集体谈判协议中的工资豁免无效：雇主必须遵守最低工资标准

G.R. No. 117878, November 13, 1996

在菲律宾，雇主和工会可以通过集体谈判协议（CBA）协商工资和工作条件。但是，集体谈判协议不能违反法律，例如最低工资标准。马尼拉时装公司诉国家劳资关系委员会案强调了这一原则，并阐明了即使工会同意，雇主也不能通过集体谈判协议免除遵守工资命令的义务。

引言

想象一下，你辛勤工作，却发现你的工资低于法律规定的最低标准。更糟糕的是，你的工会代表为了公司的利益，同意放弃你的合法工资增长。这听起来公平吗？当然不是。马尼拉时装公司案处理的就是这个问题，它确保了工人的工资权利受到保护，即使在集体谈判协议中也是如此。

该案的核心问题是：集体谈判协议中的一项条款，允许公司免除遵守工资命令的义务，是否有效？最高法院的回答是明确的：无效。这意味着，即使工会同意，雇主仍然有义务支付法律规定的最低工资和福利。

法律背景

在菲律宾，工资命令是由地区工资生产力委员会发布的，旨在确保工人获得足够的工资以维持生计。这些命令具有法律约束力，所有雇主都必须遵守，除非获得豁免。菲律宾共和国法典第22条规定了最低工资标准，旨在保障劳动者的基本权益，防止雇主利用优势地位压低工资。

集体谈判协议是雇主和工会之间就工资、工作时间和工作条件达成的协议。虽然集体谈判协议赋予了劳资双方协商的自由，但这种自由并非绝对的。菲律宾民法典第1306条规定，集体谈判协议不得违反法律、道德、善良风俗、公共秩序或公共政策。如果集体谈判协议中的条款与法律相冲突，则该条款无效。

例如，如果最低工资标准是每天500比索，那么集体谈判协议就不能规定工人的工资低于这个数额。即使工会同意，这样的条款也是无效的。这是因为最低工资标准是一项公共政策，旨在保护所有工人的利益。

根据菲律宾共和国法典第227条，劳资纠纷的和解协议是允许的，但前提是该协议不违反公共政策。例如，雇主和工人可以协商分期支付欠薪，但不能免除雇主支付最低工资的义务。

案件分析

马尼拉时装公司的工人通过他们的工会，Nagkakaisang Manggagawa ng Manila Fashions, Inc.，向劳工仲裁员提起申诉，指控该公司未遵守工资命令NCR-02和02-A，该命令规定自1991年1月8日起工资增加12比索。该公司辩称，由于遭受巨额亏损，加上工人罢工，导致其无法遵守工资命令。为了避免停工，工会同意免除工资增长的实施。

以下是案件的关键时间线：

• 1991年1月8日：工资命令NCR-02和02-A生效，规定工资增加12比索。
• 1992年2月4日：马尼拉时装公司和工会签订集体谈判协议，其中包括一项条款，允许公司免除遵守工资命令的义务。
• 1993年3月15日：工会代表工人向劳工仲裁员提起申诉，指控该公司未遵守工资命令。
• 1993年6月30日：劳工仲裁员裁定该公司对每位申诉人少付工资、第13个月工资、休假工资和法定节假日工资，总金额为900,012比索。
• 1994年5月31日：国家劳资关系委员会（NLRC）维持了劳工仲裁员的裁决。

劳工仲裁员和国家劳资关系委员会都认为，集体谈判协议中的豁免条款无效，因为它违反了工资命令。最高法院也同意这一观点。最高法院认为，只有劳工部的三方工资生产力委员会才能批准企业免于遵守工资命令。

最高法院法官贝洛西洛（Bellosillo, J.）在判决书中写道：“集体谈判协议中的第3条第VIII款是一项无效条款，因为通过同意免除工资命令的实施，双方违反了1991年1月8日生效的12比索工资增长的规定。”

最高法院还强调，如果马尼拉时装公司是一家财务困难的公司，它应该申请工资豁免，以便在不危及其生存能力的情况下满足其劳动力成本。最高法院指出，集体谈判协议的当事方不能自行设定低于最低工资的工资。这样做会使工资豁免的目的失效，更不用说员工可能被欺骗或不知不觉地接受较低工资的可能性。

“如果申诉人是一家财务困难的公司，那么它应该申请工资豁免，以便在不危及其生存能力或其赖以生存的管理和劳工的生存的情况下满足其劳动力成本。”

最高法院驳回了马尼拉时装公司的上诉，维持了国家劳资关系委员会的命令，该命令确认了劳工仲裁员的裁决，向申诉人支付总额为900,012比索的赔偿金。

实践意义

马尼拉时装公司案对雇主和工会都具有重要的实践意义。它明确指出，集体谈判协议不能违反法律，特别是关于最低工资标准的法律。雇主不能指望工会同意免除其遵守工资命令的义务。如果雇主无法支付最低工资，他们应该向劳工部申请工资豁免。

对于工人来说，这个案例是一个重要的胜利。它确保了他们的工资权利受到保护，即使他们的工会代表为了公司的利益，同意放弃这些权利。工人有权获得法律规定的最低工资和福利，任何集体谈判协议都不能剥夺他们的这些权利。

关键教训

• 集体谈判协议不能违反法律。
• 雇主不能通过集体谈判协议免除遵守工资命令的义务。
• 如果雇主无法支付最低工资，他们应该向劳工部申请工资豁免。
• 工人有权获得法律规定的最低工资和福利。

常见问题

1. 什么是工资命令？

工资命令是由地区工资生产力委员会发布的，旨在确保工人获得足够的工资以维持生计。这些命令具有法律约束力，所有雇主都必须遵守，除非获得豁免。

2. 什么是集体谈判协议？

集体谈判协议是雇主和工会之间就工资、工作时间和工作条件达成的协议。

3. 集体谈判协议可以违反法律吗？

不可以。集体谈判协议不得违反法律、道德、善良风俗、公共秩序或公共政策。

4. 雇主可以通过集体谈判协议免除遵守工资命令的义务吗？

不可以。即使工会同意，雇主仍然有义务支付法律规定的最低工资和福利。

5. 如果雇主无法支付最低工资，该怎么办？

如果雇主无法支付最低工资，他们应该向劳工部申请工资豁免。

6. 如果我的雇主违反了工资命令，我该怎么办？

你可以向劳工仲裁员提起申诉，要求你的雇主支付欠你的工资和福利。

7. 这个案件对其他雇主和工会有什么影响？

这个案例明确指出，集体谈判协议不能违反法律，特别是关于最低工资标准的法律。雇主不能指望工会同意免除其遵守工资命令的义务。如果雇主无法支付最低工资，他们应该向劳工部申请工资豁免。

8. 如果我对我的工资或福利有疑问，我应该咨询谁？

你可以咨询律师或劳工顾问，以了解你的权利和义务。

ASG Law 律师事务所在处理劳动法相关问题方面拥有丰富的经验。如果您需要有关工资、福利或集体谈判协议的法律建议，请随时联系我们。我们致力于为客户提供专业的法律服务，维护您的合法权益。

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菲律宾劳工法：自动续约条款与工会会费扣除的法律责任

G.R. No. 110007, October 18, 1996

引言

法律背景

案件分析

实践意义

常见问题解答

企业暂停运营时，劳动者权益如何保障？

G.R. No. 104624, October 11, 1996

引言

设想一下，一家医院突然宣布暂停运营，员工们面临失业的风险，工会与管理层之间的谈判陷入僵局。在这种情况下，劳动者的权益如何得到保障？企业在何种情况下可以合法暂停运营？菲律宾最高法院在 San Pedro Hospital of Digos, Inc. 诉劳工部一案中，对这些问题进行了深入的探讨，为企业和劳动者提供了重要的法律指导。

本案的核心问题是：在企业暂停运营期间，劳工部长是否有权强制管理层与工会签订新的集体谈判协议？部长是否有权在未裁定罢工合法性的前提下，授予工人补发工资？通过分析此案，我们将了解菲律宾劳动法如何平衡企业经营自主权与劳动者权益保护。

法律背景

菲律宾劳动法承认企业有权因业务亏损等原因暂停运营，但同时也对这种权利进行了限制，以防止企业滥用该权利损害劳动者的权益。根据菲律宾劳动法第286条规定：

“企业或事业的善意暂停运营，期限不超过六（6）个月……不应终止雇佣关系。”

这意味着，在合法暂停运营期间，雇佣关系只是暂时中止，而非终止。如果企业在暂停期满后恢复运营，雇佣关系也应随之恢复。然而，如果企业暂停运营并非出于善意，而是为了规避劳动法或剥夺劳动者的权利，则该暂停运营行为将被视为非法。

此外，菲律宾劳动法还赋予劳工部长在劳资纠纷中进行调解和仲裁的权力。根据劳动法第263(g)条规定，劳工部长有权责令拒绝接受复工的员工的企业支付补发工资，以惩罚其不当行为。但劳工部长不得裁定罢工的合法性，此类案件应由劳动仲裁员审理。

案件回顾

San Pedro Hospital of Digos, Inc. 是一家非营利性医疗机构。该医院与工会 Nagkahiusang Mamumuo sa San Pedro Hospital of Digos – National Federation of Labor (NAMASAP-NFL) 签订了一份为期三年的集体谈判协议（CBA），协议于1990年12月15日到期。在新的CBA谈判中，工会要求大幅提高工资，并加入工会商店条款，但医院以财务困难为由拒绝了工会的要求。双方谈判破裂后，工会于1991年5月28日举行罢工，导致医院运营瘫痪。1991年6月12日，医院宣布暂时停业六个月。

劳工部长介入此案后，下令所有罢工工人立即复工，医院接受所有复工工人。然而，医院以已暂停运营为由拒绝接受工人复工。劳工部长随后裁定医院暂停运营并非出于善意，而是为了规避复工命令，并责令医院向工人支付1991年6月21日至12月15日期间的补发工资，并与工会签订新的CBA，其中包括工会商店条款和工资增长。医院不服，向最高法院提起上诉。

最高法院在本案中需要解决的关键问题包括：

• 医院是否有机会提供证据证明其财务状况？
• 劳工部长是否有权在医院已暂停运营的情况下，命令医院签订新的CBA？
• 劳工部长是否有权在未裁定罢工合法性的前提下，命令医院支付补发工资？

最高法院认为，医院有机会提供证据，但未能充分证明其财务状况。劳工部长命令医院签订新的CBA是基于医院暂停运营只是暂时的假设，但在医院永久关闭后，该命令已失去意义。最高法院还认为，劳工部长命令医院支付补发工资并非对罢工合法性的裁决，而是对医院非法暂停运营的惩罚。

以下是最高法院在本案中的一些关键引述：

“企业或事业的善意暂停运营，期限不超过六（6）个月……不应终止雇佣关系。”

“雇主有权因业务亏损等原因终止雇佣关系……”

实践意义

本案对企业和劳动者都具有重要的实践意义。首先，它强调了企业在暂停运营时必须遵守法律程序，并提供充分的证据证明其财务状况。企业不得以规避劳动法或剥夺劳动者权利为目的暂停运营。其次，它确认了劳工部长在劳资纠纷中的调解和仲裁权力，但同时也对部长的权力进行了限制，明确部长不得裁定罢工的合法性。第三，它提醒劳动者，即使企业暂停运营，其合法权益仍然受到法律保护。

关键教训

• 企业在暂停运营时，必须提供充分的证据证明其财务状况。
• 企业不得以规避劳动法或剥夺劳动者权利为目的暂停运营。
• 劳动者在企业暂停运营期间，其合法权益仍然受到法律保护。

常见问题解答

问：企业在什么情况下可以合法暂停运营？

答：企业可以因业务亏损、自然灾害等原因暂停运营，但必须提供充分的证据证明其暂停运营的必要性，并遵守法律规定的程序。

问：企业暂停运营期间，劳动者的哪些权益受到保护？

答：劳动者的雇佣关系只是暂时中止，而非终止。劳动者有权在企业恢复运营后复工，并享受与暂停运营前相同的工资和福利。

问：如果企业非法暂停运营，劳动者可以采取哪些措施？

答：劳动者可以向劳工部投诉，要求企业恢复运营或支付赔偿金。

问：劳工部长在本案中扮演了什么角色？

答：劳工部长在本案中扮演了调解和仲裁的角色，旨在解决劳资纠纷，维护劳动者的合法权益。

问：本案对未来的劳资纠纷有何影响？

答：本案明确了企业暂停运营的法律界限，并强调了劳动者权益保护的重要性，对未来的劳资纠纷具有重要的指导意义。

问：企业永久关闭和临时暂停运营有什么区别？

答：临时暂停运营意味着公司打算在一段时间后恢复运营，而永久关闭意味着公司停止运营并且不打算重新开始。永久关闭通常需要向工人提供分离费。

安盛律师事务所 (ASG Law) 在菲律宾劳动法领域拥有丰富的经验，能够为企业和劳动者提供专业的法律咨询和代理服务。如果您在企业暂停运营、劳动合同、集体谈判等方面遇到法律问题，请随时与我们联系，我们将竭诚为您提供帮助。

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雇主在菲律宾没有退休计划或协议的情况下，不强制支付退休金

G.R. No. 99859, September 20, 1996

想象一下：您为一家公司辛勤工作了几十年，终于到了退休的时候。您期待着享受应得的休息，却发现您的雇主没有提供任何退休金计划。在这种情况下，您有权获得退休金吗？在菲律宾，最高法院在菲律宾童子军退伍军人安全与调查机构诉国家劳资关系委员会案中解决了这个问题。该案件明确指出，在没有集体谈判协议或其他适用就业合同的情况下，雇主在共和国法案第7641号修正案之前，没有义务支付退休金。

案件背景

本案涉及一名名叫波尔平·雷加拉多的保安，他自1963年9月起在菲律宾童子军退伍军人安全与调查机构工作，直至1989年3月60岁退休。雷加拉多要求支付退休金，但该公司以没有相关公司政策或集体谈判协议为由拒绝。因此，雷加拉多向国家劳资关系委员会（NLRC）提起申诉，要求支付退休金。

相关法律原则

在深入研究此案的细节之前，让我们先了解一些相关的法律原则。《菲律宾劳动法》第287条规定：

“任何雇员达到集体谈判协议或其他适用就业合同中规定的退休年龄，均可退休。

在退休的情况下，雇员应有权获得其根据现行法律以及任何集体谈判协议或其他协议可能获得的退休福利。”

此外，《劳动法实施细则》第I章第13条和第14(a)条规定：

“第13条。退休。在没有任何关于劳动条件和就业条款的集体谈判协议或其他适用协议规定在较老年龄退休的情况下，雇员可以在达到六十（60）岁时退休。

第14条。退休福利。(a) 根据真实的退休计划或按照适用的个人或集体协议或既定的雇主政策退休的雇员，应有权获得其中规定的所有退休福利，或相当于每服务一年至少半个月工资的解雇费，以较高者为准，至少六（6）个月的零头应视为一整年。”

这些规定表明，退休福利的权利通常源于集体谈判协议、雇佣合同或公司政策。如果没有这些，雇员是否有权获得退休金，这是一个有待进一步探讨的问题。

案件分析

劳动仲裁员最初做出了有利于雷加拉多的裁决，理由是虽然没有集体谈判协议或公司政策规定退休金，但劳动法中有关于遣散费的条款，适用于因裁员或疾病而终止雇佣关系的情况。仲裁员认为，如果因失业或疾病而获得经济援助的人可以获得帮助，那么退休人员也应该得到同样的待遇。

国家劳资关系委员会维持了仲裁员的裁决，认为即使没有公司退休计划或集体谈判协议，雇员也有权获得退休福利。国家劳资关系委员会认为，《劳动法》第287条及其《实施细则》支持这一观点。

最高法院不同意国家劳资关系委员会的裁决。最高法院强调，在Abaquin Security and Detective Agency, Inc. vs. Atienza一案中已经解决了这个问题，该案指出《劳动法》第287条本身并不要求雇主为其雇员设立退休计划，除非现行法律另有规定。最高法院还强调了“解雇费”和“退休福利”之间的区别，指出《实施细则》第14(a)条指的是解雇费，而不是退休福利。

最高法院的裁决强调，在没有集体谈判协议、雇佣合同或公司政策的情况下，雇员无权获得退休金。虽然《劳动法》后来被共和国法案第7641号修正案修改，规定了在没有退休计划的情况下支付退休金，但该修正案不具有追溯力，因此不适用于雷加拉多的情况，因为他是在修正案生效之前退休的。

本案的关键要点包括：

• 在共和国法案第7641号修正案之前，《劳动法》并未强制雇主在没有集体谈判协议、雇佣合同或公司政策的情况下支付退休金。
• “解雇费”和“退休福利”是不同的概念。
• 共和国法案第7641号不具有追溯力，因此不适用于该法案生效之前退休的雇员。

实践意义

菲律宾童子军退伍军人安全与调查机构诉国家劳资关系委员会案强调了在菲律宾建立明确的退休计划和协议的重要性。对于雇主而言，明确的退休政策有助于避免与雇员的争议，并确保符合劳动法。对于雇员而言，了解自己的退休权利并与雇主协商达成有利的退休协议至关重要。

以下是一些关键的教训：

• 雇主应制定明确的退休政策，并在雇佣合同或集体谈判协议中明确规定。
• 雇员应了解自己的退休权利，并与雇主协商达成有利的退休协议。
• 在没有明确的退休计划或协议的情况下，雇员可能无权获得退休金，除非现行法律另有规定。

常见问题解答

1. 如果我的雇主没有退休计划，我是否有权获得退休金？

在共和国法案第7641号修正案之前，如果您没有集体谈判协议、雇佣合同或公司政策规定退休金，您可能无权获得退休金。

2. 共和国法案第7641号何时生效？

共和国法案第7641号于1992年12月9日获得批准。

3. 共和国法案第7641号是否具有追溯力？

不，共和国法案第7641号不具有追溯力，因此不适用于该法案生效之前退休的雇员。

4. “解雇费”和“退休福利”有什么区别？

“解雇费”是因裁员、疾病等原因终止雇佣关系时支付给雇员的款项，而“退休福利”是雇员退休时支付给雇员的款项。

5. 如果我对我的退休权利有疑问，我应该怎么办？

您应该咨询律师或劳动专家，以了解您的权利并获得法律建议。

众所周知，ASG Law 在复杂的劳动法方面拥有丰富的经验。如果您对退休金或任何其他劳动法问题有疑问，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 或访问我们的 联系方式 与我们联系。我们随时为您提供专业的法律服务。请随时与我们联系，我们期待着与您合作！

集体谈判协议（CBA）的有效期及公司重组的影响

G.R. No. 111262, September 19, 1996

公司重组，例如分拆或合并，会对员工的集体谈判权产生重大影响。了解在这些情况下如何确定集体谈判协议的有效期和工会代表权至关重要。本案将探讨在公司分拆后，集体谈判协议的适用范围以及工会代表权的有效期限，为企业和员工提供指导。

法律背景

集体谈判协议（CBA）是雇主和工会之间达成的协议，规定了员工的工资、福利、工作条件和其他雇佣条款。菲律宾《劳动法》规定了集体谈判协议的有效期和续签程序。

根据菲律宾《劳动法》第253-A条，集体谈判协议的代表权有效期为五年。在五年期限届满前六十天内，不得对现任谈判代表的多数地位提出质疑，也不得进行认证选举。集体谈判协议的其他所有条款应在协议生效后三年内重新谈判。该条款的原文如下：

ART. 253-A. Terms of a Collective Bargaining Agreement. — Any Collective Bargaining Agreement that the parties may enter into shall, insofar as the representation aspect is concerned, be for a term of five (5) years.  No petition questioning the majority status of the incumbent bargaining agent shall be entertained and no certification election shall be conducted by the Department of Labor and Employment outside of the sixty-day period immediately before the date of expiry of such five year term of the Collective Bargaining Agreement.  All other provisions of the Collective Bargaining Agreement shall be renegotiated not later than three (3) years after its execution.  Any agreement on such other provisions of the Collective Bargaining Agreement entered into within six (6) months from the date of expiry of the term of such other provisions as fixed in such Collective Bargaining Agreement, shall retroact to the day immediately following such date.  If any such agreement is entered into beyond six months, the parties shall agree on the duration of retroactivity thereof.  In case of a deadlock in the renegotiation of the collective bargaining agreement, the parties may exercise their rights under this Code.

这意味着，即使集体谈判协议的其他条款需要重新谈判，工会的代表权仍然有效五年。这一规定旨在确保劳资关系的稳定，并防止频繁的认证选举干扰集体谈判进程。

案件分析

本案涉及圣米格尔公司（SMC）及其工会之间的劳动争议。由于公司战略调整，SMC将其部分业务分拆为独立的子公司：马格诺利亚公司（Magnolia）和圣米格尔食品公司（SMFI）。工会主张，即使在公司分拆后，Magnolia和SMFI的员工仍应属于SMC的集体谈判单位，并且重新谈判的集体谈判协议应仅在剩余的两年内有效。

SMC则认为，已转移到Magnolia和SMFI的员工自动不再是SMC集体谈判单位的一部分，并且集体谈判协议应根据《劳动法》的规定生效三年。

菲律宾最高法院最终支持了劳工部长的命令，裁定重新谈判的集体谈判协议应自1992年6月30日起生效三年，并且该协议仅涵盖SMC的员工，不包括Magnolia和SMFI的员工。

法院的理由如下：

• 集体谈判协议的有效期：法院认为，根据《劳动法》第253-A条，集体谈判协议的代表权有效期为五年，而其他条款应在三年内重新谈判。立法者的意图是维持劳资关系的稳定，因此集体谈判协议的条款应生效三年。
• 集体谈判单位的范围：法院认为，Magnolia和SMFI是独立的法人实体，具有独立的管理团队、运营规则和财务报表。因此，它们的员工不能属于SMC的同一集体谈判单位。正如法院所说：“Undeniably, therefore, Magnolia and SMFI became distinct entities with separate juridical personalities.”

法院还强调了集体谈判单位的确定标准是利益的共同性。由于Magnolia和SMFI的业务性质和工作条件与SMC不同，它们的员工具有不同的利益，因此应分别组成集体谈判单位。

实际影响

本案对公司重组后的劳资关系具有重要意义。它明确了在公司分拆或合并后，集体谈判协议的适用范围和工会代表权的有效期限。企业在进行重组时，应充分考虑员工的集体谈判权，并与工会进行充分协商，以确保平稳过渡。

关键经验：

• 公司重组可能导致集体谈判单位的变更。
• 集体谈判协议的代表权有效期为五年，其他条款应在三年内重新谈判。
• 集体谈判单位的确定标准是利益的共同性。

常见问题解答

问：公司重组后，集体谈判协议是否仍然有效？

答：这取决于重组的性质。如果公司分拆为独立的法人实体，则集体谈判协议可能仅适用于原公司的员工。但是，如果公司只是进行内部重组，则集体谈判协议可能仍然有效。

问：工会在公司重组后如何维护其代表权？

答：工会应与公司协商，以确定重组后集体谈判单位的范围。如果公司分拆为独立的法人实体，工会可能需要重新组织，以代表新公司的员工。

问：集体谈判协议的有效期有多长？

答：集体谈判协议的代表权有效期为五年，其他条款应在三年内重新谈判。

问：如果雇主拒绝与工会进行谈判，该怎么办？

答：工会可以向劳工部提出申诉，要求雇主履行谈判义务。

问：公司重组期间，员工的权利如何得到保障？

答：公司应与工会协商，以确保员工的权利在重组期间得到保障。这包括工资、福利、工作条件和就业保障。

本案强调了在公司重组期间保护员工集体谈判权的重要性。ASG Law 在劳动法方面拥有丰富的经验，可以帮助企业和工会解决复杂的劳资关系问题。如果您需要有关集体谈判协议或公司重组的法律咨询，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 或访问我们的网站 联系方式 与我们联系。我们期待为您提供专业的法律服务！

保障员工组织权：集体谈判单位范围的决定性案例

G.R. Nos. 113204-05, September 16, 1996

在菲律宾，员工的组织权和集体谈判权受到宪法和劳动法的保护。然而，在实践中，确定哪些员工属于哪个谈判单位，以及如何处理现有集体谈判协议（CBA）之外的员工组织，常常引发争议。BARBIZON PHILIPPINES, INC.诉NAGKAKAISANG SUPERVISOR NG BARBIZON PHILIPPINES, INC.-NAFLU和劳动部副部长BIENVENIDO E. LAGUESMA案，为此类问题提供了重要的指导。

引言

想象一下，一家公司已经与代表其大部分员工的工会签订了集体谈判协议。然而，一些员工，例如所谓的“主管”或月薪员工，被排除在该协议的范围之外。这些被排除的员工是否有权组织自己的工会并进行集体谈判？本案正是探讨了这个问题，并强调了保障所有员工组织权的重要性。

本案的核心问题是，劳动部副部长是否滥用职权，允许被现有集体谈判协议排除的员工进行认证选举。最高法院的裁决对此问题给出了明确的答案。

法律背景

菲律宾宪法和劳动法明确规定了员工的组织权和集体谈判权。《劳动法》第246条规定：

“ART. 246. 不得限制的自组织权。–任何人不得限制、胁迫、歧视或不正当地干涉雇员和工人行使其自组织权的权利。该权利应包括为通过自己选择的代表进行集体谈判的目的而组建、加入或协助劳工组织的权利，以及为同一目的或为他们的互助和保护而参与合法的协同活动的权利，但须遵守本法典第64条的规定。”

集体谈判协议是雇主和员工代表之间达成的协议，规定了工资、工作时间和雇佣条件。在菲律宾，集体谈判协议通常为期五年，在此期间，通常不允许对现有谈判代表的多数地位提出质疑，这就是所谓的“合同禁止规则”。

但是，如果某些员工被明确排除在集体谈判协议的范围之外，他们是否仍然有权组织自己的工会并进行集体谈判？最高法院在之前的案例中已经对此问题进行了阐述。例如，在Golden Farms, Inc. v. Secretary of Labor案中，法院裁定，如果不同类别的员工在职责、工作条件和薪资方面存在显著差异，他们可以成立单独的谈判单位。

案件分析

本案涉及 Barbizon Philippines, Inc. 及其员工之间的劳资纠纷。此前，该公司与 Buklod ng Manggagawa ng Philippine Lingerie Corporation（BUKLOD）签订了一份集体谈判协议，该协议代表了其大部分普通员工。然而，一些所谓的“主管”和月薪员工被明确排除在该协议的范围之外。

这些被排除的员工随后组建了 Nagkakaisang Supervisor ng Barbizon Philippines, Inc. (NSBPI) 和 Nagkakaisang Excluded Monthly Paid Employees ng Barbizon, Philippines, Inc. (NEMPEBPI)，并分别提起了认证选举的请愿。劳动部副部长批准了这些请愿，允许这些被排除的员工进行认证选举，以决定他们是否希望由自己的工会代表。

Barbizon Philippines, Inc. 对此决定提出质疑，声称这些所谓的“主管”实际上是普通员工，他们应该属于 BUKLOD 代表的现有谈判单位。该公司还认为，允许这些员工进行认证选举违反了“合同禁止规则”。

最高法院驳回了 Barbizon Philippines, Inc. 的上诉，并维持了劳动部副部长的决定。法院认为，关键问题是被排除的员工是否有权组织自己的工会并进行集体谈判。由于这些员工被明确排除在现有集体谈判协议的范围之外，他们有权成立自己的谈判单位并选择自己的代表。

法院强调，保障员工的组织权和集体谈判权是劳动法的基本原则。法院引用了Tropical Hut Employees’ Union-CGW v. Tropical Hut Food Market, Inc.案，重申了对劳动权利采取自由解释的原则。

法院还驳斥了 Barbizon Philippines, Inc. 关于“合同禁止规则”的论点，认为该规则不适用于本案，因为认证选举的请愿是针对一个单独的谈判单位，即被排除的员工。

以下是最高法院在本案中的一些关键引言：

• “排除申请人的‘主管’于普通员工谈判单位之外，是不加区别地限制了这些员工的自组织权和代表权，以进行集体谈判，这是我们的劳动法明确规定的权利，并被赋予了最高的重视。”
• “当然，通常的例外情况是，雇主单位必须让位于其他单位，如行业单位、工厂单位或其细分单位；对这些例外的承认考虑到了确保雇员充分自由地行使其权利的政策。换句话说，一家公司一个工会的政策必须让位于雇员为不违反法律的目的而组建工会或协会、自组织和进行集体谈判的权利，而《宪法》保障了这些权利。”
• “在本案中，认证选举只能影响那些被排除在现有集体谈判协议范围之外的普通员工。那些已经在现有集体谈判协议中得到代表的人可以安心地待在将他们视为家庭成员的谈判单位中。”

实际意义

本案的裁决对菲律宾的劳资关系具有重要的实际意义。它明确了，即使某些员工被排除在现有集体谈判协议的范围之外，他们仍然有权组织自己的工会并进行集体谈判。公司不能以“合同禁止规则”为由，阻止这些员工行使自己的权利。

关键教训：

• 公司在签订集体谈判协议时，应仔细考虑谈判单位的范围，确保所有员工的权利得到保障。
• 如果某些员工被排除在集体谈判协议的范围之外，公司应尊重他们组织自己的工会并进行集体谈判的权利。
• 公司应避免采取任何可能被视为干涉员工组织权的行为。

常见问题解答

问：什么是集体谈判协议？

答：集体谈判协议是雇主和员工代表之间达成的协议，规定了工资、工作时间和雇佣条件。

问：什么是“合同禁止规则”？

答：“合同禁止规则”是指在集体谈判协议有效期内，通常不允许对现有谈判代表的多数地位提出质疑。

问：如果某些员工被排除在集体谈判协议的范围之外，他们是否有权组织自己的工会？

答：是的，被明确排除在集体谈判协议范围之外的员工有权组织自己的工会并进行集体谈判。

问：公司可以阻止被排除的员工组织工会吗？

答：不可以，公司不能采取任何可能被视为干涉员工组织权的行为。

问：本案对未来的劳资关系有什么影响？

答：本案明确了保障所有员工组织权的重要性，并提醒公司在签订集体谈判协议时要仔细考虑谈判单位的范围。

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集体谈判协议中设定的强制退休年龄条款在菲律宾劳动法下具有法律效力，企业应充分了解其合规性要求。

G.R. No. 95940, July 24, 1996

引言

在菲律宾，劳动者的退休权益受到法律的严格保护。然而，集体谈判协议（CBA）中关于退休的条款，特别是涉及强制退休年龄的规定，常常引发争议。本案旨在探讨CBA中设定的低于60岁的强制退休年龄是否合法有效，以及这会对企业和劳动者产生何种影响。

本案中，一家名为Pantranco North Express, Inc.的公司与工会签订了一份CBA，其中规定员工在年满60岁或服务满25年后必须强制退休，以先到者为准。一名员工在52岁时因服务满25年而被强制退休，随后该员工提起诉讼，声称其被非法解雇。案件的核心问题在于，CBA中关于强制退休的条款是否符合菲律宾劳动法的规定。

法律背景

菲律宾劳动法（Labor Code）第287条规定，员工可以在CBA或其他适用合同中规定的退休年龄退休。同时，该条文也规定了员工在退休时应获得的福利。菲律宾劳动部的实施细则进一步指出，在没有CBA或其他适用协议的情况下，员工可以在年满60岁时退休。

关键条款：

“Art. 287. Retirement. — Any employee may be retired upon reaching the retirement age established in the Collective Bargaining Agreement or other applicable employment contract.”

该条款赋予了雇主和员工在CBA中约定退休年龄的权利。然而，这一权利并非没有限制，必须符合法律的精神，且不能损害员工的合法权益。例如，如果CBA中规定的退休福利低于法律规定的最低标准，则该条款可能被认定为无效。

案例：假设一家公司与工会签订CBA，规定员工在年满55岁时必须退休，但提供的退休福利远低于法律规定的标准。在这种情况下，即使员工同意了CBA，该退休条款也可能被认定为无效，因为其损害了员工的退休权益。

案件分析

本案的争议焦点在于，CBA中关于服务满25年即可强制退休的条款是否合法有效。劳动仲裁员和国家劳工关系委员会（NLRC）最初都认为，该条款构成非法解雇。然而，最高法院最终推翻了这一裁决，认为CBA中的强制退休条款是合法有效的。

案件经过：

• 1964年，私人员工作为公共汽车售票员加入Pantranco North Express, Inc.
• 1989年8月12日，私人员工在52岁时被强制退休，原因是其已为公司服务25年，符合CBA中的规定。
• 1990年2月15日，私人员工向NLRC提起诉讼，声称其被非法解雇。
• 劳动仲裁员裁定该公司非法解雇了该员工，并命令恢复其职位并支付欠薪。
• NLRC维持了劳动仲裁员的裁决。
• Pantranco North Express, Inc.向最高法院提起上诉。

最高法院认为，劳动法允许雇主和员工在CBA中约定退休年龄，且提前退休并不构成对员工福利的减少。相反，提前退休可以被视为对员工长期服务的奖励，使其能够更早地享受退休福利。

法院观点：

“Art. 287 of the Labor Code as worded permits employers and employees to fix the applicable retirement age at below 60 years. Moreover, providing for early retirement does not constitute diminution of benefits.”

法院还强调，作为工会成员，私人员工受到CBA的约束，CBA的条款和条件构成双方之间的法律。因此，当CBA中关于强制退休的条款适用于该员工时，不能认为其被非法解雇。

“Being a product of negotiation, the CBA between the petitioner and the union intended the provision on compulsory retirement to be beneficial to the employees-union members, including herein private respondent.”

实践意义

本案确立了CBA中关于强制退休年龄的条款在菲律宾劳动法下具有法律效力。这意味着，企业可以通过与工会协商，在CBA中设定低于60岁的强制退休年龄，但必须确保该条款符合法律的精神，且不能损害员工的合法权益。

对企业的影响：

• 企业应充分了解菲律宾劳动法关于退休的规定，确保CBA中的退休条款符合法律的要求。
• 在与工会协商CBA时，企业应充分考虑员工的权益，确保退休条款的公平合理。
• 企业应向员工充分解释CBA中的退休条款，确保员工了解自己的权利和义务。

关键经验

• CBA中关于强制退休年龄的条款在菲律宾劳动法下具有法律效力。
• 提前退休可以被视为对员工长期服务的奖励，但必须确保员工的退休福利得到充分保障。
• 企业应充分了解菲律宾劳动法关于退休的规定，确保CBA中的退休条款符合法律的要求。

常见问题解答

问：CBA中可以规定低于60岁的强制退休年龄吗？

答：是的，菲律宾最高法院在本案中明确指出，劳动法允许雇主和员工在CBA中约定退休年龄，且提前退休并不构成对员工福利的减少。

问：如果CBA中的退休福利低于法律规定的最低标准，该条款是否有效？

答：无效。CBA中的退休条款必须符合法律的精神，且不能损害员工的合法权益。如果退休福利低于法律规定的最低标准，则该条款可能被认定为无效。

问：企业在与工会协商CBA时应注意什么？

答：企业应充分考虑员工的权益，确保退休条款的公平合理。同时，企业应向员工充分解释CBA中的退休条款，确保员工了解自己的权利和义务。

问：员工可以拒绝CBA中规定的强制退休吗？

答：一般情况下，员工作为工会成员，受到CBA的约束，必须遵守CBA中的规定。但是，如果员工认为CBA中的退休条款损害了自己的合法权益，可以向劳动部门提起申诉。

问：如果企业没有与工会签订CBA，员工的退休年龄如何确定？

答：在没有CBA的情况下，员工可以在年满60岁时退休。菲律宾劳动部也規定65岁为强制退休年龄。

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工会脱离母体：自主权的界限与集体谈判协议的约束

G.R. No. 118562, July 05, 1996

引言

想象一下，一个工会因为母体工会未能充分代表其利益而决定分道扬镳。这种情况下，工会是否有权脱离母体？这不仅关系到工会成员的自主权，也涉及到集体谈判协议的效力。菲律宾最高法院在 ANGLO-KMU 诉 SAMANA BAY 一案中，就这一问题进行了深入探讨，明确了工会脱离母体的条件和程序。

本案的核心问题是：在集体谈判协议（CBA）有效期内，工会是否有权脱离其母体工会？如果可以，需要满足哪些条件？

法律背景

菲律宾宪法保障劳动者的自组织权，允许他们自由组建和加入工会，以促进集体谈判。这一权利是菲律宾劳工法的基石，旨在平衡劳资关系，维护劳动者的权益。菲律宾《劳工法》第241条（现为第241-A条）规定了工会的权利，其中包括脱离母体工会的权利。

但是，这项权利并非绝对。《劳工法》第257条规定，在集体谈判协议到期前60天的“自由期”内，才能进行工会认证选举、干预和脱离母体等活动。这一规定旨在维护集体谈判协议的稳定性，防止工会频繁变动影响劳资关系的稳定。

然而，最高法院在实践中也承认例外情况。即使在非自由期，如果母体工会未能充分代表下属工会的利益，或者存在其他严重问题，下属工会也可以脱离母体。最高法院强调，劳动者的自组织权高于程序性要求，应优先保护。

例如，如果母体工会存在腐败行为，或者未能积极参与下属工会的集体谈判，下属工会就有理由脱离母体。关键在于，脱离母体的决定必须得到大多数工会成员的支持，并且有充分的理由证明母体工会未能履行其职责。

“所有雇员都享有自组织权，并有权为了集体谈判的目的而组建和加入自己选择的劳工组织。这是劳动者的基本权利，其存在源于宪法。”（Tropical Hut Employees’ Union-CGW vs. Tropical Hut Food Market, Inc., 181 SCRA 173.）

案件分析

ANGLO-KMU 是一个注册的劳工组织，SAMANA BAY 是其下属工会。ANGLO 代表 SAMANA BAY 与 Manila Bay Spinning Mills 和 J.P. Coats Manila Bay, Inc. 签订了集体谈判协议。1993年，SAMANA BAY 决定脱离 ANGLO，理由是 ANGLO 未能促进 SAMANA BAY 的福利，并且存在腐败行为。这一决定得到了 SAMANA BAY 成员的一致确认。

SAMANA BAY 向劳工关系局提出申请，要求停止向 ANGLO 缴纳工会会费。ANGLO 则解除了 SAMANA BAY 所有管理人员和董事会成员的职务，并任命了一批新的管理人员，得到了公司的认可。ANGLO 认为，在集体谈判协议有效期内，脱离母体是无效的。

案件经过 Med-Arbiter 和劳工部的审理，最终劳工部裁定 SAMANA BAY 脱离 ANGLO 的决定有效，并指示公司停止向 ANGLO 缴纳工会会费。ANGLO 不服，向最高法院提起诉讼。

最高法院需要解决两个问题：

• SAMANA BAY 脱离 ANGLO 的决定是否有效？
• ANGLO 是否有权解除 SAMANA BAY 管理人员的职务？

最高法院最终支持 SAMANA BAY 的决定，理由如下：

• SAMANA BAY 脱离 ANGLO 的决定得到了大多数工会成员的支持，并且有充分的理由证明 ANGLO 未能履行其职责。
• 即使在非自由期，如果母体工会未能充分代表下属工会的利益，下属工会也可以脱离母体。
• ANGLO 解除 SAMANA BAY 管理人员职务的行为是无效的，因为 SAMANA BAY 脱离 ANGLO 后，ANGLO 已经失去了代表 SAMANA BAY 的权力。

“毫无疑问，大多数工会成员都支持脱离母体工会的决定。”（Order dated December 5, 1994; Rollo, p. 29.）

“当地工会是一个独立的单位，其主要目的是确保雇主和雇员成员之间保持平等的谈判能力。当地工会的存在并不依赖于其所属的联合会。它是一个独立的自愿协会，其创建归功于其成员的意愿。”（People’s Industrial and Commercial Employees and Workers Org. (FFW) vs. People’s Industrial and Commercial Corp., 112 SCRA 440.）

实际意义

本案明确了工会脱离母体的权利，强调了劳动者的自组织权。即使在集体谈判协议有效期内，如果母体工会未能充分代表下属工会的利益，下属工会也可以脱离母体。这一判决对于维护劳动者的权益，促进劳资关系的平衡具有重要意义。

对于企业而言，需要尊重工会的自主权，不得干预工会的内部事务。如果工会决定脱离母体，企业应及时调整工会会费的缴纳方式，并与新的工会组织进行谈判。

关键经验

• 劳动者享有自组织权，可以自由组建和加入工会。
• 即使在集体谈判协议有效期内，工会也可以脱离母体，但需要满足一定的条件。
• 企业应尊重工会的自主权，不得干预工会的内部事务。

常见问题

问：工会脱离母体需要满足哪些条件？

答：工会脱离母体需要得到大多数工会成员的支持，并且有充分的理由证明母体工会未能履行其职责。

问：在集体谈判协议有效期内，工会可以脱离母体吗？

答：一般情况下，在集体谈判协议到期前60天的“自由期”内才能进行工会脱离母体等活动。但是，如果母体工会未能充分代表下属工会的利益，或者存在其他严重问题，下属工会也可以脱离母体。

问：企业应该如何处理工会脱离母体的情况？

答：企业应尊重工会的自主权，不得干预工会的内部事务。如果工会决定脱离母体，企业应及时调整工会会费的缴纳方式，并与新的工会组织进行谈判。

问：如果母体工会不同意下属工会脱离，怎么办？

答：如果下属工会满足脱离母体的条件，即使母体工会不同意，下属工会也可以通过法律途径寻求支持。

问：工会脱离母体后，之前的集体谈判协议还有效吗？

答：工会脱离母体后，之前的集体谈判协议仍然有效，直到协议到期为止。之后，新的工会组织可以与企业重新进行谈判。

安世庚律师事务所（ASG Law）在此领域拥有丰富的经验，能为您提供专业的法律咨询和支持。如果您需要进一步的帮助，请随时通过以下方式联系我们：nihao@asglawpartners.com 或访问我们的网站 联系方式。 我们期待与您合作，共同解决您的法律问题！

集体谈判协议中的仲裁条款并不剥夺劳动仲裁员对非法解雇和不公平劳动行为案件的管辖权

G.R. No. 108001, March 15, 1996