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“title”: “菲律宾定期雇佣合同：雇主如何避免劳动纠纷？”,
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菲律宾定期雇佣合同：明确合同条款，避免长期雇佣义务
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G.R. No. 258658, July 19, 2024
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许多在菲律宾运营的企业，特别是那些依赖短期或项目性劳动力的企业，经常使用定期雇佣合同。然而，如果合同条款不明确或雇佣关系持续时间过长，可能会导致劳动纠纷。本案最高法院的判决，为雇主如何正确使用定期雇佣合同，避免承担长期雇佣义务提供了重要指导。
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引言
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想象一下，一家位于马尼拉的餐厅，为了应对节假日期间客流量的增加，雇佣了一批服务员。合同约定为期三个月，到期后自动终止。然而，如果这家餐厅在接下来的几年里，每年都以相同的形式雇佣这些服务员，他们的雇佣关系会发生什么变化？他们是否可以主张自己已经成为正式员工，享有正式员工的权利？本案将探讨菲律宾最高法院如何看待这种雇佣关系，以及雇主应该如何避免类似的劳动纠纷。
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本案涉及菲律宾娱乐博彩公司（PAGCOR）雇佣的一批厨师、服务员和其他餐饮服务人员。这些员工通过一系列定期雇佣合同受雇，合同到期后经常续签。在PAGCOR决定关闭其在巴科洛德市的酒店业务后，这些员工提起了非法解雇诉讼。案件的核心问题是：这些员工是否属于正式员工，享有菲律宾劳动法的保护？
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法律背景
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在菲律宾，雇佣关系受到劳动法和民事服务法的规范。正式员工享有劳动法提供的各种保护，包括正当程序解雇和获得特定福利的权利。然而，合同工和服务订单工通常不被视为正式员工，因此不受这些法律的保护。
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菲律宾劳动法典明确规定了雇佣的类型，包括正式雇佣、定期雇佣、项目雇佣和偶然雇佣。定期雇佣是指雇佣期限已明确约定，并在合同到期时自动终止的雇佣关系。然而，如果雇佣关系持续时间过长，或者合同条款不明确，法院可能会认定雇佣关系为正式雇佣。
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根据菲律宾共和国法典第8236号（劳资关系法），雇主有权根据其业务需求雇佣员工。但是，这种权利受到劳动法的限制，以保护员工的权利和福利。最高法院在之前的案例中已经确立，定期雇佣合同必须在雇佣开始时就明确约定，并且雇佣期限必须合理。
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关键法条：菲律宾劳动法典第294条规定了雇佣终止的程序和理由，强调了正当程序的重要性。同时，民事服务委员会（CSC）发布的各种备忘录通告也对政府机构雇佣合同工和服务订单工进行了规范。
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案件分析
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本案中，Abadilla等人声称他们是PAGCOR的正式员工，因为他们已经通过一系列定期雇佣合同为PAGCOR工作了多年。他们认为，PAGCOR不应剥夺他们作为正式员工应享有的福利，包括加班费、服务激励假和休假。
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以下是案件的程序历程：
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- 最初，部分员工向民事服务委员会（CSC）提起非法解雇诉讼，但CSC以缺乏管辖权为由驳回了诉讼。
- 随后，Abadilla等人在巴科洛德市地区审判法院提起诉讼，但该法院也以缺乏管辖权为由驳回了诉讼，并将案件发回CSC。
- Abadilla等人再次向CSC提起诉讼，但CSC认为他们未能遵守有效投诉的要求，驳回了诉讼。
- Abadilla等人向菲律宾中级上诉法院（CA）提出上诉，但CA驳回了他们的上诉。
- 最后，Abadilla等人向最高法院提出上诉。
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最高法院维持了CA的判决，认为Abadilla等人是合同工和服务订单工，而不是正式员工。法院强调，PAGCOR有权根据其章程雇佣员工，并且合同工和服务订单工不受民事服务法的保护。
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最高法院引用了之前的判例，指出合同工和服务订单工的雇佣关系具有以下特点：
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- 合同涵盖总额工作或服务，例如清洁、保安或咨询服务，不存在雇佣关系。
- 订单涵盖计件工作或短期的零星工作，持续时间不超过六个月。
- 合同工和服务订单工不受民事服务法、规则和条例的约束，但受审计委员会（COA）规则的约束。
- 合同或订单中涉及的员工不享有政府雇员享有的福利。
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法院还指出，Abadilla等人的雇佣合同符合CSC备忘录通告第40-98号和CSC决议第020790号的规定，这些规定规范了合同工和服务订单工的雇佣关系。
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最高法院的判决强调了以下几点：
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- PAGCOR有权雇佣自己的员工，以及合同工和服务订单工。
- Abadilla等人是合同工和服务订单工，而不是PAGCOR的机密雇员或正式雇员。
- 合同工和服务订单工不受民事服务法的保护，因此CSC对本案没有管辖权。
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以下是最高法院的重要引言：
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“我们认为，Abadilla等人是政府部门的合同工和服务订单工，他们不是政府雇员，不受民事服务法、规则和条例的约束。”
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“事实上，PAGCOR向Abadilla等人发出的雇佣合同确实是符合CSC备忘录通告第40-98号和CSC决议第020790号的合同工或服务订单。”
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实际影响
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本案对菲律宾的雇主，特别是政府机构和国有企业，具有重要的实际意义。它明确了雇主有权根据其业务需求雇佣合同工和服务订单工，但必须遵守相关的法律和规定。雇主应确保合同条款明确，避免长期雇佣关系，以防止员工主张自己已经成为正式员工。
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以下是雇主可以采取的一些措施：
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- 明确约定雇佣期限，并在合同到期时自动终止。
- 避免长期续签合同，如果需要长期雇佣，应考虑转为正式雇佣。
- 确保合同条款符合CSC备忘录通告第40-98号和CSC决议第020790号的规定。
- 避免在合同中包含与正式雇佣相关的条款，例如休假、福利和绩效评估。
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以下是本案的关键经验教训：
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- 定期雇佣合同必须在雇佣开始时就明确约定。
- 雇佣期限必须合理，避免长期雇佣关系。
- 合同条款必须符合相关的法律和规定。
- 雇主应避免在合同中包含与正式雇佣相关的条款。
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常见问题解答
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1. 什么是定期雇佣合同？
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定期雇佣合同是指雇佣期限已明确约定，并在合同到期时自动终止的雇佣关系。
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2. 合同工和服务订单工是否享有与正式员工相同的权利？
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不，合同工和服务订单工通常不被视为正式员工，因此不受劳动法提供的各种保护。
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3. 雇主可以无限期地续签定期雇佣合同吗？
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不，如果雇佣关系持续时间过长，或者合同条款不明确，法院可能会认定雇佣关系为正式雇佣。
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4. 雇主应该如何避免将定期雇佣关系转为正式雇佣关系？
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雇主应明确约定雇佣期限，避免长期续签合同，并确保合同条款符合相关的法律和规定。
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5. 如果合同工和服务订单工认为自己被非法解雇了，应该怎么办？
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合同工和服务订单工可以向劳动仲裁委员会提起诉讼，但他们需要证明自己实际上是正式员工，享有劳动法的保护。
p>6. 民事服务委员会（CSC）对合同工和服务订单工的雇佣关系有管辖权吗？
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一般来说，CSC对合同工和服务订单工的雇佣关系没有管辖权，除非他们实际上是政府雇员。
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7. 菲律宾娱乐博彩公司（PAGCOR）可以雇佣合同工和服务订单工吗？
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是的，PAGCOR有权根据其章程雇佣合同工和服务订单工。
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