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分类： 雇佣法

  • 菲律宾非法解雇案件：复职工资的支付义务与雇主的合规责任

    非法解雇复职期间，雇主未合规，仍需支付工资！

    G.R. No. 206985, February 28, 2024

    想象一下，您被公司非法解雇，经过漫长的诉讼，仲裁机构判决您复职并支付工资。然而，公司却迟迟不执行复职判决，导致您长期无法获得应有的收入。本案正是围绕着这种情形展开，探讨了雇主在复职判决未执行期间的工资支付义务，以及雇主未合规所产生的法律后果。

    本案的核心问题是：在劳动仲裁机构判决雇员复职后，如果雇主未实际执行复职判决，但在上诉期间，上级机构又推翻了复职判决，雇主是否需要支付雇员在上诉期间的工资？如果雇员在复职期间因雇主未执行复职判决而未能获得工资，雇主是否可以以雇员延迟提出工资计算要求为由拒绝支付？

    菲律宾劳动法：复职判决的即时执行原则

    菲律宾劳动法明确规定，劳动仲裁机构作出的复职判决具有即时执行效力，即使雇主提出上诉，也不影响复职判决的执行。这意味着，一旦劳动仲裁机构判决雇员复职，雇主必须立即执行判决，要么让雇员回到原来的工作岗位，要么将雇员列入工资单，继续支付工资。这一规定旨在保护被非法解雇的雇员的合法权益，确保他们在上诉期间能够获得基本的生活保障。

    《菲律宾劳动法》第229条明确指出：

    “在任何情况下，劳动仲裁员作出的关于恢复被解雇或离职雇员的决议，就复职方面而言，应立即执行，即使在上诉期间也是如此。雇员应恢复到解雇或离职前相同的条款和条件下工作，或者，由雇主选择，仅恢复到工资单中。雇主缴纳保证金不得中止本条规定的复职执行。”

    如果雇主选择不实际执行复职判决，而是将雇员列入工资单，那么即使上级机构最终推翻了复职判决，雇主也无权要求雇员返还已经支付的工资。这是因为，复职判决的即时执行效力旨在保障雇员的权益，避免他们在上诉期间陷入困境。要求雇员返还工资，将使复职判决的即时执行原则失去意义。

    案件回顾：Solidum诉Smart Communications

    Solidum先生于2005年向菲律宾国家劳工关系委员会（NLRC）提起诉讼，指控Smart Communications公司非法解雇。2006年7月3日，劳动仲裁员作出裁决，支持Solidum先生的诉求，判决Smart Communications公司恢复Solidum先生的职位，并支付相应的工资和福利。

    Smart Communications公司不服裁决，向上诉。在上诉期间，Solidum先生多次申请执行复职判决，但Smart Communications公司一直没有实际执行。直到2009年1月26日，NLRC推翻了劳动仲裁员的裁决，驳回了Solidum先生的诉讼请求。此后，Solidum先生又提出复议，但遭到驳回。NLRC的判决于2009年8月10日生效。

    此后，Solidum先生向劳动仲裁员申请执行2006年7月3日的裁决中关于复职工资的部分。经过计算，Solidum先生应获得的复职工资为15,889,871.04菲律宾比索。Smart Communications公司以Solidum先生延迟提出工资计算要求为由，拒绝支付这笔工资。

    案件经过多次审理，最终上诉至菲律宾最高法院。最高法院的审理过程如下：

    • 2006年7月3日，劳动仲裁员判决Solidum复职并支付工资。
    • 2006年7月25日，Smart Communications公司提出上诉。
    • 2007年8月15日至2009年1月22日，劳动仲裁员先后发布七份执行令，但Smart Communications公司均未执行。
    • 2009年1月26日，NLRC推翻劳动仲裁员的裁决。
    • 2009年5月29日，NLRC驳回Solidum先生的复议请求。
    • 2009年8月10日，NLRC的判决生效。
    • 2011年6月6日，Solidum先生提出工资计算要求。
    • 2012年5月8日，劳动仲裁员发布第十份执行令，要求Smart Communications公司支付Solidum先生15,889,871.04菲律宾比索的复职工资。

    最高法院认为，Smart Communications公司未实际执行复职判决，导致Solidum先生未能获得应有的工资。Solidum先生提出工资计算要求的时间，并不影响其获得工资的权利。因此，最高法院判决Smart Communications公司支付Solidum先生15,889,871.04菲律宾比索的复职工资。

    最高法院在判决中引用了以下关键论述：

    “复职工资的支付义务，是雇主对未执行复职判决的补偿。雇主不能以雇员延迟提出工资计算要求为由，逃避支付义务。”

    “雇主有义务立即执行复职判决，要么让雇员回到原来的工作岗位，要么将雇员列入工资单。雇主未履行这一义务，就必须承担相应的法律后果。”

    对企业和个人的启示

    本案的判决，对企业和个人都具有重要的启示意义。对于企业而言，必须严格遵守劳动法律法规，尊重劳动仲裁机构的裁决，及时执行复职判决。如果对裁决不服，可以依法提起上诉，但在上诉期间，仍然需要履行复职判决的义务，避免承担不必要的法律风险。

    对于个人而言，如果遭遇非法解雇，要及时拿起法律武器，维护自己的合法权益。在获得复职判决后，要积极申请执行，确保自己的权益得到保障。即使上级机构最终推翻了复职判决，雇主也无权要求返还已经支付的工资。

    重要教训

    • 雇主必须严格遵守劳动法律法规，尊重劳动仲裁机构的裁决。
    • 复职判决具有即时执行效力，雇主必须立即执行。
    • 雇主未执行复职判决，必须支付雇员在上诉期间的工资。
    • 雇员提出工资计算要求的时间，不影响其获得工资的权利。

    例如，某公司非法解雇了一名员工，劳动仲裁机构判决公司恢复该员工的职位，并支付相应的工资和福利。公司不服裁决，向上诉。在上诉期间，公司没有让该员工回到原来的工作岗位，也没有将其列入工资单。最终，上级机构维持了劳动仲裁机构的裁决。公司必须支付该员工在上诉期间的工资。

    常见问题解答

    问题1：什么是复职判决的即时执行原则？

    答：复职判决的即时执行原则是指，劳动仲裁机构作出的复职判决具有即时执行效力，即使雇主提出上诉，也不影响复职判决的执行。这意味着，一旦劳动仲裁机构判决雇员复职，雇主必须立即执行判决。

    问题2：雇主有哪些执行复职判决的方式？

    答：雇主有两种执行复职判决的方式：一是让雇员回到原来的工作岗位；二是将雇员列入工资单，继续支付工资。

    问题3：如果雇主未执行复职判决，需要承担什么法律后果？

    答：如果雇主未执行复职判决，需要支付雇员在上诉期间的工资。

    问题4：雇员提出工资计算要求的时间，是否会影响其获得工资的权利？

    答：不会。雇员提出工资计算要求的时间，不影响其获得工资的权利。

    问题5：如果上级机构推翻了复职判决，雇主是否可以要求雇员返还已经支付的工资？

    答：不可以。即使上级机构推翻了复职判决，雇主也无权要求雇员返还已经支付的工资。

    问题6：雇主未提交复职报告会怎么样？

    答：雇主未在收到劳动仲裁员的判决后10天内提交复职报告，表明雇主拒绝复职。

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  • 工作场所不当行为：菲律宾解雇员工的合法理由

    公司资源滥用和不当行为可能构成解雇的合法理由

    G.R. No. 256939, November 13, 2023

    引言

    想象一下：在工作时间，你和同事在公司聊天室内用粗俗的语言谈论其他同事。或者，你将包含敏感信息的公司电子邮件发送到你的个人帐户。这些看似无伤大雅的行为可能会导致严重的后果，甚至导致失业。在菲律宾，雇主有权因员工的严重不当行为而解雇员工，而滥用公司资源和参与不当行为可能构成此类不当行为。

    本案涉及詹森·D·佩雷斯（Janssen D. Perez）被摩根大通银行北美分行 – 菲律宾全球服务中心（JP Morgan Chase Bank N.A. – Philippine Global Service Center）解雇一案。佩雷斯因在工作时间使用公司资源参与不当对话以及违反公司规定将公司信息发送到个人电子邮件地址而被解雇。本案的核心问题是，佩雷斯的行为是否构成足以证明解雇合理的严重不当行为。

    法律背景

    菲律宾《劳动法》第297条（原第282条）规定了雇主可以合法终止雇佣关系的理由，其中包括：

    第297条 [282]。雇主终止雇佣关系。— 雇主可以因以下任何理由终止雇佣关系：

    (a)
    员工严重不当行为或故意不服从雇主或代表与其工作有关的合法命令；
       
    (b)
    员工严重和习惯性地疏忽其职责；
       
    (c)
    员工欺诈或故意违反雇主或正式授权代表委托给他的信任；
       
    (d)
    员工对雇主或其任何直系亲属或其正式授权代表实施犯罪或违法行为；以及
       
    (e)
    与上述原因类似的其他原因。

    不当行为被定义为“违反某些既定的和明确的行动规则，一种被禁止的行为，一种玩忽职守的行为，具有故意的性质，并且暗示着错误的意图而不是单纯的判断错误。”为了合法地证明终止雇佣关系是合理的，不当行为必须：（a）是严重的，或具有严重的和恶劣的性质，而不是琐碎的或不重要的；（b）与员工履行职责有关；以及（c）表明该员工已不适合继续为雇主工作。

    例如，假设一家公司有明确禁止在工作场所使用粗俗语言的政策。一名员工经常在与同事的对话中使用粗俗语言。在这种情况下，该员工的行为可能构成严重不当行为，这可能成为解雇的合法理由。

    案件分析

    在本案中，佩雷斯是摩根大通银行人力资源部的客户服务代表。2014年5月，他收到摩根大通银行官员的解释通知，指控他使用Office Communicator（员工的私人聊天室）以不雅、粗俗和不尊重的语言与其他员工谈论代理、主管和其他同事。他承认在私人聊天室回复“哈哈哈”和“上下上下左右左右”，但他否认使用粗俗和辱骂性语言。

    在随后的调查中，佩雷斯承认他知道公司的《行为准则》禁止淫秽行为，并承认他在Office Communicator中的回复。他还承认可以访问员工信息并将电子邮件发送到他的个人电子邮件地址，但他否认发送任何机密的公司信息。

    摩根大通银行终止了佩雷斯的雇佣关系，理由是他违反了《工作场所行为准则》。佩雷斯随后提起了非法解雇的申诉。

    劳动仲裁员和国家劳资关系委员会最初裁定佩雷斯被非法解雇，理由是解雇处罚与所犯罪行不相称。但是，上诉法院推翻了这些裁决，认为佩雷斯被合法解雇，理由是他的行为构成严重不当行为。

    最高法院支持上诉法院的裁决，认为佩雷斯的行为确实构成严重不当行为，足以证明解雇是合理的。法院强调，佩雷斯是人力资源部的员工，应该了解公司的政策。法院进一步指出，佩雷斯承认参与不当行为，这进一步支持了解雇的有效性。

    最高法院认为：

    • 佩雷斯承认对女性同事发表不雅言论，以及将公司信息发送到个人邮箱，构成故意违反公司《工作场所行为准则》。
    • 佩雷斯的违规行为与他作为人力资源部一员的职责明显相关，因为他被期望表现出良好的行为。
    • 他的行为使他不再适合为被告工作。因此，佩雷斯因犯有严重不当行为而被合法终止雇佣关系是有正当理由的。

    实际意义

    佩雷斯诉摩根大通银行案强调了员工了解并遵守公司政策的重要性。它还强调了雇主有权因员工严重不当行为而解雇员工。本案对雇主和雇员都有重要意义。雇主应确保其政策明确且得到有效执行。员工应了解这些政策并遵守这些政策。

    主要经验教训

    • 员工应了解并遵守公司政策。
    • 雇主有权因员工严重不当行为而解雇员工。
    • 滥用公司资源和参与不当行为可能构成严重不当行为。
    • 公司应确保其政策明确且得到有效执行。

    常见问题解答

    问：什么是严重不当行为？

    答：严重不当行为是指违反既定的公司规则，并且会损害公司利益的行为。这可能包括盗窃、欺诈、暴力、骚扰或违反公司政策等行为。

    问：雇主可以因为员工在社交媒体上的帖子而解雇员工吗？

    答：是的，如果员工的社交媒体帖子损害了公司的声誉或违反了公司的政策，雇主可以解雇员工。例如，如果员工在网上发布了包含种族歧视或性别歧视内容的帖子，雇主可以解雇该员工。

    问：员工有权获得解雇通知吗？

    答：是的，根据菲律宾法律，如果员工被解雇，雇主必须提前30天发出解雇通知。但是，如果员工因严重不当行为而被解雇，雇主可以立即解雇员工，而无需发出解雇通知。

    问：员工可以对非法解雇提起诉讼吗？

    答：是的，如果员工认为自己被非法解雇，可以向国家劳资关系委员会提起诉讼。如果委员会裁定员工被非法解雇，员工可能有权获得赔偿、复职或两者兼而有之。

    问：公司政策应该如何执行？

    答：公司政策应该公平且一致地执行。这意味着所有员工都应该受到相同的待遇，无论他们的职位或资历如何。公司还应确保所有员工都了解公司的政策，并且他们知道违反这些政策的后果。

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  • 对不当解雇的反击：菲律宾最高法院如何保护雇员的权利

    菲律宾最高法院的这一裁决强调，雇主必须提供充分的证据来支持对员工的解雇，并确保员工的权利在劳动纠纷中得到保护。法院裁定，如果雇主无法证明员工行为构成严重不当行为、渎职或失信，则解雇构成非法。雇主有责任以充分的证据证明解雇的理由是正当的，而不是仅仅依靠猜测或未经证实的指控。该判决强调，在雇员权利受到威胁的情况下，雇员保护自己和要求公平赔偿的权利，包括未付工资、追溯工资和离职金。这一案例凸显了健全的劳工做法和对雇佣关系的公平待遇的重要性。

    未经验证的指控：对一名行政主管提起的关于解雇的正当理由的故事

    案件围绕着 Apex 8 Studios, Inc. 的行政主管 Michelle Tay 的解雇展开。雇主指控 Tay 多项不当行为，例如违反行为准则、行为不当以及工作职责疏忽。然而，最高法院的审查发现，Apex 提交的许多指控未经证实，而且是基于员工的未经证实的报告和电子邮件，导致最初的劳工仲裁员和上诉法院做出了有利于解雇的裁决。尽管最高法院承认劳工案件中的技术规则并不严格，但它强调雇主仍然需要提供充分的证据来证明纪律处分的合理性。Apex未能满足这一负担，导致最高法院最终裁定解雇非法。

    最高法院强调，如果雇主认为员工对其同事的生命和财产构成严重而迫在眉睫的威胁，他们可以对员工进行预防性停职。但是，最高法院发现 Apex 暂停 Tay 的决定没有道理，因为指控缺乏充分的证据。最高法院认为，这些指控——包括对同事的粗鲁行为、擅自缺席和不充分的零食供应——不构成对公司同事的生命或财产的严重威胁。因此，法院裁定，泰有权获得她在预防性停职期间未支付的工资，以补偿她所遭受的财务损失。

    在评估 Apex 对 Michelle Tay 的指控是否构成严重的不当行为时，最高法院对其定义和要素进行了权衡。“不当行为是不当或错误的行为，是对某些既定的、明确的行为规则的违反，是一种被禁止的行为，一种玩忽职守的行为，在性质上是故意的，并暗示着不当的意图，而不是单纯的判断错误。”对于构成解雇的正当理由，不当行为必须是严重的、与员工职责的履行有关的，并表明员工已变得不适合继续为雇主工作。最高法院发现，提交的关于泰所涉事件的细节（例如对他人使用不敬的语言或粗鲁地扔纸）的证据太含糊且未经证实，不足以构成严重的不当行为。

    关于玩忽职守指控，最高法院认为，雇主未能证明泰的疏忽是否严重和习惯性——这两者都是构成正当解雇理由的必要条件。对于未能始终保持零食充足的指控，法院承认，泰确实未能始终确保办公室内始终有充足的零食供应。然而，法院强调，她采取了纠正措施以解决这个问题，减轻了对她未能履行职责的任何怀疑，因为雇主未能证明之前的提醒或批评以证明玩忽职守具有反复的性质。最高法院进一步认为，尽管存在提醒，但未能保证食品供应对于雇主的业务运营来说并不重要，无法成为可终止的犯罪。由于她的轻微失误及其及时纠正，最高法院认定雇主对她因疏忽被指控的处罚是不公平的。

    关于因信任和信心丧失而被解雇，最高法院还认为，在员工职位具有机密性质的情况下，雇主可能会因信任和信心丧失而解雇员工。但是，这种信心丧失必须以实际证据为基础，而不是仅仅是怀疑或猜测。在涉及泰一案中，雇主声称她批准了一名化妆师拿走一个未经公司同意的眼影化妆盘，并且她同意向保安提供食物，以绕过公司食品供应商的出入证要求。最高法院认为雇主提供的关于她参与这些活动的证据是间接的并且未经证实，无法为以信心丧失为由解雇她提供合理的理由。考虑到证据不足，法院重申了解雇非法，并确认泰有权获得赔偿。

    虽然雇主有权出于正当理由对员工采取纪律处分，但这种权力并非不受限制。雇主必须在对员工处以纪律处分之前进行公平的调查，员工有权获得正当程序。这一涉及 Apex 和 Tay 的案件强调了重要性，最高法院的裁决巩固了员工的权利，并设定了雇主行为的标准。通过仔细审查所提交的证据并坚持法律规定的程序要求，最高法院确保公平得到维护并防止滥用职权。该裁决提醒公司公平公正地对待员工的重要性。通过这样做，他们可以在其组织内营造一种信任、尊重和公平的环境。

    常见问题解答

    本案中的关键问题是什么？ 本案中的关键问题是泰的停职和随后解雇是否因存在 Apex 能够通过重大证据证明的正当理由而有效。本案的分析集中于她是否存在可以合法支持终止其雇佣关系的严重不当行为、玩忽职守或违反信任行为。
    什么是“实质性证据”？ 在本案中，“实质性证据”是指经调查所获得的合理人士可能会接受的足够的相关证据，以支持得出某项结论。它证明了雇主有责任确保他们的纪律处分基于事实，而不是传闻或假设。
    在非法解雇的情况下，员工通常有哪些权利？ 在非法解雇的情况下，员工通常有权获得赔偿，包括停职期间的未付工资，他们被剥夺在公司的就业职位，以及追溯工资和离职金等福利。员工还可以申请道德和惩戒性损害赔偿金，以及补偿他们寻求法律援助而产生的费用。
    如果公司声称丧失对经理的信任，需要满足哪些条件才能将其合法解雇？ 要仅根据违反信任进行合法的管理者解雇，信任丧失不能是无端猜测或虚构的理由；需要有真实的事实证明员工的职责确实存在缺陷，并且通过实质性的证据确立信任的破坏，从而确认做出解雇的行动的真实性，并通过大量的证据证明员工的不当行为确实符合雇员违反诚信协议的条款，这些条款通过其行动明确证实。
    雇主多久才能让员工休假，理由是什么？ 雇主可以将雇员暂停最多 30 天，如果他们的持续存在构成对其工作场所其他雇员的财产或生命的严重危险或威胁。如果调查显示暂停是非法的，该员工可以获得赔偿。
    “严重不当行为”如何构成合法的解雇理由？ 雇员的严重不当行为通常通过行为或不正当的故意的违反职守行为来表示，只有构成相当严重和普遍性质的行为才构成法律上的有根据的理由来支持立即解雇。这些行为证明，对于公司的职能部门保持高效，保持安全可靠的工作环境，需要对个人的行为保持警惕和及时纠正。
    “习惯性玩忽职守”是什么意思，它和“严重不当行为”的区别是什么？ 习惯性玩忽职守需要定期拒绝执行员工的工作职责，必须将其标记为严重拒绝尽职行为，严重不当行为包括比仅仅没有执行所指派的任务更大的范围和程度。它描述了一种更明确的情况，例如在个人行为不符合要求的办公室管理人员或雇员违反行为或执行行为，或未能履行其特定领域内建立的任务或安全协议时。
    员工解雇后多久有权根据劳动法提出诉讼？ 从解雇之日起三年内，有权提出关于索赔的主张。

    最高法院对米歇尔·泰一案的裁决强调了劳动纠纷案件中健全的劳动做法、正当程序和对证据的要求的重要性。该决定进一步突出了公平评估和员工保护的持久必要性。通过确保所有当事方的权利得到保护，菲律宾的劳动司法体系继续在促进就业关系领域的正义和公平方面发挥着至关重要的作用。

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    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的特定法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：简称, G.R No., DATE

  • 佣金制员工与第 13 个月工资：明确雇佣关系中的权利

    最高法院裁定，仅按佣金支付报酬的员工，如果符合正规雇佣关系的标准，仍有权获得第 13 个月的工资。该判决强调，报酬方式并不决定雇佣的性质；相反，雇主控制、支付工资、雇佣和解雇员工的能力才是决定因素。对于那些根据产出而非固定工资领取工资的员工来说，这一裁决意义重大，确保他们与其他正规员工一样享有劳动福利。

    卡车司机的第 13 个月：佣金制是否等于正规雇佣？

    这起案件源于 Orlando D. Genon 对其前雇主 Dynamiq Multi-Resources, Inc. 提起申诉，要求支付未支付的第 13 个月的工资、非法扣款和损害赔偿金。Dynamiq 反驳说 Genon 仅仅是一名独立承包人，他的报酬是按佣金支付的，因此无权获得这些福利。劳动仲裁委员会最初站在 Genon 一边，但国家劳资关系委员会推翻了该判决，认为他并非正规员工。上诉法院扭转了这一局面，最高法院最终维持了上诉法院的裁决，从而解决了佣金制员工是否有资格获得第 13 个月工资的核心问题。

    该裁决的关键在于，根据最高法院一直坚持的四重标准，判断是否存在雇佣关系。这些标准包括：对员工的选拔和雇佣；工资的支付；解雇权；以及最重要的对员工行为的控制权。关于控制权的运用是其中最重要的一点，决定雇主是否有权控制员工的工作成果和达成该成果的方式。重要的是，这种控制权的存在就足够了，不需要实际运用。有了这项标准，法院的意见就一致了。

    法院发现，Dynamiq 通过以下行为，对 Genon 施加了控制：提供车辆、为 Dynamiq 的客户安排运输行程，以及决定 Genon 的时间和路线。这些因素证实了 Dynamiq 不仅有权，而且实际上也指导了 Genon 的工作执行情况。鉴于法院先前对雇佣性质的确认，是否通过佣金来确定工资无关紧要，因为这仅仅是一种计算薪酬的方式。这就使得 Genon 可以像其他员工一样有权获得第 13 个月的工资。

    关于 Genon 作为正规员工的地位，最高法院回顾了《劳动法》第 295 条。它规定，如果员工的工作性质对于雇主的正常业务具有价值，则该员工即被视为正规员工。例外情况仅限于特定项目工作或季节性就业。法院认为，作为一家运输公司的卡车司机，Genon 的工作与 Dynamiq 的主要业务息息相关。此外，考虑到他已经工作了五年，这证明他持续为该公司的业务发展做出贡献。

    在这一框架下，最高法院对第 13 个月工资支付的有效性进行了裁决。第 851 号总统令规定了此类付款，明确了“所有雇主均须在每年 12 月 24 日之前向其所有普通员工支付第 13 个月的工资”。因此，Dynamiq 对 Genon 无权获得这一福利的主张，不仅与其雇佣关系的确定结果相矛盾，也与其支付工资的义务相矛盾。在先前的裁决被上诉法院维持后，最高法院证实了 Genon 有权获得第 13 个月的工资以及对金钱裁决的法定利息。

    鉴于案件的结局，必须注意到的是：如果员工在第 13 个月工资支付之前辞职或被终止雇佣，他们仍然有权按比例获得该货币福利，按在该年度的工作时长计算。这意味着，Genon 在 2014 年 6 月辞职，在其他先决条件没有不满足的情况下，将有权获得按其在该日历年度的工作时间所占比例计算的第 13 个月的工资。这些按比例计算的款项，加上由劳动仲裁委员会判给、上诉法院批准的，以及 6% 的法定利息，最终确定了 Dynamiq 的经济责任。

    这项裁决不仅加强了劳动法的既有保护措施，也清晰地说明了仅仅按佣金支付报酬并不免除雇主遵守既有劳动法规的义务。该判决也支持了劳动法的理念，因为它旨在保护员工的利益并确保他们获得公平的报酬。最高法院通过坚决拥护正规雇佣的原则，并在所有其他变量之外坚持确定控制标准，最终肯定了宪法对劳动者的保护承诺。

    常见问题

    本案中的关键问题是什么？ 关键问题在于，仅按佣金支付报酬的员工是否仍有权获得第 13 个月的工资，这取决于雇佣关系的存在。法院确认，如果四重标准得到满足，他们有权获得。
    确认存在雇佣关系的四重标准是什么？ 四重标准包括：对员工的选拔和雇佣；工资的支付；解雇权；以及对员工行为的控制权。最关键的要素是对控制权的运用。
    为什么原劳动仲裁委员会做出有利于 Genon 的判决？ 原劳动仲裁委员会认为 Genon 是 Dynamiq 的正规员工，因此有权获得第 13 个月的工资以及现金保证金的退还。
    国家劳资关系委员会（NLRC）最初是如何驳回该诉讼的？ 国家劳资关系委员会推翻了劳动仲裁委员会的判决，认为 Genon 是一名独立承包人，无权获得争议的福利，从而驳回了该诉讼。
    上诉法院的角色是什么？ 上诉法院推翻了国家劳资关系委员会的判决，恢复了劳动仲裁委员会的原始判决，但进行了修改，裁定支付对判给的金钱奖励的法定利息。
    《劳动法》第 295 条如何适用于本案？ 《劳动法》第 295 条将从事对雇主业务有价值活动的员工定义为正规员工，而 Genon 作为一家运输公司的卡车司机就是这种情况。
    Dynamiq 的付款方式如何影响 Genon 的雇佣状态？ 支付方式是佣金并不决定雇佣状态。法院澄清说，这种支付方法仅仅是一种计算薪酬的方式，并不免除向作为正规员工的 Genon 支付第 13 个月工资的义务。
    对按比例计算的第 13 个月工资进行了什么特别规定？ 最高法院裁定，员工在支付第 13 个月工资之前辞职或被终止雇佣的，仍然有权按在该年度的工作时间所占比例获得该福利。
    与本案结果相关的法律含义是什么？ 这一裁决加强了正规雇佣员工的权利，澄清了劳动法优先于合同中的所有其他名称或条件，并坚持了《宪法》的原则，即劳动者有权受到充分保护。

    该决定明确了仅按佣金支付报酬的员工的权利，确保他们不会仅仅根据报酬方式而被剥夺基本劳动福利。未来的案件可能会进一步详细阐述“控制标准”的应用，特别是那些涉及更灵活的就业安排的案件。总而言之，这一判决明确了正规员工享有的保护和权利，无论他们的薪酬结构如何。

    如需咨询本裁决在特定情况下的适用，请通过 contact 或通过电子邮件 frontdesk@asglawpartners.com 与 ASG Law 联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您的情况量身定制的具体法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：DYNAMIQ MULTI-RESOURCES, INC. v. ORLANDO D. GENON, G.R. No. 239349, 2021 年 6 月 28 日

  • 菲律宾劳动法中的执行与复职：雇主和雇员应知何事

    了解菲律宾劳动法中的执行与复职：雇主和雇员的权利与义务

    Laureano Concordo, Represented by Herein Helen Concordo, et al., Petitioner, vs. Erjohn & Almark Transit Corp., et al., Respondent, G.R. No. 250147, February 10, 2021

    在菲律宾，劳动法中关于员工复职和执行的规定对雇主和雇员都有着深远的影响。假设您是一名在菲律宾工作的中国员工，因被不当解雇而寻求复职，您会发现法律程序和执行规定可能非常复杂。本案例涉及Laureano Concordo等员工与Erjohn & Almark Transit Corp.之间的争议，核心问题在于员工复职的执行时间和计算薪酬的起始日期。

    法律背景

    菲律宾劳动法中的复职和执行主要由《劳动法典》中的第229条（原第223条）和第230条（原第224条）规定。这些条款规定了劳动仲裁员（Labor Arbiter）的决定在复职方面是立即执行的，而国家劳工关系委员会（NLRC）的决定则需要在其生效后才能执行。关键术语包括：

    • 复职（Reinstatement）：指雇主必须在判决生效后将员工恢复到原工作岗位或在工资单上重新登记的过程。
    • 执行（Execution）：指法院或劳动仲裁员在判决生效后采取行动以确保判决得到执行的过程。

    这些法律原则在实际生活中应用广泛。例如，如果一名员工被不当解雇，根据法律，他们有权立即复职，即使雇主可能正在上诉。然而，NLRC的决定则需要在其生效后才能执行，这可能会导致雇员在等待期间无法获得薪酬。

    案例分析

    Laureano Concordo等员工于2010年9月30日获得NLRC的决定，要求他们在五天内复职。然而，当他们于2010年11月22日返回工作时，Erjohn & Almark Transit Corp.拒绝了他们。员工们随后向劳动仲裁员申请执行令，但NLRC于2012年5月10日裁定，NLRC的决定在生效前不具备执行力，因此拒绝执行令是合理的。

    员工们不服，向法院提起诉讼。菲律宾最高法院在2021年2月10日的判决中指出，尽管员工们提起了诉讼，但由于Erjohn & Almark Transit Corp.未对NLRC的决定提出上诉，该决定对公司而言已是最终且可执行的。法院强调：“作为远未提起上诉的被上诉人，不能从上诉法院获得除下级法院判决中授予的以外的任何积极救济。”

    法院进一步解释道：“一旦上诉法院在充分听取各方意见后对某一点作出裁决，该裁决应被视为该案的法律，不得在案件发回以确定其他问题（如损害赔偿）时重新审理。”

    因此，法院裁定Erjohn & Almark Transit Corp.应从2010年12月24日起执行NLRC的复职决定，并支付员工从该日期起至实际复职为止的工资。

    实际影响

    此裁决对于未来的类似案件具有重要意义。它明确了NLRC的决定在对未提出上诉的一方而言是最终且可执行的。这意味着雇主在未对NLRC的决定提出上诉的情况下，必须立即执行复职令，否则将面临支付员工从判决生效之日起至实际复职之日止的工资的风险。

    对于在菲律宾经营的中国企业，了解这些法律规定至关重要。企业应确保在劳动纠纷中及时采取行动，以避免因延迟执行而导致的额外成本。

    关键教训：

    • 雇主应在NLRC的决定生效后立即执行复职令，以避免支付额外工资。
    • 员工在被不当解雇后，应及时寻求法律帮助，以确保其权利得到保护。

    常见问题

    什么是复职？
    复职是指雇主在判决生效后将员工恢复到原工作岗位或在工资单上重新登记的过程。

    NLRC的决定何时生效？
    NLRC的决定在其生效后才能执行，通常在双方收到决定后10天内生效，除非有上诉或其他法律程序延迟其执行。

    如果雇主拒绝执行复职令会怎样？
    如果雇主拒绝执行复职令，员工有权从判决生效之日起至实际复职之日止获得工资赔偿。

    在菲律宾，劳动仲裁员的决定和NLRC的决定有什么不同？
    劳动仲裁员的决定在复职方面是立即执行的，而NLRC的决定需要在其生效后才能执行。

    中国企业在菲律宾如何处理劳动纠纷？
    中国企业应寻求专业的法律咨询，以确保在劳动纠纷中遵守菲律宾的法律规定，并及时采取行动以保护自身利益。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的劳动法问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾劳动法中的正当程序：雇员如何应对解雇纠纷

    菲律宾劳动法中的正当程序：雇员如何应对解雇纠纷

    Ruben O. Oliveros and Homer Henry S. Sanchez v. The Hon. Court of Appeals, First Laguna Electric Cooperative (FLECO), et al., G.R. No. 240084, September 16, 2020

    在菲律宾，劳动纠纷常常涉及雇员的解雇问题。对于许多员工来说，被解雇可能意味着失去生计和生活保障。然而，正当程序的原则在劳动法中起着至关重要的作用，确保雇员在解雇过程中得到公平对待。本案例展示了如何在劳动法庭上维护自己的权利，并强调了遵守法律程序的重要性。

    本案涉及两名员工，Ruben O. Oliveros和Homer Henry S. Sanchez，他们在First Laguna Electric Cooperative (FLECO)工作，被指控有利益冲突并因此被解雇。他们向劳动仲裁员（Labor Arbiter）提起非法解雇诉讼，仲裁员裁定他们被非法解雇。然而，国家劳动关系委员会（NLRC）推翻了这一裁决，支持FLECO的解雇决定。Oliveros和Sanchez随后向菲律宾最高法院提起诉讼，但因程序错误而被驳回。

    法律背景

    菲律宾劳动法，特别是《劳动法典》（Labor Code），规定了雇员在解雇过程中应享有的正当程序。根据《劳动法典》第277条，雇员在被解雇前应收到书面通知，详细说明解雇原因，并应有机会为自己辩护。该法典还规定，雇主必须证明解雇是基于正当理由，如严重不当行为或业务需要。

    在本案中，正当程序是指雇员在被解雇前应享有的法律程序，包括收到通知和进行听证的机会。菲律宾最高法院在多起案件中强调了正当程序的重要性，例如在King of Kings Transport, Inc. v. Mamac一案中，法院裁定雇员在解雇前必须得到适当的通知和机会进行辩护。

    对于非律师来说，正当程序可以理解为确保公平对待的法律保障。在日常生活中，这意味着雇员在被解雇前应有机会了解解雇原因，并有机会为自己辩护。例如，如果一家公司怀疑员工有不当行为，公司应提供详细的书面通知，并允许员工在听证会上为自己辩护。

    案例分析

    本案始于Oliveros和Sanchez在FLECO工作期间，公司收到一条匿名短信，称他们拥有Sergio Paulo Contractor Services，这与FLECO的利益冲突。FLECO的负责人Ramil F. De Jesus发布了一份备忘录，要求他们解释是否存在利益冲突，并附上了支持指控的文件。

    在收到备忘录后，Oliveros和Sanchez提交了解释信，声称没有违反FLECO的道德准则，并要求提供正式的投诉书和交叉询问的机会。然而，FLECO继续提供证据，包括经理们的宣誓声明和表明他们与Sergio Paulo有联系的房屋布线报告。

    经过听证会后，FLECO的申诉委员会建议解雇他们，Oliveros和Sanchez于2015年7月31日被解雇。他们随后向劳动仲裁员提起非法解雇诉讼，仲裁员裁定他们被非法解雇，并要求FLECO支付赔偿。然而，NLRC在上诉中推翻了这一裁决，认为FLECO没有违反正当程序，并认为解雇是合理的，因为Oliveros和Sanchez确实存在利益冲突。

    在向菲律宾最高法院提起诉讼时，Oliveros和Sanchez因未能提交必要的文件而被驳回。最高法院指出，他们未能遵守《民事诉讼规则》（Rules of Court）第46条和第65条的要求，导致他们的诉讼被驳回。法院强调，“规则的程序必须严格遵守，以确保司法程序的有序和公正。”

    以下是法院推理的重要引述：

    • “规则的程序必须严格遵守，以确保司法程序的有序和公正。”
    • “上诉是法定权利，必须按照法律规定的方式和期限进行。”
    • “正当程序要求雇员在被解雇前应有机会了解解雇原因，并有机会为自己辩护。”

    实际影响

    本案裁决强调了在劳动纠纷中遵守法律程序的重要性。对于雇员来说，了解并遵守正当程序的要求至关重要，因为程序错误可能导致诉讼被驳回。对于企业来说，确保解雇过程符合法律要求可以避免潜在的法律纠纷和赔偿责任。

    对于在菲律宾经营的中国企业来说，了解菲律宾劳动法中的正当程序尤为重要，因为文化和法律差异可能导致误解。企业应确保在解雇员工时严格遵守法律程序，以避免潜在的法律风险。

    关键教训：

    • 雇员在被解雇前应收到详细的书面通知，并有机会为自己辩护。
    • 在劳动纠纷中，遵守法律程序是至关重要的，程序错误可能导致诉讼被驳回。
    • 企业应确保解雇过程符合法律要求，以避免法律纠纷和赔偿责任。

    常见问题

    什么是正当程序？
    正当程序是法律保障，确保在解雇过程中，雇员有机会了解解雇原因，并有机会为自己辩护。

    如果我被解雇了，我应该怎么做？
    您应该立即咨询劳动律师，确保您在解雇过程中享有正当程序，并了解您的权利和可能的法律行动。

    雇主可以因为利益冲突解雇员工吗？
    是的，但雇主必须证明存在利益冲突，并在解雇前遵守正当程序的要求，包括提供书面通知和听证机会。

    在菲律宾，劳动纠纷的上诉程序是什么？
    劳动纠纷的上诉程序包括向国家劳动关系委员会（NLRC）上诉，然后可以向菲律宾最高法院提起诉讼，但必须严格遵守法律程序和期限。

    菲律宾劳动法与中国劳动法有何不同？
    菲律宾劳动法强调正当程序，要求雇主在解雇前提供书面通知和听证机会，而中国劳动法则更注重解雇的实质性理由和补偿问题。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾劳动法中的试用期雇佣：雇主必须明确标准

    试用期雇佣的法律要点：雇主必须明确标准

    Redentor Y. Agustin v. Alphaland Corporation, G.R. No. 218282, September 09, 2020

    在菲律宾，试用期雇佣是一个常见但复杂的法律问题，影响着雇主和雇员之间的关系。试用期雇佣旨在让雇主评估新员工是否适合长期雇佣，但如果雇主未能明确告知员工评估标准，可能会导致法律纠纷。本文将探讨Redentor Y. Agustin与Alphaland Corporation的案例，分析菲律宾最高法院的裁决及其对劳动法的影响。

    案例背景

    Redentor Y. Agustin于2011年7月6日被Alphaland Corporation聘为执行厨师，试用期为六个月。然而，在试用期的第四个月，Alphaland以Agustin未能达到公司设定的标准为由，提前终止了他的雇佣。Agustin随后提起非法解雇诉讼，声称雇主未能在雇佣时明确告知他所需达到的标准。

    法律背景

    菲律宾劳动法规定，试用期雇佣不得超过六个月，除非有学徒协议规定更长的期限。根据《劳动法》第296条，试用期员工的服务可以在正当理由下或在员工未能根据雇主在雇佣时告知的合理标准成为正式员工时终止。此外，《劳动法》第6卷第1规则第6(d)节明确规定，如果雇主在雇佣时未向员工告知其成为正式员工的标准，员工将被视为正式员工。

    在本案中，关键的法律问题是雇主是否在雇佣时向Agustin明确告知了成为正式员工所需的标准。如果未能做到这一点，Agustin将被视为正式员工，从而影响其解雇的合法性和补偿问题。

    案例分析

    Agustin在被聘为执行厨师之前，曾作为顾问为Alphaland工作了一个月，负责设置厨房、选择设备和制定菜单。Alphaland在试用期内解雇Agustin，声称他的表现未能达到公司标准。然而，Agustin声称他从未被告知这些标准是什么。

    案件经历了劳动仲裁员、国家劳动关系委员会（NLRC）和上诉法院的审理。劳动仲裁员发现Alphaland提供的标准过于宽泛，未能明确告知Agustin作为执行厨师的具体要求。NLRC维持了这一裁决，并指出Alphaland在上诉时才提交了评估Agustin表现的证据，这表明这些证据是事后添加的。上诉法院也认同这一观点，强调雇主必须在雇佣时明确告知试用期员工的标准。

    菲律宾最高法院在裁决中引用了《劳动法》第296条和第6卷第1规则第6(d)节，指出由于Alphaland未能在雇佣时明确告知Agustin成为正式员工的标准，Agustin应被视为正式员工。因此，Alphaland未能遵守解雇正式员工所需的实质和程序性正当程序。最高法院还引用了《St. Michael’s Institute v. Santos》案例，指出即使Agustin未对劳动仲裁员的裁决提出上诉，他仍有权获得额外赔偿金。

    以下是最高法院裁决中的关键推理：

    • “在所有试用期雇佣的情况下，雇主应在雇佣时向员工告知其成为正式员工的标准。如果在该时间未告知标准，员工将被视为正式员工。”
    • “本案中，试用期雇佣合同中规定的标准过于宽泛，未能明确告知Agustin作为执行厨师的具体要求。”
    • “即使Agustin未对劳动仲裁员的裁决提出上诉，他仍有权获得额外赔偿金，这是对非法解雇的逻辑结果。”

    实际影响

    此裁决强调了雇主在试用期雇佣中明确告知员工评估标准的重要性。未能做到这一点可能导致员工被视为正式员工，从而增加雇主的法律责任。企业应确保在雇佣时明确告知试用期员工的标准，并在试用期内提供适当的反馈和评估。

    对于在菲律宾的中国企业和个人来说，了解试用期雇佣的法律要求尤为重要。雇主应确保其雇佣合同和政策符合菲律宾劳动法，以避免潜在的法律纠纷和赔偿责任。

    关键教训：

    • 雇主必须在雇佣时明确告知试用期员工的评估标准。
    • 未能告知标准可能导致员工被视为正式员工，增加雇主的法律责任。
    • 即使员工未提出上诉，法院仍可能根据法律原则授予额外赔偿。

    常见问题

    什么是试用期雇佣？
    试用期雇佣是指雇主在雇佣员工时设定一个试用期，以便评估员工是否适合长期雇佣。试用期不得超过六个月，除非有学徒协议规定更长的期限。

    雇主必须在雇佣时告知试用期员工什么标准？
    雇主必须在雇佣时向试用期员工明确告知其成为正式员工所需达到的合理标准。如果未能做到这一点，员工将被视为正式员工。

    如果雇主未能在试用期内告知标准，会有什么后果？
    如果雇主未能在雇佣时告知试用期员工的标准，员工将被视为正式员工，雇主可能面临非法解雇的法律责任和相应的赔偿要求。

    试用期员工的解雇需要遵守什么程序？
    试用期员工的解雇需要遵守实质和程序性正当程序，包括提供解雇通知和给予员工申辩的机会。如果未能遵守这些程序，解雇可能被视为非法。

    非法解雇的员工有哪些补偿权利？
    非法解雇的员工有权获得重新雇用、全部工资和津贴以及其他福利或其货币等价物的补偿。

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  • 菲律宾雇佣法中的非法解雇与工会活动：雇主需要注意的关键点

    菲律宾最高法院关于非法解雇和工会活动的关键判决

    SPC Power Corporation, Jocelyn O. Capule, and Alfredo S. Ballesteros v. Gerardo A. Santos, G.R. No. 202379, July 27, 2020

    在菲律宾，雇主和雇员之间的关系常常因解雇问题而变得紧张。尤其是当解雇涉及工会活动时，法律的复杂性和潜在的非法性变得更加突出。本案中，SPC Power Corporation因试图通过解雇员工来阻止工会成立而被判非法解雇。这不仅影响了企业的运营，也对员工的权利产生了深远的影响。

    本案的核心在于Gerardo A. Santos被解雇是否合法。Santos在SPC Power Corporation工作多年，后被任命为安全官。然而，在2007年工会成立后不久，Santos和其他参与阻止工会成立的员工被公司调查并最终解雇。关键问题是，公司是否有正当理由解雇Santos，以及解雇程序是否合法。

    菲律宾雇佣法的法律背景

    在菲律宾，劳动法保护雇员的就业安全。根据《菲律宾劳动法典》（Labor Code of the Philippines）第294条（原第279条），雇主不得无正当理由或未经授权解雇正规雇员。该法律要求解雇必须基于正当或授权原因，并且必须遵循程序上的正当程序，包括通知和听证会。

    “正当原因”包括严重不当行为、故意不服从、习惯性疏忽和违反公司规章制度等。另一方面，“授权原因”包括业务缩减、冗员等情况。雇主必须证明解雇的正当性，并提供充分证据支持其决定。

    在本案中，Santos被指控疏忽职守、严重不当行为、故意不服从和违反公司规章制度。然而，法院发现这些指控缺乏证据支持，Santos的解雇被认定为非法。

    案例分析

    2007年，SPC Power Corporation的员工成功成立工会，这引起了管理层的不安。Santos和其他几名员工被指派阻止工会的成立，但最终未能成功。2008年初，Santos和其他参与阻止工会成立的员工被公司调查，并被指控多项违规行为，包括盗窃和疏忽职守。

    以下是案件通过不同法院级别的程序过程：

    • 劳动仲裁员（Labor Arbiter, LA）：LA裁定Santos被非法解雇，理由是公司未能遵循解雇程序和未能证明解雇的正当性。LA判决Santos应获得赔偿金、回扣工资和损害赔偿。
    • 国家劳工关系委员会（National Labor Relations Commission, NLRC）：NLRC推翻了LA的裁决，认定Santos的解雇是基于正当原因。然而，Santos对NLRC的裁决提出上诉。
    • 上诉法院（Court of Appeals, CA）：CA恢复了LA的裁决，但减少了损害赔偿金额。CA认为Santos的解雇与工会活动有关，而不是基于正当原因。
    • 最高法院（Supreme Court）：最高法院维持了CA的裁决，认定Santos的解雇非法，并指示NLRC执行裁决，包括支付回扣工资和损害赔偿。

    以下是法院推理的直接引述：

    “在没有明确、有效和合法原因的情况下，法律认为解雇是非法的，负担在雇主证明解雇是基于劳动法典中的有效或授权原因。”

    “显然，工会破坏的努力得到了证据的支持。法院被说服，LA和CA的发现，即Santos被解雇不是基于正当或授权原因，因为调查和解雇的时机发生在管理层在认证选举中失败之后。”

    实际影响

    本案的裁决强调了雇主在解雇员工时必须遵循法律程序的重要性。特别是在涉及工会活动的情况下，雇主必须小心处理，以避免被指控非法解雇。企业应确保解雇基于正当原因，并有充分证据支持其决定。

    对于在菲律宾经营的中国企业来说，了解和遵守当地的劳动法是至关重要的。本案提醒企业在处理员工解雇时，必须考虑到可能的法律后果，并确保遵循所有必要的程序和提供充分的证据。

    关键教训：

    • 雇主必须证明解雇的正当性，并遵循法律规定的程序。
    • 涉及工会活动的解雇需要特别小心，以避免被指控非法解雇。
    • 在菲律宾经营的中国企业应确保了解并遵守当地的劳动法，以避免法律纠纷。

    常见问题

    什么是非法解雇？
    非法解雇是指雇主在没有正当或授权原因的情况下解雇员工，或者未能遵循法律规定的解雇程序。

    雇主如何证明解雇的正当性？
    雇主必须提供充分的证据，证明解雇是基于劳动法典中规定的正当或授权原因，如严重不当行为、故意不服从等。

    如果员工被非法解雇，他们可以获得什么赔偿？
    被非法解雇的员工可以获得回扣工资、分离费、损害赔偿和律师费等赔偿。

    工会活动如何影响解雇的合法性？
    如果解雇与工会活动有关，雇主必须特别小心，以避免被指控非法解雇。法院可能会认为解雇是出于报复而非正当原因。

    在菲律宾经营的中国企业在处理员工解雇时需要注意什么？
    中国企业应确保了解并遵守菲律宾的劳动法，提供充分的证据支持解雇决定，并遵循所有必要的程序，以避免法律纠纷。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题，确保您在处理员工解雇和工会活动时遵守菲律宾的劳动法。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 菲律宾交通事故法律责任：雇主与员工的连带责任

    菲律宾交通事故中的雇主责任：关键教训与法律解析

    Heirs of Catalina P. Mendoza v. ES Trucking and Forwarders, G.R. No. 243237, February 17, 2020

    在菲律宾，交通事故不仅给受害者及其家庭带来巨大的痛苦和损失，也引发了复杂的法律问题。本案例中的悲剧事件揭示了雇主在其员工造成事故时可能承担的责任。Catalina Mendoza在过马路时被一辆卡车撞倒，不幸身亡。她的家人起诉卡车的所有者ES Trucking，要求赔偿。案件的核心问题在于ES Trucking是否应为其司机的疏忽行为承担责任，以及该公司是否尽到了选人和监督员工的责任。

    法律背景

    菲律宾民法典第2180条规定，雇主对其员工在工作中或因执行职务而造成的损害承担连带责任。这被称为“paterfamilias”原则，要求雇主像一个好父亲那样行事，确保其员工不会对他人造成损害。为了免除这种责任，雇主必须证明其在选人和监督员工方面尽到了“一个好父亲的谨慎”。

    此外，菲律宾的《陆上交通和交通法典》以及陆上交通特许和监管委员会（LTFRB）的规定，要求从事货运业务的车辆必须获得公共便利证书（Certificate of Public Convenience）。这意味着，如果一辆车被用于公共运输而未获得该证书，车辆所有者可能面临额外的法律责任。

    民法典第2176条定义了因过失或疏忽造成他人损害的责任，而第2177条明确指出，这种责任与刑事责任是独立的。因此，即使司机在刑事案件中被判有罪，受害者也可以通过民事诉讼寻求赔偿。

    案例分析

    Catalina Mendoza在2013年6月13日中午时分，在Zamboanga市的Sta. Maria Road上过马路时，被一辆由ES Trucking所有的卡车撞倒。卡车司机Clin Timtim被指控在事故发生时驾驶不当，导致Catalina不幸身亡。

    案件首先在地区审判法院（RTC）审理，RTC认为没有足够的证据证明司机有过失，因此驳回了Mendoza家族的诉讼。然而，Mendoza家族上诉至上诉法院（CA），CA维持了RTC的裁决，理由是没有足够的证据证明司机的疏忽行为。

    最终，案件上诉至最高法院，最高法院推翻了下级法院的裁决。最高法院认为，Timtim在驾驶时未能保持警惕，未能及时刹车避免撞到Catalina，构成疏忽行为。最高法院引用了以下关键推理：

    “这起事故本不会发生，如果Timtim在驾驶时能保持警惕，及时查看前后左右的镜子，及时刹车以避免撞到Catalina。”

    “尽管卡车在事故发生时行驶在正确的车道上，这并不意味着司机没有疏忽。Catalina已经穿过了一半的马路，当她被Timtim驾驶的车辆侧面擦过。”

    最高法院还指出，ES Trucking未能在选人和监督员工方面尽到“一个好父亲的谨慎”。具体来说，ES Trucking在雇佣Timtim时没有要求他提供除了驾驶执照和工作申请表之外的任何其他文件，也没有确保他具备驾驶重型卡车所需的TESDA认证。此外，ES Trucking在未获得LTFRB的公共便利证书的情况下，仍然使用该卡车进行货运业务，这进一步证明了其疏忽和不当行为。

    实际影响

    此裁决对菲律宾的雇主和从事货运业务的公司具有重要意义。它强调了雇主在选人和监督员工方面的责任，尤其是在涉及公共安全的领域。未来，类似案件中的雇主可能需要提供更严格的证据，证明其在选人和监督员工方面尽到了谨慎的责任，以避免承担连带责任。

    对于企业和个人来说，这意味着在雇佣和管理员工时，需要更加注意确保其具备必要的资质和培训。特别是对于在菲律宾经营的中国企业，了解和遵守当地的法律法规，确保员工的选人和监督符合法律要求，是非常重要的。

    关键教训：

    • 雇主应确保其员工在执行职务时具备必要的资质和培训。
    • 未获得公共便利证书的车辆不得用于公共运输业务。
    • 在交通事故中，雇主可能需要为其员工的疏忽行为承担连带责任。

    常见问题

    什么是连带责任？

    连带责任是指雇主对其员工在工作中或因执行职务而造成的损害承担责任，即使雇主本身没有直接参与该行为。

    雇主如何证明其尽到了“一个好父亲的谨慎”？

    雇主需要证明其在选人和监督员工方面采取了合理的措施，包括检查员工的资质、经验和服务记录，并确保他们具备执行职务所需的培训和认证。

    如果车辆未获得公共便利证书，车辆所有者会面临什么后果？

    未获得公共便利证书的车辆如果用于公共运输，车辆所有者可能面临法律责任，包括赔偿因事故造成的损害和罚款。

    在菲律宾，交通事故受害者可以同时提起刑事和民事诉讼吗？

    是的，受害者可以同时提起刑事和民事诉讼。民事诉讼可以独立于刑事诉讼进行，并且只需提供优势证据即可。

    中国企业在菲律宾如何确保遵守当地的交通法规？

    中国企业应确保其车辆和员工符合菲律宾的交通法规，包括获得必要的公共便利证书，并确保员工具备执行职务所需的资质和培训。ASG Law提供专业的法律咨询，帮助中国企业在菲律宾顺利运营，避免法律风险。

    ASG Law专门为在菲律宾经营的中国企业和在菲律宾的中国公民提供法律服务。我们提供交通事故赔偿、雇主责任和公共便利证书申请等方面的专业咨询，帮助中国企业和个人在菲律宾应对复杂的法律问题。我们的团队包括能说中文的法律专家，能够帮助您克服语言障碍并解决复杂的法律问题。立即预约咨询或发送电子邮件至nihao@asglawpartners.com。

  • 定期雇佣关系：事实与合同——证明员工身份的关键

    最高法院裁定，尽管最初签订了定期合同，但如果员工持续受雇执行对其雇主业务至关重要的任务，则该员工可被视为正式员工。该判决强调，事实比合同术语更重要。这意味着，如果工作内容在公司的核心运营中是必不可少的，且雇佣关系具有持续性，那么即使存在定期合同，员工也有权享有作为正式员工的权利和保障。

    合同期限与工作性质：如何判断雇佣关系？

    太平洋金属有限公司（PAMCO）是一家日本公司，在菲律宾设有代表处，主要业务是进口镍矿石。为寻找高质量的镍矿，PAMCO与ERAMEN矿业公司达成勘探协议。Tamayo是一位地质学家，受雇于PAMCO，最初签订了为期两个月的合同，随后被延长。之后，Tamayo被任命为ERAMEN/PAMCO勘探项目的经理，但未签订新的雇佣合同。在项目结束后，Tamayo被解雇，引发了他对非法解雇的诉讼。争议的焦点在于Tamayo的雇佣关系性质：他是正式员工还是项目员工？

    此案的核心问题在于如何区分正式员工和项目员工。根据《劳动法》第280条的规定，如果员工从事的活动对雇主的业务至关重要，则应被视为正式员工，除非雇佣关系明确限定于特定项目，且该项目的完成时间已在雇佣时确定。PAMCO辩称Tamayo是项目员工，因为他的最初合同有明确期限。然而，法院认为，尽管Tamayo最初签订了定期合同，但他在后续的勘探项目中持续工作，且其工作内容对PAMCO的业务至关重要，因此应被视为正式员工。决定雇佣关系性质的关键在于工作内容的性质和雇佣关系的持续性，而非仅仅依赖于合同的形式。

    第280条 正式和临时雇佣——尽管有书面协议的相反规定，并且无论双方当事人的口头协议如何，如果雇员受雇从事的活动通常是雇主通常业务或贸易中必要或理想的活动，则雇佣关系应被视为正式雇佣，除非雇佣关系已被确定为特定项目或 undertaking的完成或终止，这在雇佣雇员时已确定，或者所要执行的工作或服务在性质上是季节性的，并且雇佣关系是为了季节的持续时间。

    法院强调，判断员工是否为项目员工的主要标准是，该员工是否被指派执行“特定项目或undertaking”，且该项目的期限和范围在雇佣时已明确规定。法院指出，PAMCO未能提供充分证据证明Tamayo被雇佣的勘探项目已完成。事实上，考虑到该项目原计划为期五年，但在Tamayo受雇一年后就被宣布完成，这使得法院对PAMCO的解雇行为产生了怀疑。

    此外，法院还强调了地质学家的工作对PAMCO业务的重要性。由于PAMCO的业务涉及镍矿石进口，地质学家的专业知识对于确定矿藏位置、评估矿石质量以及确保环境安全至关重要。因此，法院认为Tamayo所从事的工作是PAMCO业务中必要且理想的，进一步支持了他作为正式员工的地位。该案例也突显，雇主不能仅仅通过设定短期合同来规避《劳动法》关于正式员工的保护规定。

    在本案中，法院驳回了太平洋金属有限公司的上诉，并支持了上诉法院的判决，确认 Tamayo 先生是 PAMCO 的正式员工。该判决重申，尽管合同最初可能定义为项目雇佣，但员工的任务与雇主的持续业务至关重要，可以确立正式的雇佣关系。此案强调，确定员工地位不仅要考虑正式协议，还要考虑实际雇佣条件，并强调公平对待工作性质对核心业务必不可少的员工。

    FAQs

    本案的关键问题是什么？ 关键问题在于确定Edgar Allan Tamayo是太平洋金属有限公司（PAMCO）的正式员工还是项目员工，这直接影响到他被解雇的合法性以及他享有的权益。
    法院如何确定Tamayo的雇佣状态？ 法院着重考察了Tamayo所从事工作的性质，以及该工作对于PAMCO业务的重要性。由于他的工作对PAMCO的核心业务至关重要，并且持续受雇一年，法院认定他是正式员工。
    为什么最初的定期合同没有决定性作用？ 虽然Tamayo最初签订了定期合同，但法院认为，在雇佣关系持续且工作内容对公司至关重要的情况下，合同的形式不能凌驾于事实之上。
    本案对其他员工有什么启示？ 本案提醒员工，如果他们的工作对公司至关重要，且雇佣关系具有持续性，那么他们可能有权享有作为正式员工的权益，即使签订了定期合同。
    雇主可以随意解雇项目员工吗？ 解雇项目员工必须有正当理由，并且需要提供项目完成的证据。如果项目未完成或解雇行为不合理，员工可以寻求法律途径维权。
    什么是正式员工？ 正式员工是指其从事的活动对雇主的业务至关重要，并且雇佣关系不限于特定项目或季节的员工。
    本案对雇主有什么警示？ 此案警示雇主不能仅通过签订短期合同来规避劳动法关于正式员工的保护规定，需要充分考虑工作内容和雇佣关系的实质。
    员工如何判断自己是否属于正式员工？ 员工应关注自己的工作是否对公司的核心业务至关重要，以及雇佣关系是否具有持续性。如有疑问，可以咨询法律专业人士。

    总而言之，太平洋金属有限公司诉Tamayo案强调了劳动法中雇佣关系认定的复杂性，以及事实认定在劳动争议解决中的重要性。这一判决为劳动者提供了一定的保障，确保其合法权益不受侵犯。对雇主而言，则需要在劳动合同管理中更加谨慎，避免因合同形式与劳动关系实质不符而产生法律风险。

    如有关于本判决在特定情况下适用性的疑问，请通过联系方式或发送电子邮件至frontdesk@asglawpartners.com与ASG Law联系。

    免责声明：本分析仅供参考，不构成法律建议。如需针对您具体情况的法律指导，请咨询合格的律师。
    来源：Pacific Metals Co., Ltd. v. Tamayo, G.R. No. 226920, 2019年12月5日