ASG Law

标签： 集体谈判协议

  • 菲律宾海员永久性残疾赔偿的法律指南与CBA的作用

    菲律宾海员永久性残疾赔偿的法律指南与CBA的作用

    Torm Shipping Philippines, Inc., Torm S/A v. Pamfilo A. Alacre, G.R. No. 229228, January 26, 2021

    在全球化的今天，海员的工作环境充满了挑战和风险。菲律宾作为全球海员的主要输出国，保护这些劳动者的权益至关重要。Torm Shipping Philippines, Inc.与Pamfilo A. Alacre的案例展示了如何在海员受伤后，通过集体谈判协议（CBA）来确定赔偿问题。本案的核心在于如何在菲律宾法律和国际协议之间找到平衡，以确保海员得到公正的赔偿。

    本案的关键事实是，Pamfilo A. Alacre在工作中受伤，导致右肩疼痛并被诊断为右肩和右手关节扭伤。随后，他被遣返回菲律宾，并在公司指定的医生处接受治疗。然而，由于治疗效果不佳，Alacre寻求了另一位医生的意见，并最终提起诉讼，要求永久性残疾赔偿。本案的核心法律问题是CBA的效力以及如何在菲律宾法律和丹麦法律之间进行赔偿的抵消。

    法律背景

    在菲律宾，海员的赔偿问题主要由菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同（POEA-SEC）和集体谈判协议（CBA）共同规范。POEA-SEC规定了海员在工作中受伤或生病时的最低赔偿标准，而CBA则可能提供更优惠的条款。永久性残疾赔偿的评定通常基于海员的劳动能力丧失程度，而不是单纯的医学诊断。

    永久性残疾（permanent disability）指的是海员由于工作导致的身体损伤，导致其无法继续从事其原来的工作。POEA-SEC规定了不同等级的残疾赔偿，从轻微的残疾到永久性和完全的残疾。CBA则可能包含额外的条款，如赔偿的抵消机制，这意味着在不同的法律体系下获得的赔偿可以相互抵消。

    例如，如果一个海员在菲律宾和另一个国家都获得了赔偿，CBA可能规定这些赔偿需要进行抵消，以避免双重赔偿。具体到本案，CBA中关于赔偿抵消的条款如下：“When meting out compensations according to POEA Rules, any entitlements according to the Danish Industrial Injuries Act should be set off. The set off is based on a conversion of any running benefits into a lumpsum according to specific rules laid down by the Danish Minister of Social Affairs.”

    案例分析

    Pamfilo A. Alacre是一名菲律宾海员，他在2012年3月12日登上Torm Kristina号船，担任Fitter一职。然而，在7月，他感到右肩疼痛，并被诊断为右肩和右手关节扭伤。随后，他被遣返回菲律宾，并在公司指定的医生处接受了治疗，但治疗效果不佳。

    Alacre随后寻求了另一位医生的意见，该医生建议他进行手术，并评定其为三级残疾。2013年2月13日，Alacre接受了手术，但他的状况并未改善。因此，他向劳动仲裁员（Labor Arbiter）提起诉讼，要求永久性残疾赔偿。

    劳动仲裁员裁定Alacre有权获得60,000美元的永久性残疾赔偿，但这一决定被国家劳动关系委员会（NLRC）推翻。NLRC认为，CBA仍有效，且Alacre应先在丹麦国家工业伤害委员会（NBII）获得裁决后，再根据POEA-SEC提出赔偿要求。

    Alacre随后向法院上诉，法院最终裁定CBA确实仍有效，但由于NBII已对Alacre的赔偿作出裁决，且该赔偿金额高于POEA-SEC规定的最大赔偿金额，因此无需再根据POEA-SEC进行赔偿。法院的推理如下：“With the offsetting provision under the CBA, whether the Court adjudge the respondent entitled to total and permanent liability under the POEA-SEC, the result would be the same, there is no additional obligation imposed upon petitioner.”

    此外，法院还指出，由于Alacre在提起诉讼时，其在丹麦的赔偿请求仍在审理中，因此他不应获得律师费。法院的裁决过程如下：

    • 劳动仲裁员裁定Alacre有权获得60,000美元的永久性残疾赔偿。
    • NLRC推翻该裁决，认为应先在丹麦获得裁决。
    • 法院裁定CBA仍有效，但由于NBII的赔偿高于POEA-SEC的最大赔偿，无需再根据POEA-SEC进行赔偿。

    实际影响

    本案的裁决对未来的海员赔偿案件具有重要影响。它明确了在菲律宾法律和国际协议之间如何进行赔偿的抵消，确保了海员在不同法律体系下的权益得到保护。企业在雇佣海员时，应确保其CBA条款清晰明确，并了解如何在不同法律体系下进行赔偿的抵消。

    对于个人来说，如果你在工作中受伤，应尽快寻求医疗帮助，并了解你的雇佣合同和CBA中的赔偿条款。如果你在菲律宾和另一个国家都获得了赔偿，应了解如何进行抵消，以避免双重赔偿。

    关键教训

    • 了解CBA和POEA-SEC中的赔偿条款，确保在受伤后能获得公正的赔偿。
    • 在不同法律体系下获得赔偿时，应了解如何进行赔偿的抵消，以避免双重赔偿。
    • 如果在工作中受伤，应尽快寻求医疗帮助，并保留所有相关医疗记录和文件。

    常见问题

    什么是永久性残疾赔偿？
    永久性残疾赔偿是指海员由于工作导致的身体损伤，导致其无法继续从事其原来的工作时，所应获得的赔偿金额。

    如何确定海员的残疾等级？
    海员的残疾等级通常由公司指定的医生评定，根据POEA-SEC和CBA中的规定进行评估。

    CBA和POEA-SEC之间的关系是什么？
    CBA可能提供比POEA-SEC更优惠的赔偿条款，但两者共同规范海员的赔偿问题。

    如果我在菲律宾和另一个国家都获得了赔偿，如何进行抵消？
    根据CBA中的规定，在不同法律体系下获得的赔偿可以相互抵消，以避免双重赔偿。

    我应该在受伤后立即做什么？
    在受伤后，应立即寻求医疗帮助，并保留所有相关医疗记录和文件，以便在申请赔偿时提供证据。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，特别是在海员赔偿和CBA解释方面。我们了解中国企业在菲律宾面临的独特挑战，如文化差异和法律体系的不同。无论您是需要帮助理解CBA条款，还是需要在菲律宾和中国法律体系之间进行赔偿的抵消，我们都能为您提供专业的法律支持。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾政府员工集体谈判协议激励金的合法性与责任归属

    菲律宾政府员工集体谈判协议激励金的合法性与责任归属的主要教训

    案例引用：Department of Agrarian Reform Employees Association, Represented by its President, Luthgarda S. Sibbaluca v. Commission on Audit, G.R. No. 217285, November 10, 2020

    在菲律宾，政府员工的集体谈判协议（CNA）激励金的合法性和责任归属问题一直是热议话题。此案例中的裁决不仅影响了政府部门的资金管理，也直接关系到员工的经济利益。假设您是一名在菲律宾工作的中国员工，您可能会发现自己面临类似的激励金问题，这不仅涉及您的收入，还可能影响您的职业发展和法律责任。

    本案涉及菲律宾农业改革部（DAR）员工协会与审计委员会（COA）之间的争议。DAR员工通过集体谈判协议获得了激励金，但这些激励金被COA判定为非法，因为它们是从综合农业改革计划（CARP）基金中提取的。核心法律问题在于这些激励金是否可以从CARP基金中合法支付，以及员工是否需要退还已收到的资金。

    法律背景

    在菲律宾，政府员工的激励金通常由集体谈判协议（CNA）规定。根据公共部门劳工管理委员会（PSLMC）决议第4号，CNA激励金应从机构运营费用的节余中提取。具体来说，节余是指机构年度已释放预算中未用于任何特定目的的余额。这些节余必须在CNA签署后生成，且只能用于CNA激励金的支付。

    综合农业改革计划（CARP）基金是一个特殊基金，根据行政命令第229号设立，用于支持农业改革计划。根据菲律宾宪法第6条第29节第3款，特殊基金只能用于其设立的特定目的。如果该目的已完成或被放弃，剩余资金应转移到政府的总资金中。因此，CARP基金不能用于支付CNA激励金，因为这违反了其设立的初衷。

    此外，solutio indebiti（无因管理）原则在菲律宾民法典中规定，如果某人无权要求而接受了某物，且该物是因错误而支付的，则有义务返还。此原则在本案中适用于要求员工退还非法获得的激励金。

    案例分析

    2004年，DAR与其员工协会签订了集体谈判协议，规定员工在完成目标后可获得激励金。2008年至2009年，DAR第二区域办公室（DAR-RO2）向其官员和员工支付了总计6,598,000比索的激励金。然而，这些支付被COA判定为非法，因为它们是从CARP基金中提取的，而不是从运营费用的节余中提取的。

    DAR-RO2对COA的决定提出上诉，但COA维持了其决定，指出CARP基金是一个特殊基金，只能用于其设立的特定目的。DAR-RO2的员工协会随后向最高法院提起诉讼，主张激励金可以从CARP基金的节余中提取，并称员工是善意接收者，不应退还已收到的资金。

    最高法院在裁决中引用了之前的案例，如Dubongco v. Commission on Audit和Department of Public Works and Highways, Region IV-A v. Commission on Audit，指出CARP基金不能用于支付CNA激励金。法院强调：“CARP基金不能合法用于支付CNA激励金…此外，CNA激励金只能在机构运营费用有节余的情况下授予。”

    法院还引用了Madera v. Commission on Audit案，进一步解释了solutio indebiti原则的应用：“无论收款人是善意还是恶意，都不影响其退还责任…收款人必须退还他们无权获得的资金。”

    法院最终裁定，DAR-RO2的支付是非法的，员工必须退还他们收到的激励金，因为这些资金是从CARP基金中非法提取的。

    实际影响

    此裁决明确了政府机构在支付CNA激励金时必须严格遵守相关法律和规定。未来的类似案例中，政府部门必须确保激励金从适当的资金来源中提取，否则将面临资金被判定为非法的风险。此外，员工在接收激励金时必须了解其合法性，否则可能需要退还已收到的资金。

    对于企业和个人，建议在参与集体谈判协议时，确保所有激励金的来源和使用符合法律规定。特别是对于在菲律宾经营的中国企业，了解菲律宾的法律环境和资金管理规定至关重要，以避免潜在的法律纠纷和经济损失。

    关键教训：

    • 政府机构必须严格遵守法律规定，从适当的资金来源支付CNA激励金。
    • 员工在接收激励金时应确保其合法性，以避免退还资金的义务。
    • 在菲律宾经营的中国企业应了解当地法律，确保资金管理符合规定。

    常见问题

    什么是集体谈判协议（CNA）激励金？
    集体谈判协议激励金是政府员工在完成特定目标后，根据集体谈判协议获得的奖励。这些激励金通常从机构运营费用的节余中提取。

    CARP基金可以用于支付CNA激励金吗？
    不可以。CARP基金是一个特殊基金，只能用于支持农业改革计划，不能用于支付CNA激励金。

    如果员工善意接收了非法激励金，是否需要退还？
    是的。根据solutio indebiti原则，无论员工是善意还是恶意，都必须退还非法获得的资金。

    如何确保CNA激励金的合法性？
    确保激励金从运营费用的节余中提取，并遵守相关法律和规定，如PSLMC决议和DBM预算通告的要求。

    在菲律宾经营的中国企业应如何应对CNA激励金问题？
    中国企业应了解菲律宾的法律环境，确保所有激励金的来源和使用符合法律规定，并在必要时寻求专业法律咨询。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。特别是在涉及政府员工激励金等问题时，我们可以提供专业的法律建议，确保您的企业遵守菲律宾的法律规定。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾海员残疾赔偿权益：如何维护您的合法权利

    了解海员在菲律宾的残疾赔偿权益

    Roberto F. Rodelas, Jr. v. MST Marine Services (Phils.), Inc., G.R. No. 244423, November 04, 2020

    在菲律宾，海员在工作中受伤后，如何确保获得公平的残疾赔偿？这不仅仅是法律问题，更是关乎海员及其家庭生计的现实问题。Roberto F. Rodelas, Jr.与MST Marine Services (Phils.), Inc.之间的案件揭示了海员在争取残疾赔偿过程中可能面临的挑战和权利。本文将详细探讨此案的法律背景、案件分析及对未来类似案件的实际影响，为海员和雇主提供实用的指导和建议。

    法律背景

    菲律宾的海员残疾赔偿由《劳动法典》中的第197至199条、《修正后的雇员赔偿规则》、菲律宾海外就业管理局标准雇佣合同（POEA-SEC）以及集体谈判协议（CBA）共同规范。这些法律和规定为海员在工作中受伤或患病后提供三种类型的残疾赔偿：临时总残疾、永久总残疾和永久部分残疾。

    临时总残疾是指海员在受伤或患病后无法工作，但预计在120天内恢复。根据《劳动法典》第197条，海员在这一期间应获得相当于其平均日薪90%的收入补助。

    永久总残疾是指海员的伤病导致其永久无法工作，根据《劳动法典》第198条，海员将获得每月的收入补助，直至其去世或恢复工作能力。

    永久部分残疾是指海员的伤病导致其部分丧失工作能力，根据《劳动法典》第199条，海员将获得相当于永久总残疾的收入补助，但时间不超过规定期限。

    POEA-SEC的第20条进一步规定，海员在回国后的三天内必须接受公司指定医生的检查，并在治疗期间定期报告。如果海员对公司指定医生的评估有异议，可以寻求第二医疗意见，并可由双方共同选定的第三医生做出最终决定。

    案例分析

    Roberto F. Rodelas, Jr.在MST Marine Services (Phils.), Inc.担任MV Sparta的首席厨师，因背痛和腹部不适被遣返回菲律宾。公司指定医生建议他接受脊柱手术，但Rodelas因担心手术后无法恢复到原来的工作岗位而犹豫不决。公司在Rodelas未能决定是否接受手术后，终止了他的治疗，并根据公司指定医生的评估，提供了相当于Grade 11残疾的赔偿金额。然而，Rodelas寻求了第二医疗意见，另一位医生认为他永久不适合海上工作，并建议他应获得永久总残疾赔偿。

    此案在菲律宾最高法院的审理过程中，法院强调了海员有权同意或拒绝公司指定的医疗程序。最高法院指出：“海员并不因拒绝公司指定医生的治疗建议而丧失其获得残疾赔偿的权利。”法院还确认，公司在终止治疗时，其对Rodelas的残疾评估已成为最终评估，因此Rodelas有权获得永久总残疾赔偿。

    此案的程序过程包括了自愿仲裁小组的初步裁决，该小组支持Rodelas获得永久总残疾赔偿。随后，MST Marine提起上诉，菲律宾上诉法院修改了裁决，改为永久部分残疾赔偿。最终，菲律宾最高法院推翻了上诉法院的裁决，恢复了自愿仲裁小组的原判决。

    以下是最高法院在推理过程中的关键引述：

    • “海员并不因拒绝公司指定医生的治疗建议而丧失其获得残疾赔偿的权利。”
    • “在终止治疗时，公司的评估成为最终评估。”

    实际影响

    此裁决为海员及其雇主提供了重要的指导。首先，海员有权拒绝公司指定的医疗程序，而不影响其获得残疾赔偿的权利。其次，公司在终止治疗时，其对海员的残疾评估将被视为最终评估，这意味着公司必须谨慎处理此类决定，以免影响海员的赔偿权益。

    对于企业而言，此案强调了在处理海员残疾赔偿问题时的透明度和公平性。企业应确保在终止治疗前充分考虑海员的意见，并提供明确的残疾评估和赔偿方案。

    关键教训：

    • 海员有权拒绝公司指定的医疗程序，但应了解拒绝可能对赔偿的影响。
    • 公司在终止治疗时，应确保其残疾评估是最终的，并提供相应的赔偿方案。
    • 寻求第二医疗意见是海员的合法权利，可用于争取更公平的赔偿。

    常见问题

    海员有权拒绝公司指定的医疗程序吗？
    是的，海员有权拒绝公司指定的医疗程序，但应了解拒绝可能对其残疾赔偿权益的影响。

    如果公司终止了我的治疗，我还能获得残疾赔偿吗？
    是的，根据此案的裁决，公司在终止治疗时，其对您的残疾评估将被视为最终评估，您有权获得相应的赔偿。

    我可以寻求第二医疗意见吗？
    是的，根据POEA-SEC的规定，您有权寻求第二医疗意见，并可由双方共同选定的第三医生做出最终决定。

    如何确保获得公平的残疾赔偿？
    确保获得公平的残疾赔偿需要您积极参与治疗过程，寻求第二医疗意见，并在必要时通过法律途径维护您的权益。

    此案对中国在菲律宾的海员有何影响？
    此案为在菲律宾工作的中国海员提供了重要的法律参考，强调了他们在争取残疾赔偿时的权利和程序保障。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的海员残疾赔偿问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾政府企业集体谈判协议经济条款的法律限制与影响

    菲律宾政府企业集体谈判协议经济条款的法律限制与影响

    Social Housing Employees Association, Inc. Represented by Its President Will O. Peran v. Social Housing Finance Corporation, G.R. No. 237729, October 14, 2020

    在菲律宾，政府企业的员工们常常通过集体谈判协议（CBA）来争取更好的福利和薪资。然而，当这些协议的经济条款与法律规定相冲突时，员工们可能会面临巨大的挑战。本案例揭示了政府企业在制定CBA时必须遵守的法律框架，以及当这些条款未经批准时可能面临的法律后果。

    本案涉及社会住房金融公司（SHFC）与其员工组织社会住房员工协会（SOHEAI）之间的争议。双方在2011年和2013年签订了CBA，增加了多项福利和津贴。然而，SHFC随后因未获得治理委员会（GCG）的批准而撤销了这些条款。SOHEAI对此提出异议，并最终将争议提交给自愿仲裁小组（PVA）。

    法律背景

    在菲律宾，政府企业的薪酬和福利政策受到严格的法律监管。根据《总统令第7号》（EO No. 7）和《2011年政府企业治理法》（RA No. 10149），政府企业的经济条款必须获得总统或GCG的批准。这些法律的目的是确保政府企业的薪酬体系合理、公平，并防止不当的利益分配。

    总统令第7号规定了政府企业的薪酬框架，禁止在未经批准的情况下增加薪资、津贴和福利。具体条款如下：“第9节：暂停增加薪资、津贴、激励和其它福利。在未经总统特别授权的情况下，暂停增加薪资、津贴、激励和其它福利的比率。”

    《2011年政府企业治理法》则赋予GCG制定和实施政府企业薪酬和职位分类系统的权力。该法第8节规定：“GCG在进行薪酬研究后，将制定适用于所有政府企业官员和员工的薪酬和职位分类系统，无论他们是否受《薪资标准化法》管辖。”

    这些法律原则在日常生活中表现为政府企业的员工在谈判薪酬和福利时，必须确保这些条款符合法律规定。例如，政府企业在增加员工的交通津贴或保险福利时，必须先获得GCG的批准，否则这些条款将无效。

    案例分析

    2008年，SHFC与SOHEAI签订了首个CBA，之后在2011年和2013年对经济条款进行了重新谈判，增加了多项福利。然而，GCG在2012年初告知SHFC，由于EO No. 7和RA No. 10149的规定，SHFC无权实施这些新增加的福利和津贴。SHFC随即撤销了这些条款，引发了SOHEAI的不满。

    SOHEAI试图通过内部申诉机制解决问题，但未果。随后，他们请求国家调解和仲裁委员会进行预防性调解。在调解失败后，SOHEAI将争议提交给PVA。PVA裁定支持SOHEAI，命令SHFC遵守CBA的经济条款，并认定年度国情咨文（SONA）奖金已成为常规福利。

    SHFC对此裁决提出上诉，称PVA无权审理此案，并指出EO No. 7和RA No. 10149禁止未经批准的经济条款。法院审理过程中，SHFC强调：“EO No. 7和RA No. 10149在签订2011年和2013年CBA之前已生效。GCG并未批准这些经济条款，因此它们无效。”

    最终，法院支持SHFC的立场，裁定PVA无权审理此案，并确认SHFC无权实施未经批准的CBA经济条款。法院还指出，SONA奖金不属于法律授权的福利，因此不能视为常规福利。法院的裁决如下：“由于未获得GCG的批准，CBA的经济条款从未生效。因此，SOHEAI无权要求实施这些新增加的福利。”

    实际影响

    本案的裁决强调了政府企业在制定CBA时必须遵守的法律框架。未经GCG或总统批准的经济条款将被视为无效，这对政府企业及其员工的谈判策略产生了深远的影响。对于在菲律宾经营的中国企业而言，了解这些法律限制至关重要，以避免因未经批准的CBA条款而面临法律风险。

    企业和个人应确保在制定CBA时，经济条款符合相关法律规定，并在必要时寻求GCG的批准。关键教训包括：

    • 政府企业的CBA经济条款必须获得GCG或总统的批准。
    • 未经批准的福利和津贴增加将被视为无效。
    • 员工应了解法律框架，以保护自己的权益。

    常见问题

    什么是集体谈判协议（CBA）？
    集体谈判协议是雇主与员工组织之间达成的协议，规定了工作条件、薪资和福利等条款。

    政府企业的CBA经济条款为何需要批准？
    为了确保政府企业的薪酬体系合理、公平，法律规定这些条款必须获得GCG或总统的批准。

    如果CBA条款未经批准，员工有何权利？
    未经批准的条款将无效，员工不能要求实施这些条款，但可以寻求法律途径解决争议。

    SONA奖金是否属于常规福利？
    根据本案裁决，SONA奖金不属于法律授权的福利，因此不能视为常规福利。

    在菲律宾经营的中国企业如何确保CBA的合法性？
    中国企业应在制定CBA时确保经济条款符合菲律宾法律，并在必要时寻求GCG的批准。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾劳动法：非法解雇的赔偿金与回薪计算指南

    菲律宾劳动法中非法解雇赔偿金与回薪的关键教训

    Moreno Dumapis, Francisco Liagao and Elmo Tundagui v. Lepanto Consolidated Mining Company, G.R. No. 204060, September 15, 2020

    在菲律宾，员工被非法解雇后，如何计算赔偿金和回薪一直是劳动法领域中的一个复杂问题。Moreno Dumapis等人的案件为我们提供了一个重要的判例，揭示了菲律宾最高法院如何处理此类问题的法律原则和实际应用。本文将详细分析该案例，并探讨其对雇主和员工的实际影响。

    引言

    非法解雇不仅会对员工及其家庭造成经济和情感上的巨大打击，也会对企业带来法律和财务风险。Moreno Dumapis等人的案件中，员工们因被指控高价卖矿而被解雇，但最终被裁定为非法解雇。该案例的核心问题在于，如何计算这些员工应得的回薪和赔偿金。最高法院的裁决为我们提供了一个明确的计算公式，并强调了劳动法的保护性原则。本文将探讨这些法律原则的具体应用，并为企业和员工提供实用建议。

    法律背景

    菲律宾劳动法规定，员工如果被非法解雇，有权获得回薪和赔偿金。根据《劳动法》第279条（现为第292条），非法解雇的员工应获得“全额回薪，包括津贴和其他福利或其货币等值”，从被扣留薪酬之日起计算，直至实际复职之日。该条款的目的是确保员工在非法解雇期间的经济损失得到补偿。最高法院在多个判例中进一步阐述了回薪和赔偿金的计算方法，特别是对于集体谈判协议（CBA）下的薪资增加和福利是否应包含在内的问题。

    在本案中，法院特别强调了“保证性”与“或有性”薪资增加的区别。前者是指根据法律、CBA、公司政策或合同保证的增加，而后者则依赖于某些条件，如绩效评估或公司财务状况。法院的裁决明确了，只有保证性的薪资增加和福利应包含在回薪和赔偿金的计算中。

    案例分析

    Moreno Dumapis、Francisco Liagao和Elmo Tundagui是Lepanto Consolidated Mining Company的员工，他们被指控高价卖矿而被解雇。经过一系列法律程序，包括劳动仲裁员、国家劳资关系委员会（NLRC）和上诉法院的审理，最终最高法院裁定他们的解雇为非法，并要求公司支付回薪和赔偿金。

    在劳动仲裁员阶段，员工的诉讼被驳回，但NLRC部分推翻了这一决定，裁定三名员工被非法解雇，并要求公司支付回薪和赔偿金。Lepanto公司对此提出上诉，上诉法院维持了NLRC的裁决。最终，最高法院在审理过程中明确了回薪和赔偿金的计算方法。

    最高法院指出，回薪和赔偿金应从员工被非法解雇之日起计算，直至最高法院的裁决生效之日。在本案中，这一时期是从2000年9月22日至2008年11月25日。法院还强调，计算应包括根据CBA和法律规定的保证性薪资增加和福利，但不包括依赖于绩效或其他条件的或有性增加。

    法院引用了多个先前判例，如CICM Mission Seminaries v. Perez和Tangga-an v. Philippine Transmarine Carriers Inc.，以支持其裁决。例如，法院引用了CICM Mission Seminaries一案中的一段话：“当有命令支付赔偿金（代替复职或当复职被放弃或随后命令在出现使复职不再可能的事件后），雇佣关系仅在命令支付赔偿金的决定生效时终止。”

    实际影响

    Moreno Dumapis等人的案件为菲律宾劳动法中非法解雇的赔偿金和回薪计算提供了一个重要指导。未来类似案件中，雇主应注意确保其解雇程序符合法律要求，以避免高额赔偿金和回薪的风险。员工则应了解自己的权利，特别是在非法解雇情况下，如何计算和索取应得的赔偿金和回薪。

    对于企业来说，确保解雇程序的合法性和透明度至关重要。同时，企业应审查其CBA和公司政策，确保薪资增加和福利条款的明确性，以避免法律纠纷。对于员工，了解非法解雇的法律保护和计算方法，可以帮助他们在面临解雇时更好地维护自己的权益。

    关键教训：

    • 非法解雇的员工有权获得从解雇之日起至裁决生效之日的全额回薪和赔偿金。
    • 回薪和赔偿金的计算应包括根据法律和CBA规定的保证性薪资增加和福利。
    • 雇主应确保解雇程序合法，避免高额赔偿金和回薪的风险。

    常见问题

    什么是非法解雇？非法解雇是指没有正当理由或未遵循法律程序解雇员工的行为。员工有权获得回薪和赔偿金作为补偿。

    回薪和赔偿金的计算期限是多久？回薪和赔偿金应从员工被非法解雇之日起计算，直至最高法院的裁决生效之日。

    哪些薪资增加和福利应包含在回薪和赔偿金中？只有根据法律、CBA、公司政策或合同保证的薪资增加和福利应包含在内，依赖于绩效或其他条件的增加则不应包含。

    如果员工和雇主达成和解协议，是否可以改变回薪和赔偿金的计算？和解协议必须得到NLRC的批准，否则不会影响回薪和赔偿金的计算。

    非法解雇的员工是否有权要求复职？是的，员工有权要求复职，但如果复职不可行，法院可能会命令支付赔偿金作为替代。

    ASG Law如何帮助中国企业和公民应对菲律宾的劳动法问题？ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾海员永久性残疾赔偿：如何确定和争取你的权利

    菲律宾海员永久性残疾赔偿的主要教训

    Magsaysay Maritime Corp. and Keymax Maritime Co., Ltd. v. Jose Elizalde B. Zanoria, G.R. No. 233071, September 02, 2020

    引言

    海员在海上工作面临着各种风险，从恶劣天气到工作环境中的意外事故。这些风险可能会导致严重的健康问题，甚至永久性残疾。Magsaysay Maritime Corp.和Keymax Maritime Co., Ltd.与Jose Elizalde B. Zanoria之间的案件，揭示了海员在争取永久性残疾赔偿时所面临的挑战和法律程序。本案的核心问题在于如何确定海员的永久性残疾状态以及雇主应支付的赔偿金额。通过了解这一案件，海员和雇主可以更好地理解相关法律原则和程序，从而保护自己的权益。

    法律背景

    在菲律宾，海员的永久性残疾赔偿由菲律宾海外就业管理局标准就业合同（POEA-SEC）以及集体谈判协议（CBA）规定。POEA-SEC详细列出了不同残疾等级及其相应的赔偿金额，而CBA可能会提供更高的赔偿金额。关键条款包括：

    “如果海员在合同期内因工作导致永久性残疾，雇主应根据POEA-SEC或CBA支付相应的赔偿金。”

    永久性残疾通常被定义为海员无法继续其工作超过120天的情况。公司指定的医生通常会对海员的健康状况进行评估，但如果评估结果存在争议，海员可以寻求第三方医生的意见。此外，菲律宾最高法院在多个案件中确立了如果公司指定的医生未能在规定时间内提供明确的残疾评估，海员可被视为永久性残疾的原则。

    案例分析

    Jose Elizalde B. Zanoria于2013年3月21日被Keymax Maritime Co., Ltd.雇佣为首席大副，负责船舶的安全和货物装卸。2014年3月，他在工作中出现了右眼视力模糊的问题。经过医疗检查，Zanoria被诊断为右眼黄斑孔、外伤性白内障和脉络膜瘢痕。随后，他被遣返回菲律宾，并在公司指定的医生Dr. George C. Pile的评估下接受治疗。

    Dr. Pile在2014年9月22日发布的医疗证明中将Zanoria的残疾评估为第10级，相当于50%的单眼视力损失。然而，同一份医疗证明中也提到Zanoria的视力恢复到20/40，但仍不适合其职位。这一矛盾的评估引发了争议。Zanoria随后寻求独立政府眼科医生的意见，Dr. Emmanuel M. Eusebio确认Zanoria的疾病是永久性的，且其工作能力可能受到影响。

    案件经过国家调解和仲裁委员会（NCMB）的仲裁小组审理，最终裁定Zanoria为永久性残疾，并应根据CBA获得赔偿。雇主不服，向上诉法院提出上诉，但上诉法院维持了原判决。最高法院在审查时指出，Dr. Pile的评估存在矛盾，无法证明Zanoria仍适合其职位，因此应被视为永久性残疾。最高法院的裁决如下：

    “在公司指定的医生未能提供明确的残疾评估或未能证明如何得出部分残疾评估的情况下，这应被视为永久性和完全残疾的声明。”

    此外，Zanoria在诉讼期间曾被另一雇主雇佣，但最高法院认为这并不影响其永久性残疾赔偿的权利，因为关键在于他无法在120天内恢复工作。

    实际影响

    本案的裁决为海员争取永久性残疾赔偿提供了重要的指导。首先，海员在面对公司指定医生的评估时，如果评估结果不明确或存在矛盾，可以寻求第三方医生的意见。其次，如果公司未能在规定时间内提供明确的残疾评估，海员可以被视为永久性残疾，从而获得相应的赔偿。此外，对于在菲律宾工作的中国海员来说，了解这些法律原则和程序尤为重要，因为他们可能面临语言和文化障碍。

    关键教训：

    • 海员应仔细审查公司指定医生的评估报告，确保其明确且无矛盾之处。
    • 如果评估结果存在争议，海员应及时寻求独立医生的意见。
    • 雇主应确保在规定时间内提供明确的残疾评估，以避免被视为永久性残疾的风险。

    常见问题

    什么是永久性残疾？
    永久性残疾是指海员因工作导致的健康问题，使其无法在120天内恢复工作的能力。

    如果公司指定的医生未能提供明确的残疾评估怎么办？
    如果公司指定的医生未能在规定时间内提供明确的残疾评估，海员可被视为永久性残疾，并有权获得相应的赔偿。

    海员可以寻求第三方医生的意见吗？
    是的，如果对公司指定医生的评估结果有异议，海员可以寻求独立的第三方医生的意见。

    如果我在诉讼期间被另一雇主雇佣，是否会影响我的永久性残疾赔偿？
    不会，只要你因工作导致的健康问题使你无法在120天内恢复工作，你仍有权获得永久性残疾赔偿。

    ASG Law如何帮助中国海员争取永久性残疾赔偿？
    ASG Law专门为在菲律宾工作的中国海员提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并争取应得的赔偿。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾退休福利法：兼职员工的权利与保护

    兼职员工退休福利权利的重要性

    Father Saturnino Urios University (FSUU) Inc., and/or Rev. Fr. John Christian U. Young – President, Petitioners, vs. Atty. Ruben B. Curaza, Respondent. Catholic Educational Association of the Philippines, Petitioner-in-Intervention. G.R. No. 223621, June 10, 2020.

    在菲律宾，退休福利不仅是员工权利的体现，也是社会公平的象征。然而，对于兼职员工来说，这些福利往往被忽视或误解。Father Saturnino Urios University (FSUU) 与其兼职教师Atty. Ruben B. Curaza之间的法律争议，揭示了兼职员工在退休福利方面的权利和保护。该案例的核心问题是，根据《退休福利法》（Republic Act No. 7641），兼职员工是否有资格获得退休福利。FSUU拒绝向其兼职教师提供退休福利，而Atty. Curaza则主张他有权享受这些福利。最终，菲律宾最高法院的裁决明确了兼职员工的退休福利权利，具有深远的影响和现实意义。

    法律背景

    《退休福利法》（Republic Act No. 7641）是菲律宾劳动法的一部分，旨在保护私营部门员工的退休权益。该法律规定，任何达到退休年龄的员工，只要在同一雇主处工作满五年，即有权获得退休福利。根据该法，退休年龄通常为60岁或65岁，具体取决于雇主和员工之间的协议或公司政策。该法适用于所有私营部门员工，无论其职位、称号或状态如何，除非他们属于特定的豁免类别，如政府雇员或小型零售、服务和农业企业的员工。

    《退休福利法》的实施细则（Rules Implementing the Labor Code）进一步明确了该法的覆盖范围和豁免情况。具体条款包括：“本规则适用于所有私营部门员工，无论其职位、称号或状态如何，以及无论其工资支付方式如何，除非他们属于第2节中特别豁免的情况。”此外，1996年10月24日发布的劳动咨询（Labor Advisory）进一步澄清，兼职员工、服务和工作承包商的员工以及家政工人或个人服务人员均包括在内。

    在日常生活中，这意味着兼职员工，例如在学校或公司工作的兼职教师或职员，只要他们满足了服务年限和退休年龄的要求，就有权获得退休福利。这不仅是法律赋予的权利，也是对他们长期贡献的认可和回报。

    案例分析

    Atty. Ruben B. Curaza自1979年起在FSUU担任兼职教师，教授商业法、工程和法律等课程。2008年，他申请提前退休，但FSUU拒绝了他的申请，理由是兼职教师不享受退休福利。Atty. Curaza随后向国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，要求获得退休福利和赔偿金。

    FSUU辩称，Atty. Curaza只是兼职教师，不属于永久员工，因此不符合《退休福利法》的要求。FSUU还指出，其与教职员工协会签订的集体谈判协议明确排除了兼职教师的覆盖范围。然而，劳动仲裁员和NLRC均裁定，根据《退休福利法》，兼职员工有权获得退休福利。FSUU随后向上诉法院提出上诉，但上诉法院维持了原判，确认Atty. Curaza有权获得退休福利，但对其服务年限的计算进行了修改，确定为22年。

    菲律宾最高法院在裁决中引用了《退休福利法》的具体条款：“任何员工在达到退休年龄时可以退休”，并进一步指出：“在退休情况下，员工有权获得根据现行法律、集体谈判协议和其他协议所应得的退休福利。”法院还强调，劳动咨询明确指出，兼职员工应包括在内。

    最高法院的推理包括以下关键点：

    • “《退休福利法》适用于所有私营部门员工，除非他们属于明确豁免的类别。”
    • “兼职员工不属于豁免类别，因此有权获得退休福利。”
    • “FSUU的集体谈判协议中排除兼职教师的条款与《退休福利法》相悖，因此无效。”

    实际影响

    菲律宾最高法院的裁决对兼职员工的退休福利权利产生了深远的影响。该裁决明确了兼职员工在《退休福利法》下的权利，确保他们与全职员工一样，能够享受退休福利。这不仅提高了兼职员工的法律保护，还促使雇主重新审视其退休福利政策，以确保符合法律规定。

    对于在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民来说，这意味着需要特别注意其雇佣政策和退休福利计划，以确保符合菲律宾法律的要求。企业应确保其兼职员工的退休福利得到适当的保障，以避免潜在的法律纠纷和赔偿责任。

    关键教训

    • 兼职员工有权根据《退休福利法》获得退休福利，只要他们满足服务年限和退休年龄的要求。
    • 雇主必须确保其退休福利政策符合法律规定，避免排除兼职员工的权利。
    • 在菲律宾经营的中国企业应特别注意其雇佣政策，确保符合当地法律，以避免法律纠纷。

    常见问题

    兼职员工是否有权获得退休福利？
    是的，根据《退休福利法》，只要满足服务年限和退休年龄的要求，兼职员工有权获得退休福利。

    雇主可以拒绝向兼职员工提供退休福利吗？
    不可以，除非兼职员工属于法律明确豁免的类别，雇主不得拒绝向其提供退休福利。

    集体谈判协议可以排除兼职员工的退休福利吗？
    不可以，如果集体谈判协议中的条款与《退休福利法》相悖，则该条款无效，兼职员工仍有权获得退休福利。

    如何计算兼职员工的退休福利？
    退休福利的计算基于员工在最后五年内的平均月薪，乘以其服务年限。具体计算方法应参考《退休福利法》的相关规定和法院的裁决。

    在菲律宾经营的中国企业如何确保其退休福利政策符合法律要求？
    企业应审查其退休福利政策，确保兼职员工的权利得到保障，并咨询法律专家以确保符合《退休福利法》的要求。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，如退休福利政策的合规性和员工权利的保护等。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾海员死亡赔偿：雇佣合同与自杀的法律解析

    雇佣合同对海员死亡赔偿的决定性作用

    Delia B. Borreta as Widow of Deceased Manuel A. Borreta, Jr., Petitioner, vs. Evic Human Resource Management, Inc., Athenian Ship Management Inc., and/or Ma. Victoria C. Nicolas, Respondents. G.R. No. 224026, February 03, 2020

    在菲律宾，海员的死亡赔偿问题不仅涉及法律条文，更与雇佣合同的具体条款密切相关。本案例中，Manuel A. Borreta, Jr.在船上自杀身亡，其遗孀Delia B. Borreta向雇主索赔死亡赔偿和相关费用。该案例揭示了雇佣合同在海员死亡赔偿中的关键作用，以及自杀对赔偿的影响。通过本案，我们可以看到雇佣合同如何成为雇主和员工之间的法律保障，以及在面对自杀等特殊情况时，如何处理赔偿问题。

    法律背景

    在菲律宾，海员的权利和义务主要由菲律宾海外就业管理局（POEA）的标准雇佣合同（POEA-SEC）以及雇佣合同中的集体谈判协议（CBA）所规定。根据POEA-SEC，海员的死亡赔偿通常与工作相关性挂钩。然而，CBA可以提供更优厚的条件，优先于POEA-SEC的条款。本案中，CBA的第25.1条明确规定，雇主对任何原因导致的海员死亡负责，包括自然死亡和自杀。这意味着即使海员因自杀身亡，雇主仍需支付死亡赔偿和相关费用。

    此外，菲律宾的《劳动法典》规定，仲裁员或仲裁小组的决定在收到后10天内成为最终和可执行的，除非当事方提出复议。在本案中，复议的期限和程序成为争议的焦点之一。法律术语“自杀”在劳动法中通常被视为非工作相关死亡，但CBA的条款可以改变这一解释，确保海员的家庭在任何情况下都能获得赔偿。

    案例分析

    Manuel A. Borreta, Jr.于2013年6月19日受雇于Evic Human Resource Management, Inc.和Athenian Ship Management, Inc.担任船上厨师。2013年10月8日，Manuel在船上自杀身亡，遗体被送往斯里兰卡进行尸检。其遗孀Delia B. Borreta向雇主索赔死亡赔偿、保险金、未领取的工资和其他福利，但雇主以自杀为由拒绝支付。

    案件首先由国家调解和仲裁委员会（NCMB）的仲裁小组审理。仲裁小组认为，雇主未能提供充分证据证明Manuel自杀，因此判决雇主支付死亡赔偿、保险金、未领取的工资和其他福利。然而，雇主上诉至上诉法院（CA），CA认为自杀已被充分证明，但根据CBA的条款，雇主仍需支付死亡赔偿和运输及葬礼费用。CA删除了保险金和其他福利的赔偿，理由是自杀不属于意外死亡，且雇主已支付了Manuel的工资和其他福利。

    最高法院在审理此案时，强调了CBA第25.1条的重要性，该条款明确规定雇主对任何原因导致的海员死亡负责。法院指出：“即使自杀已被充分证明，雇主仍需根据CBA的条款支付死亡赔偿和运输及葬礼费用。”法院还确认了CA的裁决，删除了保险金和其他福利的赔偿，但维持了死亡赔偿和运输及葬礼费用的支付。

    案件的程序过程包括：

    • 仲裁小组的初审和判决
    • 雇主的上诉至上诉法院
    • 上诉法院的裁决和删除部分赔偿
    • 最高法院的最终裁决

    实际影响

    本案例的裁决对未来类似案件具有重要影响。首先，雇佣合同中的CBA条款可以优先于POEA-SEC的标准条款，确保海员的家庭在任何情况下都能获得赔偿。其次，雇主在处理海员死亡赔偿时，必须仔细审查雇佣合同中的具体条款，以避免法律纠纷。

    对于企业和个人，建议在签订雇佣合同时，明确规定死亡赔偿的条件和范围，以保护双方的权益。此外，雇主应确保员工及其家属了解CBA的条款，以便在发生意外时能及时获得赔偿。

    关键教训：

    • 雇佣合同中的CBA条款可能优先于POEA-SEC的标准条款
    • 自杀不一定免除雇主支付死亡赔偿的责任
    • 在处理死亡赔偿时，需仔细审查雇佣合同的具体条款

    常见问题

    什么是CBA？
    集体谈判协议（CBA）是雇主和员工之间达成的协议，规定了工作条件、福利和其他权利义务。

    自杀是否影响海员的死亡赔偿？
    根据本案例的CBA条款，自杀不影响死亡赔偿的支付，但可能影响保险金和其他福利的赔偿。

    如何计算死亡赔偿的金额？
    死亡赔偿的金额通常由雇佣合同中的CBA或POEA-SEC规定，具体金额需根据合同条款确定。

    雇主拒绝支付死亡赔偿时，员工的家属可以采取哪些法律行动？
    员工的家属可以向国家调解和仲裁委员会（NCMB）提出仲裁请求，或者直接向法院提起诉讼，要求雇主支付赔偿。

    菲律宾的法律对海员的死亡赔偿有何规定？
    菲律宾的POEA-SEC和CBA规定了海员的死亡赔偿条件，通常与工作相关性挂钩，但CBA可以提供更优厚的条件。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，特别是在海员雇佣合同和死亡赔偿问题上提供专业建议。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 海员因非事故致残：合同条款与标准雇佣合同的适用

    最高法院裁定，如果海员的残疾并非由海上事故引起，则集体谈判协议(CBA)中关于事故致残的条款不适用。在这种情况下，海员的残疾赔偿应根据菲律宾海外就业管理局-标准雇佣合同(POEA-SEC)的条款确定。这项裁决明确了在海员职业中，区分事故致残和非事故致残的重要性，确保根据其致残原因适用相应的法律保护。

    工作条件恶化与事故：如何界定海员的伤残赔偿？

    本案的焦点在于确定海员埃弗伦·J·胡勒扎的腰椎病是否源于海上事故，从而决定其残疾赔偿应适用集体谈判协议(CBA)还是菲律宾海外就业管理局-标准雇佣合同(POEA-SEC)。胡勒扎声称在船上清洁货舱时滑倒受伤，导致腰椎病，并主张根据CBA获得全额永久残疾赔偿。雇主则认为其病情与工作无关，应适用POEA-SEC，仅给予部分残疾赔偿。

    诉讼过程中，劳动仲裁员和国家劳工关系委员会最初均支持胡勒扎的诉求，认为其伤病是因事故导致，应获得CBA下的全额赔偿。但上诉法院推翻了这一判决，认为公司指定的医生已评估其为8级残疾，且没有充分证据表明存在事故。该争议的核心在于如何界定海员的伤病是否构成“事故”，以及在医生评估存在争议时，应如何处理。

    最高法院在本案中强调，集体谈判协议中关于残疾的条款，明确限定于因“事故”造成的永久性残疾。如果海员的伤病并非由事故引起，则不能适用CBA的相关条款。本案的关键证据在于，胡勒扎的伤病报告中，船长、公司指定医生以及他自己的医生均未提及滑倒事故，而是更多地指向长期工作导致的背部疼痛加剧。因此，最高法院认为，上诉法院的裁决是正确的，即胡勒扎的腰椎病并非因事故导致，其赔偿应根据POEA-SEC而非CBA进行评估。

    此外，最高法院还强调了海员未能遵守集体谈判协议中规定的争议解决程序的重要性。根据CBA，如果海员对公司指定医生的评估结果有异议，应与公司共同指定第三位医生进行评估，且第三位医生的决定具有终局性和约束力。胡勒扎未能提供证据表明其已要求启动这一程序，因此，最高法院认为公司指定医生的评估结果应予采纳，即其为8级残疾，可根据POEA-SEC获得相应的赔偿。

    最高法院还参考了之前的判例，如Fil-Star Maritime Corp. v. Rosete案和Island Overseas Transport Corp. v. Beja案，进一步巩固了其立场，即只有因事故造成的伤残才能适用CBA的相关条款。这些案例都强调了举证责任在于主张事故的海员，若无法提供充分证据，则只能根据POEA-SEC获得赔偿。这一裁决对未来类似案件具有重要的指导意义，明确了在海员伤残赔偿案件中，区分事故和非事故的必要性。

    综上所述，最高法院的裁决不仅是对本案的最终判决，也是对海员伤残赔偿法律框架的进一步澄清。它强调了合同条款和相关法规的准确适用，确保海员的合法权益得到保障，同时也提醒海员在面临伤病时，应积极配合公司指定的医疗评估，并及时启动争议解决程序。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 关键问题在于确定海员的腰椎病是否由海上事故引起，从而决定其残疾赔偿应适用集体谈判协议（CBA）还是菲律宾海外就业管理局-标准雇佣合同（POEA-SEC）。
    集体谈判协议（CBA）中关于残疾的条款是如何规定的？ CBA的残疾条款仅适用于因“事故”造成的永久性残疾，明确排除了非事故导致的伤病。
    菲律宾海外就业管理局-标准雇佣合同（POEA-SEC）在本案中扮演了什么角色？ 由于海员的伤病并非由事故引起，最高法院裁定其赔偿应根据POEA-SEC进行评估，而非CBA。
    海员未能遵守争议解决程序对其索赔有何影响？ 海员未能提供证据表明其已要求启动CBA中规定的争议解决程序，即与公司共同指定第三位医生进行评估，因此公司指定医生的评估结果应予采纳。
    什么是本案中最重要的证据？ 最重要的证据是船长、公司指定医生以及海员自己的医生均未提及滑倒事故，而是更多地指向长期工作导致的背部疼痛加剧。
    最高法院参考了哪些之前的判例？ 最高法院参考了Fil-Star Maritime Corp. v. Rosete案和Island Overseas Transport Corp. v. Beja案，以支持其立场，即只有因事故造成的伤残才能适用CBA的相关条款。
    本案对未来类似案件有何指导意义？ 本案对未来类似案件具有重要的指导意义，明确了在海员伤残赔偿案件中，区分事故和非事故的必要性，以及准确适用合同条款和相关法规的重要性。
    海员在面临伤病时应如何保护自己的权益？ 海员应积极配合公司指定的医疗评估，及时向公司提供医疗报告和相关证据，并及时启动CBA中规定的争议解决程序。

    如需咨询本裁决在具体情况下的应用，请通过contact或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Julleza v. Orient Line, G.R. No. 225190, 2019年7月29日

  • 海上事故赔偿：工伤与雇主义务

    最高法院在此案中裁定，即使海员未能证明船上发生的特定事故，但如果其在船上工作期间出现与工作相关的伤害或疾病，则雇主仍需承担赔偿责任。关键在于，伤害或疾病与海员的工作之间存在合理的因果关系。这一判决强调了雇主保障海员工作场所安全的义务，并确保因工作遭受损害的海员能够获得合理的赔偿。

    海上滑倒：意外事件还是工伤赔偿？

    本案涉及Emerito E. Sales，他受雇于Centennial Transmarine Inc.担任泵工。Sales声称在船上工作期间因滑倒而受伤，尽管他没有立即报告，但随后出现了背痛并被遣返回国。公司指定的医生诊断他患有腰椎退行性改变，并建议进行手术，但Sales拒绝了。Sales随后向国家劳工关系委员会 (NLRC) 提出申诉，要求获得永久和完全残疾赔偿。此案的核心问题是，Sales是否有权获得残疾赔偿，即使他无法确切证明事故，但他声称的疾病与工作有关。

    最高法院认为，即使Sales无法确切证明船上发生的事故，但他的背部疼痛是在工作期间出现的，并且与他作为泵工的工作有关。法院强调，Sales多年来一直在CTI工作，他的工作性质需要进行体力劳动，这可能导致了他的背部问题。尽管公司指定的医生建议进行手术，但Sales拒绝手术并不意味着他失去了获得赔偿的权利。重要的是，法院认为即使没有明确的事故记录，根据具体情况，仍可以认定其疾病与工作有关。

    此外，本案还涉及集体谈判协议 (CBA) 的适用性。CBA规定，如果海员因工伤或疾病导致永久性残疾，无论过错如何，都应获得赔偿。最高法院裁定，由于Sales的残疾源于与工作相关的伤害，因此CBA的条款适用。即使POEA-SEC（菲律宾海外就业管理局-标准雇佣合同）有不同的条款，CBA中更优惠的条款也应优先适用。法院认为，劳动合同与公共利益密切相关，因此应尽可能给予工人更有利的条件。就本案而言，法院认为塞勒斯滑倒摔伤就属于意外事件的范畴，判令适用集体谈判协议 (CBA) 中有关永久伤残赔偿的条款。

    法院进一步讨论了海员拒绝手术的影响。CTI辩称，Sales拒绝手术构成违约，因此无权获得赔偿。然而，法院指出，即使Sales拒绝手术，CTI仍继续对他进行保守治疗。如果CTI认为Sales违约，他们应该立即停止治疗。由于CTI继续治疗Sales，并最终发布了残疾评估，因此法院认为Sales并未放弃治疗。

    20.1.4 COMPENSATION FOR DISABILITY

    20.1.4.1 A seafarer who suffers permanent disability as a result of work related illness or from an injury as a result of an accident regardless of fault by excluding injuries caused by a seafarer’s willful act, whilst serving on board including accidents and work related illness occurring whilst travelling to or from the ship, and whose ability to work is reduced as a result thereof, shall in addition to sick pay, be entitled to compensation according to the provisions of this Agreement. In determining work-related illness, reference shall be made to the Philippine Overseas Employees Compensation Law and/or Social Security Law.

    至于120/240天规则，法院澄清说，不遵守此规则并不自动赋予海员获得永久和完全残疾赔偿的权利。该规则的适用取决于具体情况，包括双方是否遵守POEA-SEC和/或CBA规定的合同义务。在本案中，尽管Sales无法履行海上职务超过120天，但他仍在接受公司指定医生的观察和治疗。因此，要求CTI立即发布最终的残疾评估是不成熟的。对于赔偿数额的认定，高等法院最终没有支持Sales提出的完全伤残赔偿的主张，而是支持了公司指定的医生的意见，根据集体谈判协议中对于残疾等级的认定做出了赔偿判定。法院最终判决Centennial Transmarine Inc. 向Emerito E. Sales支付 11,757.00 美元的伤残赔偿金，外加 10% 的律师费。自 2006 年 10 月 4 日提出索赔之日起至全额支付之日止，所有款项均按每年 6% 的利率计算利息。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，海员是否有权获得残疾赔偿，即使他无法确切证明船上发生的事故，但他声称的疾病与工作有关。
    法院如何裁定本案？ 法院裁定，即使海员无法确切证明船上发生的事故，但如果其在船上工作期间出现与工作相关的伤害或疾病，则雇主仍需承担赔偿责任。
    本案对海员的意义是什么？ 本案对海员的意义是，即使他们无法确切证明船上发生的事故，他们仍然有权获得残疾赔偿，只要他们的疾病与工作有关。
    什么是集体谈判协议（CBA）？ 集体谈判协议（CBA）是海员及其雇主之间达成的协议，规定了海员的工资、福利和其他工作条件。
    在本案中，CBA如何适用？ 在本案中，法院裁定由于Sales的残疾源于与工作相关的伤害，因此CBA的条款适用。
    什么是120/240天规则？ 120/240天规则是指海员因疾病或受伤而无法工作的天数。如果海员无法工作超过120天，则可能被认为永久和完全残疾。
    在本案中，120/240天规则如何适用？ 在本案中，法院裁定不遵守120/240天规则并不自动赋予海员获得永久和完全残疾赔偿的权利。
    海员拒绝手术的影响是什么？ 海员拒绝手术并不一定意味着他失去了获得赔偿的权利。法院将考虑海员拒绝手术的原因以及雇主是否继续对其进行治疗。

    总之，该案明确了海员在工作期间因工作相关原因受伤时获得赔偿的权利，即使没有直接证据表明发生事故，雇主也应承担相应的责任。该判决强调了雇主保障海员工作场所安全的义务，并确保因工作遭受损害的海员能够获得合理的赔偿。这也提醒我们，集体谈判协议中更有利的条款应该优先适用，以保护工人的权益。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: Centennial Transmarine Inc. v. Sales, G.R. No. 196455, July 08, 2019