驳回了 Gloria Artiaga (以下简称“申诉人”) 的上诉，并支持初审法官的判决，认定申诉人并非遭受推定解雇。推定解雇是指雇主创造一种如此不愉快或难以忍受的工作条件，以至于雇员被迫辞职。在本案中，法院发现申诉人未能提供证据证明存在推定解雇，而她提交的辞职信表明她是自愿辞职的。本案提醒我们，推定解雇的申诉需要充分的证据支持，否则，法院很可能会认定为雇员是自愿放弃工作岗位，从而驳回申诉。

因财务违规而辞职：自愿还是被迫？

本案围绕着 Gloria Artiaga 在 Siliman University Medical Center (SUMC) 的雇佣关系展开，以及她是否因受到推定解雇而辞职。申诉人自 1978 年起在 SUMC 工作，担任信贷和收款专员。1998 年 9 月 13 日，她提交了一封辞职信。在辞职之前，SUMC 的审计报告发现申诉人存在财务违规行为，包括挪用公款和伪造收据。SUMC 随后要求申诉人解释为何不应因这些违规行为对其采取纪律处分，并对她处以 30 天的预防性停职。

申诉人在辞职信中承认自己在账簿登记方面犯了错误，并表示自己“身心俱疲”，无法再继续工作，因此请求原谅并考虑她的辞职。三年后，申诉人提出申诉，声称自己是被推定解雇。她声称，在 1998 年 8 月的最后一周，她突然被指示将其所有职责和文件移交给一位新员工，并且没有获得任何新的任务，这让她感到极度羞辱。由于没有任何新的工作安排，申诉人感到自己持续被雇佣会进一步羞辱她，因此于 1998 年 9 月 13 日递交了辞呈。

SUMC 则辩称，申诉人是因为审计报告发现其存在财务违规行为而被要求解释并处以停职的。SUMC 指出，申诉人私自将患者的款项据为己有，涉案金额达 30 万菲律宾比索。初审法官驳回了申诉人的申诉，认定她缺乏法律和事实依据。国家劳工关系委员会 (NLRC) 推翻了初审法官的判决，认定申诉人受到了推定解雇，并责令 SUMC 恢复她的工作并支付其自 1998 年 9 月 13 日起的全部工资。然而，上诉法院又推翻了 NLRC 的判决，恢复了初审法官的判决，于是申诉人向最高法院提出上诉。

最高法院在本案中需要解决的关键问题是，上诉法院是否在重新评估 NLRC 的事实调查结果时犯了错误。通常情况下，对 NLRC 裁决的复审应仅限于管辖权缺失和严重滥用自由裁量权的问题，并且上诉法院不得仅因为 NLRC 对证据的评估有误而推翻其判决。但最高法院指出，如果 NLRC 没有充分考虑当事人提出的证据，则构成了严重滥用自由裁量权。在本案中，最高法院认为 NLRC 没有充分考虑 SUMC 提供的证据，从而做出了错误的判决。

法院强调，虽然申请人声称自己遭受了“推定解雇”，但是她无法提供相关证据证明自己的主张，而且 SUMC 出具的文件证明申请人存在财务违规行为。此外，根据 1998 年 9 月 13 日，申请人的辞职信可以看出，申请人是因为违规一事败露后为了逃避责任才递交的辞呈，而且，申请人自己在信中也提到了她犯下的错误并请求原谅，因此，法院并不能认可她是被逼迫才辞职的说法。

根据双方提供的证据和事实认定，最高法院最终认为上诉法院有权推翻 NLRC 的裁决。最高法院强调，上诉法院在本案中没有犯错，并驳回了申诉人的上诉，维持了上诉法院的判决。

常见问题 (FAQs)

总而言之，本案强调了雇员在主张推定解雇时需要提供充分的证据，否则，法院很可能会认定为雇员是自愿辞职的。雇主在处理涉及员工不当行为的案件时，应确保遵守正当程序，并提供员工解释的机会，避免出现推定解雇的情况。

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Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
Source: GLORIA ARTIAGA VS. SILIMAN UNIVERSITY, G.R. NO. 178453, April 16, 2009

最高法院在本案中确认，面临经济困境的公司可以合法裁员以避免进一步的损失。该判决强调，公司在裁员时必须遵循法律规定的程序和标准，并且所采用的评估方法必须公平合理。本案明确了在集体谈判协议（CBA）背景下，公司在选择裁员对象时可以考虑的标准，并强调了在商业衰退时期保护公司生存的重要性。

经济衰退下的抉择：三菱汽车裁员案与集体谈判协议的博弈

1997年亚洲金融危机对三菱汽车菲律宾公司（MMPC）造成了巨大的经济冲击。面对巨额亏损，公司不得不采取包括裁员在内的多种成本削减措施。MMPC根据包括员工评估在内的标准进行裁员，引发了员工阿尔弗雷多·A·门德罗斯的质疑。阿尔弗雷多认为，他的裁员违反了公司与工会签订的集体谈判协议（CBA），因为CBA只列出了资历和公司需求作为裁员的决定因素。本案的核心问题是，在集体谈判协议的框架下，公司是否有权采用包括员工评估在内的其他标准进行裁员？

本案的关键在于如何解读集体谈判协议中关于裁员条款的含义。阿尔弗雷多认为，协议明确规定了资历和公司需求是唯二的裁员标准，因此公司无权采用其他标准。然而，最高法院认为，集体谈判协议的条款应整体解读，而不能断章取义。协议中的其他条款，例如关于员工晋升、调动和复职的条款，都明确规定了员工的效率、态度、工作知识和潜力等因素作为考量标准。因此，这些因素也应该被纳入到裁员的考量之中。

最高法院强调，即使集体谈判协议中只明确列出了资历和公司需求作为裁员标准，公司仍然有权根据其他合理的因素进行评估。法院认为，将员工的效率、态度、工作知识和潜力等因素纳入考量，是公司在经济困难时期做出合理决策的必要手段。这些因素可以帮助公司保留那些对公司发展更有价值的员工，从而更好地应对经济挑战。公司为了生存而进行裁员时，不能仅仅依据资历来决定员工的去留，还需要考虑员工对公司的贡献和价值。这意味着，即使一名员工在公司工作的时间较长，但如果他的工作表现不佳，或者对公司文化不适应，公司仍然有权将其裁员。

此外，最高法院还强调，公司在裁员时必须遵循正当程序，并向员工支付合理的补偿。在本案中，MMPC在裁员前一个月向阿尔弗雷多发出了书面通知，并按照法律规定向其支付了离职补偿金。法院认为，MMPC已经履行了法律规定的义务，因此裁员是合法的。然而，值得注意的是，如果公司在裁员过程中存在欺诈、歧视或其他不正当行为，法院仍然有权认定裁员为非法。

劳工法第283条规定，雇主可以因裁员以防止损失而终止雇佣关系。

这一案件确立了公司在经济困境时期进行裁员的合法性，但也强调了公司在裁员时必须遵循的程序和标准。集体谈判协议的解读应该更加灵活，以适应公司在不同经济环境下的需求。重要的是，公司应该采取公平、公正的方式进行裁员，并尽可能地减少对员工的负面影响。通过合理的裁员策略，公司可以在经济困境中生存下来，并为未来的发展奠定基础。而员工也应提升自身能力，以适应不断变化的市场需求。

为了更好理解本案的影响，以下通过对比表格来展示劳工的观点和资方的观点:

FAQs

总而言之，本案是公司在经济困难时期裁员的一个重要案例。它提醒公司在裁员时既要考虑自身的生存，也要尊重员工的权益。对于员工来说，了解自己的权利并在必要时积极维权，同样重要。

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免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。对于针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
来源：Mendros v. Mitsubishi Motors, G.R. No. 169780, February 16, 2009