本案确立了雇主在解雇财务主管等承担受信义务的员工时，可以依据不信任感。即使外部审计师最初没有发现不当行为，随后的发现和未能充分解释不当之处的行为，也可以构成正当理由。此案强调了公司财务主管的重要作用，以及公司对该职位的高度信任和信心，对于维护财务诚信至关重要。

财务失职：何时会计师的不作为构成合理终止

本案的核心问题是：因财务报告中的不准确和违规行为，雇主是否可以合法解雇财务主管，即使外部审计师最初未发现这些问题？Rentokil Philippines, Inc. 解雇了其财务主管 Leilani D. Sanchez，理由是其重大失职、严重不当行为以及丧失信任和信心。此前，外部审计师对财务报告的准确性提出了质疑，内部审计也发现了重大差异。Sanchez 对这些指控提出质疑，声称这些指控是为了让她离开公司而捏造的，并且她没有被允许查看内部审计报告。

最初，劳动仲裁员站在 Sanchez 一方，认为雇主未能证实其指控。但是，全国劳资关系委员会 (NLRC) 推翻了这一裁决，认为 Rentokil 已经证实了 Sanchez 会计流程中的不准确之处。此案随后提交上诉法院，上诉法院站在 Sanchez 一方，认为雇主未能以实质性证据证明 Sanchez 丧失信任的理由。最高法院站在雇主一方，推翻了上诉法院的裁决。最高法院的裁决依据是 Sanchez 作为财务主管的角色及其与职责相关的不准确之处。

最高法院承认 NLRC 等准司法机构的调查结果应受到尊重，但如果 NLRC 和劳动仲裁员的实际调查结果之间存在冲突，则需要对记录进行审查。法院的职责是确定哪个调查结果与证据事实更加一致。在本案中，法院认为外部审计师的后续声明揭示了最初审计报告中的不一致之处。重要的是，法院强调，不信任感，尤其是对担任受信职务的雇员而言，是构成解雇理由的充分依据。即使是最初的正面评价也无法消除后续被发现的问题。

最高法院还重点强调了财务主管的职责。作为财务主管，Sanchez 不仅仅是一名普通员工，她肩负着管理整个财务和行政部门、保障公司资产、遵守政策以及确保按照公认会计原则记录财务交易的职责。由于她所处的职位至关重要，因此她必须具备高度的责任心，而信任和信心对于其履职至关重要。未能实施制度变更，至少没有将这些问题告知管理层，导致了一种不能接受的财务风险情况。

最高法院裁定，雇主有权解雇被认定有渎职行为或不当行为且继续为其服务的员工，而这种行为显然对雇主不利。如果命令雇主重新雇佣这样一名员工，将是压迫性和不公正的。如果允许一个在其受托责任范围内损害其雇主的雇员保留其职位，可能会损害其业务的信誉以及其财务稳定性和诚信。总之，根据重大失职、严重不当行为和丧失信任感，可以正当解雇 Sanchez，而关于非法解雇的申诉不得受理。

根据新的财务主管 Wilfredo Regalado 的计算，Sanchez 的错误和不作为给公司造成了 486 万菲律宾比索的损失。此外，她的行为对公司的声誉也造成了损害。Regalado 指出，公司在菲律宾国内税务局 (BIR) 面前面临着非常现实的信誉问题，而且税务顾问的专业能力也受到了质疑。此案对公司信任雇员（尤其是高级财务职位人员）的重要性进行了深刻而重要的提醒。这也凸显了透明、负责和积极主动的财务管理在维护组织财务健康和信誉方面的重要作用。

常见问题解答

因此，本案再次明确，雇主在高级财务职位中高度重视信任感，如果违背了这份信任，他们完全有权采取果断的行动。财务负责人在确保其诚信方面发挥着至关重要的作用，因为他们在诚信地管理其职责范围内的工作，并将潜在的问题告知管理部门。

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本案重点关注菲律宾航空公司（PAL）私有化后，前雇员是否仍有权享受政府雇员的福利。最高法院裁定，即使PAL在雇员服务期间曾是政府控制公司，但其雇员从未被视为政府雇员，因此无权享受政府法令规定的福利。这意味着私有化改变了福利适用的范围，影响了雇员的既得权利。

从航空先锋到私营实体：关于累积病假工资的争议

案件的核心问题是，在菲律宾航空公司（PAL）私有化后，前高级副总裁 Ricardo G. Paloma 是否有权将累积的病假转换为现金。Paloma 在 PAL 工作了 35 年，于 1992 年退休，之后 PAL 进行了私有化。Paloma 根据 1986 年发布的第 1077 号行政命令（EO 1077）提出索赔，该命令允许政府雇员兑换累积的病假和休假。争议在于，PAL 在 Paloma 服务期间是否以及在多大程度上受到民事服务法管辖，这决定了 EO 1077 是否适用于他。

最高法院驳回了 Paloma 的主张，理由是即使在私有化之前，PAL 也是一家私营公司，其运营方式也与政府实体不同。关键的区别在于 PAL 的雇员没有受到民事服务法的管辖，而是受到《劳工法》和集体谈判协议（CBA）的约束。事实上，该法院注意到民事服务法从未真正适用于 PAL。例如，公司政策和集体谈判协议（而非民事服务法律）管理着 PAL 的雇佣条款和条件。Paloma 声称，在 PAL 仍然是政府控制公司且 1973 年宪法生效期间，他获得了大部分病假工资。

该法院依靠此案判决时的《1987 年宪法》。《1987 年宪法》将公务员制度的范围限制在拥有原始章程的政府拥有或控制的公司。这一限制意味着，即使 PAL 曾经符合广泛的定义，但这种联系并不意味着 Paloma 可以根据主要为政府雇员制定的 EO 1077 获得既得权利。虽然 1973 年宪法涵盖了所有政府拥有或控制的公司，但 1987 年宪法改变了范围。

重要的是，当 Paloma 提出病假工资兑换请求时，私人利益已经控制甚至拥有了 PAL。即便如此，当 Paloma 提出上述诉讼时，他甚至不能主张自己受公务员制度的约束，因此有权享有公务员制度就业带来的福利，例如 EO 1077 赋予的无限制地累积和兑换休假工资的权利。

法院强调，在Paloma退休时适用的不是EO 1077，而是PAL关于病假福利的公司政策，于1990年生效。这项政策允许累积病假最长至230天，但是政策并未规定退休时可将前230天的累积病假兑换为现金。由于 Paloma 是在 1990 年之前的期间累积了超过 230 天的病假，因此超过此上限的部分被没收，这意味着他无权获得法院批准的进一步补偿。

公司政策允许员工兑换超出230天部分的病假，并且 Paloma 确实根据政策将 1990 年、1991 年和 1992 年累积的额外 58 天病假兑换为了现金。法院驳回了中级法院的判决，后者错误地允许了对政策中不存在的病假进行补偿，从而有效改变了公司关于病假工资的规则。Paloma 作为财务高级副总裁，应该了解公司的政策及其执行方式。

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最高法院在本案中裁定，即便员工不完全符合公司退休计划的具体条件，仍可以基于公平原则获得退休金。这项裁决强调了劳工案件中公平的重要性，并确保在长期劳动关系结束后，员工不会一无所获。对于面临类似情况的员工来说，这是一项重要的保障，它确保了即使在技术层面上不符合标准，也能获得应有的补偿。

十六年职守终被辞退，退休金该何去何从？

本案源于菲律宾长途电话公司（PLDT）解雇员工安东尼奥·T·鲁斯（Antonio T. Reus）一事。鲁斯在公司工作了十六年，因收款短缺而被解雇。虽然劳动仲裁员最初支持了解雇决定，但考虑到鲁斯在公司长期服务，并考虑到他的过失并非完全由他本人造成，因此指示PLDT向鲁斯支付退休金。国家劳工关系委员会（NLRC）后来修改了这一裁决，命令PLDT向鲁斯支付退休金，扣除损失的收款和其他未偿债务。双方都对NLRC的裁决提出上诉，但均被最高法院驳回，NLRC的裁决因此成为最终判决。

然而，在执行判决时出现了问题。PLDT辩称，鲁斯不符合公司退休计划的资格，因为他被解雇时只有36岁，服务年限为16年，而退休计划要求员工年满65岁才能强制退休，或者年满50岁且服务年限满30年才能选择退休。NLRC最初同意PLDT的观点，但在向法院提起诉讼后，法院命令执行最初的NLRC裁决，理由是该裁决已成为最终裁决，必须执行。问题的关键在于如何解释NLRC的裁决：它是否意味着鲁斯只有在他符合退休计划的条件时才能获得退休金，或者是否意味着无论他的资格如何，都应向他支付退休金？

最高法院最终裁定，NLRC的裁决意味着无论鲁斯的资格如何，都应向他支付退休金。法院认为，NLRC在裁决中使用了“公平解决方案”一词，表明其目的是根据公平原则向鲁斯支付退休金，而不是严格根据退休计划的条款。法院进一步指出，NLRC裁决中删除了劳动仲裁员裁决中关于鲁斯“可能有权”获得的退休金的措辞，表明NLRC打算无条件地向鲁斯支付退休金。法院强调，此案已历时近十八年，现在是结束这场长期劳动纠纷的时候了。最高法院强调，执行判决应符合判决的内容，裁定应支持上诉法院的判决。该判决坚持之前的NLRC 1993年已最终确定具有约束力。关键问题在于 NLRC 1993 年的裁决的正确解释。最高法院解释说，它需要采用何种方式阅读和执行此判决，以便最终结束这场旷日持久的劳动争议。

最高法院强调，它没有重新审理关于公司退休计划条款的问题，只是确认了NLRC的公平裁决及其条款。法院还指出，NLRC的裁决不应被用作解释或适用公司退休计划条款的依据。由于NLRC的裁决已通过没收PLDT提供的履行责任保证金并向鲁斯支付收益而得到充分执行，因此本案已准备好在最高法院做出最终裁决后宣布完全结案。换句话说，公司不能在退休计划中隐藏不利于员工的任何不公平或不正义之处。

总而言之，此案肯定在劳工案件中占上风。如果工人工作了一段时间，而公司突然解雇他们。由于没有完成公司退休计划，工人们什么也得不到。最高法院再次介入并制止了公司在此问题上的错误。工人们在服务多年后不会一无所获。

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本案确立了一项关键原则：雇员因监禁而缺勤并不自动构成合法的解雇理由。最高法院裁定，如果监禁的原因最终被证明是不存在的（例如，无罪释放），则解雇是非法的，雇员有权复职并获得工资补偿。这项裁决强调了雇主在终止雇佣关系时需要谨慎和公平，尤其是在涉及超出雇员控制范围的情况时。它强调，只有在缺席构成明确和蓄意的放弃工作时，缺席才构成解雇的合法理由。此判例旨在保护雇员免受因情况而造成的非正义损失，并要求雇主采取更具同情性和周全的处理方式。

当法律和正义交织：雇员因缺勤受到质疑时会发生什么？

标准电气制造公司解雇了其一名雇员 Rogelio Javier，原因是他缺勤以及因强奸指控被捕入狱。哈维尔未能上班，并且最初没有通知该公司他缺席的原因。后来发现，在他被解雇后，他提交了一份证据异议，法院下令将他从监狱释放。因此，他要求恢复他的职位，但这遭到了公司的拒绝。法院必须决定雇主终止雇佣关系是否合理，特别是在雇员的缺席是由于他无法控制的情况的情况下。

雇主辩称，哈维尔的长期缺席严重损害了其运营，并且他被免职是有道理的。法院并未被此论点所说服。重要的是要了解在这种情况下起作用的关键法律原则。核心问题围绕着公司解雇的理由——既包括缺勤，也包括强奸罪。哈维尔辩称，解雇不合理，理由是其被拘留的原因并不存在，并引用了“马格托诉国家劳资关系委员会”的裁决。反过来，公司辩称长期缺席损害了运营。这个问题也提出了关于正当程序的问题，例如雇员是否有机会解释他们的缺席情况。

最高法院依赖于先前案例中的判例，尤其是在“马格托”案中。在“马格托诉国家劳资关系委员会”一案中，法院裁定，如果拘留（导致缺席）的原因被证明不存在，则终止雇佣关系是非法的。重要的是要记住，放弃需要蓄意。法院认为哈维尔被拘留的事实合理地解释了他的缺席，因此，他没有放弃工作的意图。这一立场与公司根据雇员缺勤的天数立即采取行动的观点相矛盾。关键在于公司的做法是迅速终止雇佣关系，而没有充分考虑哈维尔缺席的情况。

法院的分析侧重于确定解雇原因的有效性。法院还认为，哈维尔因强奸罪名无罪释放使解雇依据不复存在。在考虑解雇理由时，这一点尤为重要。此外，法院还指出了程序问题。虽然公司声称哈维尔有机会解释自己，但法院认为这些程序不足。公司未能事先充分调查哈维尔的缺席行为并提供解释机会，因此被认定为违反了正当程序。最高法院强调，终止雇佣关系需要满足正当程序的双重要求——通知和听证。这种疏忽削弱了公司行动的合法性。最高法院根据这些事实最终裁定哈维尔被非法解雇，裁定其复职并获得工资补偿，对以前公司作出的对其不利的裁决作出了裁决。

该判决还影响到雇员因受到指控而无法上班的其他类似情况。此案例明确了雇主不得过早采取行动。他们需要考虑缺席的情况，并且他们还需要提供让雇员为自己辩护的机会。这项裁决还确保了雇员不会因仅仅因为等待审判而被拘留而被不公平地惩罚。这鼓励了采取平衡的做法，这种做法尊重雇主的经营需要，同时也保护了雇员的权利。

FAQs

总而言之，此判例提供了一项重要的教训，即与雇佣有关的解雇需要认真和全面地考虑。事实证明，仓促行动并依赖初步指控可能会导致法律反弹。必须采取公平、正当且周全的方式来尊重员工的权利，同时满足组织的需要。

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本案裁决，为了保证雇员签署的放弃赔偿金协议的有效性，该协议必须是在雇员完全知情的情况下自愿达成的。仅因雇员签署了协议，并不意味着其已知情地放弃了应得的权利。因此，如果放弃赔偿金协议是在不公平或欺骗的情况下达成的，或者雇员未完全了解其权利，则该协议无效。这意味着雇主必须确保雇员完全理解他们所放弃的权利，放弃赔偿金必须是公平和合理的，且不能违背公共政策。

工人获得补偿：一份自愿放弃权利的文件？

玛琳达·马德里亚加及其同仁针对高等法院、法官蒂托·F·杰尼洛以及菲律宾乳品公司提起了诉讼。核心争议点在于菲律宾乳品公司（PDPC）是否需要严格遵守最高法院在G.R. No. 106705一案中的终审判决。全国工人组织（NOWM）要求PDPC支付他们从解雇之日起至1995年3月16日的欠薪，以及从正常化之日起至1995年3月16日的薪资差额。此案引发了关于工人签署的权利放弃和和解协议的有效性问题，特别是当他们声称未收到其应得的全额赔偿时。

全国工人组织和部分工人于1988年向国家劳动关系委员会（NLRC）提起诉讼，指控圣米格尔公司、菲律宾乳品公司等公司非法解雇。双方达成协议，将所有问题提交自愿仲裁。仲裁员于1988年裁决申诉人是圣米格尔公司和菲律宾乳品公司的正式雇员，并应复职和补发工资，但扣除Lipercon和Skillpower提供的每日经济援助。最高法院在G.R. No. 85577号案件中维持了自愿仲裁员的裁决，认定申诉人为正式员工，并将其利益扩大到其他“情况相似”的员工。这本应包括本案的原告。然而，双方就判决的执行发生了争议，包括确定应复职和正常化的员工名单。

尽管法院做出了有利的裁决，但菲律宾乳品公司在补偿问题上并未完全配合，导致雇员对最初的和解表示质疑，并认为自己受到了欺骗。1995年，雇员们签署了由全国工人组织和菲律宾乳品公司达成的和解协议，协议中他们每人同意接受97,500菲律宾比索作为对其所有薪资和经济赔偿金的全额支付。然而，雇员们后来声称，他们的全国工人组织代表要求其中近一半的赔偿金作为联盟费用，并质疑其代表是否能如此代表他们的利益。这就是问题的核心所在。争议的关键问题是和解协议的有效性，特别是因为雇员们声称没有完全收到约定的金额，并且是在违背其意愿的情况下签署了放弃赔偿金协议。雇员们争辩说，他们的权利没有得到充分的保护。

对最高法院来说，必须审查原告签署的和解协议的有效性。通常情况下，法院会对权利放弃和赔偿金持怀疑态度，原因是公共政策原因，劳动法旨在保护工人免受雇主可能存在的优势地位的损害。然而，如果协议是在自愿且知情的情况下签订的，并且代表着合理的和解，则该协议对双方均具有约束力。在评估此类协议时，法院会审查是否存在欺诈或不正当影响的迹象。在这种情况下，原告声称并未收到全额商定的金额，因此声称他们的权利被剥夺了。

最高法院的裁决指出，在没有证据表明欺诈、胁迫或误述的情况下，和解协议具有约束力。法院认为，这些雇员已经证明他们没有收到所有商定的资金，也没有理由使协议无效。法院指出，雇员仅仅声称其中一半的资金已支付给全国工人组织主席特奥菲洛·拉福斯（Teofilo Rafols）并未充分证实这一点，而且缺乏确凿的证据来支持这些指控。最高法院的立场强调，法院倾向于维持在劳动纠纷中签订的和解协议，除非存在明显的证据表明滥用或不公平的情况。

本案强调了雇员放弃其权利必须自愿、明智且避免不公正因素的重要性。虽然法院承认和解协议是解决纠纷的可取方法，但法院同时强调了保护雇员免受雇主或工会代表可能存在的剥削的重要性。本案还强调了对代表劳动者的工会进行监督的必要性，确保其以诚实守信的方式行事，保护其成员的利益。雇主应仔细确保此类协议是自愿的，所有各方均已理解条款。工会在代表成员的利益时负有受托责任，必须优先考虑其成员的福祉。

常见问题

虽然法院驳回了此案，但该判决阐明了雇员在谈判和执行权利放弃和雇佣事项和解协议时所享有的重要权利和保护措施。确保遵守此类基本标准对于在工作场所建立信任和公平至关重要。

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本案确立了一项重要原则：雇员因疏忽职责并作出虚假陈述而损害雇主利益，可被视为不诚实行为，即使该雇员没有从中获利。最高法院维持了解雇萨帕里·K·萨瓦贾安的决定，此前他作为评估员未能核实抵押品，导致菲律宾阿拉玛纳伊斯兰投资银行（AIIBP）遭受损失。该判决强调了雇员履行职责的必要性，并强调即使非故意的虚假陈述也可能构成足以被解雇的不诚实行为。这意味着雇员有责任履行工作职责，否则可能面临包括解雇在内的纪律处分，这一先例也适用于任何情况相似的雇员。

疏忽大意：银行评估员的不诚实行为及解雇风波

萨帕里·K·萨瓦贾安是菲律宾阿拉玛纳银行（PAB，后改为AIIBP）的一名老员工，他从保安逐步晋升为贷款分析师。在1988年，萨瓦贾安被指派评估CAMEC公司用于抵押贷款的两块土地。基于他提交的评估报告，PAB批准了该公司的贷款申请。然而，后来银行发现其中一份土地所有权证书是伪造的，另一份土地存在先前抵押权，银行因此遭受了六百万比索的损失。董事会成立调查委员会后，萨瓦贾安被指控职务上的不诚实行为和损害服务最佳利益的行为。

尽管调查委员会最初认为他没有从中获利，建议对其处以停职处罚，但银行董事会最终决定解雇他。萨瓦贾安随后向民事服务委员会（CSC）提出上诉，但遭到驳回，CSC维持了解雇的决定。他不服该裁决，向法院上诉，声称AIIBP没有有效的内部程序来启动行政调查，CSC错误地承担了本应由功绩制保护委员会（MSPB）审理的案件的管辖权，以及他被错误地认定犯有不诚实行为。

法院驳回了他的上诉，认为他在下级法院没有提出的问题不能在最高法院首次提出，并且他通过提交复议动议已接受了CSC的管辖权。此外，法院认为，即使没有明确的规章制度，AIIBP也有权对其雇员进行纪律处分。法院认为萨瓦贾安作为评估员，未能履行核实抵押品真实性的职责，应对银行造成的损失负责。

《菲律宾共和国法案第6848号》第26条规定：董事会拥有管理伊斯兰银行的最广泛权力……董事会应制定必要的政策指导方针，以有效执行本章程的规定，以及进行伊斯兰银行业务和所有与人事组织、办公室职能和工资管理相关事项所必需的内部规章制度。

法院还驳斥了萨瓦贾安关于AIIBP未及时提交公司章程而丧失法人资格的主张，指出即使未按时提交章程，AIIBP至少也应被视为实际存在的公司。法院强调，本案并非公司争议，而是劳资纠纷，雇主有权选择或解雇雇员，以保护自身利益。萨瓦贾安在接受AIIBP的雇用后，不得再质疑其存在的合法性及其解雇他的权力。

针对不诚实行为的指控，法院认为，即使萨瓦贾安没有从他的虚假报告中获利，也不能改变他行为的不诚实性质。重要的是，他陈述了一些他并不确定是事实的事情。由于他未能进行适当的调查和核实抵押品，他对银行造成了重大损害。最高法院认定民事服务委员会和下级法院没有滥用自由裁量权，从而维持了解雇的决定。最高法院裁定AIIBP和CSC在此案中没有滥用职权。

FAQs

本案的判决清晰地表明，企业雇员有责任诚实尽责的履行工作职责。疏忽大意，以至于造成企业财产损失，可能会带来被解雇的风险。为了解这项裁决如何适用于具体情况，请通过 联系方式 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系ASG律师事务所。

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资料来源：SAPPARI K. SAWADJAAN诉上诉法院，G.R NO. 141735，2005年6月8日

本案确立了在雇佣关系中，雇主在何种程度上可以因员工不当行为（尤其是涉及不当使用公司资源和违反信任义务的行为）而合法解雇员工。最高法院在此案中明确了，虽然雇主有权保护自身利益并对管理层员工保有高度信任，但解雇必须基于确凿的证据，而非臆测和怀疑。该判决强调了雇主在指控员工不当行为时，需要提供充分证据来支持解雇的合理性，这对于在菲律宾职场中保护员工权益具有重要意义。

电话线的秘密：揭露信任与解雇的真相

本案源于菲律宾长途电话公司（PLDT）解雇其一名管理层员工罗格里奥·L·托伦蒂诺，理由是严重不当行为和丧失信任。PLDT 指控托伦蒂诺在担任塔亚巴斯分交换站代理协调员期间存在现金短缺，并非法接入电话线以进行未经授权的国际长途呼叫。托伦蒂诺则辩称这些指控是捏造的，旨在报复他为一名被指控盗窃电缆盘的同事提供的支持。核心问题在于 PLDT 是否提供了充分的证据来证明托伦蒂诺的行为足以构成合法解雇的理由，以及雇主在解雇员工时应如何平衡其保护自身利益的权利与尊重员工权益的义务。

此案的关键在于雇主能否提供充分的证据来支持其解雇决定。虽然公司有权解雇犯有不当行为的员工，特别是那些身居要职的员工，但这种解雇必须建立在实际证据的基础上，而不是猜测或怀疑。本案中，最高法院发现，虽然 PLDT 能够提供充分的证据证明托伦蒂诺非法接入电话线，但未能充分证明现金短缺的指控。对于现金短缺指控，PLDT 仅提供了接替托伦蒂诺的员工蓬托的宣誓书，但蓬托对 5 月 25 日和 26 日实际收集的金额并不知情。法院认为，证明收集总额的最佳证据是现金收据登记簿或支付给 PLDT 的收据副本。由于未能提供这些关键证据，法院裁定 PLDT 未能证明现金短缺的指控。

对于非法接线和在电话线 714-300 和 712-273 上安装跨接线的指控，法院得出了不同的结论。PLDT 的证据表明，在托伦蒂诺的房子里发现了与这些线路相连的电缆对和跨接线。此外，调查人员发现，托伦蒂诺唯一的电话线因未支付账单而被切断，这进一步表明他正在非法使用公司的服务。法院驳回了托伦蒂诺关于他与这些非法连接无关的辩解，认为他没有对这些电缆对最终出现在他家中给出可信的解释。

最高法院维持了仅凭丧失信任感不能成为解雇理由的原则。必须基于员工违反雇主信任感的实际行为。由于 PLDT 能够提供实质性证据证明托伦蒂诺非法接入电话线，因此法院认为解雇的理由是合理的。法院在审议此案时强调了雇主保护自己免受不诚实员工侵害的权利，特别是当这些员工担任需要信任的职位时。

尽管法院发现 PLDT 能够证明非法接线的指控，但最高法院强调了公司在解雇员工时遵守适当程序的必要性。这包括向员工提供不当行为指控的书面通知，让员工有机会回应这些指控，并进行公正的调查。虽然法院没有明确指出 PLDT 是否完全遵守这些程序要求，但它似乎暗示适当程序没有严格遵守，但非法接线的证据非常重要，因此解雇仍然成立。

本案对菲律宾雇佣法具有重要意义，因为它阐明了在丧失信任的情况下解雇员工的标准。它强调了雇主提供实质性证据证明员工犯有不当行为的必要性，并重申了保护员工免受武断和毫无根据的解雇的权利。此外，该决定突出了雇主在进行解雇时遵守适当程序的义务，尽管该义务的重要性可能会因所指控的不当行为的严重程度而有所不同。总而言之，本案为雇主在菲律宾的职场中航行员工解雇的复杂领域提供了指导。

FAQs

总而言之，托伦蒂诺诉 PLDT 案强调了菲律宾雇佣法中雇主权利和雇员权利之间微妙的平衡。该决定提醒雇主，在采取纪律处分措施时，务必依靠坚实的证据和公平的程序。对于员工来说，该案强调了了解其权利以及挑战没有充分证据支持的解雇的重要性。

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来源：Rogelio L. Tolentino v. Philippine Long Distance Telephone Company, Inc. and Ernesto V. Villareal, G.R. No. 160404, 2005年6月8日

在本案中，最高法院强调了解雇雇员的严格要求。法院裁定，丹萨斯洲际有限公司（Danzas Intercontinental, Inc.）及其管理人员非法解雇了亨利·M·达古曼（Henry M. Daguman）等员工。法院认为，该公司未能充分证明其经纪部门的关闭是合理的，因为其未能提供审计后的财务报表来证明其声称的重大商业损失。这项裁决对雇主具有重要意义，雇主在关闭部门或以此为由来解雇员工时，必须有文件证明其经济原因。

经纪部门是否真的关闭了？关于解雇合法性的争议

本案源于丹萨斯洲际有限公司于1999年关闭其经纪部门，导致亨利·M·达古曼等四名员工被解雇。该公司声称经纪部门遭受重大损失，这使得他们有必要解雇这些员工。然而，这些员工反驳说，该部门实际上并没有关闭，其职责只是转移给了新员工。他们声称自己被非法解雇，并寻求复职、补发工资以及损害赔偿。

劳动仲裁员最初驳回了员工的申诉，但国家劳动关系委员会（NLRC）维持了这一裁决。随后，上诉法院推翻了 NLRC 的决定，裁定该解雇为非法解雇。上诉法院认为，该公司未能提供充分的证据证明关闭经纪部门的合理性，例如经审计的财务报表和利润表。这就是事情的关键转折点，因为公司提交了不充分的证据，这是导致败诉的一个关键因素。上诉法院特别强调，公司提交的财务主管的宣誓书是片面的，不足以证明损失。

最高法院支持上诉法院的裁决。法院重申，当一家公司声称经济原因是合理化员工解雇时，它必须提供令人信服的证据来证明这些理由的真实性。为此，法院援引了《菲律宾劳动法典》第283条：

第283条. 机构的关闭和人员的减少。—— 雇主还可以因安装节省劳力的设备、裁员以防止损失或关闭或停止机构或企业的运营而终止任何雇员的雇佣关系，除非关闭是为了规避本条规定的目的，并且应在预定日期前至少一个月向工人以及劳动和就业部发出书面通知。如果是因安装节省劳力的设备或裁员而终止雇佣关系的，受影响的工人有权获得相当于至少其一个月工资或至少其服务年限一个月工资的离职补偿，以较高者为准。如果是为了防止损失而裁员，以及并非因严重的商业损失或财务困境而关闭或停止机构或企业运营的情况，则离职补偿应相当于一个月工资或至少每服务一年半个月工资，以较高者为准。不足六 (6) 个月的零数应被视为一 (1) 个完整的年份。

法院强调雇主有责任证明解雇的正当理由和正当程序。最高法院引用了以前的判例，进一步阐明了有效裁员的具体要求。 这些要求包括业务损失的合理必要性、提前通知员工和劳动部门、支付离职补偿金，以及以诚信行使裁员权。

法院认为，证明业务损失的最好证据通常是经审计的财务报表，如年度资产负债表、损益表以及年度所得税申报表。必须由独立审计师编制和签署财务报表，否则，财务报表可能会被质疑为片面的。本案中，该公司提交的财务报表并不充分，因此未能证明索赔的损失。未能这样做会损害公司的论点，并支持非自愿终止的指控。如果没有这些证据，最高法院坚持上诉法院先前的判决。

此外，最高法院强调，如果导致机构关闭的业务损失得到充分证明，那么受影响员工的离职补偿权利自然丧失。法院指出，雇主关闭或取消机构或部门的特权，以最大限度地降低开支并减少资本化，这与管理部门因不利的经济条件而关闭整个机构和停止运营的特权一样受到认可。这一澄清进一步使《劳动法典》中的规定正式化。

此外，高等法院审查了公司经纪部门的实际关闭情况，发现该部门并没有关闭。信件表明只是重组以改进经纪业务服务，雇用新员工从事与之前被解雇员工类似的经纪工作。这也进一步驳斥了公司所做的陈述。因此，法院认为雇员签署的免责声明是无效的，因为获得免责声明的依据是虚假前提。因此，高等法院发现雇主公司犯有欺诈行为。

常见问题解答

最终，丹萨斯洲际有限公司的判决强调了菲律宾公司解雇员工，特别是关闭运营部门的正当和法定基础。对于面临关闭部门或以此理由被解雇的员工而言，务必了解雇主的义务和能够支持业务关闭索赔的证据类型。

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