了解雇佣性质的重要性：项目雇员与正式雇员的区分

Salvador Awa Inocentes, Jr., et al. v. R. Syjuco Construction, Inc., et al., G.R. No. 240549, August 27, 2020

在菲律宾，雇佣性质的区分对雇员的权利和雇主的责任具有重大影响。Salvador Awa Inocentes, Jr.等诉R. Syjuco Construction, Inc.的案件中，法院的裁决明确了项目雇员与正式雇员之间的界限，这对于在菲律宾工作的许多工人来说是一个关键问题。该案涉及四名建筑工人，他们被雇佣在多个短期项目上，但声称他们应被视为正式雇员而非项目雇员。法院的裁决不仅影响了这些工人的权利，也为未来类似案件设定了重要先例。

法律背景

菲律宾劳动法区分了项目雇员和正式雇员。根据劳动法典第279条，正式雇员只能因正当或授权原因被解雇，且必须遵守正当程序。项目雇员的雇佣期限与特定项目或工作的完成期限挂钩，项目完成后，雇佣关系自然终止。然而，确定雇员是否为项目雇员的关键在于雇佣时是否明确告知其工作的性质和期限。劳动部第19号命令要求雇主在项目完成后向劳动部提交终止报告，以证明雇员为项目雇员。

在本案中，法院引用了Dacuital v. L.M. Camus Engineering Corp.案，强调项目雇员的雇佣应在明确的或可确定的时间内开始和结束。法院进一步解释，判断雇员是否为项目雇员的首要测试是看雇员是否被分配到特定项目或工作，并且在雇佣时已明确告知该项目的期限或范围。

案例分析

Salvador Awa Inocentes, Jr.等四名建筑工人于2005年至2008年间被R. Syjuco Construction, Inc.（RSCI）雇佣，分别担任木匠和泥瓦匠。他们被分配到多个短期项目，项目完成后，雇佣关系暂停，等待下一个项目。然而，工人声称他们是正式雇员，因为他们被反复雇佣超过十年，且工作性质对RSCI的业务至关重要。

案件从劳动仲裁员开始，仲裁员裁定工人为项目雇员，并驳回了他们的诉讼。然而，国家劳资关系委员会（NLRC）部分推翻了这一裁决，认为工人是正式雇员，并判决RSCI支付工人补偿金和分离费。RSCI随后向法院上诉，法院最初支持NLRC的裁决，但后来在复议后推翻了这一裁决，认定工人为项目雇员。

最终，最高法院在审查了类似案件Dominic Inocentes等诉R. Syjuco Construction, Inc.后，裁定工人为正式雇员。法院指出，RSCI未能证明在雇佣时已告知工人他们是项目雇员，并且未能向劳动部提交终止报告。法院直接引用了其裁决中的关键推理：“在本案中，确定工人是否为项目雇员的关键是看是否在雇佣时告知他们他们被雇佣于特定项目。然而，RSCI并未提供此类通知。”

此外，法院强调，RSCI的项目分配总结并不能作为通知的证据，因为它只是列出了工人之前被分配的项目，但没有表明工人被告知他们仅被雇佣于项目期间。法院还指出，RSCI未能支付完成奖金，这进一步支持了工人不是项目雇员的结论。

实际影响

此裁决对菲律宾的雇主和雇员都有深远的影响。雇主必须在雇佣时明确告知工人他们是项目雇员，并在项目完成后向劳动部提交终止报告。否则，工人可能被视为正式雇员，享有更高的保护和权利。对于雇员来说，了解自己的雇佣性质至关重要，因为这将影响他们的权利和福利。

关键教训：

• 雇主必须在雇佣时明确告知工人他们是项目雇员，并在项目完成后提交终止报告。
• 工人如果被反复雇佣且工作性质对雇主的业务至关重要，可能被视为正式雇员。
• 雇主未能遵守相关法律要求可能导致工人被视为正式雇员，并因此获得更高的补偿和保护。

常见问题

什么是项目雇员？
项目雇员是指被雇佣从事特定项目或工作的工人，雇佣期限与项目的完成期限挂钩。

什么是正式雇员？
正式雇员是指在雇佣期间享有更高保护和权利的工人，只能因正当或授权原因被解雇，且必须遵守正当程序。

如何区分项目雇员和正式雇员？
关键在于雇佣时是否明确告知工人他们被雇佣于特定项目，以及雇主是否在项目完成后向劳动部提交终止报告。

如果雇主未能提交终止报告，工人是否自动成为正式雇员？
未能提交终止报告可能导致工人被视为正式雇员，但这取决于具体情况和法律证据。

雇主在雇佣项目雇员时需要注意什么？
雇主应在雇佣时明确告知工人他们是项目雇员，并在项目完成后及时提交终止报告，以避免法律纠纷。

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菲律宾职场行为规范与员工解雇：如何避免严重失职行为

Adamson University Faculty and Employees Union, Represented by its President, and Orestes Delos Reyes, Petitioners, vs. Adamson University, Respondent, G.R. No. 227070, March 09, 2020

在菲律宾的职场中，员工的行为规范和解雇标准是一个关键问题。无论是企业还是个人，都需要了解如何避免因行为不当而被解雇。本文通过分析Adamson University Faculty and Employees Union v. Adamson University一案，探讨了职场行为规范和解雇的法律界限，及其对在菲律宾的中国企业和个人可能产生的影响。

该案涉及一位名叫Orestes Delos Reyes的大学教授，他在学校走廊上因与学生的意外接触而使用了不当言语，最终被学校解雇。核心法律问题在于，Delos Reyes的行为是否构成了严重失职行为，足以导致解雇，以及学校是否遵循了适当的程序进行解雇。

法律背景

菲律宾劳动法规定，雇主可以因员工的严重失职行为而解雇员工。根据《劳动法》第297条（原第282条），严重失职行为必须是“严重和加重性质的”，并且必须与员工的工作相关。该条款还强调，失职行为必须是故意为之，而不是简单的判断失误。

此外，根据《1982年教育法》第16条第4款，教师有责任在任何时候保持专业行为。该法要求教师在行为上始终保持专业性，这在学校环境中尤为重要，因为教师被视为学生的榜样。

在日常生活中，这些法律原则意味着员工，特别是教育工作者，必须时刻注意自己的行为和言辞。例如，如果一位教师在课堂上使用不当语言，可能被视为失职行为，但如果是无意的，可能会被视为轻微过失而非严重失职行为。

案例分析

Orestes Delos Reyes是一位大学教授和工会主席。在2014年9月5日，他被指控在学校走廊上对一名学生使用了不当言语。学生Paula Mae Perlas称，当她和Delos Reyes在走廊上同时试图开门时，Delos Reyes说了“anak ng puta”（相当于中文的“狗娘养的”）。

学校成立了一个特别调查委员会，对事件进行调查，并在听证会后决定解雇Delos Reyes。Delos Reyes提出申诉，案件最终上诉到最高法院。最高法院的判决过程如下：

• Delos Reyes被指控违反了学校行为准则和《1982年教育法》中的专业行为要求。
• 特别调查委员会听取了双方的陈述，并决定Delos Reyes的行为构成了严重失职行为，理由是他对学生使用了不当言语，并且在事件后拒绝道歉，还对学生提出了反诉。
• 最高法院在判决中引用了《劳动法》第297条，指出虽然使用不当言语本身可能不是严重失职行为，但Delos Reyes在事件后的行为显示出故意和不当的意图，因此构成严重失职行为。

最高法院的判决强调了以下几点：

“如果失职行为只是简单的，而不是严重的，员工就不能被合法解雇。”

“虽然使用不当言语本身可能不是严重失职行为，但拒绝承认错误和试图对学生造成进一步伤害的行为不能被视为简单的判断失误。”

实际影响

此案例的裁决为菲律宾的雇主和员工提供了一个重要的指导，即在处理员工行为不当时，雇主必须仔细评估行为的严重性和故意性。未来类似案件的处理可能会更加强调员工行为的背景和意图，而不是简单地基于行为本身做出决定。

对于在菲律宾经营的中国企业和个人来说，了解菲律宾的劳动法和行为规范是至关重要的。企业应制定明确的行为准则，并确保员工了解这些准则，以避免因行为不当而面临法律风险。个人则应在职场中保持高度的专业性和谨慎，避免因言行不当而被解雇。

关键教训：

• 员工的行为必须与其工作相关，并且具有故意性，才能被视为严重失职行为。
• 在菲律宾，教师和其他教育工作者被要求在行为上保持更高的专业标准。
• 雇主在解雇员工时，必须遵循适当的程序，并考虑员工的行为背景和意图。

常见问题

什么是严重失职行为？

严重失职行为是指员工故意违反雇主规定的行为准则，行为性质严重，且与工作相关。例如，故意对学生使用不当言语并拒绝道歉可能被视为严重失职行为。

教师在菲律宾的职场行为规范是什么？

根据《1982年教育法》，教师必须在任何时候保持专业行为，避免使用不当言语或行为，尤其是在与学生互动时。

雇主在解雇员工时需要遵循哪些程序？

雇主必须向员工提供解释的机会，并进行听证会，确保员工有机会为自己的行为辩护。解雇决定必须基于充分的证据和合理的理由。

如果员工认为自己被不公正解雇，该怎么办？

员工可以向劳动仲裁庭提出申诉，如果不满意仲裁结果，可以上诉到法院，寻求法律救济。

在菲律宾经营的中国企业如何确保员工遵守行为规范？

企业应制定明确的行为准则，并定期对员工进行培训，确保他们了解和遵守这些准则。此外，企业应建立有效的投诉和调查机制，以处理员工行为不当的问题。

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雇主与债权人关系在劳动法中的界限

案例引用：Trifon B. Tumaodos v. San Miguel Yamamura Packaging Corporation, G.R. No. 241865, February 19, 2020

在菲律宾的劳动法领域，雇主与员工之间的关系常常与其他民事关系交织在一起，导致法律争议的复杂性增加。在Trifon B. Tumaodos对抗San Miguel Yamamura Packaging Corporation的案件中，菲律宾最高法院审视了雇主在处理员工与第三方债务关系时的角色，揭示了劳动争议与民事争议之间的界限。这不仅影响了企业如何管理员工的财务事务，也为员工提供了关于其权利和义务的清晰指引。

法律背景

菲律宾劳动法通过《劳动法典》赋予劳动仲裁员对特定劳动争议的专属管辖权。根据《劳动法典》第224条（原第217条），劳动仲裁员对涉及工资、赔偿金和其他与雇佣关系有关的金钱索赔具有管辖权。然而，当争议涉及的金钱索赔与雇佣关系无直接因果关系时，争议可能应由普通法院处理。这里的关键在于“合理因果联系”规则，即争议是否源自雇佣关系。如果没有这种联系，争议应归属于普通法院的管辖范围。

此外，《菲律宾民法典》和《菲律宾民事诉讼规则》规定了债务人与债权人之间的关系，以及如何通过诉讼程序解决债务争议。例如，民事诉讼规则中的第62条允许通过“中间诉讼”程序解决对同一标的物的冲突索赔。这在本案中尤为相关，因为雇主在员工和合作社之间的债务争议中采取了这种程序。

案例分析

Trifon B. Tumaodos是一名在San Miguel Yamamura Packaging Corporation工作了多年的员工。2014年，由于公司重组，Tumaodos选择了自愿离职，并获得了308万菲律比索的离职补偿。然而，公司从中扣除了140万菲律比索，声称这是Tumaodos对公司合作社的未偿债务。Tumaodos对此提出质疑，认为他已无债务，并向劳动仲裁员提出诉讼，要求支付被扣留的金额和损害赔偿。

然而，San Miguel Yamamura Packaging Corporation同时也在普通法院提起了中间诉讼，主张由于Tumaodos和合作社对同一笔钱的索赔，公司应将该笔钱存入法院，由法院决定归属。这反映了公司在处理员工与第三方债务关系时的谨慎态度。

法院的推理强调了争议的性质：“在本案中，最高法院同意上诉法院的观点，认为普通法院对Tumaodos的索赔具有管辖权。”此外，法院指出：“Tumaodos的索赔与其与San Miguel Yamamura Packaging Corporation的雇佣关系没有‘合理因果联系’。”

本案的程序步骤包括：

• Tumaodos向劳动仲裁员提出索赔，要求支付被扣留的离职补偿金和损害赔偿。
• San Miguel Yamamura Packaging Corporation在普通法院提起中间诉讼，将争议的资金存入法院。
• 劳动仲裁员和国家劳动关系委员会（NLRC）对Tumaodos的索赔作出裁决，但随后被上诉法院推翻，认为争议应由普通法院处理。
• 最高法院最终裁定，普通法院对该争议具有管辖权，因为争议涉及债务人与债权人之间的关系，而非雇佣关系。

实际影响

此裁决明确了在菲律宾，涉及员工与第三方债务关系的争议应由普通法院处理，而不是劳动仲裁员。这为企业提供了指导，如何在处理员工的财务事务时避免潜在的法律纠纷。企业应确保在扣留员工工资或离职补偿金时，了解争议的性质，并可能需要通过中间诉讼程序来解决冲突索赔。

关键教训包括：

• 企业在处理员工与第三方债务关系时，应谨慎处理，并考虑通过中间诉讼程序解决争议。
• 员工应了解其与雇主和第三方的法律关系，并在必要时寻求法律咨询，以保护其权利。

常见问题

什么是中间诉讼？
中间诉讼是一种法律程序，允许在存在对同一标的物冲突索赔的情况下，将争议的资金存入法院，由法院决定归属。

雇主可以从员工的工资中扣除债务吗？
雇主可以根据员工的授权或法律规定从员工的工资中扣除债务，但必须确保扣除合法且与雇佣关系有关。

如果员工对扣除有异议，应采取什么措施？
员工应立即向雇主提出异议，并在必要时通过法律途径寻求解决，包括向劳动仲裁员或普通法院提出诉讼。

此裁决对在菲律宾的中国企业有何影响？
中国企业在菲律宾应了解劳动争议与民事争议之间的区别，并在处理员工与第三方债务关系时采取适当的法律程序，以避免潜在的法律风险。

如何联系ASG Law以获取法律咨询？
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菲律宾劳工法下的非法解雇：雇主如何处理信任与纪律

Salvacion A. Lamadrid v. Cathay Pacific Airways Limited and Vivian Lo, G.R. No. 200658, June 23, 2021

在菲律宾的劳动法中，非法解雇是一个常见而复杂的问题。雇主在处理员工的违纪行为时，必须在维护公司利益和尊重员工权益之间找到平衡。本案例中，菲律宾最高法院审理了一起关于Cathay Pacific Airways Limited（以下简称Cathay）解雇其高级乘务长Salvacion A. Lamadrid的事件。核心问题是Lamadrid是否因涉嫌盗窃公司财产而被非法解雇，以及解雇是否与其违纪行为相称。本案的裁决为雇主如何在员工违纪时采取适当的纪律措施提供了重要指导。

引言

在现代职场，员工与雇主之间的信任是至关重要的。然而，当信任受到挑战时，雇主如何处理违纪行为成为一个关键问题。本案中，Cathay Pacific Airways Limited解雇了其高级乘务长Salvacion A. Lamadrid，原因是她涉嫌在一次航班中盗窃公司财产。然而，Lamadrid辩称她被非法解雇，并提起诉讼。本案的关键在于，雇主是否有权因员工的违纪行为而解雇员工，以及解雇是否与违纪行为的严重性相称。菲律宾最高法院的裁决不仅影响了Lamadrid的个人命运，也为雇主和员工在处理类似情况时提供了重要的法律指导。

法律背景

在菲律宾，劳动法规定雇主只能在存在正当理由的情况下解雇员工。根据《劳动法典》第297条（原第282条），雇主可以因以下原因解雇员工：严重不当行为、故意不服从、严重和习惯性疏忽、欺诈或故意违反雇主的信任、对雇主或其家庭成员犯罪等。其中，欺诈或故意违反雇主的信任是本案的关键法律问题。菲律宾最高法院在多个案例中强调，雇主在解雇员工时必须证明员工确实处于信任职位，并且其行为确实导致了信任的丧失。此外，解雇的决定必须与违纪行为的严重性相称，避免过度惩罚。

例如，在菲律宾的劳动法实践中，如果一名员工被发现盗窃公司财产，雇主通常有权解雇该员工。然而，雇主必须考虑员工的违纪历史和违纪行为的具体情况。如果员工在长期服务中没有其他违纪记录，并且违纪行为涉及的财产价值较小，雇主可能需要考虑较轻的惩罚措施，如暂停工作或警告，而不是直接解雇。

案例分析

Salvacion A. Lamadrid在Cathay Pacific Airways Limited工作了17年，担任高级乘务长。2007年5月19日，她在一次航班中被发现携带了一瓶Evian水和一些杂志，这些物品被认为是公司的财产。Cathay随后对她进行了调查，并最终决定解雇她，理由是她违反了公司的纪律政策，导致了公司对她的信任丧失。

Lamadrid对解雇决定提出异议，声称她没有盗窃公司财产，并提起诉讼。劳动仲裁员和国家劳工关系委员会（NLRC）最初支持Lamadrid，认为解雇过于严厉，并要求Cathay支付赔偿金。然而，Cathay向菲律宾上诉法院提出上诉，上诉法院推翻了NLRC的决定，认为Lamadrid的解雇是合理的，因为她违反了公司的纪律政策。

菲律宾最高法院在审理此案时，强调了以下几点：

• “雇主在解雇员工时必须证明员工确实处于信任职位，并且其行为确实导致了信任的丧失。”
• “解雇的决定必须与违纪行为的严重性相称，避免过度惩罚。”
• “在评估员工的违纪行为时，雇主应考虑员工的违纪历史和违纪行为的具体情况。”

法院最终裁定，虽然Lamadrid确实违反了公司的纪律政策，但考虑到她在Cathay工作了17年，并且这是她第一次违纪，解雇的惩罚过于严厉。因此，法院判定Lamadrid被非法解雇，并要求Cathay支付她全额的工资和离职补偿金。

实际影响

本案的裁决为菲律宾的雇主和员工提供了一个重要的法律先例。雇主在处理员工的违纪行为时，必须确保解雇的决定与违纪行为的严重性相称，特别是对于长期服务且没有其他违纪记录的员工。雇主应考虑采取较轻的惩罚措施，如暂停工作或警告，以避免非法解雇的风险。

对于在菲律宾经营的中国企业而言，本案的裁决提醒他们在处理员工违纪问题时需要谨慎。雇主应建立明确的纪律政策，并在实施惩罚措施时考虑员工的具体情况和法律要求，以避免潜在的法律纠纷。

关键教训

• 雇主在解雇员工时必须证明员工确实处于信任职位，并且其行为确实导致了信任的丧失。
• 解雇的决定必须与违纪行为的严重性相称，避免过度惩罚。
• 雇主应考虑员工的违纪历史和违纪行为的具体情况，以决定适当的惩罚措施。

常见问题

什么是非法解雇？
非法解雇是指雇主在没有正当理由的情况下解雇员工，或者在解雇过程中未遵守法律规定的程序和要求。

雇主在解雇员工时需要证明什么？
雇主需要证明员工确实处于信任职位，并且其行为确实导致了信任的丧失。此外，解雇的决定必须与违纪行为的严重性相称。

如果员工被非法解雇，可以获得什么赔偿？
被非法解雇的员工通常可以获得全额的工资和离职补偿金，以补偿其损失和不便。

雇主如何避免非法解雇的风险？
雇主应建立明确的纪律政策，并在实施惩罚措施时考虑员工的具体情况和法律要求。此外，雇主应确保在解雇员工时遵守法律规定的程序和要求。

在菲律宾经营的中国企业如何处理员工违纪问题？
在菲律宾经营的中国企业应了解当地的劳动法，并在处理员工违纪问题时遵守法律规定。企业应建立明确的纪律政策，并在实施惩罚措施时考虑员工的具体情况，以避免潜在的法律纠纷。

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菲律宾劳动法下的非法解雇：雇主和员工的权利与义务

Inter-Island Information Systems, Inc., represented by Jesse Tan Ting, Petitioner, vs. Court of Appeals, Eleventh Division (Former Tenth Division) and Cham Q. Ibay, Respondent, G.R. No. 187323, June 23, 2021

在菲律宾，劳动法是保护员工权益的重要法律框架。然而，当员工被非法解雇时，法律程序和权利义务变得尤为复杂。本文通过分析Inter-Island Information Systems, Inc.与Cham Q. Ibay之间的案件，探讨了非法解雇的法律问题及其对雇主和员工的实际影响。

引言

非法解雇是劳动法领域中一个常见且影响深远的问题。Cham Q. Ibay在Inter-Island Information Systems, Inc.工作时，经历了被排除在培训名单之外，并在拒绝辞职后被禁止进入公司。此案例不仅揭示了员工在面对非法解雇时的困境，也展示了雇主在处理解雇程序中的法律责任。核心问题在于，Ibay是否被非法解雇，以及雇主是否遵循了法律规定的解雇程序。

法律背景

菲律宾劳动法规定，雇主在解雇员工时必须遵循特定的程序和实质性要求。根据《菲律宾劳动法典》（Labor Code of the Philippines），雇主必须提供充分的理由（如严重失职或公司政策违反）并遵循正当程序，包括发放书面通知和举行听证会。非法解雇的定义是雇主未能提供正当理由或未遵循正当程序的情况。在本案中，关键法律条款包括《劳动法典》第279条和第280条，规定了非法解雇的补救措施和员工的权利。

例如，如果员工被非法解雇，他们有权要求恢复工作并获得未支付的工资。在日常生活中，这意味着员工在被解雇后可以通过劳动仲裁员（Labor Arbiter）提出申诉，要求恢复工作和赔偿损失。

案例分析

Cham Q. Ibay于2003年1月20日被Inter-Island Information Systems, Inc.雇佣为技术支持人员。几个月后，他被排除在培训名单之外，并被要求辞职。当他拒绝辞职时，公司人力资源经理Jesse Tan Ting告诉他：“如果我们不想让你继续工作，你就无能为力”。随后，Ibay被禁止进入公司，并于2003年10月31日提出非法解雇的申诉。

劳动仲裁员（Labor Arbiter）在2005年7月29日作出裁决，认定Ibay被非法解雇，并要求公司恢复他的工作并支付未支付的工资。国家劳动关系委员会（National Labor Relations Commission, NLRC）在2007年10月31日维持了这一裁决，指出Ibay没有放弃工作的意图，并且公司未能证明其解雇的正当性。

然而，Inter-Island公司向法院上诉，称Ibay因多次无故缺勤而放弃了工作。法院审理了该案，并在2021年6月23日作出最终裁决，维持了NLRC的决定。法院指出，Ibay在被禁止进入公司后立即提出申诉，证明他没有意图终止雇佣关系。此外，法院强调：“即使Ibay确实申请了国外工作，这也不能否认公司在2003年10月非法解雇他的事实”。

法院还批评了Ibay和他的律师未能及时更新地址，导致案件审理延迟。然而，法院最终确认Ibay被非法解雇，并对Ibay和他的律师处以罚款。

实际影响

此裁决对未来的类似案件具有重要影响。它强调了雇主在解雇员工时必须遵循正当程序的重要性，否则将面临非法解雇的指控和相应的赔偿责任。对于企业来说，这意味着需要建立严格的解雇程序和文件记录，以证明解雇的正当性。对于员工来说，这提供了在面对非法解雇时寻求法律救济的途径。

关键教训包括：

• 雇主必须提供充分的解雇理由并遵循正当程序，否则将被视为非法解雇。
• 员工在被解雇后应立即提出申诉，以证明其没有放弃工作的意图。
• 及时更新法律文件和地址信息对案件的顺利进行至关重要。

常见问题

什么是非法解雇？
非法解雇是指雇主在没有正当理由或未遵循正当程序的情况下解雇员工。

如果我被非法解雇，我可以做什么？
您可以向劳动仲裁员提出申诉，要求恢复工作和赔偿损失。

雇主需要提供哪些文件来证明解雇的正当性？
雇主需要提供书面通知、听证会记录和解雇的具体理由等文件。

如果我被解雇后找到新工作，会影响我的申诉吗？
通常不会，但新工作的收入可能会影响您获得赔偿的金额。

在菲律宾，非法解雇的补救措施有哪些？
补救措施包括恢复工作、支付未支付的工资和可能的赔偿金。

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菲律宾劳动法中的项目雇员与常规雇员：雇佣性质的关键区别

Eduardo G. Jovero v. Rogelio Cerio et al., G.R. No. 202466, June 23, 2021

在菲律宾，雇佣性质的确定对工人权益和雇主责任有着深远影响。Eduardo G. Jovero与Rogelio Cerio等人的案件中，最高法院的裁决为区分项目雇员和常规雇员提供了重要指导。本文将详细分析这一案件，探讨其对劳动法的影响，并为企业和个人提供实用建议。

引言

雇佣性质的判定不仅影响工人的劳动权利，还决定了雇主的法律义务。在菲律宾，许多工人可能被雇佣为项目雇员，但如果雇佣性质被误判，他们可能会失去应得的劳动保护。Eduardo G. Jovero案中，Sigma Construction and Supply公司雇佣的工人被判定为常规雇员，而不是项目雇员。这起案件的核心问题在于如何区分项目雇员和常规雇员，以及雇主在雇佣关系中的责任。本文将探讨这一案件的关键事实和法律问题，帮助读者理解其实际影响。

法律背景

菲律宾劳动法规定，雇员可以分为项目雇员和常规雇员。项目雇员是指为特定项目或企业的特定阶段雇佣的工人，其雇佣关系与项目的完成或终止直接相关。根据菲律宾劳动法典（Labor Code of the Philippines），项目雇员在项目结束时可以合法地被解雇，而无需支付遣散费或重新雇佣的义务。相反，常规雇员是指从事企业的常规业务或活动的工人，他们享有更高的劳动保护，包括在无正当理由解雇时获得遣散费和重新雇佣的权利。

在判定雇员的性质时，雇主必须提供明确的证据，证明雇员是为特定项目雇佣的。例如，雇主应提供项目雇佣合同和向劳动部（DOLE）提交的终止报告，以证明雇员的雇佣性质。未能提供这些证据，雇员可能被视为常规雇员，从而享有更多的劳动权利和保护。

案例分析

Eduardo G. Jovero案始于Sigma Construction and Supply公司与Philippine Geothermal Inc.（PGI）的合同终止。Sigma公司雇佣了包括Rogelio Cerio在内的工人作为水泥切割工，分配到PGI的钻探现场工作。然而，PGI提前终止了与Sigma的合同，导致Sigma公司通知工人合同将于1993年4月30日结束。随后，工人提出了非法解雇的诉讼，争辩他们是常规雇员，而不是项目雇员。

案件经历了多个法院级别的审理。劳动仲裁员Gelacio L. Rivera Jr.裁定工人是常规雇员，因为他们在超过一年的时间里持续被雇佣，并且在项目完成前被转移到其他项目。此外，工人从事的不仅仅是水泥切割工作，还包括清洁管道和修理工具等。仲裁员还指出，雇主未能提供雇佣合同或终止报告，进一步支持了工人是常规雇员的结论。

国家劳动关系委员会（NLRC）最初推翻了仲裁员的裁决，认为工人是项目雇员。然而，法院上诉后，高等法院（CA）认为NLRC的裁决是基于过期的上诉提出的，因此恢复了仲裁员的裁决。最高法院在审查此案时，支持了高等法院的裁决，并强调了雇主未能提供充分证据证明工人是项目雇员的重要性。

最高法院在其裁决中引用了以下关键推理：

“在判定雇员是否为项目雇员时，关键测试是雇员是否被分配执行‘特定项目或任务’，其持续时间和范围在雇员参与项目时已被明确规定。”

“雇主未能提供令人信服的证据，证明雇员在被雇佣时已被告知他们将被分配到‘特定项目或任务’。”

实际影响

此案的裁决对未来类似案件有重要影响。雇主在雇佣工人时，必须明确区分项目雇员和常规雇员，并提供相应的证据。未能做到这一点可能导致工人被视为常规雇员，从而增加雇主的法律责任和成本。此外，雇主应确保在项目结束时提交终止报告，以避免被视为违反劳动法的风险。

对于企业和个人，以下是基于此案的实用建议：

• 雇主应在雇佣时明确说明雇佣性质，并提供书面合同和项目细节。
• 定期向劳动部提交终止报告，以证明项目雇员的雇佣性质。
• 工人应保留所有雇佣记录和合同，以在争议时证明自己的雇佣性质。

关键教训：

• 雇佣性质的判定需要明确的证据支持，雇主应谨慎处理相关文件和报告。
• 工人有权在雇佣性质不明的情况下寻求法律保护和补偿。

常见问题

什么是项目雇员？

项目雇员是指为特定项目或企业的特定阶段雇佣的工人，其雇佣关系与项目的完成或终止直接相关。

如何区分项目雇员和常规雇员？

关键在于雇佣合同和雇佣性质的证据。如果雇员被雇佣为特定项目，并且在项目结束时被合法解雇，他们可能是项目雇员。否则，他们可能被视为常规雇员。

雇主需要提供哪些证据来证明雇员是项目雇员？

雇主应提供项目雇佣合同、项目细节和向劳动部提交的终止报告，以证明雇员是项目雇员。

如果雇主未能提供这些证据，会有什么后果？

雇主可能被视为违反劳动法，工人可能被判定为常规雇员，从而享有更多的劳动权利和保护。

工人如何保护自己的权利？

工人应保留所有雇佣记录和合同，并在雇佣性质不明时寻求法律咨询和保护。

ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

项目员工与正规员工：雇佣性质的关键差异

Ruben Carpio v. Modair Manila Co. Ltd., Inc., G.R. No. 239622, June 21, 2021

在菲律宾，许多工人面临着雇佣性质不确定的困境，特别是在建筑行业。这种不确定性不仅影响他们的工作保障，还影响他们获得福利的能力。Ruben Carpio与Modair Manila Co. Ltd., Inc.之间的案件突显了这一问题，案件涉及到Carpio是否为项目员工还是正规员工的问题。本案的核心在于如何区分项目员工和正规员工，以及这种区分对工人权利的影响。

案件的事实相对简单：Carpio从1998年开始为Modair工作，主要担任电工。他签署了多个项目合同，但也声称自己应该被视为正规员工，因为他长期为公司服务。Modair则坚持认为Carpio是项目员工，因为他的合同明确规定了他的雇佣与特定项目相关联。本案的关键法律问题是：在菲律宾劳动法下，如何确定一个员工是项目员工还是正规员工？

法律背景

菲律宾劳动法，特别是《劳动法典》第295条（原第280条），为区分项目员工和正规员工提供了法律框架。根据该条款，正规员工是指从事通常必要或对雇主常规业务或交易有利的活动的员工，除非雇佣关系是为特定项目或事业设定的，完成或终止时间在雇佣时已确定。项目员工则是在合同中明确规定雇佣期限与特定项目相关的员工，项目完成或终止即雇佣结束。

在建筑行业，劳工部命令第19-93号（D.O. 19-93）进一步规定了项目员工和非项目员工的分类。项目员工是指与特定建设项目或其阶段相关的雇员，其雇佣与项目或阶段同时结束。非项目员工则包括试用期员工、临时工和正规员工，不与任何特定项目或阶段相关联。

这些法律原则在日常生活中的应用可以用一个简单的例子来说明：假设某建筑公司雇佣了一名电工来完成一个特定的项目。一旦项目完成，电工的雇佣关系也随之结束。如果该电工被反复雇佣于多个项目，且其工作对公司业务至关重要，那么他可能被视为正规员工。

案例分析

Ruben Carpio于1998年开始为Modair工作，担任电工。他的雇佣关系从一开始就存在争议。Carpio声称自己应被视为正规员工，因为他长期为公司服务，并在多个项目中工作。然而，Modair坚持认为Carpio是项目员工，因为他的合同明确规定了他的雇佣与特定项目相关联。

案件经历了多个法院级别的审理。首先，劳动仲裁员裁定Carpio的诉讼无效，认为他自1998年起的工作性质属于正规雇佣，但因其后来的辞职信，其雇佣性质转变为项目雇佣。随后，国家劳工关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，认定Carpio为正规员工，并命令Modair立即恢复他的职位，但不支付工资。Modair对此提出上诉，法院最终裁定Carpio为项目员工，恢复了劳动仲裁员的决定。

最高法院在审理此案时，强调了以下关键推理：“尽管雇主声称项目雇佣，但工人从一开始就被视为正规员工，因为雇主未能证实项目雇佣的关系，甚至只是雇佣关系的一小部分。”此外，法院指出：“一旦员工获得了正规员工的地位，即使是因为雇主未能证实项目雇佣的关系，那么正规雇佣的保障已经附着，之后签署的项目雇佣合同将无法削弱这种保障。”

案件的程序步骤包括：

• 劳动仲裁员的初步裁决，认为Carpio为项目员工。
• NLRC的裁决，推翻了劳动仲裁员的决定，认定Carpio为正规员工。
• 法院的最终裁决，恢复了劳动仲裁员的决定，认为Carpio为项目员工。

实际影响

此裁决对未来类似案件具有重要影响。它强调了雇主在证明项目雇佣关系时的责任，以及在未能证明的情况下，工人将被视为正规员工的原则。对于在菲律宾经营的企业来说，这意味着在雇佣工人时，必须确保项目雇佣合同的明确性和合法性，以避免潜在的法律纠纷。对于工人来说，了解自己的雇佣性质和相关权利至关重要。

企业应确保其项目雇佣合同符合法律要求，并在项目完成时提交必要的报告。工人则应在签署任何雇佣合同前仔细审阅，并在必要时寻求法律咨询，以确保自己的权利得到保护。

关键教训：

• 雇主必须证明项目雇佣关系，否则工人将被视为正规员工。
• 一旦工人获得正规员工地位，后续的项目雇佣合同无法削弱这种地位。
• 在建筑行业，工人应了解自己的雇佣性质，并在必要时寻求法律咨询。

常见问题

什么是项目员工？
项目员工是指在合同中明确规定雇佣期限与特定项目相关的员工，项目完成或终止即雇佣结束。

什么是正规员工？
正规员工是指从事通常必要或对雇主常规业务或交易有利的活动的员工，除非雇佣关系是为特定项目或事业设定的，完成或终止时间在雇佣时已确定。

如何区分项目员工和正规员工？
区分的关键在于雇佣合同是否明确规定雇佣期限与特定项目相关，以及雇主是否能证明项目雇佣关系的存在。

如果我被多次雇佣于不同的项目，我是否能成为正规员工？
是的，如果你被反复雇佣于多个项目，且你的工作对公司业务至关重要，你可能被视为正规员工。

企业在雇佣项目员工时需要注意什么？
企业应确保项目雇佣合同明确规定雇佣期限与特定项目相关，并在项目完成时提交必要的报告，以避免法律纠纷。

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了解菲律宾劳动法中的雇佣类型：固定期限与正规雇员

Site for Eyes, Inc. v. Dr. Amor F. Daming, G.R. No. 241814, June 20, 2021

在菲律宾，雇佣关系的性质直接影响员工的权利和雇主的责任。特别是在劳动密集型行业，了解固定期限雇佣和正规雇员之间的区别至关重要。Site for Eyes, Inc. v. Dr. Amor F. Daming一案中，最高法院的裁决为雇主提供了宝贵的指导，如何正确处理雇佣合同以避免非法解雇的风险。

该案涉及Dr. Amor F. Daming与其雇主Site for Eyes, Inc.之间的争议。Daming博士作为一名验光师，被雇佣在Cagayan de Oro市的Ayala Centro Mall的店铺工作。她与雇主签订了多次合同，但最终被禁止进入工作场所，导致她提出非法解雇的诉讼。核心问题在于Daming博士是否为正规雇员，以及她是否被非法解雇。

菲律宾劳动法的法律背景

菲律宾劳动法通过《劳动法典》规定了雇佣关系的基本框架。根据《劳动法典》第280条，雇员可以被分类为正规、项目、季节性和临时雇员。正规雇员包括那些从事雇主通常业务或贸易中通常必要或期望的活动的雇员，以及连续或间断地服务至少一年的临时雇员。

然而，《劳动法典》并未明确提到固定期限雇佣。这种雇佣安排首次在Brent School, Inc. v. Zamora案中被最高法院认可。根据Brent案，固定期限雇佣合同的有效性取决于双方自愿同意合同期限，且雇主未对雇员施加不当压力或道德优势。此外，合同必须明确规定开始和结束日期。

在Pure Foods Corporation v. NLRC案中，最高法院进一步规定了有效固定期限雇佣的标准：双方必须在没有强迫、胁迫或不当压力的情况下自愿同意合同期限，或者雇主和雇员在谈判时处于平等地位，没有一方对另一方施加道德优势。

Site for Eyes, Inc. v. Dr. Amor F. Daming案例分析

Dr. Amor F. Daming于2012年11月被Site for Eyes, Inc.雇佣为验光师，并在2013年10月离开后，于2014年4月重新被雇佣，签订了一年的合同。2015年，她的合同再次续签，但她未能获得承诺的薪资增加。2016年3月，Daming博士和其他两名同事向劳工部提出请求，寻求未付薪资和其他福利的补偿。

在随后的审计中，Site for Eyes, Inc.发现了一些物品丢失，并在2016年4月的单一入口方法（SEnA）听证会上向Daming博士发出了解释通知。然而，当她试图进入店铺检查销售发票时，被禁止进入，导致她提起非法解雇的诉讼。

劳动仲裁员、国家劳工关系委员会（NLRC）和上诉法院一致认定Daming博士为正规雇员。法院认为，她的工作对于雇主的业务至关重要，且合同的多次续签表明她是正规雇员。此外，雇主对其工作方式和手段的控制也支持这一结论。

最高法院在裁决中引用了以下关键推理：

• “The employment status of a person is prescribed by law and not by what the parties say it should be.”
• “The decisive factor in a term employment contract was not the activities that the employee is called upon to perform, but the day certain agreed upon by the parties for the commencement and termination of their employment relationship.”

法院最终裁定，Daming博士被非法解雇，并应获得相应的赔偿，包括未付薪资、分离费和律师费。

实际影响及关键教训

此裁决强调了雇主在使用固定期限合同时的谨慎性。雇主必须确保合同的有效性，并避免使用此类合同来规避劳动法的规定。未来类似案件中，雇主必须证明固定期限合同是双方自愿同意的结果，且合同期限是明确的。

对于在菲律宾经营的中国企业，了解当地劳动法至关重要。雇主应确保合同条款符合法律要求，并定期审查雇佣实践，以避免潜在的法律纠纷。关键教训包括：

• 确保固定期限合同的有效性和透明性
• 避免使用合同来规避雇员的正规化
• 尊重雇员的权利和法律规定

常见问题

什么是固定期限雇佣合同？
固定期限雇佣合同是指雇佣双方在合同中明确规定雇佣开始和结束日期的合同。这种合同必须是双方自愿同意的结果，且雇主不得对雇员施加不当压力或道德优势。

如何区分固定期限雇佣和正规雇员？
固定期限雇佣合同明确规定了雇佣期限，而正规雇员通常从事雇主业务中必要或期望的活动，且合同期限不明确或多次续签。如果雇员连续或间断地服务至少一年，他们也可能被视为正规雇员。

如果雇员被非法解雇，他们可以获得哪些赔偿？
非法解雇的雇员可以获得未付薪资、分离费、未付福利和律师费等赔偿。具体赔偿金额取决于雇员的工作年限和雇主的责任程度。

雇主如何避免非法解雇的风险？
雇主应确保遵守劳动法的所有规定，定期审查雇佣合同，确保合同的透明性和有效性，并在解雇雇员之前遵循正当程序。

在菲律宾经营的中国企业如何确保合规？
中国企业应聘请熟悉菲律宾劳动法的法律顾问，确保雇佣合同和实践符合当地法律要求，并定期审查和更新雇佣政策以适应法律变化。

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菲律宾劳动法中的加班费和夜班津贴：雇主和雇员的证明责任

Zonio v. 1^st Quantum Leap Security Agency, Inc. and Romulo Q. Par, G.R. No. 224944, May 05, 2021

在菲律宾，许多工人依赖加班费和夜班津贴来维持生计。这些额外收入不仅提高了他们的生活质量，还反映了他们对工作的额外投入。然而，争取这些权利的过程往往充满挑战，尤其是在证明工作时间方面。本案例中，Reggie Orbista Zonio，一名安全卫士，与他的雇主1^st Quantum Leap Security Agency, Inc.及Romulo Q. Par之间关于加班费和夜班津贴的争议，揭示了劳动法中的关键问题：谁承担证明工作时间的责任？

本案的核心法律问题在于加班费和夜班津贴的证明责任。Zonio声称他每周工作七天，每天工作12小时，但未获得相应的加班费和夜班津贴。然而，雇主反驳称，Zonio未能提供足够的证据证明他确实工作了这些额外时间。

劳动法的法律背景

菲律宾的劳动法，特别是《劳动法典》，详细规定了雇员的权利和雇主的义务。根据《劳动法典》第87条，雇员每天的工作时间不得超过八小时，超过此时间的工作应获得加班费。此外，第86条规定，夜班工作（晚上10点至早上6点）应获得夜班津贴，至少为基本工资的10%。这些法律条款旨在保护工人免受过度工作和不公平待遇。

在劳动争议中，证明责任通常取决于具体的索赔类型。对于工资差异、服务激励假期、节假日工资和第13个月工资等索赔，雇主需证明已支付这些款项。这是因为相关文件，如工资单、考勤记录等，通常由雇主持有。然而，对于加班费、节假日和休息日津贴等非正常工作时间的索赔，证明责任则落在雇员身上，他们需要提供证据证明自己确实工作了这些额外时间。

例如，如果一名工人声称在节假日工作，他需要提供考勤记录或其他证据来证明这一点。如果雇主无法提供反驳证据，法院可能会裁定工人有权获得这些额外收入。

案例分析

Reggie Orbista Zonio于2011年3月13日被1^st Quantum Leap Security Agency, Inc.雇佣为安全卫士。他每周工作七天，每天工作12小时。然而，2014年4月21日，他因在工作岗位上睡觉而被停职30天。恢复工作后，雇主拒绝接受他，导致他提起诉讼，要求支付未支付的加班费、节假日和休息日津贴、夜班津贴等。

劳动仲裁员最初裁定Zonio的停职有效，但拒绝了他的加班费和夜班津贴索赔。然而，国家劳动关系委员会（NLRC）推翻了这一决定，裁定Zonio有权获得这些款项。雇主随后向法院上诉，法院部分支持雇主的上诉，删除了对Zonio的加班费、节假日和休息日津贴以及夜班津贴的裁决。

最高法院在审查此案时，强调了劳动争议中证据的重要性。法院指出，Zonio提交了日志记录，显示了他的工作时间和班次。尽管这些记录未经雇主验证，但它们构成了Zonio索赔的初步证据。法院引用了以下推理：

“证据如果未被解释或反驳，足以支持对其支持的问题的判决，但可以被其他证据反驳。”

法院进一步指出，雇主未能提供反驳证据，如工资单或考勤记录，证明他们已支付Zonio的加班费和夜班津贴。法院还引用了以下关键原则：

“在劳动争议中，雇主有责任以法律上的确定性证明债务已通过支付履行。”

最终，最高法院裁定Zonio有权获得加班费和夜班津贴，并将案件发回劳动仲裁员重新计算其应得的款项。

实际影响

此裁决强调了在劳动争议中提供和反驳证据的重要性。对于雇员来说，重要的是保存详细的工作记录，以支持他们的索赔。对于雇主来说，维持准确的工资和考勤记录至关重要，以防未来的争议。

对于在菲律宾经营的中国企业，了解这些法律要求至关重要，以确保遵守劳动法并避免潜在的法律纠纷。企业应确保员工了解他们的权利，并提供适当的渠道来报告和解决任何有关工资和工作时间的问题。

关键教训

• 雇员应保存详细的工作记录，以支持他们的加班费和夜班津贴索赔。
• 雇主应维持准确的工资和考勤记录，以证明已支付所有应得的款项。
• 在劳动争议中，证明责任可能根据索赔类型而转移，因此了解法律要求至关重要。

常见问题

什么是加班费？
加班费是指雇员在正常工作时间之外工作时应获得的额外报酬。根据菲律宾《劳动法典》，加班费应至少为基本工资的25%。

什么是夜班津贴？
夜班津贴是指雇员在晚上10点至早上6点之间工作时应获得的额外报酬。根据菲律宾《劳动法典》，夜班津贴应至少为基本工资的10%。

在劳动争议中，谁承担证明责任？
证明责任取决于索赔类型。对于工资差异等索赔，雇主需证明已支付。对于加班费等索赔，雇员需证明工作时间。

如何证明加班费和夜班津贴索赔？
雇员应保存详细的考勤记录、日志或其他证明工作时间的文件。这些记录应包括工作日期、时间和班次。

如果雇主未能提供反驳证据会怎样？
如果雇主未能提供反驳证据，法院可能会裁定雇员有权获得索赔的款项。

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