ASG Law

标签： 退休福利

  • 信任背叛：菲律宾雇主可以因不诚实而剥夺退休福利吗？

    雇员因严重不当行为被解雇可能会失去退休福利

    G.R. NO. 160618, 2006年11月2日

    想象一下：您在一家公司工作了数十年，期待着您的退休金，结果却发现由于不当行为而被剥夺了退休金。在菲律宾，这可能成为现实。最高法院在丹尼斯·D·西诉首都银行及信托公司一案中裁定，因欺诈或故意违反信任而被合法解雇的雇员可能失去其退休福利。这一判决对雇主和雇员都具有重要意义，因为它阐明了在菲律宾劳动法下，信任在雇佣关系中的作用。

    法律背景：值得信任的雇员和退休福利

    根据菲律宾劳动法第282条，雇主可以因以下任何原因终止雇佣关系：严重不当行为或不服从，持续疏忽，欺诈或雇员故意违反雇主或其授权代表所委托的信任，或犯下犯罪或类似性质的罪行。关于退休福利，通常只有非因正当理由被解雇的雇员才有权享受退休福利和其他特权，包括复职和补发工资。

    关键法条：劳动法第282条规定：

    雇主可以因以下任何原因终止雇佣关系：
    (c) 雇员欺诈或故意违反雇主或其授权代表所委托的信任；

    最高法院历来区分普通员工和管理层员工。对于普通员工，违反信任需要证明其参与了所谓的违规行为，雇主的单方面指控不足以解雇。但是，对于管理层员工，只要存在雇主认为信任已被违反的理由，就足以解雇。

    案件分析：丹尼斯·D·西诉首都银行及信托公司

    此案涉及丹尼斯·D·西，他是首都银行及信托公司（Metrobank）达沃市巴哈达分行的分行经理。西先生将被强制退休，但他的合同被延长了一年。在延长期内，银行发现西先生授权在其分行进行“套利”活动，违反了银行的政策。银行随后将西先生停职，并在调查后将其解雇。

    以下是事件的简要时间表：

    • 1999年8月18日：西先生原定退休。
    • 1999年2月5日：西先生被重新任命为分行经理，任期一年。
    • 1999年11月10日和15日：银行发布了对其巴哈达分行的审计结果。
    • 1999年11月15日：西先生提交了不可撤销的退休信。
    • 1999年12月15日：西先生被银行解雇。

    劳动仲裁员驳回了西先生的非法停职、非法解雇和金钱索赔诉讼。国家劳资关系委员会（NLRC）认为西先生是强制退休，并判给他退休福利。上诉法院推翻了国家劳资关系委员会的裁决，并恢复了劳动仲裁员的判决，但修改了判决，命令银行偿还西先生对公积金的贡献。

    最高法院最终维持了解雇，并剥夺了西先生的退休福利，理由是他违反了银行的政策，构成欺诈和故意违反信任。法院强调了西先生作为分行经理的受托责任，并裁定他违反该职责的行为构成了充分的解雇理由。

    法院裁定：“记录显示，作为银行经理，他授权‘套利’或针对未收回的资金开具支票，肆意违反了银行的政策。这足以让银行失去对他的信任。”

    法院还强调了由于西先生的行为银行存在遭受超过1000万菲律宾比索损失的风险。

    实际影响：雇主和雇员的教训

    西先生一案确立了一个明确的先例，即菲律宾雇主可以因欺诈或故意违反信任而解雇雇员，并且可以剥夺他们的退休福利。这一裁决对雇主和雇员都有影响：

    • 对于雇主：它强调了执行健全的政策和程序以防止不当行为的重要性。它还强调了在解雇员工时进行彻底调查和提供正当程序的重要性。
    • 对于雇员：它强调了以诚信和忠诚行事的重要性。管理层员工尤其应该意识到他们所承担的受托责任，以及违反这些职责的后果。

    关键教训：

    • 信任至关重要：在雇佣关系中，信任至关重要，尤其是对于管理层职位。违反信任可能会导致解雇和福利损失。
    • 正当程序至关重要：雇主必须遵守正当程序要求，包括提供书面通知和听证的机会，才能解雇雇员。
    • 退休福利并非保证：退休福利并非保证，并且可能因正当理由而被没收。

    常见问题

    问：员工在什么情况下可以被剥夺退休福利？

    答：如果员工因欺诈或故意违反信任等正当理由被解雇，他们可能会被剥夺退休福利。

    问：雇主在解雇员工时必须遵守哪些程序？

    答：雇主必须遵守正当程序要求，包括向员工提供解雇原因的书面通知，并给予他们申辩的机会。

    问：普通员工和管理层员工的违反信任标准是否相同？

    答：不，管理层员工的违反信任标准较低。对于管理层员工，只要存在雇主认为信任已被违反的理由，就足以解雇。

    问：员工的退休福利是否受到保护？

    答：虽然退休福利是一项重要的员工福利，但它们并非绝对的，并且可能因正当理由而被没收。

    问：如果员工认为自己被非法解雇，他们可以做什么？

    答：如果员工认为自己被非法解雇，他们可以向国家劳资关系委员会（NLRC）提起诉讼。

    问：雇主如何防止员工不当行为？

    答：雇主可以通过执行健全的政策和程序、进行彻底的背景调查以及提供道德行为培训来防止员工不当行为。

    问：此案对其他行业的员工有什么影响？

    答：虽然此案涉及银行员工，但其原则适用于所有行业的员工。任何因欺诈或故意违反信任而被解雇的员工都可能失去其退休福利。

    问：如果员工被指控不当行为，他们应该怎么做？

    答：如果员工被指控不当行为，他们应该认真对待指控，寻求法律建议，并与雇主充分合作进行调查。

    问：雇主可以追溯性地剥夺员工的退休福利吗？

    答：一般来说，雇主不能追溯性地剥夺员工的退休福利。但是，如果员工在退休前犯下了不当行为，雇主可能会被允许剥夺他们的退休福利。

    问：此案是否会影响集体谈判协议（CBA）中规定的退休福利？

    答：是的，即使集体谈判协议中规定了退休福利，如果员工因正当理由被解雇，雇主仍然可以剥夺这些福利。

    安盛律师事务所（ASG Law）是劳动法方面的专家，我们致力于为您提供专业的法律咨询和支持。如果您对您的权利和义务有任何疑问，或者需要法律方面的帮助，请随时与我们联系。nihao@asglawpartners.com 或访问我们的 联系方式。

  • 合同承诺至上：退休福利税收承担的反悔无效

    最高法院裁定，即使最初的退休计划未经税务局批准，导致退休福利需缴税，公司仍然有义务履行其已承诺承担退休福利税收的协议。这意味着企业不能因为“新管理层”发现之前的协议不利，就反悔之前对员工的承诺。这项裁决强调了合同自由的重要性，并强调企业必须履行其自愿达成的协议，无论情况如何变化。

    协议即义务：电台反悔退休税务承诺的法律困境

    本案的核心争议在于，菲律宾洲际广播公司（IBC）是否有权拒绝支付其退休员工的退休福利税。该公司最初承诺承担员工的退休税，以鼓励他们提前退休。然而，IBC 后来声称，由于其退休计划未获得税务局批准，因此员工应自行承担税款。员工们主张，IBC 不能因为公司“新管理层”改变政策就反悔之前的承诺。此案的关键在于确定，公司最初的承诺是否具有法律约束力，以及公司是否可以单方面改变其退休协议。

    本案涉及事实相对简单。四名 IBC 的长期员工在不同的时间退休，并按照公司与员工工会达成的集体谈判协议（CBA）获得了退休福利。该协议规定，退休员工可以获得一笔可观的退休金。后来，所有员工都获得了一笔 1,500 比索的工资增长，并且退休员工也应该能享受到这笔工资增长带来的好处。当四名退休员工要求支付时，IBC 拒绝支付，理由是这些差额将被用于抵消他们应缴纳的退休福利税款。IBC 的辩解依据是，员工退休计划未获得税务局批准，因此福利需纳税。但是，退休人员反驳说，该公司有义务履行其先前的协议，即员工的退休福利不会被扣税。他们声称公司支付退休福利是分期付款的，因此应该更早地扣除相关税款。

    本案的核心法律问题在于合同的约束力以及禁止反言的原则。合同自由是法律的基本原则，允许当事人自由约定条款和条件，只要这些条款和条件不违反法律、公共政策或道德规范。禁止反言是一种衡平法原则，阻止一方当事人采取与其先前行为或陈述相矛盾的立场，如果另一方当事人依赖这些行为或陈述，并且遭受了损害。法院需要权衡 IBC 作为一家公司的合法权利与退休员工对公司承诺的合理依赖。

    最高法院支持退休员工的权利，理由是 IBC 禁止反言。法院认为，IBC 通过承诺承担税款并按不扣税的方式分期支付福利金，已经促使退休人员相信他们的退休金不会被扣税。最高法院强调，公司为了鼓励员工提前退休，与他们达成的协议是具有法律约束力的，不能因为管理层变更而轻易反悔。法院指出，允许 IBC 改变立场将是不公平的，因为它会损害那些依赖公司承诺的退休人员的利益。关键之处在于，即使 CBA 中的退休福利计划没有正式获得 BIR 的批准，最初不扣税的做法也构成了一项约束性协议，尤其是在这激励了员工退休的情况下。

    法院还强调了合同自由原则。法院认为，当事人可以自由订立任何合同条款，只要这些条款不违反法律或公共道德。在这种情况下，IBC 和退休人员之间达成的协议并没有违反任何法律或公共道德。因此，法院认为 IBC 有义务履行其协议。该裁决对菲律宾的劳工法具有重要影响。它强调了企业遵守对员工承诺的重要性，即使这些承诺没有以书面形式明确规定。它还强调了公司采取合乎道德的行为，并避免采取可能损害员工利益的行为。

    因此，最高法院驳回了 IBC 的上诉，并维持了上诉法院的裁决，这意味着退休员工有权获得工资差额，且无需为福利金支付税款。此案确立了一项重要的先例，即公司必须履行其对员工的承诺，即使在发现这些承诺不利于公司的情况下，也不能违背诚实守信原则。

    常见问题解答

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，菲律宾洲际广播公司 (IBC) 是否有权拒绝支付其退休员工退休福利的税款，此前该公司已承诺承担这些税款。
    为什么 IBC 最终败诉？ IBC 败诉的原因是其先前的承诺以及随后禁止反言原则。由于 IBC 最初承诺承担退休金税款并按此条件付款，因此该公司无权推翻这些承诺。
    “禁止反言”原则在本案中是如何发挥作用的？ 禁止反言原则阻止 IBC 采取与先前的承诺不一致的立场，退休人员依赖于这些承诺并作出了退休的决定。
    集体谈判协议（CBA）在本案中的作用是什么？ CBA 为退休福利提供了一个框架，但公司之前的承诺才是判决的关键，即不能否认双方此后又达成的关于税务承担的单独约定。
    本案对其他公司的意义是什么？ 其他公司可以从本案中了解到，必须信守对员工的承诺，即使管理层发生变化或公司发现之前的承诺并不利好，也不能轻易违背承诺。
    员工退休福利应该如何征税？ 一般而言，员工退休福利按常规收入征税。但是，根据具体情况，可能有特定的例外或扣除额可以享受。员工必须仔细检查税务要求。
    如果公司未能履行对员工的承诺，员工该怎么办？ 如果公司未能履行其承诺，员工应咨询律师，探索法律选择，其中可能包括寻求损害赔偿或其他补救措施，以确保之前的承诺得到兑现。
    法院如何看待本案中合同自由原则？ 法院维持合同自由原则，允许当事人自由签订条款，只要这些条款不违反法律或公共道德。法院以此约束任何一方当事人不得轻易反悔之前做出的约定。

    本案清楚地表明，公司必须信守对员工的承诺，并履行对员工做出的协议。公司在采取损害员工的利益的行动之前，应仔细权衡这些行动可能产生的法律和道德影响。违反这些原则可能会导致成本高昂的诉讼并损害公司的声誉。

    如有关于本裁决在特定情况下适用的疑问，请通过 contact 或发送电子邮件至 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG 律师事务所。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。有关针对您的情况的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    资料来源：短标题，G.R No., 日期

  • 菲律宾劳动法：集体谈判协议中提前退休条款的有效性及对工会活动的影响

    集体谈判协议允许提前退休，并不构成不正当劳动行为

    G.R. NO. 151021, May 04, 2006 CAINTA CATHOLIC SCHOOL AND MSGR. MARIANO T. BALBAGO, PETITIONERS, VS. CAINTA CATHOLIC SCHOOL EMPLOYEES UNION (CCSEU), RESPONDENT.

    引言

    在菲律宾，劳资关系中集体谈判协议（CBA）扮演着至关重要的角色。CBA不仅规范了雇佣条款和条件，还可能包含影响员工退休的条款。本案探讨了一个关键问题：CBA中允许管理层提前退休员工的条款是否有效，以及这种做法是否构成不正当劳动行为，特别是当涉及工会成员时。此案的判决结果对菲律宾的劳工实践和工会活动具有深远的影响。

    本案涉及卡因塔天主教学校（Cainta Catholic School）与卡因塔天主教学校员工工会（CCSEU）之间的争议。学校根据CBA中的一项条款，提前退休了两名工会领导人，工会认为此举构成不正当劳动行为，并组织了罢工。最高法院最终裁定，CBA中的提前退休条款有效，学校的行为并未构成不正当劳动行为。

    法律背景

    菲律宾的劳动法，特别是《劳动法》（Labor Code），对雇佣关系中的各个方面进行了规范，包括退休。根据《劳动法》第287条，雇员可以在达到集体谈判协议或适用雇佣合同中规定的退休年龄时退休。如果不存在退休计划或协议，雇员在达到60岁或以上，但不超过65岁（强制退休年龄）且在该机构服务至少五年后，可以退休，并有权获得相当于每年服务至少半个月工资的退休金。

    本案的核心在于CBA中关于提前退休的条款的有效性。该条款允许学校在员工年满60岁或在该校服务满20年后（其中最近三年必须是连续的）退休员工。最高法院在此案中参考了之前的判例，例如Pantranco North Express, Inc. v. NLRC和Progressive Development Corporation v. NLRC，这些判例确认了CBA中允许提前退休的条款的有效性，只要这些条款是劳资双方自愿协商达成的。

    《劳动法》第212条(m)对管理人员和监督人员进行了定义。管理人员是指拥有制定和执行管理政策的权力，和/或有权雇佣、调动、停职、解雇、分配或处罚员工，或有效建议此类管理行动的人员。监督人员是指为了雇主的利益，如果此类权力的行使不仅仅是例行或文书性质，而是需要独立判断，则可以有效建议此类管理行动的人员。

    案件分析

    以下是本案的关键事件和法院裁决：

    • 1986年，卡因塔天主教学校与员工工会签订了一份CBA，有效期至1989年5月31日。该CBA包含一项条款，允许学校在员工年满60岁或服务满20年后退休员工。
    • 1993年，学校根据CBA中的该条款，提前退休了两名工会领导人，Llagas和Javier。
    • 工会认为学校此举构成不正当劳动行为，并组织了罢工。
    • 劳动部长将劳资纠纷提交给全国劳工关系委员会（NLRC）进行强制仲裁。
    • NLRC裁定学校的行为合法，工会的罢工非法。
    • 工会向法院提起上诉。
    • 上诉法院推翻了NLRC的裁决，认为学校的行为构成不正当劳动行为。
    • 学校向最高法院提起上诉。

    最高法院推翻了上诉法院的裁决，确认了NLRC的裁决。法院认为，CBA中的提前退休条款有效，学校的行为并未构成不正当劳动行为。法院强调，CBA是劳资双方自愿协商达成的，工会成员有义务遵守CBA中的条款。

    “通过接受CBA，工会及其成员有义务遵守他们同意让与管理的承诺和限制。质疑的退休条款不能被视为强加于工会的，工会完全有权拒绝同意管理层让服务至少20年的员工退休。”

    法院还指出，即使员工是工会领导人，管理层也有权根据CBA中的条款退休员工。法院认为，保护工会组织权的法律并不意味着工会领导人可以永久保有工作，仅仅因为他们的领导地位。

    “我们可以因此放心地维护这一原则，正如在Philippine Airlines中重申的那样，雇主行使有效且正式确立的退休员工的特权并不构成不正当劳动行为。”

    实际意义

    本案确立了在菲律宾，CBA中允许提前退休的条款的有效性，只要这些条款是劳资双方自愿协商达成的。这意味着雇主可以根据CBA中的条款，提前退休员工，即使这些员工是工会成员。但是，如果CBA中的退休条款违反法律、公共道德或公共政策，这些条款可能会被宣告无效。

    对于企业而言，这意味着在与工会谈判CBA时，可以考虑加入提前退休条款，以提高灵活性和控制劳动力成本。但是，企业必须确保CBA中的退休条款符合法律规定，并且是劳资双方自愿协商达成的。对于员工而言，这意味着需要仔细阅读和理解CBA中的条款，特别是关于退休的条款。员工可以通过工会与雇主协商，以确保CBA中的条款公平合理。

    关键教训

    • CBA中允许提前退休的条款，只要是劳资双方自愿协商达成的，通常是有效的。
    • 即使员工是工会成员，管理层也有权根据CBA中的条款退休员工。
    • 企业在与工会谈判CBA时，可以考虑加入提前退休条款，以提高灵活性和控制劳动力成本。
    • 员工需要仔细阅读和理解CBA中的条款，特别是关于退休的条款。

    常见问题解答

    问：CBA中的提前退休条款是否总是有效的？

    答：不一定。如果CBA中的退休条款违反法律、公共道德或公共政策，这些条款可能会被宣告无效。

    问：雇主可以仅仅因为员工是工会成员而提前退休员工吗？

    答：不可以。雇主必须根据CBA中的条款退休员工，并且不能仅仅因为员工是工会成员而歧视员工。

    问：员工可以通过哪些方式来保护自己的退休权益？

    答：员工可以通过工会与雇主协商，以确保CBA中的条款公平合理。员工还可以咨询律师，以了解自己的退休权益。

    问：如果员工认为自己被不正当地提前退休，应该怎么办？

    答：员工可以向劳动部门或法院提起申诉，要求赔偿。

    问：CBA中可以规定低于《劳动法》规定的退休福利吗？

    答：不可以，CBA中规定的退休福利不得低于《劳动法》规定的最低标准。

    本案强调了集体谈判协议在菲律宾劳资关系中的重要性。理解CBA的条款，特别是关于退休的条款，对于雇主和雇员都至关重要。ASG Law律师事务所是菲律宾劳动法方面的专家，我们致力于为客户提供专业的法律咨询和支持。如果您有任何关于劳动法的问题，请随时通过nihao@asglawpartners.com与我们联系，或访问我们的联系方式页面。

  • 合同限制：菲律宾退休雇员的竞业禁止协议有效吗？

    竞业禁止协议：退休福利与职业自由的平衡点

    G.R. NO. 163269, April 19, 2006

    想象一下，您在一家公司工作了近 20 年，最终决定退休，并获得了一笔丰厚的退休金。但作为交换，您需要签署一份协议，承诺在一年内不为竞争对手工作。这份协议合法吗？它是否侵犯了您寻找工作的权利？这就是罗兰多·C·里维拉诉菲律宾团结银行案的核心问题。

    什么是竞业禁止协议？

    竞业禁止协议，也称为竞业限制条款，是一种合同条款，旨在限制员工在离职后的一段时间内，不得从事与原雇主竞争的业务。这些协议通常出现在雇佣合同、退休协议或其他与雇佣关系相关的协议中。其目的是保护公司的商业秘密、客户关系和其他有价值的商业利益。

    在菲律宾，竞业禁止协议的有效性受到《菲律宾共和国宪法》和《民法典》的约束。《宪法》保障所有公民的劳动权和选择职业的自由。而《民法典》第 1306 条允许合同当事人自由约定条款，只要这些条款不违反法律、道德、善良风俗、公共秩序或公共政策。

    因此，竞业禁止协议必须在合理范围内，以保护雇主的合法商业利益，同时不得过度限制雇员的择业自由。以下是一些需要考虑的关键因素：

    • 时间限制：竞业禁止的期限必须合理。过长的期限可能会被认为是不合理的限制。
    • 地域限制：竞业禁止的地理范围也必须合理。范围过广可能会被认为是不合理的限制。
    • 活动类型：竞业禁止的范围应仅限于与原雇主业务直接竞争的活动。
    • 雇主的合法利益：竞业禁止必须是为了保护雇主的合法商业利益，例如商业秘密或客户关系。

    如果竞业禁止协议被认为是不合理的，法院可能会宣告其无效，或者对其进行修改以使其符合法律要求。

    案件回顾：里维拉诉团结银行

    罗兰多·C·里维拉在菲律宾团结银行工作了 18 年。1995 年，他申请了该银行的特殊退休计划（SRP），并获得了 963,619.28 比索的退休金。作为 SRP 的一部分，里维拉签署了一份“解除、弃权和免责声明”以及一份“承诺书”。在承诺书中，他同意在 1995 年 2 月 28 日起的一年内，不为任何竞争银行或金融机构工作。

    然而，仅仅三个月后，里维拉在菲律宾公平银行找到了一份工作，担任消费者银行集团信贷调查和评估部门的经理。团结银行认为里维拉违反了承诺书，并要求他退还退休金。里维拉拒绝了，团结银行遂向马尼拉地区审判法院提起诉讼。

    地区审判法院判决团结银行胜诉，并命令里维拉退还退休金和利息。里维拉不服，向菲律宾上诉法院提起上诉。上诉法院维持了地区审判法院的判决，但撤销了对里维拉家庭住宅的扣押令。

    里维拉继续向菲律宾最高法院提起上诉。最高法院推翻了上诉法院的判决，并将案件发回地区审判法院重审。最高法院认为，竞业禁止协议的合理性是一个需要证据证明的事实问题，因此不应通过简易判决来解决。

    最高法院在判决中强调了以下几点：

    • 竞业禁止协议必须是合理的，并且不得过度限制雇员的择业自由。
    • 雇主有责任证明竞业禁止协议是合理的，并且是为了保护其合法的商业利益。
    • 法院应仔细审查限制个人从事任何行业或职业的合同。

    最高法院引用了《民法典》第 1306 条，强调了合同自由的原则，但同时也指出，合同不得违反法律、道德、善良风俗、公共秩序或公共政策。

    最高法院还引用了之前的案例 Ferrazzini v. Gsell，其中定义了公共政策，并指出竞业禁止协议的合理性应根据具体情况来判断。

    最高法院的理由：

    “毫无疑问，里维拉根据 SRP 退休并从被告处收到了 P963,619.28。然而，里维拉并未因弃权或禁止反言而被禁止质疑退休后的竞争性就业禁令，因为根据《新民法典》第 1409 条，那些原因、客体或目的是违反法律、道德、良好习俗、公共秩序或公共政策的合同从一开始就不存在或无效。禁止反言不能使法律禁止的行为或违反公共政策的行为有效。”

    “作为雇主的被告有责任证明限制条款禁止雇员在退休或辞职后接受竞争性就业并非不合理或压迫性，或对贸易的过度或不合理的限制，因此因与公共政策相悖而无法执行。”

    “我们审查了被告强迫原告签署的承诺书，并发现如果未能遵守承诺自 1995 年 2 月 28 日起一年内不接受竞争性就业，被告将有权对原告提起“在法院寻求保护”的诉讼。 “在法院寻求保护的诉讼”一词是如此广泛和全面，以至于它们也可能包括针对原告的禁止性和强制性禁令的诉讼、特定履行加上损害赔偿，或损害赔偿诉讼（针对实际、精神和/或惩罚性损害赔偿），所有这些都包括原告从被告处收到的 P963,619.28 的归还。承诺书和解除、弃权和免责声明没有规定在原告违反上述契据时自动丧失其根据 SRP 收到的福利。”

    对企业和个人的启示

    里维拉诉团结银行案强调了在菲律宾执行竞业禁止协议的复杂性。虽然这些协议在某些情况下可能是有效的，但它们必须是合理的，并且不得过度限制雇员的择业自由。雇主在起草竞业禁止协议时应谨慎，并确保其符合法律要求。雇员在签署竞业禁止协议之前，应仔细阅读并理解其条款，并寻求法律建议。

    主要经验教训：

    • 竞业禁止协议必须是合理的，并且不得违反公共政策。
    • 雇主有责任证明竞业禁止协议是合理的，并且是为了保护其合法的商业利益。
    • 法院应仔细审查限制个人从事任何行业或职业的合同。
    • 在签署竞业禁止协议之前，应仔细阅读并理解其条款，并寻求法律建议。

    常见问题解答

    问：竞业禁止协议在菲律宾合法吗？

    答：是的，但前提是它们是合理的，并且符合法律要求。

    问：竞业禁止协议可以持续多长时间？

    答：没有固定的期限。法院会根据具体情况来判断期限是否合理。

    问：竞业禁止协议可以在多大范围内限制我的工作？

    答：范围必须合理，并且仅限于与原雇主业务直接竞争的活动。

    问：如果我认为我的竞业禁止协议不合理，我该怎么办？

    答：您应该寻求法律建议，并考虑向法院提起诉讼以宣告其无效。

    问：雇主可以强制执行竞业禁止协议吗？

    答：是的，如果他们能够证明该协议是合理的，并且是为了保护其合法的商业利益。

    问：如果我违反了竞业禁止协议，会发生什么？

    答：雇主可能会向您提起诉讼，要求您支付损害赔偿金，或者寻求禁令以阻止您从事竞争性活动。

    问：竞业禁止协议是否适用于退休人员？

    答：是的，但与雇佣合同中的竞业禁止协议相比，法院可能会对退休计划中的竞业禁止协议采取不同的标准。

    问：我是否应该在签署竞业禁止协议之前寻求法律建议？

    答：强烈建议您在签署任何法律文件之前寻求法律建议，尤其是涉及您的就业或退休权利的文件。

    安盛律师事务所精通菲律宾劳动法，尤其擅长处理竞业禁止协议相关案件。如果您需要有关竞业禁止协议的法律建议，或者您正在与此类协议相关的纠纷作斗争，请随时与我们联系，我们将竭诚为您提供帮助。

    联系方式：nihao@asglawpartners.com

    更多信息请访问：联系方式

  • 退休福利：菲律宾私营企业雇员的权利与义务

    了解菲律宾退休福利：私营企业雇员的权益保障

    G.R. NO. 155146, January 24, 2006

    在菲律宾，退休福利是劳动者辛勤工作一生的重要保障。本案重点探讨了在私营企业工作的雇员，即使已加入政府服务保险系统（GSIS），是否有权根据共和国法案第7641号（RA 7641）获得额外的退休金。本案的判决对于理解菲律宾退休福利制度、明确雇主和雇员的权利义务具有重要意义。

    法律背景：RA 7641与退休福利

    RA 7641，也被称为《退休工资法》，旨在为私营企业雇员提供退休保障。该法案修订了菲律宾《劳动法》第287条，规定在缺乏公司退休计划或协议的情况下，符合条件的私营企业雇员有权获得退休金。了解该法案的关键条款至关重要。

    RA 7641的关键条款：

    SEC. 2. 本法案中的任何内容均不得剥夺雇员根据现行法律或公司政策或惯例有权享有的福利。

    该条款明确规定，RA 7641旨在补充而非取代现有的退休福利。这意味着，即使雇员已享有其他退休福利（如GSIS），他们仍然有权根据RA 7641获得额外的退休金，除非他们属于该法案明确规定的例外情况。

    RA 7641的适用范围：

    SECTION 1. General Statement on Coverage. — 本规则适用于私营部门的所有雇员，无论其职位、职称或身份如何，也无论其工资支付方式如何，但根据第2节明确豁免的雇员除外。 在此，“法案”一词应指 1993 年 1 月 7 日生效的共和国法案第 7641 号。

    RA 7641的豁免范围：

    SEC. 2. Exemption. — 本规则不适用于以下雇员：

    2.1 国家政府及其政治部门的雇员，包括政府拥有和/或“控制的公司，如果他们受公务员法及其法规的约束。

    理解这些条款对于确定雇员是否符合RA 7641的资格至关重要。

    案例回顾：Postigo 诉 Philippine Tuberculosis Society, Inc.

    本案涉及菲律宾结核病协会（PTSI）的多名退休员工，他们都是GSIS的强制会员。退休后，他们向PTSI申请RA 7641规定的退休金，但遭到拒绝。PTSI辩称，GSIS提供的福利已使他们脱离了该法案的适用范围。

    案件的关键时间线：

    • 1996-1998年：多名员工退休。
    • 员工向PTSI申请RA 7641规定的退休金，遭到拒绝。
    • 员工向劳工仲裁员提起申诉。
    • 劳工仲裁员裁定员工有权获得RA 7641规定的退休金。
    • PTSI向国家劳资关系委员会（NLRC）提出上诉，但因未缴纳保证金而被驳回。
    • PTSI向菲律宾上诉法院提出上诉。
    • 上诉法院推翻了NLRC的裁决，指示NLRC审理PTSI的保证金减免动议。
    • 员工向最高法院提出上诉。

    最高法院的判决：

    Extant on the records is the respondent’s admission that although its employees are compulsory members of the GSIS, said employees are not governed by the Civil Service Law. If the respondent is truly a government-owned or controlled corporation, and petitioners are employees in the public sector, then, they should have been covered by said law. The truth, however, is that, the respondent is a non-profit but private corporation organized under the Corporation Code, and the petitioners are covered by the Labor Code and not by the Civil Service Law.

    最高法院认为，PTSI是一家根据《公司法》成立的私营非营利性公司，而不是政府所有的公司。因此，其员工属于私营部门，有权根据RA 7641获得退休金。最高法院还指出，即使员工加入了GSIS，他们仍然有权根据RA 7641获得额外的退休金，因为该法案旨在补充而非取代现有的退休福利。

    最高法院进一步强调：

    The accommodation under Rep. Act No. 1820 extending GSIS coverage to PTSI employees did not take away from petitioners the beneficial coverage afforded by Rep. Act No. 7641. Hence, the retirement pay payable under Article 287 of the Labor Code as amended by Rep. Act No. 7641 should be considered apart from the retirement benefit claimable by the petitioners under the social security law or, as in this case, the GSIS law.

    实际影响：雇主和雇员的注意事项

    本案的判决对菲律宾的雇主和雇员都具有重要的实际意义。它明确了私营企业雇员的退休福利权利，并提醒雇主履行其法律义务。

    关键经验：

    • 私营企业雇员即使已加入GSIS，仍有权根据RA 7641获得退休金。
    • RA 7641旨在补充而非取代现有的退休福利。
    • 雇主不得以员工已享有其他退休福利为由，拒绝支付RA 7641规定的退休金。
    • 雇主应确保其退休计划符合RA 7641的要求。

    常见问题解答

    1. RA 7641适用于哪些类型的雇员？

    RA 7641适用于私营部门的所有雇员，无论其职位、职称或身份如何，除非他们属于该法案明确规定的例外情况。

    2. 如果我的公司没有退休计划，我是否有权根据RA 7641获得退休金？

    是的，如果您的公司没有退休计划，您有权根据RA 7641获得退休金，只要您符合该法案规定的资格要求。

    3. 我已经加入了GSIS，我还有权根据RA 7641获得退休金吗？

    是的，即使您加入了GSIS，您仍然有权根据RA 7641获得额外的退休金，因为该法案旨在补充而非取代现有的退休福利。

    4. 我的雇主拒绝支付RA 7641规定的退休金，我该怎么办？

    您可以向劳工仲裁员提起申诉，要求您的雇主支付RA 7641规定的退休金。

    5. RA 7641规定的退休金如何计算？

    RA 7641规定的退休金通常按以下公式计算：每月工资的22.5天乘以服务年限。具体计算方法可能因公司政策或集体协议而异。

    在复杂的菲律宾法律环境中，退休福利问题可能令人困惑。如果您对您的退休福利权利有任何疑问，欢迎随时联系ASG Law。我们是该领域的专家，可以为您提供专业的法律咨询，确保您的权益得到充分保障。请通过nihao@asglawpartners.com或访问我们的联系方式与我们联系。我们期待为您提供帮助！

  • 菲律宾退休福利：政府债务是否能抵扣？

    菲律宾退休福利能否因政府债务而被扣留？

    G.R. NO. 168964, January 23, 2006

    想象一下，您辛勤工作了一辈子，终于到了退休的时候，却发现您的退休金因为您欠政府的钱而被扣留。这公平吗？在菲律宾，这是一个复杂的问题，涉及退休人员的权利和政府收回债务的权力。最高法院在本案中对此问题进行了深入探讨，明确了退休福利的保护范围。

    案件概述

    本案涉及菲律宾中央银行（BSP）试图扣留其前雇员 Recarredo S. Valenzuela 的退休福利，以弥补他所谓的财产损失。审计委员会（COA）最初允许发放 Valenzuela 的退休福利，而 BSP 提出上诉。最高法院最终介入，以确定 BSP 是否可以合法地扣留 Valenzuela 的退休金来偿还债务。

    相关法律背景

    在菲律宾，退休福利受到法律的保护，以确保退休人员的生活保障。一般而言，未经退休人员同意，退休金不得被扣留或用于偿还其对政府的债务。《菲律宾行政法典》第 624 条允许扣留工资以偿还债务，但最高法院已明确表示，这不适用于退休福利。关键在于，退休金旨在奖励过去的贡献，并为退休人员提供生活保障，因此应受到特别保护。

    《菲律宾行政法典》第 624 条原文如下：

    Section 624. Retention of salary for satisfaction of indebtedness. – When any person is indebted to the Government of the Philippine Islands (or Government of the United States), the Insular Auditor may direct the proper officer to withhold the payment of any money due him or his estate, the same to be applied in satisfaction of such indebtedness.

    此外，政府会计和审计手册明确规定，只有在员工承认债务并同意扣留，或法院做出指示的情况下，才能扣留退休福利。

    案件经过

    1. 1990 年，Valenzuela 受雇于 BSP 的空中运输部门（ATU）。
    2. 1994 年，Valenzuela 退休，但 BSP 拒绝发放他的退休金，理由是他未能解决财产责任问题。
    3. Valenzuela 向 COA 提出上诉。
    4. COA 允许发放退休福利，但 BSP 提出复议。
    5. 最高法院最终维持了 COA 的决定，认为 BSP 无权扣留 Valenzuela 的退休金。

    最高法院强调，Valenzuela 签署的文件并不构成他承认债务的明确声明。法院引用了之前的案例，指出“债务必须是被告承认的，或者由有管辖权的法院判决的”。

    最高法院表示：

    除非债务人自己承认，否则政府审计员不能最终确定政府雇员或官员确实欠政府的钱。只有法院才能做出具有约束力的声明。

    法院还指出，退休金旨在为退休人员提供生活保障，因此应受到保护，不得轻易被扣留。

    案件的实际意义

    本案确立了菲律宾退休人员的权利，即他们的退休福利不得因政府债务而被扣留，除非他们明确承认债务并同意扣留，或法院做出指示。这为退休人员提供了重要的保障，确保他们能够获得应有的退休金，安享晚年。

    关键教训

    • 退休福利受到法律的保护，不得轻易被扣留。
    • 只有在员工承认债务并同意扣留，或法院做出指示的情况下，才能扣留退休福利。
    • 政府可以采取法律行动追讨债务，但不能直接扣留退休金。

    常见问题解答

    问：政府可以扣留我的退休金来偿还我的债务吗？

    答：一般来说，除非您明确承认债务并同意扣留，或者法院做出指示，否则政府不能直接扣留您的退休金。政府可以采取法律行动追讨债务，但不能直接扣留退休金。

    问：如果我欠政府的钱，我还能拿到我的退休金吗？

    答：是的，您仍然可以拿到您的退休金。但是，政府可能会采取法律行动追讨债务。

    问：什么是“债务的承认”？

    答：“债务的承认”是指您明确承认您欠政府的钱，并且同意用您的退休金来偿还债务。签署文件并不一定构成债务的承认。

    问：如果政府非法扣留了我的退休金，我该怎么办？

    答：您可以向法院提起诉讼，要求政府发放您的退休金。

    问：这项裁决对未来的案件有什么影响？

    答：这项裁决确立了菲律宾退休人员的权利，即他们的退休福利受到保护，不得轻易被扣留。这将对未来的类似案件产生重要影响。

    ASG Law 律师事务所精通菲律宾退休金法。如果您对您的退休福利有任何疑问或疑虑，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 与我们联系，或访问我们的网站 联系方式 进行咨询。 我们很乐意为您提供帮助！

  • 配偶在退休后结婚，是否有权获得菲律宾社会保障金？

    菲律宾最高法院裁定：社会保障法中“退休之日”的限制条款违宪

    G.R. NO. 161357, 2005年11月30日

    在菲律宾，社会保障体系旨在为劳动者及其家属提供安全保障。但是，如果配偶是在社会保障成员退休后才结婚的，他们是否有资格领取遗属养老金？最高法院在 Elena P. Dycaico v. Social Security System 一案中对此问题进行了裁决，并宣布共和国法案第 8282 号（社会保障法）第 12-B(d) 条中“退休之日”的限制条款违宪。

    引言

    想象一下，一对夫妇相爱多年，共同生活，但直到其中一方退休后才正式结婚。如果退休方去世，他们的配偶是否有权获得社会保障福利？本案突显了社会保障法中关于遗属养老金资格的重要问题，并探讨了该法与宪法保障的平等保护和正当程序之间的关系。

    本案中，埃琳娜·P·迪凯科 (Elena P. Dycaico) 在丈夫博尼法西奥·S·迪凯科 (Bonifacio S. Dycaico) 去世后，向社会保障系统 (SSS) 申请遗属养老金。SSS 以埃琳娜在博尼法西奥退休时并非其合法配偶为由拒绝了她的申请。最高法院最终审查了此案，以确定社会保障法中“退休之日”的限制条款是否违宪。

    法律背景

    社会保障法旨在为私营部门的雇员及其家属提供保护，以应对疾病、残疾、年老和死亡等风险。该法案规定了符合条件的受益人有权获得的各种福利，包括退休金和遗属养老金。理解本案的关键在于社会保障法案第 12-B(d) 条，该条款规定：

    Sec. 12-B. 退休福利. –

    …

    (d) 退休会员去世后，其在退休之日的首要受益人有权领取月度养老金。…

    根据该条款，只有在会员退休之日被指定为“首要受益人”的人才有资格领取遗属养老金。该法案第 8(k) 条将“首要受益人”定义为：

    1. 未再婚的受抚养配偶；以及
    2. 受抚养的合法、已合法化或合法收养的子女，以及非婚生子女。

    “受抚养配偶”和“受抚养子女”的资格在同一条第 (e) 款中进一步说明：

    1. 根据法律有权从会员处获得赡养费的合法配偶，直到他或她再婚；以及
    2. 未婚、未就业且未满 21 岁的受抚养合法、已合法化或合法收养的子女，以及非婚生子女；或者如果超过 21 岁，则他或她在先天上或在未成年时已永久丧失能力，无法在身体或精神上自给自足。

    本案中的关键争议点在于，配偶在会员退休后结婚是否有资格被视为“首要受益人”。

    案件分析

    博尼法西奥·S·迪凯科于 1980 年成为 SSS 会员，并将埃琳娜·P·迪凯科及其八个孩子指定为受益人。当时，博尼法西奥和埃琳娜以夫妻名义同居，但没有婚姻关系。1989 年 6 月，博尼法西奥退休并开始领取月度养老金，直到 1997 年 6 月去世。然而，在他去世前几个月，博尼法西奥于 1997 年 1 月 6 日与埃琳娜结婚。

    博尼法西奥去世后，埃琳娜向 SSS 提交了遗属养老金申请。她的申请被拒绝，理由是根据社会保障法第 12-B(d) 条，截至博尼法西奥退休之日，她不能被视为博尼法西奥的首要受益人。

    埃琳娜不服 SSS 的决定，向社会保障委员会 (SSC) 提出申诉，声称拒绝她的遗属养老金是不合理的。SSC 驳回了埃琳娜的申诉，维持了 SSS 的决定。埃琳娜随后向菲律宾上诉法院提起上诉，但上诉法院也驳回了她的上诉。最终，埃琳娜向最高法院提起上诉。

    最高法院认为，社会保障法第 12-B(d) 条中“退休之日”的限制条款违反了宪法的正当程序和平等保护条款。法院认为，该条款不合理地歧视了在会员退休后结婚的配偶，剥夺了他们获得遗属养老金的权利。

    最高法院在判决中指出：

    该条款侵犯了平等保护条款。正如迪凯科女士的案件所表明的那样，共和国法案第 8282 号第 12-B(d) 条中“截至退休之日”的限制条款对“首要受益人”一词进行了限定，导致受抚养配偶作为首要受益人被分为两类：

    (1) 
    那些与 SSS 会员结婚日期在后者退休之前的受抚养配偶；以及
     
    (2)
    那些与 SSS 会员结婚日期在后者退休之后的受抚养配偶。

    法院进一步解释说：

    该条款侵犯了正当程序条款。正如先前所说，在 Government Service Insurance System v. Montesclaros 一案中，法院将退休福利视为退休人员的财产权益。我们在该案中认为，“在雇员参与是强制性的养老金计划中，普遍的观点是，雇员在养老金中拥有合同或既得权利，因为养老金是雇佣条款的一部分。”

    因此，最高法院裁定，SSS 不能以该无效条款为由拒绝埃琳娜·P·迪凯科的遗属养老金申请。

    实际意义

    最高法院的这一裁决具有重要的实际意义。它确保了在社会保障成员退休后结婚的配偶不会被不公平地剥夺获得遗属养老金的权利。该裁决认可了婚姻的价值，无论婚姻发生在何时，并强调了社会保障法旨在为所有符合条件的受益人提供保护。

    对于那些可能因社会保障法第 12-B(d) 条中“退休之日”的限制条款而被拒绝遗属养老金的配偶，本裁决为他们提供了寻求补救的机会。他们现在可以根据最高法院的这一裁决重新提出申请。

    关键教训

    • 社会保障法旨在为劳动者及其家属提供保护，包括遗属养老金。
    • 社会保障法第 12-B(d) 条中“退休之日”的限制条款已被最高法院宣布为违宪。
    • 在社会保障成员退休后结婚的配偶仍有资格获得遗属养老金。

    常见问题解答

    问：如果我在丈夫退休后才结婚，我是否有资格获得遗属养老金？

    答：是的，根据最高法院在 Elena P. Dycaico v. Social Security System 一案中的裁决，社会保障法第 12-B(d) 条中“退休之日”的限制条款已被宣布为违宪。这意味着即使您是在丈夫退休后才结婚，您仍然有资格获得遗属养老金。

    问：我需要提供什么文件才能申请遗属养老金？

    答：您需要提供以下文件：死亡证明、结婚证、出生证明（适用于受抚养子女）以及 SSS 要求的任何其他文件。

    问：如果我的遗属养老金申请被拒绝，我该怎么办？

    答：您可以向社会保障委员会 (SSC) 提出申诉。如果 SSC 维持了 SSS 的决定，您可以向菲律宾上诉法院提起上诉。

    问：遗属养老金的金额是多少？

    答：遗属养老金的金额取决于已故会员的供款金额和受抚养人的数量。

    问：如果我再婚，我还会收到遗属养老金吗？

    答：不会，如果您再婚，您将失去领取遗属养老金的资格。

    如果您对菲律宾社会保障法有任何疑问，或者需要法律援助，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 与我们联系，或访问我们的 联系方式页面。ASG Law 律师事务所精通菲律宾社会保障法，我们致力于帮助您了解您的权利并获得您应得的福利。立即联系我们进行咨询！

  • 宽恕的边界：解析司法怜悯在菲律宾的适用

    本案是关于一位被最高法院解职的法官，他因不当行为而被免职。十多年后，他请求法院给予司法怜悯，以恢复他的退休福利并允许他在政府部门工作。最高法院最终批准了他的请求，允许他再次在政府部门任职，并恢复了他的经济利益，这体现了在适当情况下，即使在严重的违规行为之后，怜悯也可能成为法律实践的一部分。

    正义与怜悯的交汇：一位法官的救赎之路

    本案的核心问题是：最高法院是否应该对一位先前因严重不当行为而被解职的法官给予司法怜悯？此案讲述了一位法官的人生故事，他因行为失检而跌落神坛，随后又恳求重返社会，这引发了人们对惩罚、宽恕和恢复的深刻思考。

    事情的起因是，里维拉法官被指控在生日聚会上酒后亲吻了他房客的女儿。最高法院于1993年做出了最终裁决，解除了里维拉法官的职务，并剥夺了他的所有退休福利。这一处罚基于他构成严重不当行为和损害司法机构最佳利益的行为。这意味着他在任何政府部门，包括国有或控股公司，都不得重新就业，并且失去了他的退休金。

    然而，在被解雇十多年后，里维拉法官提出了动情的请求。他表示接受法院的判决，并请求出于人道主义考虑，恢复他长期政府服务的经济利益，并允许他作为顾问在政府机构工作。他声称自己已经被刑事案件宣告无罪，并且这是他的第一次行政违法行为。重要的是，他没有寻求复职，而是专注于恢复他应得的福利，以应对晚年。

    最高法院认真权衡了里维拉法官的情况。法院承认，对于那些未能达到《司法行为准则》标准的司法机构成员，必须毫不留情地执行纪律。法院强调，法官必须以无可挑剔的方式行事，不仅履行公务，还要在个人行为中体现高尚的道德标准。司法行为准则是法官行为的基石，对其严格遵守至关重要。

    尽管如此，法院也注意到了一些重要的缓和因素。首先，里维拉法官在政府部门服务超过35年。其次，这是他的第一次也是唯一的行政违法行为。第三，他表现出真诚的悔意。此外，他已经被解雇超过十年，并且似乎已经“接受了现实，吸取了教训”。最后，由于疾病和年老，他的身体状况正在恶化，需要经济支持。这些综合因素促使法院重新审视对他的处罚。

    里维拉法官提交了一份医疗证明，表明他患有多种疾病，包括前列腺增大、白内障、体位性眩晕、高血压和关节炎。他还描述了他的财务困境，并表示依靠儿子不定期的救济金维持生计。考虑到这些情况，最高法院认为，给予他司法怜悯是恰当的。司法怜悯的概念允许法院在存在减轻处罚的情况时，减轻对违规行为的处罚。

    法院认识到，在一些情况下，惩罚不应是唯一的考虑因素。怜悯可以发挥作用，尤其是在被告表现出悔意并为自己的行为承担责任的情况下。正如法院所说，“让他有机会救赎自己”。 justice不应缺乏同情心，并考虑恢复的可能性。恢复性司法的原则关注于修复伤害并允许违规者重新融入社会。

    最高法院的裁决代表了正义与怜悯之间的平衡。法院强调，司法机构成员必须保持最高的道德标准，但也要考虑到人类的局限性以及个人救赎的能力。它允许里维拉法官在政府部门找到有偿就业机会，并恢复他的经济利益，为他在晚年提供支持。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是最高法院是否应该对一位先前因严重不当行为而被解职的法官给予司法怜悯。
    里维拉法官最初因何被解雇？ 里维拉法官最初因在生日聚会上酒后亲吻他房客的女儿而被解雇，这构成了严重不当行为和损害司法机构最佳利益的行为。
    里维拉法官被解雇后采取了什么行动？ 里维拉法官向最高法院请求司法怜悯，要求恢复他的退休福利并允许他在政府部门工作。
    最高法院在决定是否给予怜悯时考虑了哪些因素？ 最高法院考虑了里维拉法官的长期政府服务、这是他的第一次行政违法行为、他表现出真诚的悔意、他已经被解雇超过十年，以及他的健康状况恶化。
    司法怜悯意味着什么？ 司法怜悯是指法院在存在减轻处罚的情况下，减轻对违规行为的处罚的权力。
    最高法院的最终裁决是什么？ 最高法院批准了里维拉法官的请求，允许他再次在政府部门任职，并恢复了他的经济利益。
    本案对其他可能面临纪律处分的法官有何影响？ 本案表明，最高法院愿意在适当情况下给予司法怜悯，但并非所有违规行为都必然导致怜悯。
    本案是否确立了给予司法怜悯的明确标准？ 本案并未确立明确的标准，但强调了法院在考虑司法怜悯时会考虑的相关因素，例如悔意、良好的服务记录以及减轻处罚的情况。

    本案展示了法律在情理之间的权衡。菲律宾最高法院对里维拉法官的救赎之路持开放态度，展现了在维护法律原则的前提下，司法系统仍可以保有同情心。对于考虑类似情况的律师和个人来说，本案强调了准备充分的请求、承认错误和展示改过自新的重要性，而理解这些原则可能有助于类似案件的结果，这提醒人们法律不仅是规则，也是关于人类的救赎和第二次机会。

    For inquiries regarding the application of this ruling to specific circumstances, please contact ASG Law through contact or via email at frontdesk@asglawpartners.com.

    Disclaimer: This analysis is provided for informational purposes only and does not constitute legal advice. For specific legal guidance tailored to your situation, please consult with a qualified attorney.
    Source: PATRICIO T. JUNIO VS. JUDGE PEDRO C. RIVERA, JR., A.M. NO. MTJ-91-565, October 05, 2005

  • 推定全残疾福利：工伤持续期间的权益保障

    本案确立了一项重要原则，即因工受伤或患病导致劳动者无法从事任何有报酬职业超过120天的，应被认定为永久性全残疾，有权享受相应的福利待遇。最高法院推翻了上诉法院的判决，裁定原告马尼奥索的伤残应被认定为永久性全残疾，并命令政府服务保险系统（GSIS）向其支付相关福利。这一判决强调了对长期因工伤病劳动者的保护，确保他们在退休后也能获得应有的保障，避免因工伤病导致生活困境。

    因工伤病：退休能否阻止永久性全残疾福利的申领？

    本案缘起于一名在政府部门工作了36年的雇员贝尔纳迪诺·S·马尼奥索的福利申领争议。马尼奥索在职期间患有高血压性血管疾病（HVD）、冠状动脉疾病（CAD）等多种疾病，后因急性心肌梗塞和HVD住院治疗，长期病假超过120天。退休后，他向政府服务保险系统（GSIS）申请额外伤残福利，但遭到拒绝。GSIS认为，马尼奥索已经获得了与其退休时伤残程度相称的最高月收入福利，且其后期出现的疾病与先前职业无关。此案的核心问题在于：雇员在退休后是否还能申领永久性全残疾（PTD）福利？如果其退休后的疾病是因先前与工作相关的疾病发展而来，是否应被认定为符合申领条件？

    法院认为，根据菲律宾《劳动法》第442号总统令（经修订）第192条（c）款的规定，临时性全残疾持续超过一百二十天的，应被视为永久性全残疾。雇员因工伤或疾病无法从事任何有报酬职业超过120天的，也应被认定为永久性全残疾。马尼奥索的病假从1995年1月11日持续到1995年5月15日退休，超过120天，因此符合永久性全残疾的标准。

    法院进一步指出，GSIS已经认定马尼奥索的心肌梗塞和HVD为职业病，且马尼奥索的医疗记录显示，他在1997年患有的疾病是由其与工作相关的疾病引起的并发症。因此，“获得赔偿的权利应扩展到因可赔偿的伤害而引起的继发疾病所造成的残疾”。重要的是，最高法院强调，退休不应成为阻止雇员获得其应得的永久性全残疾福利的理由。根据《劳动法》第192条（a）款规定，因疾病或伤害导致永久性全残疾的雇员，应每月获得相当于月收入福利的金额，外加每个受抚养子女的10%，但不得超过五个子女，直至死亡。除非雇员重新就业、从永久性全残疾中恢复或未能按照GSIS的通知每年至少接受一次检查，否则收入福利不得中止。

    在此基础上，最高法院推翻了上诉法院的判决，认为马尼奥索的残疾应被认定为永久性和完全性的，并命令GSIS向其支付由此产生的福利。这一裁决强调，不应剥夺为政府服务长达36年的雇员因工伤病导致的永久性全残疾福利。这一判决体现了对劳动者权益的保护，特别是那些长期为国家服务，却因工伤病而面临生活困境的劳动者，确保他们获得应有的保障，安享晚年。

    本案的关键问题是什么？ 本案的关键问题是，一名雇员在退休后，如果其退休前的工伤病导致了持续超过120天的残疾，是否有权获得永久性全残疾福利。此外，退休后的疾病是否与先前职业有关也成为考虑因素。
    什么是永久性全残疾？ 根据菲律宾法律，永久性全残疾指的是因工伤或疾病导致劳动者无法从事任何有报酬的职业，且持续时间超过120天的情况。即使劳动者已经退休，只要符合这一标准，仍有权享受相关福利。
    本案判决对其他劳动者有何影响？ 本案判决明确了即使雇员已经退休，只要其残疾符合永久性全残疾的标准，仍有权获得相关福利。这为那些因工伤病导致长期残疾的劳动者提供了重要的法律保障。
    雇员如何申请永久性全残疾福利？ 雇员需要向政府服务保险系统（GSIS）提交申请，并提供相关的医疗证明和工作记录。GSIS会对申请进行评估，如果符合条件，将支付相应的福利。
    如果GSIS拒绝了申请，雇员该怎么办？ 如果GSIS拒绝了申请，雇员可以向上诉法院提起上诉。在提起上诉前，建议咨询律师，以便更好地了解自己的权利和义务。
    退休是否会影响永久性全残疾福利的申领？ 本案明确指出，退休本身并不会影响雇员申领永久性全残疾福利的权利。只要其残疾符合相关法律的规定，仍有权获得福利。
    福利包括哪些内容？ 福利包括每月收入福利，外加每个受抚养子女的10%，但不得超过五个子女，直至死亡。除非雇员重新就业、从永久性全残疾中恢复或未能按照GSIS的通知每年至少接受一次检查，否则收入福利不得中止。
    如果雇员在领取福利期间去世，其家属还能继续领取吗？ 根据法律规定，如果雇员在领取福利期间去世，其家属可以继续领取福利，直至福利期满。具体的领取方式和标准可能会有所不同，建议咨询GSIS或律师。

    综上所述，马尼奥索案强调了对因工伤病劳动者的权益保护，特别是对于那些长期为国家服务，却因工伤病导致永久性全残疾的劳动者，确保他们获得应有的保障，安享晚年。此案例重申，退休不应成为剥夺劳动者应有福利的理由，为类似情况的劳动者提供了重要的法律参考。

    如您对此判决在具体情况中的适用有任何疑问，请通过联系方式或发送邮件至frontdesk@asglawpartners.com联系ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源: Manioso v. GSIS, G.R. No. 148323, 2005年4月29日

  • 公司总裁的口头承诺是否对公司具有约束力：菲律宾最高法院的判决

    本案确立了一项重要原则，即公司高管（如总裁）所作的口头承诺，如果未经公司董事会明确批准或认可，通常不对公司具有约束力。法院裁定，个人雇员，即使职位很高，也不能仅仅依靠公司总裁的口头承诺来主张福利，尤其是在没有书面协议或董事会决议的情况下。此案强调了公司内部正式批准的重要性，以确保公司的行为对所有相关方都具有约束力。这对企业主、高管和雇员都有影响，因为它突出了正式记录福利和协议以避免未来争议的必要性。

    口头承诺能否转化为企业义务？公司福利承诺之争

    本案涉及Donald Kwok与Philippine Carpet Manufacturing Corporation (PCMC)的纠纷。Kwok曾担任PCMC的总经理、执行副总裁和首席运营官。退休后，他声称自己有权获得7,080,546.00比索的累计假期和病假工资。他声称，公司总裁 Patricio L. Lim 曾口头承诺他可以获得无限的假期和病假福利，并且在退休时可以兑换现金，无需申请。然而，PCMC 否认有这样的协议，声称任何此类承诺都必须得到董事会的批准才能具有约束力。

    劳工仲裁员最初做出了有利于 Kwok 的裁决，但全国劳资关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，理由是林所做的口头承诺对公司没有约束力，因为没有证据表明董事会批准或认可了这些承诺。上诉法院维持了 NLRC 的裁决，Kwok 向最高法院提起上诉。该案的核心问题在于，PCMC 总裁的口头承诺，如果没有获得公司董事会的批准，是否能够让该公司有义务向其前任高级管理人员支付累计假期和病假工资。

    最高法院驳回了 Kwok 的上诉，并维持了上诉法院的判决。法院重申了一项基本原则，即未经公司董事会授权，任何个人（即使是公司高管）都不能有效地约束公司。法院承认公司政策不必采用书面形式，但强调公司高管代表公司签订的合同只有在该高管在其权限范围内行事，或者公司已经批准了超出其权限范围的合同或义务时，才对公司具有约束力。

    在本案中，Kwok 提供的证明其索赔的主要证据是他的证词，他声称林口头承诺他可以获得假期和病假工资，并且在退休时可以兑换成现金。法院认为，虽然职位较高的公司员工通常会享有更多的特权，但不能假定存在此类特权或福利。法院认为 Kwok 有义务不仅要证明这些福利的存在，还要证明他有权获得这些福利，特别是考虑到这些特权并非他 PCMC 担任的职位所固有的，无论他是不是公司总裁的儿子。

    法院指出，公司的一项政策是只允许其正式员工将未使用的假期和病假工资兑换成现金。Kwok 未能反驳公司的证人，即公司首席会计师的证词，即 Kwok 不属于该政策范围内的正式员工，原因是他享有无限的假期福利。Kwok 在庭审期间承认该政策不适用于他，他作为执行副总裁，不受 1981 年 11 月 6 日的备忘录的约束，该备忘录授予 PCMC 员工将其未使用的假期和病假兑换成现金的权利。

    该法院还认为，即使 Kwok 符合该备忘录中提到的 PCMC“正式员工”的条件，也没有证据表明他遵守了兑换假期和病假工资的截止日期。因此，法院认为 Kwok 的金钱索赔已经超过了经修正后的《劳工法》第 291 条规定的三年诉讼时效期限。重要的是，没有证据表明 Kwok 向 PCMC 人事部门提交了假期和病假。如果没有 Kwok 缺勤记录，就无法确定他有权获得的实际休假金额。因此，Kwok 得出的 7,080,546.00 比索，据称是他所挣病假和休假等价物的现金，完全没有依据。

    本案中最重要的一个点在于，即使 PCMC 总裁 Patricio Lim 确实向 Kwok 承诺可以将其休假兑换成现金，在没有公司董事会决议的情况下，这也不能约束公司。个人行为无法约束公司。Kwok未能提供任何证据来证明公司董事会为了执行给予他休假待遇承诺的权利而进行过上诉。即便林是PCMC董事会的主席，但董事会的其他成员还是能够推翻他的决议。即使在 Kwok 退休后，董事会仍批准在退休前两年提高其工资，这也表明了对董事会独立性的潜在保证，可以推翻公司内部任何个人行为。这一承诺得到了董事会的批准。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 关键问题是公司总裁所作的口头承诺，如果没有获得公司董事会的批准，是否对公司具有约束力。本案涉及公司高管声称可以获得退休福利，但缺乏董事会授权的书面协议或决议，因此法庭做出了最终判决。
    Donald Kwok 在 PCMC 的职位是什么？ Donald Kwok 曾担任 Philippine Carpet Manufacturing Corporation (PCMC) 的总经理、执行副总裁和首席运营官。他在公司工作了 30 多年。
    Kwok 在本案中主张的是什么？ Kwok 主张他有权获得 7,080,546.00 比索的累计假期和病假工资，这是在公司总裁 Patricio L. Lim 口头承诺下给予的。他声称他可以获得无限的假期和病假福利，并且在退休时可以兑换现金。
    PCMC 对 Kwok 的主张的立场是什么？ PCMC 否认有这样的协议，声称任何此类承诺都必须获得董事会的批准才能具有约束力。他们辩称 Kwok 享有无限的休假权利，因此不适用可兑换成现金的未休假期。
    最高法院的裁决是什么？ 最高法院驳回了 Kwok 的上诉，并维持了上诉法院的判决，该判决支持 NLRC 的驳回裁决。法院认为总裁的口头承诺对公司没有约束力。
    最高法院裁决的理由是什么？ 最高法院认为未经公司董事会授权，公司高管所作的口头承诺不对公司具有约束力。法院强调了需要书面协议和董事会批准，以确保公司遵守其义务。
    此裁决对公司管理层和雇员的意义是什么？ 此裁决强调了制定清晰、书面的公司政策（包括有关福利的政策）并获得董事会批准的重要性。雇员不应仅仅依靠公司高管所作的口头承诺，特别是涉及重大福利承诺时。
    为什么 Kwok 的索赔最终失败了？ Kwok 的索赔失败是因为他无法提供有力的证据来证明存在有约束力的协议，并且他未能遵守为兑换假期工资建立的标准程序，例如提供相关记录以证明他的缺勤次数和申请。由于没有证据表明存在休假记录，且没有董事会的认可，他的说法无法被认可。

    总之，本案强调了在公司中遵守既定程序的重要性，以及在没有书面协议或董事会批准的情况下，不能仅仅依赖口头承诺。它进一步强调了清晰的公司管理对于避免误解和法律纠纷的重要性。该案中确立的原则对于那些在商业交易中重视口头协议和非正式安排的企业主和个人来说，是一种警示。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用问题，请通过 contact 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 联系 ASG Law。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的具体情况量身定制的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Donald Kwok v. Philippine Carpet Manufacturing Corporation, G.R. NO. 149252, 2005年4月28日