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分类： 雇佣法

  • 菲律宾劳动法：正式员工与项目员工的认定——J. D.O. Aguilar Corp. 诉 NLRC 案解析

    菲律宾劳动法：区分正式员工与项目员工的关键要点

    G.R. No. 116352, March 13, 1997

    在菲律宾，企业经常声称员工是“项目员工”，以规避正式员工的福利和保障。然而，最高法院在 J. D.O. Aguilar Corporation 诉国家劳工关系委员会 (NLRC) 案中明确指出，雇主不能仅凭单方面声明就将长期从事必要工作的员工归类为项目员工。本案强调了在菲律宾劳动法下，如何正确区分正式员工和项目员工，以及错误分类可能导致的法律后果。

    案件背景：临时工还是正式工？

    罗密欧·阿塞迪略 (Romeo Acedillo) 于 1989 年 2 月开始在 J. D.O. Aguilar 公司担任电工助手。1992 年 1 月 16 日，他收到公司来信，告知他因“缺乏可用项目和工人过剩”而被解雇。阿塞迪略发现公司在解雇他后不久又开始招聘新工人，而他要求复工的请求也被忽视，因此他向 NLRC 提起非法解雇诉讼。 Aguilar 公司辩称，其业务性质是承包制冷和其他相关工程，用工需求随项目合同而变化。他们声称阿塞迪略是项目雇员，合同期限明确，仅用于“扩充”正式员工队伍，项目完成后雇佣关系即告终止。

    劳动仲裁员认定阿塞迪略为正式员工，并裁定解雇为非法解雇，责令 Aguilar 公司支付包括工资、13 个月工资、代通知金、服务激励假工资和工资不足在内的共计 71,906.00 比索。 NLRC 维持了劳动仲裁员的裁决，认为阿塞迪略的工作性质和工作年限证明他是一名正式员工。 Aguilar 公司不服 NLRC 的裁决，向最高法院提起 certiorari 申诉。

    菲律宾劳动法下的雇佣类型：正式工与项目工

    菲律宾《劳动法》第 302 条（原第 280 条）明确定义了正式员工和项目员工：

    “第三百零二条。正式和非正式雇佣。符合以下条件的雇员应被视为正式雇员：（a）当他被聘用从事与雇主的通常业务或行业合理必要或可取的活动时；以及 (b) 在完成他最初被聘用的特定项目或工作后，只要他继续受雇。项目雇员是指其受雇于特定项目或工作，其完成或终止在雇员受聘时已确定，或者待履行的工作或服务本质上是季节性的，且雇佣期限为季节持续时间的雇员。”

    关键在于工作的“必要性”和雇佣关系的“持续性”。正式员工从事的是企业日常运营中“必要或可取”的工作，而项目员工的雇佣期限与特定项目直接相关。雇主不能仅仅因为合同上注明“项目”就随意将员工定义为项目员工。法院会审查工作的实际性质和雇佣关系的持续性，以确定员工的真实身份。

    最高法院在之前的案例中，如 De Leon 诉 NLRC，强调了确定雇佣性质的关键因素不是雇主的意愿或雇佣程序，而是“相对于雇主特定业务或行业的活动性质”。换句话说，如果员工的工作是企业持续运营所必需的，即使雇主声称是“项目工”，也可能被认定为正式员工。

    最高法院的判决：实质重于形式

    最高法院驳回了 Aguilar 公司的申诉，维持了 NLRC 的裁决。法院认为，本案的核心问题是事实认定，即阿塞迪略是否为正式员工。劳动仲裁员和 NLRC 均认定阿塞迪略为正式员工，最高法院通常尊重下级机构的事实认定，除非存在明显的滥用自由裁量权。

    法院指出，Aguilar 公司未能提供任何证据证明阿塞迪略是项目员工。公司没有出示雇佣合同，也没有明确说明项目的期限和范围。公司仅仅声称，从阿塞迪略的工作任务可以推断出他是项目员工，这种说法是站不住脚的。

    “记录显示，在与阿塞迪略签订服务合同时，请愿人并未明确具体说明 undertaking 的期限和范围。请愿人本可以轻易地出示一份雇佣合同，表明他仅受聘于特定项目，但它未能做到这一点。甚至不清楚阿塞迪略是否曾与请愿人签署过雇佣合同。也没有任何证据表明他的工作期限已向他明确说明，除了请愿人自说自话地断言，这可以从他被安排执行的任务中推断出来。”

    更重要的是，法院认为阿塞迪略作为电工助手的工作是 Aguilar 公司“通常业务或行业中必要或可取的活动”，因为制冷业务需要大量的电气工作。公司在每个项目完成后都会重新雇用阿塞迪略，这也进一步证明了这项工作的持续性和必要性。 Aguilar 公司承认其员工分为两类：正式员工和项目员工。法院认为，这种做法进一步削弱了公司关于阿塞迪略不是正式员工的立场。参照 Philippine National Construction Corporation 诉 NLRC 案，最高法院指出，如果建筑公司从“工作库”中抽调项目员工，这些“工作库”成员在“工作库”期间即被视为非项目员工或无限期雇员。即使他们被雇用参与特定项目，项目的完成或任何阶段的完成并不意味着雇佣关系的终止。

    因此，最高法院最终裁定阿塞迪略为正式员工，Aguilar 公司的解雇行为构成非法解雇，维持了 NLRC 关于支付工资福利的裁决。

    实践意义：企业如何避免误判？

    J. D.O. Aguilar Corp. 诉 NLRC 案为企业在菲律宾雇佣员工提供了重要的警示。企业不能仅仅为了规避劳动法义务，就随意将长期从事必要工作的员工定义为项目员工。以下是一些企业应该注意的关键点：

    • 明确雇佣合同： 雇佣合同应明确员工的雇佣类型、工作职责、工作期限（如为项目员工）、薪资福利等。对于项目员工，合同应明确项目的具体信息和完成时间。
    • 区分核心业务与非核心业务： 企业应明确区分哪些工作是其核心业务的必要组成部分，哪些是临时性的项目工作。从事核心业务的员工更倾向于被认定为正式员工。
    • 工作性质决定雇佣类型： 法院会审查工作的实际性质和雇佣关系的持续性，而不仅仅是雇佣合同的措辞。如果员工长期从事企业日常运营所必需的工作，即使合同上注明为“项目工”，也可能被认定为正式员工。
    • 避免“工作库”模式： 长期维护一个“工作库”，从中抽调员工参与不同项目，可能会导致“工作库”成员被认定为正式员工。
    • 咨询法律专业人士： 在进行员工分类和制定雇佣合同时，企业应咨询劳动法专业人士，确保符合菲律宾劳动法的规定，避免法律风险。

    关键教训

    • 实质重于形式： 法院在判断雇佣类型时，更注重工作的实质内容和雇佣关系的实际情况，而非合同的形式。
    • 持续性是关键： 如果员工长期为企业工作，即使参与不同的项目，也可能被认定为正式员工。
    • 核心业务员工受保护： 从事企业核心业务的员工，更有可能被认定为正式员工，受到劳动法的保护。
    • 雇主举证责任： 雇主有责任证明员工是项目员工，而非正式员工。如果雇主未能提供充分证据，员工将被推定为正式员工。

    常见问题解答 (FAQ)

    1. 什么是正式员工？

    正式员工是指受雇从事与雇主通常业务或行业合理必要或可取的活动，且雇佣关系不限于特定项目或期限的员工。

    2. 什么是项目员工？

    项目员工是指受雇于特定项目，其雇佣期限与项目期限相关的员工。项目完成后，雇佣关系即告终止。

    3. 如何判断员工是正式员工还是项目员工？

    主要看工作性质和雇佣关系的持续性。如果工作是企业日常运营所必需的，且雇佣关系持续存在，则更倾向于认定为正式员工。

    4. 企业可以随意将员工定义为项目员工吗？

    不可以。法院会审查工作的实际性质，如果员工实际上从事的是正式员工的工作，即使合同上写的是“项目员工”，也可能被认定为正式员工。

    5. 非法解雇正式员工有什么后果？

    企业需要承担支付工资、代通知金、精神损失赔偿等责任，严重的还可能面临行政处罚。

    6. 项目员工可以转为正式员工吗？

    如果项目员工长期在企业工作，从事的工作也符合正式员工的定义，有可能被认定为事实上的正式员工。

    7. 如果我认为自己被错误地归类为项目员工，应该怎么办？

    您可以向 NLRC 提起申诉，要求认定您为正式员工，并维护您的劳动权益。

    8. 企业如何才能合法地雇佣项目员工？

    企业需要明确项目的具体信息、期限和项目员工的工作职责，并在雇佣合同中明确注明。项目完成后，雇佣关系应合法终止。

    9. “工作库”模式有什么风险？

    长期维护“工作库”可能导致“工作库”成员被认定为正式员工，企业需要承担正式员工的劳动法义务。

    10. 在哪里可以获得更多关于菲律宾劳动法的信息？

    您可以咨询劳动法律师或查阅菲律宾劳动部的相关法规和指南。

    如果您在菲律宾劳动法方面需要法律咨询，安盛李维律师事务所 拥有丰富的经验，可以为您提供专业的法律服务。请随时通过电子邮件 nihao@asglawpartners.com 联系我们，了解更多信息。


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  • 菲律宾雇佣关系认定：控制权测试及其对企业和员工的影响

    菲律宾雇佣关系认定：控制权测试及其对企业和员工的影响

    G.R. No. 106212, March 07, 1997

    在菲律宾，确定是否存在雇佣关系对于劳动纠纷至关重要。最高法院在Progress Homes and Ermelo Almeda v. National Labor Relations Commission一案中，阐明了“控制权测试”在判定雇佣关系中的关键作用。本案强调，仅仅在工作场所出现或完成工作并不自动构成雇佣关系，举证责任在于主张雇佣关系存在的一方。对于企业而言，理解并正确适用“控制权测试”有助于避免潜在的劳动纠纷；对于劳动者，了解自身权益并提供充分证据至关重要。

    雇佣关系的重要性：为何需要“控制权测试”？

    雇佣关系的确立是劳动法保护劳动者权益的基础。一旦被认定为雇员，劳动者便享有最低工资、加班费、社保医保、带薪休假、非法解雇保护等多项法定权利。反之，若被认定为独立承包商或项目员工，则可能无法享受同等程度的保护。因此，雇佣关系的认定直接关系到劳动者的切身利益，也影响企业的用工成本和法律责任。

    菲律宾《劳动法》并未明确定义“雇佣关系”，最高法院通过判例法发展出了一系列测试标准，其中“控制权测试”（Right of Control Test）是最核心、最常用的标准。控制权测试旨在判断，雇主是否对劳动者的工作方式和工作成果拥有控制权。如果雇主不仅控制工作结果，还控制完成工作的方式和方法，则通常认定存在雇佣关系。

    除了控制权测试，菲律宾最高法院还补充了其他辅助性标准，例如：

    • 选择和聘用员工： 谁负责招聘和选择劳动者？
    • 支付工资： 谁支付劳动者的工资？
    • 解雇权力： 谁有权解雇劳动者？
    • 指导员工行为的权力： 谁有权指导和监督劳动者的工作？

    此外，法院还会考虑经济现实因素，例如劳动者是否被纳入公司的工资单，是否享受公司福利等。综合考量这些因素，才能更全面地判断是否存在雇佣关系。

    案件回顾：Progress Homes案的争议焦点

    本案中，私营企业Progress Homes从事经济适用房开发项目。八名工人（私营被诉方）向国家劳资关系委员会（NLRC）提起诉讼，声称他们受雇于Progress Homes，但公司未支付足额工资和福利，并遭到非法解雇。工人们要求复职、补发工资、支付13个月工资等。

    Progress Homes公司和总裁Almeda否认存在雇佣关系，辩称这些工人只是项目雇员，且公司并未直接雇用他们。公司还提交了一份领班的宣誓书，证明领班并未雇用这些工人。

    案件经历了以下程序：

    1. 劳动仲裁员裁决： 劳动仲裁员认定存在雇佣关系，支持工人的大部分诉求，责令Progress Homes支付欠薪和解雇费。
    2. NLRC上诉： Progress Homes不服裁决，向NLRC提起上诉。NLRC维持了劳动仲裁员的裁决。
    3. 最高法院上诉： Progress Homes继续向最高法院提起申诉，理由是NLRC的裁决缺乏证据支持，且程序上存在不公。

    最高法院审理后，认为NLRC和劳动仲裁员的裁决存在错误，推翻了NLRC的决定，并将案件发回劳动仲裁机构重审。最高法院的理由主要有以下几点：

    证据不足： 最高法院认为，劳动仲裁员和NLRC仅凭工人的单方陈述就认定存在雇佣关系，证据不足。工人未能提供证据证明他们是被Progress Homes直接雇用的，也未能提供工资单或其他文件证明他们是公司的员工。

    “领班否认雇用”的证词被忽视： 劳动仲裁员以“自说自话”为由，轻率地否定了Progress Homes领班的宣誓书，没有充分考虑领班证词的证明力。

    程序不公： 劳动仲裁员在证据不足的情况下，未举行听证会，未给Progress Homes提供充分的辩论和举证机会，程序上存在瑕疵。

    最高法院强调，认定雇佣关系不能仅凭猜测和推断，必须有充分的证据支持。在本案中，工人们未能提供充分的证据证明他们受雇于Progress Homes，因此，NLRC的裁决缺乏事实和法律依据。

    正如最高法院在判决中引用的，关于雇佣关系认定的关键要素：

    (1) 员工的选择和聘用；
    (2) 工资的支付；
    (3) 解雇的权力；以及
    (4) 控制员工行为的权力。[1]

    法院认为，本案中，没有证据表明Progress Homes对工人行使了上述任何一项权力。因此，雇佣关系难以成立。

    实践启示：企业和员工应如何应对雇佣关系认定？

    Progress Homes案为企业和员工都提供了重要的实践启示：

    对于企业：

    • 明确用工关系： 企业应明确区分雇员、独立承包商和项目员工等不同用工形式，签订书面合同，明确双方的权利义务。
    • 规范用工管理： 企业应建立规范的用工管理制度，包括招聘、薪酬、福利、考勤、绩效考核、解雇等各个环节，保留相关记录和文件，以备不时之需。
    • 重视证据： 在劳动纠纷中，证据至关重要。企业应重视证据的收集和保存，例如劳动合同、工资单、考勤记录、绩效考核记录、解雇通知等。
    • 了解“控制权测试”： 企业管理者应深入理解“控制权测试”的内涵和适用，避免在实践中误用或滥用，导致潜在的法律风险。

    对于员工：

    • 保留工作记录： 劳动者应注意保留工作期间的各种记录，例如劳动合同、工资单、工作证、考勤记录、工作邮件、聊天记录等，这些都可能成为证明雇佣关系的有力证据。
    • 了解自身权益： 劳动者应了解菲律宾劳动法的相关规定，知晓自身的权利和义务，遇到权益受损时，及时寻求法律帮助。
    • 积极举证： 在劳动争议中，劳动者有责任提供证据证明存在雇佣关系。如果被认定为雇员，就要积极提供证据，例如证明谁聘用了你，谁支付工资，谁指示你的工作，工作场所是谁的等。

    关键经验总结

    本案的关键经验可以总结为以下几点：

    • “控制权测试”是核心标准： 在菲律宾，判断是否存在雇佣关系，“控制权测试”是最核心的标准。法院会综合考量雇主对员工工作方式和工作成果的控制程度。
    • 举证责任在主张方： 主张存在雇佣关系的一方（通常是劳动者）负有举证责任。必须提供充分的证据，例如劳动合同、工资单、证人证言等，才能说服法院。
    • 证据的重要性： 在劳动纠纷中，证据是胜诉的关键。无论是企业还是劳动者，都应重视证据的收集和保存。
    • 程序公正： 劳动仲裁机构在处理劳动纠纷时，应遵循正当程序原则，保障双方当事人的辩论和举证权利，避免程序上的瑕疵。

    常见问题解答

    问：什么是“控制权测试”？

    答：“控制权测试”是菲律宾法院用来判断是否存在雇佣关系的一项重要标准。它主要考察雇主是否对劳动者的工作方式和工作成果拥有控制权。如果雇主不仅控制工作结果，还控制完成工作的方式和方法，则通常认定存在雇佣关系。

    问：除了“控制权测试”，还有其他判断雇佣关系的因素吗？

    答：是的。除了“控制权测试”，法院还会考虑其他辅助性因素，例如员工的选择和聘用、工资的支付、解雇的权力、指导员工行为的权力，以及经济现实因素等。

    问：如果我没有书面劳动合同，还能被认定为雇员吗？

    答：是的。在菲律宾，即使没有书面劳动合同，只要能够证明存在事实上的雇佣关系，仍然可以被认定为雇员。工资单、考勤记录、证人证言等都可以作为证明雇佣关系的证据。

    问：项目员工和正式员工有什么区别？

    答：项目员工是指为完成特定项目而雇用的员工，项目完成后，雇佣关系即告终止。正式员工则是指长期受雇于企业的员工，享有更全面的劳动保障。但需要注意的是，即使名为“项目员工”，如果实际上长期为企业工作，且受企业控制，也可能被认定为正式员工。

    问：如果我认为自己被错误地认定为独立承包商，应该怎么办？

    答：如果您认为自己被错误地认定为独立承包商，但实际上符合雇员的特征，您可以向国家劳资关系委员会（NLRC）提起诉讼，要求确认雇佣关系，并主张相应的劳动权益。请务必收集和保留相关证据，例如工作记录、工资支付凭证等。

    问：企业如何避免被认定为与独立承包商存在雇佣关系？

    答：企业应明确与独立承包商的合同条款，避免对其工作进行过多的控制，仅关注最终成果，而非工作过程和方法。同时，避免将独立承包商纳入企业内部管理体系，例如工资单、福利制度等。

    问：本案对未来的劳动纠纷有什么影响？

    答：Progress Homes案强调了在劳动纠纷中证据的重要性，以及“控制权测试”在雇佣关系认定中的核心地位。未来的劳动纠纷案件，法院将更加注重证据的审查，并严格适用“控制权测试”标准，以确保公平公正的裁决。

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  • 菲律宾非法解雇：雇主不能以虚假理由剥夺雇员的工作保障

    雇主不能以虚假理由剥夺雇员的工作保障

    G.R. No. 119536, 1997年2月17日

    引言

    在菲律宾，工作保障是一项宪法权利。雇主不能随意解雇雇员。解雇必须有正当理由和程序。本案强调了雇主在解雇雇员时必须遵守正当程序和提供真实、充分的理由，并阐明了临时裁员的合法性标准。对于雇主来说，本案是一个警示，提醒他们不能以虚假的“成本节约计划”或轻微的违规行为作为解雇员工的借口。对于雇员来说，本案确认了他们免受非法解雇的权利，并强调了法律对工作保障的保护。

    本案的核心问题是雇员Gloria S. Dela Cruz是否被非法解雇。她被制药公司Elin Pharmaceuticals以“成本节约计划”为由临时裁员，后又因“未经授权持有公司财产”（一个印有公司客户商标的袋子）为由被解雇。劳工仲裁员和国家劳资关系委员会（NLRC）最初都支持公司的解雇决定，但最高法院最终推翻了这些裁决，认定解雇为非法。

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第282条和第286条是本案的关键法律条文。

    第282条规定了雇主可以解雇雇员的“正当理由”，包括：

    “（c）雇员严重不当行为或故意不服从其雇主或其代表关于其合法和合理的规章、命令和指示；

    （d）雇员犯下欺诈或背信行为，或严重违反其雇主对他的信任；

    （e）根据雇主和雇员签订的合同以及现行法律的规定，雇员犯下犯罪或类似犯罪的行为；

    （f）法律或规章允许雇主解雇雇员的其他类似原因。”

    本案中，雇主最初指控雇员犯有“不诚实”，随后NLRC改为“未经授权持有公司财产”，两者都试图构成第282条下的“正当理由”。

    第286条涉及临时停工，规定：

    “在不超过六个月的期间内，企业或事业的真实停业或停工不终止雇佣关系。在所有此类情况下，雇主应通知劳工部和就业部。”

    本案中，雇主声称临时裁员是“成本节约计划”的一部分，以应对停电造成的业务中断。然而，最高法院质疑了这一理由的真实性。

    最高法院在以往的判例中，如San Miguel Brewery Sales Force Unit v. Ople 和 Sebuguero v. NLRC 中，确立了管理层特权应以善意行使，不得用于规避雇员的权利。临时裁员和解雇都必须基于真实的、非武断的理由。

    案件分析

    案件起因：Gloria S. Dela Cruz自1975年起受雇于Elin Pharmaceuticals公司，担任实验室助理，后调至生产部门，负责产品代码、标签和箔片的印刷工作。1992年6月，公司宣布因工作量大暂停休假，病假仅限工伤。Dela Cruz在6月16日至30日休病假。7月1日上班时，她被保安拦在门外，并收到一份临时裁员通知，理由是持续停电。7月16日复工后，她的主管指责她将折叠伞放在一个“Pliva”袋子里。“Pliva”袋子是公司为外国客户生产Pliva产品专用包装袋。

    公司指控与解雇：公司指控Dela Cruz未经授权持有公司财产，并以“不诚实”为由将其解雇。Dela Cruz解释说，袋子是从垃圾桶里捡来的，已经用了两个月装雨伞和制服。她的同事Tessa Gajete也证实，Dela Cruz曾向她要袋子，但她指示Dela Cruz拿“Mercury”牌子的袋子，而不是“Pliva”袋子。

    劳工仲裁员和NLRC的裁决：劳工仲裁员Jovencio Mayor, Jr.支持公司的解雇决定，理由是临时裁员是合理的“成本节约计划”，且Dela Cruz“不诚实”构成解雇的正当理由。NLRC维持了解雇的决定，但理由改为“未经授权持有公司财产”，尽管如此，NLRC仍出于人道主义原因，指示公司向Dela Cruz支付20,000比索的经济援助。

    最高法院的判决：Dela Cruz向最高法院提起诉讼。最高法院推翻了NLRC和劳工仲裁员的裁决，认定临时裁员和解雇均为非法。最高法院认为：

    1. 临时裁员非法：“成本节约计划”是虚假的。公司一方面声称因停电需要裁员以节约成本，另一方面又以工作量大为由暂停休假，自相矛盾。而且，在一百多名员工中，只裁员了Dela Cruz一人，更显出裁员的针对性。公司未能证明临时裁员的善意和必要性。
    2. 解雇非法：公司未能证明Dela Cruz有“不诚实”行为或“严重违反信任”。Dela Cruz公开使用该袋子两个月，且袋子是从垃圾桶捡来的，这些事实都削弱了公司“不诚实”的指控。即使认定Dela Cruz“未经授权持有公司财产”，解雇的处罚也过重，与过错程度不相称。

    最高法院引用了法律原则，即解雇雇员的举证责任在于雇主。雇主必须提供充分的证据证明存在正当理由。在本案中，公司未能履行这一举证责任。

    最高法院下令公司向Dela Cruz支付全额工资（从临时裁员之日起至实际支付离职补偿金之日止）和离职补偿金（按每服务一年一个月工资计算，从入职之日起算至判决最终生效之日止）。考虑到双方关系已破裂，最高法院没有责令恢复雇佣关系，而是以离职补偿金代替复职。

    实践意义

    Dela Cruz v. NLRC 案对菲律宾劳工法具有重要的实践意义。它强调了以下几点：

    • 雇主裁员和解雇的限制：雇主不能随意裁员和解雇雇员。必须有正当理由，且程序要合法。虚假的“成本节约计划”或轻微的违规行为不能作为解雇的理由。
    • 临时裁员的合法性标准：临时裁员必须是善意的、必要的，并且不能超过六个月。雇主需要提供充分的证据证明临时裁员的合理性。
    • “不诚实”和“违反信任”的严格解释：以“不诚实”或“违反信任”为由解雇雇员，需要有充分的证据证明雇员存在故意的、严重的违规行为。轻微的错误或误解不构成解雇的正当理由。
    • 雇主的举证责任：在解雇案件中，雇主负有举证责任，必须证明解雇的正当性和合法性。
    • 工作保障的重要性：菲律宾法律高度重视工作保障。法院会严格审查解雇案件，保护雇员免受非法解雇。

    主要教训：

    • 对于雇主：在采取裁员或解雇行动时，务必确保有真实、充分的理由，并严格遵守法律程序。避免以虚假理由或轻微违规行为解雇员工。尊重员工的工作保障权。
    • 对于雇员：了解自己的工作保障权。如果被解雇，要及时寻求法律帮助，维护自己的权益。

    常见问题解答

    问：什么是菲律宾的“正当理由解雇”？

    答：“正当理由解雇”是指菲律宾《劳动法》第282条规定的雇主可以合法解雇雇员的理由，包括严重不当行为、不服从、欺诈或背信行为、犯罪行为以及其他类似原因。雇主必须提供充分证据证明存在正当理由。

    问：什么是“临时裁员”？临时裁员的期限是多久？

    答：“临时裁员”是指雇主因业务原因暂时停止雇佣关系，但雇佣关系并未终止。根据菲律宾《劳动法》第286条，临时裁员期限不得超过六个月。

    问：如果我认为自己被非法解雇了，我该怎么办？

    答：如果您认为自己被非法解雇，您应该尽快采取以下步骤：

    1. 收集所有与解雇有关的文件，包括解雇通知、雇佣合同、工资单等。
    2. 咨询律师，了解您的权利和可行的法律途径。
    3. 向国家劳资关系委员会（NLRC）提起非法解雇申诉。

    问：如果法院判决解雇为非法，雇员可以获得哪些赔偿？

    答：如果法院判决解雇为非法，雇员通常可以获得以下赔偿：

    1. 全额工资：从解雇之日起至判决生效之日止的全部工资。
    2. 离职补偿金：通常按每服务一年一个月工资计算。
    3. 其他损害赔偿：根据具体情况，法院还可能判决雇主支付精神损害赔偿、惩罚性损害赔偿等。

    问：雇主可以因为员工拿走一个垃圾桶里的旧袋子而解雇员工吗？

    答：根据Dela Cruz v. NLRC 案，仅仅因为员工拿走一个垃圾桶里的旧袋子而解雇员工，很可能被认定为非法解雇。解雇必须有正当理由，且处罚要与过错程度相称。拿走一个旧袋子通常不构成解雇的正当理由，尤其是在员工公开使用且没有恶意的情况下。

    问：公司声称的“成本节约计划”是否总是合法的裁员理由？

    答：不一定。“成本节约计划”本身不能自动构成合法的裁员理由。雇主必须证明该计划的真实性和必要性，并且裁员是实现成本节约目标的合理手段。如果“成本节约计划”被法院认定为虚假或借口，裁员将被视为非法。

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  • 菲律宾非法解雇案件：程序正义的重要性 – 东方快线案例分析

    菲律宾非法解雇案件：程序正义的重要性

    G.R. No. 124766, January 30, 1997

    在菲律宾的劳动法框架内，程序正义是非法解雇案件中的基石。东方快线 placement Philippines 诉国家劳资关系委员会案（Orient Express Placement Philippines v. NLRC）突显了雇主在终止雇佣关系时遵守正当程序的重要性。此案不仅阐明了雇员的权利，也为雇主在处理解雇事宜时应遵循的步骤提供了明确指导。未能遵守这些程序可能会导致解雇被认定为非法，并对雇主产生重大影响。

    案件背景

    本案的核心是一位名叫玛丽亚·路易莎·P·柯林斯 (Ma. Luisa P. Collins) 的雇员，她受雇于东方快线 placement Philippines 担任联络员。她被指控向海外求职者收取过高的安置费，并在没有事先通知或听证的情况下被立即解雇。柯林斯女士随后向国家劳资关系委员会 (NLRC) 提起非法解雇申诉。此案的关键问题是：东方快线在解雇柯林斯女士时是否遵守了正当程序？

    菲律宾劳动法中的正当程序

    菲律宾劳动法明确规定了解雇雇员的正当程序，旨在保护雇员免受不公正待遇。《劳动法》第 292 条（原劳动法第 277 条）规定了解雇的正当理由和程序要求。它区分了两种类型的合法解雇：

    1. 正当理由解雇：与雇员的行为不当有关，例如严重不当行为、不服从、疏忽职守、欺诈或违反信任，以及犯罪或类似性质的罪行。
    2. 授权理由解雇：与业务运营有关，例如安装节约劳力的设备、冗余、缩减规模或公司倒闭。

    无论解雇理由如何，雇主都必须遵守程序正义，这意味着“双重通知规则”。根据菲律宾最高法院的判例，双重通知规则要求雇主在解雇雇员之前发出两个书面通知：

    1. 第一次通知：告知雇员拟议解雇的理由，并要求其在合理时间内做出解释。
    2. 第二次通知：在考虑雇员的答复后，告知雇员解雇的决定。

    此外，雇员必须有机会对指控做出回应，并为自己辩护，即所谓的“听证”机会。程序正义的目的是确保解雇不是武断或反复无常的，并且雇员有机会为自己的工作而战。例如，在一个销售人员被指控业绩不佳的案例中，雇主必须提供销售人员业绩不佳的证据，并给予销售人员解释业绩下滑原因的机会，然后才能合法解雇。

    案件经过

    柯林斯女士被解雇的案件经历了以下几个阶段：

    • 劳工仲裁员 (Labor Arbiter) 的裁决：劳工仲裁员在审查证据后，认定东方快线未能提供实质性证据来证明对柯林斯女士的指控。更重要的是，仲裁员发现东方快线在解雇柯林斯女士时未能遵守双重通知和听证的要求。因此，劳工仲裁员裁定解雇为非法解雇，并命令恢复柯林斯女士的职位，支付欠薪，以及赔偿损害赔偿金和律师费。
    • 国家劳资关系委员会 (NLRC) 的裁决：东方快线对劳工仲裁员的裁决提出上诉至国家劳资关系委员会。NLRC 部分同意劳工仲裁员的裁决，确认了解雇为非法解雇，理由是“申诉人未能证实指控。此外，记录显示申诉人在没有正当程序的情况下被解雇。她没有得到适当的通知和被听证的机会。” 然而，NLRC 撤销了精神损害赔偿金、惩罚性损害赔偿金和律师费的裁决，理由是缺乏法律依据，并且没有充分证据表明解雇伴有欺诈或恶意。
    • 最高法院的裁决：东方快线不服 NLRC 的裁决，向最高法院提起申诉。然而，最高法院驳回了东方快线的申诉，理由是东方快线迟延提交了复议动议。根据规定，对 NLRC 裁决的复议动议必须在收到裁决后十天内提交。未能及时提交复议动议将导致 NLRC 的裁决成为终局且可执行的。由于东方快线的复议动议迟延提交，最高法院不再审理案件的实质内容，维持了 NLRC 关于非法解雇的裁决。最高法院也拒绝恢复 NLRC 撤销的精神损害赔偿金等，因为柯林斯女士也迟延提交了复议动议。

    最高法院强调，及时遵守程序规则至关重要。未能及时采取行动可能会对当事人的案件产生不利影响。在本案中，东方快线因迟延提交复议动议而失去了在最高法院质疑 NLRC 裁决的机会。

    实践意义

    东方快线 placement Philippines 诉 NLRC 案为雇主和雇员都提供了重要的实践经验：

    对雇主而言：

    • 遵守正当程序至关重要：雇主在解雇雇员时必须严格遵守双重通知规则和听证要求。未能遵守正当程序可能会导致解雇被认定为非法，即使解雇可能有正当理由。
    • 充分调查指控：在解雇雇员之前，雇主应进行彻底调查，以收集支持解雇理由的实质性证据。仅仅怀疑或猜测不足以构成合法解雇的理由。
    • 及时采取行动：雇主必须遵守提交复议动议和上诉的截止日期。错过这些截止日期可能会导致不利的裁决成为终局且可执行的。
    • 记录所有步骤：雇主应妥善记录解雇过程中的所有步骤，包括发出的通知、听证记录以及收集的证据。完善的文件记录可以帮助雇主在法律诉讼中为自己的行为辩护。

    对雇员而言：

    • 了解您的权利：雇员应了解自己在菲律宾劳动法下的权利，包括获得正当程序的权利。如果您认为自己被非法解雇，您可以向 NLRC 提起申诉。
    • 及时采取行动：如果您被解雇，请务必在收到解雇通知后及时采取行动。及时咨询律师并提交必要的申诉和动议，以保护您的权利。
    • 保留证据：保留与您的雇佣关系和解雇有关的所有文件和证据，例如雇佣合同、工资单、绩效评估、解雇通知等。这些证据可能对您的申诉至关重要。

    关键教训

    东方快线 placement Philippines 诉 NLRC 案的主要教训是：

    • 程序正义优先于实体正义：即使雇主可能有解雇雇员的正当理由，未能遵守正当程序也可能导致解雇被认定为非法。
    • 及时性至关重要：在法律程序中，遵守截止日期至关重要。迟延提交动议和上诉可能会对案件结果产生不利影响。
    • 预防胜于治疗：雇主应采取积极措施，确保其解雇程序符合劳动法要求。这包括培训管理人员了解正当程序，制定明确的解雇政策，并在解雇雇员之前寻求法律建议。

    常见问题解答

    1. 什么是菲律宾劳动法中的非法解雇？

      非法解雇是指雇主在没有正当理由或授权理由，或未遵守正当程序的情况下终止雇佣关系。根据菲律宾法律，被认定为非法解雇的雇员有权获得复职、欠薪和损害赔偿。

    2. 什么是双重通知规则？

      双重通知规则是菲律宾劳动法中的一项程序要求，雇主在解雇雇员之前必须发出两个书面通知。第一次通知告知雇员拟议解雇的理由，并要求其做出解释。第二次通知在考虑雇员的答复后，告知雇员解雇的决定。

    3. 如果我被非法解雇，我该怎么办？

      如果您认为自己被非法解雇，您应立即采取以下步骤：

      • 咨询律师：寻求劳动法律师的法律建议，以评估您的情况并了解您的权利和选择。
      • 向 NLRC 提起申诉：向 NLRC 提起非法解雇申诉，要求复职、欠薪和损害赔偿。申诉必须在解雇之日起三年内提起。
      • 收集证据：收集与您的雇佣关系和解雇有关的所有文件和证据，例如雇佣合同、工资单、解雇通知等。
    4. 雇主如何避免非法解雇？

      雇主可以采取以下措施来避免非法解雇：

      • 制定明确的解雇政策：制定明确的书面解雇政策，并确保所有管理人员和雇员都了解这些政策。
      • 培训管理人员：培训管理人员了解劳动法和正当程序的要求。
      • 进行彻底调查：在解雇雇员之前，进行彻底调查，以收集支持解雇理由的实质性证据。
      • 遵守双重通知规则：严格遵守双重通知规则和听证要求。
      • 寻求法律建议：在解雇雇员之前，寻求劳动法律师的法律建议。
    5. NLRC 是什么？

      国家劳资关系委员会 (NLRC) 是菲律宾劳动和就业部的准司法机构，负责处理劳动纠纷，包括非法解雇案件。NLRC 的裁决可以上诉至菲律宾最高法院。

    在 ASG 律师事务所，我们深谙菲律宾劳动法的复杂性，并在处理非法解雇案件方面拥有丰富的经验。如果您需要有关非法解雇或任何其他劳动法问题的法律帮助，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 联系我们，或访问我们的 联系方式 页面以获取更多信息。我们ASG律师事务所随时准备为您提供专业的法律服务，维护您的合法权益。

  • 菲律宾第 13 个月工资：奖金与法定福利的平衡

    菲律宾第 13 个月工资：奖金与法定福利的平衡

    G.R. No. 114280, G.R. No. 115224. 1996年7月26日

    想象一下，您是一位在菲律宾一家公司工作多年的飞行员。您一直辛勤工作，确保乘客的安全和舒适。然而，您发现自己是唯一没有收到第 13 个月工资和年终奖金的员工群体。这公平吗？这个问题正是菲律宾最高法院在菲律宾航空公司（PAL）诉国家劳工关系委员会（NLRC）和菲律宾航空公司飞行员协会（ALPAP）一案中需要解决的核心问题。

    法律背景：第 13 个月工资法

    菲律宾的第 13 个月工资法，即第 851 号总统令（P.D. 851），旨在为所有受雇的员工提供额外的收入。该法令规定，所有雇主必须在每年的 12 月 24 日之前向其所有普通员工支付第 13 个月工资。该法规的目的是帮助员工应对圣诞节期间增加的开支，并提高他们的购买力。

    第 851 号总统令第 1 节规定：

    “所有雇主必须在每年的 12 月 24 日之前向其所有普通员工支付第 13 个月工资，无论其工资多少。”

    然而，该法律也规定了一些例外情况。如果雇主已经在一年中向员工支付了相当于或超过第 13 个月工资的金额，则他们可以免于支付第 13 个月工资。这通常以圣诞节奖金、年中奖金或利润分享的形式出现。关键问题是，奖金的目的是否与第 13 个月工资的目的相同，即为员工提供额外的收入。

    案件分析：菲律宾航空公司诉 ALPAP

    在这个案件中，ALPAP 代表其成员，即菲律宾航空公司的飞行员，声称 PAL 未能支付 1988 年至 1990 年的第 13 个月工资。PAL 反驳说，他们已经以年终奖金的形式向飞行员支付了相当于第 13 个月工资的金额。PAL 认为，根据第 851 号总统令，他们有权免于支付第 13 个月工资。

    该案的经过如下：

    • ALPAP 向 NLRC 提起申诉，指控 PAL 存在不公平的劳工行为。
    • 劳工仲裁员裁定 ALPAP 胜诉，并命令 PAL 向其飞行员支付 1988 年至 1990 年的第 13 个月工资。
    • PAL 和 ALPAP 都向 NLRC 提出上诉。
    • NLRC 确认了劳工仲裁员的裁决，但进行了一些修改，包括将第 13 个月工资的支付范围扩大到 1986 年和 1987 年。
    • PAL 和 ALPAP 都向最高法院提出上诉。

    最高法院需要解决的关键问题是，PAL 是否有义务向其飞行员支付第 13 个月工资，即使他们已经收到了年终奖金。

    最高法院认为，即使 PAL 已经向飞行员支付了年终奖金，他们仍然有义务支付第 13 个月工资。法院的理由如下：

    “即使 PAL 已经向飞行员支付了年终奖金，他们仍然有义务支付第 13 个月工资。这是因为年终奖金的目的与第 13 个月工资的目的不同。年终奖金是为了奖励员工的忠诚度和辛勤工作，而第 13 个月工资是为了为员工提供额外的收入。”

    “我们认为，没有任何合理的理由可以阻止 ALPAP 成员获得年终奖金和第 13 个月工资，而 PAL 的其他普通员工却可以享受这两项福利。PAL 未能向其飞行员提供相同的福利是一种公然的歧视行为，并且对飞行员来说非常不公平，因为他们在航空业务中承担着重大而重要的责任，特别是在确保数千名乘客的安全和舒适方面。”

    最高法院驳回了 PAL 的上诉，并确认了 NLRC 的裁决。法院裁定，PAL 必须向其飞行员支付 1986 年至 1990 年的第 13 个月工资。

    实际意义：对雇主和雇员的启示

    菲律宾航空公司诉 ALPAP 一案对菲律宾的雇主和雇员都具有重要的意义。该案明确了第 13 个月工资法的范围，并强调了雇主公平对待所有员工的重要性。该案还提醒雇主，他们不能简单地通过支付奖金来规避支付第 13 个月工资的义务。

    主要经验：

    • 雇主必须遵守第 851 号总统令，并向其所有普通员工支付第 13 个月工资。
    • 雇主不能简单地通过支付奖金来规避支付第 13 个月工资的义务。
    • 雇主必须公平对待所有员工，不得存在歧视行为。

    常见问题解答

    1. 什么是第 13 个月工资？

    第 13 个月工资是菲律宾法律规定雇主必须向其员工支付的额外工资，相当于员工一个月的工资。通常在圣诞节前支付。

    2. 谁有资格获得第 13 个月工资？

    所有在一年内工作至少一个月的普通员工都有资格获得第 13 个月工资。

    3. 雇主可以免于支付第 13 个月工资吗？

    如果雇主已经在一年中向员工支付了相当于或超过第 13 个月工资的金额，则他们可以免于支付第 13 个月工资。

    4. 年终奖金可以代替第 13 个月工资吗？

    如果年终奖金的目的是为了奖励员工的忠诚度和辛勤工作，而不是为了为员工提供额外的收入，则年终奖金不能代替第 13 个月工资。

    5. 如果雇主未能支付第 13 个月工资，我该怎么办？

    您可以向劳工和就业部（DOLE）提起申诉。

    在 ASG Law，我们深知菲律宾劳动法的复杂性。如果您对第 13 个月工资或其他劳动法问题有任何疑问，请随时通过 nihao@asglawpartners.com 与我们联系，或访问我们的网站 联系方式。 我们ASG律师事务所精通本文涵盖的法律领域，并随时准备为您提供专业的法律咨询。立即联系我们，讨论您的需求！

  • 非法解雇：何时可以追溯到最初的雇佣日期计算遣散费？

    非法解雇：重新雇用员工的遣散费计算起始日期的法律界定

    G.R. No. 114333, January 24, 1996

    想象一下，您在一家公司工作多年，却因为公司重组而被解雇。几年后，您又被同一家公司重新雇用。当您最终退休或再次被解雇时，您的遣散费应该如何计算？是从您最初的雇佣日期开始算起，还是从您重新被雇用的日期开始？本案将探讨菲律宾最高法院如何界定重新雇用员工的遣散费计算起始日期，以及雇主在解雇员工时需要遵守的法律程序。

    法律背景

    根据菲律宾《劳动法》第282条，雇主可以因严重不当行为、玩忽职守、欺诈、犯罪或其他类似原因解雇员工。此外，第283条和284条规定，雇主可以因疾病或为了避免损失而裁员。然而，这些解雇必须符合一定的程序和条件，以保障员工的权益。

    《劳动法》第284条规定了因疾病而终止雇佣关系的条件。雇主必须获得公共卫生机构的证明，证明该疾病在六个月内无法治愈。否则，雇主应允许员工休假，并在其恢复健康后立即恢复其职位。《劳动法》第279条规定，被非法解雇的员工有权复职并获得工资补偿。

    本案涉及的关键法律概念包括：

    • 非法解雇：雇主在没有正当理由或未遵守适当程序的情况下终止雇佣关系。
    • 遣散费：雇主因合法原因（如裁员或疾病）终止雇佣关系时支付给员工的补偿金。
    • 工资补偿：雇主因非法解雇而应支付给员工的工资，以弥补其失业期间的损失。
    • 时效：提起诉讼的法定时限。根据《菲律宾民法典》第1146条，针对合同义务的诉讼时效为四年。

    案件回顾

    本案的中心人物是雷纳尔多·鲁埃达，他于1956年5月14日被潘特兰科北方快运公司（PNR）聘为公共汽车售票员，后来晋升为线路检查员。1978年9月16日，鲁埃达因公司财务困难而被裁员，并获得了9000比索的遣散费。1981年2月9日，鲁埃达被PNR重新雇用为线路检查员。

    1987年6月29日，鲁埃达与一名同事发生争执，刺伤了公交车司机博尼法西奥·巴托洛梅。尽管鲁埃达和巴托洛梅私下和解，但PNR仍继续进行调查。鲁埃达声称他是出于自卫才刺伤巴托洛梅的。1988年3月28日，PNR的法律部门建议解雇鲁埃达。鲁埃达要求重新调查，但遭到拒绝。

    1988年5月4日，鲁埃达遭遇车祸，背部受伤，并从1988年5月5日至1989年8月9日开始请病假。PNR最终没有因刺伤事件解雇鲁埃达，而是批准了他“因医疗原因”退休。鲁埃达被告知去人事部门办理手续并领取退休金。然而，鲁埃达的退休金计算是从他1981年2月9日重新被雇用的日期开始计算的，这让他非常不满。

    鲁埃达于1990年10月29日提起诉讼，指控PNR非法解雇，并要求复职、工资补偿、损害赔偿和律师费。劳工仲裁员驳回了他的诉讼，但考虑到人道主义因素，命令PNR支付鲁埃达基于1981年至1989年服务年限的退休金。鲁埃达不服，向国家劳资关系委员会（NLRC）提出上诉。NLRC推翻了劳工仲裁员的裁决，命令PNR支付鲁埃达从1956年5月14日最初雇佣之日起至1988年7月1日（即他被推定解雇之日）的遣散费。

    最高法院在此案中的关键论点包括：

    • PNR放弃了以严重不当行为为由解雇鲁埃达，因为它选择让他因病退休。
    • PNR未能提交公共卫生机构的证明，证明鲁埃达的疾病在六个月内无法治愈，因此其因病退休的理由不成立。
    • NLRC在计算鲁埃达的遣散费时，从1956年5月14日开始计算是错误的，因为鲁埃达没有质疑他在1978年的裁员，并且已经收到了遣散费。

    最高法院引用了以下关键判决：

    “解雇是对员工最严厉的惩罚。因此，它必须基于明确而非模棱两可的理由。雇主在终止员工服务时所依赖的任何模糊性或矛盾性都剥夺了后者充分质疑其合法性的权利。公平不能容忍这种模糊性或矛盾性。”

    “为了保护劳工，我们认为申诉人在他失业的两年半的时间里只是无薪休假，直到他被重新雇用。但是，这段时间应该从他的总服务年限中扣除，该服务年限从他于1956年5月14日被雇用之日起计算，直到1988年7月1日他被推定解雇为止。他于1978年收到的9,000比索的遣散费应从该权利中扣除。”

    判决结果

    最高法院维持了NLRC的裁决，即PNR非法解雇了鲁埃达，但修改了遣散费的计算方式。最高法院裁定，PNR应按照《劳动法》第284条的规定支付鲁埃达的遣散费，其服务年限应从他1981年重新被雇用的日期开始计算，直到他1989年8月病假结束为止。

    实际意义

    本案强调了雇主在解雇员工时必须遵守法律程序的重要性。雇主不能随意解雇员工，必须有正当理由，并且必须遵守《劳动法》规定的程序。此外，本案还明确了重新雇用员工的遣散费计算起始日期。除非员工对之前的解雇提出异议，否则其服务年限应从重新被雇用的日期开始计算。

    重要启示

    • 雇主在解雇员工时必须有明确且合法的理由。
    • 雇主必须遵守《劳动法》规定的解雇程序。
    • 如果员工对之前的解雇没有提出异议，其重新被雇用后的服务年限应从重新被雇用的日期开始计算。
    • 雇主不能仅仅因为员工生病就随意解雇员工，必须获得公共卫生机构的证明。

    常见问题解答

    1. 什么是非法解雇？

    非法解雇是指雇主在没有正当理由或未遵守适当程序的情况下终止雇佣关系。

    2. 员工因病被解雇，雇主需要提供什么证明？

    雇主需要提供公共卫生机构的证明，证明该疾病在六个月内无法治愈。

    3. 遣散费应该如何计算？

    遣散费的计算方式取决于员工的服务年限和公司的政策。通常，遣散费是根据员工的月工资和工作年限来计算的。

    4. 如果员工认为自己被非法解雇了，应该怎么办？

    员工可以向劳工部门提起诉讼，要求复职、工资补偿、损害赔偿和律师费。

    5. 重新雇用员工的遣散费计算起始日期是什么？

    除非员工对之前的解雇提出异议，否则其服务年限应从重新被雇用的日期开始计算。

    6. 如果雇主没有遵守解雇程序，会面临什么后果？

    雇主可能需要支付工资补偿、损害赔偿和律师费，并可能被要求恢复员工的职位。

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