菲律宾最高法院对劳动仅承包的裁决及其对工人权利的影响

Serman Cooperative v. Annalyn E. Montarde et al. [G.R. Nos. 246764-65]

在菲律宾，劳动仅承包（labor-only contracting）一直是劳动法中的一个热点问题，直接影响到工人的工作稳定性和雇主的法律责任。在Serman Cooperative与Wyeth Philippines, Inc.的案件中，工人声称他们被非法解雇，并且质疑Serman Cooperative作为合法承包商的地位。该案例揭示了如何区分合法承包和劳动仅承包，以及这对工人权利的深远影响。

本案的核心问题是Serman Cooperative是否构成劳动仅承包，以及Wyeth是否应被视为工人们的实际雇主。工人主张他们被非法解雇，因为他们在Wyeth的服务合同到期后被告知不再需要工作。法院的裁决不仅影响了这些工人的未来，还为菲律宾的其他类似案件设定了先例。

法律背景

在菲律宾，劳动仅承包被《劳动法典》第106条定义为一种安排，其中提供工人的人员或实体没有实质性的资本或投资，且所提供的工人从事与雇主主要业务直接相关的活动。在这种情况下，提供工人的人员或实体被视为雇主的代理人，雇主对工人负有与直接雇用他们相同的责任。

此外，劳工和就业部（DOLE）颁布的第18-A号部门命令（D.O. No. 18-A）进一步规定，劳动仅承包是禁止的。它定义了“实质性资本”为至少300万比索的实缴资本股份或净资产。这一规定旨在防止雇主通过外包来规避对工人的法律责任。

例如，如果一家公司将清洁服务外包给没有足够资本的承包商，且这些清洁工从事与公司主要业务直接相关的活动，那么这可能被视为劳动仅承包，公司将对这些清洁工承担雇主责任。

案例分析

在本案中，工人被Serman Cooperative派往Wyeth Philippines, Inc.从事生产助理的工作。他们的工作包括对成品进行分类、包装和检查过期日期等，这些任务被认为是Wyeth业务的必要部分。工人声称，他们在服务合同到期前被告知不再需要工作，构成非法解雇。

案件从劳动仲裁员（Labor Arbiter）开始，仲裁员裁定Serman Cooperative是合法的承包商，工人没有被非法解雇。随后，工人向国家劳资关系委员会（NLRC）上诉，NLRC部分支持工人的主张，裁定Serman Cooperative是工人的雇主，但工人是固定期限员工，因此没有非法解雇。

最终，案件上诉到上诉法院（Court of Appeals），上诉法院推翻了NLRC的裁决，认为Serman Cooperative未能证明其拥有实质性资本，并且工人们从事的是Wyeth业务中必要和不可或缺的任务。上诉法院的裁决指出：“Wyeth的权利要求Serman召回和更换不良或犯错的工人是Wyeth对工人控制权的表现。”

菲律宾最高法院在审查此案时，维持了上诉法院的裁决，强调：“尽管Serman Cooperative已在DOLE注册，但这仅能防止其被推定为劳动仅承包商。在区分合法承包和禁止的劳动仅承包时，应考虑案件的整体事实和相关情况。”

实际影响

本案的裁决对菲律宾的劳动仅承包实践产生了深远影响。雇主必须确保其承包商具备实质性资本和投资，否则他们可能被视为工人的直接雇主，承担相应的法律责任。工人可以通过质疑承包商的合法性来寻求正规雇员的地位，从而获得更高的工作保障和福利。

对于在菲律宾经营的中国企业，了解这些法律要求至关重要。企业应确保其外包安排符合菲律宾的劳动法规，以避免潜在的法律纠纷和责任。

关键教训：

• 雇主应仔细审查其承包商的财务状况和业务性质，以确保符合劳动仅承包的法律定义。
• 工人应了解其权利，特别是在从事与雇主主要业务直接相关的活动时，他们可能有权获得正规雇员的地位。
• 在菲律宾经营的中国企业应寻求法律咨询，以确保其劳工实践符合当地法律要求。

常见问题

什么是劳动仅承包？
劳动仅承包是一种安排，其中提供工人的人员或实体没有实质性的资本或投资，且所提供的工人从事与雇主主要业务直接相关的活动。在这种情况下，雇主对工人负有与直接雇用他们相同的责任。

如何区分合法承包和劳动仅承包？
合法承包商应具有至少300万比索的实质性资本或投资，并且其工人不从事与雇主主要业务直接相关的活动。劳动仅承包商则缺乏这些条件。

如果被认定为劳动仅承包，雇主会面临什么后果？
雇主将被视为工人的直接雇主，承担所有相关法律责任，包括支付工资、提供福利和遵守劳动法规定的解雇程序。

工人如何证明其雇主从事劳动仅承包？
工人可以通过证明承包商缺乏实质性资本或投资，以及他们从事的工作与雇主主要业务直接相关，来质疑承包商的合法性。

在菲律宾经营的中国企业如何确保其外包安排符合法律要求？
企业应与熟悉菲律宾劳动法的法律顾问合作，审查其承包商的财务状况和业务性质，确保符合相关法律规定。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾最高法院裁决：雇主必须承担劳工承包的责任

Ernesto C. Luces等诉Coca-Cola Bottlers Phils. Inc.等案，G.R. No. 213816，2020年12月2日

在菲律宾，劳工承包是一个常见但复杂的问题，影响着许多工人，特别是那些在跨国公司工作的工人。最近的一起案件中，菲律宾最高法院裁定，雇主必须对通过劳工承包商雇佣的工人承担责任。这个裁决不仅对工人有重大影响，对企业如何管理其劳工承包关系也提出了新的要求。

在Ernesto C. Luces等诉Coca-Cola Bottlers Phils. Inc.等案中，67名工人起诉Coca-Cola及其承包商，要求正规化和非法解雇赔偿。这些工人声称，他们的工作性质与Coca-Cola的核心业务直接相关，因此应被视为Coca-Cola的正规员工。案件的核心问题在于，承包商是否是合法的独立承包商，还是仅仅是劳工承包商，这将决定雇主和承包商的责任分担。

法律背景

菲律宾的劳工承包法律框架主要由《劳工法典》和劳工部（DOLE）发布的部门命令所规范。根据《劳工法典》第106条至第109条，劳工承包是指雇主将某些工作外包给承包商，而承包商则雇佣工人来完成这些工作。关键问题在于区分合法承包和劳工承包。

劳工承包（Labor-only contracting）是指承包商仅提供工人，而没有实质性资本或投资于工具、设备、机器、监督和工作场所。根据DOLE的部门命令第174号（2017年），如果承包商没有实质性资本或投资，且其员工执行的工作与主雇主的主要业务直接相关，则被视为劳工承包。在这种情况下，主雇主被视为这些工人的直接雇主，需承担相应的责任。

此外，菲律宾最高法院在多个案例中确立了“四要素测试”（four-fold test），用于确定雇主与雇员之间的关系。这四个要素包括：选择和雇佣、支付工资、解雇和纪律，以及对工作的控制权。如果承包商不具备这些要素中的任何一个，雇主可能被视为直接雇主。

案例分析

本案始于2007年12月11日，67名工人向劳工仲裁员（Labor Arbiter）提出诉讼，要求正规化和非法解雇赔偿。这些工人曾为Coca-Cola工作，但通过不同的承包商雇佣，包括Interserve和Hotwired。他们声称，他们的职责如路线助理、司机和叉车操作员，直接关系到Coca-Cola的业务，即软饮料的制造、分销和销售。

案件经历了多个法院级别的审理。劳工仲裁员最初驳回了诉讼，认为Interserve和Hotwired是合法的独立承包商。国家劳工关系委员会（NLRC）维持了这一决定，认为工人执行的工作与Coca-Cola的主要业务无关。随后，工人向上诉法院提出上诉，但上诉法院也维持了NLRC的决定，认为没有证据证明承包商是劳工承包商。

然而，菲律宾最高法院推翻了这些决定。法院认为，Interserve和Hotwired没有在工具、设备、机器、监督和工作场所方面进行实质性投资，工人执行的工作直接关系到Coca-Cola的业务。最高法院引用了之前的判例，如Magsalin案和Agito案，强调路线助理和司机的工作对Coca-Cola的业务至关重要。法院的推理如下：

“路线助理执行的活动对于Coca-Cola的主要业务至关重要。他们的工作是必要和理想的，符合Coca-Cola的常规业务或贸易。”

最高法院还强调，根据《劳工法典》第282条至第284条，非法解雇需要正当理由和正当程序。法院裁定，Coca-Cola未能提供正当理由和正当程序，因此工人被非法解雇。最终，法院判决工人有权获得全额工资、补偿金和律师费。

实际影响

此裁决对菲律宾的劳工承包实践产生了深远影响。企业必须重新审视其与承包商的关系，确保承包商具备实质性资本和投资。否则，企业可能被视为直接雇主，需承担相应的责任。这对于在菲律宾经营的中国企业尤为重要，因为他们可能通过承包商雇佣大量工人。

对于工人来说，此裁决提供了更大的保护，确保他们能够获得应有的权利和福利。企业应采取以下措施以遵守法律：

• 确保承包商具备实质性资本和投资
• 定期审查承包商的合同和业务实践
• 提供正当理由和正当程序进行解雇

关键教训：

• 企业必须确保其承包商是合法的独立承包商，而不是劳工承包商
• 工人执行的工作如果与企业的主要业务直接相关，企业可能被视为直接雇主
• 非法解雇需要正当理由和正当程序，否则企业将面临法律后果

常见问题

什么是劳工承包？
劳工承包是指承包商仅提供工人，而没有实质性资本或投资于工具、设备、机器、监督和工作场所。在这种情况下，主雇主被视为这些工人的直接雇主。

如何区分合法承包和劳工承包？
根据DOLE的规定，如果承包商没有实质性资本或投资，且其员工执行的工作与主雇主的主要业务直接相关，则被视为劳工承包。否则，承包商是合法的独立承包商。

如果被非法解雇，工人有哪些权利？
工人有权获得全额工资、补偿金和律师费。此外，雇主必须提供正当理由和正当程序进行解雇，否则将面临法律后果。

企业如何确保其承包商是合法的独立承包商？
企业应确保承包商具备实质性资本和投资，并定期审查承包商的合同和业务实践，以确保其符合法律要求。

此裁决对在菲律宾经营的中国企业有何影响？
此裁决提醒中国企业在菲律宾雇佣工人时，必须确保其承包商是合法的独立承包商，否则可能被视为直接雇主，需承担相应的责任。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳工承包问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

企业名称变更不应影响员工的劳动权利

引用：Rodel F. Bantogon v. PVC Master Mfg. Corp., G.R. No. 239433, September 16, 2020

在菲律宾，劳动者的权利受到宪法的保护。然而，当企业通过变更名称来试图逃避责任时，这些权利可能会受到挑战。本文通过分析最高法院在Rodel F. Bantogon v. PVC Master Mfg. Corp.一案中的裁决，探讨了企业名称变更对员工权利的影响。该案例强调了即使企业名称发生了变化，雇主对员工的责任依然存在，揭示了劳动法中对工人权利的坚定保护。

劳动法中的雇主责任

菲律宾劳动法规定，雇主必须确保员工的安全和工作条件。根据《菲律宾劳动法典》（Labor Code of the Philippines），雇主在解雇员工时必须遵循正当程序，包括提供合理的理由和给予员工申辩的机会。此外，菲律宾宪法保障工人享有工作的权利和安全保障。企业名称变更通常不被视为新公司的成立，而是同一实体的继续存在。因此，变更后的公司应承担原公司的债务和责任，包括对员工的义务。

例如，在Zuellig Freight and Cargo Systems v. National Labor Relations Commission一案中，最高法院裁定，仅仅是企业名称的变更并不构成新公司的成立。因此，变更后的公司仍需对原公司的非法解雇行为负责。这表明，法律保护工人免受企业名称变更的影响，确保他们的权利得到保障。

案例背景与分析

Rodel F. Bantogon起初在Boatwin International Corporation担任工人，后被提升为机器操作员。2014年，Boatwin更名为PVC Master Mfg. Corp.（简称PVC）。Bantogon声称，他在参与其兄弟的非法解雇案后被PVC阻止上班，构成非法解雇。然而，PVC辩称，它是一个独立于Boatwin的实体，并且Bantogon从未是其员工。

案件从劳动仲裁员开始，裁定PVC非法解雇Bantogon，并要求支付赔偿金。国家劳动关系委员会（NLRC）维持了这一裁决。然而，上诉法院（Court of Appeals）推翻了这一裁决，认为Bantogon未能证明其与PVC存在雇佣关系。

最高法院在审查此案时指出，PVC并未提供足够的证据证明其与Boatwin之间存在资产出售。相反，证据表明Boatwin和PVC只是企业名称的变更，而非新的独立实体。法院引用了Zuellig Freight and Cargo Systems案的裁决，强调企业名称变更不应影响其对员工的责任。

以下是最高法院的关键推理：

• “…the mere change in the corporate name is not considered under the law as the creation of a new corporation.”
• “…a change in the corporate name does not make a new corporation… It is the same corporation with a different name.”

因此，最高法院裁定PVC是Bantogon的雇主，并应对其非法解雇行为负责。

实际影响与建议

此裁决强调了企业在名称变更后对员工责任的持续性。它为企业和员工提供了明确的指导，即企业名称的变更不应被用来规避对员工的法律义务。企业应确保在进行任何名称变更时，遵守劳动法规，保护员工的权利。

对于企业，特别是那些考虑名称变更的企业，建议在变更前与法律顾问协商，确保所有员工的权利得到保护。对于员工，如果怀疑企业通过名称变更来逃避责任，应寻求法律帮助，维护自己的权利。

关键教训：

• 企业名称变更不应影响员工的劳动权利。
• 雇主必须遵循正当程序，在解雇员工时提供合理的理由和申辩机会。
• 员工应了解自己的权利，并在必要时寻求法律帮助。

常见问题

企业名称变更会影响员工的劳动权利吗？
不会。根据菲律宾最高法院的裁决，企业名称变更不应影响其对员工的责任。变更后的公司仍需承担原公司的劳动义务。

如果我被雇主非法解雇，我应该怎么办？
您应立即寻求法律帮助，向劳动仲裁员提出申诉，并提供所有相关证据证明非法解雇行为。

企业如何确保在名称变更时遵守劳动法？
企业应在名称变更前与法律顾问协商，确保所有员工的权利得到保护，并遵循劳动法规定的正当程序。

菲律宾劳动法对非法解雇的赔偿有何规定？
根据《菲律宾劳动法典》，非法解雇的员工有权获得回扣工资、分离费、未付的13个月工资以及律师费等赔偿。

企业名称变更后，员工是否有权继续工作？
是的。只要员工的雇佣关系没有合法终止，企业名称变更不应影响员工继续工作的权利。

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菲律宾最高法院裁决：劳务派遣中的雇主责任

Manila Cordage Company – Employees Labor Union – Organized Labor Union in Line Industries and Agriculture (MCC-ELU-OLALIA) and Manco Synthetic Inc., Employee Labor Union – Organized Labor Union in Line Industries and Agriculture (MSI-ELU-OLALIA), Petitioners, vs. Manila Cordage Company (MCC) and Manco Synthetic, Inc. (MSI), Respondents. G.R. Nos. 242495-96, September 16, 2020.

在菲律宾，劳务派遣是一个普遍存在的劳动实践，但它也引发了许多法律争议。想象一下，你是一家在菲律宾经营的中国企业，雇佣了劳务派遣公司提供的工人，突然之间，你发现自己卷入了一场关于这些工人是否是你的员工的法律纠纷。这就是Manila Cordage Company和Manco Synthetic, Inc.所面临的情况。本案涉及劳务派遣的合法性问题，以及如何确定雇主与雇员之间的关系。最高法院的裁决强调了企业在使用劳务派遣时需要仔细审查合同和实际控制权，以确保合规性和避免潜在的法律风险。

劳务派遣的法律背景

在菲律宾，劳务派遣分为合法劳务派遣和劳务中介（labor-only contracting）。根据《劳动法》第106条，合法劳务派遣要求承包商具备实质性的资本或投资，并且承包商的员工从事的工作与雇主的主要业务无直接关系。相反，劳务中介是指承包商不具备实质性的资本或投资，其提供的工人从事的工作与雇主的主要业务直接相关。在这种情况下，承包商被视为雇主的代理人，雇主对这些工人负有直接责任。

菲律宾劳工部（DOLE）发布的第18-A号部门命令进一步规定了这些原则。该命令明确指出，如果承包商不具备实质性的资本或投资，并且其员工从事的工作与雇主的主要业务直接相关，则该承包商被视为劳务中介。此外，承包商必须对其员工的工作方式和方法具有控制权，否则也可能被视为劳务中介。

这些法律原则对日常业务有着直接的影响。例如，一家制造公司如果通过劳务派遣公司雇佣工人来进行其核心生产活动，必须确保这些派遣公司具备足够的资本和投资，并对工人具有实际的控制权。否则，公司可能会被视为这些工人的直接雇主，承担相应的法律责任。

案例分析

Manila Cordage Company和Manco Synthetic, Inc.通过劳务派遣公司Alternative Network Resources和Worktrusted Manpower Services雇佣工人。这些工人参与了公司的核心业务，即绳索制造。然而，工人们通过工会MCC-ELU-OLALIA和MSI-ELU-OLALIA发起了认证选举，要求成为公司的正式员工。公司对此提出异议，称这些工人是劳务派遣公司的员工，而非公司的直接员工。

案件首先由劳工部仲裁员处理，仲裁员裁定劳务派遣公司是合法的，工人们的投票无效。工会对此提出上诉，劳工部秘书长推翻了仲裁员的决定，认为劳务派遣公司是劳务中介，工人们的投票应被视为有效。公司随后向法院上诉，法院再次推翻了秘书长的决定，恢复了仲裁员的裁决。最终，工会将案件上诉至最高法院。

最高法院在裁决中引用了《劳动法》第106条和第18-A号部门命令，强调了劳务派遣的合法性标准。法院指出，虽然劳务派遣公司具备实质性的资本，但它们缺乏必要的投资和对工人的实际控制权。法院特别引用了以下推理：“在劳务中介中，雇主与承包商之间不存在雇主与承包商的关系；‘只有雇主的代表在为雇主招募和提供人员。’”

法院还强调了劳务派遣公司在公司开始雇佣工人之前就与公司签订了协议，这一事实进一步支持了劳务中介的认定。最终，法院裁定劳务派遣公司是劳务中介，工人们应被视为公司的直接员工，其投票有效。

实际影响

此裁决对菲律宾的企业和劳务派遣公司具有深远的影响。企业在使用劳务派遣时，必须仔细审查派遣公司的合法性，确保其具备实质性的资本和投资，并对工人具有实际的控制权。否则，企业可能会被视为这些工人的直接雇主，承担相应的法律责任和义务。

对于在菲律宾经营的中国企业来说，了解和遵守这些法律要求至关重要。企业应与熟悉菲律宾劳动法的法律顾问合作，确保劳务派遣合同的合规性，并定期审查劳务派遣公司的运营情况。

关键教训：

• 企业在使用劳务派遣时，必须确保派遣公司具备实质性的资本和投资。
• 企业应对派遣工人的工作方式和方法具有实际控制权，否则可能被视为直接雇主。
• 定期审查劳务派遣公司的合法性和运营情况，以确保合规性。

常见问题

什么是劳务派遣？

劳务派遣是指企业通过劳务派遣公司雇佣工人，劳务派遣公司负责工人的招聘、管理和支付工资等事务。

什么是劳务中介？

劳务中介是指劳务派遣公司不具备实质性的资本或投资，其提供的工人从事的工作与雇主的主要业务直接相关。在这种情况下，劳务派遣公司被视为雇主的代理人，雇主对这些工人负有直接责任。

如何判断劳务派遣公司的合法性？

根据菲律宾《劳动法》和劳工部的规定，劳务派遣公司必须具备实质性的资本或投资，并且其员工从事的工作与雇主的主要业务无直接关系。此外，劳务派遣公司必须对其员工的工作方式和方法具有控制权。

企业在使用劳务派遣时需要注意什么？

企业应仔细审查劳务派遣公司的合法性，确保其具备实质性的资本和投资，并对工人具有实际的控制权。企业还应定期审查劳务派遣公司的运营情况，以确保合规性。

此裁决对在菲律宾经营的中国企业有何影响？

此裁决提醒中国企业在菲律宾使用劳务派遣时，必须严格遵守菲律宾的劳动法规，确保劳务派遣公司的合法性和合规性，以避免被视为直接雇主而承担法律责任。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

劳务派遣和非法解雇：企业和员工应知晓的法律要点

RNB Garments Philippines, Inc. v. Ramrol Multi-Purpose Cooperative, et al., G.R. No. 236331 and G.R. No. 236332, September 14, 2020

在菲律宾，劳务派遣和非法解雇是企业和员工经常面临的法律问题。这些问题不仅影响到员工的生计，也对企业的运营和声誉产生深远影响。本文将通过分析RNB Garments Philippines, Inc.与Ramrol Multi-Purpose Cooperative等人的案例，深入探讨劳务派遣和非法解雇的法律框架及其实际影响。

该案例涉及RNB Garments Philippines, Inc.（以下简称“RNB”）与其通过Ramrol Multi-Purpose Cooperative（以下简称“RMPC”）雇佣的员工之间的争议。员工们声称被非法解雇，而RNB则主张RMPC是独立的劳务派遣公司，员工应由RMPC负责。本案的核心问题是RMPC是否为劳务派遣公司，以及RNB是否应对员工的非法解雇承担责任。

法律背景

菲律宾劳动法对劳务派遣有严格的规定，旨在保护员工的权利。根据《劳动法》第106条，劳务派遣公司必须具备实质性的资本或投资，并且其提供的服务必须与其业务直接相关。如果劳务派遣公司仅是提供工人而没有实质性的资本或投资，则被视为“劳务派遣仅限于劳务”，这种情况下，雇主与员工之间的雇佣关系直接存在于主要雇主与员工之间。

此外，《劳动法》第277条（现为第292条）规定，雇主在解雇员工时必须证明有正当理由，否则解雇将被视为非法。非法解雇的员工有权获得补偿，包括重新雇用和未支付工资等。菲律宾最高法院在多起案件中强调了这些原则的重要性，例如在Allied Banking Corporation v. Calumpang案中，法院指出劳务派遣仅限于劳务的情况相当于雇主与员工之间存在直接的雇佣关系。

在本案中，关键法律条款包括《劳动法》第106条和第277条（现为第292条）。这些条款明确规定了劳务派遣的条件以及解雇员工的正当理由要求。

案例分析

RNB是一家从事服装制造和出口的公司，而RMPC则是一家与RNB合作的合作社。RNB通过RMPC雇佣了一批员工，包括缝纫工、修边工、质量控制人员等，这些员工在RNB的工厂内工作。然而，2011年10月10日，RNB决定暂停RMPC的缝纫线，导致这些员工被临时解雇超过六个月，员工们随后提起了非法解雇的诉讼。

在劳动仲裁员（Labor Arbiter）和国家劳工关系委员会（NLRC）的裁决中，法院认定RMPC仅是RNB的代理人，RNB是这些员工的真正雇主。法院指出，RMPC没有实质性的资本或投资，员工的工作直接与RNB的业务相关，并且在RNB的工厂内进行。此外，RNB未能证明其解雇员工的正当理由，导致非法解雇的裁决。

RNB和RMPC随后向菲律宾最高法院提起上诉，但最高法院维持了原判。法院强调：“在劳务派遣仅限于劳务的情况下，雇主与员工之间存在直接的雇佣关系，劳务派遣公司被视为主要雇主的代理人。”此外，法院指出：“雇主必须证明解雇员工的正当理由，否则解雇将被视为非法。”

本案的程序过程包括以下几个步骤：

• 员工向劳动仲裁员提起非法解雇诉讼
• 劳动仲裁员裁决RNB和RMPC非法解雇员工
• RNB向NLRC提起上诉，NLRC维持原判
• RNB和RMPC向菲律宾最高法院提起上诉，最高法院最终驳回上诉

实际影响

本案的裁决对菲律宾的劳务派遣和非法解雇案件具有重要影响。企业在使用劳务派遣公司时，必须确保这些公司具备实质性的资本或投资，否则可能被视为劳务派遣仅限于劳务，企业将直接承担雇主责任。此外，企业在解雇员工时，必须严格遵守法律规定，证明有正当理由，否则将面临非法解雇的风险。

对于企业来说，关键教训包括：

• 确保劳务派遣公司具备实质性的资本或投资
• 在解雇员工时，必须证明有正当理由
• 遵守法律规定的程序，避免非法解雇的风险

对于员工来说，本案强调了保护自身权利的重要性。如果员工认为自己被非法解雇，应及时寻求法律帮助，以维护自己的权益。

常见问题

什么是劳务派遣仅限于劳务？
劳务派遣仅限于劳务是指劳务派遣公司仅提供工人而没有实质性的资本或投资，这种情况下，雇主与员工之间的雇佣关系直接存在于主要雇主与员工之间。

企业如何避免被视为劳务派遣仅限于劳务？
企业应确保劳务派遣公司具备实质性的资本或投资，并且其提供的服务与其业务直接相关。

员工被非法解雇后有哪些权利？
员工有权获得补偿，包括重新雇用和未支付工资等。此外，员工可以向劳动仲裁员提起诉讼，寻求法律保护。

企业在解雇员工时需要遵守哪些法律规定？
企业在解雇员工时必须证明有正当理由，并且遵守法律规定的程序，包括提供解雇通知和听证会等。

菲律宾的劳务派遣法律与中国的有什么不同？
菲律宾的劳务派遣法律更加严格，强调劳务派遣公司的实质性资本或投资，而中国的劳务派遣法律则更加灵活，允许更多的劳务派遣形式。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳务派遣和非法解雇问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾劳资纠纷中的回归工作令：雇主和员工的权利与义务

Albay Electric Cooperative, Inc. (ALECO) v. ALECO Labor Employees Organization (ALEO), G.R. No. 241437, September 14, 2020

在菲律宾的劳资纠纷中，雇主和员工之间的紧张关系常常导致罢工和停工，这不仅影响企业运营，也对社会和经济产生深远影响。ALBAY ELECTRIC COOPERATIVE, INC. (ALECO)与其员工组织ALEO之间的案件就展示了这种紧张关系如何通过法律手段解决。本案的核心问题在于，在劳动争议期间，雇主是否有义务在回归工作令下支付工资，以及如何计算这些工资。该案例强调了回归工作令的法律效力和雇主在劳动争议中的责任。

法律背景

菲律宾劳动法中，回归工作令（Return-to-Work Order）是根据《劳动法典》第278条（263条）由劳动部长在特定情况下发布的命令。当劳动争议可能导致或已经导致罢工或停工，且涉及对国家利益至关重要的产业时，劳动部长可以直接介入并发布回归工作令。该条款规定：“在劳动部长认为存在可能导致或已经导致罢工或停工的劳动争议，且涉及对国家利益至关重要的产业时，劳动部长可以直接介入并决定争议或将其提交给劳动仲裁委员会进行强制仲裁。该介入或提交将自动禁止预期的或即将发生的罢工或停工。如罢工或停工已发生，所有罢工或被锁定的员工应立即返回工作，雇主应立即恢复运营并重新接纳所有工人，条件与罢工或停工前相同。”

在本案中，回归工作令的目的是维持罢工前的状态，以避免劳动争议对国家经济的进一步影响。对于非法律专业人士来说，回归工作令可以理解为一种法律工具，用于在劳动争议期间保持企业运营的连续性和稳定性，从而保护员工的生计和企业的利益。

案例分析

ALECO是一家电力合作社，因财务困境而陷入与其员工组织ALEO的劳动争议中。ALECO提出了私营部门参与（PSP）的重组方案，而ALEO则坚持合作社对合作社（C2C）的方案。争议升级后，ALEO发起了罢工，ALECO随后向劳动部长请求介入。2014年1月10日，劳动部长发布了回归工作令，要求所有罢工员工在24小时内返回工作，ALECO也应恢复运营并重新接纳所有工人。

然而，尽管ALECO声称在2014年1月14日允许罢工员工返回工作场所，但实际上这些员工并未被分配具体工作，而是被限制在一个房间内长达三周之久。此外，ALECO虽然声称支付了这些员工的工资，但员工拒绝接受，因为双方对工资数额未达成一致。最终，劳动部长在2016年4月29日的决议中确认了ALECO裁员的合法性，并命令ALECO支付从回归工作令发布之日起至决议生效之日的工资和福利。

最高法院在裁决中引用了《劳动法典》第278条（263条），强调回归工作令的目的是维持罢工前的状态，以避免劳动争议对经济的进一步影响。法院进一步指出：“在本案中，回归工作令要求‘所有未接受离职补偿的罢工员工应在收到此命令后的二十四小时内立即返回工作，雇主应立即恢复所有运营并重新接纳所有工人，条件与罢工前相同。’”

法院还引用了San Fernando Coca-Cola Rank-and-File Union (SACORU) v. Coca-Cola Bottlers Philippines, Inc. (CCBPI)一案，强调回归工作令的效力应持续至劳动争议解决为止：“从劳动部长介入争议之日起至其解决之日，双方有义务维持罢工前的状态，直至在适当的论坛中解决主要问题。”

最高法院的裁决过程如下：

• ALECO向劳动部长请求介入，劳动部长发布回归工作令
• 劳动部长在2016年4月29日发布决议，确认裁员合法并命令支付工资
• ALECO不服，向上诉法院提起诉讼
• 上诉法院在2018年8月10日维持劳动部长的决议，ALECO继续上诉至最高法院
• 最高法院在2020年9月14日发布最终裁决，维持上诉法院的判决

实际影响

此裁决对于未来的劳动争议具有重要意义。雇主在回归工作令下不仅有义务重新接纳罢工员工，还必须确保这些员工能够实际工作并获得相应的工资和福利。这意味着雇主不能仅仅通过形式上的重新接纳来规避责任，而是必须确保员工的实际工作条件和报酬得到保障。

对于企业来说，务必要在劳动争议期间遵守回归工作令的要求，确保员工的权益得到保护。同时，企业也应积极与员工组织沟通，寻求解决争议的方案，以避免法律纠纷的进一步升级。对于个人来说，了解回归工作令的法律效力，可以在劳动争议中更好地保护自己的权益。

关键教训：

• 雇主在回归工作令下有义务确保员工实际工作并获得工资和福利
• 回归工作令的效力持续至劳动争议解决为止
• 雇主和员工应积极沟通，寻求解决争议的方案

常见问题

什么是回归工作令？
回归工作令是劳动部长在劳动争议期间发布的命令，要求罢工员工返回工作，雇主恢复运营并重新接纳员工，以维持罢工前的状态。

雇主在回归工作令下有哪些义务？
雇主必须重新接纳罢工员工，并确保这些员工能够实际工作并获得相应的工资和福利。

员工在回归工作令下有哪些权利？
员工有权在回归工作令下返回工作，并获得与罢工前相同的工资和福利条件。

回归工作令的效力持续多久？
回归工作令的效力持续至劳动争议解决为止，通常由劳动部长或劳动仲裁委员会发布最终决议时终止。

如果雇主未能遵守回归工作令，会有什么后果？
雇主未能遵守回归工作令可能面临法律制裁，包括支付从回归工作令发布之日起至争议解决之日的工资和福利。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们了解中国企业在菲律宾面临的劳动法挑战，包括与回归工作令相关的法律问题。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

菲律宾劳动法中的劳务承包与非法解雇：雇主责任与员工权利

Monsanto Philippines, Inc. v. National Labor Relations Commission, et al., G.R. Nos. 230609-10, August 27, 2020

在菲律宾，劳务承包和非法解雇的法律问题对许多员工和雇主来说都是一个重要的关注点。无论是通过劳务承包还是直接雇佣，雇主和员工之间的关系常常会引发复杂的法律纠纷。本案例中，Monsanto Philippines, Inc.与其农业技术员之间的争议，揭示了劳务承包和非法解雇的关键法律问题，以及这些问题如何影响员工的权利和雇主的责任。

本案涉及Monsanto Philippines, Inc.（以下简称Monsanto）与其通过劳务承包商East Star Agricultural Development Corporation（以下简称East Star）雇佣的农业技术员之间的争议。这些技术员在被告知其职位冗余后被解雇，并提起了非法解雇诉讼。核心法律问题在于，Monsanto是否是这些技术员的实际雇主，以及是否存在非法解雇的情况。

法律背景

菲律宾劳动法对雇主和员工之间的关系有明确规定，特别是在劳务承包和解雇方面。根据《菲律宾劳动法典》（Labor Code of the Philippines），劳务承包被分为合法劳务承包和劳务仅承包（labor-only contracting）。劳务仅承包被禁止，因为它被认为是规避雇主责任的一种方式。根据DOLE Order No. 18-02第5节，劳务仅承包的定义包括承包商仅提供工人，且没有实质性资本或对工人工作的控制权。

此外，根据《劳动法典》第297条和第298条，雇主可以基于正当理由或授权原因解雇员工，但必须遵循适当的程序。如果解雇没有正当理由或未遵循程序，则被视为非法解雇，员工有权获得赔偿，包括回薪和解雇赔偿金。

这些法律原则在日常生活中可能涉及到雇主通过劳务承包商雇佣员工的情况。例如，如果一家公司通过劳务承包商雇佣清洁工，但实际上对清洁工的工作有直接控制权，那么该公司可能会被视为实际雇主，并承担相应的法律责任。

案例分析

本案始于Monsanto与East Star签订的服务协议，East Star作为劳务承包商负责提供农业技术员服务。然而，Monsanto在签订协议之前就已经雇佣了这些技术员，并在签订协议后将他们转移到East Star名下。技术员们在被告知职位冗余后被East Star解雇，并提起了非法解雇诉讼。

案件经历了从劳动仲裁员（Labor Arbiter）到国家劳动关系委员会（NLRC），再到上诉法院（Court of Appeals）的程序。劳动仲裁员最初裁定East Star为劳务仅承包商，Monsanto是实际雇主，并判决Monsanto支付解雇赔偿金和名义损害赔偿。NLRC维持了这一裁决，但对一些赔偿项目进行了调整。上诉法院部分推翻了NLRC的裁决，认定East Star为合法劳务承包商，但Monsanto仍需承担连带责任。

最终，菲律宾最高法院裁定East Star为劳务仅承包商，Monsanto是实际雇主。最高法院的推理如下：“尽管服务协议的存在，NLRC的事实发现表明Monsanto对私人被告的工作和活动有直接控制和监督权。在劳动法中，对员工工作的控制权被视为雇主关系存在的决定性因素。”

此外，最高法院还指出：“私人被告被解雇后，Monsanto声称他们的职位和功能是冗余的。然而，没有证据证明Monsanto遭受了损失或将要遭受损失，证明了裁员的正当性。没有证据支持冗余，解雇不能被视为正当或授权的。”

案件的程序步骤包括：

• 劳动仲裁员的初步裁决，认定East Star为劳务仅承包商，Monsanto为实际雇主。
• NLRC的裁决，维持劳动仲裁员的裁决，但对赔偿项目进行了调整。
• 上诉法院的裁决，部分推翻NLRC的裁决，认定East Star为合法劳务承包商，但Monsanto仍需承担连带责任。
• 最高法院的最终裁决，认定East Star为劳务仅承包商，Monsanto为实际雇主，并判决Monsanto支付赔偿。

实际影响

本案的裁决对未来涉及劳务承包和非法解雇的案件具有重要影响。雇主在使用劳务承包商时必须确保承包商具备实质性资本和对员工工作的控制权，否则可能被视为劳务仅承包商，承担相应的法律责任。此外，雇主在解雇员工时必须有正当理由，并遵循适当的程序，否则可能面临非法解雇的指控和赔偿要求。

对于企业和个人来说，务必要了解劳务承包的法律要求，并在解雇员工时遵循法律程序。企业应定期审查其与劳务承包商的协议，确保符合法律规定。个人在签订劳动合同前应仔细阅读，了解自己的权利和雇主的责任。

关键教训：

• 雇主在使用劳务承包商时必须确保其具备实质性资本和对员工工作的控制权。
• 解雇员工时必须有正当理由，并遵循适当的程序，否则可能面临非法解雇的指控。
• 员工应了解自己的权利，并在签订劳动合同前仔细阅读合同条款。

常见问题

什么是劳务仅承包？
劳务仅承包是指承包商仅提供工人，且没有实质性资本或对工人工作的控制权。这种做法被菲律宾法律禁止，因为它被视为规避雇主责任的一种方式。

雇主在解雇员工时需要遵循哪些程序？
雇主在解雇员工时必须有正当理由，并遵循适当的程序，包括提供书面通知和机会进行听证会。如果未遵循这些程序，解雇可能被视为非法解雇。

如果员工被非法解雇，他们可以获得哪些赔偿？
被非法解雇的员工有权获得回薪、解雇赔偿金、名义损害赔偿和律师费。此外，如果解雇行为涉及恶意或欺诈，员工还可能获得精神损害赔偿和惩罚性损害赔偿。

劳务承包商和雇主之间的连带责任是什么？
根据劳务承包协议，雇主可能需要与劳务承包商承担连带责任，以确保员工的劳动权利得到保护。如果劳务承包商违反劳动法，雇主可能需要承担相应的法律责任。

如何判断一家公司是否是劳务仅承包商？
判断一家公司是否是劳务仅承包商需要考虑其是否具备实质性资本，以及是否对员工的工作有控制权。如果公司仅提供工人，且没有实质性资本或控制权，则可能被视为劳务仅承包商。

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雇主行为如何构成建设性解雇：从Bayview Management Consultants案例中学到的关键教训

Bayview Management Consultants, Inc., et al. v. Pedrita Heloisa B. Pre, G.R. No. 220170, August 19, 2020

在当今的职场环境中，雇主与员工之间的关系可能会因各种原因变得紧张。菲律宾最高法院的Bayview Management Consultants案例就展示了雇主行为如何导致建设性解雇，从而构成非法解雇。此案例不仅揭示了雇主行为对员工心理健康的影响，还强调了菲律宾劳动法在保护员工权益方面的重要性。

该案涉及Pedrita Heloisa B. Pre，她被雇主Bayview Management Consultants及其关联公司指派为客户服务代表，尽管她担任的是企业事务经理职位。Pre还遭受了上司的言语虐待和歧视，最终被迫辞职。菲律宾最高法院裁定，Pre遭受了建设性解雇，并判决雇主支付她相应的赔偿金和损害赔偿金。此案例的核心法律问题在于如何界定建设性解雇，以及雇主行为是否构成非法解雇。

法律背景

菲律宾劳动法中，建设性解雇（constructive dismissal）是指雇主通过设置不利工作条件，迫使员工不得不辞职的行为。根据菲律宾劳动法典第294条（原第279条），非法解雇的员工有权获得恢复原职和全额工资的赔偿。建设性解雇的标准是“是否一个在员工位置上的合理人会在这种情况下感到被迫放弃工作”。

建设性解雇的法律术语包括“歧视”（discrimination）、“不敏感”（insensibility）和“蔑视”（disdain）。这些行为如果对员工造成不可忍受的环境，就可能构成建设性解雇。例如，如果一个经理被降职到一个低级职位，或者遭受持续的言语虐待，这可能被视为建设性解雇的证据。

在本案中，菲律宾劳动法典第294条的相关条款明确规定：“在正规雇佣的情况下，除非有正当理由或本标题授权，雇主不得终止员工的服务。被非法解雇的员工有权恢复原职，不丧失资历权和其他特权，并获得从其工资被扣留之日起至实际恢复原职之日止的全额工资，包括津贴和其他福利或其货币等价物。”

案例分析

Pedrita Heloisa B. Pre于2006年被Charlie Lamb雇佣为法律官员，并在2007年被提升为企业事务经理，负责人力资源和法律部门。然而，在2011年，她被要求担任客户服务代表，这是一个远低于她职位的工作。她的上司Frank Gordon对她的建议反应激烈，称她为“愚蠢和无能”，并威胁如果她不接受这个项目就辞职。

Pre拒绝辞职后，公司多次要求她辞职，并提供了离职补偿金。然而，Pre随后受到了冷落和歧视，收到了指责她工作失职的邮件。她最终在2011年12月28日提起非法解雇诉讼。

劳动仲裁员（LA）最初驳回了Pre的诉讼，理由是缺乏证据。国家劳工关系委员会（NLRC）维持了这一决定，认为没有证据证明建设性解雇。然而，高等法院（CA）推翻了NLRC的裁决，认定Pre遭受了建设性解雇，并判决雇主支付她相应的赔偿金和损害赔偿金。

菲律宾最高法院在裁决中引用了Rodriguez v. Park N Ride, Inc.案例，指出：“当雇主的明显歧视、不敏感或蔑视行为对员工来说变得无法忍受，以至于他别无选择，只能辞职时，就构成了建设性解雇。”

最高法院进一步解释说：“雇主行为必须远远超出由于雇主与员工之间误解而带来的偶尔不适。只有当这些强烈言辞没有明显理由或仅用于贬低员工尊严时，才会创造出敌对的工作环境。”

实际影响

此裁决对未来类似案件具有重要影响。它提醒雇主，任何形式的歧视、言语虐待或降职都可能被视为建设性解雇，从而构成非法解雇。企业应确保其管理行为符合劳动法，以避免潜在的法律纠纷和赔偿责任。

对于在菲律宾的中国企业和个人，了解建设性解雇的法律风险至关重要。企业应建立公平的晋升和降职程序，确保员工的尊严和权益得到保护。个人则应记录任何可能构成建设性解雇的行为，以便在必要时寻求法律保护。

关键教训：

• 雇主应避免任何可能被视为歧视或蔑视的行为，以防止建设性解雇的指控。
• 员工应记录任何可能构成建设性解雇的行为，并在必要时寻求法律咨询。
• 企业应定期审查其人力资源政策，以确保符合菲律宾劳动法。

常见问题

什么是建设性解雇？
建设性解雇是指雇主通过设置不利工作条件，迫使员工不得不辞职的行为。

如何证明建设性解雇？
员工需要证明雇主的行为构成了歧视、不敏感或蔑视，并且这些行为对其工作环境造成了不可忍受的影响。

如果我被建设性解雇了，我能获得什么赔偿？
根据菲律宾劳动法，您有权获得恢复原职和全额工资的赔偿，以及可能的道德和惩罚性损害赔偿。

雇主如何避免建设性解雇的指控？
雇主应确保其管理行为公平，避免任何形式的歧视或言语虐待，并定期审查其人力资源政策。

在菲律宾的中国企业如何应对建设性解雇的风险？
中国企业应建立公平的晋升和降职程序，确保员工的尊严和权益得到保护，并在必要时寻求专业的法律咨询。

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菲律宾海外工人保险政策的法律保护与雇主责任

案例引用：Eastern Overseas Employment Center, Inc., et al. v. Heirs of the Deceased Nomer P. Odulio, et al., G.R. No. 240950, July 29, 2020

在菲律宾，海外工人的权利和保障一直是法律关注的焦点。Nomer P. Odulio的悲剧性死亡及其家属的法律斗争，揭示了海外工人保险政策的重要性和雇主在保障工人权益方面的责任。本案例不仅展示了法律如何保护海外工人及其家属，也为企业和个人提供了关于雇佣和保险政策的实用指导。

引言

Nomer P. Odulio在沙特阿拉伯工作期间因心脏病突发去世，其家属向雇主和招聘机构提起诉讼，要求获得保险赔偿。本案的核心问题是Nomer是否在死亡时受到了强制保险政策的覆盖。菲律宾最高法院的裁决强调了招聘机构在确保海外工人保险覆盖方面的责任，并明确了雇主和招聘机构在处理海外工人合同和保险问题时的法律义务。

法律背景

根据菲律宾《移民工人与海外菲律宾人法》（Republic Act No. 8042），招聘机构必须为通过其服务雇佣的海外工人提供强制性保险政策。此政策旨在保护工人及其家属免受工作期间的意外或自然死亡的影响。具体而言，第37-A条规定：“每个由招聘/管理机构部署的移民工人应在无需支付任何费用的情况下被强制性保险政策覆盖。”对于直接雇佣或重新雇佣的工人，他们可以选择通过雇主支付保险费用或自行支付保险费用。此外，菲律宾海外就业管理局（POEA）还为这些工人提供法律援助和调解服务。

在菲律宾，“代理雇佣工人”是指通过POEA授权的招聘/管理机构服务雇佣的工人。而“直接雇佣或名单雇佣”的工人则是直接由外国雇主雇佣，没有任何招聘机构的参与。“重新雇佣”的工人是指在没有招聘机构参与的情况下由外国雇主重新雇佣的工人。这些法律定义和规定对于理解本案至关重要，因为它们决定了Nomer是否应受保险政策的覆盖。

案例分析

Nomer P. Odulio于2007年通过Eastern Overseas Employment Center, Inc.（Eastern Overseas）在沙特阿拉伯的Al Awadh Company Trading and Contracting（Al Awadh Company）获得了电缆电工的工作。他的合同期限为两年，从2007年至2009年。合同到期后，Nomer继续在Al Awadh Company工作，直到2011年4月返回菲律宾。2011年6月，Nomer再次返回沙特阿拉伯，签订了新的为期12个月的合同。然而，不幸的是，他在2012年5月19日因心脏病突发去世。

在法律程序中，Nomer的家属提出诉讼，要求获得保险赔偿。劳动仲裁员（Labor Arbiter）最初裁定Nomer的家属应获得10,000美元的赔偿及10%的律师费。然而，国家劳动关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认为Nomer在2009年合同到期后被Al Awadh Company重新雇佣，且没有Eastern Overseas的参与，因此不受保险政策的覆盖。

菲律宾上诉法院（Court of Appeals）随后推翻了NLRC的裁决，恢复了劳动仲裁员的裁决。最高法院在审查过程中指出：“Nomer的OFW信息表显示，他在2011年6月返回Al Awadh Company时，合同状态为‘新’，且Eastern Overseas被列为他的本地代理。”法院还引用了Nomer的合同状态为“新”的事实，驳回了Eastern Overseas的论点，即Nomer是重新雇佣的工人，仅返回完成合同的未完成部分。

最高法院的裁决强调了“代理雇佣工人”的保险覆盖是强制性的，并指出：“Nomer在2011年6月通过Eastern Overseas的服务获得了新的雇佣合同，因此应受强制性保险政策的覆盖。”

实际影响

本案的裁决对未来的类似案例具有重要影响。它明确了招聘机构在确保海外工人保险覆盖方面的责任，并强调了雇主和招聘机构在处理海外工人合同和保险问题时的法律义务。对于在菲律宾经营的企业和个人，这意味着必须严格遵守相关法律规定，以确保海外工人的权益得到充分保障。

关键教训包括：

• 招聘机构必须为其雇佣的海外工人提供强制性保险政策。
• 雇主和招聘机构在处理海外工人合同和保险问题时应遵守法律规定，避免法律纠纷。
• 海外工人及其家属应了解其权利，并在必要时寻求法律援助。

常见问题

什么是强制性保险政策？
强制性保险政策是指招聘机构必须为其雇佣的海外工人提供的保险，旨在保护工人及其家属免受工作期间的意外或自然死亡的影响。

谁有责任提供保险政策？
根据菲律宾法律，招聘机构有责任为其雇佣的海外工人提供强制性保险政策。

如果工人是直接雇佣或重新雇佣的，保险政策如何处理？
直接雇佣或重新雇佣的工人可以选择通过雇主支付保险费用或自行支付保险费用。

海外工人如何知道自己是否受保险政策覆盖？
海外工人可以通过检查其雇佣合同和与招聘机构的沟通，了解自己是否受保险政策的覆盖。

如果发生纠纷，海外工人及其家属应该做什么？
海外工人及其家属应寻求法律援助，了解自己的权利，并通过适当的法律渠道解决纠纷。

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雇主责任与劳动争议：菲律宾最高法院对工伤赔偿的裁决

案例引用：The Heirs of Reynaldo A. Andag v. DMC Construction Equipment Resources Inc., G.R. No. 244361, July 13, 2020

在菲律宾，工伤赔偿的法律问题对许多企业和员工来说都是一个重要关切。特别是对于在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾工作的中国公民来说，了解这些法律规定尤为重要。本案例涉及一名船员在工作中意外身亡，其家属要求雇主赔偿。本文将深入探讨此案例的法律背景、案情分析及其对未来类似案件的实际影响。

本案的核心事实是，雷纳尔多·安达格（Reynaldo A. Andag）在DMC Construction Equipment Resources Inc.（DMCI）担任二副时，因工作中发生意外不幸身亡。其家人要求DMCI支付死亡赔偿金、损害赔偿和其他未支付的工资福利。然而，DMCI主张赔偿应由国家保险基金（如社会保障系统，SSS）支付，而非雇主直接支付。本案的核心法律问题是雇主的责任以及劳动仲裁庭与普通法院在处理此类案件时的管辖权问题。

法律背景

在菲律宾，劳动法规定了雇主对员工工作中受伤或死亡的责任。根据《劳动法典》，特别是第174、178、179和200条（原第168、172、173和194条），雇主必须为其员工缴纳社会保障费用，以确保员工在工作中受伤或死亡时能够获得赔偿。这些条款的目的是通过国家保险基金（如SSS）来减轻雇主的直接赔偿责任，从而避免雇主与员工之间的对抗性诉讼。

“雇主责任”是指雇主对其员工在工作场所的安全和健康负有的法律义务。具体来说，雇主必须确保工作环境安全，并采取必要措施防止事故发生。然而，如果员工的受伤或死亡是由于雇主的“过失”造成的，则可能构成“准侵权行为”（quasi-delict），这属于普通法院的管辖范围，而非劳动仲裁庭。

例如，如果一家工厂的雇主未能提供适当的安全设备，导致员工在操作机器时受伤，雇主可能需要承担责任。但如果该事故是由员工自身的过失引起的，则雇主可能无需直接赔偿，而应由SSS支付赔偿金。

案例分析

雷纳尔多·安达格在DMCI的拖船上工作时，因拖船拖曳超载驳船时，绳索反弹击中他，导致他被抛向船上的铁栏并当场死亡。DMCI在事故后联系了安达格的家人，提出支付20万比索作为赔偿，但条件是家人必须签署放弃和解除权利的文件。安达格的家人拒绝了这一提议，并向劳动仲裁庭提出诉讼，要求DMCI支付死亡赔偿金、损害赔偿和其他未支付的工资福利。

劳动仲裁庭（LA）裁定安达格的家人没有诉讼理由，因为死亡赔偿应由SSS支付，而非DMCI直接支付。安达格的家人上诉至国家劳动关系委员会（NLRC），NLRC维持了LA的裁决，但要求DMCI无条件支付20万比索的意外死亡保险金。NLRC认为，安达格作为国内水域的船员，其死亡赔偿应由SSS支付，而损害赔偿的诉讼应由普通法院处理。

安达格的家人不服NLRC的裁决，向上诉法院（CA）提出诉讼，但CA维持了NLRC的裁决。最终，安达格的家人向最高法院提出上诉，但最高法院认定NLRC和CA的裁决并无滥用职权之处，驳回了上诉。

最高法院在判决中引用了以下重要推理：

“一旦雇主支付其份额给基金，其对员工的所有义务即告终止。”

“一个具体基于雇主未能提供安全、健康和可工作环境的过失的索赔，不再是劳动问题，而是准侵权行为的案件，应由普通法院管辖。”

实际影响

本案的裁决明确了在菲律宾，雇主对员工工作中受伤或死亡的赔偿责任主要通过国家保险基金（如SSS）来承担。这意味着企业在处理此类案件时，应确保其员工已加入SSS，并按时缴纳相关费用，以避免直接赔偿责任。

对于在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾工作的中国公民来说，本案的裁决提供了一个重要的指导，即在处理员工工伤赔偿问题时，应首先考虑通过国家保险基金解决，而非直接与雇主对抗。此外，企业应确保工作场所的安全，以避免因过失导致的准侵权行为诉讼。

关键教训：

• 雇主应确保员工加入SSS，并按时缴纳相关费用，以减轻直接赔偿责任。
• 员工在工作中受伤或死亡时，应首先通过国家保险基金寻求赔偿。
• 如果雇主因过失导致员工受伤或死亡，员工或其家属可以向普通法院提起准侵权行为诉讼。

常见问题

什么是雇主责任？
雇主责任是指雇主对其员工在工作场所的安全和健康负有的法律义务，包括提供安全的工作环境和必要的安全设备。

什么是准侵权行为？
准侵权行为是指由于他人的过失行为导致的损害，受害者可以向普通法院提起诉讼，要求赔偿。

如果员工在工作中受伤，雇主是否需要直接赔偿？
在菲律宾，雇主通常不需要直接赔偿员工的工作伤害，因为赔偿应由国家保险基金（如SSS）支付，除非雇主的过失导致了准侵权行为。

如何确保员工加入SSS？
雇主应在员工入职时为其注册SSS，并按时缴纳相关费用，以确保员工在工作中受伤或死亡时能够获得赔偿。

在菲律宾工作的中国公民如何处理工伤赔偿问题？
中国公民应确保其雇主已为其注册SSS，并在发生工伤时通过SSS寻求赔偿。如果雇主有过失导致工伤，可以考虑向普通法院提起准侵权行为诉讼。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们提供与工伤赔偿相关的法律咨询，帮助您了解菲律宾的劳动法规和雇主责任。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。